Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PTPN IV Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi
karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi, mempertahankan dan
mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Oleh
karena itu, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga dan
dikembangkan. Sebagaimana yang dikatakan Siagian (1983), manusia merupakan
unsur yang penting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu organisasi
seperti uang, materi, metode kerja, waktu dan kekayaan lainya hanya dapat
memberi manfaat bagi organisasi, itu merupakan daya pembangunan dan bukan
perusak bagi organisasi.
Memiliki sumber daya yang unggul merupakan modal perusahaan agar dapat
tetap bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Tanpa adanya
sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi
tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan
fungsinya adalah tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada
didalamnya (Luthans, 2006).
Sebuah perusahaan hakikatnya menginginkan pencapaian tujuan yang
maksimal tanpa mengalami banyak kendala. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan
memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada
konsumennya. Perusahaan sangat tergantung kepada karyawan yang merupakan
1
Universitas Sumatera Utara
aset yang sangat bernilai bagiperusahaan (Dessler, 2002). Oleh karena itu
perusahaan harus mengelola karyawan denganoptimal guna menghadapi tantangan
globaldan persaingan dari perusahaan lain.
Salah satu kunci keberhasilan organisasi adalah sejauh mana orang-orang atau
warga organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif, dalam perencanaan
maupun dalam proses pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai
warga organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Semua Organisasi yang ingin
sukses, pasti membutuhkan karyawan yang bertindak melebihi tugas pekerjaan
umum mereka, yang akan memberikan kinerja melampaui perkiraan (Robbins,
2006).
Keunggulan karyawan salah satunya dipandang dari kesediaan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tidak hanya sesuai dengan job description tapi juga kesediaan
karyawan untuk melakukan pekerjaan diluar atau melampaui job description yang
merupakan peran formalnya yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dan juga
efektivitas organisasi (Garg & Rastogi, 2006).
Perilaku yang melampaui tugas pekerjaan umum mereka disebut sebagai
perilaku di luar peran (extra-rolebehavior), Perilaku extra-role ini disebut juga
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku
yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh
seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan
tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006).
2
Universitas Sumatera Utara
Organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB,
seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan
pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan
isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait
pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins dan Judge, 2008).
Perilaku OCB patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar
karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku
OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom &
Davis, 2002). Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika dilakukan oleh banyak
karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi akan sangat membantu
organisasi meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja kompetitor
(Sweeney & McFarlin, 2002).
Ada dua faktor yang mempengaruhi terbentuknya OCB yaitu; faktor eksternal
dan faktor internal. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri
karyawan atau berasal dari lingkungan kerja yang terdiri dari budaya, iklim
organisasi (Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006), dan gaya kepemimpinan
(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Graham dalam Gibson, 2003). Sedangkan
faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri individu yang terdiri dari suasana
hati (George & Brief, 1992; Newstrom & Davis, 2002; Robbins, 2009), persepsi
terhadap dukungan organisasional (Shore & Wayne, 1993; Newstrom & Davis,
2002), jenis kelamin (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post, & Mason,
1999), dan kepuasan kerja (Robbins dan Judge, 2009 ; Organ, Podsakoff, &
Mackenzie, 2006).
3
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan hal yang bersifat sentral
dalam usaha pencapaian tujuan dan sasaran. Oleh karena itu, seorang pemimpin
harus mempunyai jiwa kepemimpinan, memiliki daya inovasi, dan kreativitas yang
tinggi agar perusahaan dapat maju dengan pesat. Kepemimpinan (leadership)
merupakan inti daripada manajemen karena kepemimpinan merupakan suatu
penggerak, khususnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan (Anoraga, P.,
1992).
Saat ini kepemimpinan lebih dipandang sebagai cara orang menggunakan
sebaik mungkin kemampuannya dalam mengatur, memberi pengaruh, serta
memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran-sasaran kerjanya (Brata &
Sumaktoyo, 1997). Kepemimpinan dideskripsikan sebagai sebuah proses yang
mendorong pengikutnya mencapi tujuan tertentu yang mewakili nilai, motivasi,
keinginan, kebutuhan, dan aspirasi kedua belah pihak, baik pemimpin maupun
individu-individu yang memimpinnya (Burns, 1978; Zayani, 2008).
Yukl (2010) menyatakan, pemimpin yang menjadi model bagi bawahannya
dapat meningkatkan OCB melalui beberapa cara. Pemimpin yang memberikan
contoh untuk melakukan OCB, akan memotivasi bawahannya untuk melakukan
OCB. Pemimpin dapat menjadi contoh seseorang yang konsisten antara perkataan
dan perbuatan juga akan disukai oleh bawahannya. Rasa suka dan kepercayaan para
bawahan akan meningkatkan usaha tambahan dari para bawahan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan pernyataan
Burton, Sekiguchi, dan Sablynski, (2008), bahwa rasa percaya kepada pemimpin
dapat meningkatkan kecenderungan bawahan untuk melakukan OCB. Untuk
4
Universitas Sumatera Utara
memunculkan perilaku seperti yang diharapkan, organisasi membutuhkan
pemimpin yang sadar akan pentingnya perilaku tersebut untuk mempengaruhi dan
mengarahkan karyawannya dalam memunculkan perilaku OCB tersebut. Seorang
pemimpin tersebut harus mempunyai gaya kepemimpinan yang mampu
mendukung dan terus mengembangkan OCB.
Robbins dan Judge (2008) menyatakan, kepemimpinan transformasional dapat
mempengaruhi bawahan melalui terciptanya rasa percaya para bawahan kepada
pemimpinya.
Pemimpin
yang
bersifat
transformasional
dapat
membuat
bawahannya bekerja lebih keras dan mau untuk bekerja lebih dari apa yang
seharusnya mereka kerjakan. Bass (1997) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional dapat membuat para bawahan menjadi lebih terlibat dan peduli
pada pekerjaannya, lebih banyak mencurahkan perhatian dan waktu untuk
pekerjaannya, dan menjadi kurang perhatiannya kepada kepentingan-kepentingan
pribadinya. Pemimpin transformasional dapat membuat bawahanya mau untuk
melakukan sesuatu melebihi kewajibannya (Bass,1997).
Seperti ungkapan Bass dalam Muchinsky (2003) yang mendefinisikan gaya
kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang didasarkan pada
pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Dalam hal ini,
para pengikut akan merasa percaya, mengagumi, loyal, dan menghormati
pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan
berkinerja yang lebih tinggi.
Menurut Bass (1990) kepemimpinan transformasional ini bersifat kontinuum
dan merupakan suatu tingkatan di atas kepemimpinan transaksional dalam hal
5
Universitas Sumatera Utara
mengilhami dan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari yang diharapkan.
Kepemimpinan transformasional dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat
karyawan dalam bekerja.
Dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah, dapat dirumuskan permasalahan : Apakah
terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun
praktis, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu
psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama tentang
gaya kepemimpinan transformasional dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
6
Universitas Sumatera Utara
2. Manfaat Praktis:
a. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui OCB
pada karyawannya.
b. Mengetahui bagaimana kepemimpinan transformasional yang di terapkan pada
perusahaan.
c. Sebagai pertimbangan untuk mengambil kebijakan-kebijakan dalam perusahaan
yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan teori yang mendasari masalah yang menjadi variabel dalam
penelitian dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti serta hipotesis penelitian.
Teori-teori yang dimuat adalah teori tentang Organizational Citizenhip Behavior
(OCB) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel, definisi operasional, populasi,
jenis penelitian, metode pengumpulan data, validitas, reliabilitas dan daya
diskriminasi aitem, prosedur pelaksanaan dan metode pengumpulan data.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisi hasil analisa data disertai dengan pembahasan. Hasil analisa data yang
terdapat dalam bab ini adalah gambaran subjek penelitian, hasil uji asumsi
7
Universitas Sumatera Utara
penelitian, hasil penelitian, deskripsi data penelitian, serta pembahasan mengenai
hasil penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian dan saran, baik secara
metodologis yaitu saran untuk penelitian selanjutnya maupun saran praktis yang
ditujukan bagi perusahaan.
8
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi
karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi, mempertahankan dan
mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Oleh
karena itu, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga dan
dikembangkan. Sebagaimana yang dikatakan Siagian (1983), manusia merupakan
unsur yang penting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu organisasi
seperti uang, materi, metode kerja, waktu dan kekayaan lainya hanya dapat
memberi manfaat bagi organisasi, itu merupakan daya pembangunan dan bukan
perusak bagi organisasi.
Memiliki sumber daya yang unggul merupakan modal perusahaan agar dapat
tetap bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Tanpa adanya
sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi
tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan
fungsinya adalah tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada
didalamnya (Luthans, 2006).
Sebuah perusahaan hakikatnya menginginkan pencapaian tujuan yang
maksimal tanpa mengalami banyak kendala. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan
memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada
konsumennya. Perusahaan sangat tergantung kepada karyawan yang merupakan
1
Universitas Sumatera Utara
aset yang sangat bernilai bagiperusahaan (Dessler, 2002). Oleh karena itu
perusahaan harus mengelola karyawan denganoptimal guna menghadapi tantangan
globaldan persaingan dari perusahaan lain.
Salah satu kunci keberhasilan organisasi adalah sejauh mana orang-orang atau
warga organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif, dalam perencanaan
maupun dalam proses pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai
warga organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Semua Organisasi yang ingin
sukses, pasti membutuhkan karyawan yang bertindak melebihi tugas pekerjaan
umum mereka, yang akan memberikan kinerja melampaui perkiraan (Robbins,
2006).
Keunggulan karyawan salah satunya dipandang dari kesediaan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tidak hanya sesuai dengan job description tapi juga kesediaan
karyawan untuk melakukan pekerjaan diluar atau melampaui job description yang
merupakan peran formalnya yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dan juga
efektivitas organisasi (Garg & Rastogi, 2006).
Perilaku yang melampaui tugas pekerjaan umum mereka disebut sebagai
perilaku di luar peran (extra-rolebehavior), Perilaku extra-role ini disebut juga
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku
yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh
seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan
tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006).
2
Universitas Sumatera Utara
Organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB,
seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan
pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan
isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait
pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins dan Judge, 2008).
Perilaku OCB patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar
karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku
OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom &
Davis, 2002). Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika dilakukan oleh banyak
karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi akan sangat membantu
organisasi meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja kompetitor
(Sweeney & McFarlin, 2002).
Ada dua faktor yang mempengaruhi terbentuknya OCB yaitu; faktor eksternal
dan faktor internal. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri
karyawan atau berasal dari lingkungan kerja yang terdiri dari budaya, iklim
organisasi (Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006), dan gaya kepemimpinan
(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Graham dalam Gibson, 2003). Sedangkan
faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri individu yang terdiri dari suasana
hati (George & Brief, 1992; Newstrom & Davis, 2002; Robbins, 2009), persepsi
terhadap dukungan organisasional (Shore & Wayne, 1993; Newstrom & Davis,
2002), jenis kelamin (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post, & Mason,
1999), dan kepuasan kerja (Robbins dan Judge, 2009 ; Organ, Podsakoff, &
Mackenzie, 2006).
3
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan hal yang bersifat sentral
dalam usaha pencapaian tujuan dan sasaran. Oleh karena itu, seorang pemimpin
harus mempunyai jiwa kepemimpinan, memiliki daya inovasi, dan kreativitas yang
tinggi agar perusahaan dapat maju dengan pesat. Kepemimpinan (leadership)
merupakan inti daripada manajemen karena kepemimpinan merupakan suatu
penggerak, khususnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan (Anoraga, P.,
1992).
Saat ini kepemimpinan lebih dipandang sebagai cara orang menggunakan
sebaik mungkin kemampuannya dalam mengatur, memberi pengaruh, serta
memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran-sasaran kerjanya (Brata &
Sumaktoyo, 1997). Kepemimpinan dideskripsikan sebagai sebuah proses yang
mendorong pengikutnya mencapi tujuan tertentu yang mewakili nilai, motivasi,
keinginan, kebutuhan, dan aspirasi kedua belah pihak, baik pemimpin maupun
individu-individu yang memimpinnya (Burns, 1978; Zayani, 2008).
Yukl (2010) menyatakan, pemimpin yang menjadi model bagi bawahannya
dapat meningkatkan OCB melalui beberapa cara. Pemimpin yang memberikan
contoh untuk melakukan OCB, akan memotivasi bawahannya untuk melakukan
OCB. Pemimpin dapat menjadi contoh seseorang yang konsisten antara perkataan
dan perbuatan juga akan disukai oleh bawahannya. Rasa suka dan kepercayaan para
bawahan akan meningkatkan usaha tambahan dari para bawahan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan pernyataan
Burton, Sekiguchi, dan Sablynski, (2008), bahwa rasa percaya kepada pemimpin
dapat meningkatkan kecenderungan bawahan untuk melakukan OCB. Untuk
4
Universitas Sumatera Utara
memunculkan perilaku seperti yang diharapkan, organisasi membutuhkan
pemimpin yang sadar akan pentingnya perilaku tersebut untuk mempengaruhi dan
mengarahkan karyawannya dalam memunculkan perilaku OCB tersebut. Seorang
pemimpin tersebut harus mempunyai gaya kepemimpinan yang mampu
mendukung dan terus mengembangkan OCB.
Robbins dan Judge (2008) menyatakan, kepemimpinan transformasional dapat
mempengaruhi bawahan melalui terciptanya rasa percaya para bawahan kepada
pemimpinya.
Pemimpin
yang
bersifat
transformasional
dapat
membuat
bawahannya bekerja lebih keras dan mau untuk bekerja lebih dari apa yang
seharusnya mereka kerjakan. Bass (1997) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional dapat membuat para bawahan menjadi lebih terlibat dan peduli
pada pekerjaannya, lebih banyak mencurahkan perhatian dan waktu untuk
pekerjaannya, dan menjadi kurang perhatiannya kepada kepentingan-kepentingan
pribadinya. Pemimpin transformasional dapat membuat bawahanya mau untuk
melakukan sesuatu melebihi kewajibannya (Bass,1997).
Seperti ungkapan Bass dalam Muchinsky (2003) yang mendefinisikan gaya
kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang didasarkan pada
pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Dalam hal ini,
para pengikut akan merasa percaya, mengagumi, loyal, dan menghormati
pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan
berkinerja yang lebih tinggi.
Menurut Bass (1990) kepemimpinan transformasional ini bersifat kontinuum
dan merupakan suatu tingkatan di atas kepemimpinan transaksional dalam hal
5
Universitas Sumatera Utara
mengilhami dan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari yang diharapkan.
Kepemimpinan transformasional dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat
karyawan dalam bekerja.
Dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah, dapat dirumuskan permasalahan : Apakah
terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
Karyawan Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun
praktis, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu
psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama tentang
gaya kepemimpinan transformasional dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
6
Universitas Sumatera Utara
2. Manfaat Praktis:
a. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui OCB
pada karyawannya.
b. Mengetahui bagaimana kepemimpinan transformasional yang di terapkan pada
perusahaan.
c. Sebagai pertimbangan untuk mengambil kebijakan-kebijakan dalam perusahaan
yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan teori yang mendasari masalah yang menjadi variabel dalam
penelitian dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti serta hipotesis penelitian.
Teori-teori yang dimuat adalah teori tentang Organizational Citizenhip Behavior
(OCB) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel, definisi operasional, populasi,
jenis penelitian, metode pengumpulan data, validitas, reliabilitas dan daya
diskriminasi aitem, prosedur pelaksanaan dan metode pengumpulan data.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisi hasil analisa data disertai dengan pembahasan. Hasil analisa data yang
terdapat dalam bab ini adalah gambaran subjek penelitian, hasil uji asumsi
7
Universitas Sumatera Utara
penelitian, hasil penelitian, deskripsi data penelitian, serta pembahasan mengenai
hasil penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian dan saran, baik secara
metodologis yaitu saran untuk penelitian selanjutnya maupun saran praktis yang
ditujukan bagi perusahaan.
8
Universitas Sumatera Utara