Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Dinas Pertanian, Peternakan, Dan Perikanan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan

(1)

A N A L I S I S P E N G A R U H K O M P E T E N S I D A N D I S I P L I N K E R J A T E R H A D A P K I N E R J A P E G A W A I N E G R I S I P I L D I N A S P E R T A N I A N , P E T E R N A K A N , D A N P E R I K A N A N PEMERINTAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

TESIS

Oleh

SITI SYARAH PULUNGAN 107019039/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(2)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara

Oleh

SITI SYARAH PULUNGAN 107019039/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PERTANIAN, PETERNAKAN, DAN PERIKANAN PEMERINTAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

Nama Mahasiswa : Siti Syarah Pulungan Nomor Pokok : 107019039

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)

Ketua Anggota

(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (

Prof. Dr .Ir .A. Rahim Matondang,MSIE)

Tanggal Lulus : 7 Agustus 2012

(4)

Tanggal : 7 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 3. Dr. Khaira Amalia F, MBA, AK

4. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

(5)

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PERTANIAN

PETERNAKAN DAN PERIKANAN PEMERINTAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2012

Penulis,

(6)

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PERTANIAN

PETERNAKAN DAN PERIKANAN PEMERINTAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

ABSTRAK

Keberhasilan pencapaian tujuan organiasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para pegawainya. Kinerja dalam atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kompetensi dan disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh signifikan kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Menurut metodenya penelitian ini termasuk kedalam penelitian survey. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode sampel yang digunakan adalah sensus dengan jumlah sampel 36 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan interview, kuesioner dan studi dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Ini memberi arti bahwa semakin baik kompetensi dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut. Kompetensi berpengaruh lebih dominan daripada disiplin kerja pegawai di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan

(7)

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMPETENCE AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE CIVIL SERVANTS

OF LABUHANBATU SELATAN DISTRICT FISHERY, LIVESTOCK AND AGRICULTURE SERVICE

ABSTRACT

The success in achievingthe goa of organization is verl goal is very much influenced by the role and performance of employees. Performance in organization is the answer to the success or failure of the goals of organization set. The purpose of this study was to analyze the significant influence of competency and work discipline on the performance of the civil servants of Labuhanbatu Selatan District Fishery, Livestock, and agriculture Service. The samples for this explanatory quantitative descriptive survey study conducted in Labuhanbatu Selatan District Fishery, Livestock, and agriculture Service werw 36 person. The data for this study were obtained through documentation study, questionnaire distribution an interviews. The data obtained were analyze through multiple linear regression tests. The result of this study showed that, simultaneously pr partially competency and work discipline had a positive and significant influence on the performance of the civil servants of Labuhanbatu Selatan District Fishery, Livestock, and agriculture Service. This means that the more appropriate the competency is the better the work discipline and the higher the performance of the civil servants. Competency has more dominant influence compared to the work discipline of the employees in Labuhanbatu Selatan District Fishery, Livestock, and agriculture Service

(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan Puji dan syukur kehadiran Allah SWT yang telah memberikan berkah-NYA kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini,

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim M.Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada Peneliti dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan M.Ec, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.

7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

8. Ibu Dr. Khaira Amalia F. MBA, AK selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Kedua orangtuaku Ayahanda Drs. H. Isman Pulungan dan Ibunda Hj. Siti Nurcahaya Hasibuan, Saudara-saudaraku Alpin Syahriman Pulungan, ST, dr. Ica Yulianti Pulungan, Desi Erni Dewi Pulungan SKm, dan Syaiful Rahman Pulungan SIP atas doa dan dukungan yang diberikan

12.Naharuddin Rambe, SH atas doa dan dukungannya

13.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen, Dewi Rosa Indah, Joko Sulistiono Ananta, Siti Ma’in, Zulfa Ismaniar, dan Abdul Rasyid Samsuri

14.Keluarga Andriani Sutoro, dan Bapak Ali atas bantuan dan dukungannya

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT memberkati kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2012

Penulis,

(9)

RIWAYAT HIDUP

Siti Syarah Pulungan, dilahirkan di Rantauprapat, Sumatera Utara pada tanggal 3 Juli 1981, dari pasangan Ayahanda Drs. H. Isman Pulungan dan Ibunda Hj. Siti Nurcahaya Hasibuan

Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 116241 Rantauprapat dan tamat tahun 1993. penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 2 Rantauprapat, selesai tahun 1996. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Negeri 1 Rantauprapat selesai tahun 1999, dan melanjutkan Studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Fakultas Pertanian Program Studi Diploma Tiga Manajemen Agribisnis dan selesai tahun 2002 dan melanjutkan pendidikan ke jenjang Strata satu (S1) Program Ekstensi Manajemen Agribisni Institut Pertanian Bogor dan selesai tahun 2005. Pada tahun 2010 melanjutkan pendidikan ke Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatra Utara (USU) dan lulus pada bulan Agustus 2012.

Pada tahun 2006-2010 penulis bekerja sebagai karyawan di PT.Bank Internasional Indonesia Cabang Rantauprapat dan tahun 2010 di PT. Bank Mega Cabang Rantauprapat. Saat ini penulis bekerja sebagai staf di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Medan, Agustus 2012

Siti Syarah Pulungan

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 13

1.3. Tujuan Penelitian ... 13

1.4. Manfaat Penelitian ... 13

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1. Penelitian Terdahulu ... 14

2.2. Landasan Teori ... 17

2.2.1. Teori Kompentensi ... 17

2.2.2. Disiplin Kerja ... 20

2.2.2.1. Disiplin Kerja PNS ... 23

2.2.2.2. Peraturan Disiplin PNS ... 24

2.2.3. Kinerja Pegawai ... 26

2.2.3.1. Pengertian Kinerja ... 26

2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 29

2.3.Kerangka Konseptual ... 31

2.4.Hipotesis Penelitian ... 32

BAB III. METODE PENELITIAN ... 33

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 33

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33

3.3. Populasi dan Sampel ... 34

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 35

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 36

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.7.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ... 39

3.7.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 43

3.8. Metode Analisis Data ... 43

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif ... 43

3.8.2 Model Analisis Data ... 43

3.8.3 Uji Hipotesis ... 44

3.8.3.1 Uji F ... 44

(11)

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 45

3.9.1 Uji Normalitas ... 46

3.9.2 Uji Multikolinieritas ... 47

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas ... 47

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 Hasil Penelitian ... 48

4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 48

4.1.1.1 Visi dan Misi ... 48

4.1.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi ... 49

4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 50

4.1.1.4 Standar Kinerja ... 57

4.1.1,5 Hari dan Jam Kerja ... 57

4.1.2 Karakteristik Responden ... 58

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasakan Umur . 59 4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 61

4.1.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 61

4.1.3.1 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) ... 61

4.1.3.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Disiplin (X2) ... 70

4.1.3.3 Analisis Statistika Deskriptif Variabel Kinerja ... 76

4.1.4 Analisis Statistik Inferential ... 81

4.1.4.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 82

4.1.4.1.1 Hasil Uji Normalitas ... 83

4.1.4.1.2 Hasil Uji Multikolinearitas ... 83

4.1.4.1.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 84

4.14.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 86

4.1.4.2.1 Koefisien Determinasi (R-Square) . 87 4.1.4.2.2 Uji F ... 88

4.1.4.2.3 Uji t ... 88

4.2 Pembahasan ... 90

4.2.1 Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 90

4.2.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ... 105

4.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 113

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 117

(12)

DAFTAR PUSTAKA ... 119 LAMPIRAN ... 122

(13)

DAFTAR TABEL

No. Uraian Halaman

Tabel 1.1 Penerimaan PNS Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan . 6 Tabel 1.2 Penempatan PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan 8

Tabel 1.3 Rata-Rata Jumlah Pegawai yang Hadir pada Kegiatan Apel .. 10

Tabel 1.4 Program Kegiatan dan Realisasi Dinas ... 12

Tabel 3.1 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 38

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi (X1) ... 40

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabael Disiplin Kerja (X2) .. 41

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja (Y) ... 42

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 43

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 61

Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Kompetensi ... 62

Tabel 4.5 Lanjutan ... 63

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Disiplin ... 71

Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Kinerja ... 76

Tabel 4.7 Lanjutan ... 77

Tabel 4.8 Uji Statistik Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 83

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 84

(14)

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Regresi ... 86

Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi ... 87

Tabel 4.13 Hasil Uji –F Secara Simultan ... 88

(15)

DAFTAR GAMBAR

No. Uraian Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 32 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan

Kabupaten Labuhanbatu Selatan ... 52 4.2 Hasil Uji Normalitas ... 82 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 85

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Uraian Halaman

1. Kuesioner ... 122

2. Data Kuesioner Validitas Variabel Kompetensi (X1) ... 126

3. Data Kuesioner Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 127

4. Data Kuesioner Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 128

5. Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1) ... 129

6. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 133

7. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 136

8. Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1) ... 139

9. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 140

10. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)... 141

11. Data Kuesioner Lapangan Variabel Kompetensi (X1) ... 142

12. Data Kuesioner Lapangan Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 143

13. Data Kuesioner Lapangan Variabel Kinerja (Y) ... 144

(17)

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PERTANIAN

PETERNAKAN DAN PERIKANAN PEMERINTAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

ABSTRAK

(18)

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMPETENCE AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE CIVIL SERVANTS

OF LABUHANBATU SELATAN DISTRICT FISHERY, LIVESTOCK AND AGRICULTURE SERVICE

ABSTRACT

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikaskan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang yang bekerja di dalamnya

Keberhasilan pencapaian tujuan organiasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para pegawainya. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan. Maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan (Wahyuningrum, 2008).

Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya, terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sorotan yang paling tajam dalam pelaksanaan pemerintah

(20)

menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaan pemerintah yang baik diperlukan dukungan kesiapan aparatur yang baik.

Aparatur pemerintah semakin dituntut untuk lebih menyadari dan menghayati fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang baik, sehingga mereka semakin mampu menyelenggarakan tugas - tugas pemerintahan dan tugas pembangunan secara optimal, serta tugas-tugas pelayanan masyarakat yang lebih bermutu, yaitu pelayanan yang cepat, tepat, murah, aman, dan pasti, tidak diskriminatif, serta dapat dipertanggungjawabkan.

Kinerja dalam organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumberdaya yang lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2007), kompetensi dan disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seorang mencapainya). Sedangkan menurut Mondy (2008), kriteria yang akan dinilai dari kinerja adalah kompetensi. Ruky (2001) menjelaskan disiplin merupakan salah satu faktor yang dinilai dalam prestasi kerja yang berorientasi individu.

(21)

Kabupaten Labuhanbatu Selatan merupakan salah satu Kabupaten pemekaran di Provinsi Sumatera Utara. Kabupaten ini didirikan pada tahun 2009. Sebagai daerah pemekaran baru percepatan pembangunan daerah hanya dapat dicapai apabila roda pemerintahan dapat berputar dengan baik sehingga tujuan pembangunan daerah dapat tercapai secara maksimal dengan mengandalkan potensi sumber daya manusia sebagai penggerak roda pemerintahan tersebut. Dengan kompetensi, dan kedisiplinan yang baik akan dapat menunjang cepat atau lambatnya pergerakan roda pemerintahan dan pembangunan daerah.

Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan (Dinas P3) merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Dinas Pertanian, Peternakan, dan perikanan terdiri dari 5 bidang. Masing-masing bidang terdiri dari beberapa bidang yang menjadi sub bidang. Untuk meningkatkan kinerja Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan berusaha memposisikan perannya melalui rangkaian program kerja yang tertera dan terukur dalam perencanaan strategi.

Untuk mencapai tujuan organisasi maka dituntut pencapaian kinerja sumber daya manusia (SDM) dari semua bidang yang mendukung yang ada di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan. Dengan kinerja yang baik diharapkan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan dapat melaksanakan kegiatan dalam mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran pada Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

(22)

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Selanjutnya untuk mewujudkan visi dirumuskan sejumlah misi yang harus dilaksanakan. Untuk melaksanakan misi dilakukan dengan berbagai kebijakan program dan kegiatan. Pelaksanaan misi tersebut juga berpulang kembali pada masing-masing individu yakni pegawai Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan. Hal ini tidak lepas dari kinerja yang dimiliki oleh individu pegawai.

Banyak permasalahan manajemen pemerintahan yang belum sepenuhnya teratasi, baik dari sisi internal maupun eksternal. Dari sisi internal terdapat berbagai permasalahan yang harus dihadapi. Permasalahan manajemen pemerintahan tersebut anatara lain: Penempatan pegawai yang belum berdasarkan kompetensinya, masih banyak pelanggaran disiplin di lingkungan aparatur pemerintah, dan masih rendahnya kinerja aparatur di lembaga pemerintahan (Manajemen Kepegawaian Negara, 2010)

Permasalahan yang saat ini terjadi di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan yaitu permasalahan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan yang tersedia dan tingkat kedisiplinan. Saat ini masih terdapat penempatan pegawai yang belum berdasarkan kompetensinya, masih banyaknya pelanggaran disiplin, dan pada akhirnya rendahnya kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan.

Penerimaan pegawai PNS merupakan kegiatan yang telah dilakukan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan selama dua periode yaitu pada tahun 2009 dan 2010 untuk memenuhi kebutuhan pegawai, salah satunya di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan. Secara keseluruhan jumlah pegawai yang ada di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan masih belum memenuhi untuk mengisi bidang-bidang yang ada, apalagi saat ini adanya peraturan pemerintah untuk menghentikan sementara atau

(23)

moratorium penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) yang berlaku 1 september 2011 hingga 31 Desember 2012. Dengan jumlah pegawai yang terbatas diharapkan semua pegawai aktif berpartisipasi menjalankan tugas pokok dan fungsinya pada masing-masing bidang.

Jumlah Pegawai yang bekerja di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan saat ini adalah 36 orang. Pada tahun 2009 diadakan penerimaan pegawai sebanyak 19 orang dan 10 orang pada tahun 2010 untuk ditempatkan pada bidang-bidang yang ada yaitu Bidang Sekretaris, Bidang Pengembangan Produksi Pertanian, Bidang Pengembangan Sarana Prasarana dan Pemasaran Hasil Pertanian, Bidang Pengembangan Perikanan, dan bidang Pengembangan Peternakan dan Kesehatan Hewan. Pada penerimaan tahun 2009 jumlah pegawai sebanyak 19 orang penempatan pegawai tersebut dibagi menjadi 12 orang ditempatkan ke Badan Ketahanan Pangan dan 7 orang di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan. Namun pada tahun 2011 untuk mengisi bidang-bidang dan sub bidang yang ada maka 12 orang pegawai tersebut yang telah memiliki pengalaman kerja sebagai penyuluh ditempatkan kembali ke Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan.

(24)

Tabel 1.1 Penerimaan PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kualifikasi Pendidikan 2009 2010 Pegawai yg telah bekerja

sebelumnya Sarjana Pertanian

- Sosial Ekonomi Pertanian - Agronomi - Hama Penyakit

Tanaman - Ilmu Tanah - Teknik Pertanian Sarjana Produksi Peternakan

Sarjana Perikanan - Sosial Ekonomi

Perikanan - Perikanan Laut

Sarja Kesehatan Masyarakat

Sarjana Sosial

Ahli Madya - Komputer - Akuntansi

SMA

3 orang

5 orang 1 orang

1 orang 2 orang

2 orang

1 orang 1 orang

2 orang

4 orang - 2 orang 2 orang 2 orang

1 Orang

1 orang

(25)

1 orang

4 orang Sumber: Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan, 2011 (Data Diolah)

Selain dari penerimaan PNS kebutuhan akan pegawai dipenuhi melalui sistem mutasi. Pada tahun 2011 terjadi mutasi pegawai yaitu sebanyak satu orang pegawai Sarjana Pertanian jurusan Agronomi pindah ke dinas lain dan diisi oleh satu orang pegawai Ahli Madya dari kabupaten lain. Adapun latar belakang pendidikan pegawai yang diterima dan bekerja pada Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikan sangat beragam antara lain Sarjana Pertanian sebanyak 28, Ahlimadya 4 orang dan SLTA 4 orang.

Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja.

Jika dilihat dari sisi kompetensi,masih terdapat permasalahan yang terjadi dalam hal penempatan pegawai. Penempatan PNS pada struktur organisasi dan tata kerja masih ada yang tidak sesuai dengan pengetahuan, dan keahlian. Masih terdapat penempatan PNS pada jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan. Pegawai-pegawai tersebut ditempatkan untuk mengisi kekosongan pada bidang-bidang yang ada di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan.

(26)

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa penempatan pegawai berdasarkan kompetensi pada Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan masih 50% yang sesuai. Dari 36 pegawai hanya 18 pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.

Tabel 1.2 Penempatan PNS Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan No Bidang Latar belakang Pendidikan

Pegawai Latar Belakang Pendidikan yang Dibutuhkan Keterangan Kualifikasi Pendidikan Jumlah

1. Sekretaris

Umum

Progam

Keuangan

SLTA

- Sarjana Pertanian (SP)

- Agronomi

- Sarjana Peternakan (SPt)

- SP (Ilmu tanah) - Ahlimadya (AMd)

Komputer - AMd Komputer Akuntansi - SLTA 1 orang 2 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang Sekretaris Ilmu ekonomi,S1 ilmu sosial, ilmu hukum, dan pemerintahan Ilmu komputer Akuntasi, Keuangan tidak sesuai tidak sesuai tidak sesuai tidak sesuai tidak sesuai sesuai sesuai sesuai tidak sesuai

2. Pengembangan Produksi Pertanian

- SP Agronomi HPT SEP 2 orang 2 orang 1 orang Sarjana Pertanian, dan Teknik Pertanian Sesuai Sesuai Sesuai

(27)

Ilmu Tanah

- Sarjana Teknik Pertanian (SPt) - SLTA

1 orang 1orang 1 orang Sesuai Sesuai tidak sesuai 3. Pengembangan

Sarana Prasarana dan Pemasaran Hasil Pertanian

- Sarjana Sosial - SP SEP Agronomi - STp 1 orang 1 orang 2 orang 2 orang Sarjana Ekonomi Pertanian, Sarjana Teknik Pertanian, Sarjana Ekonomi Tidak sesuai Sesuai Sesuai Sesuai 4. Pengembangan

Peternakan dan Kesehatan Hewan

- SKM (Sarjana Kesehatan Masyarakat) - SPt - SP SEP Ilmu Tanah 1 orang 1 orang 2 orang 1 orang Dokter hewan Sarjana peternakan Tidak sesuai Sesuai Tidak sesuai Tidak sesuai 5. Pengembangan

Perikanan

- SPi (Sarjana Perikanan) - SP Agronomi HPT SEP THP

- AMd Perikanan - SMA 2 orang 1orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang Sarjana Perikanan Sesuai Tidak sesuai Tidak sesuai Tidak sesuai Tidak sesuai Sesuai Tidak sesuai

Sumber : Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, 2011 (Data Diolah)

(28)

Sebagian besar PNS sebelum diterima sebagai PNS telah bekerja sebelumnya di lembaga/instansi lain. Pada saat penerimaan PNS di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan telah dilakukan pertemuan untuk menceritakan pengalaman bekerja sebelumnya. Namun karena adanya keterbatasan SDM masih ada PNS yang ditempatkan pada bidang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan pengalaman kerjanya.

Permasalahan tersebut dapat terjadi diakibatkan oleh adanya ketidaksesuaian dalam penerimaan pegawai dimana suatu kualifikasi pegawai yang diterima tidak sesuai dengan posisi yang tersedia dan sistem mutasi antar dinas yang juga menyebabkan adanya perbedaan latar belakang pendidikan dengan penempatan pada bidang yang tidak sesuai. Penempatan pegawai pada jabatan yang tidak sesuai dengan pengalaman kerja pegawai seperti pegawai penyuluh yang ditempatkan didinas. Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pegawai dapat menyebabkan masalah kedisiplinan, timbulnya konflik, dan menurunnya semangat kerja (Gomes, 2003).

Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Disiplin adalah merupakan cerminan besarnya tanggungjawab seseorang dalam melakukan tugas – tugas yang diberikan kepadanya yang mendorong gairah dan semangat kerja seseorang.

Peraturan disiplin di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan telah diatur dan ditetapkan mulai dari seragam, jam kerja sampai dengan penyelesaian tugas. Tingkat kedisiplinan para PNS Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan dapat dilihat dari kesanggupan dan ketaatan mengikuti peraturan-peraturan yang ditetapkan dalam hal kewajiban dan larangan. Peraturan-peraturan tersebut seperti tingkat kehadiran pegawai

(29)

setiap hari untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, mengikuti peraturan apel pagi dan sore, kesediaan mengikuti kegiatan-kegiatan rutin seperti senam pagi, siraman rohani, tugas-tugas kedinasan serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas.

Meskipun peraturan telah ditetapkan dan diinformasikan kepada pegawai permasalahan disiplin masih terjadi. Hal ini dapat terlihat dari masih ada pegawai yang masuk dan pulang kerja tidak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan, dan masih ada pegawai yang mengabaikan perintah tugas yang diberikan. Masih terdapat pegawai yang keluar kantor pada saat jam kerja untuk kepentingan pribadi. Rendahnya disiplin pegawai juga ditandai dengan adanya pegawai yang tidak merasa perduli dengan ketentuan dan kewajiban yang ditentukan untuk mengikuti kegiatan apel pagi dan sore. Banyaknya pegawai yang hadir hanya pada saat-saat tertentu seperti awal bulan saja untuk mengambil gaji dan tunjangan.

Tabel 1.3 Rata-Rata Jumlah Pegawai yang Hadir pada Kegiatan Apel

No Kategori Jumlah pegawai

Yang Mengikuti

Yang tidak mengikuti

Persentase Hadir Tidak hadir

1 Apel Pagi 36 20 16 55,56 44,44

2 Apel Sore 36 15 21 41,67 58,33

Sumber : Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa masih banyak pegawai yang tidak mentaati peraturan kehadiran di kantor. Masih terdapat pegawai yang hadir dan pulang tidak sesuai dengan jam kantor. Berdasarkan pengamatan dan data tesebut juga diketahui bahwa tingkat keberadaan pegawai selama jam kerja di kantor masih rendah.

(30)

Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: kemampuan, keadilan, sanksi atau hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2005). Permasalahan disiplin juga terjadi karena kurangnya ketegasan pimpinan dalam memberikan sanksi atau hukuman sehingga banyak pegawai yang merasa diperlakukan tidak adil. Masih terdapat pegawai yang melakukan tindakan curang dalam mengisi daftar hadir, seperti pegawai yang tidak hadir daftar hadirnya diisikan oleh pegawai lain. Kecurangan lain seperti pegawai yang jarang masuk kerja/tidak hadir namun daftar hadirnya terisi penuh. Hal-hal tersebut jika tidak ditindak tegas akan membudaya dan terus berlanjut.

Jika tidak diatasi permasalahan-permasalahan yang terjadi tersebut akan mempengaruhi pencapaian kinerja individu di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Pada saat ini Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan baru saja melakukan penilaian kinerja PNS secara individu dan juga melaksanakan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2012. Berdasarkan LAKIP tersebut dikatakan bahwa ternyata tingkat pencapaian kinerja Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan selama tahun 2011 belum mencapai nilai optimal. Hal ini karena keterbatasan SDM yang ada pada Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Untuk meningkatkan dan menciptakan SDM yang mendukung pencapaian kinerja maka kompetensi dan disiplin PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan perlu diperhatikan.

(31)

Tabel 1.4 Program Kegiatan dan Realisasi

Bidang Program

Kegiatan

Terealisasi Tidak Terealisasi Sekretaris (Umum)

Pengembangan Produksi Pertanian

Pengembangan Sarana Prasarana dan Pemasaran Hasil Pertanian

Pengembangan Peternakan dan Kesehatan Hewan Pengembangan Perikanana

4 3 5

3 3

4 3 4

2 2

0 0 1

1 1

Sumber : Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat masih terdapat bidang yang belum mencapai kinerja secara optimal. Bidang-bidang yang lebih banyak memiliki pegawai yang sesuai kompetensinya seperti bidang Sekretaris dan Pengembangan Produksi Pertanian dapat mencapai kinerja secara optimal. Sedangkan bidang lainnya dengan jumlah pegawai yang belum sesuai kompetensinya seperti Bidang Pengembangan Sarana dan Prasarana, Pengembangan Peternakan dan Kesehatan Hewan, serta Pengembangan Perikanan masih belum optimal. Selain masalah kompetensi kurang optimalnya pencapaian kinerja tersebut juga diakibatkan kurang disiplinnya pegawai dalam melaksanakan program yang telah ditetapkan sehingga program yang seharusnya diselesaikan pada triwulan pertama baru terselesaikan pada triwulan berikutnya.

Berdasarkan hal tersebut di atas maka dianggap penting untuk menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja yang dicapai oleh

(32)

PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan agar pencapaian kinerja pada tahun berikutnya dapat dioptimalkan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu selatan

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh positif dan signifikan kompetensi dan tingkat disiplin kerja terhadap kinerja PNS Dinas sPertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan

pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai

2. Sebagai tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(33)

3. Sebagai tambahan dan memperluas pengetahuan bagi peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompentensi dan disiplin kerja yang berkaitan dengan kinerja

(34)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Penelitian Terdahulu

Penelitian Sitanggang (2009) mengenai ”Analisis Faktaror-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di Kabupaten Samosir”. Dalam penelitian ini salah satu faktor yang mempengaruhi adalah kompetensi dan disiplin kerja. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survey dengan pendekatan deskriptif kuantitatif yaitu penelitian dilakukan pada populasi besar maupun kecil. Berdasarkan sifat penelitiannya penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh antara kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian bahwa secara serempak (uji F) menunjukkan bahwa kompetensi secara serempak dengan variabel lain berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir.

Penelitian Wahyuningrum (2008), ”Hubungan Kemampuan, Kepuasan, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan”. Penelitian dilakukan dengan identifikasi masalah faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja. Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanatori. Hipotesis pelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif antara kemampuan kerja dan disiplin kerja pegawai dcngan kinerja pegawai. Penelitain ini menggunakan kuesioner sebagai alat bantu. Populasi penelitian adalah semua pegawai Kecamatan Tanggungharjo yang berjumlah 15 orang dengan jumlah sampel 14 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara variabel –

(35)

variabel bebas dan variabel terikat, yaitu ada hubungan yang positif antara kemampuan pegawai dengan kinerja, serta ada hubungan yang positif antara disiplin dengan kinerja.

Harlie (2010) “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di tanjung Kalimantan Selatan” meunjukkan bahwa pada pengujian uji t dan uji F diketahui bahwa variabel bebas disiplin kerja baik secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin merupakan variabel yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode survei dengan jumlah populasi 1.197 dan jumlah sampel 112 PNS Pemkab Tabalong. Kuesioner disusun berdasarkan skala likert dengan menggunakan software SPSS.

Penelitian Widyatmini dan Luqman (2008), ”Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok yang berjumlah 95 orang. Sampel diambil dengan menggunakan metode stratified random sampling. Instrumen penelitian ini adalah kuesioer. Data yang terkumpul selanjutnya diolah menggunakan teknik analisis regresi linier dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai yaitu sebesar 48% terhadap variasi yang terjadi pada kinerja

Hasil penelitian Ismail dan Abidin (2010) mengenai ” Impact of Workers’ Competence on Their Performance in The Malaysian Private Service Sector”

(36)

menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerja. Sampel penelitian ini berjumlah 1136 pekerja dari tiga subsektor yaitu sektor pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi di selangor, kuala lumpur, penang dan johor. Penelitian menggunakan analisis ANOVA dengan skala likert untuk mengevaluasi aspek kompetensi individual pekerja dan kinerja pekerja. Dimensi kompetensi terdiri dari komunikasi dan kepribadian, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, teknologi informasi dan komunikasi, kepemimpinan dan kerja sama, kemampuan manajemen dan keahlian berpikir.

Kadarisman (2011) melakukan penelitian “The Effect of Professionalism and Competence on The Performance of Regional Representatives Council “ yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah Kabupaten Bogor. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan metode deskriptif. Penelitian ini menunjukkan bahwa profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah Kabupaten Bogor secara langsung mempengaruhi kinerja mereka dengan cara yang positif dan signifikan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dengan peningkatan kompetensi anggota parlemen, maka akan berdampak pada peningkatan kinerja legislator karena professional dan kompetensi adalah prioritas yang lebih tinggi untuk mendukung kemampuan anggota memahami tugasnya.

Bayer and Trice (1984) menyatakan dalam penelitiannya “ A Field Study Of The Use and Perceived effects of Discipline In Controling Work Performance” bahwa disiplin memiliki efek yang kecil tapi signifikan terhadap kinerja karyawan. Metode sampel yang digunakan adalah stratified random sampling dari 19 lokasi di Amerika Serikat dengan jumlah sampel 153 supervisor dan 321 karyawan. Analisis yag

(37)

digunakan untuk melihat efek disiplin terhadap kinerja adalah dengan menggunakan analisis regresi berganda.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Teori Kompetensi

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : 43/KEP/2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil yang dimaksud dengan Kompetensi adalah : kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

Menurut Mathis and Jackson (2006), kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities).

Francoise and Winterton (2005) bahwa kemampuan merupakan kompetensi yang terdiri dari pengetahuan dan kemampuan dimana kedua elemen ini merupakan hal yang sangat penting untuk dimiliki. Pengetahuan merupakan kompetesi kognitif dan keahlian merupakan kompetensi fungsional seperti kompetensi sosial yang dijelaskan oleh sikap dan perilaku.

Hutapea dan Thoha (2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang

(38)

karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya

Menurut Spencer and Spencer dalam Ruky (2001) kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjannya. Berangkat dari pengertian tersebut kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, sifat,konsep diri, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian.

1. Motives

Motif adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer juga menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits

(39)

Traits Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, jujur, mandiri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.

3. Self Concept

Self Concept adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

4. Knowledge

Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

5. Skills

Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.

Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

Zurnali (2010) dalam bukunya yang berjudul “Learning organization, competency, Organizational, dan Customer Orientation: Knowledge Worker-Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Depan”. Ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksikan kesuksesan kerja. Sesuatu itu, lebih berharga daripada kecerdasan akademik. Dan, sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat, dapat menjadi titik penentu (critical factor). Menurut McClelland,(1973) sesuatu itulah yang disebut “Kompetensi”. Karakteristik tersebut adalah bakat (talenta alam, mudah dikembangkan), kemampuan (aplikasi praktis dari bakat), dan pengetahuan (informasi yang dibutuhkan untuk pencapaian tugas).

(40)

Dari pemikiran McClealland itu jelas dikemukakan bahwa kompetensi merupakan salah satu faktor yang membedakan seseorang yang mampu menunjukkan kinerja yang optimal dengan seseorang yang tidak mampu menunjukan kinerja yang optimal. Kompetensi merupakan kumpulan sumber daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas sikap mental dan kapabilitas sosial seseorang.

Kompetensi adalah jenis keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk menunaikan sebuah pekerjaan secara efektif acapkali perlu diketahui. Informasi tentang kompetensi digunakan dalam mendefenisikan persyaratan kerja untuk seleksi dan penempatan, penentuan jalur karir, perencanaan desain organisasi, penentuan kebutuhan pelatihan, dan kadang-kadang pelaksanaan evaluasi pekerjaan. Dikarenakan kompetensi sulit ditentukan dengan ukuran yang obyektif, perusahaan bergantung pada pendidikan sebagai indikator. Analisis pekerjaan normalnya mencari dan menentukan kompetensi yang diperlukan dengan menjabarkan perilaku yang dibutuhkan. (Simamora, 2004)

Menurut Pratama (2009), ciri-ciri kompetensi karyawan yang memiliki kompetensi adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas, dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan:

1.keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap lingkungan

2.keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertikal serta membangun jejaring kerja internal

3.keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi

4. sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan

5.keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu

6.keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu

(41)

7.keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antar karyawan untuk selalu meningkatkan mutu

Jika dikaitkan dengan kinerja manajemen bisa mengamati dan menentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan.

2.2.2 Disiplin Kerja.

Wexley dan Yukl (2000), disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan akan menjadi lebih bagus.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap pimpinan berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan

(42)

Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa diikuti pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Alexander (2000), hukuman dapat digunakan sebagai salah satu acara untuk mengatasi masalah kedisiplinan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2005), indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

(43)

Sangksi atau hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi atau hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

2. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi

karyaan yang indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan perusahaan. 3. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan

Pengertian disiplin terkandung dua faktor yang amat menentukan, yaitu faktor waktu dan perbuatan atau tindakan. Supaya disiplin tercipta dalam perusahaan

diperlukan tata tertib/aturan yang jelas, penjabaran tugas/wewenang yang jelas, dan tata caranya yang dapat dimengerti oleh semua anggota. (Anoraga, 2006)

2.2.2.1 Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Untuk menumbuhkan sikap disiplin PNS, pasal 1 Undang-Undang Nomor 53 Tahun 2010 “disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan PNS untuk menaati

(44)

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin” . Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS ini antara lain memuat kewajiban, larangan, dan hukuman displin yang dapat dijatuhkan kepada PNS yang telah terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina PNS yang telah melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada masa yang akan datang.

Untuk memelihara dan mengembangkan integritas serta kekompakan, maka PNS terikat pada kode etik yang mengatur sikap tingkah laku dan perbuatan dalam menjalankan tugasnya dan perbuatan dalam menjalankan tugasnya dan dalam kehidupan sehari-hari. Dengan adanya kode etik, diharapkan PNS akan selalu berada pada jalan yang benar dan terhindar dari hal-hal yang tercela yang tidak patut dilakukan oleh seorang PNS. Termasuk dalam upaya-upaya pembinaan watak dan perilaku adalah dengan mengharuskan setiap PNS mengangkat sumpah/janji terkait pada kedudukannya itu atau pada saat diangkat dalam suatu jabatan. Sumpah/janji adalah suatu kesanggupan untuk melakukan keharusan atau tidak melakukan larangan-larangan. Setiap PNS harus mempertanggungjawabkan sumpah/janji yang diikrarkannya secara kedinasan maupun dihadapan Tuhan Yang Maha Esa.

Dalam kedudukannya sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat, PNS disamping harus bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya, juga harus menjadi teladan yang baik bagi sesama warga masyarakat melalui kehidupan pribadinya maupun dalam kehidupan berumah tangga.

(45)

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat.

Dalam Manajemen Kepegawaian peraturan disiplin PNS diatur ketentuan-ketentuan mengenai (Peraturan perundang undangan disiplin PNS , 2010):

1. Kewajiban PNS

a. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain, b. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh

pengabdian kesadaran dan tanggung jawab,

c. Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat, untuk kepentingan Negara, d. Menaati ketentuan jam kerja,

e. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing

f. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya, g. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja,

h. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama PNS dan terhadap atasan,

i. Menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku

j. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang,

k. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin,

2. Larangan

Larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar oleh PNS , sebagai berikut, setiap pegawai negeri sipil dilarang,

a. Menyalahgunakan wewenangnya

b. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan 3. Hukuman Disiplin

Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan terhadap seorang PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS

(46)

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2. Hukuman disiplin sedang terdiri atas;

a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk dan masa sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun

b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk masa sekurang-kurangnya 3 (bulan) dan paling lama 1 (satu) tahun,

c. Penundaan kenaikan pangkat untuk sekurang-kurannya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun

3. Hukuman disiplin berat terdiri atas;

a. Penurunan pangkat pada pangkat yang satu tingkat lebih rendah untuk sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun

b. Pembebasan dari jabatan untuk masa sekurang-kurangnya selama 1 (satu) tahun

c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

2.2.3 Kinerja Pegawai 2.2.3.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2006), Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Menurut Dessler (2005) kinerja didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standar kerja, (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih baik lagi. Bernadin dan Russel (2003) kinerja adalah output dari hasil kerja dari fungsi pekerjaan dalam suatu perode waktu tertentu.

(47)

Menurut Robbins (2008) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.

Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Simamora (2004), kinerja (perfmormance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan . Supaya organisasi berfungsi secara efektif, orang-orangnya mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di dalam organisasi, mereka harus melakukan tugas-tugas peran mereka dengan cara yang andal, dan mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar tugas formal mereka . Tiga perilaku dasar itu hendaknya disertakan dalam penilaian kinerja

(48)

Kebutuhan pertama dari setiap organisasi adalah memikat sejumlah orang ke dalam organisasi dan menahan mereka di dalam perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa organisasi berfungsi secara efektif, organisasi itu haruslah meminimalkan tingkat putaran karyawan, ketidakhadiran, keterlambatan, dan lamanya masa kerja patut dicermati.

b. Penyelesaian Tugas yang Andal

Tidaklah cukup bagi anggota-anggota organisasi hanya sekedar melapor kerja. Supaya organisasi efektif, organisasi haruslah meraih penyelesaian tugas yang andal dari anggota-anggotanya. Dengan kata lain, tolak ukur minimal kuantitas dan kualitas kinerja harus dicapai.

c. Perilaku Inovatif dan Spontan

Disamping persyaratan tugas formal, perilaku lainnya juga mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi. Aktivitas-aktivitas ini, disebut perilaku inovatif spontan, tidak dapat dimasukkan ke dalam persyaratan tugas formal. Beberapa perilaku yang paling penting meliputi:

1. Kerja sama: tingkat permintaan bantuan individu dari rekan-rekan sejawatnya dan bantuannya untuk mencapai tujuan operasional

2. Tindakan protektif: tingkat penghilang ancaman terhadap organisasi oleh para karyawan

3. Gagasan Konstruktif: tingkat pemberian sumbangan berbagai gagasan konstruktif dan kreatif para karyawan untuk memperbaiki organisasi

4. Pelatihan diri, tingkat keterikatan para karyawan dalam program pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan tenaga yang terlatih secara lebih baik

(49)

5. Sikap yang menguntungkan, tingkat upaya para karyawan dalam mengembangkan sikap yang menguntungkan terhadap organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat umum, sehingga memfasilitasi rekrutmen, retensi, dan penjualan.

2.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Simamora (2004), berpendapat bahwa apabila dikaitkan dengan organisasi yang pekerjaannya berupa pelayanan/jasa untuk mengidentifikasi kinerja pegawai dapat dilihat dari indikator-indikator : (1) kepatuhan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan, (2) dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan (dengan tingkat kesalahan yang paling rendah), dan (3) ketetapan dalam menjalankan tugasnya.

Dimensi kerja menurut Gomes (2003) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan

untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain

6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah- tamahan, dan integritas pribadi

Desler (2005), kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam

(50)

mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu :

1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas.

2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Tingkat kehadiran atau presensi dari karyawan dalam bekerja.

5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat.

Menurut Robbins (2008), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:

(51)

1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan

tugas

3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.

Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal.

Menurut Mondy (2008), Kriteria kinerja yang paling umum salah satunya adalah kompetensi. Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensi-kompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan

2.2 Kerangka Konseptual

Robbins (2008), berpendapat bahwa tingkat kinerja pegawai akan sangat bergantung pada faktor kompetensi pegawai itu sendiri. Semakin tinggi tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman Pegawai maka akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi. Demikian sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman akan berdampak negatif pada kinerja pegawai.

Wexley dan Yukl (2000), disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan melakukan pekerjaan semaksimal mungkin

(52)

dan kinerja yang dihasilkan akan menjadi lebih bagus. Alexander (2000), disiplin merupakan salah satu cara untuk mengatasi masalah kinerja.

Semakin baik pengelolaan kompetensi pegawai dan peningkatan disiplin kerja pegawai diharapkan visi,misi, dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif. Dengan adanya peningkatan disiplin dan kemampuan kerja pada diri pegawai maka diharapkan pegawai dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kinerja organisasi seperti yang telah direncanakan sebelumnya.

Sumber: Robbins (2008), Wexley dan Yukl (2000), dan Alexasnder (2000) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah Kompetensi pegawai dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

DISIPLIN KERJA PEGAWAI

KINERJA PEGAWAI KOMPETENSI PEGAWAI

(53)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan metode survey, yaitu kegiatan mengumpulkan data mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian mengenai kompetensi, disiplin dan kinerja, dengan cara membandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan unuk menguraikan atau menggambarkan bagaimana kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik. Sifat penelitian ini adalah eksplanatory, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan bagaimana kompetensi, disiplin kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, serta bagaimana hubungan antara kompetensi, disiplin kerja dan kinerja pegawai.

3.2Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan yang beralamat di jalan Bukit Kompleks Perumnas Mas Asri No. 02 Kota Pinang Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Penelitian dilakukan pada Bulan Maret 2012 sampai dengan Juni 2012.

(54)

3.3Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan yang berjumlah 36 orang. Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2006). Sensus digunakan jika peneliti menggunakan seluruh elemen populasi menjadi data penelitian. Sensus digunakan jika elemen populasi relatif sedikit dan bersifat heterogen.

3.4Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Studi Dokumentasi

Kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh data yang diperlukan dengan mempelajari dokumen – dokumen yang sudah ada. Hal ini dimaksud untuk mendapatkan data dan informasi yang berhubungan dengan materi penelitian. Studi dokumentasi dilakukan dengan mempelajari buku – buku dan hasil laporan lain yang ada kaitannya dengan penelitian. Data yang dikumpulkan berupa visi misi Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan, struktur organisasi serta tupoksi Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan, data jumlah pegawai, daftar absensi pegwai , dan data pegawai.

(55)

Kegiatan untuk mendapatkan data yang faktual dengan cara mengadakan pengamatan terhadap kondisi fisik, fasilitas, dan perilaku secara langsung pada obyek penelitian. Pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti dan diambil dari hasil pengamatan gejala yang dapat menunjang penelitian ini.

3. Pengisian Kuesioner

Digunakan untuk mendapatkan data primer yang lebih terstruktur disamping diharapkan lebih memberikan privacy terhadap responden. Pengumpulan data dari responden / sumber data primer dengan cara mengajukan daftar pertanyaan. Secara tertulis / angket. Kuesioner yang diberikan kepada PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu Selatan yang menjadi responden dalam penelitian, untuk mengetahui tanggapan mereka mengenai penempatan berdasarkan kompetensi dan disiplin kerja

3.5Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer, yaitu sumber data yang diperoleh pertama kali dan merupakan segala informasi yang diperoleh dari responden, observasi yang dicatat oleh peneliti secara langsung dari obyek penelitian. Data primer juga diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan penyebaran daftar pertanyaan (questioner) kepada pegawai negeri sipil di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung kepada obyek penelitian yang dapat berupa jurnal, dokumen, buku , catatan – catatan, makalah,

(56)

laporan, arsip, dan internet, yang berkaitan dengan permasalahan kompetensi, disiplin, dan kinerja pegawai dan mendukung penelitian.

3.6 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah kompetensi pegawai (X1), dan disiplin kerja pegawai (X2

1. Kompetensi Pegawai (X

). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja kerja pegawai (Y)

Kompetensi pegawai adalah pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Adapun dimensi dari variabel kompetensi adalah, Pengetahuan, keahlian, dan sikap. Indikator dari dimensi pengetahuan adalah tingkat pendidikan, latar, belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan kepemilikan informasi. Indikator dimensi keahlian adalah kepemimpian, komunikatif, memecahkan masalah, dan menguasai teknologi. Indikator dari dimensi sikap adalah jujur, mandiri, percaya diri, dan mau belajar berkelanjutan.

)

2. Disiplin Kerja (X2

Disiplin kerja pegawai Dinas Pertanian, Peternakan dan perikanan adalah kesanggupan pegawai untuk menaati kewajiban, dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman. Dimensi variabel disiplin kerja adalah kesanggupan dan ketaatan pegawai. Indikator kesanggupan adalah kesanggupan mengerjakan tugas kedinasan dengan baik, mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi/golongan, dan kesanggupan menerima hukuman.

(57)

Indikator dimensi ketaatan adalah sumpah jabatan, peraturan yang berlaku, dan perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah hasil kerja Pegawai Dinas Pertanian Peternakan dan Perikanan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimensi dari kinerja pegawai adalah kualitas, dan kuantitas. Indikator kualitas adalah tanggung jawab, kerja sama, ketelitian, inovatif mencari tata cara baru. Indikator kuantitas adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan pencapaian target sesuai jumlah program.

Data yang diperoleh masih merupakan data kualitatif, maka untuk mengolah data tersebut melalui perhitungan statistik harus dilakukan pentransformasian dalam bentuk data kuantitatif dengan menggunakan simbol berupa angka. Adapun nilai kuantitatif yang telah disusun dilakukan dengan Skala Likert. Nilaidari pilihan tersebut antara lain 1,2,3,4 dan 5. Skala Likert terdiri dari Sangat Tidak Setuju (STS dengan skor 1), Tidak Setuju (TS dengan skor 2), Kurang Setuju (KS dengan skor 3), Setuju (S dengan skor 4), dan Sangat Setuju (SS dengan skor 5).

(58)

Tabel 3.1 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel

Variabel Penelitian

Defenisi operasional Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

1 2 3 4 5

Kompetensi Disiplin Kerja Kinerja Kompetensi adalah pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas dan jabatan yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseora dalam melaksanakan pekerjaan 1.Pengetahuan 2.Keahlian 3.Sikap 1.Kesanggupan 2. Ketaatan 1.Kualitas 2.Kuantitas

1.Kesesuaian tingkat Pendidikan 2.Latar belakang pendidikan 3.Pengalaman kerja 4.Kepemilikan informasi

1.Kepemimpinan 2. Komunikatif 3. Pemecahan masalah 4. menguasai teknologi

1.Jujur 2. Mandiri 3.Percaya diri 4.Mau belajar secara

berkelanjutan

1.Mengerjakan tugas kedinasan dengan baik

2.Mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi

3.Menerima hukuman

1.Sumpah jabatan 2.Peraturan yang berlaku 3.Perintah kedinasan dari atasan

yang berwenang

1.Tanggung jawab 2.Kerja sama 3.Ketelitian 4.Inisiatif

5.Inovatif mencari tata cara baru

1.Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas 2.Ketepatan menyelesaikan

tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan

3.Pencapaian target sesuai jumlah Program

Skala likert

Sumber: Hutapea dan Thoha (2008 ), Manajemen Kepegawaian Negara (2010), Mangkunegara (2006)

(59)

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan relaibilitas dalam penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Tanaman Pangan Kabupaten Labuhanbatu (Induk) kepada 30 orang pegawai. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Untuk mengetahui kelayakan butir-butir pertanyaan dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel maka dilakukan uji Validitas. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r-tabel. Gulo (2005) menyatakan bahwa ”Apabila validitas setiap jawaban yang diperoleh ketika memberikan daftar pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005).

3.7.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Uji validitas terhadap instrumen variabel kompetensi memperlihatkan hasil sebagai berikut :

(60)

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi (X1) Variabel/Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keteranga

n PENGETAHUAN

Saya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan tingkat pendidikan yang dimiliki

0,667 0,30 Valid Beban pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan tingkat pendidikan saya

0,518 0,30 Valid Beban pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan tingkat pendidikan saya

0,531 0,30 Valid Latar belakang pendidikan yang berbeda

dengan bidang pekerjaan saya tidak menjadi hambatan menyelesaikan tugas yang

diberikan

0,468 0,30 Valid

Saya memiliki pengalaman kerja pada bidang pekerjaan saat ini

0,629 0,30 Valid Saya selalu mencari informasi terhadap

hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan di media

0,801 0,30 Valid

KEAHLIAN Saya bisa mengarahkan rekan-rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan

0,786 0,30 Valid Saya selalu mengungkapkan pendapat pada

saat rapat untuk pelaksanaan kegiatan dikantor

0,746 0,30 Valid

Saya mendiskusikan hal-hal yang penting mengenai pekerjaan dengan rekan kerja

0,791 0,30 Valid Saya memiliki kemampuan menganalisa

dengan baik

0,732 0,30 Valid Saya menguasai beberapa program komputer

yang membantu pekerjaan

0,687 0,30 Valid SIKAP

Saya berani berterus terang kepada atasan jika melakukan kesalahan kerja

0,781 0,30 Valid Saya membuat laporan kegiatan sesuai

dengan kondisi dilapangan

0,801 0,30 Valid Saya menyelesaikan pekerjaan tanpa

menunggu bantuan orang lain

0,556 0,30 Valid Saya bersedia ditugaskan menggantikan

atasan untuk mengikuti pertemuan-pertemuan

0,600 0,30 Valid

Saya bersedia mengikuti pelatihan lanjutan yang sebelumnya telah diikuti

0,518 0,30 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)

(1)

Lampiran 12

Data Kuesioner Lapangan Variabel Disiplin Kerja (X2)

Variabel Disiplin Kerja (X2)

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 2 5 5 3 5 3 5 4 5 3 3 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 3 5 5 3 4 5 3 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 3 3 3 5 5 5 5 3 4 4 4 2 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 5 4 3 2 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 2 5 5 3 3 3 4 4 3 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 3 2 2 5 5 5 2 4 5 5 3 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4

(2)

Lampiran 13

Data Kuesioner Lapangan Variabel Kinerja

Variabel Kinerja (Y) _TOTAL Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 X1 X2 Y

5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 52 51 51 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 65 56 55 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 50 48 49 5 5 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 52 51 52 4 5 4 4 3 5 4 3 4 5 5 5 52 50 51 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 56 56 55 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 53 52 52 5 4 4 5 3 5 3 5 4 5 5 5 55 54 53 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 59 59 5 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 49 48 48 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 56 55 54 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 52 53 50 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 50 49 4 4 4 4 5 5 2 5 4 4 4 5 51 49 50 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 57 55 56 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 57 55 55 3 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 49 49 47 5 5 4 4 4 3 3 4 5 5 4 3 51 48 49 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 53 51 51 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 50 43 48 4 5 5 5 5 5 3 2 5 4 4 4 52 52 51 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 55 59 54 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 50 44 48 5 4 4 5 4 5 3 4 5 3 4 4 52 50 50 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 53 54 50 5 5 4 4 4 5 5 2 4 4 4 3 51 52 49 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 55 54 54

(3)

(4)

Lampiran 14

Hasil Regresi SPSS

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbi Watso R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .900

.809 .798 1.398 .809 70.004 2 33 .000 1.

a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y

ANOVA

Model

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 273.709 2 136.854 70.004 .000a

Residual 64.513 33 1.955

Total 338.222 35

a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y

Coefficientsa

(5)

(6)

Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Dinas Pertanian, Peternakan, Dan Perikanan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan

Lampiran 12

Data Kuesioner Lapangan Variabel Disiplin Kerja (X2)

Lampiran 13

Data Kuesioner Lapangan Variabel Kinerja

Lampiran 14

Hasil Regresi SPSS

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan

Disiplin Kerja Dan Kompetensi Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Peternakan, Perikanan dan Kelautan Kabupaten Tulang Bawang)

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KABUPATEN SEMARANG.

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN PURWAKARTA.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA :Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

Pengumuman RUP Barang-Jasa Dinas Pertanian, Peternakan Dan Perikanan Kab. Labuhanbatu Selatan APBD TA. 2013

81573580 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negri Sipil Sipil Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERHUBUNGAN KOTA PALU

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PADA DINAS PERIKANAN KABUPATEN BANGKA

Dukungan

Links

Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Dinas Pertanian, Peternakan, Dan Perikanan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan

Lampiran 12

Data Kuesioner Lapangan Variabel Disiplin Kerja (X2)

Lampiran 13

Data Kuesioner Lapangan Variabel Kinerja

Lampiran 14

Hasil Regresi SPSS

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan

Disiplin Kerja Dan Kompetensi Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Peternakan, Perikanan dan Kelautan Kabupaten Tulang Bawang)

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KABUPATEN SEMARANG.

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN PURWAKARTA.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA :Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

Pengumuman RUP Barang-Jasa Dinas Pertanian, Peternakan Dan Perikanan Kab. Labuhanbatu Selatan APBD TA. 2013

81573580 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negri Sipil Sipil Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERHUBUNGAN KOTA PALU

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PADA DINAS PERIKANAN KABUPATEN BANGKA

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan