Tugas Akhir POLITEKNIK KOTABARU PROGAM

TUGAS AKHIR PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO) CABANG KOTABARU

  Oleh : MUKHOWIM BASUKI 12634110227 POLITEKNIK KOTABARU

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO) CABANG KOTABARU

  Disusun Dan Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Progam Studi Administrasi Bisnis Politeknik Kotabaru

  Oleh : MUKHOWIM BASUKI 12634110227 POLITEKNIK KOTABARU

LEMBAR PERSEMBAHAN

  Dia memberikan hikmah (ilmu yang berguna) kepada siapa yang dikehendaki-Nya.

  Barang siapa yang mendapat hikmah itu, Sesungguhnya ia telah mendapat kebajikan yang

  banyak.Dan tiadalah yang menerima peringatan melainkan orang- orang yang berakal”. (Q.S. Al-Baqarah: 269)

  Yang Utama Dari Segalanya,.. Sembah sujud dan syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu serta memperkenalkanku dengan cinta. Atas kemudahan yang engkau berikan akhirnya Tugas Akhir yang sederhana ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasulullah Muhammad SAW. Dan tidak lupa saya ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Dosen pembimbing yang telah berkenan untuk direpotkan serta meluangkan waktunya untuk selalu membimbing penulis guna terselesainya Tugas Akhir ini.

  Ku persembahkan karya sederhana ini kepada orang yang sangat kukasihi dan kusayangi.

  Bapak dan Mamak Ku Tersayang

  Kupersembahkan karya sederhanaku ini yang merupakan karya terakhir dalam dunia pendidikanku sebagai tanda bakti dan hormat serta rasa terimakasihku atas dukungan serta nasehat yang tak pernah lelah kau berikan kepada anak mu yang bandel ini, semoga ini merupakan langkah awal untuk aku bisa lebih dekat dan lebih berbakti kepada kalian, terimakasih telah memberikanku kesempatan untuk mengenyam pendidikan yang lebih tinggi walau harus selalu jauh dari kalian, aku telah membuktikan Mak,,,. Pak,… aku mencapai targetku untuk lulus tepat waktu, dan aku tidak main-main dalam mengenyam pendidikanku, seperti pesanmu Mak, “Nikmati Pendidikanmu Seperti Dirimu Menikmati Agamamu tapi Jangan Pernah Menghormati Pendidikanmu Melebihi Kamu Menghormati Agamu”, untuk Bapak ku, terimakasih karena telah mengajari ku hidup mandiri, merasakan kerasnya hidup dari kelas 4 SD sampai lulus SMK, sehingga sekarang aku tidak terlalu banyak merengek kepadamu. Aku bangga punya Bapak yang telah berhasil mendidik anak- anaknya..

  Mbak dan Adiku (Nurhayati Indah Tri Cahyani)

  Kupersembahkan juga karyaku kepada kalian, walau harus mempertaruhkan setiap jengkal waktu bersama kalian, tidak ada hal yang aku rindukan selain ledek-ledekan sama kalian, maaf karena selama ini belum bisa menjadi adik dan mas yang baik buat kalian,.. Buat Mbak ku yang telah duluan jauh dari rumah, terimakasih setiap nasehat dan motivasi serta telah berkenan untuk menopang keluh kesahku sebagai adik laki-laki yang belum bisa apa-apa ini,..

  Teman-Teman Seperjuangan Ku

  Terimakasih atas waktu 3 tahun ini, 3 tahun yang berkesan, terimakasih telah berkenan selalu direpotkan penulis dalam berbagai hal baik diruang lingkup pendidikan maupun diluar dari pendidikan, terimakasih khususnya pada teman-teman yang telah berkenan membantu guna terselesainya Tugas Akhir ini, sekali lagi terimakasih karena kita telah lulus bareng. Pertama kali kita masuk bareng kita memang tidak saling mengenal tapi saat kita lulus, kita saling mengenang dan penulis memohon maaf bila kiranya selama kita bersama terdapat salah khilaf pada teman- teman. Terimakasih kawan.

ABSTRAK

  Mukhowim Basuki, 2015. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

  Terhadap Kinerja Karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru. Tugas Akhir, Progam Studi Administrasi Bisnis , Politeknik Kotabaru. Pembimbing Hj. Rika Sylvia, SE,. MM.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru, dan pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.

  Sampel dalam penelitian ini berjumlah 88 responden, dimana dari 88 kuisioner yang disebar, terdapat 60 kuesioner yang dikembalikan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis linier berganda dan koefisien determinasi.

  Hasil dari peneltian ini menunjukan bahwa semua item untuk masing-masing kuesioner variabel penelitian dinyatakan valid (r hitung > r tabel) dan reliabel (reliabilitas > 0,60), kemudian untuk uji t pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (0,535) tetapi tidak signifikan karena nilai signifikannya lebih besar dari taraf signifikannya (a) (0,595 > 0,050), sedangkan untuk uji t pada variabel kompensasi nonfinansial, hasil analisis menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut telah terbukti dengan hasil penelitian menunjukan nilai t hitung > t table (6,544 > 2,002) dan nilai signifikannya lebih kecil dari taraf signifikannya (a) (0,000 < 0,050). Hasil untuk uji F (simultan) membuktikan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut terbukti melalui uji statistik menggunakan SPSS 18 for windows dengan hasil menujukan bahwa nilai F hitung (42,167) > t table (3,16) dan sig (0,000) < taraf signifikannya (0,050)

  Selanjutnya berdasarkan hasil analisis linier berganda pada penelitian ini

  menunjukan persamaan regresi Y = 25,826 + 0,140 X 1 + 1,775 X 2 , artinya setiap

  perubahan yang terjadi pada variabel X akan mempengaruhi Variabel Y.

  Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Nonfinansial dan Kinerja

  Karyawan.

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Ahli Madya pada Progam Studi Administrasi Bisnis Politeknik Kotabaru.

  Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, nabi yang yang telah mengantarkan umatnya menuju jalan yang terang benderang, jalan yang diridhai Allah SWT, yang insyaAllah barakah. Semoga shalawat dan salam terlimpahkan kepada seluruh umatnya. Aamiin

  Penyelesaian Tugas Akhir ini tentunya membutuhkan pengorbanan dan kerja keras yang tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya Kepada :

  1. Bapak Ibnu Faozi, S.Sos,. M.IP selaku Direktur Politeknik Kotabaru.

  2. Ibu Hj. Rika Sylvia, SE,. MM selaku pembimbing dalam penulisan Tugas

  Akhir ini.

  3. Seluruh Dosen Politeknik Kotabaru yank telah banyak memberikan ilmu dan

  pengetahuan selama tiga tahun terakhir ini.

  4. Bapak Adimuryadi, Ludik Hasibuan serta seluruh karyawan dan staf

  PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang telah berkenan

  5. Kedua orang tuaku yang telah memberikan kesempatan penulis menimba

  ilmu dan berkarir, serta dukungan moril maupun materi kepada anaknya yang bandel ini.

  6. Semua teman-temanku yang telah banyak membantu penulis dan mau

  direpotkan penulis baik dalam selam tiga tahun terakhir maupun selama penulisan Tugas Akhir Ini.

  7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini baik

  secara langsung maupun tidak langsung.

  Semoga segala bantuan, bimbingan dan petunjuk serta budi baik yang diberikan kepada penulis mendapat Barakah dari Allah SWT.

  Akhirnya, meskipun jauh dari sempurna, penulis tetap berharap bahwa apa yang telah diuraikan dengan sepenuh hati, tenaga dan kemampuan dalam penyelesaian Tugas Akhir ini dapat memberikan sumbangsih betapun kecilnya kepada dunia akademik dan kepada siapapun yang membutuhkannya.

  Kotabaru, Mei 2015

  Penulis

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Dalam era persaingan global keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi tersebut.

  Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan. Karena setiap karyawan berhak mendapat penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan Perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang

  Berdasarakan pendapat Panggabean (2004) menggolongkan kompensasi kedalam dua kelompok, yaitu : Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu finansial maupun nonfinansial.

  Berdasaran uraian diatas mengenai pentingnya pemberian kompensasi baik finansial maupun nonfinansial sebagai kewajiban yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai pendorong agar karyawan berkinerja baik dan memuaskan sesuai harapan perusahaan, dan berdasarkan hasil survey peneliti pada objek penelitian yang memiliki dua jenis kompensasi tersebut menimbulkan sebuah perntanyaan seberapa besar pengaruh dari dua jenis kompensasi tersebut terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan dengan hasil survey peneliti, peneliti berkesempatan melakuan penelitian pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan. Dimana dalam survey yang telah dilakukan peneliti dalam masa penelitian diperoleh informasi bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berperan penting dalam peningkatan kinerja yang di dorong oleh kebijakan-kebijakan lain dalam kompensasi finansial maupun kompensasi nonfinansial.

  Sejalan dengan makin diperlukannya jasa kepelabuhanan, PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru adalah perusahaan yang berbentuk Persero merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dibawah Departemen Perhubungan yang melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah dibidang ekonomi dan pembangunan

  pada umumnya, serta pembangunan dibidang usaha jasa kepelabuhanan pada khususnya yang melayani aktivitas process, support process, Bussines network process, dan management process. Oleh sebab itu kinerja yang profesional dari karyawan yang bersangkutan adalah hal yang mutlak untuk diwujudkan. Oleh karena pemberian kompensasi antara organisasi yang satu dengan yang lain berbeda, maka perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi yang berdampak pada kinerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.

  Dengan melihat permasalahan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial

  Dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT Pelabuhan Indonesia

  III (Persero) Cabang Kotabaru”.

1.2 Rumusan Masalah

  Adapun rumusan masalah yang dikemukakan :

  1. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru ?

  2. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kootabaru ?

1.3 Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.

  2. Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.

1.4 Manfaat Penelitian

  2. Untuk PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru Sebagai bahan informasi bagi manajemen mengenai kondisi karyawannya yang dapat berguna sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam melakukan upaya peningkatan kinerja karyawan, khususnya terkait dengan pemberian kompensasi kepada karyawan baik kompensasi finansial maupun kompensasi nonfinansial demi penigkatan kinerja karyawan yang lebih baik.

  3. Untuk Politeknik Kotabaru Khususnya Program Studi Administrasi Bisnis penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk bahan penelitian selanjutnya demi kemudahan dalam menyusun tugas akhir selanjutnya yang tentunya akan lebih baik dari apa yang telah peneliti lakukan ini. Dan untuk menambah 3. Untuk Politeknik Kotabaru Khususnya Program Studi Administrasi Bisnis penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk bahan penelitian selanjutnya demi kemudahan dalam menyusun tugas akhir selanjutnya yang tentunya akan lebih baik dari apa yang telah peneliti lakukan ini. Dan untuk menambah

  4. Untuk peneliti Dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari kampus sebagai bahan dasar dalam penulisan penelitian ini, kemudian peneliti dapat lebih mengembangkan ilmu tersebut dengan menyesuaikan keadaan tempat penelitian, sekaligus adanya rasa syukur atas pencapaian peneliti yang telah mampu memberikan pengetahuan baru berkenaan dengan hasil peneletian terkait dengan materi manajemen sumber daya manusia khususnya di bidang kinerja karyawan, dan penelitian ini sekaligus dapat dijadikan sebagai acuan untuk pengembangan ilmu selanjutnya.

1.5 Batasan Masalah

  Masalah yang akan diteliti dalam tugas akhir ini hanya akan mengenai pengaruh pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.

1.6 Penegasan Istilah

  Untuk menghindari terjadinya salah persepsi tentang pengertian istilah yang terdapat pada penelitian ini, maka diadakan penegasan istilah-istilah sebagai berikut :

  1. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “Employers” maupun “Employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

  2. Kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau yang lainya yang dapat berupa gaji pokok, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, THR, uang cuti, uang makan, dan lain-lain.

  3. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

  Penelitian terdahulu mengenai kompensasi dalam kaitannya dengan kinerja karyawan yang kemudian menjadi referensi yang relevan dengan penelitian ini antara lain :

  1. Tresia Rahma (2014) Penelitian ini berjudul Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912

  Cabang Lubuk Pakam. Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 60 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Dan penelitian menggunakan sampel jenuh, dan pengumpulan data pada penelitian ini adalam kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . secara parsial bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh lebih dominan dibanding variabel motivasi. Koefisien determinasi sebesar 0,508 berarti 50,80 variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan motivasi, sedangkan 49,20 dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  2. I Ketut Dunia (2012) Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Columbus Megah Sarana Cabang Denpasar

  Tahun 2012. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompensasi yang diberikan berpengaruh apa tidaknya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Columbus Megas Sarana Cabang Denpasar. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner yyang diberi skor dengan mengacu pada skala likert. Dalam penelitian ini analisis deskriptif dengan pendekatan klausal digunakan sebagai metode analisis data. Hasil penelitiannya adalah kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini ditunjukan dari hasil signifikansi kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan 0,000 < 0,050 dan nilai t hitung (5,073) > t table (1,663) dengan presentase pengaruhnya sebesar 23,7 .

  3. Wahyuni Alimudin 2012

Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini yakni dengan metode observasi, wawancara, kuisioner, dan studi kepustakaan yang Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini yakni dengan metode observasi, wawancara, kuisioner, dan studi kepustakaan yang

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

  Anthony dan Govindarajan (2005) mengemukakan bahwa: Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka.

  Ada beberapa beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya menurut Rachmawati (2008) “kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan dan organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, Ada beberapa beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya menurut Rachmawati (2008) “kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan dan organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji,

  Menurut Martoyo (2007) “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employes baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”.

  Menurut Hasibuan (2008) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

  Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting” (Martoyo, 2007).

2. Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

  Kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain sebagai berikut :

  a. Tingkat Kompensasi Yang Berlaku Dalam pemberian kompensasi pada karyawan, pemerintah tidak hanya tinggal diam. Pemerintah berfungsi melindungi hak-hak karyawan dari kesewenang-wenangan perusahaan yaitu melalui UMR (Upah Minimum Regional). Dan juga kompensasi yang diberikan perusahaan harus juga memperhitungkan tingkat biaya hidup karyawan karena kebutuhan hidup setiap karyawan berbeda.

  b. Tuntutan Serikat Kerja Dalam rangka menempuh kerjasama para karyawan, maka akan berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Hal ini disebabkan karena dengan serikat karyawan dapat memperjuangkan nasibnya.

  c. Tingkat Produktivitas Prestasi Kerja Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat prestasi kerja karyawan tersebut. Apabila produktifitasnya tinggi berarti prestasi kerja dari karyawan tersebut juga baik.

3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

  Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa : Progam kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah atau masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya progam kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar.

  Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsudin (2006) adalah sebagai berikut :

  a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

  b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efesien dan efektif Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefesien dan seefektif mungkin.

  c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

  Tujuan pemberian kompensasi menurut Rachmawati (2008) adalah sebagai berikut :

  a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Organisasi saling bersaing dipasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

  b. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain degan iming-iming gaji yang tinggi.

  c. Adanya keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhnya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

  d. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.

  e. Efesiensi biaya Progam kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

  f. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuanya

  memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

  Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

  Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawanya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya.

  Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008) adalah sebagai berikut :

  a. Penawaran dan permintaan Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknaya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

  b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

  c. Serikat buruh organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

  d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

  e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

  f. Biaya hidup (Living Cost) Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.

  g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar

  i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (unemployment).

  j. Jenis dan sifat pekerja

  Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaanya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

5. Faktor-Faktor Yang Menentukan Pemberian Kompensasi

  Pemberian kompensasi ditentukan oleh beberapa faktor, antara lain sebagai berikut (Rachmawati, 2008).

  a. Tingkat gaji yang lazim Tingkat upah dan gaji bisa sangat bergantung pada Ketersediaan (Supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja.

  b. Serikat buruh Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu organisasi, yang dapat memaksa organisasi untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

  c. Pemerintah Pemerintah merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap kelangsungan hidup organisasi.

  d. Kebijakan dan strategi penggajian Kebijakan penggajian yang dipakai organisasi, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, akan mampu menaikan gaji diatas rata-rata harga pasar.

  e. Faktor internasional Ketika organisasi berkembang diseluruh penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi dinegara yang bersangkutan.

  f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama Ada kalanya pekerjaan dengan derajat berbeda memiliki poin yang sama, atau sebaliknya.

  g. Biaya dan produktifitas Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan.

6. Jenis-Jenis Kompensasi

  Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

  a. Kompensasi Yang Berbentuk Finansial Kompensasi finansial menurut Gary Dessler (2007) : Pertama kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi, dan bonus. Dan yang kedua adalah a. Kompensasi Yang Berbentuk Finansial Kompensasi finansial menurut Gary Dessler (2007) : Pertama kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi, dan bonus. Dan yang kedua adalah

  b. Kompensasi Yang Berbentuk Nonfinansial Menurut R. Wayne Mondy (2008) Kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi nonfinansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya saja kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai simbol status. Sedangkan untuk kompensasi nonfinansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai.

  Adapun Mathis (2006) mengemukakan jenis kompensasi dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan penghargaan intrinsik. Sedangkan Adapun Mathis (2006) mengemukakan jenis kompensasi dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan penghargaan intrinsik. Sedangkan

  a. Gaji pokok Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa upah atau gaji. Mathis mendefinisikan upah sebagai imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sedangkan gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.

  b. Penghasilan tidak tetap Penghasilan tidak tetap merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, organisasional.

  Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung menurut Mathis dapat berupa tunjangan yang merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.

  Nawawi (2008) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai berikut:

  a. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah pengharagaan atau ganjaran yang a. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah pengharagaan atau ganjaran yang

  b. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan hari natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah progam pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

  c. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas nya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berpartisipasi.

2.2.2 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

  Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu

  Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional perfomance). Apabila kinerja perorangan atau karyawan baik, maka kemungkinan besar perusahaan atau lembaga juga baik.

  Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata istilah Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Mangkunegara (2004) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Penilaian dan Pengukuran Kinerja

  Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. (Mangkunegara, 2004). Menurut Hasibuan (2008), Penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

  Menurut Mathis (2006), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

  Sastrohadiwiryo (2005) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

  a. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

  b. Prestasi kerja Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

  c. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

  d. Ketaatan Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

  e. Kejujuran Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang e. Kejujuran Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang

  g. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.

  h. Kepemimpinan yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melakukan tugas pokok.

  Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsudin dan Yunus dalam Rahayu (2007) yaitu :

  1. Kriteria berdasarkan sifat

  a. Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.

  b. Loyalitas (loyality) Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.

  c. Kejujuran (honesty) atau transparansi Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

  d. Kreatifitas (creativity) Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan .

  e. Kemampuan memimpin (leadership) Kepemimpinan

  mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

  2. Kriteria berdasarkan perilaku

  a. Melaksanakan tugas (perform task) Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.

  b. Mengikuti instruksi (obey instruction) Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.

  c. Melaporkan permasalahan (report problem) Hal ini menyangkut apakah seseorang melaporkan c. Melaporkan permasalahan (report problem) Hal ini menyangkut apakah seseorang melaporkan

  

  e. Memelihara administrasi (maintain recors) Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

  f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules) Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalam proses penyelesaian pekerjaan.

  g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions) Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.

  3. Kriteria berdasarkan hasil

  a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing- masing karyawan (production level).

  b. Kualitas pekerjaan Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).

  c. Memperbaiki peralatan (equipment repairs) Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki.

  Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, besedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji atau upah dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

  Pendekatan penelitian dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai dengan pendapat (Arikunto : 2006) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.

  Selain itu, penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitian.

3.2 Tipe Penelitian

  Tipe penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana peyajian data dari hasill penelitian ini lebih dominan berupa data angka-angka. Penelitian ini dilakukan dengan menempuh langkah-langkah sebagai berikut :

  1. Tahap Konseptual Yang dilakukan pada tahap pertama adalah merumuskan dan membatasi masalah, meninjau kepustakaan yang relevan, mendefinisikan kerangka

  2. Tahap Perancangan dan Perencanaan Tahap kedua yaitu menentukan rancangan penelitian, mengidentifikasi populasi yang diteliti, mengkhususkan metode untuk mengukur variabel, merancang rencana sampling, mengakhiri dan meninjau rencana penelitian dan membuat revisi.

  3. Tahap Empirik Fase empirik yaitu fase dimana penelitia sudah melakukan proses pengumpulan data dan penyiapan data untuk dianalisis.

  4. Tahap Analitik Tahap selanjutnya adalah tahap yang paling utama, dimana dalam dalam tahap ini peneliti melakukan penganalisisaan data yang telah diperoleh untuk kemudian dapat dibuat penafsiran hasil dari penelitian yang telah dilakukan.

3.3 Lokasi Penelitian

  Pada kesempatan penelitian kali ini, peneliti memilih lokasi penelitian yang tepat, yaitu pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa dimana status perusahaan tersebut adalah Badan Usaha Milik Negara yang 51 sahamnya adalah milik Negara. Nama perusahaan tersebut adalah PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang beralamat di Jl. Raya Stagen KM. 11 No. 09 Kotabaru yang berkantor pusat Disurabaya.

  Selain merupakan lokasi yg bagus, pada perusahaan tersebut juga

  Akhir peneliti. Dimana dalam perusahaan tersebut tidak hanya gaji pokok saja yang diberikan sebagai kompensasi kepada karyawannya, namun juga memberikan beberapa tunjangan kepada karyawannya.

3.4 Rancangan Penelitian

  Rancangan penelitian ini diselenggarakan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan metode yang akurat dan tepat. Metode penelitian adalah suatu cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.

  Rancangan penelitian ini menggunakan rancangan kuantitatatif dengan metode regresi linier berganda yaitu mencari hubungan antara

  variabel bebas kompensasi finansial (X 1 ) dan kompensasi nonfinansial (X 2 )

  dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (y).

  Untuk memudahkan kaitan antara variabel bebas dan variabel terikat, maka penulis sajikan kerangka toeritisnya sebagai berikut :

  Bagan 3.1 Konseptual Penelitian

  Kompensasi Finansial

  (X 1 )

  Kinerja Karyawan (y)

  Kompensasi Non Finansial

3.5 Populasi

  Sugiyono (2012), mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyeksubyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang berjumlah 88 karyawan.

3.6 Sampel

  Sebuah sampel merupakan bagian dari suatu populasi keseluruhan yang dipilih secara cermat agar mewakili populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2008), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang berjumlah 88 orang karyawan, yang terdiri dari 54 orang karyawan tetap dan 34 orang karyawan tidak tetap. Kemudian dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu metode sampel jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena mengingat jumlah populasi yang jumlahnya di bawah 100 orang. Jadi yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah karayawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang berjumlah 88 karyawan.

3.7 Jenis Sumber Data

  Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan yaitu data primer dan sekunder. Data primer didapat berupa data hasil wawancara langsung dengan para karyawan dan kuesioner yang dibagikan kepada para karyawan. Pengertian data primer menurut Umi Narimawati (2008) data Primer ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono:2008). Data sekunder ini merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan yang berkaitan dengan kompensasi dan kinerja karyawan. Sedangkan untuk penelitian ini, data sekundernya berupa data jumlah karyawan, data pendidikan karyawan, dan data lain yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.8 Teknik Pengambilan Data

  Dalam pelaksanaan penelitian, untuk memperoleh data yang diperlukan dalam sebuah penelitian perlu dilakukan sebuah kegiatan pengumpulan data. Dalam penulisan tugas akhir ini penulis mengumpulkan data dengan dua teknik, yaitu:

  1. Studi Kepustakaan (Library Research)

  Studi kepustakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang bersumber dari literatur-literatur, bahan kuliah, hasil penelitian lainya yang ada hubunganya dengan objek penelitian, serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.

  2. Studi Lapangan (Field Research)

  Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui wawancara, dan penyebaran kuisioner kepada para karyawan. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :

  a. Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.

  b. Kuisioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

  Tahap selanjutnya yaitu mengumpulkan kuisioner yang sudah disebarkan kemudian dilakukan analisis data dengan metode yang sudah ditentukan dengan memperhatikan kelengkapan data yang sudah ada.

3.9 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

  Definisi operasional variabel pada penelitian adalah mendefinisikan variabel secara operasional berdasarka karakteristik yang diamati yang memungkinkan peneliti untuk melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena (Alimul Hidayat, 2007).