5. JURNAL GEMA PENDIDIKAN VOLUME 20 NOMOR 2, JULI 2013

PENGANTAR REDAKSI

Gema Pendidikan Volume 20 Nomor 2, Juli 2013 menampilkan tiga belas artikel yang merupakan hasil penelitian, yang membahas berbagai permasalahan aktual dan telah disajikan pada pertemuan-pertemuan ilmiah seperti seminar dan semacamnya. Para penulis adalah dosen Universitas Haluoleo yang menampilkan karya tulis dengan bekerja sama Lembaga Penelitian Universitas Haluoleo dan lembaga-lembaga ilmiah lainnya. Permasalahan-permasalahan berfokus pada aktualisasi bidang pendidikan pengajaran dan sains. Pada terbitan- terbitan selanjutnya “Gema Pendidikan” berusaha tetap tampil dengan berbagai karya tulis serta mempertahankan eksistensinya pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pendidikan pengajaran dan sains. Usaha yang dimaksud tidak terlepas dari kesadaran bahwa hanyalah sebagian upaya dalam rencana yang selalu disertai dengan keterbatasan pihak penyunting dan rekan para penulis. Oleh karena itu untuk memperbaiki segala kekurangan dan keterbatasan yang ada, pihak penyunting mengharapkan kritik, saran dan masukan dari berbagai pihak demi kesempurnaan untuk terbitan berikutnya yang merupakan harapan kita semua. Semoga pada terbitan- terbitan selanjutnya “Gema Pendidikan” tampil lebih baik lagi utamanya dari kualitas keilmuan dan relevansinya dengan pembangunan dalam dunia pendidikan.

Kendari, Juli 2013

Penyunting

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DINAS PENDIDIKAN PROVINSI DKI JAKARTA 1

Oleh:

Izlan Sentryo 2

Abstract This research aims to discover the impacts of compensation, motivation, and the organization’s commitment on the performance of the employees of the Education Agency - the Province of Jakarta Special Capital Region. The population of this research are 285 employees of the Education Agency - the Province of Jakarta Special Capital Region in 2010. The population reached totals 110 people, namely the employees that belong to category III, college graduates, and have minimal service period of 5 years. Samples of the research are 70 people or 64 percent of the population reached. Sampling is conducted by means of simple random sampling technique. The research method employed is survey; the research instrument is questionnaire, and data analysis is performed by means of descriptive analysis and inferential analysis. The descriptive analysis is employed to describe the state of data on each variable in the form of average, median, modus, standard deviation, variance, frequency distribution, and histograms. Whereas the inferential analysis is employed to test the hypothesis through path analysis.

Based on the results of the hypothesis testing through Path Analysis, this research

discovers that: (1) Compensation has a direct positive impact on performance, (2) Compensation has a direct positive impact on the organization’s commitment, (3) Motivation has a direct positive impact on performance, (4) Motivation has a direct positive impact on the organization’s commitment; and (5) the organization’s commitment has a direct positive impact on performance.

Keywords: performance, compensation, motivation, a nd the organization’s commitment.

LATAR BELAKANG

kependidikan, kualitas dan relevansi isi pendidikan, sistem penilaian, pengelolaan,

Pendidikan merupakan hak bagi setiap sarana dan prasarana, serta pembiayaan (Djaali, warga negara, sebagaimana dijamin dalam UUD 2011: 1). Dengan demikian, tugas tenaga 1945. Pasal 31 ayat (1) UUD 1945 menyatakan kependidikan (karyawan Dinas Pendidikan) bahwa setiap warga negara berhak mendapat cukup strategis dan merupakan salah satu pendidikan. Hak warga negara atas pendidikan variabel yang ikut menentukan tinggi rendahnya juga telah dipertegas dalam UU No. 20 Tahun mutu pendidikan nasional. Kementerian 2003 tentang Sistem Pendidikan nasional, yakni Pendidikan Nasional mempertegas bahwa tenaga dengan penekanan pada pendidikan bermutu. kependidikan memegang peranan penting dalam Pasal 5 ayat (1) UU No. 20 Tahun 2003 meningkatkan mutu pendidikan dan akuntabilitas menyatakan bahwa setiap warga negara

pendidikan di satuan mempunyai hak yang sama untuk memperoleh pendidikan (Rencara Strategis Kemdiknas 2010- pendidikan yang bermutu.

penyelenggaraan

Mutu pendidikan diukur dari kompetensi Tugas tenaga kependidikan adalah lulusannya. Kompetensi lulusan ditentukan oleh

administrasi, pengelolaan, kualitas proses pembelajaran di kelas dan proses pengembangan, pembinaan, pengawasan, dan pendidikan di lingkungan sekolah, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses dipengaruhi oleh kinerja pendidik dan tenaga pendidikan pada satuan pendidikan (Pasal 173

melaksanakan

1 Ringkasan Disertasi di UNJ. Promotor: Prof. Dr. H. Djaali dan Prof. Dr. Muchlis R. Luddin, MA. 2 Dosen Luar Biasa Pada Jurusan Ilmu Pendidikan FKIP Universitas Halu Oleo

Ayat (2) PP No. 17 Tahun 2010 tentang organisasi berpengaruh langsung terhadap Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan).

kinerja?

Sebagai bagian dari tenaga kependidikan, Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk karyawan Dinas Pendidikan harus ditingkatkan

mengetahui: (1) pengaruh langsung kompensasi kinerjanya agar semakin optimal dalam upaya

terhadap kinerja; (2) pengaruh langsung peningkatan mutu pendidikan.

kompensasi terhadap komitmen organisasi; (3) Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta

pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja; (4) merupakan perangkat daerah yang bertanggung

pengaruh langsung motivasi terhadap komitmen jawab di bidang pendidikan. Tugas utamanya

organisasi; dan (5) pengaruh langsung komitmen adalah menyelenggarakan pendidikan secara

organisasi terhadap kinerja. bermutu. Selain itu, lembaga ini berfungsi: (1) Menyusun dan melaksanakan rencana kerja dan

TINJAUAN PUSTAKA

anggaran Dinas Pendidikan; (2) Merumuskan

Kinerja

kebijakan teknis pelaksanaan urusan pendidikan; (3)

Konsep kinerja didefinisikan sebagai nilai pengembangan, pengawasan, dan pengendalian

dari seperangkat perilaku karyawan yang pendidikan; serta (4) Melakukan pembinaan dan

berkontribusi, baik secara positif atau negatif pengembangan terhadap tenaga kependidikan

terhadap pemenuhan tujuan organisasi (Colquitt, (Peraturan Daerah Provinsi DKI Jakarta No. 8

LePine, dan Wesson, 2009: 37). Mathis dan Tahun 2006 tentang Sistem Pendidikan Provinsi

Jackson (2006: 114) mengemukakan tiga faktor DKI Jakarta).

utama yang mempengaruhi kinerja individu Untuk melaksanakan tugas dan fungsi

dalam organisasi, yaitu kemampuan individu Dinas Pendidikan yang sangat urgen tersebut di

untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang atas, maka berbagai upaya untuk meningkatkan

dicurahkan, dan dukungan organisasi. kinerja karyawan harus terus dilakukan. Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari karyawan Dinas Pendidikan harus ditingkatkan,

performance , yang berarti: (1) perbuatan, karena mereka merupakan bagian dari

prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang penyelenggara pendidikan dan berkontribusi

berdaya guna; (2) pencapaian atau prestasi secara langsung maupun tidak langsung terhadap

seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan peningkatan mutu pendidikan dasar dan

kepadanya; (3) hasil kerja seorang pekerja, menengah. Artinya, untuk meningkatkan mutu

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi pendidikan dasar dan menengah selain harus

secara keseluruhan, di mana hasil kerja tersebut menyediakan sarana dan prasarana pendidikan

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit yang memadai, guru yang profesional, dan biaya

dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar pendidikan yang cukup, juga harus menyediakan

yang telah ditentukan); (4) cacatan mengenai karyawan Dinas Pendidikan yang berkinerja

out-come yang dihasilkan dari suatu aktivitas tinggi. Tentu saja, kinerja karyawan Dinas

tertentu selama kurun waktu tertentu pula; (5) Pendidikan ini dipengaruhi banyak faktor, baik

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang faktor internal maupun faktor eksternal, di

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi antaranya adalah kompensasi, motivasi, dan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab komitmen organisasi. masing-masing dalam rangka mencapai tujuan

Sehubungan dengan uraian di atas, organisasi (Sedarmayanti, 2009: 259-260). permasalahan penelitian ini dirumuskan sebagai

Penilaian kinerja bertujuan untuk: (1) berikut: (1) Apakah kompensasi berpengaruh

mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan langsung terhadap kinerja?; (2) Apakah

mengidentifikasi potensi kompensasi berpengaruh langsung terhadap

karyawan;

perkembangan karyawan; (3) memberikan komitmen organisasi?; (3) Apakah motivasi

informasi bagi perkembangan karyawan; (4) berpengaruh langsung terhadap kinerja?; (4)

membuat organisasi lebih produktif; dan (5) Apakah motivasi berpengaruh langsung terhadap

memberikan data bagi penyesuaian kompensasi komitmen organisasi?; (5) Apakah komitmen

karyawan (Neal, 2004: 3-4). Robbins dan Judge

(2009: 629) mengemukakan bahwa penilaian nilai-nilai organisasi dan mendukung pencapaian kinerja dalam organisasi bertujuan untuk

tujuan organisasi.

keputusan sumber daya manusia, promosi,

merupakan bentuk transfer, dan pemutusan hubungan kerja. penghargaan (berupa uang dan bukan uang) yang Sedangkan Stoner dan Freeman (1992: 392) diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa berpendapat bahwa penilaian kinerja bertujuan atas kontribusinya kepada organisasi. Menurut untuk: (1) memberi tahu karyawan secara formal Luthans (2008: 94), organisasi memberi bagaimana nilai kinerjanya, (2) menentukan penghargaan kepada karyawan untuk mencoba karyawan yang berhak mendapatkan kenaikan memotivasi kinerja mereka dan mendorong gaji,

loyalitas. Penghargaan organisasi memiliki memerlukan pelatihan tambahan, dan (4) sejumlah bentuk yang berbeda, meliputi uang menentukan calon karyawan yang dapat (gaji, bonus, insentif), penghargaan, dan benefit. dipromosikan. Jika sistem gaji dirancang secara tepat untuk Ada lima tahapan dalam proses penilaian memenuhi strategi, ia dapat memiliki dampak kinerja, yaitu: (1) mengidentifikasi sasaran- positif terhadap kinerja individu, tim, dan saranan kinerja, (2) menetapkan kriteria kinerja

organisasi.

dan mengkomunikasikannya dengan bawahan; (3) memeriksa pekerjaan yang dilakukan; (4)

Robbins dan Coulter (2007: 369) menilai kinerja; dan (5) mendiskusikan

bahwa tujuan organisasi penilaian bersama karyawan (Mondy, 2008:

mengemukakan

merancang sebuah sistem kompensasi yang 260). Selain itu, Dessler (2010: 327)

untuk menarik dan mengemukakan tiga tahapan dalam proses

efektif

adalah

mempertahankan orang-orang yang kompeten penilaian kinerja, yaitu (1) mendefinisikan

dan berbakat yang dapat membantu organisasi pekerjaan (memastikan bahwa atasan dan

mencapai misi maupun sasaran-sasarannya. bawahan setuju dengan kewajiban dan standar

Selain itu, sistem kompensasi sebuah organisasi pekerjaannya);

telah terbukti mempunyai dampak terhadap (membandingkan kinerja bawahan dengan

kinerja. Oleh karena itu, pimpinan organisasi standar yang telah ditetapkan); dan (3)

harus mengembangkan sistem kompensasi yang memberikan umpan balik (atasan dan bawahan

mencerminkan sifat pekerjaan dan tempat kerja mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan,

agar supaya menjaga karyawan tetap termotivasi. serta membuat rencana untuk pengembangan

Kompensasi mencakup semua imbalan yang dibutuhkan). yang diberikan kepada karyawan sebagai timbal Berdasarkan kajian teori di atas, yang

balik atas jasa mereka terhadap organisasi. dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini

Imbalan tersebut dapat berupa salah satu atau adalah unjuk kerja karyawan dalam organisasi

kombinasi dari: (1) kompensasi finansial sesuai dengan wewenang dan tanggung

langsung, yaitu bayaran yang diterima seseorang jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi,

dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus; dengan indikator: (1) kuantitas pekerjaan, (2)

(2) kompensasi finansial tidak langsung kualitas

(tunjangan), yaitu semua imbalan finansial yang menyelesaikan pekerjaan, (4) usaha dalam

hasil kerja,

kemampuan

tidak termasuk dalam kompensasi langsung, menyelesaikan pekerjaan, (5) inisiatif, dan (6)

seperti cuti dibayar, absen karena sakit, liburan, kehadiran di kantor.

dan asuransi pengobatan; serta (3) kompensasi

Kompensasi

nonfinansial, yaitu kepuasan yang diperoleh Kompensasi merupakan salah satu fungsi

seseorang dari pekerjaan itu sendiri (Mondy, yang penting dalam manajemen sumber daya

manusia, karena kompensasi merupakan salah Sistem kompensasi dalam organisasi harus satu aspek yang paling sensitif di dalam

dihubungkan dengan tujuan dan strategi hubungan kerja. Sistem kompensasi yang baik

organisasi. Program kompensasi yang efektif akan membantu memberikan penguatan terhadap

dalam organisasi memiliki empat tujuan: (1) dalam organisasi memiliki empat tujuan: (1)

manusia untuk melakukan tindakan. keadilan internal, eksternal, dan individual bagi

Para ahli perilaku organsiasi telah para karyawan, dan (4) peningkatan kinerja bagi mengemukakan sejumlah teori motivasi yang organisasi (Mathis dan Jackson, 2006: 419). berkaitan dengan kebutuhan individu, di

Salah satu tujuan dari sistem kompensasi antaranya adalah teori hierarki kebutuhan dalam

Maslow, teori harapan (expectancy theory), dan penghargaan yang memadai dan adil bagi

teori keadilan (equity theory). Masing-masing karyawan agar mereka tetap bertahan bekerja

teori tersebut memiliki dampak terhadap dalam organisasi, meningkatkan motivasi kerja

organisasi.

Teori Maslow mengatakan bahwa dalam Konopaske, dan Matteson (2007: 226), tujuan

dan kinerjanya.

Menurut

Ivancevich,

setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima utama dari program penghargaan adalah: (1)

kebutuhan, yaitu: (1) kebutuhan fisiologis, menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk

meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, bergabung

dan kebutuhan fisik lainnya; (2) kebutuhan rasa mempertahankan karyawan agar terus datang

aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya untuk bekerja; dan (3) memotivasi karyawan

fisik dan emosional; (3) kebutuhan sosial, untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan; (4) kebutuhan

Berdasarkan uraian di atas, maka yang penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan dimaksud dengan kompensasi dalam penelitian internal seperti hormat diri, otonomi, dan ini adalah penghargaan berupa finansial tidak pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan langsung yang diberikan kepada karyawan eksternal seperti status, pengakuan, dan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka perhatian; dan (5) kebutuhan aktualisasi diri, terhadap organisasi, dengan indikator: (1) yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai promosi, (2) kendaraan dinas, (3) tunjangan

meliputi pertumbuhan, perumahan, (4) jaminan pelayanan kesehatan, (5) pencapaian potensi seseorang, dan pemenuah dana pensiun, dan (6) bantuan biaya pendidikan diri sendiri (Bateman dan Snell, 1999: 446-447). tugas belajar. Teori harapan (expectancy theory) yang

kecakapannya,

Motivasi

dikembangkan oleh Victor Vroom, mengatakan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor,

Motivasi adalah kekuatan dorongan untuk yaitu seberapa besar seseorang menginginkan melakukan suatu tindakan (Davis dan Newstrom,

imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang 1998: 91). Greenberg dan Baron (1993: 114)

kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan mengemukakan

menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), seperangkat proses yang menggerakkan,

dan perkiraan bahwa prestasi itu akan mengatur, dan memelihara perilaku manusia

perolehan imbalan untuk mencapai suatu tujuan. Robbins dan

menghasilkan

(instrumentalitas). Hubungan ini dinyatakan Judge (2009: 209) mendefinisikan motivasi

dalam rumus: Motivation = Expectancy (E) x sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,

Valence (V) x Instrumentality (I) (Davis dan dan ketekunan seseorang untuk mencapai

Newtrom, 2003: 90).

tujuannya. Sedangkan Mondy dan Premeaux Sedangkan teori keadilan (equity theory) (1993: 294) mendefinisikan motivasi sebagai

didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama keinginan menumbuhkan usaha terus-menerus di

dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi atas dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari

keadilan yang diterima, yaitu rasio antara input beberapa definisi motivasi tersebut, terlihat

pekerjaan individu (seperti usaha atau dengan jelas bahwa ada tiga unsur utama dalam

keterampilan) dan imbalan pekerjaan (seperti motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan

gaji atau promosi). Orang menilai keadilan dari kebutuhan. Ketiga unsur tersebut merupakan

imbalan yang diterima dan membandingkannya imbalan yang diterima dan membandingkannya

commitment ), yakni perasaan emosional untuk Gilbert, 1996: 145).

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya; Newstrom dan Davis (1998: 117-120)

(2) komitmen berkelanjutan (continuance mengemukakan empat pola motivasi yang sangat

commitment ), yakni nilai ekonomi yang dirasa penting, yaitu (1) motivasi prestasi (achievement

dalam organisasi bila motivation), yaitu dorongan dalam diri orang-

jika bertahan

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi orang untuk mengatasi segala tantangan dan

tersebut; dan (3) komitmen normatif (normative hambatan dalam upaya mencapai tujuan; (2)

commitment) , yakni kewajiban untuk bertahan motivasi afiliasi (affiliation motivation), yaitu

dalam organisasi untuk alasan-alasan moral dan dorongan untuk berhubungan dengan orang lain

Robbins dan Judge atas dasar sosial; (3) motivasi kompetensi

etis.

Selanjutnya,

mengemukakan pula bahwa ada hubungan positif (competence motivation), yaitu dorongan untuk

organisasi dengan mencapai keunggulan kerja, meningkatkan

antara

komitmen

produktivitas kerja dan kinerja. keterampilan pemecahan masalah dan berusaha

Menurut Mathis dan Jackson (2006: 122), keras untuk inovatif; dan (4) motivasi kekuasaan

komitmen organisasi adalah tingkat di mana (power motivation, yaitu dorongan untuk

karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi

serta berkeinginan untuk tetap tinggal bersama organisasi.

organisasi. Sejalan dengan itu, Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008: 234)

Berdasarkan analisis dari beberapa teori di mengemukakan bahwa komitmen terhadap suatu atas, maka yang dimaksud dengan motivasi organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu (1) rasa dalam penelitian ini adalah kekuatan yang identifikasi dengan tujuan organisasi; (2) mendorong karyawan dalam melaksanakan perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi; tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi, dan (3) perasaan setia terhadap organisasi. dengan indikator: (1) motivasi berprestasi, (2) Dengan demikian, salah satu faktor penting motivasi afiliasi, (3) motivasi kompetensi, (4)

organisasi adalah tanggung jawab terhadap pekerjaan, (5) keterlibatan karyawan dalam tugas-tugas pengakuan hasil kerja, dan (6) kondisi kerja.

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi sering didefinisikan juga sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap

Komitmen adalah sebuah rasa yang sebagai anggota organisasi; (2) keinginan untuk diekspresikan karyawan mengenai indentifikasi,

berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan loyalitas, dan keterlibatan melalui organisasi

(3) keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan (Gibson, 2009: 183). Komitmen menjelaskan

tujuan organisasi (Luthans, 2008: 147). hasil di mana seorang karyawan secara internal

Sters berpendapat bahwa komitmen menyetujui

organsiasi dapat dilihat dari tiga faktor: (1) dukungan penuh untuk melaksanakan keputusan

kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas secara efektif (Yukl, 2002: 43). Komitmen

tujuan dan nilai-nilai organsiasi; (2) kemauan organisasi didefinikan sebagai keinginan

untuk mengusahakan tercapainya kepentingan sebagian karyawan untuk tetap menjadi anggota

organisasi; dan (3) keinginan yang kuat untuk organisasi (Colquitt, LePine, dan Wesson (2009:

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 67)

Sejalan dengan itu, Lincoln dan Bashav Robbins dan Judge (2009: 113-114)

mengemukakan komitmen organisasi memiliki mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

tiga indikator: (1) kemauan karyawan; (2) suatu keadaan di mana seorang karyawan

kesetiaan karyawan; dan (3) kebanggaan memihak pada tujuan organisasi serta

karyawan pada organisasi (Sopiah, 2008: 156). keinginannya

Berdasarkan analisis dari beberapa teori di keanggotaan dalam organsiasi. Robbins dan

untuk

mempertahankan

atas, maka yang dimaksud dengan komitmen Judge membagi komitmen organisasi menjadi

organisasi dalam penelitian ini adalah suatu organisasi dalam penelitian ini adalah suatu

instrumen kuesioner. Pengujian validitas butir mendukung tujuan dan nilai-nilai organisasi,

karyawan

instrumen uji coba menggunakan rumus korelasi berpihak pada organisasi, dan mempertahankan

Product Moment (Djaali dan Pudji Muljono, keanggotaannya dalam organsiasi, dengan

2008: 49), dan pengujian reliabilitas instrumen indikator (1) keterlibatan dalam tugas-tugas

menggunakan rumus Alpha Cronbach (Sugiyono, organisasi, (2) keberpihakan pada organisasi; (3)

dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai Teknik analisis data menggunakan analisis organisasi, (4) keinginan untuk bertahan sebagai

deskriptif dan analisis inferensial. Analisis anggota organisasi, (5) kebanggaan pada

deskriptif digunakan untuk menggambarkan organisasi, dan (6) kesetiaan pada organisasi.

keadaan data masing-masing variabel dalam bentuk rata-rata, median, modus, standar deviasi,

Hipotesis Penelitian

simpangan baku, distribusi frekuensi, dan Berdasarkan tinjauan pustaka di atas,

histogram. Sedangkan analisis inferensial maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai

digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian berikut: (1) Kompensasi berpengaruh langsung

melalui Analisis Jalur (Path Analysis). positif terhadap kinerja; (2) Kompensasi

HASIL PENELITIAN

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi; (3) Motivasi berpengaruh langsung

Sebelum pengujian hipotesis, maka positif

terlebih dahulu dilakukan pengujian model. berpengaruh langsung positif terhadap komitmen

terhadap kinerja;

(4) Motivasi

Pengujian model persamaan struktural dalam organsiasi; (5)

penelitian ini menggambarkan hubungan yang berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.

Komitmen organisasi

bersifat kausalitas, yang berarti adanya hubungan sebab akibat antara variabel eksogen dengan

METODOLOGI PENELITIAN

variabel endogen, yang terdiri dari variabel kompensasi (X 1 ), motivasi (X 2 ), komitmen

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor organisasi (X 3 ) dan kinerja (X 4 ). Penyusunan Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta. Dihitung

model persamaan struktural yang dibentuk sejak penyusunan proposal, disain instrumen, uji

didasarkan atas matriks koefisien korelasi coba instrumen, pengumpulan data, pengolahan

Product Moment (r).

data, sampai pada penyusunan Disertasi, Berdasarkan hasil perhitungan koefisien penelitian ini dilaksanakan selama 1 tahun (Maret

korelasi dengan rumus Product Moment, 2010 sampai Maret 2011).

diperoleh nilai-nilai koefisien korelasi antar Populasi penelitian adalah karyawan Dinas

variabel, yaitu r 14 = 0,738 ; 13 r = 0,563 ; 24 r = Pendidikan Provinsi DKI Jakarta tahun 2010

0,604; r 23 = 0,616 ; dan r 34 = 0,711. sebanyak 285 orang. Populasi terjangkau

dengan menggunakan sebanyak 110 orang, yaitu karyawan golongan

Selanjutnya,

program LISREL 8.80 for Windows, dilakukan

III, berpendidikan sarjana, dan masa kerja perhitungan untuk mendapatkan besarnya minimal 5 tahun. Sampel penelitian sebanyak 70

koefisien jalur (p) dan t hitung yang menyatakan orang atau 64 persen dari populasi terjangkau.

hubungan kausal antar variabel. Besarnya Penarikan sampel menggunakan teknik acak

koefisien jalur (p) dan t hitung tersebut dirangkum sederhana (simple random sampling) dengan cara

pada Tabel 1, yang menunjukkan bahwa semua undian.

koefisien jalur (p) dan t hitung pada model yang Metode

dihipotesiskan adalah sangat signifikan pada α = Pengumpulan data penelitian menggunakan

penelitian

adalah

survey.

Tabel 1. Hasil Perhitungan dan Pengujian Koefisien Jalur

t tabel

t tabel

No. Jalur

Koefisien

t hitung

Sangat signifikan

Sangat signifikan

Sangat signifikan

Sangat signifikan

Sangat signifikan Keterangan: ** Koefisien jalur sangat signifikan pada α = 0,01

Selanjutnya, hasil pengujian hipotesis

Hipotesis ketiga:

penelitian ini secara rinci diuraikan sebagai

Motivasi (X 2 ) berpengaruh langsung positif

berikut:

terhadap kinerja (X 4 )

Hipotesis pertama: Untuk membuktikan bahwa motivasi (X 2 )

Kompensasi (X 1 ) berpengaruh langsung

berpengaruh langsung positif terhadap kinerja

(X 4 ), maka dilakukan pengujian hipotesis. Untuk membuktikan bahwa kompensasi

positif terhadap kinerja (X 4 )

Adapun hipotesis yang diuji adalah: H 0 :ρ 42 ≤ (X 1 ) berpengaruh langsung positif terhadap

0; H 1 : ρ 42 > 0. Berdasakan hasil perhitungan kinerja (X 4 ), maka dilakukan pengujian

koefisien jalur diperoleh nilai ρ 42 = 0,14, nilai hipotesis. Adapun hipotesis yang diuji adalah:

t hitung = 2,54 dan nilai t tabel = 2,39 (α = 0,01).

H 0 : ρ 41 ≤ 0; H 1 : ρ 41 > 0. Berdasakan hasil

Karena nilai t hitung > nilai t tabel , maka H 0 ditolak,

yang berarti bahwa motivasi (X 2 ) berpengaruh 0,40, nilai t hitung = 5,33, dan nilai t tabel = 2,39

perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai ρ 41 =

langsung positif terhadap kinerja (X 4 ). Artinya, (α = 0,01). Karena nilai t hitung > nilai t tabel , maka

jika

motivasi ditingkatkan, maka akan

mengakibatkan meningkatnya kinerja. berpengaruh langsung positif terhadap kinerja

H 0 ditolak, yang berarti bahwa kompensasi (X 1 )

Hipotesis keempat:

(X 4 ). Artinya, jika kompensasi ditingkatkan,

Motivasi (X 2 ) berpengaruh langsung positif

maka akan mengakibatkan meningkatnya kinerja.

terhadap komitmen organisasi (X 3 ) Hipotesis kedua:

Untuk membuktikan bahwa motivasi (X 2 )

Kompensasi (X 1 ) berpengaruh langsung

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen

organisasi (X 3 ), maka dilakukan pengujian Untuk membuktikan bahwa kompensasi

positif terhadap komitmen organisasi (X 3 )

hipotesis. Adapun hipotesis yang diuji adalah: (X1) berpengaruh langsung positif terhadap

H 0 : ρ 32 ≤ 0; H 1 : ρ 32 > 0. Berdasakan hasil komitmen organisasi (X3), maka dilakukan

perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai ρ 32 = pengujian hipotesis. Adapun hipotesis yang

0,40, nilai t hitung = 4,22, dan nilai t tabel = 2,39

(α = 0,01). Karena nilai t hitung > nilai t tabel , maka Berdasakan hasil perhitungan koefisien jalur

diuji adalah: H 0 : ρ 31 ≤ 0; H 1 : ρ 31 > 0.

H 0 ditolak, yang berarti bahwa motivasi (X 2 ) diperoleh nilai ρ 31 = 0,28, nilai t hitung = 3,16

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen dan nilai t tabel = 2,39 (α = 0,01). Karena nilai organisasi (X 3 ). Artinya, jika motivasi

t hitung > nilai t tabel , maka H 0 ditolak, yang berarti

ditingkatkan,

maka

akan mengakibatkan

bahwa kompensasi (X 1 ) berpengaruh langsung

meningkatnya komitmen organisasi.

positif terhadap komitmen organisasi (X 3 ).

Hipotesis kelima:

Artinya, jika kompensasi ditingkatkan, maka

Komitmen organisasi (X 3 ) berpengaruh

akan mengakibatkan meningkatnya komitmen

langsung positif terhadap kinerja (X 4 )

organisasi. Untuk membuktikan bahwa komitmen organisasi (X 3 ) berpengaruh langsung positif

terhadap kinerja (X 4 ), maka dilakukan pengujian terhadap kinerja (X 4 ), maka dilakukan pengujian

H 0 : ρ 43 ≤ 0; H 1 : ρ 43 > 0. Berdasakan hasil

organisasi

ditingkatkan, maka akan

mengakibatkan meningkatnya kinerja. 0,38, nilai t hitung = 3,91, dan nilai t tabel = 2,39

perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai ρ 43 =

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di (α = 0,01). Karena nilai t hitung > nilai t tabel , maka

atas, maka model hubungan kausal antar variabel

H 0 ditolak, yang berarti bahwa komitmen ditunjukkan pada Gambar 1. organisasi (X 3 ) berpengaruh langsung positif

Gambar 1. Model Hubungan Kausal Antar Variabel

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

perilaku organisasi. Luthans (2008: 179) mengatakan bahwa penghargaan yang sesuai

Hasil penelitian ini menemukan bahwa dengan kebutuhan karyawan pada akhirnya akan kompensasi berpengaruh langsung positif mengaitkan penghargaan tersebut dengan terhadap kinerja, yang ditunjukkan oleh nilai

karyawan koefisien jalur ρ maupun

peningkatan

kinerja

41 = 0,40 dan nilai t hitung = 5,33 organisasi. Ivancevich, Konopaske dan > t tabel = 2,39 (α = 0,01). Besarnya pengaruh Matteson (2007: 226) mengatakan bahwa salah positif kompensasi terhadap kinerja adalah satu tujuan utama dari program penghargaan 16,00 %. Hal ini berarti bahwa kompensasi dalah memotivasi karyawan untuk mencapai merupakan salah satu variabel yang harus

tingkat kinerja yang tinggi.

diperhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja. Selain berpengaruh langsung positif Dengan

demikian,

indikator-indikator

terhadap kinerja, kompensasi juga berpengaruh kompensasi dalam penelitian ini, yaitu promosi, langsung positif terhadap komitmen organisasi. kendaraan dinas, tunjangan perumahan, jaminan

pelayanan kesehatan, dana pensiun, dan bantuan Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien jalur ρ 31

biaya pendidikan tugas belajar, merupakan hitung = 3,16 > t tabel = 2,39 (α =

= 0,28 dan nilai t

0,01). Besarnya pengaruh kompensasi terhadap faktor-faktor yang harus mendapat perhatian komitmen organsiasi adalah 7,84 %. Dengan pimpinan organisasi dalam upaya meningkatkan

indikator-indikator kompensasi kinerja karyawan. Untuk itu, harus ada upaya tersebut di atas juga mendapat perhatian dalam melakukan perbaikan sistem kompensasi serta upaya meningkatkan komitmen karyawan memperhatikan unsur keadilan dalam pemberian terhadap organsiasi. Temuan ini diperkuat oleh kompensasi kepada karyawan agar dapat pendapat Robbins dan Coulter (2007: 369), mendorong peningkatan kinerja karyawan yang menyatakan bahwa tujuan merancang maupun kinerja organsiasi. Temuan tersebut sebuah sistem kompensasi yang efektif adalah didukung oleh beberapa teori dari para ahli

demikian, demikian,

Selanjutnya, penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai

koefisien jalur ρ 42 = 0,14 dan nilai t hitung = 2,54 > dari t tabel = 2,39 (α = 0,01). Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah 1,96 %. Dengan demikian, indikator-indikator motivasi dalam penelitian ini, yaitu motivasi berprestasi, motivasi afiliasi, motivasi kompetensi, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pengakuan hasil kerja, dan kondisi kerja harus ditingkatkan dalam upaya meningkatkan kinerja. Salah satu teori yang mendukung temuan penelitian ini adalah model teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom. Teori ini menyatakan bahwa karyawan lebih mungkin termotivasi ketika mereka mempersepsikan usaha mereka akan menghasilkan kinerja yang berhasil dan pada akhirnya menghasilkan penghargaan dan hasil yang diinginkan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2007: 156). Sedangkan model penghargaan individu dari Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2005: 227), menyatakan bahwa motivasi untuk melakukan usaha berpengaruh langsung terhadap hasil kinerja individu.

Selain berpengaruh langsung positif terhadap kinerja, penelitian ini juga menemukan bahwa motivasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai koefisien jalur ρ 32 = 0,43 dan nilai t hitung = 4,22 > t tabel = 2,39 (α = 0,01).

Besarnya pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi adalah 16,00 %. Dengan demikian, indikator-indikator motivasi tersebut di atas juga harus diperhatikan dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Adanya pengaruh motivasi terhadap komitmen

organisasi mengindikasikan bahwa motivasi merupakan faktor yang harus ditingkatkan dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Temuan ini diperkuat oleh Model Integratif Perilaku Organisasi dari Colquitt, LePine, dan Wesson (2009: 8), yang menggambarkan bahwa mekanisme individu (di antaranya adalah motivasi, kepuasan kerja, stres, dan pengambilan keputusan) berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.

Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai koefisien jalur ρ 43 = 0,38 dan nilai t hitung = 3,91 > t tabel = 2,39 (α = 0,01). Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja adalah 14,44%. Dengan demikian, komitmen organisasi dengan indikator keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, keberpihakan pada organisasi, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, kebanggaan pada organisasi, dan kesetiaan pada organisasi merupakan factor- faktor yang harus diperhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja. Temuan ini didukung oleh teori Robbins dan Judge (2009: 114), yang mengatakan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan produktivitas kerja dan kinerja. Selain itu, temuan penelitian ini juga didukung oleh teori Luthans (2008: 149), yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organsiasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompensasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja.

2. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompensasi 2. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompensasi

perumahan, terutama bagi karyawan

3. Motivasi berpengaruh langsung positif golongan rendah, (iv) memperbaiki sistem terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa

pelayanan jaminan kesehatan dan askes di peningkatan motivasi akan mengakibatkan

rumah sakit dan puskesmas, (v) peningkatan kinerja.

meningkatkan

dana pensiun untuk

4. Motivasi berpengaruh langsung positif menunjang kebutuhan karyawan di masa terhadap komitmen organisasi. Hal ini

tua, dan (vi) menyediakan bantuan biaya menunjukkan bahwa peningkatan motivasi

yang mengikuti akan mengakibatkan peningkatan komitmen

kepada

karyawan

pendidikan tugas belajar. organisasi.

b. Motivasi dapat ditingkatkan dengan cara:

5. Komitmen organisasi berpengaruh langsung (i) berusaha dengan sungguh-sungguh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan untuk meningkatkan prestasi kerja dengan bahwa peningkatan komitmen organisasi akan mempelajari berbagai sumber bacaan mengakibatkan peningkatan kinerja. untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan, (ii) membina hubungan

Saran

sosial dan kerja sama yang lebih baik Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan

dengan atasan dan karyawan lain; (iii) kesimpulan penelitian ini, maka sebagai upaya

berusaha meningkatkan keahlian dan meningkatkan

kemampuan memecahkan masalah, (iv) mengajukan saran sebagai berikut:

mutu

pendidikan, penulis

menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab, (v) tidak menunda

1. Dinas Pendidikan diharapkan melakukan pekerjaan, (vi) memperbaiki hasil kerja berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja agar mendapatkan pengakuan dari atasan karyawannya. Kinerja karyawan dapat dan karyawan lain, (vii) memberikan ditingkatkan dengan cara: (1) mengerjakan insentif dan penghargaan bagi karyawan seluruh tugas-tugas pokok dengan penuh yang berprestasi, dan (viii) membangun tanggung jawab dan tepat waktu, (2) kondisi kerja yang kondusif. memperbaiki kualitas hasil kerja dengan tekun

dan teliti, (3) sering belajar (membaca) untuk

c. Komitmen organisasi ditingkatkan dengan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan

cara: (i) terlibat dalam penyusunan, dalam menyelesaikan pekerjaan, (4) berusaha

pembahasan, pelaksanaan, pengawasan dan dengan

evaluasi program kerja organisasi, (ii) menyelesaikan pekerjaan, (5) berinisiatif

sungguh-sungguh

dalam

berpihak pada organisasi, (iii) memberikan dalam melaksanakan pekerjaan, dan (6) hadir

dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai di kantor dan pulang tepat waktu (disiplin).

yang berlaku dalam organisasi

2. Dinas Pendidikan diharapkan memperbaiki

kebijakan dan sistem kompensasi agar lebih

DAFTAR PUSTAKA

dirasakan layak dan adil bagi karyawan, Colquitt, Jason A, Jeffery A. Lepine, and mendorong karyawan untuk meningkatkan Michael J. Wesson, Organizational motivasinya dalam menjalankan tugas, serta Behavior: Improving Performance and meningkatkan komitmen karyawan terhadap Commitment in the Workplace , New organisasi,

York: McGraw-Hill Companies, 2009. ditingkatkan. Caranya dapat dilakukan sebagai

berikut: Davis, Keith dan John W. Newstrom, Perilaku Dalam Organisasi,

Alih Bahasa Agus

a. Kompensasi dapat ditingkatkan dengan Dharma, Jakarta: Erlangga, 2003. cara: (i) memperbaiki sistem promosi, (ii)

menyediakan kendaraan dinas bagi karyawan sesuai dengan aturan yang

Dessler, Garry, Manajemen Sumber Daya Behavior at Work. New York: Manusia , Alih Bahasa Paramita Rahayu,

McGraw-Hill, Inc., 1993. Jakarta: Indeks, 2009.

Peraturan Pemerintan No. 17 Tahun 2010 Djaali, Implementasi Standar

Pengelolaan dan Pendidikan , Makalah Ilmiah yang

Nasional

tentang

Penyelenggaraan Pendidikan. Disampaikan pada Seminar Nasional

“Telaah Kritis Pelaksanaan Pendidikan Peraturan Presiden No. 5 Tahun 2010 tentang

Pembangunan Nasional”, yang diselenggarakan oleh Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun

Rencana

Forum Mahasiswa Pascasarjana UNJ, di

2010-2014.

Jakarta, 5 April 2011. Peraturan Daerah Provinsi DKI Jakarta No. 8

Gibson, James L., Organization: Behavior, Tahun 2006 tentang Sistem Pendidikan Structure, Processes,

Singapore:

Provinsi DKI Jakarta. McGraw-Hill International, 2009.

Rencana Strategis (Renstra) Departemen Ivancevich, John M., Robert Konopaske, and Pendidikan Nasional 2010-2014 Michael T. Matteson, Organizational

Behavior Management , New York: Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge, McGraw-Hill, 2008.

Organizational Behavior , New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2009.

Ivancevich, John M., James H. Donnelly, and James

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter,

Management, New Jersey: Pearson Richard D. Irwin Inc., 2004.

Principles and Foundation, India:

Pretince Hall, 2007. Luthans, Fred, Organizational Behavior, New

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya York: McGraw Hill, 2008.

Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manejemen Pegawai Negeri Sipil ,

Mathis, Robert L. Dan John H. Jackson, Human Bandung: PT. Refika Aditama, 2009. Resource Management , Terjemahan

Diana Angelica, Jakarta: Salemba Sopiah, Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Empat, 2006.

ANDI, 2008.

Mondy, R. Wayne and Shane R. Premeaux. Stoner, James A.F., R. Edward Freeman dan Management: Concepts, Practices and

Daniel R. Gilbert JR, Manajemen, Alih Skills . New York: A.Division of Simon

Bahasa Alexander Sindoro, Jakarta: PT. & Schuster, 1993.

Prenhallindo, 1996. Mondy, R. Wayne, Manajemen Sumber Daya

Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia , Alih Bahasa Bayu Airlangga,

Manusia , Jakarta: Kencana, 2009. Jakarta: Erlangga, 2008.

Dasar (UUD) Republik Neal, James E., Panduan Evaluasi Kinerja

Undang-Undang

Indonesia 1945.

Karyawan , Alih

Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Setiawan, Jakarta: Pustaka Pelajar, 2004.

Bahasa Wawan

Sistem Pendidikan Nasional. Newstrom, John W. and Keith Davis.

Yukl, Gary, Leadership in Organiz, New Jersey: Organizational Behavior:

Human

Pretince-Hall,

DAMPAK INTERVENSI MODEL PENURUNAN Unmet Need KB dan PENINGKATAN KB PRIA TERHADAP PENCAPAIAN SASARAN PROGRAM DHS-I PADA PROGRAM KB DI PROVINSI SULAWESI TENGGARA 1

Oleh : Kadir Tiya 2

Abstrak : Studi dalam penelitian ini adalah Cross Sectional dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif untuk memperoleh data PUS dan kesertaan KB pria yang diperoleh dari data sekunder laporan pencapaian PA. Sedang pendekatan kualitatif untuk menggali informasi tentang mekanisme operasional intervensi. Kesimpulan yang dapat dikemukakan, antara lain : PUS Unmet Need memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap user/penggunanya, terlihat dari tingginya kesadaran bagi pengelola program dalam memberikan pelayanan maupun peserta KB, sehingga berdampak pada menurunnya angka PUS Unmet Need secara bertahap. Disamping itu, dukungan yang diberikan oleh stakeholder, cukup memberikan andil dalam mengadvokasi program PUS Unmet Need terhadap publik. Alat kontrasepsi pria memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap user, inipun terlihat dari tingginya kesadaran bagi pengelola program dalam memberikan layanan terhadap user. Dengan kondisi ini tentunya memberikan kontribusi yang cukup signifikan pada tingginya angka penggunaan alat kontrasepsi pria, khususnya vasektomi dan kondom. Juga dukungan yang diberikan oleh stakeholder dan media massa secara bertahap cukup antusias dalam mengadvokasi program KB pria. Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari kedua program pada tahap evaluasi program, memberikan kontribusi yang cukup besar dalam menurunkan angka PUS Unmet Need maupun peningkatan penggunaan KB Pria. Dengan demikian maka, program tersebut diharapkan dapat dilaksanakan secara berkesinambungan melalui proyek DHS. Rekomendasi yang dapat dikemukakan berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, yaitu : Frekuensi penyuluhan kepada publik akan PUS Unmet Need dan penggunaan alat kontrasepsi pria masih perlu ditingkatkan. Alat kontrasepsi seyogyanya diberikan secara gratis kepada masyarakat luas, pengelola program diberikan bimbingan/pelatihan secara kontinu, agar pemberian pelayanan kepada masyarakat lebih optimal,

Kata Kunci : Model penurunan Unmet Need, KB Pria dan program DHS-1

PENDAHULUAN

sebesar 67.125 atau 22,21 %, angka ini berada Pelaksanaan program KB secara

jauh di atas rata-rata nasional sebesar 14,06 %. nasional membuahkan hasil yang sangat

Peserta Program Keluarga Berencana menggembirakan, karena bangsa Indonesia telah

Nasional di Indonesia selama ini lebih mampu mengendalikan jumlah penduduk secara

didominasi oleh kaum perempuan (istri). signifikan. Keberhasilan ini tidak terlepas dari

Kesertaan ber-KB bagi kaum pria masih sangat peran serta BKKBN baik ditingkat pusat maupun

rendah, ini terlihat dari hasil temuan Lembaga daerah, serta antusiasme masyarakat dalam ber-

Demografi Indonesia dimana peserta vasektomi KB. Namun dalam perjalanannya ternyata tidak

hanya 4,4 %, kondom 0,4 %. Sedangkan data seperti yang diharapkan, karena banyak peserta

peserta KB pria Provinsi Sulawesi Tenggara KB yang selama ini setia menggunakan alat

sampai dengan tahun 2002 berada di bawah skala kontrasepsi terpaksa harus drop out (DO) karena

nasional, yaitu 0,56 % (BKKBN Prov. Sultra, berbagai hal. Angka DO di Sultra tercatat

sebanyak 45.594 atau 18,04 %. Angka Pasangan Pada tahun 2002 hingga tahun 2006 Usia Subur (PUS) Unmet Need pun sangat tinggi

BKKBN

Sulawesi Tenggara bekerjasama dengan Universitas Haluoleo telah

Provinsi

1 Ringkasan hasil Penelitian 2 Dosen Tetap Pendidikan Matematika FKIP Universitas Halu Oleo 1 Ringkasan hasil Penelitian 2 Dosen Tetap Pendidikan Matematika FKIP Universitas Halu Oleo

KB aktif di Provinsi Sulawesi Tenggara dengan intervensi, baik penelitian PUS Unmet Need

adanya dukungan proyek ADB DHS-I. maupun penggunaan alkon pria dalam ber-KB. Beberapa

TINJAUAN PUSTAKA

diantaranya kualitas

pelayanan

perlu

Unmet Need KB

ditingkatkan, mekanisme

operasional

pendistribusian alkon masih perlu diperbaiki dan Pengertian unmet need meliputi pemenuhan alkon secara gratis bagi PUS unmet

keinginan wanita untuk ber KB yang tidak need miskin perlu ditingkatkan. Sedangkan untuk

terpenuhi. Dalam perhitungan PUS unmet need OR penggunaan alkon pria disimpulkan bahwa,

melibatkan wanita yang sedang ber KB maupun terdapat 34 % pria tidak memahami alat

yang berkeinginan untuk ber KB yang dirinci kontrasepsi, pengetahuan pria tentang alat

menurut tujuannya, yaitu untuk menjarangkan kontrasepsi kondom 67 %, sedangkan vasektomi

ataupun membatasi kelahiran. Keinginan ber KB dan senggama terputus relatif masih rendah

yang tidak terpenuhi termasuk kehamilan yang (masing-masing 5 % dan 3 %), secara umum

waktunya tidak diinginkan, wanita yang belum suami/pria masih menghendaki istrinya ber-KB,

haid sejak melahirkan anak terakhir dan tidak alat kontrasepsi pria dianggap kurang nyaman

memakai alat kontrasepsi tetapi ingin menunngu dan merepotkan serta mengganggu hubungan

2 tahun atau lebih sebelum kelahiran anak seksual.

berikutnya, wanita tidak dapat hamil lagi atau tidak dapat haid, dan wanita yang tidak

Dari hasil temuan di Kabupaten Buton menggunakan kontrasepsi tetapi ingin menunggu dan Kolaka, diperoleh angka sebanyak 1.766

2 atau 3 tahun lagi untuk kelahiran anak PUS yang merupakan perwujudan kegiatan

Tujuan membatasi kelahiran intervensi hasil OR peningkatan pelayanan PUS

berikutnya.

termasuk kehamilan yang tidak diinginkan, Unmet Need tahun 2002. Sehingga total di

wanita yang tidak dapat hamil atau tidak dapat Provinsi Sulawesi Tenggara yang berhasil

haid dan wanita yang tidak menggunakan alat diturunkan/dikurangi sebanyak 9.965 PUS (15

kontrasepsi dan yang tidak ingin anak lagi. %) dari jumlah PUS Unmet Need tahun 2002

Kategori keinginan ber KB yang tidak terpenuhi dari total 67.125. Dari kedua hasil penelitian

tidak termasuk wanita hamil dan wanita tidak tersebut baik pada tahap identifikasi maupun

haid, tetapi menjadi hamil ketika memakai suatu pada tahap intervensi, ternyata belum dapat

alat/cara KB (wanita tersebut ingin memilih alat menekan angka PUS unmet need maupun

kontrasepsi yang lebih baik), juga tidak termasuk meningkatkan penggunaan alkon KB pria. Oleh

wanita yang menopause atau mati haid dan karena itu, dengan berakhirnya program DHS-I,

wanita yang tidak subur.

diharapkan akan dapat memberikan kontribusi Unmet Need KB terbagi dua menurut positif bagi lembaga dalam perencanaan program

Rohadi Haryanto, Djarot Santoso dan James pada DHS-II dan seterusnya,

Palmore (1992), yaitu : Manifest Unmet Need kepentingan masyarakat dalam arti luas baik

maupun