Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pengolahan di PTPN IV Cabang Bah Butong Sidamanik, Pematang Siantar
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Stres (stress) ialah tekanan dari lingkungaan yang mengakibatkan
timbulnya tanggapan negatif ataau positif secara psikologikal dan phisikal dari
individu yang terkena. Jika tanggapannya negatif, disebut distress dan jika positif
disebut eustress. Stres yang datang dari lingkungan itu disebut stressor (penekan).
Menurut Robbins (2008:368) stres kerja adalah suatu kondisi dinamis di
mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Veithzal (2004:516) stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang
karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana
karyawan tersebut berada.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan
karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Sigit (2003:216), adapun faktor-faktor penyebab stres pada
karyawan dapat dilihat dari:
a. Jenjang individualnya
Banyak stressor disalam organisasi tempat seseorang bekerja, antara lain
seperti beban kerja berlebihan, gaji yang tidak memuaskan, tidak cocok
dengan pimpinan. Namun, seseorang sudah membawa watak sendiri –
sendiri, apakah stressor itu akan menyebabakan distress atau eustress pada
dirinya. Misalnya, persepsi, nilai-nilai yang diyakini, dan kepribadian.
b. Kelompok
Didalam kelompoknya, stres juga dapat timbul. Misalnya, perilaku dari
manajernya,
kurangnya
kohesivitas,
adanya
konflik
di
dalam
kelompoknya, dan status di dalam kelompoknya yang tidak seimbang.
Disamping itu situasi umum juga dapat merupakan stressor meskipun
terjadi diluar perusahaan. Seperti, kerusuhan, krisis ekonomi.
c. Keadaan organisasional
Misalnya, iklim organisasi yang tidak menyenangkan, teknologi yang
tidak pas dan sulit diimplementasikan, gaya kepemimpinan yang otoriter,
desain organisasi yang kacau.
d. Ekstra – organisasional
Merupakan
masalah – masalah lain diluar pekerjaan yang terpaksa
terbawa ketempat kerja, yang menyebabkan terjadinya stres.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan
Gejala-gejala stres tersebut oleh Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge
(2008:375) dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori umum yaitu :
1. Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa diamati, terutama pada
penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stress cenderung berakibat pada
perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan,
peningkatan tekanan darah,timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi
terjadinya serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu
merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun
bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misalnya ketegangan,kecemasan,
mudah marah, kebosanan, suka menunda-nunda. Bukti menunjukkan bahwa
ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak dan
saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan tugas, wewenang, dan
tanggung jawab pemegang jabatan , maka stres maupun ketidakpuasan akan
meningkat.
3. Gejala Perilaku
Gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
tingkat produktivitas, absensi, kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan,
juga perubahan dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol,
bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
Universitas Sumatera Utara
Namun semua dampak tersebut masih bergantung pada kondisi masing – masing
orang, antara lain adalah keturunan, usia, seks, diet, dukungan sosial, watak
kepribadian, dan bagaimana menanganinya.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1
stressor, stres, dan akibatnya
stressor
Jenjang individual
akibatnya
Perilaku
a.
b.
c.
d.
e.
f.
a. Beban peran
berlebihan
b. Konflik peran
c. Kemenduaan peran
d. Tanggung jawab
Kepuasan
Kinerja
Kemangkiran
Perputaran
Kecelakaan
Penyalahgunaan
obat
Psikologi
Jenjang kelompok
a. Perilaku manajerial
b. Kurangnya
kohesivitas
c. Konflik antar
kelompok
a.
b.
c.
d.
e.
STRES
Fisiologi
Jenjang organisasional
a.
b.
c.
d.
Iklim
Teknologi
Gaya manajemen
Desain
organisasional
Ketegangan
Kecemasan
mudah marah
kebosanan
suka menunda nunda
a.
b.
c.
Tekanan darah
meningkat
Kolestrol tinggi
Sakit jantung
Perbedaan individual
Ekstra-organisasional
a. Keluarga, ekonomi
b. Kurangnya
mobilitas
c. Kualitas kehidupan
Keturunan, seks, usia,
diet, dukungan sosial,
watak kepribadian, dan
cara menangani
Sumber: Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasional.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan
yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa
dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial
yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas
dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan
fasilitas lainnya.
2.1.5 Strategi Manajemen Stres Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2007:47) ada dua pendekatan yang dilakukan
dalam mengelola stres kerja, yaitu:
1. Pendekatan Individual, meliput i:
a.
Penerapan teknik manajemen waktu. Pemanfaatan prinsip – prinsip
dasar manajemen waktu dapat membantu seseorang utnuk mengatasi
ketegangan akibat tuntutan tugas atau pekerjaan secara lebih baik.
Seperti, membuat daftar kegiatan harian yang harus diselesaikan,
membuat prioritas kegiatan berdasarkan tingkat kepentingannya,
Universitas Sumatera Utara
membuat jadwal kegiatan berdasarkan prioritas yang telah disusun,
dan memahami siklus harian.
b.
Olahraga. Seperti renang, bersepeda, jalan kaki, dan aerobik
merupakan bentuk – bentuk latihan fisik yang direkomendasi oleh
dokter untuk mengatasi tingkat stres yang berlebihan.
c.
Relaksasi. Untuk mengurangi ketegangan, seseorang dapat melakukan
relaksasi seperti meditasi dan biofeedback/ teknik pengendalian
fisiologis.
d.
Memperluas jaringan dukungan. Ketika tingkat stres terlalu tinggi,
seseorang dapat mengajak bicara dengan teman, keluarga, atau rekan
kerja mereka. Hal ini merupakan cara untuk mengurangi stres dengan
memperluas jaringan dukungan.
2. Pendekatan Organisasional, meliputi:
a. Seleksi dan penempatan kerja yang lebih baik
Keputusan seleksi dan penempatan sebaiknya mempertimbangkan
perbedaan individu mengalami pengalaman, kepribadian, sifat
pekerjaan, dan sebagainya.
b. Pelatihan
Pelatihan yang berhasil dapat meningkatkan kepercayaan diri
individu, sehingga dapat mengurangi hambatan dalam pekerjaan.
c. Penetapan tujuan yang realistis
Universitas Sumatera Utara
Penetapan tujuan dapat mengurangi stres dan dapat meningkatkan
motivasi. Umpan balik yang pasti dan dilakukan sesegara mungkin
dapat mengurangi frustasi dan stres individu.
d. Desain ulang pekerjaan
Mendesain ulang pekerjaan dengan memberikan tanggung jawab yang
lebih besar, pekerjaan yang lebih bermakna, otonomi, dan umpan
balik yang meningkat, dapat mengurangi stres karyawan.
e. Meningkatkan keterlibatan karyawan
Untuk mengurangi stres, para manajer dapat melibatkan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan.
f. Perbaikan komunikasi organisasi
Meningkatkan komunikasi dengan para karyawan dapat mengurangi
ketidakpastian karena memangkas ambiguitas dan konflik peran.
g. Penawaran cuti panjang
Cuti panjang dapat memberikan dan membangkitkan semangat
kembali para karyawan yang mungkin menemui kebuntuan.
e. Menyelenggarakan program – program kesejahteraan karyawan/
wellness programs. Program – program merupakan program –
program yang didukung oleh organisasi, yang fokus pada kondisi
fisik dan mental karyawan secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
2.2
Motivasi
2.1.2 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan kenerja dan
produktivitas karyawan. Tujuan memberikan motivasi kerja kepada karyawan,
agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produkivitas dipastikan dapat terwujud.
Menurut Robbins (2008:222) motivasi adalah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Hasibuan (2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2005:143) motivasi adalah
suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
akan tercapai.
Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu
pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas
dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang
Universitas Sumatera Utara
termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini
bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
2.2.2 Jenis Teori Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2003:222-230) ada beberapa teori motivasi
yang dikelompokkan atas:
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Dalam teori ini mengatakan bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah benutuhna
fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self
actualization needs).
a.
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum,
dan mendapat tempat tinggal.
b.
Kebutuhan keselamatan dan keamanan merupakan kebutuhan
akan kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman
lingkungan (penjahat, dan gangguan lingkungan lainnya).
c.
Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman,
afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai.
d.
Kebutuahan
akan
penghargaan,
yaitu
kebutuhan
akan
penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
e.
Kebutuhan akan realisasi diri , yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui
keterampilan dan potensi yang ada.
Universitas Sumatera Utara
2. Teori Dua Faktor (Herberg)
Herberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi, dimana faktor
yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas
(ekstrinsik dan intrinsik), yang dikenal sebagai teori higieni motivasi
(Motivation Hygiene Theory).
Serangkain kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygienic
yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi
ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya,
apabila keadaan pekerjaan dan hygienic cukup baik, keadaan ini dapat
membentuk kepuasaan bagi karyawan. Faktor-faktor yang meliputi:
a.
Gaji
b.
Penyeliaan
c.
Kondisi kerja dan hygienic
d.
Prosedur/ kebijakan perusahaan
e.
Hubungan antar pribadi.
Serangkaian kondisi intrinsik kepuasaan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi
ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara
lain:
Universitas Sumatera Utara
a.
Prestasi/ capaian (achievement)
b.
Pengakuan (recognition)
c.
Tanggung jawab (responsibility)
d.
Kemajuan (advancement)
e.
Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
3. Teori Kebutuhan (McClelland)
McClelland mengemukaan teori bahwa motivasi erat hubungannya dengan
konsep belajar. Ia berperdapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari
kebudayaan. Teori kebutuhan tersebut antara lain:
a.
Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement, disingkat
dengan: n. Ach). Artinya adanya keinginan untuk mencapai
tujuan yang lebih baik dari pada yang sebelumnya.
b.
Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation, disingkat dengan:
n. Aff). Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan
kedudukan yang lebih baik.
c.
Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power, disingkat dengan:
n.Pow). Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialis
asi dengan orang/ pihak lain.
4. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growht) dari Alfeder
Menurut ERG ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
a.
Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs)
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk
juga kebutuhan fisiologis yang didalamnya meliputi kebutuhan
makan, minum, pakaian, perumahan, dan keamanan.
b.
Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness needs)
Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara
individu dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di
perusahaan tersebut.
c.
Kebutuhan akan pertumbuhan (growht needs)
Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang
untuk maju dan meningkatkan kemampuan pribadinya.
5. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh
keyakinan – keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya
kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan
dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda sehingga dapat dikatakan bahwa
teori tersebut berlandaskan logika.
Menurut Hasibuan (2003:23) berpendapat bahwa kekuatan yang
memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya
tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan
butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan
memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha
yang dilakukannya. Teori harapan terdiri atas:
Universitas Sumatera Utara
a. Harapan (Expectancy). Adalah suatu kesempatan yang diberikan
akan terjadi karena perilaku. Harapan positif menunjukkan
kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul mengikuti suatu
tindakan atau perilaku yang telah dilakukan. Harapan ini
dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).
b. Nilai (Valency). Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap
individu bersangkutan.
c. Pertautan (Instrumentality). Adalah persepsi dari individu bahwa
hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat
kedua.
d. Motivasi (Motivation). Adalah menilai besarnya dan arahnya
semua kekuatan yang mempengaruhi perilaku individu. Tindakan
yang didorong oleh kekuatan yang paling besar adalah tindakan
yang paling mungkin dilakukan.
e. Kemampuan (Ability). Adalah menunjukkan potensi orang untuk
melaksanakan pekerjaan; kemampuan ini mungkin dimanfaatkan
sepenuhnya atau mungkin juga tidak. Kemampuan ini berhubungan
erat dengan totalitas daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
sesorang untuk melaksanakan pekerjaan.
Dengan demikian bahwa kemampuan setiap orang belum tentu dapat
mengerjakan setiap pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009 : 116), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1.
Faktor Intern
a.
Keinginan untuk dapat hidup
Untuk mempertahankan hidup orang mau mengerjakan apa saja,
apakah pekerjaan itu baik atau buruk, apakah halal atau haram, dan
sebagainya.
b.
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan.
c.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain.
d.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan ini akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara yang
Universitas Sumatera Utara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk
bekerja juga.
2.
Faktor Ekstern
a.
Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b.
Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja
dengan baik.
c.
Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu
penghargaab,
pekerjaan adalah
memberikan
membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d.
Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja dengan mati-matian mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e.
Status dan tanggung jawab
Dengan menduduki jabatan, orang akan meras dirinya akan dipercaya,
diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
f.
Peraturan yang fleksibel
Sistem dan prosedur kerja dapat disebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan,
mengatur hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan, pemberian
kompensasi, promosi yang memotivasi karyawan untuk bekerja
dengan baik.
2.2.4 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect). Yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan
secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal
prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada
semua
orang.
Memberikan
penghargaan
berdasarkan
prestasi,
kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan
bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku
atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
Universitas Sumatera Utara
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang
yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan
apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa
partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa
mencapai prestasi.
2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian
motivasi kepada karyawan antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Universitas Sumatera Utara
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7),
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes
(2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari
pengertian diatas adalah kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai
Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
1. Kemampuan karyawan
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan
2.3.3 Indikator – Indikator Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179), indikator –
indikator kinerja karyawan terdiri dari:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit, dan
siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu
untuk kegiatan orang lain.
Universitas Sumatera Utara
4. Cost of effectiveness
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya manusia
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya manusia.
5. Nedd for suvervision
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk
mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama
baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Sedangkan menurut Mathis (2006:378) beberapa indikator kinerja
adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Jangka waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerjasama
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah
Universitas Sumatera Utara
memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Rivai
(2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing – masing karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian
kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil
sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil
sebagai berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
c. Organisasi
dapat
mengidentifikasi
prestasi
–
prestasi
yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.4
Hubungan antara Stres Kerja, Motivasi, dan Kinerja
Gambar 2.2
Hubungan Stres Kerja, Motivasi, dan Kinerja
Tinggi
Perhatian penuh
STRES
Efisiensi
perilaku
(prestasi)
Keseimbangan emosi
STRES
Pemikiran rasional
Rendah
Terlalu sedikit
Perhatian kurang
Kebosanan, bingung
Apatis
Stimulasi motivasi
Terlalu tinggi
Kurang selektif
Perangsang pasif
Perilaku terorganisir
Sumber: Suprihanto,dkk (2003:64), diolah 2014
Gambar 2.2 tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi
dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang
manajer (pimpinan) tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan
haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan
tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan
karyawan tersebut frustrasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaliknya stres yang
terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Metode
yang
Digunakan
Metode
deskriptif
dan analisis
regresi
berganda.
Peneliti & Tahun
Penelitian
Judul
Penelitian
1
Noviansyah &
Zunaidah (Dosen
Fakultas Ekonomi
Universitas Batu
Raja Dosen
Fakultas Ekonomi
Universitas
Sriwijaya) 2011
“Pengaruh Stres
Kerja Dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.Perkebunan
Minanga Ogan
Baturaja”.
2
Edi Sutrisno
(Jurusan
Manajemen
Dakwah,Fakultas
Dakwah dan
Komunikasi,
Universitas Islam
Negeri Sunan
Kalijaga,Yogyaka
rta) 2014.
“ Pengaruh
Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan di
Madrasah Aliah
Negeri Demak”
.
Analisis
regresi
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja
terhadap kinerja karyawan dengan t-hitung lebih kecil
dari t-tabel dan nilai sig lebih kecil dari 0,5 (alpha).
Sehingga kesimpulannya hasil uji hipotesis ditolak.
Yang artinya stres kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Madrasah Aliah Negeri
Demak dalam melakukan kerja dilapangan.
3
Helga Margareth
( Program Studi
Manajemen ,
Fakultas Ekonomi
dan Ilmu Sosial,
Universitas
Bakrie, Jakarta)
2012.
“Pengaruh
motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan
(Kasus pada
Divisi Network
Management PT
Indosat, Tbk)”.
Analisis
kuantitatif
deskriptif.
Hasil penelitian menjelaskan bahwa Motivasi kerja
yang terdiri dari kepuasan
kerja, Budaya organisasi dan pola kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penghitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar
4.356 dan signifikan t sebesar 0.000 membuktikan
bahwa hipotesis diterima dan pengujian statistik
membuktikan bahwa variabel motivasi yang terdiri dari
dimensi Kepuasan kerja, Budaya organisasi, Pola
kepemimpinan mempengaruhi variabel kinerja secara
simultan.
4
Arief Setya
Sandhi (Fakultas
Ekonomi dan
Bisnis,Universitas
Diponegoro,
Semarang) 2013.
“Analisis
Pengaruh
motivasi Kerja,
Lingkungan
Kerja, dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi pada
RSU Puri Asih
Sala Tiga)”.
Teknik
regresi linier
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. Karena nilai signifikansi motivasi
kerja dan stres kerja kurang dari 0,05 dan nilai
signifikansi lingkungan kerja lebih dari 0,05, dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja
dan stres kerja secara signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga dan
tidak terdapat pengaruh
lingkungan kerja secara signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.
No
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis regresi, pengaruh variabel
stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
di PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja bisa
terbukti. secara simultan dimana (α) sing = 0,000 (α) <
0,05) dengan besarnya pengaruh variabel Stres Kerja
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) adalah 0,911 (91,1%) dan
0,89 (8,9%).
Universitas Sumatera Utara
2.6
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu kerangka berfikir tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terintifikasi sebagai masalah
riset (Husein, 2008:215).
Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak
kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau menggaggu pelaksanaan kerja, apabila tidak ada stres dalam
pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa
kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa
perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan
demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
Bagi seorang pimpinan tekanan – tekanan yang diberikan kepada seorang
karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan
– tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar, karena Stres yang tidak teratasi
pasti berpengaruh terhadap kinerja.
Menurut Robbins (2003:384) stres berpengaruh pada prestasi kerja, ini
dibuktikan dengan hubungan U terbalik antar stres kerja dan prestasi kerja.
Dimana dalam model U menyatakan, bahwa stres pada tingkat rendah sampai
sedang merangsang tubuh dan mengakibatkan kemampuan untuk berkreasi. Pada
saat itu individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau
lebih cepat. Tetapi bila stres itu lebih banyak akan mengakibatkan kinerja menjadi
rendah atau menurun.
Universitas Sumatera Utara
Pola U terbalik ini juga mengambarkan reaksi terhadap stres sepanjang
waktu dan terhadap intensitas stres, artinya stres tingkat sedang justru dapat
berpengaruh negatif pada kinerja atau prestasi jangka panjang karena intensitas
stres yang berkelanjutan itu dapat meruntuhkan individu dan melemahkan sumber
daya energinya.
Gambar 2.3
Hubungan U Terbalik antara Stres dan Kinerja
Tinggi
Kinerja
Rendah
Rendah
Stres
Tinggi
Sumber: Stephen P. Robbins, 2003, Perilaku Organisasi
Motivasi adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau
melakukan sesuatu pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki
serta arah yang jelas dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Tujuan memberikan
motivasi
kerja
kepada
karyawan,
agar
karyawan
dapat
melaksanakan
pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
Menurut Buhler (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya
motivasi sebagai berikut: ”Motivasi pada dasarnya adalah proses yang
Universitas Sumatera Utara
menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan
pekerjaan”. Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk
berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan
motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja kinerja. Karena
setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul
karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah
pencapaian tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan.
Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
itu sendiri.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya,
maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini
yang dapat ditunjukkan sebagai berikut.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.4
Kerangka Konseptual
Stres Kerja
(� � )
Kinerja Pegawai
(�)
Motivasi
(� � )
Sumber: Stephen P. Robbins (2003:385), Buhler (2004:191), diolah 2014
2.7
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun oleh peneliti, yang
kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan (Kuncoro,
2009:59). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori –
teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
bagian pengolahan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Cabang
Bah Butong Sidamanik, Pematang Siantar.
Universitas Sumatera Utara
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai bagian pengolahan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Cabang Bah Butong Sidamanik, Pematang Siantar.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Stres (stress) ialah tekanan dari lingkungaan yang mengakibatkan
timbulnya tanggapan negatif ataau positif secara psikologikal dan phisikal dari
individu yang terkena. Jika tanggapannya negatif, disebut distress dan jika positif
disebut eustress. Stres yang datang dari lingkungan itu disebut stressor (penekan).
Menurut Robbins (2008:368) stres kerja adalah suatu kondisi dinamis di
mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Veithzal (2004:516) stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang
karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana
karyawan tersebut berada.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan
karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Sigit (2003:216), adapun faktor-faktor penyebab stres pada
karyawan dapat dilihat dari:
a. Jenjang individualnya
Banyak stressor disalam organisasi tempat seseorang bekerja, antara lain
seperti beban kerja berlebihan, gaji yang tidak memuaskan, tidak cocok
dengan pimpinan. Namun, seseorang sudah membawa watak sendiri –
sendiri, apakah stressor itu akan menyebabakan distress atau eustress pada
dirinya. Misalnya, persepsi, nilai-nilai yang diyakini, dan kepribadian.
b. Kelompok
Didalam kelompoknya, stres juga dapat timbul. Misalnya, perilaku dari
manajernya,
kurangnya
kohesivitas,
adanya
konflik
di
dalam
kelompoknya, dan status di dalam kelompoknya yang tidak seimbang.
Disamping itu situasi umum juga dapat merupakan stressor meskipun
terjadi diluar perusahaan. Seperti, kerusuhan, krisis ekonomi.
c. Keadaan organisasional
Misalnya, iklim organisasi yang tidak menyenangkan, teknologi yang
tidak pas dan sulit diimplementasikan, gaya kepemimpinan yang otoriter,
desain organisasi yang kacau.
d. Ekstra – organisasional
Merupakan
masalah – masalah lain diluar pekerjaan yang terpaksa
terbawa ketempat kerja, yang menyebabkan terjadinya stres.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan
Gejala-gejala stres tersebut oleh Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge
(2008:375) dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori umum yaitu :
1. Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa diamati, terutama pada
penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stress cenderung berakibat pada
perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan,
peningkatan tekanan darah,timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi
terjadinya serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu
merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun
bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misalnya ketegangan,kecemasan,
mudah marah, kebosanan, suka menunda-nunda. Bukti menunjukkan bahwa
ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak dan
saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan tugas, wewenang, dan
tanggung jawab pemegang jabatan , maka stres maupun ketidakpuasan akan
meningkat.
3. Gejala Perilaku
Gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
tingkat produktivitas, absensi, kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan,
juga perubahan dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol,
bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
Universitas Sumatera Utara
Namun semua dampak tersebut masih bergantung pada kondisi masing – masing
orang, antara lain adalah keturunan, usia, seks, diet, dukungan sosial, watak
kepribadian, dan bagaimana menanganinya.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1
stressor, stres, dan akibatnya
stressor
Jenjang individual
akibatnya
Perilaku
a.
b.
c.
d.
e.
f.
a. Beban peran
berlebihan
b. Konflik peran
c. Kemenduaan peran
d. Tanggung jawab
Kepuasan
Kinerja
Kemangkiran
Perputaran
Kecelakaan
Penyalahgunaan
obat
Psikologi
Jenjang kelompok
a. Perilaku manajerial
b. Kurangnya
kohesivitas
c. Konflik antar
kelompok
a.
b.
c.
d.
e.
STRES
Fisiologi
Jenjang organisasional
a.
b.
c.
d.
Iklim
Teknologi
Gaya manajemen
Desain
organisasional
Ketegangan
Kecemasan
mudah marah
kebosanan
suka menunda nunda
a.
b.
c.
Tekanan darah
meningkat
Kolestrol tinggi
Sakit jantung
Perbedaan individual
Ekstra-organisasional
a. Keluarga, ekonomi
b. Kurangnya
mobilitas
c. Kualitas kehidupan
Keturunan, seks, usia,
diet, dukungan sosial,
watak kepribadian, dan
cara menangani
Sumber: Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasional.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan
yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa
dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial
yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas
dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan
fasilitas lainnya.
2.1.5 Strategi Manajemen Stres Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2007:47) ada dua pendekatan yang dilakukan
dalam mengelola stres kerja, yaitu:
1. Pendekatan Individual, meliput i:
a.
Penerapan teknik manajemen waktu. Pemanfaatan prinsip – prinsip
dasar manajemen waktu dapat membantu seseorang utnuk mengatasi
ketegangan akibat tuntutan tugas atau pekerjaan secara lebih baik.
Seperti, membuat daftar kegiatan harian yang harus diselesaikan,
membuat prioritas kegiatan berdasarkan tingkat kepentingannya,
Universitas Sumatera Utara
membuat jadwal kegiatan berdasarkan prioritas yang telah disusun,
dan memahami siklus harian.
b.
Olahraga. Seperti renang, bersepeda, jalan kaki, dan aerobik
merupakan bentuk – bentuk latihan fisik yang direkomendasi oleh
dokter untuk mengatasi tingkat stres yang berlebihan.
c.
Relaksasi. Untuk mengurangi ketegangan, seseorang dapat melakukan
relaksasi seperti meditasi dan biofeedback/ teknik pengendalian
fisiologis.
d.
Memperluas jaringan dukungan. Ketika tingkat stres terlalu tinggi,
seseorang dapat mengajak bicara dengan teman, keluarga, atau rekan
kerja mereka. Hal ini merupakan cara untuk mengurangi stres dengan
memperluas jaringan dukungan.
2. Pendekatan Organisasional, meliputi:
a. Seleksi dan penempatan kerja yang lebih baik
Keputusan seleksi dan penempatan sebaiknya mempertimbangkan
perbedaan individu mengalami pengalaman, kepribadian, sifat
pekerjaan, dan sebagainya.
b. Pelatihan
Pelatihan yang berhasil dapat meningkatkan kepercayaan diri
individu, sehingga dapat mengurangi hambatan dalam pekerjaan.
c. Penetapan tujuan yang realistis
Universitas Sumatera Utara
Penetapan tujuan dapat mengurangi stres dan dapat meningkatkan
motivasi. Umpan balik yang pasti dan dilakukan sesegara mungkin
dapat mengurangi frustasi dan stres individu.
d. Desain ulang pekerjaan
Mendesain ulang pekerjaan dengan memberikan tanggung jawab yang
lebih besar, pekerjaan yang lebih bermakna, otonomi, dan umpan
balik yang meningkat, dapat mengurangi stres karyawan.
e. Meningkatkan keterlibatan karyawan
Untuk mengurangi stres, para manajer dapat melibatkan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan.
f. Perbaikan komunikasi organisasi
Meningkatkan komunikasi dengan para karyawan dapat mengurangi
ketidakpastian karena memangkas ambiguitas dan konflik peran.
g. Penawaran cuti panjang
Cuti panjang dapat memberikan dan membangkitkan semangat
kembali para karyawan yang mungkin menemui kebuntuan.
e. Menyelenggarakan program – program kesejahteraan karyawan/
wellness programs. Program – program merupakan program –
program yang didukung oleh organisasi, yang fokus pada kondisi
fisik dan mental karyawan secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
2.2
Motivasi
2.1.2 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan kenerja dan
produktivitas karyawan. Tujuan memberikan motivasi kerja kepada karyawan,
agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produkivitas dipastikan dapat terwujud.
Menurut Robbins (2008:222) motivasi adalah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Hasibuan (2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2005:143) motivasi adalah
suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
akan tercapai.
Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu
pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas
dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang
Universitas Sumatera Utara
termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini
bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
2.2.2 Jenis Teori Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2003:222-230) ada beberapa teori motivasi
yang dikelompokkan atas:
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Dalam teori ini mengatakan bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah benutuhna
fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self
actualization needs).
a.
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum,
dan mendapat tempat tinggal.
b.
Kebutuhan keselamatan dan keamanan merupakan kebutuhan
akan kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman
lingkungan (penjahat, dan gangguan lingkungan lainnya).
c.
Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman,
afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai.
d.
Kebutuahan
akan
penghargaan,
yaitu
kebutuhan
akan
penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
e.
Kebutuhan akan realisasi diri , yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui
keterampilan dan potensi yang ada.
Universitas Sumatera Utara
2. Teori Dua Faktor (Herberg)
Herberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi, dimana faktor
yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas
(ekstrinsik dan intrinsik), yang dikenal sebagai teori higieni motivasi
(Motivation Hygiene Theory).
Serangkain kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygienic
yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi
ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya,
apabila keadaan pekerjaan dan hygienic cukup baik, keadaan ini dapat
membentuk kepuasaan bagi karyawan. Faktor-faktor yang meliputi:
a.
Gaji
b.
Penyeliaan
c.
Kondisi kerja dan hygienic
d.
Prosedur/ kebijakan perusahaan
e.
Hubungan antar pribadi.
Serangkaian kondisi intrinsik kepuasaan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi
ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara
lain:
Universitas Sumatera Utara
a.
Prestasi/ capaian (achievement)
b.
Pengakuan (recognition)
c.
Tanggung jawab (responsibility)
d.
Kemajuan (advancement)
e.
Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
3. Teori Kebutuhan (McClelland)
McClelland mengemukaan teori bahwa motivasi erat hubungannya dengan
konsep belajar. Ia berperdapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari
kebudayaan. Teori kebutuhan tersebut antara lain:
a.
Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement, disingkat
dengan: n. Ach). Artinya adanya keinginan untuk mencapai
tujuan yang lebih baik dari pada yang sebelumnya.
b.
Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation, disingkat dengan:
n. Aff). Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan
kedudukan yang lebih baik.
c.
Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power, disingkat dengan:
n.Pow). Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialis
asi dengan orang/ pihak lain.
4. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growht) dari Alfeder
Menurut ERG ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
a.
Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs)
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk
juga kebutuhan fisiologis yang didalamnya meliputi kebutuhan
makan, minum, pakaian, perumahan, dan keamanan.
b.
Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness needs)
Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara
individu dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di
perusahaan tersebut.
c.
Kebutuhan akan pertumbuhan (growht needs)
Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang
untuk maju dan meningkatkan kemampuan pribadinya.
5. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh
keyakinan – keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya
kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan
dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda sehingga dapat dikatakan bahwa
teori tersebut berlandaskan logika.
Menurut Hasibuan (2003:23) berpendapat bahwa kekuatan yang
memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya
tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan
butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan
memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha
yang dilakukannya. Teori harapan terdiri atas:
Universitas Sumatera Utara
a. Harapan (Expectancy). Adalah suatu kesempatan yang diberikan
akan terjadi karena perilaku. Harapan positif menunjukkan
kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul mengikuti suatu
tindakan atau perilaku yang telah dilakukan. Harapan ini
dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).
b. Nilai (Valency). Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap
individu bersangkutan.
c. Pertautan (Instrumentality). Adalah persepsi dari individu bahwa
hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat
kedua.
d. Motivasi (Motivation). Adalah menilai besarnya dan arahnya
semua kekuatan yang mempengaruhi perilaku individu. Tindakan
yang didorong oleh kekuatan yang paling besar adalah tindakan
yang paling mungkin dilakukan.
e. Kemampuan (Ability). Adalah menunjukkan potensi orang untuk
melaksanakan pekerjaan; kemampuan ini mungkin dimanfaatkan
sepenuhnya atau mungkin juga tidak. Kemampuan ini berhubungan
erat dengan totalitas daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
sesorang untuk melaksanakan pekerjaan.
Dengan demikian bahwa kemampuan setiap orang belum tentu dapat
mengerjakan setiap pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009 : 116), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1.
Faktor Intern
a.
Keinginan untuk dapat hidup
Untuk mempertahankan hidup orang mau mengerjakan apa saja,
apakah pekerjaan itu baik atau buruk, apakah halal atau haram, dan
sebagainya.
b.
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan.
c.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain.
d.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan ini akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara yang
Universitas Sumatera Utara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk
bekerja juga.
2.
Faktor Ekstern
a.
Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b.
Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja
dengan baik.
c.
Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu
penghargaab,
pekerjaan adalah
memberikan
membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d.
Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja dengan mati-matian mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e.
Status dan tanggung jawab
Dengan menduduki jabatan, orang akan meras dirinya akan dipercaya,
diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
f.
Peraturan yang fleksibel
Sistem dan prosedur kerja dapat disebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan,
mengatur hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan, pemberian
kompensasi, promosi yang memotivasi karyawan untuk bekerja
dengan baik.
2.2.4 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect). Yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan
secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal
prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada
semua
orang.
Memberikan
penghargaan
berdasarkan
prestasi,
kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan
bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku
atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
Universitas Sumatera Utara
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang
yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan
apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa
partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa
mencapai prestasi.
2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian
motivasi kepada karyawan antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Universitas Sumatera Utara
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7),
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes
(2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari
pengertian diatas adalah kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai
Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
1. Kemampuan karyawan
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan
2.3.3 Indikator – Indikator Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179), indikator –
indikator kinerja karyawan terdiri dari:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit, dan
siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu
untuk kegiatan orang lain.
Universitas Sumatera Utara
4. Cost of effectiveness
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya manusia
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya manusia.
5. Nedd for suvervision
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk
mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama
baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Sedangkan menurut Mathis (2006:378) beberapa indikator kinerja
adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Jangka waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerjasama
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah
Universitas Sumatera Utara
memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Rivai
(2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing – masing karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian
kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil
sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil
sebagai berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
c. Organisasi
dapat
mengidentifikasi
prestasi
–
prestasi
yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.4
Hubungan antara Stres Kerja, Motivasi, dan Kinerja
Gambar 2.2
Hubungan Stres Kerja, Motivasi, dan Kinerja
Tinggi
Perhatian penuh
STRES
Efisiensi
perilaku
(prestasi)
Keseimbangan emosi
STRES
Pemikiran rasional
Rendah
Terlalu sedikit
Perhatian kurang
Kebosanan, bingung
Apatis
Stimulasi motivasi
Terlalu tinggi
Kurang selektif
Perangsang pasif
Perilaku terorganisir
Sumber: Suprihanto,dkk (2003:64), diolah 2014
Gambar 2.2 tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi
dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang
manajer (pimpinan) tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan
haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan
tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan
karyawan tersebut frustrasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaliknya stres yang
terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Metode
yang
Digunakan
Metode
deskriptif
dan analisis
regresi
berganda.
Peneliti & Tahun
Penelitian
Judul
Penelitian
1
Noviansyah &
Zunaidah (Dosen
Fakultas Ekonomi
Universitas Batu
Raja Dosen
Fakultas Ekonomi
Universitas
Sriwijaya) 2011
“Pengaruh Stres
Kerja Dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.Perkebunan
Minanga Ogan
Baturaja”.
2
Edi Sutrisno
(Jurusan
Manajemen
Dakwah,Fakultas
Dakwah dan
Komunikasi,
Universitas Islam
Negeri Sunan
Kalijaga,Yogyaka
rta) 2014.
“ Pengaruh
Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan di
Madrasah Aliah
Negeri Demak”
.
Analisis
regresi
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja
terhadap kinerja karyawan dengan t-hitung lebih kecil
dari t-tabel dan nilai sig lebih kecil dari 0,5 (alpha).
Sehingga kesimpulannya hasil uji hipotesis ditolak.
Yang artinya stres kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Madrasah Aliah Negeri
Demak dalam melakukan kerja dilapangan.
3
Helga Margareth
( Program Studi
Manajemen ,
Fakultas Ekonomi
dan Ilmu Sosial,
Universitas
Bakrie, Jakarta)
2012.
“Pengaruh
motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan
(Kasus pada
Divisi Network
Management PT
Indosat, Tbk)”.
Analisis
kuantitatif
deskriptif.
Hasil penelitian menjelaskan bahwa Motivasi kerja
yang terdiri dari kepuasan
kerja, Budaya organisasi dan pola kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penghitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar
4.356 dan signifikan t sebesar 0.000 membuktikan
bahwa hipotesis diterima dan pengujian statistik
membuktikan bahwa variabel motivasi yang terdiri dari
dimensi Kepuasan kerja, Budaya organisasi, Pola
kepemimpinan mempengaruhi variabel kinerja secara
simultan.
4
Arief Setya
Sandhi (Fakultas
Ekonomi dan
Bisnis,Universitas
Diponegoro,
Semarang) 2013.
“Analisis
Pengaruh
motivasi Kerja,
Lingkungan
Kerja, dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi pada
RSU Puri Asih
Sala Tiga)”.
Teknik
regresi linier
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. Karena nilai signifikansi motivasi
kerja dan stres kerja kurang dari 0,05 dan nilai
signifikansi lingkungan kerja lebih dari 0,05, dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja
dan stres kerja secara signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga dan
tidak terdapat pengaruh
lingkungan kerja secara signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.
No
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis regresi, pengaruh variabel
stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
di PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja bisa
terbukti. secara simultan dimana (α) sing = 0,000 (α) <
0,05) dengan besarnya pengaruh variabel Stres Kerja
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) adalah 0,911 (91,1%) dan
0,89 (8,9%).
Universitas Sumatera Utara
2.6
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu kerangka berfikir tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terintifikasi sebagai masalah
riset (Husein, 2008:215).
Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak
kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau menggaggu pelaksanaan kerja, apabila tidak ada stres dalam
pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa
kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa
perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan
demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
Bagi seorang pimpinan tekanan – tekanan yang diberikan kepada seorang
karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan
– tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar, karena Stres yang tidak teratasi
pasti berpengaruh terhadap kinerja.
Menurut Robbins (2003:384) stres berpengaruh pada prestasi kerja, ini
dibuktikan dengan hubungan U terbalik antar stres kerja dan prestasi kerja.
Dimana dalam model U menyatakan, bahwa stres pada tingkat rendah sampai
sedang merangsang tubuh dan mengakibatkan kemampuan untuk berkreasi. Pada
saat itu individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau
lebih cepat. Tetapi bila stres itu lebih banyak akan mengakibatkan kinerja menjadi
rendah atau menurun.
Universitas Sumatera Utara
Pola U terbalik ini juga mengambarkan reaksi terhadap stres sepanjang
waktu dan terhadap intensitas stres, artinya stres tingkat sedang justru dapat
berpengaruh negatif pada kinerja atau prestasi jangka panjang karena intensitas
stres yang berkelanjutan itu dapat meruntuhkan individu dan melemahkan sumber
daya energinya.
Gambar 2.3
Hubungan U Terbalik antara Stres dan Kinerja
Tinggi
Kinerja
Rendah
Rendah
Stres
Tinggi
Sumber: Stephen P. Robbins, 2003, Perilaku Organisasi
Motivasi adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau
melakukan sesuatu pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki
serta arah yang jelas dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Tujuan memberikan
motivasi
kerja
kepada
karyawan,
agar
karyawan
dapat
melaksanakan
pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
Menurut Buhler (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya
motivasi sebagai berikut: ”Motivasi pada dasarnya adalah proses yang
Universitas Sumatera Utara
menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan
pekerjaan”. Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk
berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan
motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja kinerja. Karena
setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul
karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah
pencapaian tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan.
Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
itu sendiri.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya,
maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini
yang dapat ditunjukkan sebagai berikut.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.4
Kerangka Konseptual
Stres Kerja
(� � )
Kinerja Pegawai
(�)
Motivasi
(� � )
Sumber: Stephen P. Robbins (2003:385), Buhler (2004:191), diolah 2014
2.7
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun oleh peneliti, yang
kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan (Kuncoro,
2009:59). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori –
teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
bagian pengolahan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Cabang
Bah Butong Sidamanik, Pematang Siantar.
Universitas Sumatera Utara
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai bagian pengolahan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Cabang Bah Butong Sidamanik, Pematang Siantar.
Universitas Sumatera Utara