Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PTPN IV Medan Chapter III V
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang
benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan keputusan hasil
penelitian. Bahasan dalam metodologi penelitian meliputi: identifikasi variabel
penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, prosedur penelitian dan metode
analisis (Hadi, 2000).
A. IDENTIFIKASIVARIABEL
Variabel-variabel yang terlibat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable)
:
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
2. Variabel terikat (dependent variable)
: Organizational Citizenship
Behavior
B. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat
diamati (Azwar, 2013). Berikut ini merupakan definisi operasional dari variabel
yang digunakan dalam penelitian :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah gaya sebuah kepemimpinan di mana
seorang pemimpin cenderung untuk memberikan motivasi kepada bawahan untuk
bekerja lebih baik dan saling membantu antara individu lainnya untuk tujuan
organisasi.
28
Universitas Sumatera Utara
Gaya Kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri
oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi gaya kepemimpinan yang dikemukakan
oleh Bass dalam Muchinsky (2003) yang meluputi; Individualized Consideration,
Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, Attributed Charisma. Semakin
tinggi skor skala gaya kepemimpinan transformasional yang diperoleh dari
karyawan
menunjukkan
semakin
kuat
kualitas
gaya
kepemimpinan
transformasional. Sebaliknya, semakin rendah skor skala gaya kepemimpinan
transformasional yang diperoleh dari karyawan menunjukkan semakin lemah
kualitas gaya kepemimpinan transformasional.
2. Organizational Citizenship Behavior
OCB adalah kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran dan prilaku yang
bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi.
OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti,
berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ dkk (2006),
bahwa aspek-aspek organizational citizenship behavior adalah
Altruism,
Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, Civic Virtue. Semakin tinggi skor
skala OCB yang diperoleh pada karyawan menunjukkan semakin tinggi OCB
karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB yang diperoleh karyawan
menunjukkan semakin rendah OCB karyawan.
C. POPULASI PENELITIAN
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, bendabenda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa sebagai
29
Universitas Sumatera Utara
sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian
(Nawawi, 1998). Populasi subjek dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada
Divisi SDM di PTPN IV MEDAN yang berjumlah 61 orang.
D. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan jenis penelitian kausal. Metode penelitian kuantitatif berarti pengukuran
akan diwujudkan dalam bentuk angka. Menurut Sugiyono (2007:30) “desain kausal
adalah penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antara
variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen
(variabel yang dipengaruhi)”.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah metode pengambilan
data dengan menggunakan skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala
merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan
menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum. Sedangkan stimulus diberikan
dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam
penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang kontinum
dari respon negatif sampai dengan respon positif.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala, yaitu skala Gaya
Kepemimpinan Tranfomasional dan skala Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
30
Universitas Sumatera Utara
1. Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
Skala gaya kepemimpinan transformasional menurut Bass dalam Muchinsky
(2003)
mengatakan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
meliputi:
Individualized Consideration, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation,
Attributed Charisma. Dimensi-dimensi ini kemudian diuraikan menjadi bentuk
pernyataan-pernyataan
yang
berhubungan
dengan
gaya
kepemimpinan
transformasioanal.
Variabel gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan model skala yang
juga dirancang oleh peneliti sendiri, yaitu dengan menggunakan skala model Likert.
Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable.
Masing-masing aitem merujuk pada lima alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat
Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju).
Bobot nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai
1 dimana pilihan Sangat Setuju diberi nilai 5, Setuju diberi nilai 4, Netral diberi
nilai 3, Tidak Setuju diberi nilai 2, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1. Sedangkan
nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5
dimana pilihan Sangat Setuju diberi nilai 1, Setuju diberi nilai 2, Netral diberi nilai
3, Tidak Setuju diberi nilai 4, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 5.
31
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.1
Blueprint Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
No.
1.
Dimensi
Individual
Aitem
Jumlah
Bobot
%
Favorable
Unfavorable
1,2,3
4,5,6
6
25
Consideration
2.
Inspiration Motivation
7,8,9
10,11,12
6
25
3.
Intellectual Stimulation
13,14,15
16,17,18
6
25
4.
Attributed Charisma
19,20,21
22,23,24
6
25
12
12
24
100
Total
2. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur OCB dengan menggunakan skala
yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang
dikemukakan oleh Organ dkk (2006), yaitu; Altruism, Conscientiousness,
Sportmanship, Courtesy, Civic Virtue.
Variabel OCB diukur dengan model skala yang juga dirancang oleh peneliti
sendiri, yaitu dengan menggunakan skala model Likert. Skala ini disajikan dalam
bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable. Masing-masing aitem
merujuk pada lima alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N
(Netral), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Bobot nilai untuk setiap
pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai 1 dimana pilishan
Sangat Setuju diberi nilai 5, Setuju diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, Tidak Setuju
diberi nilai 2, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1. Sedangkan nilai untuk setiap
pernyataan yang bersifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5 dimana pilihan
32
Universitas Sumatera Utara
Sangat Setuju diberi nilai 1, Setuju diberi nilai 2, Netral diberi nilai 3, Tidak Setuju
diberi nilai 4, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 5.
Tabel 3.2
Blueprint Skala OCB
No.
Dimensi
Aitem
Jumlah
favourable
unfavourable
Bobot
%
1.
Altruism
1,2,3
4,5,6
6
20
2.
Conscientiousness
7,8,9
10,11,12
6
20
3.
Sportmanship
13,14,15
16,17,18
6
20
4.
Courtesy
19,20,21
22,23,24
6
20
5.
Civic Virtue
25,26,27
28,29,30
6
20
15
15
30
100
Total
F. VALIDITAS, RELIABILITAS DAN DAYA DISKRIMINASI AITEM
1. Validitas Alat Ukur
Pada dasarnya, validitas berasal dari kata validity, yaitu sejauh mana sebuah alat
ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Menurut Anastasi dan
Urbina (1997), validitas tes berhubungan dengan apa yang diukur oleh suatu tes dan
seberapa baik tes tersebut dapat mengukur atribut. Sebuah alat ukur dikatakan
memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsinya
sebagaimana mestinya dan memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan
yang dimasudkan. Validitas yang digunakan pada penelitian ini ada dua, yaitu
validitas isi (content validity) dan validitas konstruk (construct validity).
Validitas isi pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis
terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara
33
Universitas Sumatera Utara
representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 1997).
Menurut Fitzpatrick (1983), validitas isi merupakan konsep mengenai seberapa
banyak tes tersebut dapat meliputi seluruh domain yang seharusnya hendak diukur.
Validitas isi dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan bertanya kepada ahli
(professional judgement) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk
memberikan pendapat atas isi tes.
Validitas konstruk merupakan tipe validitas yang berhubungan dengan sejauh
mana sebuah tes dapat mengukur suatu konstruk teoritis yang ingin diukur (Azwar,
2010). Untuk mendapatkan validitas konstruk tidaklah mudah karena variabelvariabel psikologis pada dasarnya merupakan konsep yang sulit untuk
dioperasionalisasikan. Adapun validitas konstruk yang digunakan pada penelitian
ini adalah dengan menggunakan analisis faktor.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat dipercaya
dan konsisten (Azwar, 2010). Reliabilitas juga merujuk pada konsistensi skor yang
dihasilkan oleh subjek ketika mereka diberikan lagi tes tersebut dengan pertanyaanpertanyaan yang ekuivalen tetapi pada kesempatan yang berbeda (Anastasi &
Urbina, 1997). Alat ukur yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut dengan alat
ukur yang reliabel.
Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan konsistensi internal berupa koefisien cronbach alpha. Metode ini
menguji konsistensi tes antaraitem atau antarbagian. Sebuah tes dikatakan reliabel
apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi.
34
Universitas Sumatera Utara
Dalam Azwar (2010), reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien
konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien
reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.
3. Daya Diskriminasi Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana item mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan
yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Atau dengan kata lain, memilih item
yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan
(Azwar, 2010).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi
antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu
distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item
total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi
Pearson Product Moment (Azwar, 2010). Aitem dianggap memuaskan bila
koefisien korelasi minimal 0,30. Namun ketika aitem memiliki indeks daya
diskriminasi sama dengan atau lebih besar daripada 0,3 jumlahnya melebihi jumlah
aitem yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memiliki aitem dengan
daya diskriminasi tertinggi.
G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap, yaitu tahap persiapan
penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengolahan data.
35
Universitas Sumatera Utara
1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti akan membuat konstruksi alat ukur berupa skala untuk
mengukur gaya kepemimpinan transformasional danorganizational citizenship
behavior (OCB). Penyusunan skala ini dimulai dengan membuat blue-print aitemaitem yang ingin diberikan. Skala gaya kepemimpinan transformasioanal terdiri
dari 24 buah aitem, sedangkan skala OCB terdiri dari 30 buah aitem. Setiap respon
terdiri dari 5 buah alternatif jawaban. Skala akan diprint pada kertas berukuran A4
dan berbentuk booklet.
Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur.
Data hasil uji coba alat ukur langsung digunakan sebagai data hasil penelitian,
dengan kata lain penelitian ini menggunakan tryout terpakai. Setelah skala
terkumpul, peneliti melakukan analisis aitem yang dilakukan secara kuantitatif
menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows untuk mengetahui daya beda
aitem dan nilai reliabilitas skala.
Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi
sebesar 0,3. Kriteria ini diambil karena semua aitem yang mencapai koefisien
korelasi minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan. Kemudian hasil uji
reliabilitas untuk skala gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,947 dan
hasil uji reliabilitas untuk skala OCB sebesar 0,906. Hal tersebut menunjukkan
bahwa dua skala tersebut dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur.
36
Universitas Sumatera Utara
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan dari tanggal 4 April 2016 sampai dengan 15
April 2016 dengan penyebaran skala dilakukan oleh peneliti sendiri. Pengambilan
data penelitian ini menggunakan metode tryout terpakai, pada metode ini
penyebaran skala atau pengambilan data hanya dilakukan satu kali saja. Dalam arti,
data subjek yang telah digunakan untuk uji coba akan digunakan sebagai data
penelitian.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah skala terkumpul seluruhnya, peneliti memasukkan data-data penelitian
dan menganalisis data tersebut dengan menggunakan bantuan program SPSS versi
17.0 for windows.
H. METODE PENGOLAHAN DATA
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan
transformasioanal dengan OCB pada karyawan Divisi Karyawan Divisi SDM di
PTPN IV MEDAN. Maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis
regresi sederhana. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan
fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul
dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test of Normality pada
program SPSS untuk melihat apakah sampel yang digunakan berasal dari populasi
yang terdistribusi normal. Pengujian normalitas akan menggunakan Kolmogorow
37
Universitas Sumatera Utara
Smirnov yang mana signifikansi harus lebih besar dari 0,05 agar sampel dianggap
berasal dari populasi yang terdistribusi normal.
2. Uji linearitas
Uji linearitas yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (Gaya
Kepemimpinan Transformasional) berkorelasi secara linier atau tidak terhadap
variabel tergantung (OCB). Uji linearitas pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS
version 17.0.0 for windows. Data dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi
variabel< 0,05.
38
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menjelaskan keseluruhan hasil penelitian, yang dimulai dengan
memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian hingga sampai
pada pembahasan mengenai hasil analisa data.
A. Analisa Data
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi SDM di PTPN IV
MEDAN yang berjumlah 61 orang. Sebelum melakukan analisa data lebih lanjut,
berikut dipaparkan gambaran umum dari subjek penelitian berdasarkan jenis
kelamin, usia dan lama bekerja.
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut merupakan tabel yang menunjukkan gambaran subjek penelitian yang
didasarkan pada jenis kelamin :
Tabel 4.1.
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Total
Jumlah
38
23
61
Persentasi
62,3%
37,7%
100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki sebanyak
38 orang (62,3%), sedangkan karyawan berjenis kelamin perempuan23 orang (37,7%).
39
Universitas Sumatera Utara
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki lebih
banyak daripada jumlah karyawan yang berjenis kelamin perempuan.
b. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu
dewasa muda dan dewasa madya. Berdasarkan teori perkembangan yang
dikemukakan oleh Havighurst (Papalia, Olds, & Feldman, 2008), rentang usia 20-40
tahun disebut dengan masa dewasa muda, dan rentang usia 41-60 tahun disebut masa
dewasa madya. Berikut merupakan deskripsi subjek berdasarkan pengelompokan
usia:
Tabel 4.2
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia
20-40 Tahun
41-60 Tahun
Total
Jumlah
39
22
61
Presentasi
63,94%
36,06%
100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan dewasa muda yang
berusia antara 20-40 tahun sebanyak 39 orang (63,94%), sedangkan karyawan dewasa
madya yang berusia antara 41-60 tahun sebanyak 22 orang (36,06%).Hal ini
menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berada pada usia dewasa muda lebih
banyak daripada jumlah karyawan yang berada pada usia dewasa madya.
c. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan lama bekerja, subjek penelitian dapat dikategorisasikan menjadi
tiga tahap teori Mcelroy, Marrow & Rude (2010) yaitu; establishment stage,
advancement stage dan maintenance stage. Tahap pertama adalah establishment
40
Universitas Sumatera Utara
stage(tahap perkembangan) yaitu lama bekerja kurang dari 2 tahun, tahap kedua
adalah advancement stage (tahap lanjutan) yaitu lama bekerja 2 sampai 10 tahun
dan tahap ketiga maintenance stage (tahap pemeliharaan) yaitu lama bekerja lebih
dari 10 tahun. Berikut merupakan deskripsi subjek berdasarkan lama bekerja:
Tabel 4.3
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
10 Tahun
Total
Jumlah
4
22
35
61
Persentasi
6,56%
36,06%
57,38%
100%
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian yang lama
bekerjanya dibawah 2 tahun berjumlah 4 orang (6,56%). Jumlah subjek penelitian
yang lama bekerjanya diantara 2-10 tahun berjumlah 22 orang (36,06%). Jumlah
subjek penelitian yang lama bekerjanya diatas 10 tahun berjumlah 35 orang
(57,38%).
2. Hasil Uji Asumsi Penelitian
Sebelum menganalisis data menggunakan regresi sederhana, peneliti terlebih
dahulu melakukan beberapa uji asumsi penelitian. Uji asumsi tersebut diantaranya
adalah :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian
variabel
tergantung
(OCB)
dan
variabel
bebas
(Gaya
Kepemimpinan
Transformasional) terdistribusi secara normal agar dapat digeneralisasikan pada
41
Universitas Sumatera Utara
seluruh populasi. Uji normalitas diukur dengan menggunakan SPSS 17.00 for
windows dengan menggunakan uji One-sample Kolmogorov Smirnov. Asumsi
normalitas pada penelitian ini dapat dikatakan terdistribusi secara normal apabila
nilai signifikansi residu antara variabel data lebih besar dari 0.05. Berikut hasil uji
normalitas yang dapat dilihat pada tabel:
Tabel 4.4
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Normal Parametersa,,b Mean
Std. Deviation
Most Extreme
Absolute
Differences
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
OCB
GPT
61
84.08
10.985
.090
.090
-.047
.700
.711
61
83.70
12.726
.142
.142
-.097
1.109
.171
Berdasarkan hasil uji normalitas terhadap variabel OCB menunjukkan p =
0.711> p = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel OCBterdistribusi
secara normal. Selanjutnya adalah variabel gaya kepemimpinan transformasional
menunjukkan p = 0.171>p = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel
gaya kepemimpinan transformasional juga terdistribusi secara normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (Gaya
Kepemimpinan Transformasional) berkorelasi secara linier atau tidak terhadap
variabel tergantung (OCB). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan analisis
42
Universitas Sumatera Utara
statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS version 17.0.0 for windows.
Data dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi variabel< 0,05.
Tabel 4.5
Hasil Uji Linealitas Gaya Kepemimpinan Transformasional dan OCB
ANOVA Table
Sum of
Squares
OCB * Between
GPT
Groups
Mean
Square
df
(Combined)
6113.757
33
Linearity
1796.013
Deviation from
Linearity
4317.744
32
Within Groups
1126.833
27
Total
7240.590
60
F
Sig.
185.265 4.439
.000
1 1796.013 43.034
.000
134.929 3.233
.001
41.735
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi yang diperoleh dari
kedua variabel sebesar 0,000. Nilai signifikansi dibawah dari 0,05 yang artinya data
dari variabel gaya kepemimpinan transformasional dan OCB memiliki hubungan yang
linier.
3. Hasil Penelitian
Sesuai dengan yang dijelaskan pada Bab I, penelitian ini bertujuan untuk melihat
pengaruh antara dua variabel yaitu variabel gaya kepemimpinan transformasional
terhadap OCB. Adapun hipotesa yang ada dalam penelitian ini adalah:
Ada pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap
OCB.
Untuk itu, metode analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh antara
kedua variabel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis regresi
sederhana dengan bantuan program SPSS 17.00 for windows. Kriteria yang
43
Universitas Sumatera Utara
digunakan apabila nilai p < 0,05 maka kedua variabel memiliki pengaruh yang
signifikan. Hasil uji regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6
ANOVA
Hasil Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Sum of
Squares
Model
1
df
Mean Square
Regression
1796.013
1
1796.013
Residual
5444.577
59
92.281
Total
7240.590
a. Predictors: (Constant), GPT
b. Dependent Variable: OCB
60
F
19.462
Sig.
.000a
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat hasil perhitungan didapat nilai F = 19,462
dan Sig = 0,000. Jika nilai p < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan.
Selanjutnya akan dilihat bagaimana arah kedua variabel serta seberapa besar
sumbangan efektif gaya kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh
terhadap OCB. Hasil perhitungan dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Sumbangan Efektif Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Model
R
R
Adjusted
Square R Square
1
.498a
.248
.235
a. Predictors: (Constant), GPT
b. Dependent Variable: OCB
Std. Error
of the
Estimate
9.606
44
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel diatas bahwa nilai R = 0,498 yang bertanda positif, maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional
terhadap OCB adalah signifikan, yang artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan
transformasional maka OCB juga semakin tinggi begitu juga sebaliknya.
Dengan melihat tabel diatas bahwa koefisien determinan (R-square) yang
diperoleh dari pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada
subjek penelitian adalah sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada divisi SDM di PTPN IV
MEDAN adalah sebesar 24,8 %.
Yang artinya, gaya kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan
efektif sebesar 24,8 % dalam mempengaruhi OCB dan 75,2 % di pengaruhi oleh
faktor lain. Dan selanjutnya model persamaan regresi dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.8
Coefficient
Hasil Uji Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan OCB
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Standardized
Coefficients
Std. Error
48.095
8.250
GPT
.430
a. Dependent Variable: OCB
.097
Beta
t
.498
Sig.
5.830
.000
4.412
.000
45
Universitas Sumatera Utara
Pada tabel tersebut, diketahui nilai koefisien konstanta B adalah 48.095 dan nilai
koefisien variabel adalah 0.430 sehingga model persamaan regresi yang dihasilkan
adalah sebagai berikut :
Y = 48,095 + 0,430 X
Dari persamaan garis diatas, dapat diartikan bahwa bila variabel X diganti
dengan suatu satuan akan menyebabkan peningkatan pada variabel Y. Hal ini
berarti jika variabel gaya kepemimpinan transformasional bernilai 1, maka OCB
adalah sebesar 48,525.
4. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian dilampirkan untuk mengetahui karakteristik data pokok
yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data pokok yang
dilampirkan adalah perbandingan nilai empiris dan nilai hipotetik penelitian dan
distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu.
Nilai empiris diperoleh dari respon subjek, sedangkan nilai hipotetik diperoleh
dari nilai yang kemungkinan diperoleh subjek atas jawaban skala yang diberikan.
Dalam penelitian ini skala yang diberikan adalah skala gaya kepemimpinan
transformasional dan skala organizational citizenship behavior (OCB).
a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Gaya Kepemimpina Transformasional
Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 20 aitem yang
memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan
rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum 20 dan skor maksimum
100. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 26 dan skor
46
Universitas Sumatera Utara
maksimum 100. Hasil perhitungan nilai empirik dan nilai hipotetik gaya
kepemimpinan transformasional dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Gaya Kepemimpina Transformasional
Variabel
GKT
Empirik
Min Max Mean
26 100 75,74
SD
11,766
Min
20
Hipotetik
Max Mean
100
60
SD
13,33
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel gaya
kepemimpinan transformasional, dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih
besar daripada mean hipotetik (75,74 > 60). Hal ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasionalsubjek berada di atas rata-rata gaya kepemimpinan
transformasional populasi pada umumnya.
Kemudian untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek, maka dilakukan
kategorisasi pada skala gaya kepemimpinan transformasional. Kategorisasi gaya
kepemimpinan transformasional dibuat menjadi tiga bagian yaitu rendah, sedang
dan tinggi berdasarkan distribusi kurva normal dengan menggunakan rumus standar
deviasi (Azwar, 2010).
Tabel 4.10
Norma Kategorisasi Gaya kepemimpinan Transformasional
Rentang Nilai
X < (µ -1.0 SD)
(µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD)
X > (µ+1.0 SD)
Kategorisasi
Rendah
Sedang
Tinggi
Besar mean hipotetik Gaya kepemimpinan transformasional adalah 60 dengan
standar deviasi 13,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
47
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.11
Norma Kategorisasi Gaya kepemimpinan Transformasional
Rentang Nilai
X 73,33
Total
Kategorisasi
Jumlah
Rendah
Sedang
Tinggi
1
20
40
61
Persentase
(%)
1,64
32,79
65,57
100
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa 1,64% subjek memiliki tingkat
gaya kepemimpinan transformasional yang rendah, 32,79% subjek penelitian
memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional sedang, dan 65,57% subjek
penelitian memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional tinggi.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB
Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 22 aitem yang
memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan
rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum 22 dan skor maksimum
110. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 61 dan skor
maksimum 108. Hasil perhitungan nilai empirik dan nilai hipotetik kepuasan kerja
dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB
Variabel
OCB
Empirik
Min Max Mean
61 108 84,08
SD
Min
10,985 22
Hipotetik
Max Mean
110
66
SD
14,66
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih
besar daripada mean hipotetik (84,08 > 66). Hal ini menunjukkan bahwa
48
Universitas Sumatera Utara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) subjek berada di atas rata-rata
Organizational Citizenship Behavior (OCB) populasi pada umumnya.
Kemudian untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek, maka dilakukan
kategorisasi pada skala OCB. Kategorisasi OCB dibuat menjadi tiga bagian yaitu
rendah, sedang dan tinggi berdasarkan distribusi kurva normal dengan
menggunakan rumus standar deviasi (Azwar, 2010).
Tabel 4.13
Norma Kategorisasi OCB
Rentang Nilai
X < (µ -1.0 SD)
(µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD)
X > (µ+1.0 SD)
Kategorisasi
Rendah
Sedang
Tinggi
Besar mean hipotetik OCB adalah 66 dengan standar deviasi 14,66 sehingga
kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.14
Norma Kategorisasi OCB
Rentang Nilai
Kategorisasi
X 80,66
Tinggi
Total
Jumlah
20
41
61
Persentase
(%)
32,78%
67,22%
100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tidak ada subjek penelitian
memiliki OCB yang rendah, 32,78% subjek penelitian memiliki OCB yang sedang,
dan 67,22% subjek penelitian memiliki OCB yang tinggi.
49
Universitas Sumatera Utara
B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap OCB pada karyawan divisi SDM di kantor PTPN IV
MEDAN. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap OCB yang dilihat dari hasil perhitungan
bahwa nilai p < 0,05 dan nilai R = 0,498 yang signifikan dan menunjukkan bahwa
pengaruh varianel gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB adalah
signifikan yang artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional
semangat OCB juga tinggi.
Selain itu dari nilai koefisien determinan (R-square) yang diperoleh dari
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada subjek
penelitian adalah sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada karyawan divisi SDM di
kantor PTPN IV MEDAN sebesar 24,8 %. Yang artinya, gaya kepemimpinan
transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 24,8 % terhadap OCB.
Terdapat
beberapa
alasan yang dapat
menerangkan
mengapa
gaya
kepemimpinan Transformasional dapat mempengaruhi OCB karyawan. Pertama,
seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional akan membuat
pengikutnya merasa nyaman, memiliki kepercayaan pada pemimpin, kekaguman,
kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin yang akan membuat karyawan
tersebut termotivasi untuk melakukan perilaku OCB, Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Moghimi (2013) dan Hutahayan (2013) yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh
50
Universitas Sumatera Utara
positif dan signifikan terhadap OCB bawahan yang menunjukkan bahwa pengikut
pemimpin transformasional memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan
rasa hormat terhadap pemimpin dan termotivasi untuk melakukan perilaku ekstra
peran atau OCB.
Kedua, perilaku OCB yang meningkat ditandai dengan meningkatnya perilaku
berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara sukarela, perilaku
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari perselisihan.
Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lian dan
Tui (2012) dan Jahangir et al. (2004). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif yang signifikan
terhadap OCB bawahan.
Dari hasil penelitian yang didapatkan, tingkat gaya kepemimpinan
transformasional maupun tingkat OCB pada subjek dapat dilihat melalui
perbandingan mean hipotetik dan mean empirik. Pada perbandingan mean hipotetik
dan mean empirik variabel gaya kepemimpinan transformasional, dapat diketahui
bahwa mean empirik subjek lebih besar daripada mean hipotetik (75,74 > 60). Hal
ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasionalsubjek berada di atas
rata-rata gaya kepemimpinan transformasional populasi pada umumnya. Dapat
dilihat dengan skor mean empirik yaitu 75,74 lebih besar daripada mean hipotetik
yaitu 60. Hal tersebut dibuktikan oleh 1 orang subjek (1,64%) berada dalam
kategori gaya kepemimpinan transformasional rendah, 20 orang subjek (32,79%)
berada dalam kategori gaya kepemimpinan transformasional sedang, Sedangkan 40
orang lainnya (65,57%) tergolong ke dalam kategori gaya kepemimpinan
51
Universitas Sumatera Utara
transformasional tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh terhadap bawahan. Dimana, para bawahan
merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada
atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan.
Kepemimpinan transformasional dapat mengartikan dengan jelas mengenai visi
untuk organisasi, sehingga pengikutnya akan menerima kredibilitas pemimpin
tersebut (Bass dan Avolio, 1994).
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih
besar daripada mean hipotetik (84,08 > 66). Hal ini menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) subjek berada di atas rata-rata
Organizational Citizenship Behavior (OCB) populasi pada umumnya. Hal tersebut
dibuktikan oleh 20 orang subjek (32,78%) termasuk dalam kategori sedang.
Sedangkan 41 orang subjek (67,22%) termasuk ke dalam kategori Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi. Akan tetapi, tidak ada subjek yang
tergolong ke dalam kategori rendah. Hasil dari kategorisasi ini menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada subjek penelitian berada di pada
kategori tingggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan karyawan bersedia melakukan
pekerjaan diluar atau melampaui job description yang merupakan peran formalnya
yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dan juga efektivitas organisasi (Garg
& Rastogi, 2006). Perilaku yang melampaui tugas pekerjaan umum mereka disebut
sebagai perilaku di luar peran (extra-rolebehavior), Perilaku extra-role ini disebut
juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan
52
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan
oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan
tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006).
53
Universitas Sumatera Utara
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan dari permasalahan dalam penelitian ini. Kemudian
pada akhir bab, peneliti akan mengemukakan beberapa saran terkait dengan
organisasi maupun penelitian yang akan dilakukan di masa mendatang.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruhpositif signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan,
artinya hal ini menunjukkan bahwa semakin positif gaya kepemimpinan
transformasional yang dirasakan karyawan maka tingkat OCB karyawan
juga semakin tinggi, dan berlaku sebaliknya.
2. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebesar 24,8% yang
mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
sebesar 24,8% terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan. Sedangkan 75,2% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Berdasarkan deskripsi data penelitian pada variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan transformasioanl, diperoleh bahwa secara umum karyawan
mempersepsikan kualitas gaya kepemimpinan transformasional yang
54
Universitas Sumatera Utara
dimiliki oleh pemimpinDivisi SDM di PTPN IV MEDAN memiliki kualitas
yang kuat.
4. Berdasarkan deskripsi data penelitian pada variabel tergantung yaitu
perilaku OCB, diperoleh bahwa secara umum perilaku OCB karyawan
Divisi SDM di PTPN IV MEDAN tergolong tinggi.
B. SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka peneliti mengajukan beberapa saran yang dibagi ke dalam dua
bagian, yaitu saran metodologis dan saran praktis (ditujukan kepada instansi
penelitian) sebagai berikut :
1. Saran Metodologis
Nilai koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebesar
R-square = 0,248. Hal ini menunjukkan peranan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) hanya
sebesar 24,8%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini seperti lingkungan kerja atau kepribadian karyawan. Oleh karena itu,
disarankan peneliti selanjutnya yang ingin meneliti Organizational Citizenship
Behavior (OCB) untuk mengkaji variabel lain yang mungkin mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Saran Praktis
Bagi Perusahaan:
a. Hasil penelitian menunjukan rata-rata karyawan Divisi SDM di PTPN
IV MEDAN, merasakan kualitas gaya kepemimpinan transformasional
55
Universitas Sumatera Utara
yang kuat dan organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi.
Oleh karena itu, perusahaan diharapkan untuk dapat mempertahankan
kualitas gaya kepemimpinan transformasional yang kuat sehingga akan
berdampak pula pada tingginya OCB karyawan Divisi SDM di PTPN
IV MEDAN.
b. Hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan Divisi SDM di PTPN IV
MEDAN memiliki tingkat OCB yang tinggi (67,22%). Hal ini
diharapkan dapat menjadi perhatian khusus bagi perusahaan untuk
mempertahankan dan lebih memperhatikan hal-hal lain yang dapat
memacu prilaku OCB karyawan, seperti: upah atau gaji, adanya
pelatihan, keterlibatan kerja, promosi, dan hal-hal lain yang
berhubungan dengan upaya dalam meningkatkan OCB para karyawan
Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
56
Universitas Sumatera Utara
METODE PENELITIAN
Metode penelitian menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang
benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan keputusan hasil
penelitian. Bahasan dalam metodologi penelitian meliputi: identifikasi variabel
penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, prosedur penelitian dan metode
analisis (Hadi, 2000).
A. IDENTIFIKASIVARIABEL
Variabel-variabel yang terlibat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable)
:
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
2. Variabel terikat (dependent variable)
: Organizational Citizenship
Behavior
B. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat
diamati (Azwar, 2013). Berikut ini merupakan definisi operasional dari variabel
yang digunakan dalam penelitian :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah gaya sebuah kepemimpinan di mana
seorang pemimpin cenderung untuk memberikan motivasi kepada bawahan untuk
bekerja lebih baik dan saling membantu antara individu lainnya untuk tujuan
organisasi.
28
Universitas Sumatera Utara
Gaya Kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri
oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi gaya kepemimpinan yang dikemukakan
oleh Bass dalam Muchinsky (2003) yang meluputi; Individualized Consideration,
Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, Attributed Charisma. Semakin
tinggi skor skala gaya kepemimpinan transformasional yang diperoleh dari
karyawan
menunjukkan
semakin
kuat
kualitas
gaya
kepemimpinan
transformasional. Sebaliknya, semakin rendah skor skala gaya kepemimpinan
transformasional yang diperoleh dari karyawan menunjukkan semakin lemah
kualitas gaya kepemimpinan transformasional.
2. Organizational Citizenship Behavior
OCB adalah kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran dan prilaku yang
bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi.
OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti,
berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ dkk (2006),
bahwa aspek-aspek organizational citizenship behavior adalah
Altruism,
Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, Civic Virtue. Semakin tinggi skor
skala OCB yang diperoleh pada karyawan menunjukkan semakin tinggi OCB
karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB yang diperoleh karyawan
menunjukkan semakin rendah OCB karyawan.
C. POPULASI PENELITIAN
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, bendabenda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa sebagai
29
Universitas Sumatera Utara
sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian
(Nawawi, 1998). Populasi subjek dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada
Divisi SDM di PTPN IV MEDAN yang berjumlah 61 orang.
D. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan jenis penelitian kausal. Metode penelitian kuantitatif berarti pengukuran
akan diwujudkan dalam bentuk angka. Menurut Sugiyono (2007:30) “desain kausal
adalah penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antara
variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen
(variabel yang dipengaruhi)”.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah metode pengambilan
data dengan menggunakan skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala
merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan
menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum. Sedangkan stimulus diberikan
dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam
penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang kontinum
dari respon negatif sampai dengan respon positif.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala, yaitu skala Gaya
Kepemimpinan Tranfomasional dan skala Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
30
Universitas Sumatera Utara
1. Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
Skala gaya kepemimpinan transformasional menurut Bass dalam Muchinsky
(2003)
mengatakan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
meliputi:
Individualized Consideration, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation,
Attributed Charisma. Dimensi-dimensi ini kemudian diuraikan menjadi bentuk
pernyataan-pernyataan
yang
berhubungan
dengan
gaya
kepemimpinan
transformasioanal.
Variabel gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan model skala yang
juga dirancang oleh peneliti sendiri, yaitu dengan menggunakan skala model Likert.
Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable.
Masing-masing aitem merujuk pada lima alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat
Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju).
Bobot nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai
1 dimana pilihan Sangat Setuju diberi nilai 5, Setuju diberi nilai 4, Netral diberi
nilai 3, Tidak Setuju diberi nilai 2, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1. Sedangkan
nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5
dimana pilihan Sangat Setuju diberi nilai 1, Setuju diberi nilai 2, Netral diberi nilai
3, Tidak Setuju diberi nilai 4, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 5.
31
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.1
Blueprint Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
No.
1.
Dimensi
Individual
Aitem
Jumlah
Bobot
%
Favorable
Unfavorable
1,2,3
4,5,6
6
25
Consideration
2.
Inspiration Motivation
7,8,9
10,11,12
6
25
3.
Intellectual Stimulation
13,14,15
16,17,18
6
25
4.
Attributed Charisma
19,20,21
22,23,24
6
25
12
12
24
100
Total
2. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur OCB dengan menggunakan skala
yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang
dikemukakan oleh Organ dkk (2006), yaitu; Altruism, Conscientiousness,
Sportmanship, Courtesy, Civic Virtue.
Variabel OCB diukur dengan model skala yang juga dirancang oleh peneliti
sendiri, yaitu dengan menggunakan skala model Likert. Skala ini disajikan dalam
bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable. Masing-masing aitem
merujuk pada lima alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N
(Netral), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Bobot nilai untuk setiap
pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai 1 dimana pilishan
Sangat Setuju diberi nilai 5, Setuju diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, Tidak Setuju
diberi nilai 2, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1. Sedangkan nilai untuk setiap
pernyataan yang bersifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5 dimana pilihan
32
Universitas Sumatera Utara
Sangat Setuju diberi nilai 1, Setuju diberi nilai 2, Netral diberi nilai 3, Tidak Setuju
diberi nilai 4, Sangat Tidak Setuju diberi nilai 5.
Tabel 3.2
Blueprint Skala OCB
No.
Dimensi
Aitem
Jumlah
favourable
unfavourable
Bobot
%
1.
Altruism
1,2,3
4,5,6
6
20
2.
Conscientiousness
7,8,9
10,11,12
6
20
3.
Sportmanship
13,14,15
16,17,18
6
20
4.
Courtesy
19,20,21
22,23,24
6
20
5.
Civic Virtue
25,26,27
28,29,30
6
20
15
15
30
100
Total
F. VALIDITAS, RELIABILITAS DAN DAYA DISKRIMINASI AITEM
1. Validitas Alat Ukur
Pada dasarnya, validitas berasal dari kata validity, yaitu sejauh mana sebuah alat
ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Menurut Anastasi dan
Urbina (1997), validitas tes berhubungan dengan apa yang diukur oleh suatu tes dan
seberapa baik tes tersebut dapat mengukur atribut. Sebuah alat ukur dikatakan
memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsinya
sebagaimana mestinya dan memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan
yang dimasudkan. Validitas yang digunakan pada penelitian ini ada dua, yaitu
validitas isi (content validity) dan validitas konstruk (construct validity).
Validitas isi pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis
terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara
33
Universitas Sumatera Utara
representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 1997).
Menurut Fitzpatrick (1983), validitas isi merupakan konsep mengenai seberapa
banyak tes tersebut dapat meliputi seluruh domain yang seharusnya hendak diukur.
Validitas isi dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan bertanya kepada ahli
(professional judgement) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk
memberikan pendapat atas isi tes.
Validitas konstruk merupakan tipe validitas yang berhubungan dengan sejauh
mana sebuah tes dapat mengukur suatu konstruk teoritis yang ingin diukur (Azwar,
2010). Untuk mendapatkan validitas konstruk tidaklah mudah karena variabelvariabel psikologis pada dasarnya merupakan konsep yang sulit untuk
dioperasionalisasikan. Adapun validitas konstruk yang digunakan pada penelitian
ini adalah dengan menggunakan analisis faktor.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat dipercaya
dan konsisten (Azwar, 2010). Reliabilitas juga merujuk pada konsistensi skor yang
dihasilkan oleh subjek ketika mereka diberikan lagi tes tersebut dengan pertanyaanpertanyaan yang ekuivalen tetapi pada kesempatan yang berbeda (Anastasi &
Urbina, 1997). Alat ukur yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut dengan alat
ukur yang reliabel.
Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan konsistensi internal berupa koefisien cronbach alpha. Metode ini
menguji konsistensi tes antaraitem atau antarbagian. Sebuah tes dikatakan reliabel
apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi.
34
Universitas Sumatera Utara
Dalam Azwar (2010), reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien
konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien
reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.
3. Daya Diskriminasi Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana item mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan
yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Atau dengan kata lain, memilih item
yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan
(Azwar, 2010).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi
antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu
distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item
total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi
Pearson Product Moment (Azwar, 2010). Aitem dianggap memuaskan bila
koefisien korelasi minimal 0,30. Namun ketika aitem memiliki indeks daya
diskriminasi sama dengan atau lebih besar daripada 0,3 jumlahnya melebihi jumlah
aitem yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memiliki aitem dengan
daya diskriminasi tertinggi.
G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap, yaitu tahap persiapan
penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengolahan data.
35
Universitas Sumatera Utara
1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti akan membuat konstruksi alat ukur berupa skala untuk
mengukur gaya kepemimpinan transformasional danorganizational citizenship
behavior (OCB). Penyusunan skala ini dimulai dengan membuat blue-print aitemaitem yang ingin diberikan. Skala gaya kepemimpinan transformasioanal terdiri
dari 24 buah aitem, sedangkan skala OCB terdiri dari 30 buah aitem. Setiap respon
terdiri dari 5 buah alternatif jawaban. Skala akan diprint pada kertas berukuran A4
dan berbentuk booklet.
Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur.
Data hasil uji coba alat ukur langsung digunakan sebagai data hasil penelitian,
dengan kata lain penelitian ini menggunakan tryout terpakai. Setelah skala
terkumpul, peneliti melakukan analisis aitem yang dilakukan secara kuantitatif
menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows untuk mengetahui daya beda
aitem dan nilai reliabilitas skala.
Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi
sebesar 0,3. Kriteria ini diambil karena semua aitem yang mencapai koefisien
korelasi minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan. Kemudian hasil uji
reliabilitas untuk skala gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,947 dan
hasil uji reliabilitas untuk skala OCB sebesar 0,906. Hal tersebut menunjukkan
bahwa dua skala tersebut dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur.
36
Universitas Sumatera Utara
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan dari tanggal 4 April 2016 sampai dengan 15
April 2016 dengan penyebaran skala dilakukan oleh peneliti sendiri. Pengambilan
data penelitian ini menggunakan metode tryout terpakai, pada metode ini
penyebaran skala atau pengambilan data hanya dilakukan satu kali saja. Dalam arti,
data subjek yang telah digunakan untuk uji coba akan digunakan sebagai data
penelitian.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah skala terkumpul seluruhnya, peneliti memasukkan data-data penelitian
dan menganalisis data tersebut dengan menggunakan bantuan program SPSS versi
17.0 for windows.
H. METODE PENGOLAHAN DATA
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan
transformasioanal dengan OCB pada karyawan Divisi Karyawan Divisi SDM di
PTPN IV MEDAN. Maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis
regresi sederhana. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan
fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul
dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test of Normality pada
program SPSS untuk melihat apakah sampel yang digunakan berasal dari populasi
yang terdistribusi normal. Pengujian normalitas akan menggunakan Kolmogorow
37
Universitas Sumatera Utara
Smirnov yang mana signifikansi harus lebih besar dari 0,05 agar sampel dianggap
berasal dari populasi yang terdistribusi normal.
2. Uji linearitas
Uji linearitas yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (Gaya
Kepemimpinan Transformasional) berkorelasi secara linier atau tidak terhadap
variabel tergantung (OCB). Uji linearitas pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS
version 17.0.0 for windows. Data dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi
variabel< 0,05.
38
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menjelaskan keseluruhan hasil penelitian, yang dimulai dengan
memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian hingga sampai
pada pembahasan mengenai hasil analisa data.
A. Analisa Data
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi SDM di PTPN IV
MEDAN yang berjumlah 61 orang. Sebelum melakukan analisa data lebih lanjut,
berikut dipaparkan gambaran umum dari subjek penelitian berdasarkan jenis
kelamin, usia dan lama bekerja.
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut merupakan tabel yang menunjukkan gambaran subjek penelitian yang
didasarkan pada jenis kelamin :
Tabel 4.1.
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Total
Jumlah
38
23
61
Persentasi
62,3%
37,7%
100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki sebanyak
38 orang (62,3%), sedangkan karyawan berjenis kelamin perempuan23 orang (37,7%).
39
Universitas Sumatera Utara
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki lebih
banyak daripada jumlah karyawan yang berjenis kelamin perempuan.
b. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu
dewasa muda dan dewasa madya. Berdasarkan teori perkembangan yang
dikemukakan oleh Havighurst (Papalia, Olds, & Feldman, 2008), rentang usia 20-40
tahun disebut dengan masa dewasa muda, dan rentang usia 41-60 tahun disebut masa
dewasa madya. Berikut merupakan deskripsi subjek berdasarkan pengelompokan
usia:
Tabel 4.2
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia
20-40 Tahun
41-60 Tahun
Total
Jumlah
39
22
61
Presentasi
63,94%
36,06%
100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan dewasa muda yang
berusia antara 20-40 tahun sebanyak 39 orang (63,94%), sedangkan karyawan dewasa
madya yang berusia antara 41-60 tahun sebanyak 22 orang (36,06%).Hal ini
menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berada pada usia dewasa muda lebih
banyak daripada jumlah karyawan yang berada pada usia dewasa madya.
c. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan lama bekerja, subjek penelitian dapat dikategorisasikan menjadi
tiga tahap teori Mcelroy, Marrow & Rude (2010) yaitu; establishment stage,
advancement stage dan maintenance stage. Tahap pertama adalah establishment
40
Universitas Sumatera Utara
stage(tahap perkembangan) yaitu lama bekerja kurang dari 2 tahun, tahap kedua
adalah advancement stage (tahap lanjutan) yaitu lama bekerja 2 sampai 10 tahun
dan tahap ketiga maintenance stage (tahap pemeliharaan) yaitu lama bekerja lebih
dari 10 tahun. Berikut merupakan deskripsi subjek berdasarkan lama bekerja:
Tabel 4.3
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
10 Tahun
Total
Jumlah
4
22
35
61
Persentasi
6,56%
36,06%
57,38%
100%
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian yang lama
bekerjanya dibawah 2 tahun berjumlah 4 orang (6,56%). Jumlah subjek penelitian
yang lama bekerjanya diantara 2-10 tahun berjumlah 22 orang (36,06%). Jumlah
subjek penelitian yang lama bekerjanya diatas 10 tahun berjumlah 35 orang
(57,38%).
2. Hasil Uji Asumsi Penelitian
Sebelum menganalisis data menggunakan regresi sederhana, peneliti terlebih
dahulu melakukan beberapa uji asumsi penelitian. Uji asumsi tersebut diantaranya
adalah :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian
variabel
tergantung
(OCB)
dan
variabel
bebas
(Gaya
Kepemimpinan
Transformasional) terdistribusi secara normal agar dapat digeneralisasikan pada
41
Universitas Sumatera Utara
seluruh populasi. Uji normalitas diukur dengan menggunakan SPSS 17.00 for
windows dengan menggunakan uji One-sample Kolmogorov Smirnov. Asumsi
normalitas pada penelitian ini dapat dikatakan terdistribusi secara normal apabila
nilai signifikansi residu antara variabel data lebih besar dari 0.05. Berikut hasil uji
normalitas yang dapat dilihat pada tabel:
Tabel 4.4
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Normal Parametersa,,b Mean
Std. Deviation
Most Extreme
Absolute
Differences
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
OCB
GPT
61
84.08
10.985
.090
.090
-.047
.700
.711
61
83.70
12.726
.142
.142
-.097
1.109
.171
Berdasarkan hasil uji normalitas terhadap variabel OCB menunjukkan p =
0.711> p = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel OCBterdistribusi
secara normal. Selanjutnya adalah variabel gaya kepemimpinan transformasional
menunjukkan p = 0.171>p = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel
gaya kepemimpinan transformasional juga terdistribusi secara normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (Gaya
Kepemimpinan Transformasional) berkorelasi secara linier atau tidak terhadap
variabel tergantung (OCB). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan analisis
42
Universitas Sumatera Utara
statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS version 17.0.0 for windows.
Data dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi variabel< 0,05.
Tabel 4.5
Hasil Uji Linealitas Gaya Kepemimpinan Transformasional dan OCB
ANOVA Table
Sum of
Squares
OCB * Between
GPT
Groups
Mean
Square
df
(Combined)
6113.757
33
Linearity
1796.013
Deviation from
Linearity
4317.744
32
Within Groups
1126.833
27
Total
7240.590
60
F
Sig.
185.265 4.439
.000
1 1796.013 43.034
.000
134.929 3.233
.001
41.735
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi yang diperoleh dari
kedua variabel sebesar 0,000. Nilai signifikansi dibawah dari 0,05 yang artinya data
dari variabel gaya kepemimpinan transformasional dan OCB memiliki hubungan yang
linier.
3. Hasil Penelitian
Sesuai dengan yang dijelaskan pada Bab I, penelitian ini bertujuan untuk melihat
pengaruh antara dua variabel yaitu variabel gaya kepemimpinan transformasional
terhadap OCB. Adapun hipotesa yang ada dalam penelitian ini adalah:
Ada pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap
OCB.
Untuk itu, metode analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh antara
kedua variabel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis regresi
sederhana dengan bantuan program SPSS 17.00 for windows. Kriteria yang
43
Universitas Sumatera Utara
digunakan apabila nilai p < 0,05 maka kedua variabel memiliki pengaruh yang
signifikan. Hasil uji regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6
ANOVA
Hasil Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Sum of
Squares
Model
1
df
Mean Square
Regression
1796.013
1
1796.013
Residual
5444.577
59
92.281
Total
7240.590
a. Predictors: (Constant), GPT
b. Dependent Variable: OCB
60
F
19.462
Sig.
.000a
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat hasil perhitungan didapat nilai F = 19,462
dan Sig = 0,000. Jika nilai p < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan.
Selanjutnya akan dilihat bagaimana arah kedua variabel serta seberapa besar
sumbangan efektif gaya kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh
terhadap OCB. Hasil perhitungan dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Sumbangan Efektif Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Model
R
R
Adjusted
Square R Square
1
.498a
.248
.235
a. Predictors: (Constant), GPT
b. Dependent Variable: OCB
Std. Error
of the
Estimate
9.606
44
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel diatas bahwa nilai R = 0,498 yang bertanda positif, maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional
terhadap OCB adalah signifikan, yang artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan
transformasional maka OCB juga semakin tinggi begitu juga sebaliknya.
Dengan melihat tabel diatas bahwa koefisien determinan (R-square) yang
diperoleh dari pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada
subjek penelitian adalah sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada divisi SDM di PTPN IV
MEDAN adalah sebesar 24,8 %.
Yang artinya, gaya kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan
efektif sebesar 24,8 % dalam mempengaruhi OCB dan 75,2 % di pengaruhi oleh
faktor lain. Dan selanjutnya model persamaan regresi dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.8
Coefficient
Hasil Uji Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan OCB
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Standardized
Coefficients
Std. Error
48.095
8.250
GPT
.430
a. Dependent Variable: OCB
.097
Beta
t
.498
Sig.
5.830
.000
4.412
.000
45
Universitas Sumatera Utara
Pada tabel tersebut, diketahui nilai koefisien konstanta B adalah 48.095 dan nilai
koefisien variabel adalah 0.430 sehingga model persamaan regresi yang dihasilkan
adalah sebagai berikut :
Y = 48,095 + 0,430 X
Dari persamaan garis diatas, dapat diartikan bahwa bila variabel X diganti
dengan suatu satuan akan menyebabkan peningkatan pada variabel Y. Hal ini
berarti jika variabel gaya kepemimpinan transformasional bernilai 1, maka OCB
adalah sebesar 48,525.
4. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian dilampirkan untuk mengetahui karakteristik data pokok
yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data pokok yang
dilampirkan adalah perbandingan nilai empiris dan nilai hipotetik penelitian dan
distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu.
Nilai empiris diperoleh dari respon subjek, sedangkan nilai hipotetik diperoleh
dari nilai yang kemungkinan diperoleh subjek atas jawaban skala yang diberikan.
Dalam penelitian ini skala yang diberikan adalah skala gaya kepemimpinan
transformasional dan skala organizational citizenship behavior (OCB).
a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Gaya Kepemimpina Transformasional
Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 20 aitem yang
memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan
rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum 20 dan skor maksimum
100. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 26 dan skor
46
Universitas Sumatera Utara
maksimum 100. Hasil perhitungan nilai empirik dan nilai hipotetik gaya
kepemimpinan transformasional dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Gaya Kepemimpina Transformasional
Variabel
GKT
Empirik
Min Max Mean
26 100 75,74
SD
11,766
Min
20
Hipotetik
Max Mean
100
60
SD
13,33
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel gaya
kepemimpinan transformasional, dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih
besar daripada mean hipotetik (75,74 > 60). Hal ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasionalsubjek berada di atas rata-rata gaya kepemimpinan
transformasional populasi pada umumnya.
Kemudian untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek, maka dilakukan
kategorisasi pada skala gaya kepemimpinan transformasional. Kategorisasi gaya
kepemimpinan transformasional dibuat menjadi tiga bagian yaitu rendah, sedang
dan tinggi berdasarkan distribusi kurva normal dengan menggunakan rumus standar
deviasi (Azwar, 2010).
Tabel 4.10
Norma Kategorisasi Gaya kepemimpinan Transformasional
Rentang Nilai
X < (µ -1.0 SD)
(µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD)
X > (µ+1.0 SD)
Kategorisasi
Rendah
Sedang
Tinggi
Besar mean hipotetik Gaya kepemimpinan transformasional adalah 60 dengan
standar deviasi 13,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
47
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.11
Norma Kategorisasi Gaya kepemimpinan Transformasional
Rentang Nilai
X 73,33
Total
Kategorisasi
Jumlah
Rendah
Sedang
Tinggi
1
20
40
61
Persentase
(%)
1,64
32,79
65,57
100
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa 1,64% subjek memiliki tingkat
gaya kepemimpinan transformasional yang rendah, 32,79% subjek penelitian
memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional sedang, dan 65,57% subjek
penelitian memiliki tingkat gaya kepemimpinan transformasional tinggi.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB
Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 22 aitem yang
memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan
rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum 22 dan skor maksimum
110. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 61 dan skor
maksimum 108. Hasil perhitungan nilai empirik dan nilai hipotetik kepuasan kerja
dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik OCB
Variabel
OCB
Empirik
Min Max Mean
61 108 84,08
SD
Min
10,985 22
Hipotetik
Max Mean
110
66
SD
14,66
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih
besar daripada mean hipotetik (84,08 > 66). Hal ini menunjukkan bahwa
48
Universitas Sumatera Utara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) subjek berada di atas rata-rata
Organizational Citizenship Behavior (OCB) populasi pada umumnya.
Kemudian untuk mengetahui tinggi rendahnya nilai subjek, maka dilakukan
kategorisasi pada skala OCB. Kategorisasi OCB dibuat menjadi tiga bagian yaitu
rendah, sedang dan tinggi berdasarkan distribusi kurva normal dengan
menggunakan rumus standar deviasi (Azwar, 2010).
Tabel 4.13
Norma Kategorisasi OCB
Rentang Nilai
X < (µ -1.0 SD)
(µ-1.0SD) ≤ X ≤ (µ+1.0 SD)
X > (µ+1.0 SD)
Kategorisasi
Rendah
Sedang
Tinggi
Besar mean hipotetik OCB adalah 66 dengan standar deviasi 14,66 sehingga
kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.14
Norma Kategorisasi OCB
Rentang Nilai
Kategorisasi
X 80,66
Tinggi
Total
Jumlah
20
41
61
Persentase
(%)
32,78%
67,22%
100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tidak ada subjek penelitian
memiliki OCB yang rendah, 32,78% subjek penelitian memiliki OCB yang sedang,
dan 67,22% subjek penelitian memiliki OCB yang tinggi.
49
Universitas Sumatera Utara
B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap OCB pada karyawan divisi SDM di kantor PTPN IV
MEDAN. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap OCB yang dilihat dari hasil perhitungan
bahwa nilai p < 0,05 dan nilai R = 0,498 yang signifikan dan menunjukkan bahwa
pengaruh varianel gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB adalah
signifikan yang artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional
semangat OCB juga tinggi.
Selain itu dari nilai koefisien determinan (R-square) yang diperoleh dari
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada subjek
penelitian adalah sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada karyawan divisi SDM di
kantor PTPN IV MEDAN sebesar 24,8 %. Yang artinya, gaya kepemimpinan
transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 24,8 % terhadap OCB.
Terdapat
beberapa
alasan yang dapat
menerangkan
mengapa
gaya
kepemimpinan Transformasional dapat mempengaruhi OCB karyawan. Pertama,
seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional akan membuat
pengikutnya merasa nyaman, memiliki kepercayaan pada pemimpin, kekaguman,
kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin yang akan membuat karyawan
tersebut termotivasi untuk melakukan perilaku OCB, Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Moghimi (2013) dan Hutahayan (2013) yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh
50
Universitas Sumatera Utara
positif dan signifikan terhadap OCB bawahan yang menunjukkan bahwa pengikut
pemimpin transformasional memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan
rasa hormat terhadap pemimpin dan termotivasi untuk melakukan perilaku ekstra
peran atau OCB.
Kedua, perilaku OCB yang meningkat ditandai dengan meningkatnya perilaku
berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara sukarela, perilaku
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari perselisihan.
Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lian dan
Tui (2012) dan Jahangir et al. (2004). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif yang signifikan
terhadap OCB bawahan.
Dari hasil penelitian yang didapatkan, tingkat gaya kepemimpinan
transformasional maupun tingkat OCB pada subjek dapat dilihat melalui
perbandingan mean hipotetik dan mean empirik. Pada perbandingan mean hipotetik
dan mean empirik variabel gaya kepemimpinan transformasional, dapat diketahui
bahwa mean empirik subjek lebih besar daripada mean hipotetik (75,74 > 60). Hal
ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasionalsubjek berada di atas
rata-rata gaya kepemimpinan transformasional populasi pada umumnya. Dapat
dilihat dengan skor mean empirik yaitu 75,74 lebih besar daripada mean hipotetik
yaitu 60. Hal tersebut dibuktikan oleh 1 orang subjek (1,64%) berada dalam
kategori gaya kepemimpinan transformasional rendah, 20 orang subjek (32,79%)
berada dalam kategori gaya kepemimpinan transformasional sedang, Sedangkan 40
orang lainnya (65,57%) tergolong ke dalam kategori gaya kepemimpinan
51
Universitas Sumatera Utara
transformasional tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh terhadap bawahan. Dimana, para bawahan
merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada
atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan.
Kepemimpinan transformasional dapat mengartikan dengan jelas mengenai visi
untuk organisasi, sehingga pengikutnya akan menerima kredibilitas pemimpin
tersebut (Bass dan Avolio, 1994).
Pada perbandingan mean hipotetik dan mean empirik variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dapat diketahui bahwa mean empirik subjek lebih
besar daripada mean hipotetik (84,08 > 66). Hal ini menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) subjek berada di atas rata-rata
Organizational Citizenship Behavior (OCB) populasi pada umumnya. Hal tersebut
dibuktikan oleh 20 orang subjek (32,78%) termasuk dalam kategori sedang.
Sedangkan 41 orang subjek (67,22%) termasuk ke dalam kategori Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi. Akan tetapi, tidak ada subjek yang
tergolong ke dalam kategori rendah. Hasil dari kategorisasi ini menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada subjek penelitian berada di pada
kategori tingggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan karyawan bersedia melakukan
pekerjaan diluar atau melampaui job description yang merupakan peran formalnya
yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dan juga efektivitas organisasi (Garg
& Rastogi, 2006). Perilaku yang melampaui tugas pekerjaan umum mereka disebut
sebagai perilaku di luar peran (extra-rolebehavior), Perilaku extra-role ini disebut
juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan
52
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan
oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan
tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006).
53
Universitas Sumatera Utara
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan dari permasalahan dalam penelitian ini. Kemudian
pada akhir bab, peneliti akan mengemukakan beberapa saran terkait dengan
organisasi maupun penelitian yang akan dilakukan di masa mendatang.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruhpositif signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan,
artinya hal ini menunjukkan bahwa semakin positif gaya kepemimpinan
transformasional yang dirasakan karyawan maka tingkat OCB karyawan
juga semakin tinggi, dan berlaku sebaliknya.
2. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebesar 24,8% yang
mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
sebesar 24,8% terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan. Sedangkan 75,2% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Berdasarkan deskripsi data penelitian pada variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan transformasioanl, diperoleh bahwa secara umum karyawan
mempersepsikan kualitas gaya kepemimpinan transformasional yang
54
Universitas Sumatera Utara
dimiliki oleh pemimpinDivisi SDM di PTPN IV MEDAN memiliki kualitas
yang kuat.
4. Berdasarkan deskripsi data penelitian pada variabel tergantung yaitu
perilaku OCB, diperoleh bahwa secara umum perilaku OCB karyawan
Divisi SDM di PTPN IV MEDAN tergolong tinggi.
B. SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka peneliti mengajukan beberapa saran yang dibagi ke dalam dua
bagian, yaitu saran metodologis dan saran praktis (ditujukan kepada instansi
penelitian) sebagai berikut :
1. Saran Metodologis
Nilai koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebesar
R-square = 0,248. Hal ini menunjukkan peranan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) hanya
sebesar 24,8%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini seperti lingkungan kerja atau kepribadian karyawan. Oleh karena itu,
disarankan peneliti selanjutnya yang ingin meneliti Organizational Citizenship
Behavior (OCB) untuk mengkaji variabel lain yang mungkin mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Saran Praktis
Bagi Perusahaan:
a. Hasil penelitian menunjukan rata-rata karyawan Divisi SDM di PTPN
IV MEDAN, merasakan kualitas gaya kepemimpinan transformasional
55
Universitas Sumatera Utara
yang kuat dan organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi.
Oleh karena itu, perusahaan diharapkan untuk dapat mempertahankan
kualitas gaya kepemimpinan transformasional yang kuat sehingga akan
berdampak pula pada tingginya OCB karyawan Divisi SDM di PTPN
IV MEDAN.
b. Hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan Divisi SDM di PTPN IV
MEDAN memiliki tingkat OCB yang tinggi (67,22%). Hal ini
diharapkan dapat menjadi perhatian khusus bagi perusahaan untuk
mempertahankan dan lebih memperhatikan hal-hal lain yang dapat
memacu prilaku OCB karyawan, seperti: upah atau gaji, adanya
pelatihan, keterlibatan kerja, promosi, dan hal-hal lain yang
berhubungan dengan upaya dalam meningkatkan OCB para karyawan
Divisi SDM di PTPN IV MEDAN.
56
Universitas Sumatera Utara