Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical Hierarchy Process.

PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA INSTRUKTUR

KOMPUTER BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN

METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP)

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat

Sarjana Teknik Industri

Oleh

Jenni Wana Roma D.P.

NIM. 070423017

P R O G R A M P E N D I D I K A N S A R J A N A E K S T E N S I

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2 0 11

PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA INSTRUKTUR

KOMPUTER BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN

METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP)

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat – syarat Penulisan Tugas Sarjana

Oleh

Jenni Wana Roma D. P. NIM. 070423017

Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,

(Ir.Khawarita Siregar, MT) (Ir. Nurhayati Sembiring, MT)

P R O G R A M P E N D I D I K A N S A R J A N A E K S T E N S I D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2010

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Sarjana ini dengan sebaik-baiknya.

Penulisan Tugas Sarjana ini merupakan salah satu kurikulum yang wajib dipenuhi untuk menyelesaikan studi di Departemen Teknik Industri, khususnya Program Pendidikan Sarjana Ekstensi, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara.

Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical

Hierarchy Process”

Dengan keterbatasan yang ada penulis menyadari bahwa penyusunan Tugas Sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga memerlukan perbaikan dan penyesuaian lebih lanjut. Untuk itu penulis sangat mengharapkan masukan dan saran yang membangun dalam penyempurnaan laporan ini.

Akhir kata penulis mengucapkan Terima Kasih. Semoga Laporan ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juli 2011 Penulis,

UCAPAN TERIMA KASIH

Syukurku yang terdalam kepada Bapa yang mengenal hati, selalu setia mendampingi, sumber kuat yang memegang tangan kananku. Dia, Allah yang aku kenal dalam Yesus Kristus yang menolong dalam menyelesaikan laporan Tugas Akhir ini. Juga bagi banyak pihak yang telah membantu penulis baik dari segi bimbingan, saran dan bantuan, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang. MSIE selaku Ketua Bidang Ilmu Manajemen Rekayasa dan Produksi, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan yang telah memberi ijin dan kesempatan kepada penulis melaksanakan penelitian Tugas Akhir.

2. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT, selaku Ketua Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan dan selaku Dosen Pembimbing I yang membantu penulis menyelesaikan laporan tugas Akhir ini dengan segala masukan dan bimbingannya.

3. Ibu Ir. Nurhayati Sembiring, MT, Selaku dosen Pembimbing II yang membantu penulis menyelesaikan laporan tugas Akhir ini dengan segala masukan dan bimbingannya

4. Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT dan Bapak Ir. Mangara M Tambunan M.Sc selaku Koordinator Tugas Akhir Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan.

5. Dosen dan staff pengajar di di Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan

6. Ibu Ratna Novelina S Nainggolan selaku Branch Manager BiNus Center Gajah Mada Medan yang telah memberikan izin kepada penulis sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian Tugas Akhir di perusahaan tersebut.

7. Kedua orang tua penulis, Ayahanda T. Purba, Ibunda A. Saragi, Abang, Kakak, dan Adik serta keluarga yang telah memberikan doa, dukungan serta motivasi yang sangat berarti kepada penulis.

8. Fernando Nalom Daniel Gultom, yang memberikan banyak kasih sayang, waktu, perhatian dan sebagai penyemangat bagi penulis untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini.

9. Teman-teman penulis Ekstensi 2007, terutama Friskylianda, Hara Rika, dan Lidya Margaretha yang telah memberikan support kepada penulis

10. Rekan-rekan mahasiswa/i, Ekstensi 2007 yang telah memberikan dukungan dan masukan-masukan yang berharga kepada penulis.

Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih, semoga Laporan Tugas Akhir ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juli 2011

RINGKASAN

BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BCEP (BiNus Center

Education Partner) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah

ternama di Medan dan sekitarnya dalam penyelenggaraan pendidikan TIK (Teknologi Informasi Komunikasi) di Lab komputer yang berada di sekolah-sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakan oleh BiNus Center Gajah Mada. Kinerja instruktur sangat menentukan kepuasan pelayanan terhadap sekolah khususnya siswa.

Penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus Center Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, masih kurang lengkap dan dinilai masih perlu mengikutsertakan penilaian kompetensi. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian instruktur berdasarkan kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kompetensi instruktur komputer sebagai dasar untuk merancang penilaian kinerja instruktur komputer berdasarkan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).

Dalam pencapaian tujuan dari penelitian ini, masing-masing kriteria kompetensi diolah. Hirarki penentuan besar bobot prioritas yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dan mengolahnya dengan metode Analitycal Hierarchy

Process (AHP), dari 20 kompetensi spencer maka hasil dari penelitian ini

diperoleh 10 kompetensi utama untuk penilaian kinerja instruktur komputer yaitu empati, berpikir konseptual, berpikir analitis, pemahaman organisasi, kemampuan mempengaruhi, kemampuan mengarahkan, kemampuan memimpin kelompok, pengendalian diri, mencari informasi, kepercayaan diri, terlihat bahwa 3 kompetensi yang memiliki bobot paling tinggi adalah empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Dari ketiga kompetensi ini akan membantu perusahaan untuk menetapkan strategi dan kebijakan untuk menumbuhkan rasa empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Adapun program dan rencana aksi yang diusulkan berupa program dan rencana aksi jangka pendek (1 Semester) yakni melaksanakan sharing session, metode dan strategi mengajar yang tepat, Micro

Teaching dan jangka panjang (1 Tahun Ajaran) yakni melaksanakan Gathering,

training ke Head Office untuk melakukan studi banding, Penyempurnaan Training yang berkelanjutan, mengadakan seminar-seminar dengan mengundang nara sumber yang kompeten khususnya menyangkut topik empati, cara berfikir konseptual, cara berfikir analitis.

Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah Mada Medan.

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

RINGKASAN ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

I PENDAHULUAN ... I-1 1.1. Latar Belakang ... I-1 1.2. Rumusan Permasalahan ... I-3 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... I-3 1.4. Batasan Masalah dan Asumsi ... I-4 1.5. Sistematika Penulisan Laporan ... I-5

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... II-1 2.1. Sejarah Binus Center Gajah Mada ... II-1 2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-2 2.3. Organisasi dan Manajemen ... II-7 2.3.1. Struktur Organisasi ... II-7

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

2.3.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-8 2.3.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... II-13 2.3.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya ... II-14

III LANDASAN TEORI ... III-1 3.1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia ... III-1

3.2. Prestasi Kerja ... III-1 3.3. Kompetensi ... III-4

3.3.1. Kompetensi Spencer ... III-5 3.3.2. Kompetensi Gomes ... III-8 3.3.3. Competencies for Executive Leadership Development ... III-9

3.4. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan ... III-9

3.4.1. Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan ... III-9 3.4.2. Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan ....III-10 3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan……….III-11

3.5. Analytical Heirarchy Process (AHP) ... III-13 3.5.1. Sejarah dan Perkembangan AHP ... III-13 3.5.2. Dasar-Dasar AHP ... III-16 3.5.2.1. Decomposition ... III-17 3.5.2.2. Comperative Judgement ... III-18 3.5.2.3. Synthesis of Priority ... III-20

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

3.5.3. Logical Consistency………III-20

3.5.4. Hubungan Prioritas sebagai Eigen Vektor terhadap Konsistensi ... III-20 3.5.5. Konsistensi Hierarki ... III-24 3.5.6. AHP dalam Kelompok ... III-27 3.5.7. Prosedur Analytical Hierarchy Process (AHP) ... III-28 3.6. Pembuatan Kuesioner ... III-29 3.7. Analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats)... ... III-32

IV METODOLOGI PENELITIAN ... IV-1 4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-3 4.2. Objek Penelitian ... IV-3 4.3. Studi Pendahuluan ... IV-3 4.4. Teknik Pengumpulan Data ... IV-4 4.5. Metodologi Pengumpulan Data ... IV-5 4.6. Variabel Penelitian ... IV-6 4.7. Cara Pengambilan Sampel ... IV-6 4.8. Pengolahan Data ... IV-7 4.9. Analisa Pemecahan Masalah ... IV-8 4.10. Kesimpulan dan Saran ... IV-9 V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

5.1.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria Level 2 ... V-1 5.1.2. Pembobotan Penilaian ... V-2 5.1.2.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria

Level 2 ... V-2 5.1.2.2. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria

Level 3 ... V-3 5.2. Pengolahan Data ... V-9

5.2.1. Perhitungan Bobot Parsial untuk masing-masing kriteria

dan sub kriteria ... V-9 5.2.1.1. Perhitungan Bobot Parsial untuk Kriteria Level 2 ... V-9 5.2.1.2. Perhitungan Bobot Parsial Antar Sub Kriteria dari

Kriteria-Kriteria ... V-13 5.2.2. Penentuan Bobot Prioritas Untuk Alternatif... V-19 5.2.2.1. Perhitungan bobot level 3 ... V-19 5.2.3. Pengujian konsistensi Rasio Matriks Perbandingan

Berpasangan ... V-20 5.2.3.1. Pengujian Konsistensi Rasio Level 2 ... V-21 5.2.3.2. Pengujian Konsistensi Rasio Level 3 ... V-22 5.2.4. Pengujian Konsistensi Hierarki ... V-28 5.3. Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-29 5.3.1. Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-29

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

5.3.2. Perhitungan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-31 VI ANALISA PEMECAHAN MASALAH ... VI-1

6.1. Analisa Kriteria-Kriteria dan Pembobotan Kriteria ... VI-1 6.2. Analisa Alternatif Sub Kriteria ... VI-3 6.2.1. Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen ... VI-4 6.2.2. Kriteria Kognitif ... VI-5 6.2.3. Kriteria Manajerial ... VI-6 6.2.4. Kriteria Dampak dan Pengaruh di Perusahaan ... VI-8 6.2.5. Kriteria Efektivitas Pribadi ... VI-9 6.2.6. Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan ... VI-10 6.3.Analisa Konsistensi Rasio Matriks Perbandingan Berpasangan ... VI-12 6.4. Analisa Konsistensi Hirarki ... VI-12 6.5. Penilaian Kinerja Instruktur Komputer di BiNus Center

Gajah Mada Medan dan Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur

Komputer yang diusulkan ... VI-13 6.6. Strategi dan Kebijakan Serta Program dan Rencana Aksi Untuk

Peningkatan Kinerja Instruktur Komputer ... VI-14 VII KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1 7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN 3.1. Skala Dasar ... III-19 3.2. Random Index ... III-23 3.3. Matriks untuk Membandingkan Tiga Sistem Hardware ... III-25 3.4. Penjumlahan Kolom-Mensintesis Pertimbangan ... III-25 3.5. Normalisasi Mensintesis Pertimbangan ... III-26 5.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Pengukuran prestasi kerja Instruktur Level 2... V-2 5.2. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Sukses dan Tindakan Karyawan ... V-3 5.3. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Menolong dan Melayani Konsumen ... V-5 5.4. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Dampak dan Pengaruh ... V-5 5.5. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Manajerial ... V-6 5.6 Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Kognitif ... V-7 5.7. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria

Efektivitas Pribadi ... V-8 5.8. Rata-rata Pembobotan Antar Kriteria Level 2 ... V-11

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

TABEL HALAMAN 5.9. Rata-rata Penjumlahan Antar Kriteria Level 2 ... V-11 5.10. Rata-rata Normalisasi Antar Kriteria Level 2 ... V-12 5.11. Rata-rata Entry Baris Antar Kriteria Level 2 ... V-13 5.12. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar

Sub Kriteria dari Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan ... V-13 5.13. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry baris Antar Sub Kriteria dari

Dari Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan ... V-14 5.14. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen ... V-14 5.15. Matriks Normalisasi Rata-rata Entry Baris Antar Sub Kriteria

dari Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen ... V-15 5.16. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Dampak dan Pengaruh ... V-15 5.17. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Dampak dan Pengaruh ... V-15 5.18. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Manajerial ... V-16 5.19. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

TABEL HALAMAN 5.20. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Kognitif ... V-17 5.21. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Kognitif ... V-17 5.22. Matriks Perbandingan Rata-rata dan Penjumlahan Pembobotan Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Efektivitas Pribadi ... V-17 5.23. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Entry Baris Antar Sub

Kriteria dari Kriteria Efektivitas Pribadi ... V-18 5.24. Rekapitulasi Hasil Perhitungan Bobot Parsial per Level ... V-18 5.25. Rekapitulasi Hasil Perkalian Bobot Parsial per Level 3 dan Level 2 ... V-19 5.26. Kriteria Kompetensi dari Robot Tertinggi Sampai Terendah ... V-20 5.27. Skala Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-31 5.28. Kategori Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-31 6.1. Peringkat dan Bobot Kriteria-Kriteria ... VI-1 6.2. Hasil Perhitungan Bobot Prioritas Level 3 ... VI-4 6.3. Consistency Ratio Matriks Perbandingan Berpasangan ... VI-12 6.4. Skala Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... VI-14 6.5. Kategori Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... VI-15 6.6. Program dan Rencana Aksi ... VI-16

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

3.1. Contoh Sebuah Hierarki hasil Dekomposisi ... III-18 4.1. Blok Diagram Pengolahan Data ... IV-7 4.2. Blok Diagram Metodologi Penelitian ... IV-9 5.1. Format Penilaian Kinerja Instruktur Komputer ... V-30

   

RINGKASAN

BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BCEP (BiNus Center

Education Partner) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah

ternama di Medan dan sekitarnya dalam penyelenggaraan pendidikan TIK (Teknologi Informasi Komunikasi) di Lab komputer yang berada di sekolah-sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakan oleh BiNus Center Gajah Mada. Kinerja instruktur sangat menentukan kepuasan pelayanan terhadap sekolah khususnya siswa.

Penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus Center Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, masih kurang lengkap dan dinilai masih perlu mengikutsertakan penilaian kompetensi. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian instruktur berdasarkan kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kompetensi instruktur komputer sebagai dasar untuk merancang penilaian kinerja instruktur komputer berdasarkan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).

Dalam pencapaian tujuan dari penelitian ini, masing-masing kriteria kompetensi diolah. Hirarki penentuan besar bobot prioritas yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dan mengolahnya dengan metode Analitycal Hierarchy

Process (AHP), dari 20 kompetensi spencer maka hasil dari penelitian ini

diperoleh 10 kompetensi utama untuk penilaian kinerja instruktur komputer yaitu empati, berpikir konseptual, berpikir analitis, pemahaman organisasi, kemampuan mempengaruhi, kemampuan mengarahkan, kemampuan memimpin kelompok, pengendalian diri, mencari informasi, kepercayaan diri, terlihat bahwa 3 kompetensi yang memiliki bobot paling tinggi adalah empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Dari ketiga kompetensi ini akan membantu perusahaan untuk menetapkan strategi dan kebijakan untuk menumbuhkan rasa empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis. Adapun program dan rencana aksi yang diusulkan berupa program dan rencana aksi jangka pendek (1 Semester) yakni melaksanakan sharing session, metode dan strategi mengajar yang tepat, Micro

Teaching dan jangka panjang (1 Tahun Ajaran) yakni melaksanakan Gathering,

training ke Head Office untuk melakukan studi banding, Penyempurnaan Training yang berkelanjutan, mengadakan seminar-seminar dengan mengundang nara sumber yang kompeten khususnya menyangkut topik empati, cara berfikir konseptual, cara berfikir analitis.

Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah Mada Medan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Teknologi informasi saat ini berperan penting dalam bisnis dan organisasi. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek) di berbagai bidang dewasa ini menuntut setiap orang untuk menggali dan berusaha mencari informasi yang terjadi di dunia. Masyarakat semakin menyadari pentingnya pendidikan sejak dini untuk menghadapi persaingan di era globalisasi ini. BiNus Center Gajah Mada hadir untuk memenuhi kebutuhan ini.

BiNus Center Gajah Mada (BCGM) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang bergerak dibidang pelatihan komputer (Information Technology). Kemajuan pendidikan di Indonesia yang menghasilkan kurikulum berbasis kompetensi menuntut para pemimpin sekolah, guru dan para pelajar untuk terus berkembang dan meningkatkan cara belajar.

Perkembangan teknologi saat ini telah membuka kesempatan kepada generasi muda di Indonesia untuk sedini mungkin mengenal dan belajar mengenai Teknologi Informasi Komunikasi (TIK). Peluang kerja dan peluang untuk menggali pengetahun yang lebih dalam di bidang TIK terus mulai bertumbuh di Indonesia.

BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BiNus Center Education

Partner (BCEP) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah ternama di

sekolah-sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakan oleh BCGM.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Saat sekarang ini perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi. Standar kompetensi guru mencakup kompetensi inti guru yang dikembangkan menjadi kompetensi guru PAUD/TK/RA, guru kelas SD/MI, dan guru mata pelajaran pada SD/MI, SMP/STs, SMA/MA, dan SMK/MAK. Secara khusus standar kompetensi guru TIK pada SMP/STs, SMA/MA, dan SMK/MAK berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2007 terdiri dari 16 poin.

BCGM dalam operasional perusahaan sangat memperhatikan standar manejemen mutu dengan menerapkan sistem dan prosedur dari BiNus pusat. BiNus pusat konsisten melakukan audit ke BCGM setiap enam bulan untuk memastikan mutu pelayanan termasuk kinerja instruktur.

Selama ini penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus Center Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, dan masih kurang lengkap. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian instruktur berdasarkan kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. Hal ini juga telah disampaikan oleh

Eko Nurmianto (2006) dan Afrianto (2008) dalam penelitian yang dilakukan terdahulu.

Untuk menentukan nilai prioritas atau bobot dari masing-masing faktor kompetensi diperlukan penilaian dengan menggunakan Analytical Hierarchy

Process (AHP). Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi

penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah Mada Medan.

1.2. Rumusan Permasalahan

Karena belum lengkapnya perancangan penilai kinerja instruktur komputer yang memadai, sehingga perusahaan sulit untuk mengetahui kinerja instruktur selama ini. Oleh karena itu perusahaan juga perlu mengikutsertakan penilaian berdasarkan kompetensi, maka dirancang suatu penilaian kinerja instruktur sehingga nanti akan terpenuhinya sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan penilaian kinerja yang tepat, dapat meningkatkan pelayanan terhadap setiap sekolah yang dilayani.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan antara lain sebagai berikut A. Tujuan Umum

Mengidentifikasi kompetensi instruktur komputer sebagai dasar untuk merancang penilaian kinerja instruktur komputer berdasarkan metode

B. Tujuan Khusus

1. Mengetahui dan menetapkan kompetensi-kompetensi utama yang dibutuhkan perusahaan dalam hal perencanaan dan pengembangan kinerja instruktur komputer.

2. Perancangan penilaian kinerja instruktur komputer.

3. Merumuskan strategi dan kebijakan serta program dan rencana aksi untuk peningkatan kinerja instruktur komputer.

Adapun manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai bahan pertimbangan dalam rangka menentukan strategi pengambilan keputusan mengenai perencanaan, perancangan dan pengembangan kinerja instruktur komputer yang optimal.

1.4. Batasan Masalah dan Asumsi

Adapun Batasan Masalah yang digunakan dalam melakukan penelitian ini, yaitu:

a. Ketentuan penilaian kinerja instruktur dibatasi hanya ditujukan untuk menilai kinerja instruktur yang aktif atau yang dialokasikan pada tahun ajaran yang di evaluasi.

b. Kompetensi yang digunakan adalah kompetensi spencer, karena sesuai dengan kondisi dilapangan.

c. Dalam perancangan penilaian kinerja instruktur, yang dirancang adalah faktor-faktor penilaian kinerjanya.

d. Dalam penelitian ini respoden dipilih berdasarkan sampel tidak acak, yaitu

judgment/purposive sampling yaitu dimana pemilihan elemen-elemen untuk

menjadi anggota sampel didasarkan atas pertimbangan yang tidak acak, maksudnya orang-orang yang memahami keadaan perusahaan secara baik. Adapun Asumsi-asumsi yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah :

1. Responden dianggap menjawab semua pertanyaan dengan sungguh dan tidak dipengaruhi oleh pihak lain dalam memberikan jawaban.

2. Dari semua pertanyaan kuesioner, responden dianggap mengerti dengan istilah-istilah, maksud dan tujuan dari kuesioner yang diberikan.

1.5. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika penulisan laporan adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Meliputi pembahasan mengenai latar belakang, perumusan permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, batasan dan asumsi penelitian serta sistematika penulisan laporan.

BAB II : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan secara ringkas mengenai perusahaan yang menjadi objek studi, sejarah perusahaan, bidang kegiatan serta tugas pokok, fungsi dan organisasi dan manajemen dari perusahaan ( BiNus Center Gajah Mada Medan)

BAB III : LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan secara singkat mengenai teeori-teori yang berkaitan dan mendukung dalam pemecahan permasalahan.

BAB IV : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tahapan-tahapan yang dilakukan dalam pelaksanaan penelitian.

BAB V : PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Berisikan tentang pengumpulan data yang diperlukan dan pengolahan data dalam analisis sesuai dengan tujuan penelitian.

BAB VI : ANALISA PEMECAHAN MASALAH

Bab ini berisikan tentang analisa pemecahan masalah dengan menggunakan hasil dari pengolahan data yang telah dilakukan. Analisa dilakukan dengan mengacu pada referensi dan literatur yang mendukung.

BAB VII : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan tentang kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisa yang telah dilakukan, terutama akan hal pengolahan data yang diperoleh pemecahannya serta langkah-langkah atau usulan-usulan bagi BiNus Center Gajah Mada Medan sebagai bahan pertimbangan bagi penilaian kinerja instruktur komputer.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah BiNus Center Gajah Mada

Kehadiran BiNus Center adalah jawaban atas meningkat pesatnya kebutuhan tenaga kerja berkualitas di bidang computer dan informatika. Diawali dengan berdirinya Bina Nusantara Training & Recruitment Center (BNTRC) pada tanggal 1 Juli 1991, kemudian berganti nama menjadi BiNus Training hingga bermetamorfosis menjadi BiNus Center pada tahun 2001. Lembaga ini terus berkembang di bawah payung Universitas Bina Nusantara, sebagai sebuah perguruan tinggi berbasis Teknologi Informasi yang telah menghasilkan lulusan berkualitas dan diakui tidak saja di dalam negeri, tetapi hingga di manca negara.

Visi Binus Center adalah “menjadi pusat pembelajaran berkelanjutan yang menjadi panutan dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya di bidang teknologi informasi”. Misi perusahaan adalah:

1. Menyelengarakan pembelajaran yang berkelanjutan (Continue Education Program).

2. Menjaga keterkaitan dan relevansi materi pembelajaran dengan kebutuhan dunia usaha.

3. Melakukan kerjasama dengan berbagai perusahaan Multinasional dan Internasional dalam rangka pengakuan sertifikasi Internasional.

4. Melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi dalam hal materi pembelajaran, tenaga pengajar maupun pengakuan lulusan, baik di dalam maupun luar negeri.

5. Melakukan kerjasama dengan dunia usaha dalam penyebaran lulusan sebagai tenaga kerja siap pakai.

Program-program praktis yang ditawarkan merupakan hasil penelitian serius yang memadukan ilmu pengetahuan mutakhir di bidang informatika dan kebutuhan dunia industri. Dalam rangka mengembangkan program pemetaan pendidikan dan didukung oleh pengalaman selama lebih dari 10 tahun didunia pendidikan, BiNus Center telah hadir di Medan dengan nama BiNus Center Gajah Mada sejak tanggal 28 Juni 2002. BiNus Center Gajah Mada berada di Jl. Gajah Mada No. 3B, Medan. Sampai saat ini BiNus Center memiliki 12 cabang yang menyebar di beberapa kota besar di Indonesia.

2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha 2.2.1. BiNus Center Gajah Mada

Dengan memposisikan diri sebagai pusat lembaga pelatihan yang menjadi pilihan pertama, khusus dalam bidang teknologi informasi, BiNus Center senantiasa memenuhi kebutuhan tenaga kerja profesional dari berbagai bidang industri melalui berbagai program pilihan dengan kurikulum yang selalu diperbaharui, sebagai respon terhadap perkembangan ilmu pengetahuan untuk merespon semua kebutuhan pelatihan yang diperlukan di dunia kerja.

Jenis program pelatihan BiNus Center:

1. Short Course

Program short course merupakan program yang didesain bagi masyarakat umum yang ingin mendalami atau mempelajari untuk materi khusus atau spesifik saja, dimana masa pembelajarannya terdiri dari 1 – 6 minggu tergantung dari modul atau course yang diambil.

Bidang peminatan yang dipilih: Accounting, Networking, Programming, Multimedia Design, CAD/CAM Enginering, Office Automation, Internet.

2. Special Class

Special Class merupakan program yang di desain bagi yang ingin

menguasai suatu bidang pekerjaan tertentu. Program ini merupakan kombinasi dari short course yang dipadukan sedemikian rupa sehingga pada akhirnya setelah lulus, peserta akan dapat bekerja sebagai seseorang yang berkompeten dibidangnya. Lama pembelajarannya berkisar antara 6-9 bulan tergantung jenis program yang dipilih.

Bidang peminatan yang dipilih : Programmer, Computerized Accounting, Computerized Secretarial Program, Multimedia Designer & Networking Administrasi.

Catatan: syarat pendidikan minimal peserta adalah lulus SMU dan lulus Ujian Saringan Masuk yang diadakan oleh BiNus Center.

3. Profesional Course

Profesional Course adalah program yang dirancang khusus untuk

menyiapkan tenaga professional dalam bidang tertentu. Didukung oleh kurikulum yang selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan kebutuhan pasar, maka lulusan dari Profesional Course akan memiliki kelebihan yang berguna dalam penerapannya di masyarakat. Lama pembelajaran berkisar antara 3-4 bulan tergantung jenis program yang dipilih.

Bidang peminatan yang dapat dipilih: Web Administrator, Web

Programmer, dan Web Graphic Designer.

Catatan: Syarat pendidikan minimal peserta adalah lulusan SMU.

4. Excecutive Development Program

Excecutive Development Program adalah program yang terdiri dari

berbagai pendidikan non gelar, pelatihan, seminar, lokakarya, dan symposium dalam bidang teknologi informasi, akutansi, manajemen umum serta manajemen keahlian khusus lainnya (pemasaran, sumber daya manusia, keuangan, produksi, strategi, dll) bagi para eksekutif perusahaan dan professional yang berada di berbagai industri.

5. Language Development Program

Program ini dilaksanakan oleh Bina Nusantara Language Center

untuk menghadapi era globalisasi. Dibagi oleh tingkatan yang disesuaikan dengan kemampuan, maka diakhir pembelajaran, peserta akan mengalami peningkatan dalam kemampuan bahasa asing.

Bidang peminatan yang dapat dipilih: Bahasa Inggris General English,

Business, TOEFL, dan Conversation), Bahasa Jepang, Bahasa

Mandarin, dan Bahasa Prancis. Fasilitas lainnya adalah menerima terjemahan Indonesia-Inggris dan Inggris-Indonesia baik untuk terjemahan tersumpah (sworn translator) maupun terjemahan biasa

(unsworn translator).

6. Authorizer Training

Program ini merupakan hasil kerjasama dengan lembaga-lembaga atau perusahaan TI terkemuka dengan materi pelatihan yang sangat aplikatif dan sertifikat yang diakui secara internasional. Lama pelatihan sekitar 1 tahun.

Bidang peminatan yang dapat dipilih: Certified Lotus Professional

(CLP), SISCO Networking Academy Program.

7. In House Training

In House Training merupakan program yang dirancang sesuai

kebutuhan berbagai sektor swasta atau public yang memerlukan jasa pelatihan khusus bagi karyawan yang ingin meningkatkan skill dan pengetahuan dibidang teknologi informasi serta jasa konsultasi.

BiNus Center Gajah Mada (BCGM) saat ini menerapkan metode tatap muka yang artinya peserta harus hadir secara rutin di dalam kelas. Didukung oleh sarana gedung dan ruangan yang representative, dilengkapi dengan fasilitas penunjang yang modern, serta pengajar yang berpengalaman dan professional di bidangnya. Jenis program yang ditawarkan BCGM saat ini yaitu: Short Course,

Special Class, In House Training, dan Private. Kedepannya akan dibuka

program-program lain yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri dan perkembangan teknologi seperti:

1. Workshop

Workshop adalah pelatihan bagi peserta yang ingin mengenal dan

mempelajari materi tertentu secara cepat untuk menambah pengetahuan teknologi informasi.

2. Computer For Student

Computer for student dirancang untuk mempersiapkan siswa-siswi

sejak kelas 1 SMP untuk memasuki dunia teknologi informasi. Dimana kursus ini didesain sesuai dengan tingkat usia dengan mempertimbangkan perkembangan pola pikir siswa dan pendidikan akademis yang sedang diikuti. Lama pembelajarannya sekitar 2,5 – 3 bulan per modul.

2.3. Organisasi dan Manajemen 2.3.1. Struktur Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang mempunyai tujuan tertentu dan diantara mereka dilakukan pembagian tugas untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Beberapa model struktur organisasi yang sering digunakan oleh perusahaan yaitu:

1. Hubungan garis (hubungan lini atau komando), yaitu pembagian tugas dilakukan dalam bidang atau area pekerjaan. Didalam hubungan ini, bawahan hanya mengenal seorang atasan.

2. Hubungan fungsional, yaitu pembagian tugas dilakukan menurut fungsi-fungsi maka terbentuk hubungan fungsional dengan tugas masing-masing.

3. Hubungan staf (penasehat), yaitu seorang atau sekelompok ahli tugasnya hanya memberi saran kepada seorang atasan.

4. Hubungan campuran, yaitu campuran hubungan lini-fungsional dan fungsional-staf.

Dalam melaksanakan kegiatan perusahaan, BiNus Center Gajah Mada menggunakan struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa sehingga jelas terlihat batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap personil dalam organisasi. Dengan demikian diharapkan adanya suatu kejelasan arah dan koordinasi untuk mencapai tujuan perusahaan dan setiap karyawan mengetahui

dengan jelas dari mana perintah itu datang dan kepada siapa harus mempertanggujawabkan hasil pekerjaannya.

BiNus Center Gajah Mada menggunakan struktur organisasi lini-fungsional, dimana dilihat dari pembagian tugas dan wewenang dari puncak pimpinan ke satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu. Dengan kata lain, pembagian tugas ini dilakukan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan setiap karyawan hanya bertanggung jawab kepada satu atasan. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Gambar 2.1.

2.3.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Pembagian tugas dan tanggung jawab pada BiNus Center Gajah Mada adalah sebagai berikut:

1. Management Solusi Nusantara

Management Solusi Nusantara merupakan grup management yang

merencanakan strategi perusahaan, memimpin aktivitas perusahaan dan mengkoordinasi BiNus Center Gajah Mada.

2. Operational Manager

Tanggung jawab dan wewenang Operational Manager adalah:

a. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap perencanaan dan evaluasi pendaftaran program di BiNus Center

b. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan pembelajaran program di BiNus Center.

 

 

c. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap pelaporan kegiatan kepada manager Cabang BiNus Center.

d. Berwewenang dang bertanggung jawab terhadap penyimpanan dan pendataan berkas-berkas kegiatan pendaftaran, pembelajaran dan kelulusan di BiNus Center.

3. Class Coordinator

Tugas dan tanggung jawab Class Coordinator adalah:

a. Bertanggung jawab terhadap jalannya operasional pembelajaran di BiNus Center.

b. Bertanggung jawab terhadap penjadwalan di BiNus Center. c. Bertanggung jawab terhadap perhitungan honor instruktur. d. Bertanggung jawab terhadap kelulusan siswa.

4. Administration

Tugas dan tanggung jawab administrasi adalah:

a. Bertanggung jawab terhadap seluruh administrasi umum operasi BiNus Center.

b. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan pengarsipan berkas yang berkaitan dengan operasi BiNus Center.

c. Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan penyiapan dokumen pendukung yang digunakan untuk pembelajaran sampai dengan dokumen kelulusan.

 

5. System Administrator

Tugas dan tanggung jawab Sistem Administrator adalah:

a. Bertanggung jawab terhadap persiapan perangkat keras yang digunakan dalam pembelajaran.

b. Bertanggung jawab terhadap persiapan perangkat lunak yang digunakan dalam pembelajaran.

c. Bertanggung jawab atas pemeliharaan perangkat keras dan perangkat lunak BiNus Center.

6. Marketing Supervisor

Tugas dan tanggung jawab Marketing Supervisor adalah:

a. Menjual produk kepada customer baru.

b. Mempertahankan customer yang sudah ada.

c. Menciptakan nilai tambah kepada customer.

d. Mencari peluang pengembangan kerja sama.

7. Customer Service Officer

Tugas dan tanggung jawab Customer Service Officer adalah:

a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan pendaftaran produk di BiNus Center.

b. Bertanggung jawab memberikan layanan informasi kepada calon peserta BiNus Center.

 

c. Bertanggung jawab atas penyimpanan dan distribusi benda-benda promosi yang digunakan.

8. Academic

Tugas dan tanggung jawab Academic adalah:

a. Bertanggung jawab dalam penyiapan/menyediakan modul komputer yang berbasis kompetensi, terupdate, dan dapat diterima dunia industri secara global serta memastikan bahwa operational akademik di semua klien yang dilayani berjalan dengan benar (sesuai prosedur) dan baik (memberi nilai tambah bagi pelayanan klien).

b. Bertanggung jawab merencanakan dan mengkoordinasikan pembuatan dan pengembangan modul komputer dari instructor.

c. Bertanggung jawab memonitor dan mengontrol operational akademik serta logistik soal ujian.

9. Instructor

Tugas dan tanggung jawab Instructor adalah:

a. Bertanggung jawab dalam proses belajar mengajar di kelas/laboratorium komputer..

b. Bertanggung jawab terhadap pencapaian kompetensi siswa terhadap materi/modul yang disampaikan.

c. Bertanggung jawab terhadap operasional harian di kelas/laboratorium komputer (administrasi kelas dan pengisian berkas kelas serta pelaporan

 

keadaan kelas pada saat pembelajaran kepada pihak sekolah dan perusahaan).

d. Bertanggung jawab dalam pembuatan soal dan pelaksanaan ujian siswa serta nilai siswa sebagai titik akhir pembelajaran.

10.Office Boy

Tugas dan tanggung jawab Office Boy adalah:

a. Menjaga kebersihan lingungan BiNus Center

11.Driver

Tugas dan tanggung jawab Driver adalah:

a. Mengantar dan menjemput karyawan BiNus Center yang berkepentingan.

2.3.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja

Tenaga kerja pada BiNus Center Gajah Mada sampai dengan bulan Januari 2011 terdiri dari 48 orang staf dan 60 orang karyawan honorer, dengan tingkat pendidikan minimal lulus SMA.

Jam kerja di BiNus Center Gajah Mada terdiri dari: Jam operasional:

Senin – Jumat : jam 07.15 – 21.30 WIB Sabtu : jam 07.15 – 18.30 WIB Istirahat : jam 12.00 – 13.00 WIB

 

Untuk sebagian karyawan (Customer Service dan Office Boy) diberlakukan jam kerja berdasarkan shift Hari Senin – Jumat, yaitu:

Shift I : jam 07.15 – 16.15 WIB Istirahat : jam 12.00 – 13.00 WIB Shift II : jam 12.30 – 21.30 WIB Istirahat : jam 18.00 – 19.00 WIB

Jam kerja/shift Hari Sabtu:

Shift I : jam 07.15 – 16.15 WIB Istirahat : jam 12.00 – 13.00 WIB Shift II : jam 09.00 – 18.00 WIB

2.3.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya

Sistem pengupahan yang berlaku pada BiNus Center Gajah Mada adalah dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Karyawan tetap

Karyawan selain instruktur adalah karyawan tetap di BiNus Center Gajah Mada. Pembayaran gaji dilakukan pada akhir bulan, dengan nilai yang tetap menurut jabatan masing-masing.

2. Karyawan Honorer

Karyawan honorer adalah instruktur yang bekerja di BiNus Center Gajah Mada. Sistem penggajian berdasarkan jam mengajar instruktur dan

 

pembayaran gaji dilakukan setiap minggu kedua dan minggu keempat setiap bulannya.

Selain gaji yang telah ditentukan diatas, perusahaan juga memberikan upah tambahan (insentif) berdasarkan prestasi kerja karyawan. Perusahaan juga memberikan tunjangan demi kesejahteraan karyawan dan pemberian hari libur, yaitu:

a. Tunjangan Hari Raya (THR), yaitu diberikan satu kali dalam setahun kepada pekerja yang mempunyai masa kerja 1 tahun secara terus menerus atau lebih. b. Tunjangan dinas, yaitu penggantian biaya perjalanan dan honor khusus selama

masa dinas.

c. Hari libur yang disesuaikan dengan hari libur yang ditetapkan oleh pemerintah.

d. Cuti pekerja, yang diberikan selama 12 hari kerja setelah karyawan tersebut mempunyai masa kerja satu tahun pada perusahaan.

e. Cuti khusus untuk hal-hal yang tidak terduga sebelumnya, misalnya: pernikahan orang dekat, kematian orang dekat pekerja, melahirkan.

 

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi keputusannya.

Sumber daya manusia (manpower) merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal/canggih tanpa peran aktif sumber daya manusia tidak berarti apa-apa.4

3.2. Prestasi Kerja

Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.       

4

 

Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan motivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kerja ada 2 (dua) tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi personalia

a. Menjadi dasar pembuat keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.

b. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.

c. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit kerja organisasi.

d. Menjadi dasar penetapan kriteria-kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.

e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit-unit kerja dan individu-individu pegawai khusunya.

2. Untuk tujuan bimbingan konseling

a. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.

b. Mengindentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satudasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai yang menjadi

 

salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat-minat, kemampuan-kemampuan, serta kebutuhan pegawai.

Ada beberapa metode penilaian prestasi kerja, yaitu: Rating Scales (Skala Rating), Critical Incidents (insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar Kerja),

Rangking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan), Forced-choice and

Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksaka dan Laporan

Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Scales, Metode pendekatan Management By Objective. Penilaian kerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):

1. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.

2. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard-standard yang telah ditetapkan.

3. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan.

 

Interview tersebut dikelompokkan, dimana setiap kelompok terdiri dua hingga lima kompetensi. Setiap kompetensi memiliki defenisi naratif dan ditambah dengan beberapa indikator perilaku.indikator-indikator tersebut dikelompokkan dalam dimensi-dimensi. Dalam setiap dimensi indikator diperingatkan mulai terendah hingga tertinggi sehingga membentuk skala.

3.3. Kompetensi

Kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performasi secara luas pada semua situasi dan job tasks. Kompetensi menurut AZ/N2S ISO 9000 : 2000 ialah demon started ability to apply knowledge and skill yang artinya pengetahuan yang ditujukan untuk menerapkan pengetahuan dan keahlian.

Dalam manajemen kinerja menurut Amstrong,5 (1994) istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran – perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrong dan Murlis (1994) kompetensi mencakup: karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi.

Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang kedalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik perilaku yang dapat didemonstrasikan untuk membedakan mereka yang memiliki kinerja tinggi pada suatu peran tertentu.       

 

3.3.1. Kompetensi Spencer

Spencer 6 membagi kompetensi atas beberapa kelompok, yaitu : a. Tindakan dan Kesuksesan

1. Semangat untuk berprestasi

Yaitu derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya, sehingga ia terdorong untuk bekerja dengan baik atau melebihi standard yang telah ditetapkan.

2. Perhatian terhadap kerapian, kualitas dan ketelitian

Faktor ini berkaitan dengan dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian dilingkungan sekitarnya.

3. Inisiatif/proaktif

Adalah dorongan bertindak melebihi dari yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah dulu. 4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah

Yaitu besarnya usaha yang dilakukan dalam mengumpulkan informasi,memilih peluang-peluang potensial yang mungkin berguna dimasa mendatang.

b. Menolong dan melayani Konsumen 1. Empati

Yaitu kemampuan untuk mendengarkan dan memahami hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan.

2. Kepedulian terhadap kepuasaan pelanggan       

6

 

Yaitu keinginan untuk menolong atau melayani orang lain/ pelanggan dalam memenuhi keinginannya, mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikannya dengan produk dan jasa.

c. Dampak dan Pengaruh 1. Pengaruh strategis

Yaitu tindakan membujuk, meyakinkan dan mempengaruhi orang lain sehingga akan mendukung rencana kerjanya, mengantisipasi pengaruh suatu tindakan terhadap pandangan orang lain.

2. Kesadaran berorganisasi

Yaitu kemampuan individu untuk memahami hubungan kekuasaan dalam organisasi, memahami struktur organisasi informal.

3. Membangun hubungan

Yaitu bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.

d. Manajerial

1. Mengembangkan orang lain

Yaitu bentuk khusus dari dampak dan pengaruh yang mana tujuannya adalah untuk mengajar atau untuk membantu seseorang dalam mengembangkan dirinya.

2. Pengarahan, ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi

Yaitu perintah yang menunjukkan tujuan individual untuk membuat orang lain mematuhi akan kemauannya.

 

3. Kerja kelompok dan kerja sama

Kompetensi untuk melakukan kerjasama dengan sesama, menjadi bagian dari tim. Keanggotaan tim tidak harus secara formal namun bisa jadi berasal dari berbagai fungsi dan tingkatan dimana terjadi komunikasi satu sama lainnya untuk menyelesaikan masalah.

4. Memimpin kelompok

Kompetensi untuk mengambil peranan selaku pemimpin kelompok atau tim untuk kemajuan bersama. Ini meliputi juga kompetensi seseorang untuk menggunakan otoritas dan wewenang jabatan yang dimilikinya secara profesional dan efektif.

e. Congnitive

1. Kemampuan menganalisis

Usaha untuk memahami situasi dengan cara memecahkan menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.

2. Kemampuan berpikir secara konseptual

Yaitu kemampuan memahami situasi atau masalah sebagai satu kesatuan menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam menganalisa masalah.

3. Keahlian teknikal/profesional/manajerial

Yaitu keahlian meliputi penguasaan yang berkaitan dengan pekerjaan dan termasuk motivasi untuk mengembangkan, menggunakan dan mendistribusikannya pada orang lain.

 

f. Efektivitas Pribadi

1. Pengendalian diri/ stamina

Yaitu kemampuan untuk pengendalian emosi diri agar terhindar dari berbuat sesuatu yang negative saat situasi tidak sesuai harapan atau saat berada dibawah harapan.

2. Kepercayaan terhadap diri sendiri

Yaitu keyakinan seseorang terhadap kemampuan diri sendiri, dalam melakukan/ menyelesaikan pekerjaannya.

3. Fleksibilitas/ kemampuan untuk beradaptasi

Yaitu kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi, orang atau kelompok.

4. Visi/ komitmen organisasi

Yaitu kemampuan dan kemauan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan prioritas dan tujuan organisasi untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan berorganisasi.

3.3.2. Kompetensi Gomes

d. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang

ditentukan.

e. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

kesiapannya.

 

g. Creativeness; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

h. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.

i. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

j. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

k. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramatamahan,

dan integritas pribadi.

3.3.3 Competencies for Executive Leadership Development 1. Pengembangan diri

2. Keinginan berprestasi 3. Tanggung jawab

4. Collaboration/ kerjasama 5. Memupuk kreativitas

6. Team Leadership/ kepemimpinan

3.4. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

3.4.1. Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

 

hasil kerja karyawan secara sistematis yang berhubungan dengan jabatannya dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan 7.

3.4.2. Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

1. Tujuan perancangan penilaian kinerja karyawan

a. Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan standar).

b. Untuk mengetahui tentang diri karyawan (baik sikap, watak, kekuatan, maupun kelemahannya), sehubungan dengan pekerjaannya diperusahaan. c. Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki

jabatan lain (dengan/tanpa training lebih lanjut). 2. Manfaat perancangan penilaian kinerja karyawan

Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat bagi pekerja, maupun bagi perusahaan a. Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang

prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan perkembangan diri lebih lanjut.

b. Manfaat bagi perusahaan, antaralain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), PHK, atau untuk mengindentifikasi kebutuhan akan training, sebagai dasar pemberian kompensasi yang lebih objektif, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

      

7

 

3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan

Adapun langkah-langkah dalam penilaian kinerja karyawan adalah : a. Menentukan standar keberhasilan

Penilaian kerja membutukan standar penilaian. Standar ini berkaitan dengan hasil yang ingin dicapai suatu jabatan, dan tentunya tidak dapat ditetapkan sembarangan. Pengetahuan mengenai standar ini dapat diperoleh melalui job

analysis. Dari standar penilaian yang diperoleh dari job description, seorang

penilai dapat menentukan hal-hal yang harus dievaluasi. Apabila informasi ini tidak cukup,maka standar ditetapkan melalui observasi atau diskusi bersama para atasan langsung.

b. Parameter dan ukuran penilaian

Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :

1. Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk hambatan, masalah, maupun tindakan-tindakan.

2. Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan aspirasi karyawan yang bersangkutan.

3. Berkemampuan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan pihak lain untuk memperkaya sudut pengamatan.

c. Menentukan tim penilai

1. Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh atasannya lagi (untuk menjaga objektifitas penilaian).Dilakukan oleh “komite penilai”, yang bisa terdiri atas atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja,

 

bawahannya, serta juga “konsumen” (bagian lain dalam perusahaan yang berkepentingan langsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). penilaian yang dilakukan oleh komite ini mempunyai kelebihan, yaitu melakukan penilaian dari berbagai sudut pandang (sudut pandang atasan, rekan kerja, bawahan, serta consumen). Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih objektif.

2. Rekan kerja menilai koleganya. 3. Bawahan menilai atasannya. d. Menentukan frekuensi penilai

Secara formal penilaian dilakukan sebanyak sekali dalam setahun, atau sekali dalam enam bulan. Secara informal penilaian dilakukan setiap saat.

e. Melakukan interview

Menjalin saling pengertian mengenai posisi kerja karyawan yang dinilai saat ini dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi. Interview ini dapat dilakukan pada atasan karyawan, karyawan yang bersangkutan, dan bawahan karyawan.

f. Menganalisis kinerja karyawan saat ini

Hasil analisis disimpan pada arsip kepegawaian yang akan digunakan untuk pengembangan karyawan. Hasil analisis penelitian kinerja ini harus:

1. Bisa diukur (quantifiable)

2. Mudah dimengerti 3. Seimbang

 

5. Dapat dimotivasi untuk meningkatkan kinerja

3.5. Analyitical Hierarchy Process (AHP)

Analyitical Hierarchy process (AHP) adalah salah satu bentuk model pengambilan keputusan mengenai pembobotan yang masukannya dapat berupa kuantitatif maupun kualitatif (Brodjonegoro, 1992). Model ini dapat membantu kerangka berpikir manusia karena memasukkan persepsi manusia sebagai masukan kualitatif. Persepsi manusia yang dimasukkan disini adalah persepsi dari para ahli (expert), yaitu orang yang mengerti benar permasalahan yang diajukan, merasakan akibat suatu masalah, atau mempunyai kepentingan terhadap masalah tersebut. Pada dasarnya AHP adalah metode memecahkan suatu masalah yang kompleks dan tidak terstruktur ke dalam komponen-komponennya, mengatur komponen-komponen tersebut dalam suatu hierarki, memasukkan nilai numerik sebagai pengganti persepsi manusia dalam melakukan perbandingan relatif, dan akhirnya menghasilkan suatu sintesa yang menetapkan urutan dan nilai prioritas dari komponen-komponen tersebut. Metode ini dikembangkan pada tahun 70-an oleh Thomas L. Saaty (saatty, 1993).8

3.5.1. Sejarah dan Perkembangan AHP

Sumber kerumitan masalah keputusan bukan hanya ketidakpastian atau ketidak sempurnaan informasi.Penyebab lainnya adalah banyak faktor yang berpengaruh terhadap pilihan-pilihan yang ada, beragamnnya kriteria pemilihan dan jika pengambilan keputusan lebih dari satu. Analisis keputusan       

8

 

mengkhususkan pada kerumitan pengambilan keputusan karena informasi yang kurang sempurna. Sementara game theory membahas masalah keputusan jika sumber kerumitannya ketidaksempurnaan informasi dan adanya lebih dari satu pengambilan keputusan yang sedang bersaing. Jika sumber kerumitan itu adalah beragamnya kriteria, maka analytical hierarchy process (disingkat AHP) merupakan teknik untuk membantu menyelesaikan masalah ini. AHP diperkenalkan oleh Thomas L. Saaty pada periode 1971-1975 ketika di Wharton School.

Dalam perkembangannya, AHP tidak saja digunakan untuk menentukan prioritas pilihan-pilihan dengan banyak kriteria, tetapi penerapannya telah meluas sebagai metode alternatif untuk menyelesaikan bermacam-macam masalah, seperti memilih portfolio, analisis manfaat biaya, peramalan dan lain-lain. Pendeknya, AHP menawarkan penyelesaian masalah keputusan yang melibatkan seluruh sumber kerumitan seperti yang diidentifikasi di atas. Hal ini dimungkinkan karena AHP cukup mengandalkan pada intuisi sebagai input utamanya, namun intuisi harus datang dari pengambilan keputusan yang cukup informasi dan memahami masalah keputusan yang dihadapi.

Pada dasarnya AHP adalah suatu teori umum tentang pengukuran. Ia digunakan untuk menemukan skala rasio baik dari perbandingan pasangan yang diskrit maupun kontinyu. Perbandingan-perbandingan ini dapat diambil dari ukuran aktual atau dari suatu skala dasar yang mencerminkan kekuatan perasaan dan preferensi relatif. AHP memiliki perhatian khusus tentang penyimpangan dari

 

konsistensi, pengukuran dan pada ketergantungan didalam dan diantara kelompok elemen strukturnya.

Analytical Hierarchy Process (AHP) adalah suatu metode analisis yang

dikembnagkan oleh prof. Thomas L. Saaty yang merupakan guru besar matematika dari Universitas of Pittsburgh. Metode analisis ini dapat digunakan untuk menyusun struktur masalah dan pengambilan atas suatu masalah alternatif9. Prinsip yang menjadi dasar dari metode AHP adalah :

1. Penyusunan

Untuk masalah yang kompleks, manusia mampu mengidentifikasikan masalah dan kemudian menyusunnya ke dalam unsur-unsur pembentuknya. Setiap unsur/elemen itu kemudian dibagi ke dalam bagian-bagian, proses ini terus berlangsung sampai pada tingkat-tingkat di mana permasalahan tidak lagi dianggap kompleks dan dapat dipecahkan dengan terlebih dahulu mencari pemecahan untuk unsur-unsur tersebut. Keseluruhan prosses tersebut merupakan suatu sturktur hierarki.

2. Penentuan prioritas

Manusia juga mempunyai kemampuan untuk melakukan pembandingan antara dua masalah pada tingkat terendah yang dapat didasarkan atas preferensi ataupun analisis ilmiah

3. Konsistensi logis        9 

Saaty, Thomas L.(1980). “The Analytical Hierarchy Process. Planning, Priority Setting, Resource Allocation”, McGraw-Hill, Inc., USA.. 

 

Dalam melakukan pembandingan antara beberapa obyek, manusia mempunyai kemampuan untuk merealisasikan perbandingan tersebut dalam suatu bentuk yang logis.

3.5.2 Dasar-Dasar AHP

Skala ukuran panjang (meter), temperatur (derajat), waktu (detik) dan uang (rupiah) telah digunakan dalam kehidupan sehari-hari untuk mengukur bermacam-macam kejadian yang sifatnya fisik. Kita tahu bahwa penerapan seperti itu dapat diterima secara umum. Pertanyaan adalah apakah kita dapat memperluas dan membenarkan penggunaan skala tersebut secara beralasan dan mudah dipahami untuk mencerminkan perasaan-perasaan kita pada bermacam-macam persoalan sosial, ekonomi dan politik? Sulit dibayangkan, sebab disini lebih cocok bila digunakan suatau ukuran lain yang lebih sederhana, misalnya persentase. Namun, variabel-variabel sosial, ekonomi dan politik tidak jarang yang sulit diukur, seperti misalnya bagaimana mengukur produk yang berupa rasa aman karena tidak adanya serangan dari negara lain yang dihasilkan karena pengeluaran pemerintah di bidang pertahanan, bagaimana mengukur kerugian yang diderita masyarakat karena bermacam-macam polusi dan kerusakan lingkungan akibat industrialisasi, bagaimana mengkuantifikasi kesenangan karena dapat menikmati waktu senggang, dan sebagainya.

Disamping itu, sering ditemui bahwa tindakan yang dilakukan pemerintah, perusahaan besar, atau badan apa saja, seringkali memberikan bermacam-macam pengaruh pada banyak segi kehidupan. Kemudian, pertanyaan adalah bagaimana mengatakan bahwa suatu tindakan adalah lebih baik dibanding tindakan lain?

 

Kesulitan menjawab pertanyaan ini disebakan dua alasan utama. Pertama, pengaruh-pengaruh itu kadang-kadang tidak dapat dibandingkan karena satuan ukuran atau bidang yang berbeda. Kedua, pengaruh-pengaruh itu kadang-kadang saling bentrok, artinya perbaikan pengaruh yang satu hanya dapat dicapai dengan pemburukan pengaruh lainnya. Alasan-alasan ini menyulitkan kita dalam membuat ekuivalensi antar pengaruh. Bertolak dari sini, maka diperlukan suatu skala yang luwes yang disebut prioritas, yaitu suatu ukuran abstrak yang berlaku untuk semua skala. Penentuan prioritas inilah yang akan dilakukan dengan menggunakan AHP.

Dalam menyelesaikan persoalan dengan AHP ada beberapa prinsip yang harus dipahami, diantaranya adalah : decomposition, comparative judgement, synthesis of priority, dan logical consistency.

3.5.2.1. Decomposition

Setelah persoalan didefenisikan, maka perlu dilakukan decomposition

yaitu memecah persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya. Jika ingin mendapatkan hasil yang akurat, pemecahan juga dilakukan pemecahan lebih lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan tadi. Karena alasan ini, maka proses analisis ini dinamakan hirarki (hierarchy).Ada dua jenis hirarki, yaitu lengkap dan tak lengkap. Dalam hirarki lengkap, semua elemen pada suatu tingkat memeiliki semua elemen yang ada pada tingkat berikutnya. Jika tidak demikian, dinamakan hirarki tak lengkap.

 

Gambar 3.1. Contoh Sebuah Hierarki Hasil Dekomposisi

3.5.2.2. Comperative Judgement

Prinsip ini berarti membuat penilaian tentang kepentingan relatif dua elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkat diatasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP, karena ia akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen. Hasil dari penilaian ini akan tampak lebih enak bila disajikan dalam bentuk matriks yang dinamakan yang dinamakan matriks

pairwise comparison. Pertanyaan yang biasa diajukan dalam penyusuan skala

kepentingan adalah :

1. Elemen mana yang lebih (penting/disulai/mungkin/..)? dan 2. Berapa kali lebih (penting/disukai/mungkin/..)?

Agar diperoleh skala yang bermanfaat ketika membandingkan dua elemen, seseorang yang akan memberikan jawaban perlu pengertian menyeluruh tentang elemen-elemen yang dibandingkan dan relevansinya terhadap kriteria atau tujuan yang dipelajari. Dalam penyusunan skala kepentingan ini, digunakan patokan Tabel 3.1.

 

Tabel 3.1. Skala Dasar

Tingat Kepentingan  Defenisi 

1  3  4  6  9  2,4,6,8 

Reciprocal   

 

Sama pentingnya dibanding yang lain  Moderat pentingnya dibanding yang lain  Kuat pentingnya dibanding yang lain 

Sangat kuat pentingnya dibanding yang lain  Ekstrim pentingnya dibanding yang lain  Nilai diantara dua nilai yang berdekatan 

Jika elemen i memiliki salah satu angka diatas ketika  dibandingkan  elemen  j,  maka  j  memiliki  nilai  kebalikannya ketika dibanding elemen i 

Dalam penilaian kepentingan relatif dua elemen berlaku aksioma.

Reciprocal artinya jika elemen i dinilai 3 kali lebih penting dibanding j, maka

elemen j harus sama dengan 1/3 kali pentingnya dibanding elemen i. Disamping itu, perbandingan dua elemen yang sama akan menghasilkan angka 1, artinya, sama penting.Dua elemen yang berlainan dapat saja dinilai sama penting. Jika terdapat n elemen, maka akan diperoleh matrixs pairwise comparison berukuran nxn.Banyaknya penilaian yang diperlikan dalam menyusun matrixs ini adalah n(n-1)/2 karena matriksnya reciprocal dan elemen-elemen diagonal sama dengan 1.

 

Dari setiap matriks pairwise comparison kemudian dicari bobot parsial

(eigenvectornya) untuk mendapatkan local priority.Karena matriks

(matriks-matriks) pairwise comparison terdapat pada setip tingkat, maka untuk mendapatkan global priority harus dilakukan sintesa diantara local priority.

Prosedur melakukan sintesa berbeda menurut kepentingan relatif melalui prosedur sintesa dinamakan priority setting.

3.5.3. Logical Consistency

Konsistensi memiliki dua makna. Pertama adalah bahwa obyek-obyek yang serupa dapat dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Contohnya, anggur dan kelereng dapat dikelompokkan dalam himpunan yang seragam jika bulat merupakan kriterianya, tetapi tak dapat jika rasa sebagai kriterianya. Arti kedua adalah menyangkut tingkat hubungan antara obyek-obyek yang didasarkan pada kriteria tertentu.Contohnya, jika manis merupakan kriteria dan madu dinilai 5x lebih manis dibanding gula, dan gula 2x lebih manis dibanding sirop, maka seharusnya madu dinilai 10x lebih manis dibanding sirop. Jika madu hanya dinilai 4x manisnya dibanding sirop, maka penilaian tak konsisten dan proses harus diulang jika ingin memperoleh penilaian yang lebih tepat.

3.5.4. Hubungan Prioritas sebagai Eigen Vektor terhadap Konsistensi

Terdapat banyak cara untuk mencari vektor prioritas dari matriks pairwise

comparison. Tetapi penekanan pada konsistensi menyebabkan digunakan rumus

 

Diketahui elemen-elemen dari suatu tingkat dalam suatu hirarki adalah C1,C2,...,Cn dan bobot pengaruh mereka adalah w1,w2,...,wn. Misalkan aij = w1/wj

menunjukan kekuatan C1 jika dibandingkan dengan Cj. Matriks dari angka-angka

aij ini dinamakan matriks pairwise comparison, yang diberi simbol A. Telah

disebutkan bahwa A adalah matriks reciprocal, sehingga aij = 1/aij. Jika penilaian

kita sempurna pada setiap perbandingkan, maka aij = aij, ajk untuk semua i, j, k dan

matriks A dinamakan konsisten.

Kemudian ikuti manipulasi matematik berikut : aij = w1/w2 dimana i,j = 1,...,n

aij = (wj/wi) = 1 dimana i, j = 1,...,n konsekuensinya,



_n

j 1

aij.wj.1/wi = n dimana i = 1,...,n atau



_n j 1

aij.wj = nw1 dimana i = 1,...,n.

Dalam bentuk matriks : Aw = nw

Rumus ini menunjukkan bahwa w merupakan eigen vector dari matriks A dengan eigen value n. Jika aij tidak didasarkan pada ukuran pasti (seperti w1,...,wn),

tetapi pada penilaian subyektif, maka aij akan menyimpang dari rasio wi/wj yang

sesungguhnya dan akibatnya Aw = nw tak dipenuhi lagi.Dua kenyataan dalam teori matriks memberikan kemudahan.

Pertama jika z1,...,zn adalah angka-angka yang memenuhi persamaan Aw = Zw dimana Z merupakan dengan eigen value dari matriks A, dan jika aij= 1

 



_n j 1

Zi = n

Karena itu, jika Aw = Zw dipenuhi, maka semua eigen value sama dengan nol, kecuali eigen value yang satu, yaitu sebesar n. Maka jelas dalam kasus konsisten, n merupakan eigen value A terbesar.

Kedua, jika salah satu aij dari matriks reciprocal A berubah sangat kecil,

maka diagonal matriks A terdiri dari aij = 1 dan jika A konsisten, maka perubahan

kecil pada aij menahan eigen value terbesar, Zmaks, dekat ke n, dan eigen value

sisanya dekat ke nol. Karena itu persoalannya adalah jika A merupakan matriks

pairwise comparison, untuk mencari vector prioritas, harus dicari w yang

memenuhi :

Aw = Zmak . w

Perubahan kecil aij menyebabkan perubahan Z maksimum, penyimpangan

Z maksimum dari n merupakan ukuran konsistensi. Indikator terhadap konsistensi diukur melalui Consistency Index (CI) yang dirumuskan :

CI = (Zmaks – n)/(n-1)

AHP mengukur seluruh konsistensi penilaian dengan menggunakan

Consistency Ratio (CR), yang dirumuskan :

CR =

Index y Consistenc Random

CI

Suatu tingkat konsistensi yang tertentu memang diperlukan dalam penentuan prioritas untuk mendapatkan hasil yang sah. Nilai CR semestinya tak lebih dari 10 %. Jika tidak, penilaian yang telah dibuat mungkin dilakukan secara random dan perlu direvisi.

 

Tabel 3.2. Random Index (RI)

  N        1      2      3      4      5      6      7      8      9      10 

 RI       0      0       0,58     0,90    1,12     1,24      1,32      1,41    1,45       1,49     

Berikut ditunjukkan salah satu cara melakukan revisi penilaian.Pertama adalah menyusun matriks rasio prioritas wi/wj dan membuat matriks selisih

absolut aij – wi/wj dan berusaha merevisi penilaian pada elemen (elemen-elemen)

dengan selisih terbesar. Dalam hal ini tak perlu diperhatikan kenyataan bahwa wi/wj dapat lebih besar dari 9.

Contoh : Suatu matriks A =

          1 5 7 / 1 5 / 1 1 9 / 1 7 9 1

Memiliki vektor prioritas (w1 w2 w3) = (0,77 0, 06 0,17) dan CR=17,25 %.

Karena itu matrix A perlu direvisi. Selisih absolut terbesar adalah antara a12 dan

w1/w2. Jadi kita ganti a12 dengan w1/w2 = 13 dan perhitungan ulang vektor

prioritas menghasilkan (w1 w2 w3) = (0,81 0,04 0,15) dan CR = 35 %. Terlihat

adanya perbaikan konsistensi.

Hati – hati terhadap revisi yang berlebihan dalam memaksa pnilaian agar diperoleh konsistensi yang lebih baik.

Karena pemaksaan demikian menyimpang dari jawaban asli. Meskipun AHP menghendaki tingkat konsistensi tertentu, tetapi mengijinkan tak berlakunya

transitivity karena hal terakhir ini dianggap phenomena natural. Ia sering terjadi

 

3.5. 5. Konsistensi Hierarki

Setelah dilaksanakan perhitungan konsistensi untuk tiap matrix, selanjutnya harus diuji pula apakah hierarki yang telah dibuat konsisten. Total CI dari suatu hierarki diperoleh dengan jalan melakukan pembobotan tiap CI dengan prioritas elemen yang berkitan dengan faktor–faktor yang sedang diperbandingkan dan kemudian menjumlahkan seluruh hasilnya.

Dasar untuk pengujian konsistensi dari suatu level hierarki adalah mengetahui hasil konsistensi indeks dan vektor eigen dari suatu matrix banding berpasangan pada tingkat hierarki tertentu. Rumus selengkapnya adalah

CH = CI1 + (EV1).(CI2)

CH = Rl1 + (EV1)(Rl2)

CRH =

H C

CH

Dengan :

CRH = Rasio konsistensi hierarki

CH = Konsistensi hierarki terhadap indeks konsistensi dari matrix banding pasangan

CH = Konsistensi hierarki terhadap Indeks Random dari matrix banding Pasangan.

CI1 = Indeks konsistensi dari matrix banding berpasangan dari hierarki level

pertama

CI2 = Indeks konsistensi dari matrix banding berpasangan dari hierarki level

 

EV1 = Vektor eigen dari matrix banding berpasangan pada hierarki level

Pertama dalam bentuk vektor baris

RI = Random indeks diperoleh dari tabel random indeks

Untuk lebih jelas mengenai AHP ini, berikut diberikan sebuah contoh sederhana. Misalkan seseorang ingin membandingkan sistem-sistem yang mendukung hardware komputernya, yang terdiri dari sistem 1, sistem 2, dan sistem 3. Di mana matriks berpasangannya adalah sebagai berikut.

Tabel 3.3. Matriks untuk Membandingkan Tiga Sistem Hardware Hardware Sistem 1 Sistem 2 Sistem 3

Sistem 1 1 3 9

Sistem 2 1/3 1 6

Sistem 3 1/9 1/6 1

Untuk itu, ia menyusun dam mengisi matriks seperti di atas. Perlu diingat bahwa dari sembilan entri matriks di atas, tiga entri dari diagonal utama terisi oleh bilangan 1 dan tiga entri matriks segitiga merupakan kebalikan, dan tiga matriks pertimbangan yang dibuat.

Berikutnya, orang tersebut mensintesis berbagai pertimbangannya untuk memperoleh suatu taksiran menyeluruh dari prioritas relatif ketiga sistem ini dikaitkan dengan hardware tersebut.

Tabel 3.4. Penjumlahan Kolom-Mensintesis Pertimbangan Hardware Sistem 1 Sistem 2 Sistem 3

Sistem 1 1 3 9

 

Sistem 3 1/9 1/6 1

Jumlah 1.444 4.167 16.0

Tabel 3.5. Normalisasi-Mensintesis Pertimbangan Hardware Sistem 1 Sistem 2 Sistem 3

Sistem 1 0.6923 0.7200 0.5625

Sistem 2 0.2300 0.2400 0.3750

Sistem 3 0.0796 0.0400 0.0625

Jumlah 1 1 1

Nilai-nilai tersebut diperoleh dari :

Untuk sistem 1 dengan sistem 1 : 1/1.444 = 0.6923 Untuk sistem 2 dengan sistem 1 : 0.333/1.444 = 0.2300 Begitu juga untuk perhitungan berikutnya.

Kemudian diambil rata-rata entri sepanjang baris, yaitu : Baris pertama, rata-rata = (0.6923 + 0.7200 + 0.5625)/3 = 0.6583 Baris kedua, rata-rata = (0.2300 + 0.2400 + 0.3750)/3 = 0.2819 Baris ketiga, rata-rata = (0.0769 + 0.0400 + 0.0625)/3 = 0.0598

Kemudian dihitung rasio konsistensi , di mana perhitungan konsistensinya sebagai berikut.                                 1799 . 0 8602 . 0 0423 . 2 0598 . 0 2819 . 0 6583 . 0 1 6 / 1 9 / 1 6 1 3 / 1 9 3 1

                       0086 . 3 0512 . 3 1025 . 3 0598 . 0 / 1799 . 0 2819 . 0 / 8602 . 0 6583 . 0 / 0423 . 2

Rata-rata dari ketiga entri kolom terakhir, yaitu : 0541 . 3 3 0086 . 3 0512 . 3 1025 . 3     maks 

n adalah jumlah orde matriks, pada kasus adalah matriks berorde 3, maka

consistency index-nya adalah :

0270 . 0 1 3 3 0541 . 3     CI

Terakhir, kita menghitunga consistency ratio (CR), dimana random index (RI) dengan n = 3 adalah 0.58 (diperoleh dari tabel random index), maka CR-nya adalah :

CR = 0.0270/0.58 = 0.0466

Ini menunjukkan bahwa konsistensi baik, karena nilai CR ≤ 0.1. Ini menunjukkan bahwa kita konsisten dengan jawaban kita.

3.5.6. AHP dalam Kelompok

Sekelompok orang yang berdiskusi umumnya mempunyai pemahaman yang lebih baik dibanding seseorang dari kelompok itu yang berpikir. Karena itu, hierarki dan penilaian yang dihasilkan suatu kelompok seharusnya akan lebih baik. Namun, diskusi kelompok juga dapat menimbulkan masalah, yaitu diperlukan waktu untuk mencapai konsensus. Jika konsensus tidak tercapai, maka ada beberapa cara penyelesaian. Pertama, dilakukan pemungutan suara, dan penilaian didasarkan pada suara terbanyak. Kedua, dengan menemukan rata-rata

 

rata-rata geometrik ini yang dianggap sebagai penialian kelompok. Contoh sebuah kelompok beranggotakan 3 orang, masing–masing memberikan penilaian 2,3 dan 7. Maka penilaian kelompok adalah 3 ₂₃_{7= 3.48.}

3.5.7. Prosedur Analytical Hierarchy Process (AHP)

Adapun prosedur dari analytical hierarchy process adalah :

1. Menentukan definisi persoalan secara jelas dan membuat rincian alternatif atau solusi yang diinginkan .

2. Membuat struktur herarki secara menyeluruh (dari tingkatan yang paling atas hingga pada tingkatan dimana level tersebut berkaitan untuk pemecahan masalah).

3. Membuat matriks perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi relatif atau pengaruh setiap kriteria terhadap masing-masing kriteria yang letaknya satu tingkat di atasnya.

4. Mendapatkan semua, pertimbangan yang diperlukan untuk mengembangkan perangkat matriks. Pertimbangan ganda dapat disintesis dengan memakai rata-rata geometriknya.

5. Dengan mengumpulkan semua data perbandingan berpasangan maka dapat dilakukan proses sintesis data dalam matriks perbandingan berpasangan sehingga diperoleh prioritas atau bobot setiap kriteria hierarki.

6. Melakukan langkah 3, 4, dan 5 untuk semua tingkat dan kelompok dalam hierarki.

7. Menggunakan komposisi secara hierarki (sintesis) untuk membobotkan seluruh vektor prioritas dengan bobot kriteria-kriteria dan menjumlahkan

 

mengadakan seminar-seminar dengan mengundang nara sumber yang kompeten khususnya menyangkut topik empati, cara berfikir konseptual, cara berfikir analitis.

5. Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan melengkapi penilaian kinerja yang selama ini sudah dilaksanakan di BiNus Center Gajah Mada Medan. 6. Penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNus Center Gajah

Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, yakni penilaian IP (Index Prestasi) aktivitas, penilaian hasil supervisi auditor dan penilaian hasil supervisi pemimpin sekolah juga perlu mengikutsertakan penilaian kinerja instruktur berdasarkan kompetensi.

7. 2. Saran

1. Perlu dilakukan rencana aksi untuk peningkatan kinerja instruktur computer per semester.

2. Faktor terbesar pertama yang mempengaruhi kinerja instruktur komputer adalah keinginan untuk melayani konsumen. Dari pernyataan ini, maka sebaiknya setiap elemen di Binus Center Gajah Mada Medan ikut terlibat didalamnya.

3. Penggunaan Analitycal Hierarchy Process (AHP) ini sangat membantu para pengambil keputusan dalam perusahaan untuk menentukan bobot prioritas. 4. Analisis factor-faktor yang lebih prioritas dalam peningkatan kinerja

instruktur komputer dengan menggunakan AHP memerlukan adanya komitmen dari pihak perusahaan dan membentuk tim khusus untuk merancang secara spesifik.

 

DAFTAR PUSTAKA

Afrianto. 2008. “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

Di PT. ISS Indonesia Cabang Medan. USU: Medan

Brodjonegoro, Bambang PS., 1992. “Anayitical Hierarchy Process (AHP)”. PAU-Studi Ekonomi Unuversitas Indonesia: Jakarta.

Nurmianto, Eko, 2006. “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process”. Jurnal Teknik Industri, vol 8, No. 1, Hal. 40-45. ITS: Surabaya. (www.google.com)

Rangkuti, F. 2006. “Analisis SWOT: Teknik membedah Kasus Bisnis”. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Saaty, Thomas L.1980. “The Analytical Hierarchy Process. Planning, Priority Setting, Resource Allocation”, McGraw-Hill, Inc., USA.. S.P., Melayu, Drs. H. 2000. “Manajemen Sumber daya Manusia”. Edisi

Revisi. Bumi Aksara: Jakarta.

Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996. “Manajemen”. Alih Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Lt.), Jakarta.

Surya Dharma., 2010. “Manajemen Kinerja”. Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Spencer, Lyle M. 1999. “Competence at Work”. New York Jhon Willey &

 

 

L.3 Analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats)

Analisa ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan

(Strengths) dan peluang (Opportunity), namun secara bersamaan dapat

meminimalkan kelemahan (Weakness) dan ancaman (Threats). Analisa SWOT yang dilakukan adalah dengan membandingkan BiNus Center Gajah Mada Medan dengan beberapa kompetitor yang dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:

N o Nama Lembaga Pelatihan Komputer Perbedaan

Lokasi Produk Cara

Promosi Instruktur

Fasilitas

Pelayanan Sekolah Partner 1 BiNus Center Gajah Mada Jl. Gajah Mada No. 3B. Tepl: 061- 4531467 Short Course, Special Class, In House Trainin g, Private , Educati on Partner a.Brosur b.Iklan c.Free Trial Class a. Lokal b. Kemampuan instruktur berdasarkan alokasi modul, dilihat dari hasil tes BCI (BiNus Certified

Instructor) c. Audit Instruktur d. Training tiap

semester (berkelanjutan) e. Kemampuan

mengajar

instruktur, dilihat dari dari hasil training dan audit. a. Lab komputer b. Lab/studio mini. c. Maintenan ce rutin d. LAN untuk:shar ing data dan kontrol penggunaa n komputer e. Internet di

semua lab

a. SMP, SMA Kalam Kudus P. Siantar

b. SD, SMP, SMA Sutomo 1 Medan

c. SD, SMP, SMA Sutomo 2 Medan

d. SD, SMP, SMA WR. Supratman 1 Medan

e. SD, SMP, SMA WR. Supratman 2 Medan

2 Creative Jl. Course a.Brosur a. Lokal

b. Pengalokasian

a. Lab

komputer/

 

Tabel 1. Tabel Perbedaan BiNus Center Gajah Mada dengan Kompetitor

Dari tabel perbedaan diatas dapat diketahui perbedaan antara BiNus Center gajah mada medan dengan kompetitor yang ada. Perencanaan strategi harus menganalisis faktor-faktor strategi perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman) dalam kondisi yang ada saat ini.

1. Kekuatan (Strengths). Kekuatan adalah sumber daya, keterampilan atau keunggulan lain relatif terhadap pesaing dan kebutuhan dari pasar suatu perusahaan yang akan dilayani. Dari perbedaan yang ada, BiNus Center Gajah Mada unggul dalam hal pembekalan instruktur komputer dengan adanya training yang berkelanjutan dan adanya auditor untuk peningkatan mutu instruktur komputer. Madong Lubis No. 75 Medan Telp: 061- 4529918 Mandar in, English & Kompu ter dan Meluki s b.Iklan Koran berdasarkan keahlian dan peminatan awal.

c. Tidak ada

training tiap semester. ruang kelas/ruan g pelatihan b. Belum ada

LAN

c. Tidak di semua lab Medan 3 BSW (Gramacom ) Jl. SEI Selayang No. 38 Medan Telp: 061- 7711127 2 Future Kids, SmartS chool, SmartR obo a.Brosur b.Iklan a. Lokal b. Pengalokasian berdasarkan keahlian dan peminatan awal. c. Training di awal

perekrutan. a. Lab komputer/ ruang kelas/ruan g pelatihan b. CD Interaktif c. LAN hanya sebatas pengatura n jaringan.

a. SMP, SMA Santa Maria Medan

b. SMP, SMA Cahaya Medan c. SMP, SMA

Santa Maria K. Jahe

d. SMP -

SMA -SMK ST. ASISI - P Siantar

 

2. Kelemahan (Weakness). Kelemahan yang terlihat dibandingkan dengan kompetitor adalah kompetitor memiliki produk lain diluar bidang komputer dimana bidang lain tersebut dapat juga sebagai media promosi.

3. Peluang (Opportunity). Peluang merupakan situasi utama yang menguntungkan dalam lingkungan. BCGM masih memiliki peluang pasar yang sangat luas terutama produk education partner karena BCGM memiliki instruktur dan fasilitas serta pelayanan yang lebih baik dibandingkan dengan kompetitor.

4. Ancaman (Threats). Ancaman adalah situasi utama yang tidak menguntungkan dalam lingkungan suatu perusahaan. Ancaman adalah rintangan-rintangan utama bagi posisi sekarang adalah masuknya pesaing baru, pertumbuhan pasar yang lambat, perubahan teknologi merupakan ancaman bagi keberhasilan perusahaan, karena teknologi selalu berkembang seiring dengan kemajuan jaman.

Kekuatan merupakan suatu keunggulan komparatif dalam pasar. Kekuatan berkaitan dengan sumberdaya, keuangan, citra perusahaan, kepemimpinan, pasar dan faktor-faktor lainnya. Sumber Daya Manusia (SDM) sangat memegang peranan penting dalam keberhasilan BiNus Center Gajah Mada termasuk instruktur komputer karena instruktur komputer merupakan ujung tombak untuk melayani siswa/i dan BiNus Center Gajah Mada harus senantiasa berusaha meningkatkan kinerja instruktur komputer.