PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TER
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
ISSN : 2442-3343
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS
PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK
SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
Abstrac
This study examines the significant influence simultaneously and partially
motivation and job satisfaction on internal service quality educators Private
Polytechnics in South Sumatra. The object of research is still Polytechnic
Teachers Private South Sumatra, using census sample (saturated). In this study
were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The results
of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also
showed that these two variables, namely motivation and job satisfaction has a
significant effect on internal service quality of educators because it has a
significance level (P) F
Tabel )
.
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara serentak terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan
Internal (F
Hitung
α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan
Internal
(t
Hitung 0,30.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap
seluruh item yang ada pada
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
masing-masing
variabel
menunjukkan bahwa seluruh
item tersebut mempunyai nilai
reliability coefficients lebih
besar dari 0,6 (Alpha > 0,6).
Dengan
demikian
dapat
dinyatakan bahwa seluruh item
tersebut bersifat reliabel. Hasil
uji reliabilitas untuk seluruh
item
pada
masing-masing
dimensi dapat dilihat pada tabel
berikut
ISSN : 2442-3343
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
5
.6455
5
.7007
5
.6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas
pada data di atas, pada kedua
variabel bebas dan terikat
menunjukkan data yang reliabel
yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6.
Hal ini berarti alat ukur yang
digunakan dapat diandalkan atau
dipercaya.
4.1.2.3Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan
ke pengamatan lain berbeda maka
disebut heteroskedastisitas. Adapun
model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedatisitas.
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas
pada model regresi sehingga model
regresi layak dipakai untuk prediksi
Kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik.
Hal
ini
berdasarkan
pengambilan
keputusan
yang
menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti titiktitik yang ada membentuk suatu
pola tertentu yang teratur, maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas
4.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
distribusi
normal.
normal
atau
mendekati
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 4, terlihat
titik menyebar disekitar garis diagonal,
serta penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal. Maka model regresi
layak dipakai untuk prediksi Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
a) Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas
b) Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas
4.2.1Analisa Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti angka-angka dalam
persamaan di atas menunjukkan
bahwa nilai konstanta (a) adalah
10.435 artinya, jika motivasi dan
kepuasan kerja bernilai 0, maka
kualitas
pelayanan
bernilai
positif (10.435) dan sebaliknya.
Diketahui nilai koefisien regresi
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
variabel motivasi bernilai positif
yaitu .341 artinya, setiap
peningkatan motivasi sebesar 1
akan meningkatkan kepuasan
sebesar .341 dengan asumsi
variabel lain bernilai tetap. Nilai
koefisien
regresi
variabel
kepuasan kerja bernilai positif
yaitu .043 artinya, peningkatan
kepuasan kerja sebesar 1 satuan
akan meningkatkan kualitas
pelayanan sebesar .043 dengan
asumsi variabel lain dengan nilai
tetap.
Hasil analisis regresi juga
menunjukkan bahwa kedua
variabel tersebut, yaitu motivasi
dan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh
yang
bermakna
terhadap
kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik karena
mempunyai tingkat kemaknaan
(P) < 0,05. Motivasi dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,341
dan kepuasan kerja dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,000.
Jika
dilihat
secara
deskriptif,
masing-masing
variabel
tersebut
juga
mempunyai tingkat pengaruh
yang dominan terhadap Kualitas
pelayanan internal. Variabel
motivasi mempunyai koefisien
regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa
variabel motivasi mempunyai
pengaruh
yang
dominan
dibandingkan dengan kepuasan
kerja. Kemudian faktor lain
yang mempunyai pengaruh
besar
terhadap
kualitas
pelayanan
internal
tenaga
pendidik yaitu variabel motivasi
dengan koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R²
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
(koefisien determinasi) adalah 0,183
atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja Sedangkan sebesar
81,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
4.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau
signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka
diperoleh hasil Ho ditolak.
4.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel 4.7),
motivasi memiliki t hitung sebesar 2.662
dan kepuasan kerja .356 sedangkan ttabel
sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
kualitas pelayanan. Sedangkan untuk
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
thitung sebesar .356, sedangkan nilai
ttabel sebesar (1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000>0,05), maka
thitung >ttabel hasil analisis tersebut
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan
kata lain bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal.
4.3 PEMBAHASAN
4.3.1Pengaruh
Motivasi
dan
kepuasan
Kerja
terhadap
Kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F
untuk
semua
variabel
independen terhadap kualitas
pelayanan
internal
tenaga
pendidik adalah F hitung 11.1120
sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120
>
3,09)
dengan
menggunakan
tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05)
atau signifikansi < 0,05 (0,000<
0,05) maka diperoleh hasil Ho
ditolak.
Diketahui
Ada
pengaruh
yang
signifikan
motivasi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap
kualitas
pelayanan
internal
tenaga pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. Nilai
R²
(koefisien
determinasi)
adalah 0,183 atau 18,3%. Hal
ini berarti bahwa 18,3% variabel
kualitas
pelayanan
internal
tenaga pendidik dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja.
Sedangkan
sebesar 81,7% dijelaskan oleh
variabel
lain
yang
tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi
dominan
sebesar
(.655)
dibandingkan variabel motivasi (.229)
hal ini menunjukan bahwa memotivasi
seseorang dapat dilihat dengan konsep
yaitu motif, harapan dan insentif.
kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu
yang bersifat individual. Namun setiap
individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan
individu,
maka
makin
tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan
internal
Y_1
sebesar
(.7994)
menunjukkan yang paling dipengaruh
oleh variabel motivasi dan kepuasan
kerja
adalah
kualitas
proses
pembelajaran yang dilakukan oleh
tenaga pendidik. Dimensi quality of
instruction (kualitas pembelajaran) ini
berkaitan
dengan
kemampuan
dosen/instruktur dalam penguasaan
materi,
menyampaikan
materi,
keramahannya,
objektivitas
dalam
memberikan nilai, dan sebagainya
Kotler & Fox (Chairul Furqon,
1995:414).
Teori Linking the service profit
chain James Heskett bahwa Mutu
internal drive kepuasan karyawan agak
mudah untuk dicapai. Untuk mencapai
kegembiraan nyata jauh lebih sulit dan
jauh lebih kompleks. Dalam layanan
-profit chain kepuasan karyawan
adalah hasil dari ' mutu internal ' yang
diukur dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka,
rekan kerja, dan perusahaan. Hal ini
terkait dengan sejumlah elemen yang
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
harus
hadir
untuk
memastikan
kepuasan karyawan seperti desain
tempat kerja, desain pekerjaan, seleksi
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan,
penghargaan
dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan. Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting
untuk
menggarisbawahi
bahwa
motivasi harus dilakukan dengan baik
konteks kerja dan isi pekerjaan.
Konteks kerja adalah kondisi eksternal
seperti tunjangan dan upah. Namun, ini
bukan aspek yang paling penting dari
motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk
motivasi dan kepuasan karyawan
adalah isi pekerjaan. Saat kita
berkontribusi dengan sesuatu yang
berarti memberikan kita tingkat tinggi
motivasi
4.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap
Kualitas
Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap
kualitas
pelayanan
internal.
Menunjukkan bahwa motivasi yang
dimiliki oleh tenaga Pendidik yang
berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong
mereka
memberikan
kualitas pelayanan internal. Hal ini
relevan dengan teori yang dikemukakan
Gerry Dessler (1997:328), motivasi
merupakan hal yang sederhana karena
orang-orang pada dasarnya termotivasi
atau terdorong untuk berperilaku dalam
cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif
ataupun harapannya mampu mendorong
tenaga Pendidik melakukan sesuatu
yang terbaik seperti halnya memberikan
kualitas pelayanan Perguruan Tinggi
(kualitas pembelajaran, bimbingan
akademik, sumber daya pendukung,
ekstrakulikuler, komunikasi).
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
berjudul Analisis pengaruh Motivasi,
kemampuan dan kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada
RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian
ini
dilakukan
secara
sistematis
dengan menggunakan
variabel
bebas
yaitu
motivasi,
kemampuan dan kepuasan kerja dan
variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa
terdapat pengaruh signifikan yang
parsial antara motivasi terhadap kinerja
perawat. Dimensi variabel motivasi
yang mempengaruhi kinerja secara
signifikan adalah motif.
Dimana
semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang
berjudul Pengaruh motivasi terhadap
kepuasan dan kualitas pelayanan
karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan
mengukur pengaruh
variabel X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan
Kualitas pelayanan karyawan) dengan
teknik analisis data menggunakan
Statistik Deskriptif dan inferensial.
Kesimpulan dari penelitian ini, Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kepuasan kerja. 2) Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kualitas pelayanan karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai
indikator pertanyaan tabel 2. dalam
mengumpulkan data untuk dianalisa.
Pada tabel 4.5 pembahasan terdahulu,
dapat dilihat bahwa indikator motivasi1
(kebutuhan fisiologis yaitu kecukupan
sandang, pangan dan papan) memiliki
nilai tertinggi (.4757). Hal ini berarti
bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam
membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga
pendidik.
Indikator motivasi dari
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
hirarki kebutuhan Abraham Maslow
kebutuhan fisiologis
merupakan
kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam
melakukan pekerjaan/sesuatu. Begitu
pula Responden dalam penelitian ini
tenaga pendidik dalam memberikan
kualitas
pelayanan
internal
di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator
yang juga memiliki pengaruh adalah
motivasi3 sebesar (.4722) yaitu jaminan
sosial. Pada dasarnya manusia setelah
kebutuhan akan fisiologisnya tercapai
kebutuhan seseorang akan mengikuti
alur yang dijelaskan oleh hirarki
Maslow.
Pada responden peneliti
menemukan bahwa kebutuhan yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok berafilasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencinta dan dicintai.
Sedangkan indikator motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110)
tidak
begitu
mencolok
perbedaan dalam corrected item-total
corerrelationnya.
Dijelaskan pada
hirarki kebutuhan Maslow bahwa
semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya.
Jika dilihat dari struktur keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita masih banyak pada
peringkat kebutuhan fisiologis (Veithzal
Rivai, dkk 2011:840).
Namun pada
kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana hipotesis bahwa motivasi
berpengaruh
terhadap
kualitas
pelayanan internal H2 tidak dapat
diterima, berarti walaupun
tanpa
motivasi Tenaga Pendidik akan
memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang
menjadi Home Base mereka.
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.3.3 Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan oleh tenaga Pendidik,
maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan
kerja maka semakin rendah kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik.
Kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
thitung sebesar .356, sedangkan nilai
ttabel sebesar (1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000 > 0,05), maka
thitung > ttabel hasil analisis tersebut
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan
kata lain bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal. Sejalan dengan
penelitian
sebelumnya
berjudul
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan
dan kualitas pelayanan karyawan PT.
PLN Bali (2011) dengan mengukur
pengaruh variabel X (motivasi) dan Y
(Kepuasan dan Kualitas pelayanan
karyawan) dengan teknik analisis data
menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Hasil dari penelitian ini,
bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan secara langsung terhadap
kualitas pelayanan karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat
bahwa indikator Kpuasn3 (kejelasan
jenjang jabatan pada Politeknik atau
kesempatan untuk maju) memiliki nilai
tertinggi sebesar (0,6224). Hal ini dapat
disebabkan bahwa tenaga pendidik akan
merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk
kepada sikap dan perilaku seseorang
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
terhadap
pekerjaannya,
seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap
pekerjannya,
namun
sebaliknya
jika
kepuasan
kerja
seseorang rendah akan menunjukkan
sikap
yang
negatif
terhadap
pekerjaannya dan komitmen orang
tersebut terhadap organisasinya rendah
sehingga dapat menyebabkan orang
tersebut mangkir dari perusahaannya.
Untuk meningkatkan kualitas
Pelayanan Internal hendaknya pihak
Perguruan
Tinggi
senantiasa
memperhatikan faktor-faktor yang
mendoronng kepuasan Tenaga Pendidik
dalam hal ini telah dijelaskan di atas.
Hal ini sejalan dengan pendapat As’ad
(2013:104), bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari
karyawan
terhadap
pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dan sesama karyawan. Serta
penelitian yang dilakukan oleh Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
bahwa terdapat pengaruh signifikansi
kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas
pelayanan.
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, tidak
seperti yang dihipotesiskan dari awal
telah dikemukakan adalah sebagai
berikut :
a) Motivasi dan Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
secara
serentak terhadap kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan
b) Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan.
c) Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kualitas
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan pada bagian
sebelumnya dan kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka ada beberapa saran
yang dapat di ajukan yaitu: Dimasa
mendatang diharapkan ada penelitian
lanjutan terhadap Politeknik bukan
hanya Populasi Tenaga pendidik saja
namun
juga
melibatkan
tenaga
Kependidikan (Internal) dan mahasiswa
atau stakeholders (eksternal) pengguna
Pelayanan Internal.
REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen
edisi kelima. Jilid 2. Jakarta.
Penerbit Erlangga
Dessler, G. 1997.
Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma).
Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19,
2: ABI/INFORM Global. p.20
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund
raising;
Educational
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
planning; Marketing; Public
Relations. 2nd edition. PrenticeHall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional
pada
staf
pengajar
Universitas
Gunadarma. Jurnal Psikologi.
Volume 1, No. 1 Desember 2007:
63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis Pengaruh Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap
Kepuasan
Kerja
Perawat pada RSUP DR. M.
Djamil Padang. Jurnal ilmiah
Teknik Industri Optimal Sistem
Industri, Vol. 8 No. 2, Mei 2009:
54-61.
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia no. 37 tahun 2009
tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan.
Jakarta: PT
Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia
No. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi
ISSN : 2442-3343
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS
PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA POLITEKNIK
SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
Abstrac
This study examines the significant influence simultaneously and partially
motivation and job satisfaction on internal service quality educators Private
Polytechnics in South Sumatra. The object of research is still Polytechnic
Teachers Private South Sumatra, using census sample (saturated). In this study
were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The results
of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also
showed that these two variables, namely motivation and job satisfaction has a
significant effect on internal service quality of educators because it has a
significance level (P) F
Tabel )
.
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara serentak terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan
Internal (F
Hitung
α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan
Internal
(t
Hitung 0,30.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap
seluruh item yang ada pada
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
masing-masing
variabel
menunjukkan bahwa seluruh
item tersebut mempunyai nilai
reliability coefficients lebih
besar dari 0,6 (Alpha > 0,6).
Dengan
demikian
dapat
dinyatakan bahwa seluruh item
tersebut bersifat reliabel. Hasil
uji reliabilitas untuk seluruh
item
pada
masing-masing
dimensi dapat dilihat pada tabel
berikut
ISSN : 2442-3343
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
5
.6455
5
.7007
5
.6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas
pada data di atas, pada kedua
variabel bebas dan terikat
menunjukkan data yang reliabel
yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6.
Hal ini berarti alat ukur yang
digunakan dapat diandalkan atau
dipercaya.
4.1.2.3Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan
ke pengamatan lain berbeda maka
disebut heteroskedastisitas. Adapun
model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedatisitas.
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas
pada model regresi sehingga model
regresi layak dipakai untuk prediksi
Kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik.
Hal
ini
berdasarkan
pengambilan
keputusan
yang
menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti titiktitik yang ada membentuk suatu
pola tertentu yang teratur, maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas
4.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
distribusi
normal.
normal
atau
mendekati
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 4, terlihat
titik menyebar disekitar garis diagonal,
serta penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal. Maka model regresi
layak dipakai untuk prediksi Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
a) Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas
b) Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas
4.2.1Analisa Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti angka-angka dalam
persamaan di atas menunjukkan
bahwa nilai konstanta (a) adalah
10.435 artinya, jika motivasi dan
kepuasan kerja bernilai 0, maka
kualitas
pelayanan
bernilai
positif (10.435) dan sebaliknya.
Diketahui nilai koefisien regresi
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
variabel motivasi bernilai positif
yaitu .341 artinya, setiap
peningkatan motivasi sebesar 1
akan meningkatkan kepuasan
sebesar .341 dengan asumsi
variabel lain bernilai tetap. Nilai
koefisien
regresi
variabel
kepuasan kerja bernilai positif
yaitu .043 artinya, peningkatan
kepuasan kerja sebesar 1 satuan
akan meningkatkan kualitas
pelayanan sebesar .043 dengan
asumsi variabel lain dengan nilai
tetap.
Hasil analisis regresi juga
menunjukkan bahwa kedua
variabel tersebut, yaitu motivasi
dan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh
yang
bermakna
terhadap
kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik karena
mempunyai tingkat kemaknaan
(P) < 0,05. Motivasi dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,341
dan kepuasan kerja dengan
tingkat kemaknaan (P) = 0,000.
Jika
dilihat
secara
deskriptif,
masing-masing
variabel
tersebut
juga
mempunyai tingkat pengaruh
yang dominan terhadap Kualitas
pelayanan internal. Variabel
motivasi mempunyai koefisien
regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa
variabel motivasi mempunyai
pengaruh
yang
dominan
dibandingkan dengan kepuasan
kerja. Kemudian faktor lain
yang mempunyai pengaruh
besar
terhadap
kualitas
pelayanan
internal
tenaga
pendidik yaitu variabel motivasi
dengan koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R²
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
(koefisien determinasi) adalah 0,183
atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja Sedangkan sebesar
81,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
4.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau
signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka
diperoleh hasil Ho ditolak.
4.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel 4.7),
motivasi memiliki t hitung sebesar 2.662
dan kepuasan kerja .356 sedangkan ttabel
sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
kualitas pelayanan. Sedangkan untuk
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
thitung sebesar .356, sedangkan nilai
ttabel sebesar (1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000>0,05), maka
thitung >ttabel hasil analisis tersebut
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan
kata lain bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal.
4.3 PEMBAHASAN
4.3.1Pengaruh
Motivasi
dan
kepuasan
Kerja
terhadap
Kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F
untuk
semua
variabel
independen terhadap kualitas
pelayanan
internal
tenaga
pendidik adalah F hitung 11.1120
sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120
>
3,09)
dengan
menggunakan
tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05)
atau signifikansi < 0,05 (0,000<
0,05) maka diperoleh hasil Ho
ditolak.
Diketahui
Ada
pengaruh
yang
signifikan
motivasi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap
kualitas
pelayanan
internal
tenaga pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. Nilai
R²
(koefisien
determinasi)
adalah 0,183 atau 18,3%. Hal
ini berarti bahwa 18,3% variabel
kualitas
pelayanan
internal
tenaga pendidik dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja.
Sedangkan
sebesar 81,7% dijelaskan oleh
variabel
lain
yang
tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi
dominan
sebesar
(.655)
dibandingkan variabel motivasi (.229)
hal ini menunjukan bahwa memotivasi
seseorang dapat dilihat dengan konsep
yaitu motif, harapan dan insentif.
kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu
yang bersifat individual. Namun setiap
individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan
individu,
maka
makin
tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan
internal
Y_1
sebesar
(.7994)
menunjukkan yang paling dipengaruh
oleh variabel motivasi dan kepuasan
kerja
adalah
kualitas
proses
pembelajaran yang dilakukan oleh
tenaga pendidik. Dimensi quality of
instruction (kualitas pembelajaran) ini
berkaitan
dengan
kemampuan
dosen/instruktur dalam penguasaan
materi,
menyampaikan
materi,
keramahannya,
objektivitas
dalam
memberikan nilai, dan sebagainya
Kotler & Fox (Chairul Furqon,
1995:414).
Teori Linking the service profit
chain James Heskett bahwa Mutu
internal drive kepuasan karyawan agak
mudah untuk dicapai. Untuk mencapai
kegembiraan nyata jauh lebih sulit dan
jauh lebih kompleks. Dalam layanan
-profit chain kepuasan karyawan
adalah hasil dari ' mutu internal ' yang
diukur dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka,
rekan kerja, dan perusahaan. Hal ini
terkait dengan sejumlah elemen yang
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
harus
hadir
untuk
memastikan
kepuasan karyawan seperti desain
tempat kerja, desain pekerjaan, seleksi
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan,
penghargaan
dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan. Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting
untuk
menggarisbawahi
bahwa
motivasi harus dilakukan dengan baik
konteks kerja dan isi pekerjaan.
Konteks kerja adalah kondisi eksternal
seperti tunjangan dan upah. Namun, ini
bukan aspek yang paling penting dari
motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk
motivasi dan kepuasan karyawan
adalah isi pekerjaan. Saat kita
berkontribusi dengan sesuatu yang
berarti memberikan kita tingkat tinggi
motivasi
4.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap
Kualitas
Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap
kualitas
pelayanan
internal.
Menunjukkan bahwa motivasi yang
dimiliki oleh tenaga Pendidik yang
berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong
mereka
memberikan
kualitas pelayanan internal. Hal ini
relevan dengan teori yang dikemukakan
Gerry Dessler (1997:328), motivasi
merupakan hal yang sederhana karena
orang-orang pada dasarnya termotivasi
atau terdorong untuk berperilaku dalam
cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif
ataupun harapannya mampu mendorong
tenaga Pendidik melakukan sesuatu
yang terbaik seperti halnya memberikan
kualitas pelayanan Perguruan Tinggi
(kualitas pembelajaran, bimbingan
akademik, sumber daya pendukung,
ekstrakulikuler, komunikasi).
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
berjudul Analisis pengaruh Motivasi,
kemampuan dan kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada
RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian
ini
dilakukan
secara
sistematis
dengan menggunakan
variabel
bebas
yaitu
motivasi,
kemampuan dan kepuasan kerja dan
variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa
terdapat pengaruh signifikan yang
parsial antara motivasi terhadap kinerja
perawat. Dimensi variabel motivasi
yang mempengaruhi kinerja secara
signifikan adalah motif.
Dimana
semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang
berjudul Pengaruh motivasi terhadap
kepuasan dan kualitas pelayanan
karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan
mengukur pengaruh
variabel X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan
Kualitas pelayanan karyawan) dengan
teknik analisis data menggunakan
Statistik Deskriptif dan inferensial.
Kesimpulan dari penelitian ini, Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kepuasan kerja. 2) Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kualitas pelayanan karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai
indikator pertanyaan tabel 2. dalam
mengumpulkan data untuk dianalisa.
Pada tabel 4.5 pembahasan terdahulu,
dapat dilihat bahwa indikator motivasi1
(kebutuhan fisiologis yaitu kecukupan
sandang, pangan dan papan) memiliki
nilai tertinggi (.4757). Hal ini berarti
bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam
membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga
pendidik.
Indikator motivasi dari
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
hirarki kebutuhan Abraham Maslow
kebutuhan fisiologis
merupakan
kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam
melakukan pekerjaan/sesuatu. Begitu
pula Responden dalam penelitian ini
tenaga pendidik dalam memberikan
kualitas
pelayanan
internal
di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator
yang juga memiliki pengaruh adalah
motivasi3 sebesar (.4722) yaitu jaminan
sosial. Pada dasarnya manusia setelah
kebutuhan akan fisiologisnya tercapai
kebutuhan seseorang akan mengikuti
alur yang dijelaskan oleh hirarki
Maslow.
Pada responden peneliti
menemukan bahwa kebutuhan yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok berafilasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencinta dan dicintai.
Sedangkan indikator motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110)
tidak
begitu
mencolok
perbedaan dalam corrected item-total
corerrelationnya.
Dijelaskan pada
hirarki kebutuhan Maslow bahwa
semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya.
Jika dilihat dari struktur keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita masih banyak pada
peringkat kebutuhan fisiologis (Veithzal
Rivai, dkk 2011:840).
Namun pada
kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana hipotesis bahwa motivasi
berpengaruh
terhadap
kualitas
pelayanan internal H2 tidak dapat
diterima, berarti walaupun
tanpa
motivasi Tenaga Pendidik akan
memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang
menjadi Home Base mereka.
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.3.3 Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan oleh tenaga Pendidik,
maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan
kerja maka semakin rendah kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik.
Kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
thitung sebesar .356, sedangkan nilai
ttabel sebesar (1.684) pada tingkat
signifikan 95% (.000 > 0,05), maka
thitung > ttabel hasil analisis tersebut
signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan
kata lain bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh terhadap kualitas
pelayanan internal. Sejalan dengan
penelitian
sebelumnya
berjudul
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan
dan kualitas pelayanan karyawan PT.
PLN Bali (2011) dengan mengukur
pengaruh variabel X (motivasi) dan Y
(Kepuasan dan Kualitas pelayanan
karyawan) dengan teknik analisis data
menggunakan Statistik Deskriptif dan
inferensial. Hasil dari penelitian ini,
bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan secara langsung terhadap
kualitas pelayanan karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat
bahwa indikator Kpuasn3 (kejelasan
jenjang jabatan pada Politeknik atau
kesempatan untuk maju) memiliki nilai
tertinggi sebesar (0,6224). Hal ini dapat
disebabkan bahwa tenaga pendidik akan
merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk
kepada sikap dan perilaku seseorang
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
terhadap
pekerjaannya,
seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap
pekerjannya,
namun
sebaliknya
jika
kepuasan
kerja
seseorang rendah akan menunjukkan
sikap
yang
negatif
terhadap
pekerjaannya dan komitmen orang
tersebut terhadap organisasinya rendah
sehingga dapat menyebabkan orang
tersebut mangkir dari perusahaannya.
Untuk meningkatkan kualitas
Pelayanan Internal hendaknya pihak
Perguruan
Tinggi
senantiasa
memperhatikan faktor-faktor yang
mendoronng kepuasan Tenaga Pendidik
dalam hal ini telah dijelaskan di atas.
Hal ini sejalan dengan pendapat As’ad
(2013:104), bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari
karyawan
terhadap
pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dan sesama karyawan. Serta
penelitian yang dilakukan oleh Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
bahwa terdapat pengaruh signifikansi
kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas
pelayanan.
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, tidak
seperti yang dihipotesiskan dari awal
telah dikemukakan adalah sebagai
berikut :
a) Motivasi dan Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
secara
serentak terhadap kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan
b) Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan.
c) Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kualitas
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan pada bagian
sebelumnya dan kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka ada beberapa saran
yang dapat di ajukan yaitu: Dimasa
mendatang diharapkan ada penelitian
lanjutan terhadap Politeknik bukan
hanya Populasi Tenaga pendidik saja
namun
juga
melibatkan
tenaga
Kependidikan (Internal) dan mahasiswa
atau stakeholders (eksternal) pengguna
Pelayanan Internal.
REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen
edisi kelima. Jilid 2. Jakarta.
Penerbit Erlangga
Dessler, G. 1997.
Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma).
Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19,
2: ABI/INFORM Global. p.20
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund
raising;
Educational
Ar Artikel Ilmiah Eni Cahyani dan Dian Septianti
ISSN : 2442-3343
planning; Marketing; Public
Relations. 2nd edition. PrenticeHall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional
pada
staf
pengajar
Universitas
Gunadarma. Jurnal Psikologi.
Volume 1, No. 1 Desember 2007:
63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis Pengaruh Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap
Kepuasan
Kerja
Perawat pada RSUP DR. M.
Djamil Padang. Jurnal ilmiah
Teknik Industri Optimal Sistem
Industri, Vol. 8 No. 2, Mei 2009:
54-61.
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia no. 37 tahun 2009
tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan.
Jakarta: PT
Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia
No. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi