Managemen masjid : strategi rekrutmen da'i masjid nasional al akbar, al wahyu, dan daarut taubah Surabaya.

MANAJEMEN MASJID

(Strategi Rekrutmen Da’i Masjid Nasional Al Akbar, Al Wahyu, dan

Daarut Taubah Kota Surabaya

)

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Dirasah Islamiyah

Oleh:

Andi Susanto

NIM. F12915282

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

ABSTRAK

Da’i sebagai ujung tombak dakwah dan menduduki nilai strategis dalam mengembangkan ghirah dakwah di kalangan umat Islam, ketepatan merekrut da’i dalam kajian dakwah masjid, sangat penting untuk menunjang tercapainya tujuan dakwah. Rumusan penelitian ini, Bagaimana strategi rekrutmen dan perbedaan-persamaan strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya?. Penelitian bertujuan mendeskprsikan dan membandingkan persamaan-perbedaan strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Al Wahyu dan Daarut Taubah. Metodologi penelitian yaitu dengan jenis penelitian kualitatif deskriptif-komparatif sumber data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data yang dipakai peneliti adalah dengan dokumentasi, wawancara, dan analisis data. Dari hasil penelitian kemudian dilakukan analisa dengan menggunakan analisis strategi rekrutmen dan dibandingkan antar strategi masjid. Hasil penelitian ini menunjukkan mengenai dinamika perekrutan, dan terdapat persamaan strategi rekrutmen; a) melakukan analisis pekerjaan; b) kriteria da’i tidak memandang perbedaan antar manhaj Ahlusunnah; c) sebagian masjid menggunakan Zero-Base Forcasting untuk perencanaan SDM; d) menganalisis alternatif rekrutmen; e) motivasi dakwah dalam melakukan rekrutmen; f) sumber dan metode yang sama; g) sebagian masjid sama menggunakan resum da’i dan tes seleksi h) penempatan sebagian masjid menggunakan waktu luang dan juga berdasarkan tema kajian. Dan perbedaan strategi rekrutmen: a) sebagian masjid ada perbedaan di kriteria da’i; b) ada masjid yang menggunakan Buttom-Up Approach untuk perencanan SDM; c) sebagian masjid wawancara pendahuluan untuk seleksi.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Masjid merupakan pusat seluruh peradaban Islam, yaitu kita mengetahui nilai strategis dari masjid bagi umat Islam, dan menurut Eman Suherman1 _{yang mengkutip Quraish Shihab, yaitu masjid pertama kali dibangun} adalah Masjid Quba’ dan disusul Masjid Nabawi oleh Nabi dan memiliki sepuluh fungsi, yaitu pertama sebagai tempat ibadah, kedua sebagai tempat konsultasi dan komunikasi, ketiga sebagai tempat pendidikan, keempat sebagai santunan sosial, kelima sebagai latihan militer dan persiapan alat-alatnya, keenam sebagai tempat pengobatan para korban perang, ketujuh sebagai tempat perdamaian dan pengadilan sengketa, kedelapan sebagai aula tempat menerima tamu, kesembilan sebagai tempat menawan tahanan, kesepuluh sebagai pusat penerangan dan pembelaan agama.

Dari peran tersebut kita bisa melihat posisi strategis masjid bagi umat Islam, yaitu peran masjid sangat banyak dan juga memiliki nilai strategis bagi umat Islam. menurut Eman Suherman mengkutip Quraish Shihab2_{, masjid harus bisa}

1 _{Eman Suherman, MANAJEMEN MASJID Kiat Sukses Meningkatkan Kualitas} SDM Melalui Optimalisasi Kegiatan Umat Berbasis Pendidikan Berkualitas Unggul (Bandung: CV ALFABET, 2012), 62

2

melakukan kesepuluh peran diatas dan para pembina masjid mengarahkan umat pada kehidupan duniawi dan ukhrawi yang lebih berkualitas. Dan dari pernyataan diatas, kita harus mengembangkan peran masjid kontemporer saat ini semaksimal mungkin minimal mendekati peran masjid sesuai dengan didirikannya masjid oleh Nabi.

Maka seharusnya menjadi kewajiban bagi setiap muslim dan muslimah untuk memakmurkan masjid agar tertunaikan peran masjid dengan baik dan juga optimal, jika dalam bahasa manajamen yaitu efektif-efisien dalam mencapai tujuan-tujuan, dalam konteks ini adalah tujuan dan tugas-tugas dari masjid. Dalam QS. At – Taubah ayat 18, disebutkan:

س م ر ْع ي ا انإ

َاصلا ا ق أ و رخ ْْا ْو يْلا و اَاب ن ما ء ْن م اَا جا

ني تْ ْلا نم اونوك ي ْ أ ك لوأ ى س ع ف اَا اَإ شْخ ي ْم ل و ا كا لا ى تا ء و

Artinya:

Hanyalah yang memakmurkan masjid-masjid Allah ialah orang-orang yang beriman kepada Allah dan hari kemudian, serta tetap mendirikan shalat, menunaikan zakat dan tidak takut (kepada siapapun) selain kepada Allah, maka merekalah orang-orang yang diharapkan termasuk golongan orang-orang yang mendapat petunjuk. 3

Memakmurkan masjid yang dimaksud ialah pertama, mendirikan masjid yang dirasa perlu untuk memudahkan umat Islam mendirikan jamaah. Kedua, membantu dan menyokong masjid yang didirikan. Ketiga, memuliakan masjid dengan jalan tetap melakukan ibadat di dalamnya; menyebut Allah SWT di

3 _{Mushaf Al-Quran Terjemahan edisi Tahun 2002 (Depok: Al-Huda Kelompok} Gema Insan, 2005), 190.

3

dalamnya; menghadiri dan menegakkan jamaah shalat yang dilakukan di dalamnya; memberi pelajaran-pelajaran agama, atau mempelajarinya di dalamnya. Keempat, melaksanakan adab-adab dan hukum- hukum masjid.4 Sehingga sesuai dengan prinsip yang kedua yaitu membantu dan menyokong masjid yang didirikan dengan cara membantu dan menyokong tercapainya tujuan masjid, salah satunya adalah dengan melakukan pengaturan atau memanajemen kegiatan masjid tsb agar bisa berjalan efektif-efisien agar usahanya mencapai tujuan dengan baik.

Maka tujuan memakmurkan masjid sejalan dengan pencapaian tujuan dari masjid itu sendiri. Dan salah satunya tugas masjid adalah sebagai lembaga dakwah yaitu tempat belajar bagi orang-orang yang ingin mendalami addin (agama), sedangkan makna dakwah sendiri adalah:

Istilah dakwah dalam tinjauan dari bahasa adalah berasal dari bahasa arab yang artinya mengajak, memanggil atau menjamu.5 _Dakwah

mengajak perubahan yang lebih baik bagi masyarakat. Menurut pengertian lain mengatakan kata dakwah diamil dari kata da'a< yang artinya memanggil, menyeru menegaskan atau membela sesuatu, perbuatan atau perkataan untuk menarik manusia kepada sesuatu dan memohon atau meminta,6 _{dan menghimpun manusia untuk suatu}

perkara dan menganjurkan mereka untuk mengamalkannya sebagaimana yang terdapat dalam al-Qur’an.

4 _{Hasbi Ash Shiddieqy, Kuliah Ibadah; Ibadah Ditinjau dari segi Hukum dan} Hikmahnya (Yogyakarta: Bulan Bintang, 1989), 175-176.

5 _{A. Rosyid Shaleh, Manajemen Dakwah Islam Cet. Ke 1 (Jakarta: Bulan Bintang,} 1997), 280.

6 _Jum’ah Amin Abdul Aziz, _{Fiqih Dakwah; Studi atas Berbagai Prinsip dan} Kaidah yang Harus dijadikan Acuan dalam Dakwah Islamiyah (Surakarta: Era Adicitra Intermedia, 2010), 25.

4

فورْع ْلاب ورمْأ ي و رْي خْلا ى لإ وعْ ي ةامأ ْمكْنم ْنك تْل و

مه ك لوأ و ۚ ر كْن ْلا ن ع ْو ْن ي و

وحلْف ْلا

Artinya:

Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada kebajikan, menyuruh kepada yang ma`ruf dan mencegah dari yang munkar; merekalah orang-orang yang beruntung. (Q.S. 3:104) 7

Sehingga dakwah merupakan suatu kewajiban bagi umat Islam untuk

mengajak manusia mengarah pada yang ma’ruf dan menjauhi kemungkaran. Dan

diperlukan suatu pengaturan agar tujuan dari dakwah bisa tercapai dengan melakukan upaya memanajemen usaha-usaha dakwah.

ني الا بحي اَا ا إ

وص ْر م ا يْنب ْم ان أ ك اًف ص هلي س يف ولتا قي

Artinya: Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.(Q.S. 61:4) 8

Hal ini sesuai dengan semangat dari ayat diatas, yaitu dalam mencapai tujuan dan meraih kemenangan harus melakukan pengaturan agar kokoh dan tidak terkalahkan serta bisa mencapai tujuan dengan baik yaitu efektif dan efisien. Dan agar tujuan dakwah seperti yang dijelaskan di atas bisa tercapai, diperlukan penanganan yang terencana dan terlembaga (terstruktur) dengan baik.

Aktifitas dakwah yang efektif dan terorganisir akan membawa pengaruh terhadap perkembangan agama Islam ke arah yang lebih baik. Namun sebaliknya, aktifitas dakwah yang tidak terorganisir dengan

7 _{Mushaf Al-Quran Terjemahan edisi Tahun 2002 (Depok: Al-Huda Kelompok} Gema Insan, 2005), 212.

5

baik akan berakibat kemunduran pada perkembangan agama Islam itu sendiri.9 Secara tegas Ali r.a mengatakan dalam sebuah kalimat yang

popular, “Kebenaran yang tidak terorganisasi dengan rapi dapat dikalahkan oleh kabatilan yang terorganisasi dengan baik”.10

Sehingga hakekat dakwah adalah mempengaruhi dan mengajak manusia untuk mengikuti (menjalankan) idiologi pengajaknya.

Sedangkan pengajak (da’i) sudah barang tentu memiliki tujuan yang

hendak dicapainya. Proses dakwah tersebut agar mencapai tujuan yang efektif dan efisien da’i harus mengorganisir komponen-komponen (unsur) dakwah secara baik dan tepat. 11

Salah satu unsur dalam dakwah khususnya dalam lembaga dakwah

masjid, adalah seorang mubaligh atau biasa kita kenal dengan istilah da’i, dimana da’i sebagai penyampain pesan dakwah dan juga sebagai unsur yang menentukan

materi kepada mad’u, memiliki nilai strategi bagi pencapain tujuan dakwah itu sendiri, dan juga dalam kehidupan umat Islam sendiri da’i memiliki peran yang sentral terhadap keberhasilan dakwah, seperti yang diungkapkan oleh Abdul Karim Zaidan12, bahwa masyarakat Muslim di Indonesia pada masih bersifat paternalistik sehingga keberhasilan dakwah masih dipengaruhi sosok seorang figur atau tokoh

yaitu keberadaan figur da’i.

نْب ا حم ا ن ثا ح

يل ع نْب َه ا ن ثا ح ا ْي لس نْب حْي لف ا ن ثا ح ا نس

ا ق هْن ع اَا يض رْي ره يب أ ْن ع ا س ي نْب ءا ط ع ْن ع

9 _{Andy Darmawan, Metodologi Ilmu Dakwah (Yogyakarta: LESFI, 2002), 13.} 10 _{Alfath, Mengulang Kegemilangan Zakat Masa Lalu (t.t: Lentera, 2007) ,22.} 11 _{Abdul Karim Zaidan, Dasar-dasar Ilmu Dakwah 2 (Jakarta: Media Dakwah,} 1984), 165.

6

ْرظ تْنا ف ة نا م ْْا ْت ع يض ا إ مال س و هْي ل ع اَا ىال ص اَا وس ا ق

ااسلا

هلْه أ رْي غ ى لإ رْم ْْا نْسأ ا إ ا ق اَا وس ا ي ا ت عا ضإ فْي ك ا ق ة ع

ة عااسلا ْرظ تْنا ف

Artinya:

Telah menceritakan kepada kami [Muhammad bin Sinan] telah menceritakan kepada kami [Fulaih bin Sulaiman] telah menceritakan kepada kami [Hilal bin Ali] dari ['Atho' bin yasar] dari [Abu Hurairah] radhilayyahu'anhu mengatakan; Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: "Jika amanat telah disia-siakan, tunggu saja kehancuran terjadi." Ada seorang sahabat bertanya; 'bagaimana maksud amanat disia-siakan? ' Nabi menjawab; "Jika urusan diserahkan bukan kepada ahlinya, maka tunggulah kehancuran itu." 13

Dan jika dihubungkan dengan hadits, jika terdapat urusan haruslah diserahkan pada ahlinya, kesuksesan dakwah tidak lepas dari da’i yaitu pihak yang melakukan dakwah dengan menyampaikan materi dakwah dan harus diserahkan kepada ahlinya. Masjid sebagai lembaga dakwah, tidak lepas dari kegiatan dakwah

atau kajian dakwah yang melibatkan sosok da’i sebagai tombak utama dalam

melakukan dakwah, dimana da’i tsb melakukan amar makhruf nahi munkar. Sehingga lembaga dakwah dalam konteks ini lembaga masjid harus melakukan

upaya manajemen terhadap sumber daya manusianya yaitu da’i agar bisa efektif

dalam mengemban misi dakwah, dengan mencari da’i yang memiliki keahlian yang mumpuni dalam melakukan dakwah, sehingga tercapai tujuan dakwah.

13 _{Al- Hadits riwayat Bukhari nomor 6015.}

7

Dikarenakan da’i merupakan SDM dari lembaga dakwah, dimana dalam konteks ini adalah lembaga dakwah Masjid, maka jika dihubungkan dengan manajemen sebagai berikut:

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan MSDM. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya orang lain; ini memerlukan MSDM yang efektif. Para individu yang berurusan dengan masalah-masalah sumber daya manusia menghadapi sejumlah besar tantangan, mulai dari tenaga kerja yang berubah secara terus-menerus hingga peraturan-peraturan pemerintah yang selalu ada, revolusi teknologi, serta dampak-dampak dari peristwa 11 September (runtuhnya menara kembar WTC) dan bencana-bencana alam seperti topan dan tornado. Lebih jauh, pesaing global memaksa perusahaan besar maupun kecil untuk lebih sadar akan biaya-biaya dan produktivitas. Karena pentingnya isu-isu manajemen sumber daya manusia, masalah-masalah tersebut harus mendapat perhatian besar dari manajemen tingkat atas.14

Jika dihubungkan dengan lembaga dakwah masjid, maka manajemen masjid seharusnya melakukan upaya-upaya manajemen sumber daya manusia (MSDM), agar bisa mendapatkan SDM yang berkualitas dan sesuai dengan pencapaian tujuan lembaga dakwah, dan dalam konteks ini bisa diterapkan dalam

memanajemen da’i sebagai salah satu SDM yang dimiliki oleh lembaga dakwah masjid untuk bisa mencapai tujuan dakwah. Dimana tujuan dari lembaga dakwah

adalah mensukseskan pencapaian amar ma’ruf nahi munkar, dimana dengan

memiliki SDM yang berkualitas lewat upaya MSDM, maka semakin efektif-efisien

14 _{Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi 10 (Jakarta:} Penerbit Erlangga, 2008), 4.

8

dalam mencapai tujuan dari lembaga dakwah tsb, dikarenakan MSDM khususnya

da’i/muballigh merupakan salah satu ujung tombak dakwah.

Salah satu upaya untuk mendapatkan SDM yang berkualitas, yaitu melakukan upaya MSDM dengan penyediaan staf, dalam konteks ini adalah da’i atau muballigh, dimana lembaga dakwah masjid harus mampu melakukan analisis pekerjaan secara tepat mengenai pekerjaan seorang da’i, perencanaan sumber daya manusia khususnya da’i, dan melakukan perekrutan-seleksi.

Dan dalam penempatan da’i dalam kajian dakwah, juga menentukan tingkat efektif-efisien pencapain misi dakwah, dimana da’i sebagai salah satu unsur sumber daya manusia dalam lembaga dakwah masjid, juga harus diatur mengenai penempatan da’i tsb, dimana disesuaikan dengan keahlian, usia dan juga ketersediaan waktu dalam mengisi kajian dakwah, jika tidak ditempatkan dengan

baik, maka da’i tersebut tidak akan maksimal dalam menunaikan pekerjaan dia

sebagai pengisi materi dakwah, dan bahkan tidak bisa mengisi sama sekali dikarenakan penempatan yang tidak sesuai.

B. Identifikasi masalah dan batasan masalah

Sebagaimana dijelaskan di atas, bahwa da’i sangat menentukan

keberhasilan kerja dakwah maka penting untuk melakukan fungsi manajemen yakni staffing dalam hal rekrutmen dan seleksi, karena jika tidak melalui proses rekrutmen dan seleksi akan berakibat pada pencapaian tujuan dakwah yang tidak optimal. Penulis menemukan realitas di lembaga dakwah mengenai rekrutmen dan seleksi da’i yaitu yang terjadi pada pengajian yang dilaksanakan oleh Masjid Asy

9

Syuhada, Gunung Sahari Utara, Jakarta15, yang mana kegiatan pengajian di Masjid tersebut tidak melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam menentukan da’i, siapa saja boleh menyampaikan materi kepada jamaah nya yang akhirnya hal ini berakibat adanya pemateri dalam menyampaikan materi mengarah kepada pemikiran yang radikal sehingga adanya pertentangan ideologi yang ada di lingkungan masjid tersebut, karena pada dasarnya setiap lembaga dakwah pasti memiliki tujuan tertentu, maka ketika adanya pertentangan ideologi yang masuk hal ini mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi.

Disamping itu penulis juga menjumpai ketika penulis mengikuti ceramah sholat Idul Fitri16, dimana da’i yang mengisi ceramah menyampaikan gagasan radikal atau memuji tindakan radikal, yaitu memuji tindakan pelaku bom teroris yang dilakukan di Indonesia walaupun ada upaya mengecam tindakannya tetapi memuji semangat radikalnya, hal ini menurut penulis bisa mempengaruhi pemikiran jamaah yang mengikuti ceramah, dan pengamatan langsung penulis yang

kedua, adalah ketika ceramah sholat jum’at dimana da’i yang mengisi ceramah,

tidak memiliki kemampuan yang memadai dalam menyampaikan ceramah, mulai

dari dalam membaca do’a yang terbata-bata, materi yang tidak bisa ditangkap inti pesannya oleh penulis dan juga kurang jelasnya intonasi, dan untuk mengurangi

15 _{Komisi Agama DPR: Pengurus Masjid dan Intelijen Harus Awasi Penceramah,}

https://www.satuislam.org/nasional/komisi-agama-dpr-pengurus-masjid-dan-intelijen-harus-awasi-penceramah/ , diambil tanggal 18/11/2017.

16 _{Pengamatan penulis di Sholat Idul Fitri pada tahun 2015 yang yang diadakan di}

salah satu Jalan di Surabaya dan Pengamatana saat Sholat Jum’at di salah satu

10

subyektifitas penulis, meminta pendapat ke beberapa jamaah setelah sholat dan mereka merasakan hal yang sama dengan penulis.

Berbeda dengan Masjid yang ada di kota Solo, yaitu Masjid Al

Mufassir, Al Ishlah, Al Jami’, Al Ashalah yang mana ke empat jamaah masjid tersebut sangat menonjol karakteristik Salafinya. Kempat jamaah masjid memiliki kesamaan misi, yaitu mengajarkan Islam berdasarkan kemurnian tauhid dan puritanisme kaku. Ketika ada para penceramah yang berinisiatif untuk mengisi ceramah di masjid manapun dan mereka menawarkan diri kepada para takmir masjid lain agar mereka dapat berceramah dan khutbah di masjid-masjid yang mereka kelola, ke empat masjid ini kurang memberikan tempat kepada para penceramah tersebut karena alasan penentangan mereka terhadap ideologi yang di sebarkan. Masjid Al-Mufassir, Al Ishlah, Al Jami’, Al Ashalah melakukan seleksi yang sangat ketat terhadap para penceramah dari luar kelompok mereka. Mereka melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap penceramah yang segaris dengan ideologi mereka yang dapat menjadi penceramah dan khatib di tempat-tempat ini.17

Ketika penulis melakukan pengamatan di beberapa masjid di Surabaya, yaitu mulai dari Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, menemui tentang jadwal

kajian dakwah mulai dari pengajian ba’da subuh dan maghrib, dimana dalam jadwal tersebut didominasi oleh da’i/penceramah/pemateri yang memiliki tingkat

akademik yang baik, dan dijumpai beberapa nama yang penulis kenal memang ahli

17 _{Zakiyuddin Baidhawy, Muatan Nilai} – _{Nilai Multikular dan Anti-Multikular dari} Mimbar Masjid di Kota Solo (Salatiga: Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, 2014).

11

dalam bidang pengajian yang diisi serta dari proses seleksi, rekrutemen sampai penempatan memiliki dinamika yang menurut penulis mengindikasikan adanya upaya perekrutan, penyeleksian dan juga penempatan terhadap da’i, mulai dari Kajian Hadits setiap Rabu di Masjid Nasional Al Akbar ba’da subuh yang diisi oleh Prof. Dr. H. Idri, M. Ag, dimana beliau dikenal sebagai salah satu staff pengajar di UIN Sunan Ampel dan juga satu-satu profesor Hadits di lingkungan UIN Sunan

Ampel, lalu ada pengisi kajian hari Sabtu ba’da maghrib yaitu Kajian Ekonomi

Bisnis Manajemen, yang diisi oleh Dr. H. Suherman Rosyidi, MSc, dimana beliau dikenal sebagai salah satu staff pengajar di Universitas Airlangga18. Hal ini menunjukkan bahwa dalam perihal manajemen masjid khususnya perekrutan da’i kajian dakwah, masjid Al Akbar yang merupakan islam study khususnya di Jawa

Timur baik dan menarik untuk diteliti mengenai strategi perekrutan da’i kajian

dakwahnya.

Dalam proses diatas penulis mendapatkan data mengenai proses

perekrutan, da’i/penceramah/pemateri dalam kajian dakwah di Masjid Al Wahyu19, dimana Ustadz Sugeng selaku Ketua Ketakmiran Masjid sering melakukan diskusi dengan dewan pembina Masjid dan juga beberapa pengurus lainnya seperti Prof.

Roem Rowi untuk membicarakan penceramah yang sesuai karakter jama’ah.

Setelah melakukan diskusi dan mengamati beberapa kegiatan ceramah para ustad termasuk ceramah dari Pembina Masjid, dalam hal ini adalah Prof. Roem Rowi,

18 Hasil Obeservasi Jadwal penceramah/da’i kajian ba’da subuh dan maghrib di Masjid Al Akbar 17/11/2017.

19 _{Hasil Observasi dan diskusi dengan Ustadz Sugeng, Kepala Bidang Ketakmiran} Masjid Al Wahyu Wisma Menanggal Surabaya, dalam tugas Manajemen Strategi Semester II Dirasah Islamiah UIN Sunan Ampel Surabaya Tahun 2017.

12

Kabid ketakmiran sangat memperhatikan persyaratan tertentu dan yang paling utama adalah terkait dengan cara atau metode ceramah dan isi ceramah yang ditampilkan oleh

para da’i yg sudah di rekrut, Kabid Ketakmiran tidak akan memilih da’i yang akan

menimbulkan banyak perselisihan dan pertentangan di jama’ahnya. Tidak akan

pernah memberikan banyak waktu banyak bagi da’i yang sering membid’ahkan

atau melakukan klaim س klaim tidak Islami pada beberapa pemikiran Islam, hal ini menunjukkan bahwa dalam Masjid Al Wahyu sendiri sangat konsen terhadap perekrutan da’i untuk mengisi kajian dakwah. Dan Masjid ini mendapatkan penghargaan dari Dewan Masjid Indonesia (DMI) dalam acara Pemilihan masjid

dan DMI Award yang bertemakan “Masjidku Surgaku” pada tanggal 3 Januari

tahun 2016 dan pernag mendapatkan penghargaan sebagai Masjid Teladan II (Dua) dalam pemilihan Masjid Teladan Tingkat Propinsi Jawa Timur pada tahun 1997 yang diterbitkan oleh Departemen Agama Jawa Timur. Hal ini menarik dikarenakan

secara manajemen masjid khususnya perekrutan da’i dikenal baik, sehingga

menarik untuk dibahas mengenai strategi perekrutan da’i kajian dakwahnya.

Selanjutnya juga penulis melakukan wawancara dengan takmir Masjid Daarut Taubah Jalan Halimun Surabaya, dimana dalam wawancara tersebut terlihat strategi rekrutmen nya dengan mendatangi masing-masing da’i yang direkrut untuk

mengisi di ceramah Jum’tan di masjid Daarut Taubah, dan penulis menemukan

beberapa pengisi dimana salah satunya ada kepala KUA daerah Bubutan dan juga ada nama Drs. H.M. Ghufron Ihsan, M.PdI20, dimana beliau dikenal sebagai salah

20 _{Wawancara dengan bapak Suroso, Takmir masjid Daarut Taubah Halimun} Surabaya, dilakukan 17/11/2017.

13

satu pegawai di lingkungan Kemenag yang saat ini sudah pensiun dan juga pengurus Masjid Nasional Al Akbar sampai tahun 2016. Da’i-da’i yang direkrut secara tingkat akademik dan juga keilmuwan sudah tidak diragukan lagi dari ketiga masjid tsb dan dalam proses perekrutan, seleksinya juga cukup ketat. Hal ini penulis melihat dibandingakn dengan beberapa masjid yang berada di sekitar rumah

penulis, secara manajemen masjid khususnya dalam perekrutan da’i untuk kajian

dakwah, termasuk masjid dengan strategi yang cukup baik. Hal ini menarik untuk

mengetahui manajemen masjidnya khususnya dalam strateg rekrutmen da’i-nya.

Jika dibandingkan dengan permasalahan yang dihadapi da’i dari masjid-masjid yang ditemui oleh penulis yang memiliki permasalahan dalam penguasaan materi, keilmuwan dan juga dalam permasalahan penyampaian. Dikarenakan menurut teori pertukaran sosial yaitu:

Behaviorisme yang sangat terkenal dalam psikolog, berpengaruh langsung terhadap sosiologi perilaku dan berpengaruh tak langsung terutama terhadap teori pertukaran. Sosiologi perilaku memusatkan perhatian pada hubugan anatar pengaruh perilaku seorang aktor terhadap lingkungan dan dampak lingkungan terhadap perilaku aktir. Hubungan ini adalah dasar untuk pengondisian operan (operant

conditioning) atau proses belakar yang melaluinya “perilaku diubah oleh konsekuensinya”. Orang mungkin mengira perilaku ini berawal di

masa anak-anak, sebagai perilaku acak. Lingkungan tempat munculnya perilaku, entah itu berupa sosial atau fisik, dipengaruhi oleh perilaku

dan selanjutnya “bertindak” kembali dalam berbagai cara. Reaksi ini,

entah positif, negatif, atau aktor, perilaku yang sama mungkin akan diulang di masa depan dalam situasi serupa.21

21 _{George Ritzer, Douglas. J. Goodman, Teori Sosiologi Modern (Jakarta: Kencana,} 2008), 256.

14

Jika dilihat dari pendekatan pertukaran sosial, dimana dalam konteks

ini adalah lingkungan masjid dengan mad’u sebagai aktor dan da’i menjadi aktor selainnya, dimana da’i memiliki kemampuan dan juga kesempatan dalam

memberikan pengaruh terhadap lingkungan masjid dan secara langsung mempengaruhi kondisi mad’u, mulai dari perilaku sampai pemikiran mad’u itu

sendiri, sehingga jika melihat fenomena adanya da’i-dai yang tidak memiliki kemampuan dan juga pemikiran yang cenderung radikal dan sampai radikal, maka akan mempengaruhi lingkungan masjid dan juga mad’u yang mengikuti lingkungan tersebut, dalam konteks ini lingkungan masjid spesifik kajian dakwah, dikarenakan kajian dakwah masjid sebagai media untuk menyarukan pertukaran sosial tsb.

Hal ini menarik penulis untuk melakukan penelitian tentang strategi rekrutmen, seleksi dalam kajian dakwah, khususnya di ketiga masjid diatas yaitu Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah, dikarenakan masjid-masjid tsb, memiliki model rekrutmen, yang baik menurut penulis, hal ini bisa dilihat dari nama-nama da’i yang di dapatkan untuk mengisi

kajian dakwah dan juga terdapat proses dalam menemukan da’i lewat proses

perekrutan, penyeleksian dan sampai penempatan dalam kajian dakwah, sehingga bisa menjadikan sebagai role model bagaimana rekrutmen, seleksi dan penempatan

da’i dalam kajian dakwah masjid.

Dan membandingkan strategi rekrutmen di ketiga masjid tersebut untuk mengetahui persamaan dan perbedaan, dengan harapan masjid-masjid yang selainnya bisa mengetahui persamaan dan perbedaan, sehingga bisa menyesuikan

15

Untuk menghindari melebarnya penelitian dan terlalu luas, maka dalam penyusunan proposal thesis ini, peneliti melakukan pembatasan masalah yaitu hanya pada “ strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu,

dan Masjid Daarut Taubah Surabaya”. Dan juga penulis membatasi hanya sampai

manajemen masjidnya spesifik di strategi rekrutmen da’i saja, baik dalam

mendeskripsikan strategi dan membandingkan (komparasi), bukan yang selainnya.

C. Rumusan masalah

Berdasarkan masalah diatas, rumusan penelitian ini adalah strategi

rekrutmen, seleksi dan penempatan da’i dalam kajian dakwah, khususnya di ketiga

masjid diatas yaitu Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya, perumusan dapat dirinci sebagai berikut:

1. Bagaimana strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya?

2. Bagaimana persamaan dan perbedaan strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya?

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui strategi rekrutmen da’i dakwah Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

16

2. Untuk mengetahui persamaan dan perbedaan strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

E. Manfaat penelitian

1. Manfaat Bagi penulis

a. Dengan melakukan penelitian ini, penulis bisa menerapkan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia di lapangan. b. Dengan melakukan penelitian ini, penulis bisa membandingkan

pengetahuan dan ilmu yang didapat di perkuliahan dengan lapangan konkret.

2. Manfaat bagi lembaga yang diteliti

a. Hasil penelitian ini, bisa dijadikan sebagai peneguhan dalam melakukan

strategi rekrutmen da’i jika ditemui permasaan strategi di Masjid

Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

b. Hasil penelitian ini, bisa dijadikan sebagai salah satu bahan refrensi varian strategi rekrutmen da’i jika ditemui perbedaan strategi di Masjid Nasional Al Akbar, Masjid Al Wahyu, dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

17

a. Hasil penelitian, bisa dijadikan sebagai peneguhan jika ditemui persamaan dalam melakukan strategi rekrutmen da’i dalam kajian dakwah masjid.

b. Hasil penelitian, bisa dijadikan sebagai variasi strategi rekrutmen jika

ditemui perbedaan strategi rekrutmen da’i dalam kajian dakwah masjid. F. Penelitian terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai tema yang sama dengan penelitian ini, dimana masing-masing penulis mempunyai sudut pandang yang berbeda dalam penelitian mereka, diantaranya yaitu:

1. Tesis yang berjudul Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta (STAIYO) (Analisis Proses Rekrutmen dan Pengembangan Profesionalitas Dosen dan Tenaga Kependidikan), yang ditulis oleh Ika Nur Syafiyana UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta pada tahun 2015.22 Hasil penelitiannya membahas mengenai proses rekrutmen yang dilakukan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta dan juga pengembangan profesionalis dosen dan tenaga kependidikan.

2. Tesis yang berjudul Implementasi Manajemen Sumber Daya Guru (Studi Rekrutmen dan Pengembangan Guru PAI SMAN se-Rayon 11 Jakarta

22 Ika Nur Syafiyana, “Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta (STAIYO) (Analisis Proses Rekrutmen dan Pengembangan Profesionalitas Dosen dan Tenaga

18

Selatan), yang ditulis oleh Amron Khasani IAIN Walisongo pada tahun 2010.23 _{Hasil penelitiannya membahas mengenai studi rekrutmen yang} dilakukan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta dan juga pengembangan profesionalis dosen dan tenaga kependidikan.

3. Tesis yang berjudul Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik Dalam Peningkatan Kualitas Pendidikan Di Sekolah Dasar Ta’mirul Islam Surakarta, yang ditulis oleh Dwi Utami IAIN Surakarta pada tahun 2016.24 Hasil penelitiannya membahas mengenai proses manajemen rekrutmen

yang dilakukan di Sekolah Dasar Ta’mirul Islam Surakarta, yaitu proses

manajemen rekrutmen dalam peningkatan kualitas, hambatan dalam proses manajemen rekrutmen tenaga pendidik dalam peningkatan kualitas pendidikan, dan solusi dari hambatan tsb.

4. Skripsi yang berjudul Metode Rekrutmen Ta’mir Masjid Al-Hidayah Kecamatan Gedangan kabupaten Sidoarjo yang ditulis oleh Nurul Hidayah UIN Sunan Ampel Surabaya pada tahun 2006.25 Hasil penelitiannya secara

prinsip dalam upaya merekrut ta’mir baru menggunakan metode yang bersifat internal. Memberikan kesempatan hanya kepada warga sekitar Masjid dan pelaksanaanya dengan sistem pemilu seperti di Indonesia.

23 Amron Khasani, “Implementasi Manajemen Sumber Daya Guru (Studi Rekrutmen dan Pengembangan Guru PAI SMAN se-Rayon 11 Jakarta Selatan)”, (Tesis-- IAIN Walisongo, 2010).

24 Dwi Utami, “Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik Dalam Peningkatan

Kualitas Pendidikan Di Sekolah Dasar Ta’mirul Islam Surakarta”, (Tesis-- IAIN Surakarta, 2017).

25Nurul Hidayah, “Metode Rekrutmen Ta’mir _{Masjid Al-Hidayah Kecamatan}

19

5. Skripsi yang berjudul Sistem Rekrutmen Karyawan di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Daya Artha Mentari Bangil Pasuruan yang ditulis oleh Rahman Wahid Darmawan UIN Sunan Ampel Surabaya pada tahun 2016.26 Hasil penelitiannya secara prinsip dalam upaya merekrut karyawan baru menggunakan persyaratan karyawan yaitu: Karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Daya Artha Mentari Bangil Pasuruan harus beragama Islam, Taat beragama, Berakhlakul karimah, Bisa membaca

Al-Qur’an, dan Hafal surat-surat pendek (juz Amma).

6. Skripsi yang berjudul Sistem Rekrutmen dan Seleksi Mahasiswa Baru Tahun 2015 UIN Sunan Ampel Surabaya yang ditulis oleh Hoiron Kasir UIN Sunan Ampel Surabaya pada tahun 2016.27 Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa penerapan sistem rekrutmen mahasiswa baru UINSA Surabaya menggunakan dua pola, yakni pola nasional dan pola mandiri. Pola nasional dinaungi oleh Kementerian Riset, Tekonologi, dan Pendidikan Tinggi (Kemenristek Dikti) dan Kementerian Agama (Kemenag) RI. Kemenrisek Dikti menaungi jalur SNMPTN dan SBMPTN, sedangkan Kemenag menaungi jalur SPAN-PTKIN dan UM-PTKIN.

Perbedaan dan persamaan dari lima penelitian tersebut dengan rumusan masalah penulis sebagai berikut, penelitian penulis berkenaan dengan deskripsi strategi rekrutmen studi manajemen dakwah di Masjid Nasional Al Akbar, Al

26Rahman Wahid Darmawan, “Sistem Rekrutmen Karyawan di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Daya Artha Mentari Bangil Pasuruan”, (Skripsi—UIN Sunan Ampel Surabaya, 2017)

27Hoiron Kasir, “Sistem Rekrutmen dan Seleksi Mahasiswa Baru Tahun 2015 UIN Sunan Ampel Surabaya”, (Skripsi—UIN Sunan Ampel, 2017)

20

Wahyu, dan Daarut Taubah Kota Surabaya dan melakukan komparasi perbedaan dan persamaan dari deskripsi strategi tersebut, dimana terdapat persamaan di sisi tema yaitu rekrutmen dari kelima penelitian diatas, dan memiliki perbedaan di tingkat obyek penelitian yang dikaji dan perbedaan dalam pendekatan metode penelitian yaitu deskripsi-komparasi. Berdasarkan paparan, penelitian dengan judul

strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar, Al Wahyu, dan Daarut Taubah Kota Surabaya bersifat original belum ada penelitian sebelumnya yang mengkaji tentang hal tersebut. Originalitas tersebut dapat dilihat secara jelas dari perbedaan obyek penelitian dan pendekatan metode penelitian yang tidak ada di penelitian selainnya.

I. Metode Penelitian

1. Jenis penelitian dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriprif merupakan penelitian yang menggambarkan suatu objek yang berkenaan dengan masalah yang diteliti tanpa mempersoalkan hubungan antar variabel penelitian.28 Penelitian memiliki tujuan untuk melakukan deskripsi rekrutmen, seleksi dan penempatan da’i kajian dakwah Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

Menurut Saefuddin penelitian dengan menggunakan pendekatan kualitatif lebih menekankan analisisnya terhadap dinamika hubungan antar

28 _{Burhan Bungin, Metode Penelitian Kualitatif, (Jakarta: PT. Remaja Rosda Karya,} 2001), 54.

21

fenomena yang diamati, dengan menggunakan logika ilmiah.29 Di samping itu, pendekatan kualitatif peneliti gunakan dengan alasan bahwa:

Temuan-temuan dalam penelitian kualitatif tidak diperoleh melalui prosedur statistik atau bentuk hitungan lainnya. Contoh penelitian kualitatif dapat berupa penelitian tentang kehidupan, riwayat, perilaku seseorang, tentang peranan organisasi, pergerakan sosial, atau hubungan timbal balik.30

Penelitian kualitatif, adalah konsep dan teori yang dijabarkan dan digambarkan dari ciri khas data itu oleh konsep-konsep yang muncul dan mencoba menerangkan fenomena. Menurut Moleong penelitian kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengamatan sosial secara fundamental bergantung pada pengamatan manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan dalam peristilahannya.31

Jenis penelitian yang digunakan adalah fenomenologi. Menurut

Muhadjir fenomenologi merupakan “jenis penelitian kualitatif yang menuntut

pendekatan holistik, mendudukkan obyek penelitian dalam suatu konstruksi ganda,

melihat obyeknya dalam satu konteks natural, bukan parsial”.32

Penelitian ini adalah penelitian yang memiliki sifat komparatif. Kata

“komparasi‟ sendiri berasal dari bahasa inggris comparation yaitu perbandingan. Makna dari kata tersebut memberikan gambaran dalam penelitian ini, peneliti memiliki maksud mengadakan perbandingan kondisi yang berbeda yang ada di satu

29 _{Azwar Saefuddin, Metode Penelitian, Edisi 1, Cet. 3, (Yogyakarta: Pustaka} Pelajar, 2001), 5.

30 _{Anselm Strauss dan Juliet Corbin, Dasar-dasar Penelitian Kualitatif,} Terjemahan Muhammad Shodiq dan imam Muttaqin, cet. 1, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003), 4.

31 _{Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja} Rosdakarya, 2008), 3.

32 _{Noeng Muhadjir, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Yogyakarta: Rake Sirasin,} 1996), 13.

22

tempat, apakah kondisi di tempat tersebut memiliki persamaan atau ada perbedaan, dan menunjukkan persamaan dan perbedaan tersebut secara deskripsi.

Sedangkan Ulber Silalahi33 menyatakan bahwa penelitian komparatif adalah penelitian yang membandingkan dua gejala atau lebih. Penelitian komparatif dapat berupa komparatif deskriptif (descriptive-comparative) maupun komparatif korelasional (correlation-comparative). Komparatif deskriptif membandingkan variable yang sama untuk sampel yang berbeda. Komparatif deskriptif juga dapat digunakan untuk membandingkan variable yang berbeda untuk sampel yang sama.

Dengan begitu pendekatan deskripsi-komparasi yang digunakan oleh penulis untuk menganalisa secara mendalam fenomana strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya, dengan mendeskripsikan strategi rekrutmen dan melakukan komparasi dari strategi yang digunakan di masing-masing masjid untuk

mencari persamaan dan perbedaan strategi rekrutmen da’i.

2. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian yaitu:

a. Sekretariat Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Jalan Masjid Al Akbar.

33 _{Ulber Silalahi, Metodologi Penelirian Sosial, (Jakarta: REFIKA ADITAMA,}

23

b. Sekretariat Masjid Al Wahyu Surabaya, Jalan Wisma Menanggal Surabaya. c. Sekretariat Masjid Daarut Taubah, Jalan Halimun Surabaya.

Untuk waktu penelitian mulai bulan Nopember 2016 sampai dengan Mei 2017.

3. Sumber Data

Adapun sumber data dari penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu: a. Data Primer

Sumber data primer diartikan sebagai sumber data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari.34 Data yang didapat melalui pengukuran-pengukuran tertentu, untuk digunakan landasan dalam menyusun argumentasi logis menjadi fakta35_{. Adapun data primer} yang dapat peniliti dapatkan adalah dengan melakukan wawancara kepada pihak (informan) yang bertanggung jawab dalam penyusunan rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

b. Data Sekunder

Sumber data sekunder ini digunakan untuk memperoleh data lewat pihak lain, tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitian.36 _Data

34 _{Saifuddin Azwar, Metode Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2007), 91.} 35 _{Abdurrahman Fathoni, Metodologi Penelitian dan Teknis Penyusunan Skripsi,} (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), 104.

24

sekunder berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Sebagai data sekunder peneliti mengambil dari buku-buku atau dokumentasi yang berhubungan dengan penelitian ini.

4. Teknik Pengumpulan Data a. Metode Interview/wawancara

Penggunaan metode Interview atau wawancara ini digunakan untuk mendapatkan data atau informasi langsung dari sumbernya, responden pada wawancara ini merupakan yang memiliki keterkaitan langsung dengan pelaksanaan

rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya

dan Masjid Daarut Taubah Surabaya. b. Metode Dokumentasi

Metode ini digunakan untuk mencari data mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya.37 Metode ini digunakan untuk mendapatkan data-data atau dokumen-dokumen yang dapat dipertanggungjawabkan atas kebenarannya dan untuk memperoleh data yang tidak dapat diperoleh dari metode lain. Data-data yang dimaksud diantaranya mengenai rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

37 _{Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta:} PT. Rineka. Cipta, 2002), 274.

25

5. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data

Ada beberapa teknik keabsahan data, namun peneliti menggunakan teknik keabsahan data melalui triangulasi. Menurut Moleong38“triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar

data untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding data tersebut”.

Denzin (dalam Moloeng)39_{, membedakan empat macam triangulasi} diantaranya dengan memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik dan teori. Pada penelitian ini, dari keempat macam triangulasi tersebut, peneliti menggunakan teknik pemeriksaan dengan memanfaatkan sumber dan metode.

Triangulasi dengan sumber artinya membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif. Adapun untuk mencapai kepercayaan itu, maka ditempuh langkah sebagai berikut40 :

a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara b. Membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa

yang dikatakan secara pribadi.

38 _{Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (PT. Remaja Rosdakarya,}

Bandung, 2007), 178.

39 _{Ibid, 330.} 40 _Ibid.

26

c. Membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu.

d. Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan masyarakat dari berbagai kelas.

e. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.

Data dalam penelitian kualitatif harus ditelusiri seluas-luasnya dan sedalam mungkin, dengan demikian peneliti mampu mendeskripsikan fenomena yang diteliti secara utuh. Maka dalam prosedur sampling yang terpenting adalah bagaimana menentukan informan kunci (key informan) atau situasi sosial tertentu yang sarat informasi sesuai dengan fokus penelitian. Memilih sample (dalam hal ini informan kunci) lebih tepat dilakukan secara sengaja (purposive sampling), jika peneliti tidak lagi menemukan variasi informasi dianggap sudah selesai. Maka penelitian kualittatif tidak perlu mencari informan baru, proses pengumpulan informasi dianggap sudah selesai. Maka penelitian kualitatif tidak dipersoalkan jumlah sampel (informan) bisa sedikit, tetapi juga bisa banyak,teriutama tergantung dari tepat tidaknya pemilihan informan kunci.41

41 _{Burhan Bungin, Analisa Data Penelitian Kualitatif : Pemahaman Filosofis dan} Metodologis ke Arah Penguasaan Model Aplikasi, (Jakarta: Rajawali Press, 2008), 53

27

6. Teknik Analisis Data

Menurut Suharsimi42, “Analisis data digunakan untuk mengatur urutan data, mengorganisasikannya kedalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar”. Analisis data dalam sebuah penelitian merupakan bagian yang sangat penting karena dengan analisis data inilah data yang akan nampak manfaatnya terutama dalam memecahkan masalah penelitian dan mencapai tujuan akhir dalam penelitian.

Untuk memperoleh data yang sesuai dengan kerangka kerja maupun fokus masalah, maka akan ditempuh tiga langkah utama sebagai berikut:

a. Reduksi Data

Reduksi data berarti memilih hal-hal pokok memfokuskan pada hal-hal penting, kemudian dicari tema dan polanya serta membuang yang tidak perlu.43 Pada saat reduksi data ini peneliti akan mengumpulkan data dan merangkumnya sesuai keperluan, yaitu melihat bagaimana rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya yang dikumpulkan dengan, wawancara dan dokumentasi untuk kemudian dijadikan rangkuman.

b. Penyajian Data

42 _{Lexy J. Moloeng, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT Remaja} Rosdakary, 2003), 103.

43 _{Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan} R&D, (Bandung: Alfabeta, 2013), 338.

28

Penyajian data menurut Miles dan Hubermen sebagaimana dikutip oleh Imam Suprayogo, adalah menyajikan sekumpulan informasi yang tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.44 Sajian data dimaksudkan untuk memilih data yang sesuai dengan kebutuhan peneliti tentang hasil pelaksanaan strategi rekrutmen da’i Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya, baik berupa uraian singkat, bagan maupun grafik, supaya teratur dan mudah dipahami.

Dan data tersebut di triangulasikan untuk mendapatkan kevalidan data. Dari data yang telah terkumpul sesuai dengan susunan variebel yang di butuhkan dan sudah di triangulasikan, peneliti analisis dengan menggunakan analisis deskriptif-komparasi, tujuan dari penelitian deskripsi ini adalah mengetahui strategi

rekrutmen da’i dan Masjid Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu

Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya, dan mengetahui adanya

persamaan-perbedaan dari strategi rekrutmen da’i dari ketiga masjid tersebut.

c. Verifikasi

Langkah ketiga yaitu penarikan kesimpulan dan verifikasi, kesimpulan ini akan diikuti dengan bukti-bukti yang diperoleh ketika penelitian di lapangan.45 Verifikasi data dimaksudkan untuk menentukan data akhir dari keseluruhan proses tahapan analisis kesesuaian sehingga keseluruhan hasil rekrutmen da’i Masjid

44 _{Imam Suprayogo dan Tobroni, Metodologi Penelitian Sosial-Agama, (Bandung:} Remaja Rosdakarya, 2001), 194.

45 _{Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan} R&D, 345.

29

Nasional Al Akbar Surabaya, Masjid Al Wahyu Surabaya dan Masjid Daarut Taubah Surabaya.

J. Sistematika Rancangan Penelitian

Sistematika rancangan penelitian disusun secara sistematis yang tujuannya agar pembaca mudah memahami karya tulis ini secara sistematis, adapaun sistematika rancangan penelitian tersebut meliputi:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini mengurai tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan penelitian terdahulu.

BAB II : KERANGKA TEORETIK

Bab ini mengurai tentang landasan teori yang akan digunakan oleh penulis untuk membedah dan menganalisa data yang didapatkan dalam penelitian nanti dan berisi mengenai pengetahuan-pengetahuan dasar dalam penelitian ini.

BAB III : PROFIL 3 MASJID : MASJID NASIONAL AL AKBAR, AL WAHYU DAN DAARUT TAUBAH

Bab ini mengurai tentang hasil data profil masing-masing masjid yang diperoleh penulis di lapangan.

30

Bab ini mengurai tentang penyajian data dan analisa mengenai data yang sudah diperoleh di penyajian data dan menganalisanya menggunakan teori yang dijabarkan di kerangka teoretik.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini mengurai hasil kesimpulan analisa terhadap data yang diperoleh dari lapangan penelitian dan saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

BAB II

KERANGKA TEORETIK

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen

Ricky W. Griffin1, mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat tercapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisi, dan sesuai dengan jadwal.

Selanjutnya Ali Muhammd Taufiq2, mengartikan manajemen adalah menginvestasikan manusia untuk mengerjakan kebaikan atau mengerjakan perbuatan yang bermanfaat melalui perantara manusia.

Dari definisi-definisi manajemen diatas, maka kita bisa mengambil kesimpulan bahwa manajemen adalah aktivitas dalam suatu organisasi melalui kerjasama anggota-anggota dengan menggunakan segala sumber yang diperlukan guna mencapau tujuan yang telah ditentukan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan.

1 _{R. Griffin, Business 8th Edition ( NJ: Prentice Hall, 2006), 8.}

2 _{Ali Muhammd Taufiq, Praktik Manajemen Berbasis Al-}Qur’an _{(Jakarta: Gema} Insani, 2004), 45.

32

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Wayne Mondy3_{, mengartikan manajemen sumber daya manusia} (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan MSDM. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya orang lain; ini memerlukan MSDM yang efektif. Selanjutnya Wayne Mondy4 _{menjelaskan dalam MSDM khususnya} penyediaan staf, adalah proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi.

B. Rekrutmen Sumber Daya Manusia

1. Analisis Pekerjaan

 Dasar-dasar analisis pekerjaan

Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan ciri-ciri manusia serta kompetensi karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif. Analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur yang anda gunakan untuk

3 _{Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, 4.} 4 _{Ibid, 4-5.}

33

menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (job descriptions) (daftar yang berisi apa yang diminta oleh pekerjaan tersebut) dan spesifikasi pekerjaan (atau “orang”) (job specifications) (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Hampir setiap tindakan yang berkaitan dengan personel—mewawancarai pelamar, dan melatih dan menilai karyawan, misalnya—membutuhkan pengetahuan mengenai apa yang diminta oleh pekerjaan tersebut dan ciri-ciri manusia yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan terebut dengan baik.5

Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut ini melalui analisis pekerjaan:6

1) Aktivitas kerja. Informasi mengenai aktivitas kerja aktual dari pekerjaan tersebut, seperti membersihkan, menjual, mengajar, ata melukis. Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerjaan melakukan setiap aktivitas tersebut.

2) Perilaku manusia. Informasi mengenai perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan tersebut, seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengangkat berat, atau berjalan jarak jauh. 3) Mesin, alat-alat, perlengkapan, dan bantuan kerja. Informasi

mengenai alat-alat yang digunakan, meterial yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan layanan yang diberikan (seperti menberikan penyuluhan atau mereparasi).

5 _{Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14, (Jakarta: Penerbit} Salemba Empat, 2015), 119-120.

34

4) Standar kerja. Informasi mengenai standar kinerja pekerjaan tersebut (dalam hal kuantitas atau kualitas untuk setiap tugas, misalnya).

5) Konteks pekerjaan. Informasi mengenai hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja, insentif, dan, misalnya, jumlah orang dengan siapa karyawan akan berinteraksi.

6) Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut personal yang dipersyaratkan (kecerdasan, kepribadian, minat).

 Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan7

Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia.

 PEREKRUTAN DAN SELEKSI. Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini guna membantu manajer memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.

 PEMENUHAN EEO. Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungsi untuk menvalidasi semua praktik utama sumber daya manusia. Sebagai contoh, untuk mematuhi Americans with Disabilitities Act. Pemberi kerja harus mengetahui fungsi pekerjaan esensial dari setiap pekerjaan—yang pada gilirannya membutuhkan analisis pekerjaan.

 PENILAIAN KINERJA. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan standar tugas dari kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk memberikan apa saja tugas dan standar ini.

 KOMPENSASI. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada tingkat keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan sebagainya—semua faktor yang Anda nilai melalui analisis pekerjaan.

7 _Ibid.

35

 PELATIHAN. Deksripsi pekerjaan menyebutukan tugas spesifik dan keterampilan yang dipesyaratkan oleh pekerjaan—sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)8

Proses sistimatis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam

organisasi sepanjang periode waktu tertentu”

1) Meramalkan Tuntutan Sumber Daya Manusia

a) Zero-Base Forecasting: metode peramalan yang menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf di masa depan.

b) Buttom-Up Approach: metode peramalan dimana setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agrerat mengingat karyawan yang dibutuhkan.

2) Meramalkan Ketersediaan Sumber Daya Manusia

Meramalkan tuntutan SDM melibatkan penentuan jumlah, ketrampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan ketrampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya, merupakan peramalan ketersediaan. Peramalan tersebut membantu menunjukkan kemungkinan terpenuhinya jumlah karyawan yang dibutuhkan dari dalam perusahaan, dari luar organisasi atau dari kombinasi kedua sumber tersebut. Kemungkinan lainnya adalah bahwa keterampilan yang di butuhkan tidak langsung tersedia dari sumber yang ada.

a) Ramalan Kekurangan Karyawan. b) Ramalan Surplus Karyawan.

3. Rekrutmen

1) Pengertian Rekrutmen9

8 _{Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, 108.} 9 _{Ibid, 132.}

36

Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

2) Alternatif Rekrutmen10

Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua pengeluaran yang terkait dengan proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawan baru. Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan alternatif seperti alih daya, penggunaan karyawan tidak tetap, organisasi pemberi kerja professional (persewaan karyawan), dan penerapan lembur sebelum menjalankan perekrutan.

a) Alih daya (outsourcing)

Alih daya (outsourcing) adalah proses memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.

b) Karyawan tidak tetap

Karyawan tidak tetap (contingent workers) adalah orang yang bekerja sebagai karyawan paruh waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.

c) Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)

Organisasi pemberi kerja keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan profesional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lain. Ketika diambil melepaskan karyawannya yang kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut. PEO kemudian mengelola kebutuhan administratif yang berhubungan dengan para karyawan. PEO adalah pemberi kerja sah para karyawan. Perusahaan tersebut bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.

d) Kerja lembur

Kerja lembur adalah alternatif perekrutan yang paling umum digunakan, terutama dalam memenuhi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Namun ada masalah potensial dalam kerja lembur. Beberapa manajer yakin bahwa ketika karyawan bekerja untuk periode panjang dari biasa, perusahaan akan membayar lebih banyak dan menerima hasil yang sedikit. Para karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal.

3) Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen11

Proses perekrutan tidak terjadi di ruang hampa. Faktor di luar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya perekrutan perusahaan. Faktor yang mempengaruhi rekrutmen adalah sebagai berikut:

a) Kondisi Pasar Tenaga Kerja 10 _{Ibid, 132} س _134.

37

Sangat penting untuk diperhatikan adalah penawaran dan permintaan keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Proses perekrutan perusahaan bisa menjadi sederhana ketika tingkat pengangguran pada pasar tenaga kerja organisasi mencapai angka yang tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diterima biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran kelompok tenaga kerja menyediakan peluang yang lebih baik untuk menarik para pelamar yang memenuhi syarat.

b) Pertimbangan Hukum

Masalah hukum juga memainkan peran signifikan dalam praktik perekrutan. Hal ini tidaklah mengejutkan karena calon karyawan dan pemberi kerja melakukan pertemuan untuk pertama kalinya dalam proses perekrutan. Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah dalam proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik nondiskriminatif pada tahap ini.

c) Kebijakan Promosi

Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan di mana posisi secara umum dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi tertentu, kedua pendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.

4) Proses Rekrutmen 12

Ketika perencanaan sumber daya manusia mengindikasikan adanya kebutuhan akan karyawan, perusahaan bisa mengevaluasi alternatif penarikan karyawan. Jika alternatif tidak layak, maka proses perekrutan pun dimulai. Biasanya, perekrutan dimulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan (employee requisition), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan, departemen, tanggal karyawan dibutuhkan untuk bekerja, dan rincian lainnya.

Sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan tinggi dan perusahaan pesaing. Kemudian rekrutmen dilakukan dengan metode tertentu atau cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.

5) Sumber dan Metode Perekrutan

a) Sumber dan Metode Perekrutan Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari

38

dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.13

Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal yaitu: i. Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan ii. Referensi Karyawan

Keunggulan dari metode perekrutan secara internal adalah:

i. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

ii. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

iii. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. iv. Waktu perekrutan relatif singkat.

v. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan

vi. Pengembangan karier jelas

vii. Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kelemahan dari metode perekrutan secara internal adalah

i. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

ii. Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

b) Sumber dan Metode Perekrutan Eksternal

Perekrutan eksternal diperlukan untuk (1) mengisi pekerjaan-pekerjaan tingkat pemula (entry-level); (2) mendapatkan ketrampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini; dan (3) memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.14 Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan; Community Collage; Akademi dan Universitas; Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja; Mantan Karyawan; Pengangguran; Personil Militer; Karyawan yang Bekerja Mandiri.

Metode yang sering digunakan dalam sumber perekrutan eksternal adalah sebagai berikut: Metode Perekrutan Online Iklan Media; Agen Tenaga Kerja; Bursa Kerja; Magang.

Perusahaan Pencari Eksekutif, Ada dua jenis perusahaan pencari eksekutif: Perusahaan Pencari Kontingensi; Perusahaan Pencari Tetap; Open House; Perekrutan Acara.

13 _{Ibid, 138.}

39

Keunggulan dari metode perekrutan secara eksternal adalah: a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru

b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

c) Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan dari perekrutan secara eksternal adalah: a) Moral dan komitmen karyawan rendah

b) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan c) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada

kesempatan untuk promosi.

d) Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. e) Waktu perekrutan relatif lama.

f) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

4. Seleksi

1) Pengertian Seleksi15

Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified), kurang memenuhi persyaratan (underqualified), atau karena satu hal tidak cocok dengan pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak.

Sebagaimana Anda perkirakan, keberhasilan perekrutan suatu perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas keputusan seleksi. Ada banyak cara memperbaiki produktivitas, namun tidak ada yang lebih ampuh daripada membuat keputusan perekrutan karyawan yang tepat. Para karyawan yang berkinerja terbaik dalam semua organisasi memberikan nilai kontribusi sebesar 5 hingga 22 kali lebih tinggi bagi perusahaan mereka dibandingkan para karyawan berkinerja menengah atau rendah. Perusahaan yang memilih karyawan yang berkualitas tinggi memetik keuntungan-keuntungan substansial yang terus muncul selama karyawan tersebut masih bekerja di tematnya. Di sisi lain, kepurusan-keputusan seleksi yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki. Karyawan baru yang buruk akan mempengaruhi semangat kerja para staf scara keseluruhan, terutama pada posisi di mana kerja tim sangat penting. Memilih orang yang salah untuk setiap pekerjaan dapat sangat merugikan

15 _{Ibid, 168-169.}

40

dari segi biaya. Hal tersebut signifikan karena satu dari lima karyawan baru berdasarkan survei terbukti merupakan pilihan yang buruk.

2) Proses Seleksi

a) Wawancara pendahuluan

Proses seleksi yang pertama biasanya wawancara pendahuluan. Tujuan dari proses ini adalah untuk menyaring pelamar yang memenuhi persyaratan dan menyisihkan pelamar yang benar-benar tidak memenuhi persyaratan. Wawancara pendahuluan ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

i. Wawancara telepon

Wawancara ini dilakukan via telepon dan biasanya perusahaan-perusahaan yang sibuk yang memilih wawancara ini.

ii. Rekaman wawancara

Rekaman wawancara ini dapat dilakukan dengan cara menyewa jasa konsultan pihak ketiga untuk mewawancarai calon pelamar. b) Pemeriksaan lamaran dan resum

Beberapa hal yang diperiksa dalam lamaran adalah yang pertama yaitu tanda tangan pelamar, hal ini menunjukkan bahwa informasi yang diberikan pelamar itu dapat dipertanggungjawabkan. Yang kedua adalah pernyataan bahwa pelamar ingin mengisi posisi di suatu perusahaan atas kemauannya sendiri, dan yang terakhir adalah pernyataan bahwa pelamar menyetujui pemeriksaan yang dilakukan perusahaan untuk kepentingan seleksi.

Resum adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan seseorang yang disusun untuk digunakan dalam proses seleksi. Pemeriksaan resum bertujuan untuk memeriksa resum apakah sesuai dengan kriteria yang disyaratkan oleh perusahaan. 3) Tes Seleksi

Tes seleksi harus dirancang dengan tepat, berikut ini merupakan sifat-sifat tes seleksi yang dirancang dengan tepat:

1) Standarisasi

Standarisasi yaitu keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan pelaksanaan tes.

2) Objektivitas

Suatu tes dikatakan objektiv apabila seseorang mendapat hasil yang sama dari beberapa penilai yang berbeda.

3) Norma

Norma merupakan kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar lainnya.

4) Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat sampai mana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten.

41

Validitas merupakan derajat sampai mana tes mengukur apa yang ingin diukurnya.

4) Wawancara Kerja

Wawancara kerja merupakan perbincangan antar pewawancara dengan pelamar yang saling bertukar informasi yang berorientasi tujuan. Ada beberapa metode dalam wawancara, yaitu:16

i.Wawancara satu lawan satu

Dalam wawancari ini, pelamar dengan pewawancara bertemu satu lawan satu dalam wawancara.

ii.Wawancara kelompok

Beberapa pelamar berinteraksi dan dimana hadir satu perwakilan perusahaan atau lebih.

iii.Wawancara dewan (panel)

Pendekatan wawancara ini, beberapa perwakilan perusahaan mewawancari seorang pelamar dalam waktu yang bersamaan.

iv.Wawancara banyak pihak

Terkadang, pelamar diwawancarai oleh banyak pihak, yaitu oleh para rekan kerja, bawahan, maupun atasan.

v.Wawancara stress

Dalam wawancara stress, pewawancara dengan sengaja menciptakan kegelisahan untuk memberikan tekanan pada pelamar.

5. Penempatan Sumber Daya Manusia 1) Pengertian penempatan

Kegiatan penempatan (placement) tidak hanya dilaksanakan setelah seleksi melainkan meliputi pula penempatan dalam rangka promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. Khusus untuk karyawan yang dipromosikan lazimnya perusahaan melakukan terlebih dulu pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk jabatan yang akan dipegangnya. Selain itu, pelatihan diperlukan setiap kali ada peralatan baru ataupun sistem kerja yang baru. Intinya pelatihan dan pengembangan diperlukan untuk mengisi gap antara kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh pekerjaan/ jabatan.17

Penempatan karyawan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu perusahaan atau instansi untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau

16 _{Ibid, 190.}

17 _{Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani (Jakarta: Bumi Aksara, 2011),} 89-90.

42

jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, ketrampilan, pengetahuan, kemampuan dan kepribadian.18

2) Faktor س Faktor yang harus diperhatikan

Dalam tujuan menempatkan tenaga kerja yang lulus dalam seleksi yang telah dilakukan, manajer tenaga kerja mempertimbangkan faktor-faktor yang bisa sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan perusahaan. Menurut Bedjo faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja tersebut adalah antara lain:

a) Faktor Prestasi Akademik

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana tenaga kerja yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu mendapatkan pertimbangan, tidak saja terbatas pada prestasi akademis yang merupakan jenjang terakhir pendidikan yang bersangkutan. Tetapi lebih dari itu, hendaknya prestasi akademis yang pernah dicapai pada jenjang pendidikan yang pernah dialaminya harus pula dipertimbangkan. Misalnya, seorang tenaga kerja yang lulus dari seleksi dengan latar belakang pendidikan Sarjana Ekonomi, prestasi akademis semasa kuliah mereka memperoleh skor yang tinggi, khusus dalam bidang ekonomi. Hal ini perlu dipertimbangkan, tetapi seharusnya yang perlu juga dipertimbangkan bagaimana prestasi yang diperoleh pada masa Sekolah Dasar sampai dengan Sekolah Lanjut Atas, selain prestasi yang diperoleh selama tenaga kerja yang bersangkutan kuliah.19 Selain prestasi akademis yang pernah didapatkan selama pendidikan, prestasi yang didapatkan berdasarkan seleksi yang telah dilakukannya, harus pula mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Prestasi seleksi inilah yang sebenarnya bisa dibuktikan secara

18 _{Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia:} Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003),151

43

langsung dalam hal memperoleh dan menghimpun data segala sesuatu yang berhubungan dengan diri tenaga kerja.

b) Faktor Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja tersebut. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan; makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan.20 Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang, terkadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan karena tenaga kerja berdasarkan pengalaman bisa langsung memegang suatu tugas dan pekerjaan, mereka hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang relatif singkat, sebaliknya tenaga kerja yang hanya mengedepankan latar belakang pendidikan dan gelar belum tentu mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mereka perlu diberikan latihan dan petunjuk yang menggunakan alokasi waktu dan biaya yang tidak sedikit. Karena teori yang pernah diperoleh dari pendidikan terkadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan.

c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Pengujian/tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, maupun tes kesehatan khusus yang diselenggarakan dalam seleksi tenaga kerja, sebenarnya tidak menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan yang dilakukan oleh dokter umum, khusus pada Pusat Kesehatan Masyarakat setempat, tak ubahnya hanya formalitas saja.21

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga kerja. Karena tanpa pertimbangan, hal-hal yang bakal merugikan perusahaan tak mustahil akan terjadi. Terkadang kurang akurat tingkat kepercayaan pada hasil tes kesehatan yang diteskan kepada

20 _{Ibid, 90.}

44

tenaga kerja, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas dapat dilihat kondisi fisik tenaga kerja yang bersangkutan untuk dipertimbangkan, dimana tempat tenaga kerja yang bersangkutan diberikan tugas dan pekerjaan yang sesuai baginya berdasarkan kondisi fisiknya.

d) Faktor Status Perkawinan

Perlunya formulir diberikan kepada para pelamar, adalah untuk mengetahui keadaan diri pelamar, yang diharapkan oleh pencari informasi dapat dijadikan sumber dalam bidang ketenagakerjaan. Untuk mengetahui status perkawinan tenaga kerja adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan, adalah juga sebagai bahan pertimbangan manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja dalam menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.22 Misalnya, tenaga kerja wanita yang mempunyai suami, perlu mendapatkan pertimbangan, apalagi sedang hamil. Lebih baik tenaga kerja yang bersangkutan ditempatkan tidak pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggal suaminya, baik perusahaan cabang maupun kantor pusat perusahaan. Manajer yang bijaksana akan selalu menerima dan mempertimbangkan segala masukan yang berasal dari SDM-nya.

e) Faktor Usia

Berjalannya waktu bertambah pula umur manusia, namun kebutuhan hidup tidak makin berkurang, bahkan sebaliknya, yakni makin bertambah. Ada benarnya teori ekonomi mengatakan,

“makin tinggi tingkat peradaban manusia, makin tinggi pula tingkat kebutuhan yang diperlukan”. Tak mustahil, untuk memenuhi

kebutuhan setiap waktu pada diri manusia, dituntut selalu berusaha ke arah pemenuhan kebutuhan tersebut. Tidak sedikit tenaga kerja yang seharusnya sudah tergolong usia senja, tetapi masih memasukkan lamaran bekerja pada suatu perusahaan, misalnya: para pensiunan ABRI mupun Sipil, bekas politisi, pedagang yang gagal, dan sebagainya.23

22 _{Ibid, 92.}

45

Dalam rangka menempatkan tenaga kerja, faktor usia pada diri tenaga kerja yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan seperlunya. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan.

3) Sistem Penempatan

Berkaitan dengan sistem penempatan pegawai Bedjo Siswanto Sastrohadiwiryo mengemukakan:

Pertama, haruslah terdapat suatu maksud atau tujuan, dalam merancang sistem penempatan karyawan. Kedua, haruslah terdapat pendekatan rancangan atau suatu susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukkan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus disesuaikan dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.24

Rancangan sistem penempatan ini dimaksudkan untuk mencapai daya guna dan hasil guna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap ruwet maka sistem penempatan ini dapat dimodifikasi sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

4) Prosedur Penempatan

Prosedur penempatan pegawai yang diambil merupakan hasil dari pengambilan keputusan dari manajer sumber daya manusia, khususnya bagian penempatan pegawai, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun pertimbangan objektif ilmiah (didasarkan fakta keterangan dan data yang dianggap representatif atau berdasarkan hasil dari seleksi yang telah dilakukan).

Menurut Bedjo Siswanto25 _{dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan} yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan tenaga

24 _{Ibid, 166.}

85

pemahaman ayat secara netral tanpa membawa pesan khusus, seperti aqidah, fiqh, tasawuf, dan lain sebagainya.

3. Dialektika al-Qur’an dan nilai-nilai budaya Sunda dalam tafsir Rawd}at al-‘Irfa>n Fi> Ma’rifat al-Qur’an merupakan proses pergumulan antara al-Qur’an, warisan budaya Sunda yang dimiliki pengarang dan fakta-fakta sejarah yang dialami serta kondisi sosial-budaya Sunda yang melingkupinya.diantaranya adalah pelestarian stratifikasi bahasa, tradisi membayar zakat kepada ulama pakauman, tradisi abdaka maula, hingga tradisi pagelaran wayang golek sebagai media dakwah. Pembahasan tradisi dan budaya Sunda tersebut membuktikan bahwa telah terjadi dialektika antara upaya menerapkan nilai-nilai al-Qur’an dengan tradisi dan budaya Sunda. Wujud dialektika tersebut dibagi menjadi tiga pola dialektika, yaitu pola tah}mi>l (adoptive-complement), tah}ri>m (destructive) dan taghyi>r (adoptive-reconstructive).

B. Saran

Dari pelacakan penulis tentang karya-karya Ahmad Sanusi ini, penulis mendapat banyak kendala terutama mimimnya referensi yang tersedia. Penulis berharap bahwa Fakultas Ushuluddin dan Filsafat pada Jurusan Ilmu Al-Qur’an dan Tafsir memberikan peluang yang sangat besar kepada para mahasiswa untuk melakukan penelitian-penelitian seperti ini terutama pada karya-karya lokal yang menggunakan bahasa daerah sebagai bahasa pengantar dalam karya tersebut. Dan

86

diharapkan ada penelitian selanjutnya yang mengkaji secara spesifik terkait pemikiran Ahmad Sanusi dalam tafsir Rawd}at al-‘Irfa>n Fi> Ma’rifat al-Qur’an.

Demikian sedikit saran, semoga dapat dijadikan perhatian, kurang lebihnya penulis sandarkan seutuhnya kepada Allah swt, atas izin-Nya penulis mohon petunjuk. Penulispun sangat berterima kasih kepada pihak-pihak yang peduli dengan penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Ambary, Hasan Muarif dan Mudjud, Nurcholis, dkk, Ensiklopedia Islam 2. Jakarta: PT. Ichtiar Baru Van Hoeve, 1999.

Amin, Mafri. Literatur Tafsir Indonesia. Tangerang: Madzhab Ciputat, 2013. AW, Suranto. Komunikasi Sosial Budaya. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010.

Baidan, Nasruddin. Metode Penafsiran Alquran, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005. Baidan, Nashruddin. Metodologi Penafsiran al-Qur’an.Yogyakarta: Pustaka Pelajar,

2012.

Baidan, Nashruddin. Perkembangan Tafsir Alquran di Indonesia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012.

Barker, Chris. Cultural Studies, Teori dan Praktik, terj. Tim KUNCI Cultural Studies Center. Yogyakarta: Bentang, 2005

Budiono, Arif. “Penafsiran al-Qur’an Melalui Pendekatan Semiotik dan Antropologi:

telaah pemikiran Muhammad Arkoun” Miyah, Vol. XI No. 02. Agustus 2015.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Upacara Tradisional Daerah Jawa Barat. t.k.: t.p., 1983/1984.

Djalal, Abdul. Urgensi Tafsir Maudlin‘i Pada Masa Kin. Jakarta: Kalam Mulia,1990. Al-Dzahabiy, Muhammad Husain. Al-Tafsir wa al-Mufassirun. Vol.I. Kairo: Dar

al-Hadis, 2005.

Falah, Miftahul. Riwayat Perjuangan K.H. Ahmad Sanusi. Sukabumi: MSI Cabang Jawa Barat, 2009.

Fatah, Munawir Abdul. Tradisi Orang-Orang NU. Yogyakarta: PT. LKiS Pelangi Aksara, 2006.

Gunseikanbu, Orang Indonesia yang Terkemuka di Jawa. Yogyakarta: UGM Press, 1986.

Rani Siti Fitriani, “Efeuisme Dalam Bahasa Sunda Sebagai Pendidikan Karakter”. Jurnal Pendidikan Bahasa dan Sastra Indinesia.

H. Lubis, Nina. Tradisi dan Transformasi Sejarah Sunda Bandung: Humaniora Utama Press, 2000.

Haryanto, S. Bayang-Bayang Adhiluhung Filsafat Simbolis dan Mistik dalam

Wayang. Semarang: Dahara Prize, 1992.

Iskandar, Mohammad. Kyai Haji Ahmad Sanusi: Biografi Singkat Guru dan Pejuang Pedesaan. Depok: Fakultas Sastra UI, 1991.

Iskandar, Mohammad. Kyai Haji Ajengan Ahmad Sanusi. Jakarta: Pengurus Besar Persatuan Ummat Islam 1993

Iskandar, Mohammad. Para Pengemban Amanah: Pergulatan Pemikiran Kiai dan

Ulama di Jawa Barat 1900-1950, Yogyakarta: Mata Bangsa, 2001.

Iqbal Hasanudin, “Pendekatan hermeneutik dalam Studi al-Qur’an Kontemporer:

Mempertimbangkan Model Pembacaan Nashr Hamid Abu Zayd”, Perta, Vol.

VII No.2, 2005

Izzan, Ahmad. Metodologi Ilmu Tafsir. Yogyakarta: Teras, 2005.

Khairudin, Moh. “Tradisi Selametan Kematian dalam Tinjauan Hukum Islam dan Budaya”.Jurnal Penelitian Keislaman, Vol. 11, No. 2. Juli 2015.

Khalid, Abdul. Mazahib al-Tafsir. Surabaya: IAIN Sunan Ampel Press, 2003. Koentjaraningrat, Manusia dan Kebudayaan Indonesia. Jakarta: Djambatan, 1975. Kurnia , Rohmat. Mengenal Keanekaragaman Suku Sunda. Depok: Arya Duta, 2011. al-Mahdi, Abdullah. “Rawdhat al-Irfan fi Ma’rifat al-Qur’an”. Skripsi tidak

diterbitkan, Jurusan Tafsir Hadis Fakultas Ushuluddin dan Filsafat UIN Syarif Hidayatullah, 2007.

Mawardi, Asep Mukhtar. “Haji Ahmad Sanusi dan Kiprahnya dalam Pergolakan Pemikiran Keislaman dan Pergerakan Kebangsaan Sukabumi 1888-1950” Tesis tidak diterbitkan Universitas Diponegoro Semarang, 2011.

KEMENAG RI, 2010.

Nazarudin, Muhamad Indra. “Kajian Tafsir Indonesia; Analisis Terhadap Tafsir

Tamsyiyyah al-Muslimin Fi Kalam Rabb al-‘Alamin”. Skripsi tidak

diterbitkan, Jurusan Tafsir Hadis Fakultas Ushuluddin dan Filsafat UIN Syarif Hidayatullah, 2007.

Rohmana, Jajang A. “Memahami al-Qur’an dengan kearifan lokal: Nuansa Budaya Sunda dalam Tafsir al-Qur’an berbahasa Sunda” Journal of Qur’an and Hadith Studies, Vol.3 No. 1. 2014.

Rosidi, Ajip. Manusia Sunda. Jakarta: Inti Idayu Press, cet.I, 1984.

Sayid, M. Ringkasan Sejarah Wayang. Bandung: Pradnya Paramita, 1981.

Shaleh, Munandi. K.H. Ahmad Sanusi: Pemikiran dan Perjuangannya dalam

Pergolakan Nasional. Tangerang: Jelajah Nusa, 2014.

Shaleh, Munandi. Peran Politik K.H. Ahmad Sanusi di BPUPKI. Tim peneliti YMSI cabang Sjawa Barat.

Shihab, Quraish Membumikan Al-Quran. Bandung: Mizan, 1996.

Soehada, Moh. Metode Penelitian Sosial Kualitatif untuk Studi Agama. Yogyakarta: Suka Press, 2012.

Sulasman, K.H. Ahmad Sanusi: Berjuang dari Pesantren Hingga Parlemen (Bandung: PW PUI Jawa Barat, 2007)

Tim MKD UIN Sunan Ampel. Ilmu Kalam. Surabaya: UIN SA Press, 2013.

Saefullah, Ujang. “Dialektika Komunikasi, Islam, dan Budaya Sunda”, Jurnal Penelitian Komunikasi, Vol. 16 No. 1. Juli, 2013.

Sanusi, Ahmad. Raudhatul Irfan Fi Ma’rifatil Qur’an. Sukabumi: Yayasan Asrama Pesantren Gunung Puyuh, t.t.

Sastrawijaya, Maya. Adat Istiadat Orang Sunda. Bandung: Alumni, 1985.

Shaleh, K.H.Q. dkk., Asbabun Nuzul: Latar Belakang Historis Turunnya ayat-ayat al-Qur’an. Bandung: CV. Penerbit Diponegoro, 2007.

Sodiqin, Ali. Antropologi Al-Qur’an, Model Dialektika Wahyu dan budaya. Yogyakarta: Arruz Media, 2008.

Sumaryono, Hermeneutika Sebuah Metode Filsafat. Yogyakarta: Kanisius, 1993. Sumpena, Deden. “Islam dan Budaya Lokal”. Jurnal Ilmu Dakwah Vol. 6, No. 19.

Edisi Januari-Juni 2012.

Suyono, Capt. R. P. Dunia Mistik Orang Jawa; Roh, Ritual, Benda Magis Yogyakarta, LKis, 2007.

Raharjo, Mudjia. Dasar-dasar Hermeneutika antara Internationalisme dan

Gadamerian Yogyakarta, al-Ruzz Media, 2008.

Rosidi, Ajip. Masa Deoan Budaya Daerah. Jakarta: Pustaka Jaya, 2010.

Warnaen, Suwarsih. dkk., Pandangan Hidup Orang Sunda Seperti Tercermin dalam Tradisi Lisan dan Sastra Sunda. t.k.: t.p., 1987.

Zayd, Nasr Hamid Abu. Tekstualitas al-Qur’an, terj. Khoirin Nahdliyyin. Yogyakarta: LKiS, 2013.

https://id.wikipedia.org

Lukman, Dasa. “Sistem Komunikasi Masyarakat Sunda”, https://dasalukman21.blogspot.co.id/2017/01/contoh-makalah-sistem