PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI ADE BUSANA LEMBANG.

(1)

No. Daftar: 75/UN:40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI ADE BUSANA

LEMBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Syarat Mengikuti Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

EVIANTY RAHMAWAN PUTRI 0608090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

No. Daftar: 75/UN:40.FPEB.1.PL/2013

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI ADE BUSANA LEMBANG

EVIANTY RAHMAWAN PUTRI 0608090

Disetujui dan disahkan oleh:

1. Pembimbing 1

Dr. Kusnendi. MS

NIP. 196001221984031003

2. Pembimbing II

Askolani, SE. MM

NIP. 1975070420031210001

3. Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.AK, MBA

NIP. 19740307 200212 2 001

Program Studi Manajemen

Fakultas Pendidikan Ekonimi Dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

(3)

! " # $

ABSTRAK

Evianty Rahmawan Putri (0608090), “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada ADE BUSANA Lembang”, dibawah bimbingan Dr.Kusnendi,M.S., dan Askolani, SE., MM.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan ADE BUSANA Lembang yang ditandai dengan hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang tidak mencapai target dan cenderung menurung. Permasalahan seperti ini jika tidak segera ditangani akan menjadi penghalang bagi tercapainya tujuan ADE BUSANA Lembang . Oleh karena itu, permasalahan tersebut harus segera diatasi.

Jenis penelitian ini menggunakan jenis deskriptif dan verifikatif, dan metode yang digunakan adalah survey explanatory. Variabel bebas (X) di penelitian ini adalah kompetensi yang terdiri dari kompetensi berprestasi dan bertindak (X1), kompetensi melayani (X2), kompetensi memimpin (X3),kompetensi mengelola (X4), kompetensi berpikir (X5), kompetensi kepribadian efektif (X6) dan variabel motivasi (X7) sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah angket, penyebaran angket dilaksanakan pada karyawan bagian produksi ADE BUSANA Lembang. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik random sampling, jumlah responden sebanyak 98 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan koefisien jalur, koefisien determinasi, uji F, dan uji t untuk melihat hubungan parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada ADE BUSANA Lembang. Besarnya pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 88,7% dan sisanya 10,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

(4)

! " # $

ABSTRACT

Evianty Rahmawan Putri (0608090), “The Influence Of Competency and Motivation Towards The Work Performance of Employees in ADE BUSANA Lembang under the supervision of Dr.Kusnendi, M.S. and Askolani, SE., MM.”

The problem investigated in this study is the low work performance of employees in ADE Busana Lembang indicated by the assessment of work performance of employees who do not achieve the target and tend to decent. This kind of problem will become an obstacle for achieving the purpose of ADE Busana Lembang. Therefore, this problem should be solved immediately.

The study uses descriptive and verificative research with survey explanatory research methods. The independent variable (X) is competency which is divided into six area of achievement and action competency (X1), helping and human service competency (X2), the impact and influence competency (X3), managerial competency (X4), cognitive competency (X5), personal effectiveness (X6 ) and the motivation variable (X7) while the dependent variable (Y) is the performance. The instrument applied in this study was a distributing questionnaire of 98 respondents. The sampling technique used was random sampling technique. The study using bipolar linear regression analysis determination coefficient (r square), Hypothesis testing uses F-test to see the simultaneous influence and t-test to see partial influence.

The result shows that competency and motivation significantly influence work performance of employees in ADE BUSANA Lembang. The influence of competency and motivation towards work performance of employees is about eighty eight coma seven percent and the rest ten coma three percent is influenced by another factors that is not investigated by researcher.

(5)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 5

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 5

1.2.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian dan kegunaan penelitian... 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7

1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 2.1 Kajian Pustaka ... 9

2.1.1Kompetensi Karyawan ... 9

2.1.1.1Pengertian Kompetensi ... 9

2.1.1.2Karakteristik Kompetensi ... 10

2.1.1.3Indikator Kompetensi ... 15

2.1.1.4Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kompetensi ... 18

2.1.1.5Pengukuran Kompetensi... 23

2.1.1.6Penerapan Kompetensi Berdasarkan Sumber Daya Manusia ... 25

2.1.2 Motivasi Kerja ... 27

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 27

2.1.2.2 Teori Dasar Motivasi Kerja ... 30

(6)

2.1.2.4 Unsur-unsur Penggerak Motivasi ... 42

2.1.2.5 Tujuan Motivasi Kerja ... 43

2.1.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja ... 44

2.1.3 Kinerja... 45

2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 45

2.1.3.2 Indikator Kinerja ... 47

2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 48

2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 50

2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 51

2.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan ... 52

2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 54

2.4 Hipotesis ... 62

BAB III METODE PENELITIAN ... 63

3.1 Objek Penelitian ... 63

3.2 Metode penelitian dan Desain Penelitian ... 63

3.2.1 Metode Penelitian ... 63

3.2.2 Desain Penelitian ... 65

3.3 Operasional Variabel ... 65

3.4 Sumber dan Alat Pengumpul Data ... 70

3.4.1 Sumber Data ... 70

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 70

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 74

3.5.1 Populasi ... 74

3.5.2 Ukuran Sampel ... 74

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 75

3.6 Uji Instrumen ... 78

3.6.1 Uji Validitas ... 78

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 80

3.6.3 Prosedur Pengolahan Data ... 81

(7)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 92

4.1 Hasil Penelitian ... 92

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 92

4.1.1.1 Gambaran Perusahaan ... 92

4.1.1.2 Visi, Misi, Strategi dan Program SDM Perusahaan ... 93

4.1.1.3Struktur Organisasi ... 96

4.1.1.4 Uraian Fungsi dan Tugas Jabatan ... 96

4.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 98

4.2 Deskripsi Karakteristik Responden ... 102

4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 102

4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 102

4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 103

4.2.4 Karakteristis Berdasarkan Masa kerja ... 105

4.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 105

4.3.1Kompetensi Karyawan Bagian Produksi ADE Busana Lembang 106 4.3.1.1Kompetensi Berprestasi dan Bertindak ... 106

4.3.2.1Kompetensi Melayani ... 111

4.3.3.1 Kompetensi Memimpin ... 115

4.3.4.1 Kompetensi Mengelola ... 119

4.3.5.1 Kompetensi Berpikir ... 122

4.3.6.1 KompetensiKepribadian Efektif ... 126

4.3.2 Motivasi Karyawan Bagian Produksi ADE Busana Lembang ... 130

4.3.3 Kinerja Karyawan Bagian Produksi ADE Busana Lembang ... 138

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 146

4.4.1 Kriteria Pengambilan Keputusan ... 146

4.4.2 Uji Asumsi Regresi ... 147

4.4.3 Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Simultan ... 150

4.4.4 Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Parsial dan Koefisien Jalur ... 153

4.4.5 Model Persamaan Regresi ... 154

(8)

4.4.6.1 Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Simultan ... 157

4.4.6.2 Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Parsial dan Koefisien Jalur ... 160

4.4.6.3 Model Persamaan Regresi ... 161

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 165

4.5.1 Tingkat Kompetensi dan Motivasi (X) ... 165

4.5.2 Kinerja (Y) ... 170

4.6 Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi ADE Busana Lembang ... 173

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 176

5.1 Kesimpulan ... 176

5.2 Saran ... 177

DAFTAR PUSTAKA ... 180

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Karyawan ... 3

Tabel 1.2 Data Target dan Realisasi Produk ... 3

Tabel 2.1 Behaviour Event Interview (BEI) ... 23

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kompetensi dan Motivasi ... 67

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja ... 69

Tabel 3.3 Alternative Jawaban Berdasarkan Skala Differensial Semantik ... 73

Tabel 3.4 Populasi Karyawan ... 74

Tabel 3.5 Alokasi Sampel Karyawan ... 77

Tabel 4.1 Hasil Pengujian Item Pertanyaan ... 99

Tabel 4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas Cronbach Alpha ………..101

Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 102

Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 103

Tabel 4.5 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 104

Tabel 4.5 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 105

Tabel 4.7 Kemampuan Karyawan Dalam Bekerja ... 107

Tabel 4.8 Kemampuan Karyawan Dalam Memanfaatkan Waktu ... 108

Tabel 4.9 Kemampuan karyawan Dalam Berinisiatif ... 108

Tabel 4.10 Rekapitulasi Skor Kompetensi Berprestasi dan Bertindak ... 109

Tabel 4.11 Kemampuan Karyawan Memahami rekan Kerja ... 111

Tabel 4.12 Kemampuan Karyawan Membantu rekan Kerja ... 112

Tabel 4.13 Kemampuan Karyawan Berkomunikasi ... 112

Tabel 4.14 Rekapitulasi Skor Kompetensi Melayani ... 113

Tabel 4.15 Kemampuan Karyawan Menjaga Hubungan Baik ... 115

Tabel 4.16 Kemampuan Karyawan Memberi Dukungan ... 116

Tabel 4.17 Rekapitulasi Skor Kompetensi Memimpin ... 116

Tabel 4.18 Kemampuan Karyawan Mengarahkan Rekan Kerja ... 119

Tabel 4.19 Kemampuan Karyawan Bekerjasama ... 120

(10)

Tabel 4.21Kemampuan Karyawan Mengidentifikasi Masalah ... 123

Tabel 4.22 Kemampuan Karyawan Mencari Solusi ... 124

Tabel 4.23 Rekapitulasi Skor Kompetensi Berpikir ... 124

Tabel 4.24 Kemampuan Karyawan Mengendalikan Diri ... 127

Tabel 4.25 Tingkat Kepercayaan Diri Karyawan ... 128

Tabel 4.26 Rekapitulasi Skor Variabel Kompetensi Kepribadian Efektif ... 128

Tabel 4.27 Tingkat Ketepatan Waktu ... 131

Tabel 4.28 Tingkat Melakukan Pekerjaan Melebihi Target ... 132

Tabel 4.29 Tingkat Keinginan Mencapau Target Maksimal ... 132

Tabel 4.30 Tingkat Keinginan Promosi Jabatan ... 133

Tabel 4.31 Tingkat Keinginan Untuk Dihormati ... 133

Tabel 4.32 Tingkat Hubungan Sosial Dengan rekan Kerja ... 134

Tabel 4.33 Tingkat Hubungan Sosial Dengan Atasan ... 134

Tabel 4.34 Tingkat Kepedulian Sesama Rekan Kerja ... 135

Tabel 4.35 Tingkat Kepercayaan Terhadap Rekan Kerja ... 135

Tabel 4.36 Rekapitulasi Skor Motivasi ... 136

Tabel 4.37 Tingkat Kesesuaian Hasil Kerja dengan Standar ... 139

Tabel 4.38 Tingkat Ketelitian Hasil Kerja ... 140

Tabel 4.39 Tingkat Ketepatan Hasil Kerja Dengan Standar Kerja ... 141

Tabel 4.40 Tingkat Pencapaian Target Kerja Sesuai Standar Kerja ... 142

Tabel 4.41 Tingkat Jumlah Pekerjaan yang diselesaiakan sesuai target ... 142

Tabel 4.42 Tingkat Pemanfaatan Waktu Dalam Bekerja ... 143

Tabel 4.43 Rekapitulasi Skor Kinerja ... 143

Tabel 4.44 Kriteria pengambilan Keputusan Uji F ... 146

Tabel 4.45 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t ... 147

Tabel 4.46 Tolak Ukur Nonautokorelasi ... 149

Tabel 4.47 Tolak Ukur Multikolinearitas ... 150

Tabel 4.48 Output Pengaruh Kompetensi Berprestasi dan Bertindak, Kompetensi Melayani, Kompetensi Memimpin, Kompetensi Mengelola, Kompetensi Berpikir, Kompetensi Kepribadian Efektif dan variabel Motivasi Terhadap Kinerja ... 151

(11)

Tabel 4.49 Anova ... 152

Tabel 4.50 Hasil Uji Hipotesis Simultan ... 152

Tabel 4.51 Output Koefisisen Regresi ... 153

Tabel 4.52 Hasil Uji Hipotesis Parsial ... 154

Tabel 4.53 Output Pengaruh Kompetensi Berprestasi dan Bertindak, Kompetensi melayani, kompetensi Memimpin. Kompetensi Berpikir, dan Variabel Motivasi terhadap Kinerja ... 158

Tabel 4.54 Anova (2) ... 159

Tabel 4.55 Hasil Uji Hipotesis Simultan (2) ... 159

Tabel 4.56 Output Koefisien Regresi (2) ... 160

(12)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Rekapitulasi Data Kehadiran karyawan Bagian Produksi ... 2

Gambar 1.2 Rekapitulasi Data Keterlambatan karyawan bagian Produksi .... 2

Gambar 1.3 Rataan Produksi Rajutan Per Tahun ... 2

Gambar 2.1 Central and Surface Competencies ... 12

Gambar 2.2 Aliran Sebab Akibat Kompetensi ... 13

Gambar 2.3 Elemen Pembentukan Individu... 14

Gambar 2.4 Proses Motivasi ... 28

Gambar 2.5 Hirearki Kebutuhan Maslow ... 32

Gambar 2.6 Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan ... 52

Gambar 2.7 Skema Kerangka Pemikiran ... 60

Gambar 2.8 Paradigma Penelitian Pengaruh Kompetensi dan Motivasi ... 61

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 96

Gambar 4.2 Karateristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 102

Gambar 4.3 Karakteristik Berdasarkan usia ... 103

Gambar 4.4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 104

Gambar 4.5 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 105

Gambar 4.6 Karakteristik Tingkat Kemampuan Kompetensi Berprestasi dan Bertindak karyawan Berdasarkan Indikator ... 110

Gambar 4.7 Karakteristik Tingkat Kemampuan Kompetensi Melayani Karyawan bersarkan Indikator ... 114

Gambar 4.8 Karakteristik Tingkat Kemampuan Kompetensi Memimpin Karyawan Berdasarkan Indikator ... 118

Gambar 4.9 Karakteristik Tingkat Kemampuan Kompetensi Mengelola Karyawan Berdasarkan Indikator ... 122

Gambar 4.10 Karakteristik Tingkat Kemampuan Kompetensi Nerpikir Karyawan Berdasarkan Indikator ... 126

Gambar 4.11 Karakteristik Tingkat Kemampuan Kompetensi Kepribadian Efektif Karyawan Berdasarkan Indikator ... 130

(13)

Gambar 4.12 Karakteristik Motivasi Karyawan Berdasarkan Indikator ... 138

Gambar 4.13 Karakteristik Kinerja Karyawan Berdasarkan Indikator ... 145

Gambar 4.14 Normal Probability plot ... 147

Gambar 4.15 Scatterplot untuk Uji Asumsi Heteroskedastis ... 148

Gambar 4.16 Diagram Penelitian Empiris Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja ... 156

Gambar 4.17 Diagram Penelitian Empiris Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja ... 163

(14)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Ade Busana merupakan salah satu perusahaan garment yang bergerak di bidang pembuatan pakaian rajutan yang menyediakan produk berkualitas. Perusahaan yang berlokasi di kawasan Cibogo Lembang ini menghasilkan produk rajutan yang selain harganya yang relatif murah, model pakaiannya mengikuti selera konsumen, corak pakaian rajutannya bervariatif sehingga konsumen menjadi tertarik. Hal ini tidak terlepas dari kreativitas pengrajinnya sehingga hasil produksi rajutan semakin dikenal dan disukai oleh masyarakat.

Berdasarkan pengamatan penulis selama melakukan observasi dan wawancara dengan Supervisor bagian produksi Ade Busana, terdapat permasalahan bahwa masih rendahnya kinerja karyawan. Secara umum rendahnya kinerja karyawan ini bisa dilihat dari berbagai aspek antara lain banyak terjadinya human error yang berdampak pada rendahnya kualitas produk yang dihasilkan, banyaknya produk yang reject, penggunaan waktu yang kurang optimal, ditandai dengan jam datang dan jam pulang kerja karyawan yang bervariasi. Hal ini menandakan penggunaan waktu kerja yang kurang baik oleh karyawan bagian produksi. Adapun indikasi tersebut dapat dilihat dari Gambar 1.1, 1.2 dan 1.3 yang menunjukan adanya penurunan rata-rata kehadiran karyawan yang tidak memenuhi jam kerjanya selama bulan Januari sampai dengan bulan Desember 2011.

(15)

Gambar 1.1

Rekapitulasi Data Kehadiran Karyawan Bagian Produksi Tahun 2011

Sumber : Diolah Dari Laporan Kepegawaian Tahun 2011

Gambar 1.2

Rekapitulasi Data Keterlambatan Karyawan Bagian Produksi Tahun 2011

Sumber : Diolah Dari Laporan Kepegawaian Tahun 2011

Gambar 1.3

Rataan Produksi Rajutan/ Tahun Ade Busana (Jumlah dalam ribu/tahun)

80% 90% 100%

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 0%

50% 100%

(16)

Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan pada data rekapitulasi kehadiran karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan sering tidak masuk kerja. Ketidakhadiran tersebut dapat berupa ketidakhadiran tanpa keterangan yang jelas atau izin sakit, pada intinya kemangkiran karyawan mengalami kenaikan setiap bulannya dan hal tersebut mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam jumlah produksi.

Fenomena yang sama pun dapat dilihat pada Gambar 1.2 dimana adanya peningkatan atas keterlambatan karyawan dalam bekerja. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan kurang termotivasi untuk datang ke tempat kerja sehingga menyebabkan kinerja perusahaan tidak optimal yang ditunjukkan dengan penurunan jumlah produksi rajutan pertahunnya pada Gambar 1.3.

Tabel 1.1

Tingkat Pendidikan Karyawan bagian Produksi Ade Busana

Tingkat Pendidikan Bagian Produksi

SD -

SMP 45

SMU 79

D1-D3 4

S1 2

TOTAL 130

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat sebagian besar karyawan bagian produksi Ade Busana berlatar belakang pendidikan setingkat SMU dengan jumlah karyawan 79 orang. Selain itu, perusahaan masih mempekerjakan pegawai dengan pendidikan SMP sebanyak 45

(17)

Tabel 1.2

Data Target dan Realisasi Produk Ade Busana Tahun 2007-2011

Tahun Target Relialisasi Persentase

Relialisasi

2007 75.000 85.000 (+)13,3%

2008 100.000 110.000 (+)10%

2009 125.000 120.000 (-)4%

2010 150.000 165.000 (+)10%

2011 175.000 160.000 (-)8,5%

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa realisasi produksi Ade Busana sering kali tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Hal ini disebabkan karena rendahnya kinerja karyawan, sehingga karyawan tidak mampu untuk mencapai target yang ditetapkan. Dari data diatas terlihat adanya realisasi produksi yang melebihi target pada tahun 2007, 2008 dan 2010 saja dengan persentase realisasi produksi sebesar 13,3%, 10% dan 8,9 %. Sedangkan realisasi produksi dari tahun 2009 dan tahun 2011 tidak pernah mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Kondisi yang paling buruk terjadi di tahun 2011 dimana total realisasi produksi hanya 160.000 buah saja. Sedangkan target produksi pada tahun tersebut adalah sebesar 175.000 buah, ini berarti total realisasi produksi di tahun 2011 tidak mencapai target yang ditetapkan. Hal tersebut menunjukan sangat diperlukannya tindakan peningkatan kinerja karyawan sesuai yang diharapkan.

Terdapat beberapa indikasi lain yang menunjukkan rendahnya kinerja karyawan bagian produksi pada Ade Busana sesuai dengan hasil pengamatan penulis, antara lain :

1. Kurangnya keterampilan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya 2. Minimnya tingkat kedisiplinan karyawan

(18)

3. Karyawan cendrung tidak kreatif dan tidak memiliki target.

4. Masih banyak karyawan yang belum dapat menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga tidak dapat mencapai target yang telah ditentukan.

Melihat dari data-data diatas, fenomena yang terjadi di Ade Busana menunjukan kinerja karyawan masih berfluktuatif dan memiliki kecenderungan menurun. Tentunya fenomena ini harus segera diselesaikan oleh pihak perusahaan agar kestabilan perusahaan tetap terjaga. Berkaitan dengan permasalahan kinerja karyawan diatas motivasi dari sisi internal karyawan memiliki pengaruh yang berarti. Karyawan yang termotivasi akan mengarahkan karyawannya kepada upaya-upaya yang bersifat subtansial untuk mencapai tujuan perusahaan.

Hal lain yang mempengaruhi adalah kompetensi pada karyawan. Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak digunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi. Penilaian kompetensi biasanya menggunakan pendekatan tingkat keahlian dan kemampuan yang dimiliki sesorang pegawai dengan standar yang diinginkan, dan kualifikasi berupa sertifikasi, yang dapat berfungsi sebagai pengesahan bahwa pegawai yang bersangkutan dapat memenuhi standar.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh Kompetensi dan Motivasi yang tertuang dalam judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Ade Busana (Survei Pada Karyawan Bagian Produksi Ade Busana Lembang)”

(19)

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tentunya tidak mudah, banyak masalah yang harus dihadapi baik yang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri maupun dari luar. Seperti uraian pada latar belakang diatas, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain kompetensi dan motivasi kerja.

Dengan motivasi yang baik pada setiap karyawan akan sangat mempengaruhi hasil kerja karyawan itu sendiri. karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan selalu menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dengan hasil yang baik pula sesuai dengan yang diharapkan. Tetapi pada kenyataannya pemberian motivasi terhadap karyawan pada pelaksanaannya tidak banyak berpengaruh besar dalam menciptakan, memelihara, mempertahankan serta meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities).

Masalah dalam penelitian ini akan dibatasi dalam ruang lingkup kompetensi sebagai variabel X1, motivasi sebagai variabel X2, dan kinerja sebagai variabel Y.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai berikut:

(20)

1. Bagaimana gambaran kompetensi karyawan pada bagian produksi Ade Busana ?

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan pada bagian produksi Ade Busana ?

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan pada bagian produksi Ade Busana ? 4. Bagaimana pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja pada bagian

produksi Ade Busana ?

5. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja pada bagian produksi Ade Busana ?

6. Bagaimana gambaran kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pada bagian produksi Ade Busana ?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kompetensi pada karyawan Ade Busana pada bagian produksi.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan Ade Busana pada bagian produksi.

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan Ade Busana pada bagian produksi. 4. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Ade

Busana pada bagian produksi.

5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Ade Busana pada bagian produksi.

(21)

karyawan secara simultan.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun praktis.

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu MSDM, khususnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan pengelolaan kompetensi dan motivasi kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian diharapkan berguna dalam memberikan informasi tambahan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan, serta memberikan bahan masukan yang dapat dijadikan dasar pertimbangan bagi pembuat kebijakan, mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam rangka memecahkan masalah-masalah lain yang dihadapi oleh perusahaan.

(22)

BAB 3

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Dalam penelitian ini menganalisis mengenai Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Ade Busana Lembang. Adapun variabel yang dianalisi yaitu Kinerja (Y) sebagai variabel dependen. Sedangkan yang menjadi variabel independen adalah Kompetensi yang meliputi Kompetensi Berprestasi dan Bertindak (X1), Kompetensi Melayani (X2), Kompetensi Memimpin (X3), Kompetensi Mengelola (X4), Kompetensi Berpikir (X5), Kompetensi Kepribadian Yang Efektif (X6) dan Variabel Motivasi (X7).

Penelitian ini bertempat di Ade Busana yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pembuatan pakaian rajutan. Adapun yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Ade Busana bagian Produksi yang terletak di Jl.Cibogo no.25 Lembang.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif yaitu suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang Suharsimi Arikunto (2006:10). Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta – fakta, sifat – sifat serta hubungan

(23)

antara fenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang merupakan hasil survei pada karyawan Ade Busana.

Sedangkan metode verifikatif adalah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta – fakta dari gejala – gejala yang ada dan mencari keterangan – keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah. Suharsimi Arikunto (2006:8) metode verifikatif membedah dan menguliti serta mengenal masalah – masalah serta mendapatkan pembenaran terhadapan keadaan dan praktek – praktek yang sedang berlangsung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode explanatory survey. Menurut Malhotra (2005:196), “Metode survei adalah kuesioner yang terstruktur yang diberikan kepada responden yang dirancang untuk mendapatkan informasi spesifik”.

Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional method, karena dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan dan panjang (kurang dari satu tahun).Husein Umar (2002:45) mengemukakan bahwa “Cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam waktu panjang)”.

(24)

.2.2 Desain Penelitian

Menurut Malhotra dalam Istijanro (2005:29) mengungkapkan bahwa desain penelitian dapat dibagi menjadi tiga macam. Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskripstif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Dan ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan “sebab akibat”

Nazir (2005:85) mengatakan bahwa "Desain penelitian harus mengikuti metode penelitian". Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Desain kausalitas ini tujuan utamanya adalah mendapatkan bukti hubungan sebab akibat, sehingga diketahui mana yang menjadi variabel yang mempengaruhi, mana variabel yang dipengaruhi.

.3 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sugiono (2007:2) menyatakan bahwa variabel adalah gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati, dan variabel itu sebagai atribut dari sekelompok orang atau obyek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu.

Untuk mempermudah pemahaman, perlu dijelaskan konsep variabel penelitian sebagai berikut:

1) Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini adalah kompetensi dan motivasi

2) Variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini adalah kinerja.

(25)

Operasionalisasi variabel merupakan penjabaran variabel ke dalam dimensi-dimensi, indikator-indikator dan selanjutnya menjadi item-item yang akan diukur dalam penelitian. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala diferensial semantik dengan nilai interval satu sampai lima.

Menurut Malhotra (2005:300),

Skala diferensial semantik adalah skala pemeringkatan tujuh poin dengan poin ujung terkait dengan label dua kutub yang mempunyai makna semantik. Kemampuan skala diferensial semantic untuk digunakan dalam segala hal menjadikannya skala pemeringkatan yang paling populer dalam riset pemasaran

Data yang diperoleh dari skala diferensial semantik adalah data interval.

Menurut Sedarmayanti dan Hidayat (2002:100),

Penilaian dengan skala semantik bisa lebih mendalam daripada bila menggunakan skala likert, sebab skor dari skala semantik dianggap mempunyai tingkat pengukuran interval sehingga boleh dihitung rata- rata dan simpangan bakunya.

(26)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kompetensi dan Motivasi

Konsep Variabel Definisi Operasional Sumber Data No.Item

KOMPETENSI Kompetensi merupakan kemampuan yang terbentuk dari Kemampuan yang terbentuk dari sinergi watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang diimplementasikan dalam bentuk sikap atau perilaku dalam bekerja

Spencer dan Spencer (1994)

Tingkat Kompetensi Berprestasi dan Bertindak

(X1)

Tingkat Kompetensi Melayani (X2)

Tingkat Kompetensi Memimpin (X3)

Tingkat Kompetensi Mengelola (X4)

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Bekerja

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Memanfaatkan Waktu

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Berinisiatif

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Memahami Interpersonal

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Melayani interpersonal

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Berkomunikasi

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Menjaga Hubungan Baik

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Memberikan Dukungan

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Mengarahkan Pekerjaan

• Jawaban responden tentang Kompetensi Berprestasi dan Bertindak dalam Kemampuan Bekerja melampaui standar

• Jawaban responden tentang Kompetensi Berprestasi dan Bertindak dalam Memanfaatkan Waktu

• Jawaban responden tentang Kompetensi Berprestasi dan Bertindak dalam Berinisiatif

• Jawaban responden tentang Kompetensi Melayani dalam Memahami Sikap Rekan Kerja

• Jawaban responden tentang Kompetensi Melayani dalam Membantu rekan kerja

• Jawaban responden tentang Kompetensi Melayani dalam Berkomunikasi

• Jawaban responden tentang Kompetensi Memimpin dalam Menjaga Hubungan Baik

• Jawaban responden tentang Kompetensi Memimpin dalam Memberi Dukungan

• Jawaban responden tentang Kompetensi Mengelola dalam Mengarahkan Pekerjaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9

(27)

Motivasi adalah kebutuhan atau dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan suatu kegiatan atau tugas yang berbeda

Spencer dan Spencer (1994:142)

Tingkat Kompetensi Berpikir (X5)

Tingkat Kompetensi Kepribadian yang Efektif

(X6)

Motivasi (X7)

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Bekerjasama

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Mengidentifikasi Masalah

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Berpikir Konseptual

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kemampuan Mengendalikan Diri

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Tingkat

Kepercayaan diri karyawan

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indicator Kebutuhan Berprestasi

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kebutuhan Berkuasa

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kebutuhan Berafiliasi

• Jawaban responden tentang Kompetensi Mengelola dalam Bekerjasama

• Jawaban responden tentang Kompetensi Berpikir dalam Mengidentifikasi Masalah

• Jawaban responden tentang Kompetensi Berpikir dalam Mencari solusi suatu masalah

• Jawaban responden tentang Kompetensi Kepribadian yang Efektif dalam Mengendalikan Diri

• Jawaban responden tentang Kompetensi Kepribadian yang Efektif dalam Kepercayaan diri karyawan

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam Tingkat ketepatan waktu pada penyelesaian tugas

• Jawaban responden tentang Motivasi untuk melakukan pekerjaan melebihi target

• Jawaban responden tentang Motivasi untuk mencapai target maksimal

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam Tingkat Keinginan Mendapatkan Promosi Jabatan

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam Tingkat keinginan untuk dihormati

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam Hubungan Sosial dengan rekan kerja 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

(28)

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam Hubungan social dengan atasan

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam kepedulian sesama rekan kerja

• Jawaban responden tentang Motivasi dalam kepercayaan terhadap rekan kerja

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kinerja

Konsep Variabel Definisi Operasional Sumber Data No.Item

Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai hasil yang di dapat dari fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu

Bernardin Russel (Sudarmanto, 2009:12)

Kinerja (Y)

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kualitas Kerja

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Kuantitas

• Jumlah skor skala differential semantik 5 poin dengan indikator Batasan Waktu Kerja

• Jawaban responden tentang Kinerja dalam Kesesuaian Hasil Kerja,

• Jawaban responden tentang Kinerja dalam Ketelitian dan Ketepatan Hasil Kerja

• Jawaban responden tentang Kinerja dalam Tingkat Pencapaian Target Kerja

• Jawaban responden tentang Kinerja dalam Penyelesaian Jumlah Pekerjaan

• Jawaban responden tentang Kinerja dalam Pemanfaatan Waktu Bekerja

26 27

(29)

.4 Sumber Data dan Alat Pengumpul Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber-sumber data yang diperoleh untuk kepentingan penelitian, sumber data bisa diperleh dari sumber data internal perusahaan maupun dari luar perusahaan.

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Sumber data primer

Sumber data primer dalam penelitian ini didapat langsung dari pihak yang bersangkutan dengan melalui wawancara yang dilakukan secara langsung dengan staf yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder dalam penelitian ini didapat dari literatur seperti; buku-buku teori, dokumen-dokumen yang berisi informasi dari perusahaan yang bersangkutan dengan penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan serta artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data dan teori yang ada kaitannya dengan dengan masalah yang diteliti. Adapun data sekunder yang diperoleh dari perusahaan berupa data jumlah pegawai dan data persentase kehadiran karyawan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dikategorikan menjadi dua bagian, yakni teknik yang digunakan untuk memperoleh data sekunder

(30)

dan untuk memperoleh data primer. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui komunikasi tidak langsung dengan penggunaan instrumen utama yaitu angket

Menurut Sekaran dalam (Sugiono, 2010:162) mengatakan bahwa:

Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket tersebut dapat berupa pertanyaan atau pernytaan tertutup atau terbuka.

Menurut Sekaran (2009:243) mengatakan bahwa “angket (Questionnaire) merupakan kumpulan pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya di mana responden mencatat jawaban, biasanya dalam alternatif yang disusun secara cukup tertutup”.

Angket dengan pernyataan atau pertanyaan terbuka menurut Uma Sekaran dalam (Sugiono, 2010:163) merupakan:

Pernyataan atau pertanyaan yang mengharapkan responden untuk menuliskan jawabanya berbentuk uraian tentang sesuatu hal. Sedangkan ankget dengan pernyataan atau pertanyaan tertutup merupakan pernyataan atau pertanyaan yang mengharapkan responden mejawab dengan singkat atau memilih salah satu alternatif dari setiap pernytaan atau pertanyaan yang telah tersedia. Setiap pernyataan atau pertanyaan angket tertutup mengharapkan jawaban berbentuk data nominal, ordinal, interval, dan ratio.

Berdasarkan uraian di atas dalam penelitian ini peneliti memutuskan menggunakan angket pernyataan tertutup, dimana peneliti mengarapkan jawaban responden yang singkat . pernyataan tertutup ini juga memudahkan responden untuk menjawab dengan cepat, dan juga memudahkan peneliti dalam melakukan analisis data terhadap seluruh angket yang telah terkumpul.

(31)

Langkah-langkah penyusunan kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada pedoman perancangan kuesioner yang dikemukakan oleh Malhotra (2005:325) sebagai berikut:

1. Menentukan informasi yang dibutuhkan.

Dalam penelitian ini, peneliti memiliki cukup informasi mengenai siapa saja yang termasuk ke dalam populasi sasaran.

2. Menentukan teknik pengelolaan kuesioner yang akan digunakan.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik personally administered questionnaires.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pernyataan. Pada penelitian ini, setiap jawaban responden dihitung dengan menggunakan skala numerik. Skala Numerik (Numeric Scale) merupakan variasi skala diferensial semantik, skala ini menggunakan dua kutub eksterm positif dan negative hanya saja pilihan yang tersedia adalah angka.

Menurut Simamora (2003:26) mengatakan bahwa dalam pemakaian skala deferensial semantic ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Orentasi kutub kanan dan kiri dibuat beragam. Artinya jangan dibuat orientasi yang sama pada kutub yang sama, misalnya kutub kiri melalui negatif, dan kutub kanan melalui positif.

2. Jumlah skala dibuat ganjil, misalnya 3,5,7,9, dan seterusnya. Tidak ada ketentuan jumlah skala yang palling tepat. Namun, perlu dipertimbangkan bahwa semakin banyak jumlah skala, respon reponden akan semakin terwakili. Namun di sisi lain responden akan semaki sulit menentukan skala yang tepat.

(32)

Berikut ini adalah contoh alternatif jawaban kuesioner dengan menggunakan skala numerik:

(+) 5 4 3 2 1 (-)

Nilai-nilai tersebut direpresentasikan ke dalam berbagai alternatif jawaban yang didasarkan pada pedoman konfigurasi skala yang dikemukakan oleh Malhotra (2005:304). Berbagai alternatif jawaban tersebut diperlihatkan pada Tabel 3.3

Tabel 3.3

Alternative Jawaban Berdasakan Skala Diferensial Semantik

Nilai Alternatif Jawaban

Positif 5 Sangat sesuai, sangat terpenuhi, sangat terbuka, sangat perlu, sangat setuju, sangatt lancar, sangat tepat, sangat bersedia/sangat berniat.

4 Sesuai, terpenuhi, terbuka, perlu, setuju,lancar, tepat, bersedia/berminat.

3 Cukup sesuai, cukup terpenuhi, cukup terbuka, cukup perlu, cukup setuju, cukup lancar, cukup tepat, cukup bersedia/berminat.

2 Tidak sesuai, tidak terpenuhi, tidak terbuka/tertutup, tidak perlu, tidak setuju, tidak lancar, tidak tepat, tidak bersedia/berminat

1 Sangat tidak sesuai, sangat tidak terpenuhi, sangat tertutup, sangat tidak perlu, sangat tidak setuju, sangat tidak lancar, sangat tidak tepat, sangat tidak bersedia/berminat.

Negatif

Sumber: Modifikasi dari pedoman konfigurasi skala (Malhotra, 2005:304)

3. Merancang pertanyaan untuk mengatasi ketidakmampuan dan ketidaksediaan responden menjawab.

4. Membuat keputusan mengenai struktur pernyataan 5. Menentukan susunan kata dari pernyataan

6. Mengurutkan pertanyaan dalam urutan yang sesuai 7. Mengidentifikasi bentuk dan layout

8. Memperbanyak kuesioner 9. Uji coba kuesioner

(33)

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi dalam suatu penelitian merupakan salah satu wilayah sumber data yang dijadikan sebagai subjek penelitian. Suharsimi Arikunto (2006:130) mengemukakan “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”.

Malhotra (2005:364) mengemukakan bahwa “Populasi adalah gabungan seluruh elemen yang memiliki serangkaian karakteristik serupa, yang mencakup semesta untuk kepentingan masalah riset pemasaran”.

Sementara itu menurut Saifuddin Azwar (2007:77), mengatakan bahwa:

Populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Kelompok subjek ini harus memiliki ciri-ciri atau karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok subjek yang lain. Ciri yang dimaksud tidak terbatas hanya sebagai ciri lokasi, akan tetapi dapat terdiri dari karakteristik-karakteristik individu.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada ADE BUSANA yaitu sebanyak 130 orang dengan rincian seperti yang tertera pada tabel

Tabel 3.4

Populasi Karyawan Ade Busana Lembang

NO BAGIAN JUMLAH

KARYAWAN 1 2 3 4 5 6

Seksi Mesin Rajut Seksi Mesin Linking

Seksi Mesin Obras Seksi Mesin Steam/Boiler

Seksi Finishing Seksi Transportasi 52 35 25 5 9 4

JUMLAH POPULASI 130

3.5.2 Ukuran Sampel

(34)

wakil populasi yang diteliti”. Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu. Menggunakan teknik yang tepat akan memungkinkan peneliti dapat menarik data yang reliabel.

Saifuddin Azwar (2007:79) mengemukakan bahwa “Sampel adalah sebagian dari poulasi yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya”. Sementara itu menurut Malhotra (2005:364), “Sampel adalah subkelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam studi”.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak. Sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini berjumlah 98 orang. Berdasarkan teknik pengambilan sampel yakni simple random sampling, penulis melakukan penarikan sampel dengan cara melakukan sistem undi (random). Responden yang selanjutnya dijadikan sampel, adalah nama-nama responden yang terpilih atau keluar dari hasil undian tersebut.

3.5.3 Teknik penarikan Sampel

Menurut Riduwan (2009:57), teknik penarikan sampel atau teknik sampling adalah suatu cara mengambil sampel yang representatif dari populasi. Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu. Oleh karena itu, dalam pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya. Menggunakan teknik

(35)

yang tepat akan memungkinkan peneliti dapat menarik data yang reliabel. Karena itu, ketentuan- ketentuan dalam penarikan sampel menjadi penting dalam kegiatan penelitian ilmiah. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling.

Husein Umar (2002:59) mengemukakan bahwa untuk menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:

2 1 _e N n N =

+ ………(Husain Umar 2002:59) Keterangan:

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.05) Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

Sedangkan dalam menentukan jumlah sampel dalam masing-masing bagian dengan menggunakan rumus :

Ni x n

ni

N

=

(Sugiyono, 1996:67)

Keterangan :

ni = Jumlah sampel menurut stratum n = Jumlah sampel seluruhnya Ni = Jumlah populasi menurut stratum N = Jumlah populasi seluruhnya

Pengalokasian sampel karyawan ADE BUSANA Lembang sebagai berikut :

( )

98 11 , 98 325 , 1 130 05 , 0 130 1 130 2 = = = + = n n

(36)

1. Seksi Mesin Rajut ni = × 98

= 39,2 = 39 orang 2. Seksi Mesin Linking

ni = × 98

= 26,38 = 26 orang 3. Seksi Mesin Obras

ni = × 98

= 18,84 = 19 orang 4. Seksi Mesin Steam/ Boiler

ni = × 98 = 3,76 = 4 orang 5. Seksi Finishing

ni = × 98 = 6,78 = 7 orang 6. Seksi Transportasi

ni = × 98 = 3,01 = 3 orang

Tabel 3.5

Alokasi sampel karyawan Ade Busana Lembang

No BAGIAN JUMLAH

KARYAWAN

1 2 3 4 5 6

Seksi Mesin Rajut Seksi Mesin Linking

Seksi Mesin Obras Seksi Mesin Steam/Boiler Seksi Finishing Seksi Transportasi

39 26 19 4 7 3

(37)

3.6 Uji Instrumen 3.6.1 Uji Validitas

Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen, SaifudinAzwar (2010:99) menjelasakan bahwa yang dimaksud dengan validitas skala yang disusun berdasarkan kawasan ukur yang teridentifikasi dengan baik dan dibatasi dengan jelas.

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan cara mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pernyataan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal minimal serta pilihan jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pertanyaan kesatu dengan skor total digunakan alat uji korelasi Pearson (product moment coefisientof corelation) dengan rumus:

Dimana : ∑ = Jumlah skor dalam distribusi X

∑ = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ = Jumlah kuadrat dari skor distribusi X

∑ = Jumlah kuadrat dari skor distribusi Y = Banyaknya responden

Menurut Saifuddin Azwar (1997:7), “Menggunakan alat ukur kadangkala tidak memberikan hasil ukur yang cermat dan teliti sehingga akan menimbulkan kesalahan (varians error). Kesalahan tersebut dapat berupa hasil yang terlalu

( )

[

∑

]

∑

∑ ∑

− −

− =

2 2

x y

n x x

y x xy n r

(38)

tinggi (overestimate) atau terlalu rendah (underestimate). Alat ukur yang valid adalah yang memiliki varians error yang kecil”.

Dalam kaitannya dengan koefisien korelasi antara item dengan skor total tes, sedikitnya jumlah item yang ada dalam tes akan mengakibatkan terjadinya overestimasi terhadap korelasi yang sebenarnya. Oleh karena itu, agar memperoleh informasi yang lebih akurat mengenai korelasi antara item dengan tes, maka nilai korelasi yang diperoleh dikoreksi kembali dengan rumus berikut:

− = −

2₊ 2_{− 2}

(Saifuddin Azwar, 2009:62) Keterangan:

ri(x-i) = Koefisien korelasi item total setelah dikoreksi rix = Koefisien korelasi item total sebelum dikoreksi si = Deviasi standar skor suatu item

sx = Deviasi standar skor skala

Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrument menurut Saifudin Azwar (2010:65) :

1. Item pertanyaan dinyatakan valid jika _! ≥ 0,30 2. Item pertanyaan dinyatakan tidak valid jika _! < 0,30

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28.

(39)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Saifuddin Azwar (2010:83),

Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh faktor eror daripada faktor perbedaan sesungguhnya. Pengukuran yang tidak reliabel tentu tidak akan konsisten pula dari waktu ke waktu Pengujian reliabilitas yang penulis gunakan adalah dengan menggunakan rumus

alpha cronbach (r11):

Menurut Sugiono (2007:365) untuk menentukan nilai korelasi, digunakan rumus

sebagai berikut: 2 11 2 1 1 1 b k r k σ σ  ∑    =_ _ −  −  _{ }  Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir soal

∑

σ = Jumlah varians butir 2

σ = Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut: 2

2 2

( x) x n n σ ∑ ∑ ₋

= (Suharsimi Arikunto, 2006:184) Keterangan:

δt2 = Varians total ΣX2 = Jumlah skor N = Jumlah responden

Keputusan pengujian reliabilitas instrumen : Cα < 0,70 : instrumen penelitian tidak reliabel

(40)

Cα > 0,70 : instrumen penelitian reliabel

Keterangan : 0,70 merupakan standar minimal reliabilitas instrumen penelitian

3.6.3 Prosedur Pengolahan Data

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

1. Editing, dalam hal ini adalah pemeriksaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemeriksaan jumlah lembaran angket.

2. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban negatif diberi skor 5-4-3-2-1-2-3-4-5.

Pengukuran dalam Kuisoner yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala numerik yaitu kuisoner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi silang (X) pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

(41)

ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi seperti yang terlihat pada tabel 3.8.

Tabel 3.8

Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor item

1 2 3 4 5 n

1 2 3 4

4. Method of Successive Internal (MSI)

Semua data akan ditransformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan jawaban responden pada setiap pertanyaan.

b. Berdasarkan frekuensi tersebut, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

c. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban. d. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan

dan setiap pilihan jawaban.

# $ = 1

√2ð(

欠)

e. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

(42)

(Dencity at Lower Limit) - (Dencity at Upper Limit) Scale Value =

(Area Below Upper Limit) - (Area Below Lower Limit) Data penelitian yang sudah berskala intervalnya selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut

5. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dalam penelitian ini adalah didasarkan pada pedoman kategorisasi menurut Saifuddin Azwar (2009:109) sebagai berikut:

Rentang minimum = Jumlah item pertanyaan x skor terendah Rentang Maksimum = Jumlah item pertanyaan x skor tertinggi Luas Jarak sebaran = Rentang maksimum – rentang terendah Satuan deviasi standar (σ) = luas jarak sebaran/6

Mean teoritis (µ) = jumlah item pertanyaan x mean

Dengan dasar pengelompokan untuk tiga kategori diagnosis menurut Saifuddin Azwar (2009:109) adalah sebagai berikut :

X < [µ-1,0σ] rendah [µ-1,0σ] ≤ X < [µ+1,0σ] sedang [µ+1,0σ] ≤ X tinggi

Rendah Sedang Tinggi

6. Analisis regresi digunakan untuk menaksir harga variabel Y berdasarkan harga variabel X yang diketahui, serta taksiran perubahan variabel Y untuk setiap perubahan variabel X.

Analisis Regresi yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Menurut Sugiyono (2009:243) mengatakan “analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan

(43)

keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi”.

Prosedur kerja perhitungan regresi ganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Pengujian asumsi

Menurut Wahid Sulaiman (2004:88), “Untuk memperoleh model regresi yang terbaik, dalam arti secara statistik adalah BLUE (Best Linear Unbiased Estimator), maka model regresi yang diajukan harus memenuhi persayaratan uji asumsi normalitas, uji asumsi heteroskedasitas, uji asumsi linearitas, uji asumsi nonautokorelasi, dan uji asumsi multikolinearitas”.

1) Uji Asumsi Normalitas

Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi adalah normalitas, “Data sampel hendaknya memenuhi prasyarat distribusi normal.” Data yang mengandung data ekstrim biasanya tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika sebaran data mengikuti sebaran normal,maka populasi dari mana data diambil berdistribusi normal dan akan dianalisis menggunakan analisis parametrik.

Menurut Wahid Sulaiman (2004:88), Untuk mendeteksi normalitas, digunakan Normal Probability Plot. Melalui plot ini, masing-masing nilai pengamatan dipasangkan dengan nilai harapan dari distribusi normal. Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal

(44)

apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis lurus yang melalui nol dan tidak mempunyai pola”.

2) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residu pada heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Menurut Wahid Sulaiman (2004:106), “Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi heteroskedastis apabila penyebaran nilai-nilai residual terhadap harga-harga prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu (meningkat atau menurun)”.

3) Uji asumsi multikolinearitas

Multikolinieritas adalah situasi adanya korelasi yang kuat antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lainnya dalam analisis regresi. Apabila dalam analisis terdeteksi multikolinieritas maka angka estimasi koefisen regresi yang didapat akan mempunyai nilai yang tidak sesuai dengan substansi, sehingga dapat menyesatkan interpretasi. Selain itu juga nilai standar error setiap koefisien regresi dapat menjadi tidak terhingga. Dua parameter yang paling umum digunakan untuk mendeteksi multikolinieritas adalah nilai Tolerance dan Nilai VIF (variance inflation factor). Suatu regresi dikatakan terdeteksi multikolinieritas apabila nilai VIF menjauhi 1 atau nilai Tolerance menjauhi 1. Menurut Nachrowi dan Usman (2006:102), “multikolinieritas dianggap ada jika nilai VIF lebih dari 5”.

(45)

b) Model Persamaan regresi linier ganda X1 dan X2 atas Y adalah sebagai berikut:

Y = a + bX1+ bX2 +ε (Sugiyono, 2009:277)

c) Untuk mencari koefisien regresi b1, b2, b3, b4, b5, b6 dan a digunakan persamaan silmultan sebagai berikut:

∑X1Y = b1 ∑X12 + b2∑X1∑X2 ∑X2Y = b1 ∑X1X2+ b2∑X22

Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono, 2009:277)

d) Setelah harga a, b1,dan b2 diperoleh maka langkah selanjutnya adalah menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus berikut:

*+,-,),.,/,0,123 = 4

5 ∑ 6 + 5 ∑ 6 + 5 ∑ 5 6 + 5 ∑ 6 + 5 ∑ 6 + 57∑ 76

∑ 6

(Sugiyono, 2009:292)

e) Signifikansi koefisien korelasi antara variabel X dan Y diuji dengan membandingkan thitung dan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari distribusi student adalah :

8 = √ − 2 √1 − (Sugiyono, 2009:250) Keterangan:

(46)

r = koefisien korelasi product moment n = banyaknya data

f) Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien korelasi ganda dicari Fhitung dulu kemudian dibandingkan degan Ftabel.

9

:;<=>? @ A)_{C A}> – C ₎

(Sugiyono, 2009:292) Keterangan :

Fhitung = Nilai F yang dihitung

R = Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah Sampel

g) Menguji signifikansi secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan membandingkan thitung dengan ttabel, dan menghitung nilai beta (koefisien jalur), yakni koefisien regresi yang distandarkan untuk mengetahui besarnya kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan rumus berikut:

D_2,E = F

6 5F

(Li, 1975:103: Land, (1969:9; Schumacker&Lomas, 1996:35 dalam Kusnendi)

Keterangan:

ρYXk = Koefisien regresi yang distandarkan Sk = Standar deviasi variabel independen Sy = Standar deviasi variabel dependen

bk = Koefisien regresi variabel independen Xk yang terdapat dalam

(47)

3.6.3 Rancangan Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas antara variabel X (X1, X2, X3, X4, X5 ,X6, X7) dengan Variabel Y yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan daripada hipotesis yang telah dirumuskan.

Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu uji signifikansi koefisien korelasi (uji-t). Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut :

G =

H

IJ

_! Gujarati (2009:249)

H0 : ρ = 0, koefisien arah regresi tidak berarti

Artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi yang dicirikan oleh Kompetensi Berprestasi dan Bertindak, Kompetensi Melayani, Kompetensi Memimpin, Kompetensi Mengelola, Kompetensi Berpikir, Kompetensi Kepribadian Efektif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ADE BUSANA Lembang

H0 : ρ > 0, koefisien arah regresi berarti

Artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi yang dicirikan oleh Kompetensi Berprestasi dan Bertindak, Kompetensi Melayani, Kompetensi Memimpin, Kompetensi Mengelola, Kompetensi Berpikir, Kompetensi Kepribadian Efektif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ADE BUSANA Lembang

(48)

Untuk mengetahui ap harus membandingka distribusi t.

Jika ≥ Jika < Berdasarkan taraf sigi Sedangkan pengujian dimaksudkan untuk rumus berikut, yaitu d

Keterangan

R = koefisien korelasi g m = jumlah variabel beb n = jumlah responden

Bila 9_:lebih b signifikan, yaitu dapa hipotesisnya adalah :

Jika ≥ M

Jika < M

Berdasarkan taraf signif Uji hipotesis pe pengaruh antara kompe

apakah hipotesis yang dikembangkan diterim an nilai t hitung dengan t tabel yang terdap

Maka Ho ditolak dan diterima < Maka Ho diterima dan ditolak iginifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk jian signifikansi terhadap koefisien korelas

k menguji hipotesis penelitian utama dapat u dengan menggunakan uji F

L

M GNOP @ QR OSTS! T ! TR Sugiono (2009:292)

i ganda bebas

besar dari 9< maka koefisien korelasi ganda ya

apat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kri

Maka Ho ditolak dan diterima Maka Ho diterima dan ditolak

nifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= n-5 penelitian yang dikemukakan di kerangka pemikira

petensi berprestasi, kompetensi melayani, kompe

rima atau ditolak, dapat dalam tabel

dk) = n-2

lasi ganda yang pat menggunakan

yang diuji adalah Kriteria penolakan

iran adalah terdapat petensi memimpin,

(49)

kompetensi mengelola, kompetensi berpikir, kompetensi kepribadian efektif, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bag. Produksi Ade Busana Lembang.

Hipotesis tersebut dapat digambarkan dalam hipotesis statistic menjadi:

• Hipotesis Pertama

U ∶ W @ artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi Berprestasi dan

Bertindak (X1) terhadap Kinerja (Y)

U . ∶ WY artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi Berprestasi dan

Bertindak (X1) terhadap Kinerja (Y) • Hipotesis Kedua

U _{∶ W @} artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi Melayani (X2)

terhadap Kinerja (Y)

U _{. ∶ WY} artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi Melayani (X2)

terhadap Kinerja (Y) • Hipotesis Ketiga

U ∶ W @ artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi Memimpin (X3)

terhadap Kinerja (Y)

U . ∶ WY artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi Memimpin (X3)

terhadap Kinerja (Y) • Hipotesis Keempat

U ∶ W @ artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi Mengelola (X4)

(50)

U _{. ∶ WY} artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi Mengelola (X4)

terhadap Kinerja (Y) • Hipotesis Kelima

U _{∶ W @} artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi Berpikir (X5)

terhadap Kinerja (Y)

U . ∶ WY artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi Berpikir (X5)

terhadap Kinerja (Y) • Hipotesis Keenam

U ∶ W @ artinya tidak terdapat pengaruh antara Kompetensi Kepribadian

Efektif (X6) terhadap Kinerja (Y)

U7. ∶ WY artinya terdapat pengaruh positif antara Kompetensi Kepribadian

Efektif (X6) terhadap Kinerja (Y) • Hipotesis Ketujuh

U _{∶ W @} artinya tidak terdapat pengaruh antara Motivasi (X7) terhadap

Kinerja (Y)

U_{Z. ∶ WY} artinya terdapat pengaruh positif antara Motivasi (X7) terhadap

(51)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada ADE BUSANA yang didasarkan pada hasil survey terhadap 98 responden diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompetensi karyawan bagian produksi ADE BUSANA yang meliputi

kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, kompetensi mempengaruhi, kompetensi mengelola, kompetensi berpikir, kompetensi efektivitas diri rata-rata skornya termasuk ke dalam kategori sedang. Hal ini berarti karyawan memiliki semangat kerja, pengetahuan, kepedulian, dan pengendalian diri yang cukup dibandingkan dengan kemampuan karyawan dalam mencari solusi dalam suatu masalah.

2. Penilaian berdasarkan tanggapan karyawan mengenai motivasi kerja yang meliputi kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan berafiliasi/pertemanan di bagian produksi ADE BUSANA termasuk dalam kategori cukup, dimana keinginan untuk mencapai target maksimal berada pada rata-rata skor terendah dibandingkan dengan indikator lainnya

3. Kinerja karyawan berdasarkan tanggapan karyawan yang meliputi indikator kuantitas, kualitas dan jangka waktu pada bagian produksi ADE BUSANA dinilai sedang oleh para karyawan. Ini berarti karyawan memiliki keyakinan yang cukup dalam menyelesaikan pekerjaannya.

(52)

4. Kompetensi memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi ADE BUSANA. Hal ini mengandung arti bahwa dalam kompetensi karyawan perku adanya dukungan motivasi kerja, emikian pula bahwa motivasi kerja dapat tercipta secara efektif apabia memperoleh dukungan adanya kompetensi karyawan.

5. Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi ADE BUSANA Lembang. Artinya kompetensi karyawan menentukan optimasi pembentukan kinerja karyawan dalam bekerja di ADE BUSANA Lembang.

6. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi ADE BUSANA. Artinya motivasi kerja karyawan menentukan pembentukan kinerja karyawan dalam bekerja di ADE BUSANA Lembang.

7. Kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kompetensi karyawan dan motivasi kerja secara bersama-sama berperan untuk meningkatkan proses pembentukan kinerja karyawan bagian produksi ADE BUSANA Lembang.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi kerja karyawan pada bagian produksi ADE BUSANA, penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan

(53)

dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam hal meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja para karyawan serta meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Hasil penelitian mengenai tingkat kompetensi karyawan pada bagian produksi ADE BUSANA mempunyai hasil yang relatif cukup tinggi. Permasalahan utama yang berhubungan dengan kompetensi adalah sekitar indikator kompetensi mengelola. Hal tersebut dapat terlihat dari tingkat karyawan dalam bekerjasama dan mencari solusi atas suatu masalah. Ini mengindikasikan kompetensi karyawan dalam hal orientasi mengelola masih belum menyeluruh. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar pihak manajemen ikut mendorong dan mendukung karyawan dalam rangka meningkatkan kompetensi karyawan untuk bekerja sama dan mencari solusi suatu masalah dengan sungguh-sungguh sehingga karyawan mampu memberikan hasil kerja yang optimal.

2. Hasil penelitian mengenai tingkat motivasi kerja karyawan pada bagian produksi ADE BUSANA mempunyai hasil yang relatif cukup. Permasalahan utama yang berhubungan dengan motivasi adalah sekitar indikator kebutuhan berprestasi. Hal tersebut dapat terlihat dari tingkat keinginan karyawan untuk mencapai target kerja sesuai dengan standar perusahaan belum terlalu tinggi, mayoritas karyawan memiliki tingkat dorongan yang sedang dalam bekerja melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar pihak manajemen memberikan umpan balik atau balas jasa yang sesuai dan segera dalam rangka meningkatkan motivasi kerja

(54)

karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan memberikan hasil kerja yang optimal.

3. Berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan, sebaiknya perusahaan meningkatkan nilai kinerja karyawan yang berada pada kategori sedang dan memperbaiki indikator yang berada pada skor rendah.

4. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor kompetensi dan motivasi kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis.

Penelitian ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu perlu ada penelitian lebih lanjut tentang pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti sistem kompensasi, kondisi pekerjaan, penempatan karyawan, pemberian promosi, dan yang lainnya. Oleh karena itu, perusahaan disarankan untuk melakukan perbaikan dan juga melakukan penelitian kembali terhadap faktor-faktor lain yang memberikan kontribusi besar untuk meningkatkan kinerja karyawan

(55)

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: PT Remaja Rosda Karya

Azwar, Saiffudin. 2010. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyarakarta: Pustaka Pelajar

Bernardin, H. Jhon and Russel, Joyce E.A., 2003. Human Resources Management, Second Edition, USA: Mc Graw Hill

Gibson, James L, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly. 1997. Organization Behavior-Structure-Process. Seventh Edition. Erwin Homewood. Boston

Handoko, T.Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi dua. Yogyakarta : BPFE

Kusnendi. 2005. Analiss Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS Lisrel 8. Jawa Barat. Jurusan Pendidikan Ekonomi. UPI.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior, Fifth edition

Malayu S.P. Hasibuan, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Malhotra, Naresh K. 2005. Riset Pemasaran, Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia

Marshall, Patricia 2003, Mengapa beberapa orang lebih sukses dari yang lainnya?. Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan Bersaing. Editor Boulter , Muray Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa. Bern. Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Hal 36. Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta

Newstrom, J.W.& K. Davis 2002. Organizational Behavior : Human Behavior at Work. 11th .Singapore : McGraw-Hill

Riduwan. 2009. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

(56)

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama Sekaran, Uma 2009. Research Methods for Bussines. Metode Penelitian Edisi 4.

Bandung. Salemba Empat

Siagian, Sondang P 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Simamora, Bilson. 2003. Analisis Multivariat Pemasaran

Spencer, L.M. and Spencer, S.M., 1993, Competence at Work. USA: Models For Superior Performance, Jhon Wiley & Sons, Inc.

Stephen P. Robbins. 2003. Perilaku organisasi, Alih Bahasa. Jakarta : PT. Indeks. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Edisi ke lima belas, Bandung: Alfa

Beta

Umar, Husein. 2002. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta Gramedia.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Yuniarsih, Tjuju & Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

Wahid Sulaiman. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS; Contoh Kasus dan Pemecahannya, Yogyakarta : Andi

Sumber Lain :

Liyya Herawati (2005). Hubungan antara Kompetensi Dengan Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Organisasi PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi Sarjana Pendidikan Program Pendidikan Manajemen Perkantoran: tidak diterbitkan

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Kompetensi karyawan bagian produksi ADE BUSANA yang meliputi

(2)

7. Kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti kompetensi karyawan dan motivasi kerja secara bersama-sama berperan untuk meningkatkan proses pembentukan kinerja karyawan bagian produksi ADE BUSANA Lembang.

5.2 Saran

(3)

dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam hal meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja para karyawan serta meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

(4)

karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan memberikan hasil kerja yang optimal.

3. Berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan, sebaiknya perusahaan meningkatkan nilai kinerja karyawan yang berada pada kategori sedang dan memperbaiki indikator yang berada pada skor rendah.

(5)

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: PT Remaja Rosda Karya

Azwar, Saiffudin. 2010. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyarakarta: Pustaka Pelajar

Bernardin, H. Jhon and Russel, Joyce E.A., 2003. Human Resources Management, Second Edition, USA: Mc Graw Hill

Gibson, James L, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly. 1997. Organization Behavior-Structure-Process. Seventh Edition. Erwin Homewood. Boston

Handoko, T.Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi dua. Yogyakarta : BPFE

Kusnendi. 2005. Analiss Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS Lisrel 8. Jawa Barat. Jurusan Pendidikan Ekonomi. UPI.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior, Fifth edition

Malayu S.P. Hasibuan, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi

Aksara, Jakarta.

Malhotra, Naresh K. 2005. Riset Pemasaran, Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia

Marshall, Patricia 2003, Mengapa beberapa orang lebih sukses dari yang

lainnya?. Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk

Keunggulan Bersaing. Editor Boulter , Muray Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa. Bern. Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Hal 36.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta

Newstrom, J.W.& K. Davis 2002. Organizational Behavior : Human Behavior at Work. 11th .Singapore : McGraw-Hill

Riduwan. 2009. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

(6)

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama Sekaran, Uma 2009. Research Methods for Bussines. Metode Penelitian Edisi 4.

Bandung. Salemba Empat

Siagian, Sondang P 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Simamora, Bilson. 2003. Analisis Multivariat Pemasaran

Spencer, L.M. and Spencer, S.M., 1993, Competence at Work. USA: Models For Superior Performance, Jhon Wiley & Sons, Inc.

Stephen P. Robbins. 2003. Perilaku organisasi, Alih Bahasa. Jakarta : PT. Indeks. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Edisi ke lima belas, Bandung: Alfa

Beta

Umar, Husein. 2002. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta Gramedia.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Yuniarsih, Tjuju & Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

Wahid Sulaiman. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS; Contoh Kasus dan Pemecahannya, Yogyakarta : Andi

Sumber Lain :

Liyya Herawati (2005). Hubungan antara Kompetensi Dengan Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Organisasi PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi Sarjana Pendidikan Program Pendidikan Manajemen Perkantoran: tidak diterbitkan

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI ADE BUSANA LEMBANG.