Pengaruh Budaya Kerja Dan Fasilitas Terhadap Komitmen Karyawan Pada Pdam Tirtanadi Cabang Belawan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN FASILITAS

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

PADA PDAM TIRTANADI

CABANG BELAWAN

Oleh :

RIZKY DEWI 060502014

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Budaya Kerja dan Fasilitas terhadap Komitmen Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Belawan.

Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Belawan yang berjumlah 50 orang. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampling jenuh, yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau yang disebut juga dengan sensus. Maka jumlah sampel dalam penelitian ini juga berjumlah 50 orang. Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian survei eksplanasi. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.00 for windows.

Hasil uji F menunjukkan bahwa budaya kerja dan fasilitas secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Belawan, uji t (secara individual) menunjukkan bahwa budaya kerja dan fasilitas berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Belawan. Persamaan regresi penelitian adalah Y= 15,280 + 0,355X1 + 0,299X2+ e. Variabel yang paling dominan adalah variabel budaya kerja.

(3)

ABSTRACT

The research objective is to investigate and analyze the influence of the Work Culture and Employee Commitment in the Facility of Branch PDAM Tirtanadi Belawan.

The population in this study were all employees of Branch PDAM Tirtanadi Belawan, amounting to 50 people. Sampling using a sampling method saturated, ie determining if all members of the population sample used as samples or also called a census. Then the number of samples in this study also totaled 50 people. This type of study used survey research is explanatory. Hypothesis testing is done using multiple linear regression. Analyzing data using statistical data processing software is 16:00 SPSS for windows.

F test results indicate that the workplace culture and facilities together have a positive and significant impact on employee commitment PDAM Branch Tirtanadi Belawan, t test (individually) indicate that the workplace culture and facilities have a significant effect on employee commitment PDAM Branch Tirtanadi Belawan. Study regression equation is Y = 15.280 + 0.355 X1 + 0.299 X2 + e. The most dominant variable is a variable work culture.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Sembah Sujud dan terima kasih yang tak terhingga kepada Ayahanda H.M. Syukur dan Ibunda Hj. Erpi Hapni yang selalu mengiringi setiap langkah penulis dan memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi, nasehat, serta doa yang tiada hentinya dipanjatkan demi kesuksesan kepada penulis.

Penulis telah mendapatkan bimbingan, nasehat, dan motivasi dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

(5)

6. Ibu Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E., M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dalam memberikan saran dan kritik kepada penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Doli M Ja'far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktu dalam memberikan saran dan kritik kepada penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

8. Ibu Dra. Ulfa H,MS selaku Dosen Wali. Bapak/ Ibu Dosen yang telah memberikan pengetahuan serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi. 9. Terima kasih kepada seluruh Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Belawan. 10.Kakakku tersayang Amna, Mardia, abangku dr. Faisal, Indra, Azmi, adekku

Parda dan Acca yang senantiasa memberi dukungan kepada penulis.

11.Serta keponakan2ku tersayang Nabila, Lutfia, Adit, Azy, Afda, Amira dan seluruh keluarga, terima kasih atas semangat, bantuan serta doanya.

12.Orang yang sangat membantu dan memotivasi penulis dalam penelitian ini, terima kasih buat Luqman atas doa dan keikhlasannya membantu penulis.

13.Sahabat-sahabatku terkhusus Sisca yang sangat membantu penulis menyelesaikan skripsi ini, Juli, Imeh, Nining, Dian Lestari, Devi, Junaidi, dan semua teman-teman Manajemen stambuk 2006.

Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lain.

Medan, July 2011 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10

2.1. Uraian Teoretis ... 10

A. Budaya Kerja ... 10

B. Fasilitas ... 16

C. Komitmen Karyawan ... 18

2.2. Penelitian Terdahulu ... 21

2.3. Kerangka Konseptual ... 22

2.4. Hipotesis ... 23

BAB III METODE PENELITIAN... 24

3.1. Jenis Penelitian ... 24

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.3. Batasan Operasional Variabel ... 24

3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 25

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6. Populasi dan Sampel ... 27

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 28

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29

3.10.Teknik Analisis Data ... 29

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 36

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 36

4.2. Hasil Penelitian ... 44

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

B. Metode Analisis Deskriptif ... 45

C. Metode Analisis Statistik ... 48

D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 52

E. Uji F (Uji serentak) ... 59

F. Uji t (Uji parsial) ... 61

(7)

4.3. Pembahasan ... 63

a. Uji F ... 63

b. Uji t (Uji parsial) ... 63

c. Pengujian Koefisien Determinan ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 65

5.1. Kesimpulan ... 65

5.2. Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 67

LAMPIRAN ... 69

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 6

Tabel 1.2 Inventaris Kantor... 6

Tabel 1.3 Daftar Jumlah Keluhan Pelanggan ... 7

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 26

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 27

Tabel 4.1 Item-Total Statistics ... 44

Tabel 4.2 Reliability Statistics ... 45

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 47

Tabel 4.7 Pendapat Responden terhadap variabel budaya kerja ... 48

Tabel 4.8 Pendapat Responden terhadap variabel fasilitas ... 50

Tabel 4.9 Pendapat Responden terhadap komitmen karyawan ... 51

Tabel 4.10 Uji Normalitas ... 55

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56

Tabel 4.12 Hasil Uji Glejser ... 58

Tabel 4.13 Regresi Linear Berganda ... 58

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Serentak) ... 61

Tabel 4.15 Hasil Uji-t (Uji Parsial) ... 62

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 23 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43 Gambar 4.2 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual ... 54

Gambar 4.3 Hasil Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 57

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 69 Lampiran 2. Output SPSS ... 72

(11)

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Budaya Kerja dan Fasilitas terhadap Komitmen Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Belawan.

(12)

ABSTRACT

The research objective is to investigate and analyze the influence of the Work Culture and Employee Commitment in the Facility of Branch PDAM Tirtanadi Belawan.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas atau tugas umum, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi, dan patuh pada peraturan untuk mencapai tujun bersama (Malinowski) dalam Abdurrahmat (2006:22). Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Mereka mempunyai suatu visi bagaimana seharusnya organisasi itu, kemudian visi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi menjadi perilaku organisasi. Dengan bertumbuhnya organisasi sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu mengalami perubahan.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Roda kehidupan perusahaan akan lebih baik apabila perusahaan tersebut memberikan fasilitas yang memadai yang dapat mendukung komitmen karyawan.

(14)

Robbins dan Judge (2007:127) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2004:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya).

Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1). Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2). Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3). Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.Pengalaman kerja. 4). Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi

(15)

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. (Sumber :

Mangkuprawira

Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.

(Sumber : Supriyadi dan G

Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan

itu sendiri. (Sumber : Mangkuprawira

Budaya organisasi yang kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku karena dapat membantu para

(16)

karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik, nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, slogan atau moto perusahaan atau organisasi, tujuan umum organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.

Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi. Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya ( Lupiyaodi, 2006 : 150 ).

Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya Lupiyaodi (2006:150).

Karyawan yang mendapat fasilitas dalam bekerja akan lebih menjaga komitmen pada perusahaan, yang secara langsung ataupun tidak langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas karyawan atau hanya sekedar balas budi karyawan pada perusahaan. Dengan adanya fasilitas yang memadai maka karyawan akan menjaga dan mempertahankan komitmen agar kelangsungan hidup perusahaan akan semakin baik.

PDAM Tirtanadi Cabang Belawan merupakan salah satu perusahaan milik daerah yang bergerak dalam bidang penyalur air bersih. Kegiatan perusahaan ini

(17)

adalah menyalurkan air bersih bagi setiap pelanggan khususnya didaerah Belawan. PDAM Tirtanadi Cabang Belawan ini melayani masyarakat yang membutuhkan air bersih dan melayani keluhan masyarakat terhadap air yang disalurkannya. Misalnya pipa bocor, air keruh atau aliran air yang kecil.

Berdasarkan prasurvei terdapat fenomena budaya kerja di PDAM Tirtanadi cabang Belawan yaitu masalah disiplin kerja karyawan dimana banyak karyawan yang sering terlambat masuk kerja dan keluar sebelum jam istirahat. Masalah disiplin ini juga dapat dilihat dari absensi karyawan pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan pada PDAM TIRTANADI Cabang Belawan Periode 2008-2010

Bulan Jumlah Karyawan

Tidak hadir tanpa keterangan

2008 2009 2010

Jumlah % Jumlah % Jumlah %

Januari 50 2 4 1 2 3 6

Februari 50 1 2 - - 1 2

Maret 50 - - 1 2 1 2

April 50 1 2 3 6 2 4

Mei 50 2 4 1 2 4 8

Juni 50 - - 2 4 1 2

Juli 50 1 2 1 2 2 4

Agustus 50 2 4 2 4 - -

September 50 2 4 - - 3 6

Oktober 50 1 2 2 4 2 4

November 50 - - 3 6 3 6

Desember 50 2 4 2 4 3 6

Jumlah 50 14 28 18 36 24 48

Sumber: Bagian Personalia PDAM Tirtanadi 2011

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah absensi karyawan tanpa keterangan setiap tahun meningkat. Pada tahun 2008 jumlah absensi karyawan tanpa keterangan sebesar 28%, pada tahun 2009 meningkat menjadi 36%. Pada tahun 2010 semakin meningkat sebesar 48%. Ini menunjukkan bahwa komitmen

(18)

karyawan PDAM Tirtanadi cabang Belawan menurun. Hal ini dikarenakan fasilitas yang kurang lengkap pada PDAM Tirtanadi cabang Belawan. Kurangnya ketersediaan fasilitas dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Inventaris Kantor Tiap Divisi pada PDAM TIRTANADI Cabang Belawan Tahun 2010

Devisi

Jumlah Inventaris Jumlah yang dibutuhkan Meja

Kantor

Komputer Printer Meja Kantor

Komputer Printer

Pemasaran 7 1 1 15 4 3

Umum 4 1 1 6 3 2

Keuangan 3 2 1 5 4 3

Pengawasan 4 1 1 10 2 2

Jaringan 4 1 1 10 2 2

Sumber: Bagian Personalia PDAM Tirtanadi 2011

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa disetiap divisi banyak fasilitas kerja yang kurang terutama pada komputer, printer dan meja kantor. Dalam setiap divisi dibutuhkan ketersediaan fasilitas untuk mendukung pencapaian target kerja perusahaan. Namun pada periode 2010 bisa dilihat bahwa jumlah inventaris yang disediakan perusahaan tidak sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan, sehingga pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sering kali tertunda, hal ini yang menyebabkan terjadinya penurunan komitmen karyawan. Akibatnya banyak pelanggan yang mengeluh karena pelayanan yang kurang memuaskan. Banyaknya keluhan pelanggan dapat dilihat pada Tabel 1.3.

(19)

Tabel 1.3

Daftar Jumlah Keluhan Pelanggan Periode 2008-2010 Bulan

Tahun 2008

(orang)

2009 (orang)

2010 (orang)

Januari 6 2 3

Februari 3 5 6

Maret - 1 7

April 8 11 9

Mei 3 - 5

Juni 5 7 8

Juli 2 4 -

Agustus 5 8 6

September 4 6 10

Oktober - 7 1

November 9 3 5

Desember 9 8 13

Jumlah 54 62 73

Sumber: Bagian Personalia PDAM Tirtanadi 2011

Pada Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa jumlah keluhan pelanggan setiap tahunnya semakin meningkat, terutama tahun 2010 yaitu sebesar 73 orang. Hal-hal yang sering dikeluhkan oleh pelanggan antara lain dalam melakukan proses pendaftaran pemasangan meteran baru sering terhambat, hal ini disebabkan kurangnya unit komputer pada divisi pemasaran yang dapat dilihat pada Tabel 1.2, dimana jumlah komputer yang dibutuhkan adalah sebnyak 4 unit, sementara yang tersedia hanya 1 unit. Begitu juga dengan printer, dimana jumlah yang dibutuhkan 3 unit, sedangkan yang tersedia hanya 1 unit.

Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas yang seiring dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007 : 183).

(20)

Budaya kerja dan fasilitas merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan, semakin baik budaya kerja dan fasilitas, maka semakin tinggi tingkat komitmen karyawan, begitu juga sebaliknya semakin buruk dan tidak efektifnya budaya kerja dan fasilitas akan mempengaruhi komitmen karyawan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan budaya kerja dan ketersediaan fasilitas sangat mendukung komitmen karyawan. Untuk itu penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan fasilitas Terhadap Komitmen Karyawan Pada PDAM Tirtanadi cabang Belawan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : “Apakah ada pengaruh budaya kerja dan fasilitas terhadap komitmen karyawan pada PDAM Tirtanadi cabang Belawan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa apakah ada pengaruh budaya kerja dan fasilitas yang diberikan terhadap komitmen karyawan pada PDAM Tirtanadi cabang Belawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari dilakukannya penelitian ini adalah:

(21)

1. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan yang menyangkut budaya kerja dan pemberian fasilitas dalam membentuk budaya kerja baru. 2. Bagi Penulis

Untuk memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan fasilitas serta kaitannya dengan komitmen karyawan.

3. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis A. Budaya Kerja

1. Pengertian Budaya

Budaya adalah pokok penyelesaian masalah-maslah eksternal dan internalyang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas ( Peter F. Drucker)

2. Pengertian Budaya Kerja

3. Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi

(23)

membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing.

Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya. Terbentuknya budaya kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya akan menentukan cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi.

Maka dalam hal ini budaya kerja terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu berdiri, artinya pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi belajar dalam menghadapi permasalahan yang menyangkut masalah organisasi. Cakupan makna setiap nilai budaya kerja tersebut, antara lain:

a. Disiplin; Perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi

(24)

ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.

b. Keterbukaan; Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan. c. Saling menghargai; Perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.

d. Kerjasama; Kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target perusahaan (Sumber: kerja/).

Kesuksesan organisasi bermula dari adanya disiplin menerapkan nilai-nilai inti perusahaan. Konsistensi dalam menerapkan kedisiplinan dalam setiap tindakan, penegakan aturan dan kebijakan akan mendorong munculnya kondisi keterbukaan, yaitu keadaan yang jadi prasangka negatif karena segala sesuatu disampaikan melalui fakta dan data yang akurat (informasi yang benar). Selanjutnya, situasi yang penuh dengan keterbukaan akan meningkatkan komunikasi horizontal dan vertikal, membina hubungan personal baik formal maupun informal diantara jajaran manajemen, sehingga tumbuh sikap saling menghargai.

Pada gilirannya setelah interaksi lintas sektoral dan antar karyawan semakin baik akan menyuburkan semangat kerjasama dalam wujud saling koordinasi manajemen atau karyawan lintas sektoral, menjaga kekompakkan manajemen, mendukung dan mengamankan setiap

(25)

keputusan manajemen, serta saling mengisi dan melengkapi. Hal inilah yang menjadi tujuan bersama dalam rangka membentuk budaya kerja.

Fungsi budaya kerja bertujuan untuk membangun keyakinan sumberdaya manusia atau menanamkan nilai-nilai tertentu yang melandasi atau mempengaruhi sikap dan perilaku yang konsisten serta komitmen membiasakan suatu cara kerja di lingkungan masing-masing. Dengan adanya suatu keyakinan dan komitmen kuat merefleksikan nilai-nilai tertentu, misalnya membiasakan kerja berkualitas, sesuai standar, atau sesuai ekpektasi pelanggan (organisasi), efektif atau produktif dan efisien.

Tujuan fundamental budaya kerja adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran pelanggan, pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Budaya kerja berupaya mengubah komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan dan semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin.

Dengan membiasakan kerja berkualitas, seperti berupaya melakukan cara kerja tertentu, sehingga hasilnya sesuai dengan standar atau kualifikasi yang ditentukan organiasi. Jika hal ini dapat terlaksana dengan baik atau membudaya dalam diri pegawai, sehingga pegawai tersebut menjadi tenaga yang bernilai ekonomis, atau memberikan nilai tambah bagi orang lain dan organisasi. Selain itu, jika pekerjaan yang

(26)

dilakukan pegawai dapat dilakukan dengan benar sesuai prosedur atau ketentuan yang berlaku, berarti pegawai dapat bekerja efektif dan efisien.

Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Disamping itu masih banyak lagi manfaat yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan berkurang, tingkat absensi menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan terbaik bagi organisasi, dan lain-lain.

Berdasarkan pandangan mengenai manfaat budaya kerja, dapat ditarik suatu deskripsi sebenarnya bahwa manfaat budaya kerja adalah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja sehingga sesuai yang diharapkan.

4. Unsur– Unsur Budaya Kerja

Budaya kerja adalah berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang diharapkan dalam upaya menghadapi tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung.

(27)

Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan

Menurut Taliziduhu Ndraha, budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu: 1). Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. 2) Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesma pegawai, atau sebaliknya.

Budaya kerja merupakan suatu organisasi komitmen yang luas dalam upaya untuk membangun sumber daya mnusia, proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang makin baik tersebut diharapkan bersumber dari perilaku setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses kerja mempunyayi perbedaan cara kerja, yang mengakibatkan berbeda nilai-nilai yang cocok untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. Setiap nilai-nilai apa yang sepatutnya dimiliki oleh pemimpin puncak dan pemimpin lainnya, bagaimana perilaku setiap orang akan mempengaruhi kerja mereka.

(28)

B. Fasilitas

1. Pengertian dan Arti Pentingnya Fasilitas

Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan dating. Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan.

Pada suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan diperlukan alat pendukung yang digunakan dalam proses atau aktifitas di perusahaan tersebut. Fasilitas yang digunkan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk, jenis dan manfaatnya. Semakin besar aktifitas suatu perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.

Menurut Hartanto (2005: 501) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:

(29)

a. Mempunyai bentuk fisik

Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan. Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanent dari satu

periode akuntansi atu lebih dari satu tahun.

b. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang.

Dari pendapat diatas dapat diketahui bahwa sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yantg relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.

2. Jenis Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh karyawan untuk memudahkan dalam penyelesaian kerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut.

Menurut Sofyan (2004: 22) fasilitas kerja dalam persahaan terdiri dari: 1. Mesin dan peralatan

2. Prasarana

3. Perlengkapan kantor 4. Peralatan inventaris 5. Tanah dan bangunan 6. Alat transportasi

(30)

C. Komitmen

1. Pengertian Komitmen

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya).

Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75), komitmen organisasi merupakan salah satu bentuk dari komitmen yang lain dan memiliki fokus yang berbeda. Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi

(31)

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya Menurut Griffin & Bateman dalam Munandar (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah :

a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi b. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi

c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.

2. Bentuk - bentuk Komitmen Karyawan

Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75) menjelaskan 3 bentuk dari komitmen organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah:

a. Komponen afektif (Affective Commitment)

Menunjukkan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu bertahan di organisasi ini karena memang menginginkannya. Komitmen ini berkaitan dengan pengalaman kerja.

b. Komponen normatif ( Normative Commitment)

Komitmen ini ditunjukkan dengan perasaan “wajib” untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukan hal tersebut.

(32)

Merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini berkaitan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Karyawan yang memiliki

continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena

membutuhkannya. Menurut Stebbin dalam Munandar (2004:75) menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternative tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian. Menurut Becker dalam Munandar (2004:75) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi continuance commitment yaitu self investment, general training, dukungan sosial dan kesempatan.

3. Karakteristik Komitmen Karyawan

Karakteristik komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.

c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia bersangkutan dalam mutu produk.

d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Komitmen = Confidence + Motivation

(33)

Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu

melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa diawasi. Motivation berarti minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian Gina (2008) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada PT. AXA Mandiri Financial Service Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kejujuran, ketekunan, kreativitas, dan kedisiplinan terhadap komitmen diterima hal ini dapat dilihat dari Adjusted R Square sebesar 56.90%. Komitmen dipengaruhi oleh kejujuran, ketekunan, kreativitas, dan kedisiplinan sebesar 56.90% sedangkan sisanya sebesar 43.10% dipengaruhi faktor lain. Budiman (2008) Pengaruh fasilitas dan suasana perpustakaan usu

terhadap minat berkunjung mahasiswa departemen sastra inggris fakultas sastra usu medan. Variabel fasilitas (X1), dan suasana (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap minat berkunjung mahasiswa Departemen Sastra Inggris Fakultas Sastra USU Medan. Hal ini dapat dilihat pada hasil F hitung yaitu Tabel 4.10 menunjukkan nilai Fhitung > Ftabel (37,310 > 3,23). Pengujian secara persial diketahui bahwa variabel fasilitas (X1) dan variabel fasilitas (X2) mempunyai pengengaruh yang signifikan terhadap minat berkunjung mahasiswa Departemen Sastra Inggris Fakultas Sastra USU Medan (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t yaitu nilai thitung variabel vasilitas (X1) lebih besar dari pada ttabel (3,629 > 2,02) dan thitung variabel suasana (X2) juga lebih besar dari ttabel (3,771 > 2,02).

(34)

2.3. Kerangka Konseptual

Budaya kerja dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi yang satu dengan yang lainnya Robbins (2001:289).

Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2002:284), budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan, yang mana keadaan ini akan menguntungkan sebuah organisasi. Dan menurut Robbins dalam Tika (2006:10) budaya kerja mendorong sikap kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, tanggung jawab dan kerjasama.

(35)

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, berikut disajikan kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berfikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Moekijat (2006:53) (www.google.com), Lupiyaodi (2006:150), Supriyadi dan Guno (www.google.com).

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah ditetapkan maka hipotesis yang penulis kemukakan adalah: “Budaya kerja dan fasilitas berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PDAM Tirtanadi cabang Belawan”.

Budaya Kerja (X

)

Fasilitas (X

)

(36)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian merupakan suatu proses untuk memecahkan masalah berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan. Dalam permasalahan penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian yaitu penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh budaya kerja dan fasilitas terhadap komitmen karyawan PDAM Tirtanadi cabang Belawan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PDAM Tirtanadi cabang Belawan yang beralamat di Belawan kota. Penelitian dilakukan mulai bulan Mei sampai Juni 2011.

3.3. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi pada karyawan PDAM Tirtanadi cabang Belawan yang membahas variabel X1 berupa budaya kerja yaitu: Disiplin, Keterbukaan, Saling Menghargai dan Kerjasama, variabel X2 berupa fasilitas yaitu : Internet, Komputer, Bangunan Kantor, Meja Kantor dan variabel Y berupa komitmen.

(37)

3.4. Definisi Operasional

Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X1, X2 dan Y. Variabel X1 dan X2 merupakan variabel bebas (Independent Variabel) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel). Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X1 dan X2.

a. Budaya Kerja (X1)

b. Fasilitas (X2)

c. Komitmen karyawan (Y)

(38)

(39)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel Defenisi

variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran Budaya Kerja (X1)

sebagai kerja. • Disiplin • Keterbukaan • Saling Menghargai • Kerjasama Skala Likert

Fasilitas (X2)

Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi. • Internet • Komputer • Bangunan Kantor • Meja Kantor

Skala Likert

Komitmen (Y)

Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. • Affective Commitment • Normative Commitment • Continuance Commitment Skala Likert

Sumber : Moekijat (2006:53) (www.google.com), Lupiyaodi (2006:150), Supriyadi dan Guno (www.google.com).

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, Sugiyono (2006:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

(40)

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtanadi cabang Belawan yang berjumlah 50 orang. Waktu penelitian dimulai bulan Mei sampai Juni 2011.

b. Sampel

Menurut pendapat Arikunto (2002:112) yang menyatakan apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25%. Sedangkan karyawan PDAM Tirtanadi cabang Belawan berjumlah lebih kecil dari 100 sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang. Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampel jenuh atau sensus (Sugiono, 2004: 78)

(41)

3.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data primer

Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhannya Umar (2002:81). Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Belawan.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang didapat lewat literature-literature atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporan-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis, dan browsing lewat internet.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:

a. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.

b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

(42)

c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha >0,60 atau nilai Cronbach Alpha > 0,08. Untuk melakukan uji ini penulis menggunakan bantuan SPSS versi 16.0. Responden untuk menguji validitas dan reabilitas adalah karyawan PDAM Tirtanadi cabang Sunggal sebanyak 30 orang.

3.10. Teknis Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang

(43)

jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode Analisis Statistik

Analisis Statistik dengan Regresi Linear Berganda digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel tidak bebas (dependen). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu komitmen karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, dan kedisiplinan sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif budaya kerja terhadap komitmen karyawan.

Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic

Product for Services Solution) 16,0 for Windows. Adapun model

persamaannya:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Komitmen kerja

a = Konstanta

b1-b2 = koefisien regresi X1 ` = Budaya Kerja X2 = Fasilitas e = Standard error

(44)

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig

(45)

(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a) Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak

(46)

membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

b) Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.

4. Uji F (Uji Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel

independent secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (budaya kerja dan fasilitas) terhadap variabel dependent (komitmen karyawan).

H1 : b1≠ b2≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (pengawasan, keselamatan, dan kesehatan kerja) terhadap variabel dependent (kinerja karyawan).

Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

H0 diterima jika fhitung ≤ ftabel pada α = 5% H1 diterima jika fhitung > ftabel pada α = 5%

(47)

5. Uji t (Uji Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel

dependent (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:

Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

HI : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

Ho diterima bila thitung < ttabel pada α = 5% HI ditolak bila thitung > ttabel pada α = 5%

6. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel

dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat

untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel

(48)

pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel dependent.

(49)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

A. Sejarah Singkat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi didirikan pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih yang berkantor pusat di Amsterdam negeri Belanda. Dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Sumatera Utara No.11 tahun1979 perusahaan ini resmi menggunakan nama yang sekarang (Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi) disingkat PDAM Tirtanadi yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1 Medan.

Tahun 1985 Peraturan Daerah ini disempurnakan dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.25 tahun 1985 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Selanjutnya pada tahun 1991 diadakan perubahan pertama Peraturan Daerah No.25 tahun 1985 dengan No.6 tahun 1991.

Peraturan Daerah ini PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan mengelola Air limbah. Selanjutnya pada tanggal 29 April 1999, Peraturan Daerah No.6 tahun 1991 diperbaharui lagi dengan Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.3 tahun 1999. Saat ini PDAM Tirtanadi tidak hanya melayani pelanggan di Medan, tapi juga telah berupaya menjawab kebutuhan air bersih di beberapa daerah Tingkat II di Sumatera Utara antara lain Deli Serdang, Tapsel, Madina, Simalungun, Nias, dan lain-lain.

(50)

Peningkatan pelayanan air bersih bagi masyarakat di berbagai Daerah Tingkat II itu merupakan realisasi dari Kerjasama Operasi (KSO) dengan PDAM Tirtanadi. PDAM Tirtanadi memiliki 10 Cabang di Kota Medan sekitarnya dan sebahagian di Dati II yang melayani lebih dari 309.000 pelanggan. Dalam kiprahnya PDAM Tirtanadi telah memperoleh berbagai penghargaan dari beberapa Instansi seperti memperoleh penghargaan Sertifikat ISO 9002 pada Tahun 2001 dan penghargaan Citra Pelayanan Prima pada Tahun 2002.

B. Visi dan Misi Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirtanadi Medan 1. Visi PDAM Tirtanadi Medan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan memiliki visi yaitu sebagai berikut: “Menjadi salah satu perusahaan air minum unggulan di Asia Tenggara”.

2. Misi PDAM Tirtanadi Medan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan memiliki misi yaitu sebagai berikut:

a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas, dan kualitas yang memenuhi persyaratan. b. Mengembangkan air minum secara berkesinambungan.

c. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan prima.

d. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkan secara optimal.

(51)

f. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah propinsi Sumatera Utara.

g. Melaksanakan seluruh aktifitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

h. Menjalankan pengolahan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan mengembangkannya dimasyarakat yang akan dating.

C. Kebijakan Mutu

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan Cabang Belawan memiliki kebijakan mutu yaitu dengan berkomitmen secara terus-menerus menyediakan kerangka kerja untuk perbaikan kualitas pelayanan dan penyediaan air minum dengan tingkat kualitas pelayanan prima serta memperlakukan pelanggan dan pihak berkepentingan lain sebagai aset sehingga dapat melampaui persyaratan pelanggan.

D. Kegiatan Perusahaan

PDAM Tirtanadi mempunyai tugas/fungsi untuk memenuhi kebutuhan air bersih bagi masyarakat Kota Medan dan sekitarnya secara merata dan berkesinambungan dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip perusahaan dalam pengelolaannya serta tidak mengabaikan aspek sosial, budaya dan kondisi masyarakat. Selain pengelolaan air bersih, PDAM Tirtanadi juga mengelola fasilitas pengolahan air limbah.

Ditandatanganinya Perjanjian Kerjasama Operasional (KSO) dengan tujuh PDAM/Pemerintah Kabupaten pada tahun 1998 dan 1999, wilayah pelayanan

(52)

PDAM Tirtanadi bertambah sebanyak 7 cabang sehingga dari 12 cabang menjadi 19 cabang. Ketujuh cabang yang dibentuk berdasarkan perjanjian KSO tersebut adalah:

1. Cabang Deli Serdang dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Lubuk Pakam, Perbaungan, Tanjung Morawa, Tembung, Batang Kuis dan Pantai Cermin.

2. Cabang Tapanuli Tengah dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Pandan.

3. Cabang Tapanuli Selatan dengan wilayah pelayanan meliputi seluruh wilayah pelayanan PDAM Tambusai (tidak termasuk wilayah yang diserahkan ke Kabupaten Mandailing Natal sebagai pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Selatan).

4. Cabang Nias dengan wilayah pelayanan meliputi kota Gunung Sitoli.

5. Cabang Toba Samosir dengan wilayah pelayanan meliputi kecamatan yang semula masuk sebagai wilayah pelayanan PDAM Mual Natio Kabupaten Tapanuli Utara.

6. Cabang Mandailing Natal dengan wilayah pelayanan seluruh kecamatan yang semula merupakan wilayah pelayanan PDAM Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan yang diserahkan kepada Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal. 7. Cabang Parapat dengan wilayah pelayanan meliputi kota Parapat. Kemudian

karena adanya pemekaran beberapa Kabupaten maka terbentuklah Cabang Samosir dengan wilayah pelayanan Kota Pangururan di Pulau Samosir bekas wilayah Kabupaten Toba Samosir serta Cabang Nias Selatan dengan wilayah

(53)

pelayanan meliputi daerah Teluk Dalam yang tadinya bersatu dalam Kabupaten Nias.

Draft perjanjian KSO dengan Pemerintah Kabupaten Samosir sedang dalam proses pembahasan DPRD Kabupaten Samosir, sedangkan Cabang Nias Selatan yang sebelumnya merupakan unit pelayanan Cabang Medan Utama belum didukung dengan perjanjian KSO antara PDAM Tirtanadi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten Nias Selatan. Selain itu, dengan selesai dan beroperasinya proyek Limau Manis, berdasarkan Surat Keputusan Direksi PDAM Tirtanadi No. 65/KPTS/2006 tanggal 03 Mei 2006, juga telah dibentuk Instalasi Pengolahan Air Limau Manis. Sampai dengan Desember 2006 PDAM Tirtanadi telah memiliki 12 Kantor Cabang Pemasaran, 5 Instalasi Pengolahan Air, serta membawahi 9 Cabang KSO yang tersebut diatas.

PDAM Tirtanadi Medan memiliki beberapa cabang utama yaitu: 1. Cabang Sei Agul

2. Cabang Medan Denai 3. Cabang Belawan 4. Cabang Sunggal 5. Cabang Padang Bulan 6. Cabang Deli Tua

(54)

E. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas 1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Belawan adalah struktur organisasi lini. Hal ini terlihat dari susunan fungsi-fungsi organisasi, dimana rantai perintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan-tingkatan kepala bagian. Semua individu dalam kepala bagian melaksanakan kegiatan utama organisasi. Setiap orang mempunyai hubungan pelaporan hanya dengan satu atasan, sehingga ada kesatuan perintah. Setiap pelaksana mempunyai hubungan pelaporan dengan kordinator pelaksana bidang masing-masing. Kordinator pelaksana mempunyai hubungan pelaporan dengan kepala bagian masing-masing. Kepala bagian mempunyai hubungan pelaporan dengan kepala cabang belawan.

2. Pembagian Tugas

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Sunggal Medan ini dipimpin oleh kepala cabang, dimana dalam menjalankan tugasnya ia dibantu oleh 5 kepala bagian. Masing-masing kepala bagian memiliki asisten dan membawahi seluruh pegawai. Adapun ke-5 kepala bagian tersebut adalah: a. Kepala Bagian Umum dan Personalia

Kepala Bagian Umum dan Personalia membawahi beberapa bagian yaitu Asisten Umum dan Personalia, Staf Umum / Tata Usaha, Staf Umum / Gudang, Staf Umum / Rumah Tangga, Staf Lapangan, Security / Satpam.

(55)

b. Kepala Bagian Keuangan

Kepala Bagian Keuangan membawahi beberapa bagian yaitu Asisten I Keuangan (TRA), Staf Keuangan, Staf Keuangan (TRA).

c. Kepala Bagian Pemasaran dan Hublang

Kepala Bagian Pemasaran dan Hublang membawahi beberapa bagian yaitu Asisten I Hubungan Langganan, Asisten II Pemasaran dan Hublang, Asisten Sambungan Baru, Pegawai Sambungan Baru, Pegawai Pencatat Meter, Pegawai Hubungan Langganan.

d. Kepala Bagian Jaringan

Kepala Bagian Jaringan membawahi beberapa bagian yaitu Asisten Jaringan dan Staf jaringan.

e. Kepala Bagian Pengawasan

Kepala Bagian Pengawasan membawahi beberapa bagian yaitu Asisten Pengawasan dan Pegawai Pengawasan.

Berikut adalah struktur organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Belawan yang menunjukkan secara lengkap susunan tingkatan jabatan dan garis wewenang pada setiap jabatan

(56)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Belawan

Sumber: Kabag. Umum & Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Belawan (2011)

KEPALA CABANG BELAWAN

KABAG. UMUM

& PERSONALIA

KABAG

KEUANGAN

KABAG PEMASARAN &

HUBLANG

KABAG

JARINGAN

KABAG

PENGAWASAN

ASS.

I

ASS.

I

ASS.

I

ASS.

I

ASS.

I

ASS.

I

ASISTEN

I

ASS.

II

ASS.

II

ASS.

II

ASS.

II

ASISTEN

II

ASISTEN

II

P E G A W A I

(57)

4.2. Hasil Penelitian

A. Uji Validitas dan Realiabilitas a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16,0 dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,36.

1. Jika rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut valid. 2.Jika rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

Tabel 4.1 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 82,4333 82,4333 82,9000 82,4333 82,9000 82,8667 82,8333 82,6667 82,9000 82,9000 82,8333 82,8333 82,9000 82,9000 82,9000 82,8667 82,9000 82,9000 82,9000 82,9000 82,8000 82,9667 57,082 57,082 55,197 57,082 55,197 56,809 57,799 58,506 55,197 55,197 57,799 57,799 55,197 55,197 55,197 56,230 55,197 55,197 55,197 55,197 57,269 57,275 ,524 ,524 ,833 ,524 ,833 ,420 ,415 ,305 ,833 ,833 ,415 ,415 ,833 ,833 ,833 ,588 ,833 ,833 ,833 ,833 ,438 ,508 ,940 ,940 ,936 ,940 ,936 ,943 ,942 ,944 ,936 ,936 ,942 ,942 ,936 ,936 ,936 ,940 ,936 ,936 ,936 ,936 ,942 ,941 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,0 (kuesioner 2011)

Validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item- Total Correlation. Apabila nilainya melebihi 0.361, maka instrumen-instrumen dalam penelitian dinyatakan valid. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai pada

Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari r tabel 0.361, sehingga dapat dinyatakan dua puluh dua butir instrumen dalam penelitian ini valid.

(58)

b.Uji Reliabilitas

Peneliti menguji reliabilitas data menggunakan Cronbach Alpha, Kuncoro (2003:154) menyatakan Cronbach Alpha merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan. Apabila nilai Cronbach Alpha minimal 0,70 maka data sudah dapat dikatakan reliabel.

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,0 (2011)

Tabel 4.2 menjelaskan bahwa semua butir instrumen reliabel karena nilai

Cronbach’s Alpha sebesar 0,856 lebih besar dari 0,70.

B. Metode Analisis Deskriptif a. Deskrtiptif Responden

Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh budaya kerja dan fasilitas terhadap komitmen karyawan. Variabel budaya kerja (X1) yang terdiri dari 8 butir pernyataan, variabel fasilitas (X2) yang terdiri dari 8 butir pernyataan, sedangkan

Cronbach's Alpha N of Items

(59)

variabel komitmen karyawan (Y) terdiri dari 6 butir pernyataan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 50 orang responden.

b. Karakteristik Berdasarkan Usia Tabel 4.3 Usia Responden

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

21 – 30 23 46

31 – 40 11 22

41 – 50 13 26

> 51 3 6

Total 50 100

Sumber: Hasil penelitian (2011) diolah.

Tabel 4.3 menjelaskan bahwa jumlah responden berdasarkan kategori usia yang paling banyak diteliti adalah responden yang berusia antara 21 – 30 tahun sebesar 46 %, sedangkan responden yang paling sedikit diteliti yaitu berusia > 51 tahun sebesar 6 %. Selebihnya responden yang diteliti berusia antara 31 – 40 tahun sebesar 22 % dan responden yang berusia antara 41 – 50 tahun sebesar 26%. Usia yang paling produktif adalah karyawan yang berusia 31 – 40 tahun karena karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Belawan yang berusia 51 tahun keatas banyak yang meminta pensiun dini, karena PDAM Tirtanadi Cabang Belawan itu melakukan perekrutan karyawan baru yang berumur 21 tahun keatas.

c. Karaktersitik Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

< 5 12 24

5 -10 12 24

11 - 20 18 36

21 - 30 6 12

> 30 2 4

Total 50 100

(60)

Tabel 4.4 menjelaskan bahwa jumlah responden berdasarkan kategori lama bekerja yang paling banyak diteliti adalah responden yang sudah bekerja selama antara 11 – 20 tahun sebesar 36 %, karena pada saat itu PDAM Tirtanadi Cabang Belawan melakukan perekrutan besar-besaran. Sedangkan responden yang paling sedikit diteliti yaitu responden yang bekerja > 30 tahun sebesar 4 %. Selebihnya responden yang diteliti bekerja selama antara < 5 tahun sebesar 24 %, 5 – 10 tahun sebesar 24 %, dan 21 – 30 tahun sebesar 12 %.

d. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.5 Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Pria 38 76

Wanita 12 24

Total 50 100

Sumber: Hasil penelitian (2011) diolah.

Tabel 4.5 menjelaskan bahwa jumlah responden berdasarkan kategori jenis kelamin yang paling banyak diteliti adalah responden yang berjenis kelamin pria sebesar 76 %, selebihnya responden yang diteliti berjenis kelamin wanita sebesar 24 %. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan jenis kelamin pria lebih dibutuhkan di PDAM Tirtanadi Cabang Belawan dibanding karyawan wanita.

e. Karakterisktik Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.6 Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

SLTA/ Sederajat 22 44

Diploma 5 10

Sarjana 23 46

Total 50 100

(61)

Tabel 4.6 menjelaskan bahwa jumlah responden berdasarkan kategori pendidikan terakhir yang paling banyak diteliti adalah responden yang tingkat pendidikannya adalah sarjana sebesar 46 %, Karena PDAM Tirtanadi Cabang Belawan dalam merekrut karyawan baru lebih mengutamakan tingkat pendidikan S-1. Sedangkan responden yang paling sedikit diteliti yaitu responden dengan tingkat pendidikan terakhir diploma sebesar 10%. Selebihnya adalah responden yang tingkat pendidikan terakhirnya adalah SLTA/ Sederajat sebesar 44 %..

C. Metode Analisis Statistik

Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu.

a. Variabel Budaya Kerja (X1)

Tabel 4.7

Pendapat Responden terhadap Variabel Budaya Kerja (X1)

Pernya taan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 9 18 38 76 3 6 0 0 0 0 50 100

2 9 18 38 76 3 6 0 0 0 0 50 100

3 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

4 9 18 38 76 3 6 0 0 0 0 50 100

5 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

6 6 12 24 48 20 40 0 0 0 0 50 100

7 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

8 1 2 33 66 16 32 0 0 0 0 50 100

Sumber: Hasil penelitian (2011) diolah.

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui :

1. Dari 50 responden 18 % menyatakan sangat setuju bahwa perusahaan memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak tepat waktu, 76 % setuju, dan 6 % kurang setuju.

(62)

2. Dari 50 responden 18 % menyatakan sangat setuju bahwa pelanggaran disiplin kerja bukanlah hal yang biasa, 76 % setuju, dan 6 % kurang setuju. 3. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa responden saling memberikan informasi kepada karyawan lain jika ada informasi mengenai perusahaan, dan 34 % kurang setuju.

4. Dari 50 responden 18 % menyatakan sangat setuju bahwa responden memberitahukan kepada pimpinan/karyawan lain jika tidak mengerti dengan pekerjaan yang diberikan, 76 % setuju, dan 6 % kurang setuju. 5. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan

penghargaaan kepada karyawan yang kinerjanya bagus, dan 34 % kurang setuju.

6. Dari 50 responden 12 % menyatakan sangat setuju bahwa responden saling menjaga sikap/prilaku terhadap karyawan lain, 48 % setuju, dan 40 % kurang setuju.

7. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa setiap anggota divisi dapat bekerja sama dengan baik., dan 34 % kurang setuju.

8. Dari 50 responden 2 % menyatakan sangat setuju bahwa responden saling bekerja sama dalam mewujudkan visi, misi perusahaan., 66 % setuju, dan 32 % kurang setuju.

(63)

b. Variabel Fasilitas (X2)

Tabel 4.8

Pendapat Responden terhadap Variabel Fasilitas (X2)

Pernya taan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 16 32 33 66 1 2 50 100

2 6 12 34 68 10 20 0 0 0 0 50 100

3 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

4 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

5 1 2 33 66 16 32 0 0 0 0 50 100

6 1 2 33 66 16 32 0 0 0 0 50 100

7 0 0 6 12 10 20 34 68 0 0 50 100

8 0 0 17 34 33 66 0 0 0 0 50 100

Sumber: Hasil penelitian (2011) diolah.

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui :

1. Dari 50 responden 32 % menyatakan kurang setuju bahwa akses internet yang disediakan berfungsi dengan baik, 66 % tidak setuju, dan 2 % sangat tidak setuju.

2. Dari 50 responden 12 % menyatakan sangat setuju bahwa akses internet yang disediakan membantu anda dalam mencari informasi, 68% setuju, dan 20 % kurang setuju.

3. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa komputer yang disediakan membantu pekerjaan responden, dan 34 % kurang setuju.

4. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa komputer yang disediakan layak pakai, dan 34 % kurang setuju.

5. Dari 50 responden 2 % menyatakan sangat setuju bahwa gedung kantor cukup luas sesuai dengan jumlah karyawan, 66 % setuju, dan 32 % kurang setuju.

(64)

6. Dari 50 responden 2 % menyatakan sangat setuju bahwa bangunan kantor yang disediakan layak pakai, 66 % setuju, dan 34 % kurang setuju.

7. Dari 50 responden 12 % menyatakan setuju bahwa meja kantor yang disediakan sesuai dengan kebutuhan karyawan, 20 % kurang setuju, dan 68 % tidak setuju.

8. Dari 50 responden 34 % menyatakan setuju bahwa meja kantor yang tersedia masih berfungsi dengan baik, dan 66 % kurang setuju.

c. Variabel Komitmen Karyawan (Y)

Tabel 4.9

Pendapat Responden terhadap Komitmen Karyawan (Y) Pernya

taan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

2 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

3 0 0 33 66 17 34 0 0 0 0 50 100

4 3 6 31 62 16 32 0 0 0 0 50 100

5 0 0 30 60 20 40 0 0 0 0 50 100

6 6 12 28 56 16 32 0 0 0 0 50 100

Sumber: Hasil penelitian (2011) diolah.

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui :

1. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa responden merasa betah bekerja di perusahaan ini karena karyawan senang dengan pekerjaannya, dan 34 % kurang setuju.

2. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa responden merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari 34 % kurang setuju.

(65)

3. Dari 50 responden 66 % menyatakan setuju bahwa responden merasa nyaman dengan kondisi lingkungan perusahaan sehingga tidak ada rencana untuk berpindah kerja di perusahaan lain, dan 34 % kurang setuju.

4. Dari 50 responden 6 % menyatakan sangat setuju bahwa adanya penghargaan membuat karyawan bekerja lebih giat, 62 % setuju, dan 32% kurang setuju.

5. Dari 50 responden 60 % menyatakan setuju bahwa responden loyal karena sulit mencari pekerjaan, dan 40 % kurang setuju.

6. Dari 50 responden 12 % menyatakan sangat setuju bahwa responden loyal karena memiliki penghasilan yang cukup dari perusahaan, 56 % setuju, dan 32 % kurang setuju.

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (Budaya Kerja dan Fasilitas) dan variabel dependent (komitmen) akan digunakan analisis regresi linear berganda

(multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software

SPSS versi 16 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, dengan menggunakan

metode Enter. Metode Enter dilakukan dengan memasukkan semua variabel bebas sebagai variabel prediktor. Seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk mengetahui apakah variabel independent mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent.

Sebelum penulis melakukan analisis regresi berganda, penulis melakukan pengujian asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mendapatkan

(66)

hasil penelitian yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimation) atau perkiraan yang efisien dan tidak bias. Kriteria pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi,

1). Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Pada uji normalitas ada dua cara yang dapat digunakan yaitu:

a) Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

(67)

Hasil dari analisis Grafik P-Plot uji normalitas adalah sebagai berikut: Gambar 4.2

Hasil Uji Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,0 (2011)

Pada Gambar 4.2, P-P plot menunjukkan bahwa tiitk-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal.

b) Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik

Kolmogorof-Smirnov (K-S). Apabila nilai Kolmogorof-Smirnov Z ≤ Z

tabel atau nilai asymp. Sig. (2 tailed) > α maka data dinyatakan berdistribusi normal. Berikut adalah Tabel 4.10 hasil uji Kolmogorov

Smirnov.

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Expected Cum Prob

Dependent Variable: Komitmen

(1)

Berikan tanda checklist (

√

) pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat

Bapak/ Ibu/ Saudara.

Kuesioner Budaya Kerja (X

)

No

Pernyataan

SS

S

KS

TS

STS

5

4

3

2

1 Disiplin

1. Perusahaan memberikan sanksi kepada

karyawan yang tidak tepat waktu.

2. Pelanggaran disiplin kerja bukanlah hal yang

biasa.

Keterbukaan

3. Karyawan saling memberikan informasi

kepada karyawan lain jika ada informasi

mengenai perusahaan.

4. Karyawan memberitahukan kepada

pimpinan/karyawan lain jika tidak mengerti

dengan pekerjaan yang diberikan.

Saling Menghargai

5. Perusahaan memberikan penghargaaan

kepada karyawan yang kinerjanya bagus.

6. Karyawan saling menjaga sikap/prilaku

terhadap karyawan lain.

Kerjasama

7. Setiap anggota divisi dapat bekerja sama

dengan baik.

8. Setiap karyawan saling bekerja sama dalam

mewujudkan visi, misi perusahaan.

(2)

Kuesioner Fasilitas (X

)

No

Pernyataan

SS

S

KS TS

STS

Internet

1. Akses internet yang disediakan berfungsi

dengan baik.

2. Akses internet yang disediakan membantu

anda dalam mencari informasi.

Komputer

3. Komputer yang disediakan membantu

pekerjaan karyawan.

4. Komputer yang disediakan layak pakai.

Bangunan Kantor

5. Gedung kantor cukup luas sesuai dengan

jumlah karyawan.

6. Bangunan kantor yang disediakan layak pakai

Meja Kantor

7. Meja kantor yang disediakan sesuai dengan

kebutuhan karyawan.

8. Meja kantor yang tersedia masih berfungsi

dengan baik.

Kuesioner Komitmen (Y)

No

Pernyataan

SS S KS TS

STS

5

4

3

2

1 Affective Commitment

1. Karyawan merasa betah bekerja di perusahaan

ini karena karyawan senang dengan

pekerjaannya.

2. Karyawan merasa nyaman dalam menjalankan

pekerjaan sehari-hari.

Normative Commitment

3. Karyawan merasa nyaman dengan kondisi

lingkungan perusahaan sehingga tidak ada

rencana untuk berpindah kerja di perusahaan

lain.

4. Dengan adanya penghargaan membuat

karyawan bekerja lebih giat.

Continuance Commitment

5. Karyawan loyal karena sulit mencari pekerjaan.

6. Karyawan loyal karena memiliki penghasilan

(3)

LAMPIRAN 2

Validitas Tiap Pernyataan

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(4)

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N ₅₀

Normal

Parameters(a,b)

Mean

.0000000

Std. Deviation 2.13152313

Most Extreme Differences

Absolute

.110

Positive .050

Negative -.110

Kolmogorov-Smirnov Z _.779

Asymp. Sig. (2-tailed) .545

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Expected Cum Prob

Dependent Variable: Komitmen

(5)

Uji Multikolinieritas

Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

Std.

Error Beta

Toleranc e VIF

1 (Constant) 15,138 3,513 4,309 ,000

Budaya

Kerja ,382 ,113 ,380 3,373 ,001 ,870 1,149

Fasilitas _,299 _,112 _,299 _2,658 _,010 _,870 _1,149

a Dependent Variable: Komitmen

Uji Heterokedastisitas

Uji Glejser

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.102 1.988 .554 .581

Budaya Kerja -.021 .064 -.045 -.328 .744

Fasilitas .013 .064 .027 .197 .845

a. Dependent Variable: Komitmen

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Studentized Residual

Dependent Variable: Komitmen Scatterplot

(6)

Regresi Linear Berganda

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 15. 280 2.513 6.240 .000

BudayaKerja .355 .168 .216 2.112 .038

Fasilitas .299 .112 .299 2.658 .010

a Dependent Variable: Komitmen

ANOVA

Model

Sum of Squar

es df Mean Square F Sig.

1 _{Regression 32,678} 2 10,893 6,529 ,001(a)

Residual _137,274 ₄₇ _2,984

Total 169,952 49

a Predictors: (Constant), BudayaKerja, Fasilitas b Dependent Variable: Komitmen

Coefficients

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

15.280 2.513

.355 .168 .216

.299 .112 .299

a. Dependent Variable: Komitmen

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Squar e

Std. Error of the

Estimate

1 _,795ª _,587 _,524 _1,03408