PERAN DAN PRINSIP PRINSIP MANAJEMEN SUMB
PERAN DAN PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Makalah ini disusun guna melengkapi tugas Manajemen
Ketenagaan
Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. Fatah Syukur NC, M.Ag.
Oleh :
Milatul Afdlila (1600128009)
Program Pascasarjana
Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
2017
A. Latar Belakang Masalah
0
Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam
berjalannya suatu kegiatan. Sehingga manusia dituntut
berperan aktif dan kreatif dalam menghadapi tantangan
baru. Namun saat ini masih sulit untuk memiliki sumber
daya manusia yang berkualitas. Sehubungan dengan hal
tersebut, manajemen sebagai wadah membentuk SDM
berusaha mengatur serta memperdayakannya semaksimal
mungkin untuk mencapai tujuan.
Sekarang ini, pembangunan SDM sudah semakin
pesat karena didukung berbagai kemajuan, salah satunya
kemajuan IPTEK. Namun kadangkala, kemajuan tersebut
membuat masyarakat tidak merasa bahwa ada sumber
penting
dalam
belajar
yaitu
guru
yang
seringkali
terabaikan. Untuk meningkatkan kualitas SDM maka dunia
pendidikan
perlu
membenahi
individu
yang
ada
didalamnya baik dari aspek internal maupun eksternal.
Dalam
hal
ini,
manajemen
mempunyai
daya
kekuatan sebagai alat pertahanan mengelola SDM secara
baik dan benar. Untuk meningkatkan kinerja sumber daya
manusia bukanlah sesuatu yang dapat terjadi dengan
sendirinya,
namun
memerlukan
pengelolaan
yang
terencana, sistematis dan terarah agar proses pencapaian
tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan
efisien guna membentuk tenaga-tenaga yang profesional
untuk kepentingan proses dan hasil pendidikan di sekolah.
Sehingga peran MSDM dalam sebuah kelompok kerja
sangat besar pengaruhnya dan didasarkan pada prinsipprinsip sebagai landasan pelaksanaannya. Oleh karena itu,
makalah ini akan membahas peran dan prinsip-prinsip
1
manajemen sumber daya manusia sebagai langkah awal
menuju proses MSDM itu sendiri.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, ditarik
beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana prinsip-prinsip manajemen sumber daya
manusia?
C. Pembahasan
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
bagian
dari
ilmu
manajemen
yang
secara
khusus
mengelola tentang pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan organisasi meliputi sekolah.
Manajemen
sekarang,
sosiologi,
sumber
daya
dikembangkan
psikologi,
dan
manusia
dari
yang
kita
berbagai
manajemen
dan
kenal
teori-teori
perilaku
organisasi. Awal munculnya dari Amerika Serikat pada
awal 1900-an dengan perkembangan ilmu yang dipelopori
oleh Frederick Taylor, seorang ahli ilmu manajemen.1
Menurut Veithzal Rivai, manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum
yang
meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
1Armstrong, Michael. A Handbook of human resource management practice. Tenth
Edition. (London and Philadelpia: Kogan Page, 2006), h.7
2
ini
terdapat
pemasaran,
sumber
dalam
fungsi
keuangan
daya
atau
maupun
manusia
bidang
produksi,
kepegawaian.
dianggap
semakin
Karena
penting
peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber
daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia.
Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.2
Menurut Soekidjo Notoatmadjo, Manajemen sumber
daya
manusia
merupakan
atau
suatu
Manajemen
pengakuan
Personalia
terhadap
adalah
pentingnya
sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi,
dan
pemanfaatannya dalam berbagai fungsi
dan
kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.3 Menurut
Mathis dan Jackson, Manajemen sumber daya manusia
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara
efektif
dan
efisien
guna
mencapai
tujuan
organisasi.4
Para peneliti barat seperti, Simatwa, Kelly dan
Odden, Wang, dkk, menyimpulkan bahwa studi Human
Resource Management menyiratkan kombinasi dari teoriteori yang berurusan dengan dimensi sosial, psikologis,
dan ekonomi pada kepemimpinan dan karyawan. Ada tiga
pengembangan perspektif HRM, yaitu perspektif perilaku,
2Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.1
3 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,
2009), h.85
4Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h.18
3
normatif dan ekonomi yang dapat meningkatkan efisiensi
karyawan dalam sebuah organisasi. Analisis perilaku
karyawan untuk mengidentifikasi pola-pola perilaku yang
terpisah secara efektif, sehingga membantu pemimpin
dalam
mengelola
menekankan
mereka.
manajemen
Perspektif
normatif
ketenagakerjaan
sebagai
perencanaan, pekerjaan analisis, perekrutan, santunan
dan manfaat, evaluasi kinerja, negosiasi kontrak dan
tenaga kerja. Perspektif ekonomi memegang pandangan
bahwa kecenderungan alami kuat dari orang-orang yang
bekerja
dalam
kelompok
adalah
untuk
mengurangi
mereka kinerja dan bergantung pada upaya lain dalam
kelompok.5
Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa pemahaman mengenai MSDM sangat
banyak, sehingga pengelolaan SDM selalu meliputi aspek
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan
pengendalian yang keberadaannya sangat penting untuk
diakui. MSDM sebagai suatu upaya untuk mengelola
manusia secara efektif dan efisien dalam kegiatannya.
Pelaksanaannyapun tidak hanya bagaimana seseorang
pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih
pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah
formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber
daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan
mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai
serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar
5Kiran Hashmi, Human Resource Management Strategies and Teacher’s Efficiency
within Schools: A Co-relational Study, The IAFOR Journal of Education 2014 Volume 2 - Issue 1
– Winter, h.72
4
pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan
mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif
dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia adalah makhluk ciptaan Allah yang diberi
kelebihan dari makhluk ciptaan-Nya yang lain. Tubuh
manusia terdiri dari jasmani dan rohani, yang diberikan
kebebasan untuk menentukan arah hidupnya. Dalam ilmu
filsafat yang dapat didekati dari berbagai sudut pandang
biologi,
sosiologi,
antropologi,
psikologi
dan
teologi
menjelaskan peran manusia, sebagai berikut:6
a. Manusia adalah Homo Sapiens, artinya makhluk yang
mempunyai budi dan tujuan.
b. Manusia adalah Animal Rational, artinya binatang yang
berpikir.
c. Manusia adalah Homo Laquen, artinya makhluk yang
pandai menciptakan bahasa dan menjelmakan pikiran
manusia dan perasaan dalam kata-kata yang tersusun.
d. Manusia adalah Homo Faber, artinnya makhluk yang
terampil.
e. Manusia adalah Zoon Politicon, artinya makhluk yang
pandai bekerja sama, bergaul, dan mengorganisasi.
f. Manusia adalah Homo Economicus, artinya makhluk
yang tunduk pada prinsip-prinsip ekonomi dan bersifat
ekonomis.
g. Manusia adalah Homo Politicus, artinya makhluk yang
berpolitik.
6 Imam Machali dan Ara Hidayat, The Handbook of Education Management: Teori dan
Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2016), h.
28-29
5
h. Manusia adalah Homo Religious, artinya makhluk yang
beragama.
i. Manusia adalah Homo Educadon and Homo Educable,
artinya manusia adalah makhluk yang harus dididik dan
dapat dididik.
Dari penjelasan diatas kita bisa melihat bahwa
manusia adalah makhluk paling luar biasa yang diberi
berbagai
macam
Terutama dalam
kemampuan
dalam
kehidupannya.
pendidikan, manusia adalah bagian
terpenting dalam pelaksanaan pendidikan sebagai upaya
mempertahankan dan melanjutkan kehidupan. Sehingga
pengelolaan
perubahan
sumber
dari
daya
waktu
manusia
kewaktu
mulai
untuk
melakukan
memanfaatkan
manusia seefektif dan seefisien mungkin sebagai pelaku
yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang
maksimal dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
individu maupun organisasi.
Berawal dari hakikat peran manusia yang sangat
komplek tersebut, peran memiliki arti aktualisasi aktif
dalam memfokuskan tujuannya. Istilah peran dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia mempunyai arti pemain sandiwara
(film), tukang lawak pada permainan makyong, perangkat
tingkah
yang
diharapkan
dimiliki
oleh
orang
yang
berkedudukan di masyarakat.7 Menurut Soerjono Soekanto
ahli Sosiologi, peran merupakan aspek dinamis kedudukan
(status),
apabila
kewajibannya
seseorang
melaksanakan
dan
sesuai dengan kedudukannya, maka ia
7 http://kbbi.web.id/peran diakses pada 19 Maret 2017
6
hak
menjalankan suatu peranan8. Ada beberapa peran MSDM
menurut Mathis dan Jackson, lihat tabel dibawah ini.9
Tabel 1. Peran MSDM menurut Mathis dan Jackson
Tinjuan
Peran
Peran
Peran
Administrati
Operasional
Strategis
f
dan
Pemrosesan
Penasehat
Dukungan
Seluruh
administratif
operasional
organisasi
dan
mewakili
penyimpanan
karyawan
Pemiliha
catatan
Jangka
Jangka
n Waktu
pendek
menengah (1- panjang (2-5
Fokus
Jangka
(kurang dari 1 2 tahun)
tahun)
Aktivitas
tahun)
Memberikan
Mengatur
Mengevaluasi
Khusus
tunjangan
program-program
tren dari
karyawan,
kompensasi,
persoalan
Memberikan
Merekrut dan
angkatan kerja,
orientasi
menyeleksi
Terlibat dalam
karyawan baru,
lowongan
perencanaan
Memberikan
sekarang ini,
pengembangan
kebijakan dan
Mengadakan
angkatan kerja
prosedur
pelatihan
masyarakat,
SDM,
keselamatan,
Membantu
Menyelesaikan
restruktrisasi dan
8 Soerjono Soekanto, Sosiologi: Suatu Pengantar, (Jakarta : Raja Persada, 2002), h. 243
9 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management terjemahan
Dian Angelia, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h.57
7
Mempersiapkan
keluhan-keluhan
perampingan
laporan pekerjaan
karyawan,
organisasi,
yang sama.
Mengemukakan
Menganjurkan
kekhawatiran
merger dan
karyawan.
akuisisi,
Merencanakan
strategi
kompensasi.
Dari tabel diatas, kita bisa melihat tiga peran MSDM
menurut Mathis dan Jackson, meliputi peran administratif
fokus dalam pemrosesan dan penyimpanan data. Peran
operasional dan penasehat berfokus mengatur sebagian
besar aktivitas SDM serta bertugas sebagai pengontrol
moral, dan peran strategis bertugas menjadi kontributor
bisnis dengan melakukan perencanaan terlebih dahulu,
seperti yang dikatakan fatah syukur dari Miller Burack, ada empat
langkah pokok perencanaan untuk kebutuhan masa depan, untuk
keseimbangan masa depan , untuk perekrutan serta seleksi dan untuk
pengembangan.10 Diharap peran diatas bisa berkontribusi
sebagai langkah mengelola SDM berkompeten.
Dalam
dunia
pendidikan,
terutama
lingkungan
sekolah, Peran MSDM mempunyai tanggung jawab dalam
empat bidang yang mencakup:11
a. Manajemen sekolah, bertugas memastikan bahwa guru
direkrut dan ditugaskan, mengumpulkan informasi dan
menjaga
catatan
administratif.
Hal
itu
dipandang
10 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Progam
Pascasarjana IAIN Walisongo, 2012), h.45-48
11 Chemutai Emily, The Role Of School Principals As Human Resource Managers In
Secondary Schools In Nandi County, Kenya, Global Journal of Human Resource
Management,Vol.3, No.1, pp.73-82, January 2015, h.73
8
sebagai
serangkaian
tanggung
jawab
dari
kepala
sekolah.
b. Komunikasi eksternal, berperan melengkapi laporan
yang diperlukan oleh Kementerian pusat merupakan
tugas utama bagi kepala sekolah di beberapa negara.
Kepala sekolah juga berbagi tanggung jawab dengan
pejabat pendidikan setempat untuk memastikan bahwa
guru dan orang tua mengetahui segala kebijakan yang
ada.
c. Hubungan sekolah dan masyarakat, tuntutan hubungan
sosial
antara
sekolah
dan
masyarakat
melibatkan
komunikasi aktif dengan warga sekitar. Hal ini bertujuan
untuk mendorong masyarakat dukungan untuk sekolah,
guru subsidi, konstruksi dan pemeliharaan atau untuk
proses pendidikan yang mendorong orang tua untuk
memastikan
pekerjaan
bahwa
rumah,
anak-anak
mengirim
mereka
anak-anak
melakukan
mereka
ke
sekolah.
d. Pengawasan instruksional,
mana
tingkat
sekolah
berperan mengukur sejauh
dalam
hal
administrator.
Pengawasan instruksional sebagai bagian dari tanggung
jawab pemimpin di berbagai negara.
Peran sumber daya manusia merupakan pilar yang
berkedudukan penting dalam melakukan implementasi.
Berdasarkan teori Mathis dan Jackson telah dijelaskan
bahwa ada tiga peran penting, selain itu, Chemutai Emily
dalam penelitiannya menyimpulkan ada empat peran di lingkungan
sekolah. Namun dari peran-peran tersebut masih banyak
kekhawatiran dalam mempersiapkan SDM nya, semisal
belum terpenuhinya lapangan kerja dengan SDM yang ada.
9
Selain itu, masih ada pengangkatan pengelola pendidikan
yang
tidak
memperhatikan
profesionalisme.
Dapat
diambil
latar
contoh
belakang
dan
kepala
dinas
pendidikan diangkat dari mantan camat atau kepala dinas
pasar yang terkadang tidak mengerti masalah pendidikan.
3. Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana
telah
dikemukakan
diatas
bahwa
pengertian MSDM sangat luas, untuk memahami lebih
mudah mengenai SDM adalah orang-orang yang ada di
dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan, dan
berpartisipasi aktif dalam kerja organisasi untuk mencapai
tujuan tersebut. Setiap individu yang menjadi anggota
organisasi berinteraksi dengan semua struktur yang terkait
baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung,
dan memilki peran masing dalam organisasi sesuai bidang
kompetensi masing masing. Dengan kata lain bahwa
individu anggota organisasi berpartisipasi pada organisasi
atau memberikan makna signifikan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Islam sebagai agama peradaban pada hakikatnya
telah
meletakkan
prinsip-prinsip
profesionalitas
dalam
manajemen. Untuk mencapai kesuksesan yang optimal
dalam
sebagai
manajemen,
landasan
maka
diperlukan
berkegiatan,
prinsip-prinsip
khususnya
dalam
hal
pemberdayaan sumber daya manusia dapat dirumuskan
sebagai berikut:12
a. Prinsip kompetensi
12Kholid musyaddad, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam, Edu
– Physic Vol. 4, Tahun 2013, h. 53
10
Kompeten
adalah
keterampilan
yang
diperlukan
seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk
dengan
konsisten
memberikan
tingkat
kinerja
yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.
Prinsip ini fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan
ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan
potensial untuk melakukan sesuatu. Secara garis besar,
ada dua macam kompetensi, yaitu:13
1)
Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis
kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk
mengelola
karyawan,
dan
membangun
interaksi
dengan orang lain. Misal: kemampuan problem solving
(pemecahan
masalah),
leadership
(kepemimpinan),
dan communication (komunikasi dengan orang lain),
dll.
2)
Kompetensi
kompetensi
teknis
yang
(hard
berkaitan
competency):
dengan
yaitu
kemampuan
fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk
beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang
ditekuni. Misal : kemampuan marketing (pemasaran),
electrical, akuntansi dll.
Dua macam kompetensi diatas mempunyai peran
berbeda, kompetensi manajerial memiliki ruang besar
dalam mengelola karyawan dengan cara membentuk
interaksi kepada orang lain. Selain itu, kompetensi teknis
hanya
berfokus
pada
masing-masing
tugas
dari
pekerjannya masing-masing.
13 http://www.hrm-indonesia.com/manajemen-sdm-msdm-berbasis-kompetensi.html
diakses pada 19 Maret 2017
11
Contoh dari prinsip ini adalah sistem seleksi dan
penetapan
misalnya
harus
menekankan
kepada
identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi
kepentingan
dilakukan
sumber
suatu
adalah
informasi
pekerjaan
tertentu.
menggunakan
tentang
sebanyak
calon
ditentukan apakah calon memiliki
Usaha
yang
mungkin
sehingga
dapat
kompetensi yang
dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat
dilakukan
melalui berbagai cara seperti wawancara
perilaku (behavioral event review) tes, simulasi lewat
assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja
atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan.
b.
Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi.
Prinsip
kompetensi
kedua
yang
dari
dimiliki
manajemen
harus
optimal
Islam
dan
adalah
melebihi
kompetensi personal lain yang memiliki kompetensi yang
sama. Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer
dalam menentukan sumber daya manusia yang akan
diberdayakan dalam suatu mekanisme kerja adalah bahwa
ketika seorang manajer dihadapkan pada adanya dua orang
atau lebih dari anggota organisasi, maka seorang manajer
harus mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi
yang melebihi kompetensi yang dimiliki personal lain.
c. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan.
Prinsip manajerial selanjutnya dalam Islam adalah
prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan. Sistem
manajemen sumber daya manusia yang baik adalah sistem
yang menekankan pada adanya kesesuaian tenaga kerja
dengan kebutuhan. Maka dalam perspektif ini, analisis
12
kebutuhan mutlak dilakukan oleh suatu organisasi atau
perorangan dalam sistem rekruitmen tenaga kerja.
Kompetensi tenaga kerja yang tidak sesuai kebutuhan
hanya akan menimbulkan kekacauan dan dapat mengancam
kinerja organisasi dan dapat menimbulkan ancaman bagi
pencapaian tujuan, bahkan akan mengancam keberlanjutan
(sustainability) keberadaan organisasi. Karena itu prinsip
kesuaian kompetensi dengan kebutuhan menjadi sesuatu
yang prinsip dalam sistem manajemen.
d. Prinsip keterpercayaan
Kepercayaan, kejujuran dan sikap amanah, adalah
sesuatu
yang
penting
untuk
dipertimbangkan
dalam
merekruit tenaga kerja untuk kepentingan organisasi. Sikap
ini menjadi salah satu penentu keberhasilan disamping
kemampuan atau kompetensi. Rekruitmen yang hanya
didasarkan pada prinsip kompetensi saja tidak menjamin
adanya
kinerja
yang
baik.
Seseorang
yang
memiliki
kompetensi yang amat baik namun tidak memiliki kejujuran,
dan sikap amanah, ia belum tentu dapat berparsisipasi
dengan
baik
dalam
sistem
organisasi.
Karena
itu
keterpercayaan (kejujuran dan amanah) adalah prinsip
penting yang harus diperhatikan dalam sistem manajemen
sumberdaya manusia.
e. Prinsip
kesesuaian
kompetensi
personal
dengan
penempatan
Penempatan individu sesuai dengan keahlian atau
kompetensi
kerja secara tepat merupakan kunci bagi
penyelengaraan kerja. Kecerobohan dalam penempatan
seseorang dalam melaksanakan suatu kerja atau tugas akan
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dalam
13
perspektif Islam berpengaruh kurang baik dan mungkin
menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan,
oleh karena itu, seorang pimpinan atau manajer yang
berpengalaman
akan
menempatkan
seseorang
sesuai
kompetensinya sebagai prinsip utama yang akan menjadi
titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.
f. Prinsip
tidak
melebihi
batas
kemampuan
dalam
pembebanan kerja
Manusia adalah makhluk yang memiliki keterbatasan,
baik dari sisi fisik maupun psikisnya, dan juga dari sisi
kompetensi
dan
daya
tahannya,
dimilikinya.
Sisi
kemanusian
ini
bahkan
harus
waktu
yang
mendapatkan
perhatian oleh seorang pimpinan atau manajer dalam
memberikan
tugas
kepada
bawahannya.
Kepercayaan
manajer kepada kemampuan yang dimiliki seseorang harus
diiringi dengan kesadaran bahwa seseorang itu tetap
memiliki keterbatasan. Atas dasar kesadaran seperti ini
maka
seorang
manajer
harus
membatasi
diri
untuk
memberikan pekerjaan kepada orang yang dipercayanya
memiliki kompetensi, agar tidak melebihi batas kemampuan
orang itu.
g. Prinsip kewenangan dan tanggung-jawab
Kewenangan
dan
tanggung-jawab
adalah
prinsip
selanjutnya dalam manajemen Islam. Seseorang yang diberi
tugas atau amanat untuk melakukan suatu tindakan atau
kerja harus diberikan kewenangan dan tanggung-jawab
dalam melaksanakan tugasnya. Pemberian kewenangan ini
mutlak
14
dalam
dalam
suatu
sistem
manajemen
untuk
menjamin kelancaran pelaksanaan tugas atau kerja yang
dibebankan kepada seseorang. Tanpa adanya kewenangan,
seseorang akan mengalami keraguan dalam melaksanakan
tugasnya, yang pada akhirnya ia tidak dapat melaksanakan
tugas
dengan
baik.
Kewenangan
dalam
suatu
sistem
manajemen harus diberikan secara penuh dalam batasan
wilayah
kerjanya
intervensi,
tanpa
karena
ada
intervensi
yang
dari
boleh
luar
melakukan
akan
dapat
menggangu mekanisme kerja dan bermuara pada tidak
tercapainya hasil atau tujuan kerja yang diinginkan.
Sebagai contoh kecil di sini dapat diilustrasikan
misalnya:
seorang
kewenangan
untuk
tukang
parkir
mengatur
parkir
harus
diberikan
kendaraan
sesuai
tempat yang telah ditentukan. Kewenangan tukang parkir ini
tidak boleh diintervensi pihak lain, bahkan oleh seseorang
yang memiliki jabatan yang lebih tinggi sekalipun. Jika
seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi melakukan
parkir di tempat yang bukan seharusnya, maka tukang
parkir
memiliki
kewenangan
untuk
melarang
demi
tercapainya tujuan dari aturan perparkiran. 14 Disinilah letak
pentingnya
pemberian
wewenang
dalam
suatu
sistem
manajemen.
Pemberian wewenang itu harus diikuti oleh tanggungjawab. wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.
Setiap
pekerjaan
harus
dapat
memberikan
pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh
karena
itu,
makin
kecil
wewenang
makin
kecil
pula
pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Adanya
tanggung jawab atas kewenangan yang diberikan Tanggung
14 Kholid musyaddad, Manajemen Sumber Daya ..., h. 60
15
jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan
suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak
pada
puncak
pimpinannya
karena
yang
mempunyai
wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena
itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan
kepemimpinan,
maka
wewenang
yang
ada
padanya
merupakan bumerang.
h. Prinsip batasan kewenangan
Rasulullah atau utusan Allah telah diingatkan oleh
Allah akan adanya batasan kewenangan dalam tugas
kerasulannya. Setiap kewenangan dalam manajemen Islam
memilki
batas
batasnya.Kesadaran
akan
batasan
kewenangan ini harus dimiliki oleh setiap individu dalam
suatu sistem organisasi. Seorang pemimpin memiliki batas
kewenangan
atas
orang
yang
dipimpinnya,
karyawan
memiliki batas kewenangan atas posisi dan tugasnya.
Batasan
kewenangan
ini
tidak
boleh
dilangkahi
atau
dilanggar. Pelanggaran atas batas kewenangan akan dapat
merusak sistem organisasi, yang pada akhirnya membawa
pada kegagalan dan bahkan kehancuran.
i. Prinsip adanya penghargaan dan kompensasi
Secara alamiah, manusia bekerja adalah dalam rangka
memenuhi kebutuhannya. Dalam perspektif ini, manusia
akan semakin giat bekerja apabila pekerjaan itu diyakiniya
dapat memenuhi apa yang ia butuhkan. Semakin besar
keyakinan dan harapannya terhadap pekerjaannya, semakin
terdorong ia untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut
dengan
baik.
Oleh
karena
itu
pemberian
reward
(penghargaan) dan kompensasi atas kinerja seseorang
menjadi bagian penting dalam suatu sistem manajemen.
16
Sistem reward dan Upah bagi karyawan harus mendapatkan
perhatian serius untuk menunjang kinerja organisasi selara
menyeluruh. Upah dan reward merupakan kompensasi yang
menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja.
Karyawan
yang
diliputi
perasaan
cemas
dan
kekurangan akan sulit berkonsentrasi terhadap tugas dan
kewajibannya
sehingga
dapat
mengakibatkan
ketidak
sempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip
penggajian harus dipikirkan bagaimana agar karyawan
dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus
diperhitungkan
agar
menimbulkan
kedisiplinan
dan
kegairahan kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk
membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for
more prestige (upah lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip
upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan
sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan kelesuan
dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan
tidak disiplin. Islam telah meletakkan manusia pada posisi
kemanusiaan alamiahnya, dimana pemenuhan kebutuhan ini
telah menjadi prinsip penting dalam manajemen sumber
daya manusia.
Demikianlah Islam membangun prinsip manajemen
sumber daya manusia, yang seharusnya dikembangkan
dalam
kehidupan
didasarkan
pada
nyata.
keahlian
Sistem
secara
kompensasi
ekplisit
yang
mengkaitkan
reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat
tepat
untuk
dilakukan
apabila
karyawantidak
memiliki
kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi
kinerja.
17
Menurut Wright dan Rudolph, ada lima prinsip MSDM
yang ditekankan sebagai pengembangan individu dalam
membangun SDM,
Participative
yaitu: (1) Emphasis on people; (2)
leadership;
(3)
Innovative
workstyles;
(4)
Strong client orientation; dan (5) A mindset that seeks
optimum
performance.15
Secara
alamiah,
organisasi
diadakan untuk memenuhi kebutuhan manusia. Sementara
dalam SDM, organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya
pemosisian manusia sebagai unsur utama di dalamnya.
Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak
hanya sekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif
untuk
menghadapi
sejumlah
tantangan
dan
siap
mengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu
sendiri.
Prinsip MSDM pertama yang memposisikan unsur
manusia sebagai pihak yang bersifat aktif, prinsip kedua
inipun juga memposisikan figur pemimpin sebagai pihak
yang aktif dan tidak sekadar bersifat situasional. Secara
teoritis, menurut G.R.Terry kepemimpinan terbaik adalah
dengan menyesuaikan diri terhadap semua perubahan
bentuk situasional yang mampu mengatasi persoalanpersoalan yang nyaris tidak dapat diselesaikan. 16 Prinsip
dasar ketiga MSDM merujuk pada perilaku inovatif yang
tidak berhenti maknanya pada hasil yang telah dapat
dicapai seorang individu. Prinsip ketiga ini merujuk pada
kemampuan individu untuk dapat merefleksikan diri pada
kinerja yang telah dicapai dan kemudian mempelajarinya
sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai tingkat
15Jusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:
Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Tahun 2011, Volume 24, Nomer 4, h.283
16 Imam Machali dan Ara Hidayat, The Handbook of Education ..., h.91
18
yang lebih baik di masa mendatang. Prinsip keempat MSDM
memegang peranan yang sangat penting dalam era scarcity
resources17 yakni sumber daya yang tersedia semakin
terbatas sementara tuntutan masyarakat pengguna produk
dan jasa organisasi semakin bervariasi sehingga kebutuhan
akan sumberdaya menjadi meningkat.
Sementara
prinsip
kelima
dalam
MSDM
tetap
memposisikan figur sentral individu sebagai pihak yang
memegang
teguh
sejumlah
mengarahkan dirinya
Mindset
menjadi
pada
konsep
nilai
luhur
yang
berbagai upaya
yang
sangat
dapat
perbaikan.
penting
untuk
menunjukkan bahwa persepsi, sikap, dan perilaku individu
memiliki kejelasan arah dalam membangun kesuksesan
organisasi.
Dari
prinsip-prinsip
MSDM
tersebut
juga
menegaskan kembali bahwa tanpa SDM bermutu organisasi
dipastikan tidak dapat mencapai keberhasilan.
D. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia, dapat dipahami
dari dua pengertian “manajemen” yang berarti mengelola,
dan “SDM” berarti salah satu sumber yang terdapat dalam
organisasi yang dapat melaksanakan aktivitas. Jadi dapat
dipahami secara sederhana, MSDM adalah mengelola
sumber daya manusia.
berbagai teori-teori
Istilah MSDM dikembangkan dari
sosiologi, psikologi, dan manajemen
dan perilaku organisasi yang muncul dari Amerika Serikat
pada awal 1900-an dengan perkembangan ilmu yang
dipelopori oleh Frederick Taylor.
Dalam dunia pendidikan,
terutama
lingkungan
sekolah, Peran MSDM mempunyai tanggung jawab dalam
17Scarcity resources adalah kelangkaan sumber, istilah ini sering dipakai dalam ilmu
ekonomi. http://www.oiconomy.org diakses pada 23 Maret 2017
19
empat
bidang
yang
mencakup:
Manajemen
sekolah,
komunikasi eksternal, hubungan sekolah dan masyarakat,
pengawasan
instruksional.
Sebagaimana
telah
dikemukakan diatas bahwa pengertian dan peran MSDM
saling berkaitan dan berpartisipasi aktif dalam kerja
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Maka dari itu,
sebagai upaya membentuk SDM bermutu, seorag individu
harus mempunyai prinsip-prinsip MSDM. Dari beberapa
prinsip
yang
sudah
dipahami,
diharapkan
mampu
memberikan makna signifikan dalam pencapaian tujuan
organisasi untuk mencapai kesuksesan yang optimal dalam
manajemen.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of human resource management practice.
Tenth Edition. London and Philadelpia: Kogan Page
Emily, Chemutai. 2015. The Role Of School Principals As Human Resource
Managers In Secondary Schools In Nandi County, Kenya, Global Journal
of Human Resource Management,Vol.3, No.1, pp.73-82, January
20
Syukur, Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang:
Progam Pascasarjana IAIN Walisongo
Hashmi, Kiran. 2014. Human Resource Management Strategies and Teacher’s
Efficiency within Schools: A Co-relational Study, The IAFOR Journal of
Education Volume 2 - Issue 1 – Winter
Irianto, Jusuf. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di
Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik.
Volume 24, Nomer 4
Machali, Imam dan Ara Hidayat. 2016. The Handbook of Education
Management: Teori dan Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di
Indonesia, Jakarta: Prenada Media Group
Mathis, Robert L., & John H. Jackson. 2006. Human Resource Management
terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Musyaddad, Kholid. 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Islam, Edu – Physic Vol. 4
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Soekanto, Soerjono. 2002. Sosiologi: Suatu Pengantar. Jakarta : Raja Persada
Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka
http://kbbi.web.id/peran
http://www.hrm-indonesia.com/manajemen-sdm-msdm-berbasis-kompetensi.html
http://www.oiconomy.org
21
MANUSIA
Makalah ini disusun guna melengkapi tugas Manajemen
Ketenagaan
Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. Fatah Syukur NC, M.Ag.
Oleh :
Milatul Afdlila (1600128009)
Program Pascasarjana
Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
2017
A. Latar Belakang Masalah
0
Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam
berjalannya suatu kegiatan. Sehingga manusia dituntut
berperan aktif dan kreatif dalam menghadapi tantangan
baru. Namun saat ini masih sulit untuk memiliki sumber
daya manusia yang berkualitas. Sehubungan dengan hal
tersebut, manajemen sebagai wadah membentuk SDM
berusaha mengatur serta memperdayakannya semaksimal
mungkin untuk mencapai tujuan.
Sekarang ini, pembangunan SDM sudah semakin
pesat karena didukung berbagai kemajuan, salah satunya
kemajuan IPTEK. Namun kadangkala, kemajuan tersebut
membuat masyarakat tidak merasa bahwa ada sumber
penting
dalam
belajar
yaitu
guru
yang
seringkali
terabaikan. Untuk meningkatkan kualitas SDM maka dunia
pendidikan
perlu
membenahi
individu
yang
ada
didalamnya baik dari aspek internal maupun eksternal.
Dalam
hal
ini,
manajemen
mempunyai
daya
kekuatan sebagai alat pertahanan mengelola SDM secara
baik dan benar. Untuk meningkatkan kinerja sumber daya
manusia bukanlah sesuatu yang dapat terjadi dengan
sendirinya,
namun
memerlukan
pengelolaan
yang
terencana, sistematis dan terarah agar proses pencapaian
tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan
efisien guna membentuk tenaga-tenaga yang profesional
untuk kepentingan proses dan hasil pendidikan di sekolah.
Sehingga peran MSDM dalam sebuah kelompok kerja
sangat besar pengaruhnya dan didasarkan pada prinsipprinsip sebagai landasan pelaksanaannya. Oleh karena itu,
makalah ini akan membahas peran dan prinsip-prinsip
1
manajemen sumber daya manusia sebagai langkah awal
menuju proses MSDM itu sendiri.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, ditarik
beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana prinsip-prinsip manajemen sumber daya
manusia?
C. Pembahasan
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
bagian
dari
ilmu
manajemen
yang
secara
khusus
mengelola tentang pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan organisasi meliputi sekolah.
Manajemen
sekarang,
sosiologi,
sumber
daya
dikembangkan
psikologi,
dan
manusia
dari
yang
kita
berbagai
manajemen
dan
kenal
teori-teori
perilaku
organisasi. Awal munculnya dari Amerika Serikat pada
awal 1900-an dengan perkembangan ilmu yang dipelopori
oleh Frederick Taylor, seorang ahli ilmu manajemen.1
Menurut Veithzal Rivai, manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum
yang
meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
1Armstrong, Michael. A Handbook of human resource management practice. Tenth
Edition. (London and Philadelpia: Kogan Page, 2006), h.7
2
ini
terdapat
pemasaran,
sumber
dalam
fungsi
keuangan
daya
atau
maupun
manusia
bidang
produksi,
kepegawaian.
dianggap
semakin
Karena
penting
peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber
daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia.
Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.2
Menurut Soekidjo Notoatmadjo, Manajemen sumber
daya
manusia
merupakan
atau
suatu
Manajemen
pengakuan
Personalia
terhadap
adalah
pentingnya
sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi,
dan
pemanfaatannya dalam berbagai fungsi
dan
kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.3 Menurut
Mathis dan Jackson, Manajemen sumber daya manusia
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara
efektif
dan
efisien
guna
mencapai
tujuan
organisasi.4
Para peneliti barat seperti, Simatwa, Kelly dan
Odden, Wang, dkk, menyimpulkan bahwa studi Human
Resource Management menyiratkan kombinasi dari teoriteori yang berurusan dengan dimensi sosial, psikologis,
dan ekonomi pada kepemimpinan dan karyawan. Ada tiga
pengembangan perspektif HRM, yaitu perspektif perilaku,
2Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.1
3 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,
2009), h.85
4Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h.18
3
normatif dan ekonomi yang dapat meningkatkan efisiensi
karyawan dalam sebuah organisasi. Analisis perilaku
karyawan untuk mengidentifikasi pola-pola perilaku yang
terpisah secara efektif, sehingga membantu pemimpin
dalam
mengelola
menekankan
mereka.
manajemen
Perspektif
normatif
ketenagakerjaan
sebagai
perencanaan, pekerjaan analisis, perekrutan, santunan
dan manfaat, evaluasi kinerja, negosiasi kontrak dan
tenaga kerja. Perspektif ekonomi memegang pandangan
bahwa kecenderungan alami kuat dari orang-orang yang
bekerja
dalam
kelompok
adalah
untuk
mengurangi
mereka kinerja dan bergantung pada upaya lain dalam
kelompok.5
Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa pemahaman mengenai MSDM sangat
banyak, sehingga pengelolaan SDM selalu meliputi aspek
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan
pengendalian yang keberadaannya sangat penting untuk
diakui. MSDM sebagai suatu upaya untuk mengelola
manusia secara efektif dan efisien dalam kegiatannya.
Pelaksanaannyapun tidak hanya bagaimana seseorang
pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih
pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah
formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber
daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan
mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai
serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar
5Kiran Hashmi, Human Resource Management Strategies and Teacher’s Efficiency
within Schools: A Co-relational Study, The IAFOR Journal of Education 2014 Volume 2 - Issue 1
– Winter, h.72
4
pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan
mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif
dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia adalah makhluk ciptaan Allah yang diberi
kelebihan dari makhluk ciptaan-Nya yang lain. Tubuh
manusia terdiri dari jasmani dan rohani, yang diberikan
kebebasan untuk menentukan arah hidupnya. Dalam ilmu
filsafat yang dapat didekati dari berbagai sudut pandang
biologi,
sosiologi,
antropologi,
psikologi
dan
teologi
menjelaskan peran manusia, sebagai berikut:6
a. Manusia adalah Homo Sapiens, artinya makhluk yang
mempunyai budi dan tujuan.
b. Manusia adalah Animal Rational, artinya binatang yang
berpikir.
c. Manusia adalah Homo Laquen, artinya makhluk yang
pandai menciptakan bahasa dan menjelmakan pikiran
manusia dan perasaan dalam kata-kata yang tersusun.
d. Manusia adalah Homo Faber, artinnya makhluk yang
terampil.
e. Manusia adalah Zoon Politicon, artinya makhluk yang
pandai bekerja sama, bergaul, dan mengorganisasi.
f. Manusia adalah Homo Economicus, artinya makhluk
yang tunduk pada prinsip-prinsip ekonomi dan bersifat
ekonomis.
g. Manusia adalah Homo Politicus, artinya makhluk yang
berpolitik.
6 Imam Machali dan Ara Hidayat, The Handbook of Education Management: Teori dan
Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2016), h.
28-29
5
h. Manusia adalah Homo Religious, artinya makhluk yang
beragama.
i. Manusia adalah Homo Educadon and Homo Educable,
artinya manusia adalah makhluk yang harus dididik dan
dapat dididik.
Dari penjelasan diatas kita bisa melihat bahwa
manusia adalah makhluk paling luar biasa yang diberi
berbagai
macam
Terutama dalam
kemampuan
dalam
kehidupannya.
pendidikan, manusia adalah bagian
terpenting dalam pelaksanaan pendidikan sebagai upaya
mempertahankan dan melanjutkan kehidupan. Sehingga
pengelolaan
perubahan
sumber
dari
daya
waktu
manusia
kewaktu
mulai
untuk
melakukan
memanfaatkan
manusia seefektif dan seefisien mungkin sebagai pelaku
yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang
maksimal dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
individu maupun organisasi.
Berawal dari hakikat peran manusia yang sangat
komplek tersebut, peran memiliki arti aktualisasi aktif
dalam memfokuskan tujuannya. Istilah peran dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia mempunyai arti pemain sandiwara
(film), tukang lawak pada permainan makyong, perangkat
tingkah
yang
diharapkan
dimiliki
oleh
orang
yang
berkedudukan di masyarakat.7 Menurut Soerjono Soekanto
ahli Sosiologi, peran merupakan aspek dinamis kedudukan
(status),
apabila
kewajibannya
seseorang
melaksanakan
dan
sesuai dengan kedudukannya, maka ia
7 http://kbbi.web.id/peran diakses pada 19 Maret 2017
6
hak
menjalankan suatu peranan8. Ada beberapa peran MSDM
menurut Mathis dan Jackson, lihat tabel dibawah ini.9
Tabel 1. Peran MSDM menurut Mathis dan Jackson
Tinjuan
Peran
Peran
Peran
Administrati
Operasional
Strategis
f
dan
Pemrosesan
Penasehat
Dukungan
Seluruh
administratif
operasional
organisasi
dan
mewakili
penyimpanan
karyawan
Pemiliha
catatan
Jangka
Jangka
n Waktu
pendek
menengah (1- panjang (2-5
Fokus
Jangka
(kurang dari 1 2 tahun)
tahun)
Aktivitas
tahun)
Memberikan
Mengatur
Mengevaluasi
Khusus
tunjangan
program-program
tren dari
karyawan,
kompensasi,
persoalan
Memberikan
Merekrut dan
angkatan kerja,
orientasi
menyeleksi
Terlibat dalam
karyawan baru,
lowongan
perencanaan
Memberikan
sekarang ini,
pengembangan
kebijakan dan
Mengadakan
angkatan kerja
prosedur
pelatihan
masyarakat,
SDM,
keselamatan,
Membantu
Menyelesaikan
restruktrisasi dan
8 Soerjono Soekanto, Sosiologi: Suatu Pengantar, (Jakarta : Raja Persada, 2002), h. 243
9 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management terjemahan
Dian Angelia, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h.57
7
Mempersiapkan
keluhan-keluhan
perampingan
laporan pekerjaan
karyawan,
organisasi,
yang sama.
Mengemukakan
Menganjurkan
kekhawatiran
merger dan
karyawan.
akuisisi,
Merencanakan
strategi
kompensasi.
Dari tabel diatas, kita bisa melihat tiga peran MSDM
menurut Mathis dan Jackson, meliputi peran administratif
fokus dalam pemrosesan dan penyimpanan data. Peran
operasional dan penasehat berfokus mengatur sebagian
besar aktivitas SDM serta bertugas sebagai pengontrol
moral, dan peran strategis bertugas menjadi kontributor
bisnis dengan melakukan perencanaan terlebih dahulu,
seperti yang dikatakan fatah syukur dari Miller Burack, ada empat
langkah pokok perencanaan untuk kebutuhan masa depan, untuk
keseimbangan masa depan , untuk perekrutan serta seleksi dan untuk
pengembangan.10 Diharap peran diatas bisa berkontribusi
sebagai langkah mengelola SDM berkompeten.
Dalam
dunia
pendidikan,
terutama
lingkungan
sekolah, Peran MSDM mempunyai tanggung jawab dalam
empat bidang yang mencakup:11
a. Manajemen sekolah, bertugas memastikan bahwa guru
direkrut dan ditugaskan, mengumpulkan informasi dan
menjaga
catatan
administratif.
Hal
itu
dipandang
10 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Progam
Pascasarjana IAIN Walisongo, 2012), h.45-48
11 Chemutai Emily, The Role Of School Principals As Human Resource Managers In
Secondary Schools In Nandi County, Kenya, Global Journal of Human Resource
Management,Vol.3, No.1, pp.73-82, January 2015, h.73
8
sebagai
serangkaian
tanggung
jawab
dari
kepala
sekolah.
b. Komunikasi eksternal, berperan melengkapi laporan
yang diperlukan oleh Kementerian pusat merupakan
tugas utama bagi kepala sekolah di beberapa negara.
Kepala sekolah juga berbagi tanggung jawab dengan
pejabat pendidikan setempat untuk memastikan bahwa
guru dan orang tua mengetahui segala kebijakan yang
ada.
c. Hubungan sekolah dan masyarakat, tuntutan hubungan
sosial
antara
sekolah
dan
masyarakat
melibatkan
komunikasi aktif dengan warga sekitar. Hal ini bertujuan
untuk mendorong masyarakat dukungan untuk sekolah,
guru subsidi, konstruksi dan pemeliharaan atau untuk
proses pendidikan yang mendorong orang tua untuk
memastikan
pekerjaan
bahwa
rumah,
anak-anak
mengirim
mereka
anak-anak
melakukan
mereka
ke
sekolah.
d. Pengawasan instruksional,
mana
tingkat
sekolah
berperan mengukur sejauh
dalam
hal
administrator.
Pengawasan instruksional sebagai bagian dari tanggung
jawab pemimpin di berbagai negara.
Peran sumber daya manusia merupakan pilar yang
berkedudukan penting dalam melakukan implementasi.
Berdasarkan teori Mathis dan Jackson telah dijelaskan
bahwa ada tiga peran penting, selain itu, Chemutai Emily
dalam penelitiannya menyimpulkan ada empat peran di lingkungan
sekolah. Namun dari peran-peran tersebut masih banyak
kekhawatiran dalam mempersiapkan SDM nya, semisal
belum terpenuhinya lapangan kerja dengan SDM yang ada.
9
Selain itu, masih ada pengangkatan pengelola pendidikan
yang
tidak
memperhatikan
profesionalisme.
Dapat
diambil
latar
contoh
belakang
dan
kepala
dinas
pendidikan diangkat dari mantan camat atau kepala dinas
pasar yang terkadang tidak mengerti masalah pendidikan.
3. Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana
telah
dikemukakan
diatas
bahwa
pengertian MSDM sangat luas, untuk memahami lebih
mudah mengenai SDM adalah orang-orang yang ada di
dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan, dan
berpartisipasi aktif dalam kerja organisasi untuk mencapai
tujuan tersebut. Setiap individu yang menjadi anggota
organisasi berinteraksi dengan semua struktur yang terkait
baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung,
dan memilki peran masing dalam organisasi sesuai bidang
kompetensi masing masing. Dengan kata lain bahwa
individu anggota organisasi berpartisipasi pada organisasi
atau memberikan makna signifikan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Islam sebagai agama peradaban pada hakikatnya
telah
meletakkan
prinsip-prinsip
profesionalitas
dalam
manajemen. Untuk mencapai kesuksesan yang optimal
dalam
sebagai
manajemen,
landasan
maka
diperlukan
berkegiatan,
prinsip-prinsip
khususnya
dalam
hal
pemberdayaan sumber daya manusia dapat dirumuskan
sebagai berikut:12
a. Prinsip kompetensi
12Kholid musyaddad, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam, Edu
– Physic Vol. 4, Tahun 2013, h. 53
10
Kompeten
adalah
keterampilan
yang
diperlukan
seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk
dengan
konsisten
memberikan
tingkat
kinerja
yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.
Prinsip ini fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan
ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan
potensial untuk melakukan sesuatu. Secara garis besar,
ada dua macam kompetensi, yaitu:13
1)
Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis
kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk
mengelola
karyawan,
dan
membangun
interaksi
dengan orang lain. Misal: kemampuan problem solving
(pemecahan
masalah),
leadership
(kepemimpinan),
dan communication (komunikasi dengan orang lain),
dll.
2)
Kompetensi
kompetensi
teknis
yang
(hard
berkaitan
competency):
dengan
yaitu
kemampuan
fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk
beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang
ditekuni. Misal : kemampuan marketing (pemasaran),
electrical, akuntansi dll.
Dua macam kompetensi diatas mempunyai peran
berbeda, kompetensi manajerial memiliki ruang besar
dalam mengelola karyawan dengan cara membentuk
interaksi kepada orang lain. Selain itu, kompetensi teknis
hanya
berfokus
pada
masing-masing
tugas
dari
pekerjannya masing-masing.
13 http://www.hrm-indonesia.com/manajemen-sdm-msdm-berbasis-kompetensi.html
diakses pada 19 Maret 2017
11
Contoh dari prinsip ini adalah sistem seleksi dan
penetapan
misalnya
harus
menekankan
kepada
identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi
kepentingan
dilakukan
sumber
suatu
adalah
informasi
pekerjaan
tertentu.
menggunakan
tentang
sebanyak
calon
ditentukan apakah calon memiliki
Usaha
yang
mungkin
sehingga
dapat
kompetensi yang
dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat
dilakukan
melalui berbagai cara seperti wawancara
perilaku (behavioral event review) tes, simulasi lewat
assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja
atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan.
b.
Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi.
Prinsip
kompetensi
kedua
yang
dari
dimiliki
manajemen
harus
optimal
Islam
dan
adalah
melebihi
kompetensi personal lain yang memiliki kompetensi yang
sama. Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer
dalam menentukan sumber daya manusia yang akan
diberdayakan dalam suatu mekanisme kerja adalah bahwa
ketika seorang manajer dihadapkan pada adanya dua orang
atau lebih dari anggota organisasi, maka seorang manajer
harus mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi
yang melebihi kompetensi yang dimiliki personal lain.
c. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan.
Prinsip manajerial selanjutnya dalam Islam adalah
prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan. Sistem
manajemen sumber daya manusia yang baik adalah sistem
yang menekankan pada adanya kesesuaian tenaga kerja
dengan kebutuhan. Maka dalam perspektif ini, analisis
12
kebutuhan mutlak dilakukan oleh suatu organisasi atau
perorangan dalam sistem rekruitmen tenaga kerja.
Kompetensi tenaga kerja yang tidak sesuai kebutuhan
hanya akan menimbulkan kekacauan dan dapat mengancam
kinerja organisasi dan dapat menimbulkan ancaman bagi
pencapaian tujuan, bahkan akan mengancam keberlanjutan
(sustainability) keberadaan organisasi. Karena itu prinsip
kesuaian kompetensi dengan kebutuhan menjadi sesuatu
yang prinsip dalam sistem manajemen.
d. Prinsip keterpercayaan
Kepercayaan, kejujuran dan sikap amanah, adalah
sesuatu
yang
penting
untuk
dipertimbangkan
dalam
merekruit tenaga kerja untuk kepentingan organisasi. Sikap
ini menjadi salah satu penentu keberhasilan disamping
kemampuan atau kompetensi. Rekruitmen yang hanya
didasarkan pada prinsip kompetensi saja tidak menjamin
adanya
kinerja
yang
baik.
Seseorang
yang
memiliki
kompetensi yang amat baik namun tidak memiliki kejujuran,
dan sikap amanah, ia belum tentu dapat berparsisipasi
dengan
baik
dalam
sistem
organisasi.
Karena
itu
keterpercayaan (kejujuran dan amanah) adalah prinsip
penting yang harus diperhatikan dalam sistem manajemen
sumberdaya manusia.
e. Prinsip
kesesuaian
kompetensi
personal
dengan
penempatan
Penempatan individu sesuai dengan keahlian atau
kompetensi
kerja secara tepat merupakan kunci bagi
penyelengaraan kerja. Kecerobohan dalam penempatan
seseorang dalam melaksanakan suatu kerja atau tugas akan
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dalam
13
perspektif Islam berpengaruh kurang baik dan mungkin
menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan,
oleh karena itu, seorang pimpinan atau manajer yang
berpengalaman
akan
menempatkan
seseorang
sesuai
kompetensinya sebagai prinsip utama yang akan menjadi
titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.
f. Prinsip
tidak
melebihi
batas
kemampuan
dalam
pembebanan kerja
Manusia adalah makhluk yang memiliki keterbatasan,
baik dari sisi fisik maupun psikisnya, dan juga dari sisi
kompetensi
dan
daya
tahannya,
dimilikinya.
Sisi
kemanusian
ini
bahkan
harus
waktu
yang
mendapatkan
perhatian oleh seorang pimpinan atau manajer dalam
memberikan
tugas
kepada
bawahannya.
Kepercayaan
manajer kepada kemampuan yang dimiliki seseorang harus
diiringi dengan kesadaran bahwa seseorang itu tetap
memiliki keterbatasan. Atas dasar kesadaran seperti ini
maka
seorang
manajer
harus
membatasi
diri
untuk
memberikan pekerjaan kepada orang yang dipercayanya
memiliki kompetensi, agar tidak melebihi batas kemampuan
orang itu.
g. Prinsip kewenangan dan tanggung-jawab
Kewenangan
dan
tanggung-jawab
adalah
prinsip
selanjutnya dalam manajemen Islam. Seseorang yang diberi
tugas atau amanat untuk melakukan suatu tindakan atau
kerja harus diberikan kewenangan dan tanggung-jawab
dalam melaksanakan tugasnya. Pemberian kewenangan ini
mutlak
14
dalam
dalam
suatu
sistem
manajemen
untuk
menjamin kelancaran pelaksanaan tugas atau kerja yang
dibebankan kepada seseorang. Tanpa adanya kewenangan,
seseorang akan mengalami keraguan dalam melaksanakan
tugasnya, yang pada akhirnya ia tidak dapat melaksanakan
tugas
dengan
baik.
Kewenangan
dalam
suatu
sistem
manajemen harus diberikan secara penuh dalam batasan
wilayah
kerjanya
intervensi,
tanpa
karena
ada
intervensi
yang
dari
boleh
luar
melakukan
akan
dapat
menggangu mekanisme kerja dan bermuara pada tidak
tercapainya hasil atau tujuan kerja yang diinginkan.
Sebagai contoh kecil di sini dapat diilustrasikan
misalnya:
seorang
kewenangan
untuk
tukang
parkir
mengatur
parkir
harus
diberikan
kendaraan
sesuai
tempat yang telah ditentukan. Kewenangan tukang parkir ini
tidak boleh diintervensi pihak lain, bahkan oleh seseorang
yang memiliki jabatan yang lebih tinggi sekalipun. Jika
seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi melakukan
parkir di tempat yang bukan seharusnya, maka tukang
parkir
memiliki
kewenangan
untuk
melarang
demi
tercapainya tujuan dari aturan perparkiran. 14 Disinilah letak
pentingnya
pemberian
wewenang
dalam
suatu
sistem
manajemen.
Pemberian wewenang itu harus diikuti oleh tanggungjawab. wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.
Setiap
pekerjaan
harus
dapat
memberikan
pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh
karena
itu,
makin
kecil
wewenang
makin
kecil
pula
pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Adanya
tanggung jawab atas kewenangan yang diberikan Tanggung
14 Kholid musyaddad, Manajemen Sumber Daya ..., h. 60
15
jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan
suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak
pada
puncak
pimpinannya
karena
yang
mempunyai
wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena
itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan
kepemimpinan,
maka
wewenang
yang
ada
padanya
merupakan bumerang.
h. Prinsip batasan kewenangan
Rasulullah atau utusan Allah telah diingatkan oleh
Allah akan adanya batasan kewenangan dalam tugas
kerasulannya. Setiap kewenangan dalam manajemen Islam
memilki
batas
batasnya.Kesadaran
akan
batasan
kewenangan ini harus dimiliki oleh setiap individu dalam
suatu sistem organisasi. Seorang pemimpin memiliki batas
kewenangan
atas
orang
yang
dipimpinnya,
karyawan
memiliki batas kewenangan atas posisi dan tugasnya.
Batasan
kewenangan
ini
tidak
boleh
dilangkahi
atau
dilanggar. Pelanggaran atas batas kewenangan akan dapat
merusak sistem organisasi, yang pada akhirnya membawa
pada kegagalan dan bahkan kehancuran.
i. Prinsip adanya penghargaan dan kompensasi
Secara alamiah, manusia bekerja adalah dalam rangka
memenuhi kebutuhannya. Dalam perspektif ini, manusia
akan semakin giat bekerja apabila pekerjaan itu diyakiniya
dapat memenuhi apa yang ia butuhkan. Semakin besar
keyakinan dan harapannya terhadap pekerjaannya, semakin
terdorong ia untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut
dengan
baik.
Oleh
karena
itu
pemberian
reward
(penghargaan) dan kompensasi atas kinerja seseorang
menjadi bagian penting dalam suatu sistem manajemen.
16
Sistem reward dan Upah bagi karyawan harus mendapatkan
perhatian serius untuk menunjang kinerja organisasi selara
menyeluruh. Upah dan reward merupakan kompensasi yang
menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja.
Karyawan
yang
diliputi
perasaan
cemas
dan
kekurangan akan sulit berkonsentrasi terhadap tugas dan
kewajibannya
sehingga
dapat
mengakibatkan
ketidak
sempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip
penggajian harus dipikirkan bagaimana agar karyawan
dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus
diperhitungkan
agar
menimbulkan
kedisiplinan
dan
kegairahan kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk
membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for
more prestige (upah lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip
upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan
sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan kelesuan
dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan
tidak disiplin. Islam telah meletakkan manusia pada posisi
kemanusiaan alamiahnya, dimana pemenuhan kebutuhan ini
telah menjadi prinsip penting dalam manajemen sumber
daya manusia.
Demikianlah Islam membangun prinsip manajemen
sumber daya manusia, yang seharusnya dikembangkan
dalam
kehidupan
didasarkan
pada
nyata.
keahlian
Sistem
secara
kompensasi
ekplisit
yang
mengkaitkan
reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat
tepat
untuk
dilakukan
apabila
karyawantidak
memiliki
kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi
kinerja.
17
Menurut Wright dan Rudolph, ada lima prinsip MSDM
yang ditekankan sebagai pengembangan individu dalam
membangun SDM,
Participative
yaitu: (1) Emphasis on people; (2)
leadership;
(3)
Innovative
workstyles;
(4)
Strong client orientation; dan (5) A mindset that seeks
optimum
performance.15
Secara
alamiah,
organisasi
diadakan untuk memenuhi kebutuhan manusia. Sementara
dalam SDM, organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya
pemosisian manusia sebagai unsur utama di dalamnya.
Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak
hanya sekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif
untuk
menghadapi
sejumlah
tantangan
dan
siap
mengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu
sendiri.
Prinsip MSDM pertama yang memposisikan unsur
manusia sebagai pihak yang bersifat aktif, prinsip kedua
inipun juga memposisikan figur pemimpin sebagai pihak
yang aktif dan tidak sekadar bersifat situasional. Secara
teoritis, menurut G.R.Terry kepemimpinan terbaik adalah
dengan menyesuaikan diri terhadap semua perubahan
bentuk situasional yang mampu mengatasi persoalanpersoalan yang nyaris tidak dapat diselesaikan. 16 Prinsip
dasar ketiga MSDM merujuk pada perilaku inovatif yang
tidak berhenti maknanya pada hasil yang telah dapat
dicapai seorang individu. Prinsip ketiga ini merujuk pada
kemampuan individu untuk dapat merefleksikan diri pada
kinerja yang telah dicapai dan kemudian mempelajarinya
sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai tingkat
15Jusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:
Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Tahun 2011, Volume 24, Nomer 4, h.283
16 Imam Machali dan Ara Hidayat, The Handbook of Education ..., h.91
18
yang lebih baik di masa mendatang. Prinsip keempat MSDM
memegang peranan yang sangat penting dalam era scarcity
resources17 yakni sumber daya yang tersedia semakin
terbatas sementara tuntutan masyarakat pengguna produk
dan jasa organisasi semakin bervariasi sehingga kebutuhan
akan sumberdaya menjadi meningkat.
Sementara
prinsip
kelima
dalam
MSDM
tetap
memposisikan figur sentral individu sebagai pihak yang
memegang
teguh
sejumlah
mengarahkan dirinya
Mindset
menjadi
pada
konsep
nilai
luhur
yang
berbagai upaya
yang
sangat
dapat
perbaikan.
penting
untuk
menunjukkan bahwa persepsi, sikap, dan perilaku individu
memiliki kejelasan arah dalam membangun kesuksesan
organisasi.
Dari
prinsip-prinsip
MSDM
tersebut
juga
menegaskan kembali bahwa tanpa SDM bermutu organisasi
dipastikan tidak dapat mencapai keberhasilan.
D. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia, dapat dipahami
dari dua pengertian “manajemen” yang berarti mengelola,
dan “SDM” berarti salah satu sumber yang terdapat dalam
organisasi yang dapat melaksanakan aktivitas. Jadi dapat
dipahami secara sederhana, MSDM adalah mengelola
sumber daya manusia.
berbagai teori-teori
Istilah MSDM dikembangkan dari
sosiologi, psikologi, dan manajemen
dan perilaku organisasi yang muncul dari Amerika Serikat
pada awal 1900-an dengan perkembangan ilmu yang
dipelopori oleh Frederick Taylor.
Dalam dunia pendidikan,
terutama
lingkungan
sekolah, Peran MSDM mempunyai tanggung jawab dalam
17Scarcity resources adalah kelangkaan sumber, istilah ini sering dipakai dalam ilmu
ekonomi. http://www.oiconomy.org diakses pada 23 Maret 2017
19
empat
bidang
yang
mencakup:
Manajemen
sekolah,
komunikasi eksternal, hubungan sekolah dan masyarakat,
pengawasan
instruksional.
Sebagaimana
telah
dikemukakan diatas bahwa pengertian dan peran MSDM
saling berkaitan dan berpartisipasi aktif dalam kerja
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Maka dari itu,
sebagai upaya membentuk SDM bermutu, seorag individu
harus mempunyai prinsip-prinsip MSDM. Dari beberapa
prinsip
yang
sudah
dipahami,
diharapkan
mampu
memberikan makna signifikan dalam pencapaian tujuan
organisasi untuk mencapai kesuksesan yang optimal dalam
manajemen.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of human resource management practice.
Tenth Edition. London and Philadelpia: Kogan Page
Emily, Chemutai. 2015. The Role Of School Principals As Human Resource
Managers In Secondary Schools In Nandi County, Kenya, Global Journal
of Human Resource Management,Vol.3, No.1, pp.73-82, January
20
Syukur, Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang:
Progam Pascasarjana IAIN Walisongo
Hashmi, Kiran. 2014. Human Resource Management Strategies and Teacher’s
Efficiency within Schools: A Co-relational Study, The IAFOR Journal of
Education Volume 2 - Issue 1 – Winter
Irianto, Jusuf. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di
Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik.
Volume 24, Nomer 4
Machali, Imam dan Ara Hidayat. 2016. The Handbook of Education
Management: Teori dan Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di
Indonesia, Jakarta: Prenada Media Group
Mathis, Robert L., & John H. Jackson. 2006. Human Resource Management
terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Musyaddad, Kholid. 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Islam, Edu – Physic Vol. 4
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Soekanto, Soerjono. 2002. Sosiologi: Suatu Pengantar. Jakarta : Raja Persada
Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka
http://kbbi.web.id/peran
http://www.hrm-indonesia.com/manajemen-sdm-msdm-berbasis-kompetensi.html
http://www.oiconomy.org
21