Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penilaian Prestasi Kerja
2.1.1
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi
kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).
Sedangkan Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja
yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dari
pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja
individu selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja
yang dibebankan kepada karyawan dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja
individu harus dilakukan pengukuran dan penilian prestasi kerja.
2.1.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran,
kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi
kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi
kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan
setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi lagi.
2.1.3
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2009:89) menyatakan penilaian prestasi karyawan berguna untuk
perusahaan serta manfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja
karyawan sebagi berikut:
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatam kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada
di dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor ) untuk
mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahanya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan bawahanya.
9.
Sebagai kriteria dari dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personal dan dengan
demkian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapanya karyawanya.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian oekerjaa (job
description).
Selanjutnya menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian
kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1.
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2.
Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai
berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang
menghambat kinerja.
Universitas Sumatera Utara
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi–prestasi yang dikembangkan demi
tercapainya tujuan organisasi.
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, program penilaian prestasi kerja,
berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.
Menurut Rivai (2004:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1.
Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2.
Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3.
Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Universitas Sumatera Utara
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing
– masing karyawan.
2.1.5
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Ruang lingkup penilaian prestasi kerja mencakup 5 W dan 1 H yaitu what, why,
where, when, who, dan how. Mangkunagara (2001:73) mengungkapkan:
1. Who, pertanyaan ini mencakup siapa yang menilai dan siapa yang dinilai.
2. What, apa yang harus dinilai, yaitu:
a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan
kerja, dan motivasi kerja.
b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada pada saat ini (current performance) dan
potensial yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial).
3. Why, mengapa penilaian prestasi kerja itu dilakukan. Hal ini untuk:
a.
Memelihara potensi kerja
b.
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja
c.
Dasar pengembangan karir
d.
Dasar promosi jabatan.
4. When, waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara formal dan
informal. Penilaian secara formal dilakukan secara periodik. Seperti tiap bulan. Kwartal,
triwulan, semester atau setiap tahun. Penilaian informal dilakukan secara terus menerus
dan setaip saat atau setiap hari kerja.
5. Where, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu:
a.
Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di tempat
kerja pegawai yang bersangkutan atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan
organisasinya sendiri.
Universitas Sumatera Utara
b.
Di luar tempat kerja (off the job appraisal).Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat
dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.
6. How, bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan, yaitu dengan menggunkan metode
tradisonal atau metode modern.
2.1.6 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
1. Adil
Artinya indikator penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para
karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal
lainnya).
2. Objektif
Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan
kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
3. Transaparan
Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para
karyawan (terbuka).
4. Konsisten
Artinya hasil penilaian tersebut dapat dipercaya (konsiten dan stabil). Suatu penilaian
dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang tinggi apabila dua penilai atau lebih menilai
karyawan yang sama memiliki hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.
5. Sensitif
Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang
berhasil atau sukses, cukup maupun gagal atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.
Indikator penilaian prestasi kerja ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem
penilaian tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dengan
karyawan yang tidak berhasil atau gagal.
Universitas Sumatera Utara
2.1.7
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam
bagian antara lain :
1. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan
yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
2. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah-masalah yang timbul.
3. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
4. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
2.1.8 Unsur-Unsur Yang Dinilai
Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Produktivitas
Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses.
Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan
dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.
2. Kualitas
Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan
menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan
ulang pelanggan.
3. Ketepatan waktu
Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang
dikatakan akan dilakukan.
4. Cycle Time
Universitas Sumatera Utara
Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik
lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan.
5. Pemanfataan sumber daya
Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan
orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih
banyak sumber daya.
6. Biaya
Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak
perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya
dilakuakn kalkulasi biaya secara menyeluruh.
2.1.9 Hambatan- Hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008:140) mengatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan
penilaian kinerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang atasan senang kepada seorang
karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja
karyawan. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi temanteman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak
efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian, distorsi ini menyebabkan penilai menghindari
Universitas Sumatera Utara
penilaian “ekstrim” tersebut, dan menempatkan penilaian pada atu dekat dengan nilai-nilai
tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk
terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan
terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung
terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila
standar-standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa
mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian
mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi
oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan
terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
2.1.10 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian
yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk
perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja
namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu
metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan
dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe
di dalam Panggabean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain:
1. Rating Scale (Skala rating)
Universitas Sumatera Utara
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu
skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai
bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat
memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat
dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik
pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari
pihak penilai maupun pihak yang dinilai.
2. Critical incidents (insiden-indisen kritis)
Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat
membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode
penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain.
3. Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini
cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya
setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
4. Work Standards (Standar kerja )
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan
terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam
usaha normal.
5. Ranking
Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang
lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik
sampai terburuk.
Universitas Sumatera Utara
6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5
kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%),
buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua
karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuasakan, maka akan
sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya.
7. Forced-choice ang weighted checklist performance report
Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan
penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang
dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun
penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.
8. Behaviourlly anchored scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Pendekatan management by objective (MBO)
Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan
sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan.
2.2
Pengembangan Karier
2.2.1
Pengertian Pengembangan Karier
Handoko (2004:124) mengatakan karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan perkembangan para
karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Flippo (2001:137) pengembangan karier adalah suatu rangkaian kegiatan
kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan dan arti dalam
kehidupan seseorang. Sedangkan menurut Panggabean (2002:63) pengembangan karier
adalah semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan kariernya melalui
pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Pengembangan karier merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja (Nawawi, 2008:289). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karier dan
mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu
mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja
yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Pengembangan karier sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam
meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan
perubahan lingkungan yang kompetitif. Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar
tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat
dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan bagaimana
sumber daya manusia itu (Nawawi, 2008:291).
Pengembangan karier didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya
bekerja dengan baik dalam mencapai posisi yang diinginkan selama kariernya. Hasibuan,
(2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan
mutasi. Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber
daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk
pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan
keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.
Menurut Fathoni (2006:230), apabila seseorang sudah siap memikul tanggungjawab ,
ada beberapa hal yang perlu diperhatikannya yaitu:
1. Prestasi kerja yang memuaskan
2. Pengenalan oleh pihak lain
3. Kesetiaan pada organisasi
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor
5. Dukungan para bawahan
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
2.2.2 Jenis-Jenis Pengembangan Karier
Berikut ini adalah jenis-jenis pengembangan karir karyawan dalam sebuah perusahaan
menurut Pigors dan Mayers (dalam Nasution, 2000:152) :
1. Production Transfer
Production transfer ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi /
jabatan / pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan
peningkatannya dapat terjamin.
2. Replacement Transfer
Replacement Transfer merupakan suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang
ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara
mengganti pekerja-pekerja yang baru.
3. Versality Transfer
Versatility Transfer bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan
tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Shift Transfer
Shift Transfer merupakan pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan yang sama.
5. Remidian Transfer
Remedian
Transfer
bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada
jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Tohardi
(2002:87)
mengatakan
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan karier karyawan antara lain:
1. Pengalaman
Pengalaman menunjukkan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Karyawan
akan semakin berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaannya apabila sering mengikuti
pelatihan.
2. Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan karyawan akan semakin baik karena memiliki banyak inisiatif
melalui pendidikan dan pelatihan yang diikutinya.
3. Prestasi
Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seorang karyawan.
Prestasi
karyawan meningkat
karena sering mengikuti
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan pekerjaan
4. Ketaatan terhadap peraturan
Kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan
mempengaruhi kariernya. Pihak pimpinan akan mempertimbangkan sikap karyawan dalam
menaati peraturan.
Universitas Sumatera Utara
5. Kedisiplinan
Dengan melihat disiplin kerja karyawan, pimpinan dapat menjadikan kedisiplinan tersebut
sebagai pedoman dalam mengembangkan karier karyawan tersebut.
6. Kehadiran
Karyawan yang memiliki tingkat absensi yang kecil akan memiliki kesempatan untuk
mendapatkan pengembangan karier. Penilaian dalam hal kedisiplinan mempengaruhi
karier karyawan karena kedisiplinan karyawan juga merupakan faktor penilaian dalam
peningkatan karier karyawan.
Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi
pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan
merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier dalam perusahaan.
2. Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk
meningkatkan karier seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan
seseorang, maka semakin besar pula harapan peningkatan pengembangan kariernya, juga
sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seseorang maka biasanya akan susah
mendapatkan pengembangan kariernya.
3. Pelatihan
Pelatihan merupakan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk
membantu karyawan dalam meningkatkan keterampilan. Setelah mengikuti pelatihan,
perusahaan akan melakukan evaluasi untuk menentukan karyawan yang layak mendapat
promosi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
4. Keterampilan
Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan kariernya.
Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan karier yang lebih cepat
2.2.4 Manfaat Pengembangan Karier
Menurut Panggabean (2002:63) pengembangan karier tidak hanya bermanfaat bagi
karyawan, namun bagi organisasi atau perusahaaan pun bermanfaat juga. Manfaat
pengembangan karir bagi:
1. Karyawan
a. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
b. Menambah tantangan dalam bekerja
c. Meningkatkan otonomi
d. Meningkatkan tanggung jawab
2. Perusahaan
a. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
b. Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan-karyawan
yang berkualitas
c. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang sama untuk meningkatkan karier
d. Mengurangi frustasi karyawan
e. Meningkatkan nama baik organisasi
Sedangkan menurut Soeprihanto (2000:137) manfaat pengembangan karier yaitu:
1. Kenaikan produktivitas
Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas mutu tenaga kerja dengan
program latihan dan pengembangan akan lebih banyak sedemikian rupa produktivitas baik
dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kenaikan moral kerja
Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan
yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan
dengan kerja yang meningkat.
3. Menurunnya pengawasan
Semakin pekerja percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari
kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap
saat harus mengadakan pengawasan.
4. Menurunnya tingkat kesalahan
Selain menurunkan pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak
menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
2.2.5 Usaha Pengembangan Karir
Menurut Hariandja (2002:84) usaha pengembangan karir secara umum adalah:
1. Meningkatkan Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang baik secara umum menjadi landasan yang dipakai pengambil
keputusan untuk menduduki sesuatu. Unjuk kerja yang buruk tentu saja akan
mengakibatkan kesempatan menaiki tangga karier menjadi kecil.
2. Exposure
Exposure berarti menunjukkan potensi diri kepada pengambil keputusan bahwa kita layak
untuk melakukan sesuatu. Itu dapat dilakukan melalui prestasi kerja, melalui laporan laporan tertulis yang baik, persentasi lisan, kemampuan bekerja dalam tim dan lain-lain.
3. Mengundurkan diri dari organisasi
Pengunduran diri bisa menjadi satu pilihan dalam usaha mencapai tujuan karier. Hal ini
dapat terjadi bila di perusahaan tempat kita bekerja tidak memungkinkan untuk
mengembangkan karier.
Universitas Sumatera Utara
4. Loyal pada organisasi dan atasan
Loyalitas merupakan kesetiaan pada organisasi dan pada pimpinan
5. Mencari pembimbing dan sponsor
Mentor adalah orang yang memberikan bimbingan karier informal, yang juga dapat
membantu untuk mengikuti berbagai aktivitas yang berkaitan dengan pengembangan
karier seperti promosi, transfer atau mengikuti program pendidikan dan latihan.
6. Meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan perusahaan
Karyawan harus memiliki
keahlian yang sangat diperlukan, loyal pada atasan, dan
membantu atasan secara penuh untuk mengembangkan kariernya.
7. Mengambil keputusan untuk pengembangan diri
Mengambil atau mengikuti berbagai kesempatan yang berkaitan dengan pengembangan
diri, seperti mengikuti program-program dengan pengembangan diri, seperti mengikuti
program -program latihan, kursus, dan pendidikan lanjutan.
8. Mengembangkan jaringan
Menjalin hubungan kerja sama dengan anggota organisasi seluas mungkin, atau dengan
pihak-pihak di luar perusahaan.
9. Mempelajari organisasi dan departemen dimana kita berada
Memahami seluruh aktivitas perusahaan, masukan - masukan, proses dan keluarannya.
10. Tetap Berada pada Kompetensi Inti yang Kita Miliki Setiap karyawan pasti memiliki
keahlian tertentu atau bidang tertentu. Keahlian yang kita miliki lebih baik diperdalam
atau ditingkatkan.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
Universitas Sumatera Utara
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78).
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007: 17), kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135), kinerja
adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi.
2.3.2
Indikator-Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 82) ada beberapa indikator kinerja pegawai,
yaitu:
1. kualitas
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Jangka waktu
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan
memperhatikan koordinasi output lain serta waktu untuk kegiatan orang lain.
3. Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan, sebab adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada
Universitas Sumatera Utara
berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
perusahaan.
4. Kehadiran
Kehadiran merupakan tuntutan perusahaan kesetiap pegawai agar disiplin untuk hadir ke
kantor sehingga tujuan yang ditetakan tercapai.
2.3.3
Tujuan dan Sasaran Kinerja
Menurut Wibowo (2009: 41) tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi,
misi dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk
menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja. Apa
yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini
seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi
manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan
direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang
kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan.
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai juga haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh
perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang.
2.4
Penelitian Terdahulu
Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa penelitian terdahulu yang relevan
dengan penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
3.
Peneliti /Tahun
Santoso dan
Supriyono
(2013)
Satriana (2013)
Burlian (2005)
Judul Penelitian
Pengaruh
Penilaian
Prestasi
Kerja
(Performance Appraisal)
Terhadap
Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
(PNS)
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten Tulungagung.
Pengaruh Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja
Pegawai
Di
Pusat
Pendidikan
Dan
Pelatihan
Geologi
(Pusdiklat
Geologi)
Bandung
”Pengaruh
Pengembangan
Karir
Terhadap
Kinerja
Pegawai Balai karantina
Ikan Polonia di Medan”.
Tekni
Analisis
Hasil Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Secara Parsial dan Simultan Penilaian
Prestasi Kerja yang terdiri dari Metode
Penilaian, Elemen Pekerjaan, Para
Penilai,
dan
Sistem
Penilaian
Berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Analisis
Regresi
Linear
Sederhana
Pengembangan Karir
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan kontribusi R2 sebesar
20,25% terhadap kinerja pegawai
merode
dekriptif
kuantitatif
Berdasarkan hasil uji determinan
diperoleh
bahwa
variabel
pengembangan karir dapat menjelaskan
64,2% terhadap kinerja pegawai.
Sementara sisanya sebesar 35,8%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan
bahwa dapat pengaruh pengembangan
karir terhadap kinerja pegawai Balai
Karantina Polonia Medan, terbukti.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Peneliti /Tahun
4.
Rimansyah
(2012)
Pengaruh
Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada
CV Empat Serangkai
Palembang
Analisis
Regresi
Linear
Sederhana
Penilaian prestasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan CV. Empat Serangkai
Palembang.
5.
Ameeq dan
Hanif (2013)
Impact of Training on
Employee’s Development
and Performance in
Hotel Industry of Lahore,
Pakistan .
Analisis
linear
berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan
mempengaruhi
pengembangan karir dan kinerja
pegawai. Sebanyak 70% pegawai hotel
mengatakan program pelatihan sangat
membantu mereka untuk bekerja lebih
efektif.
2.5
Judul Penelitian
Tekni
Analisis
No
Hasil Penelitian
Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh
pada kinerja pegawai, karena dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka tingkat
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai dapat diketahui dan diukur sejauh mana
pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dibandingkan dengan seperangkat standar kerja
yang ditentukan.
Seperti dikemukakan oleh Malthis dan Jackson (2006:387) yang
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut
pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian
hasil.
Selanjutnya Alwi (2001:
187) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja
dikategorikan kedalam dua hal secara umum yaitu penilaian prestasi kerja yang bersifat
evaluatif yaitu hasil penilaian akan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi,
Universitas Sumatera Utara
keputusan penempatan staf, dan dasar dalam seleksi karyawan, kedua adalah penilaian
prestasi kerja yang bersifat membangun dimana hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan
bahan untuk mendeteksi prestasi rill yang dicapai pegawai, dapat digunakan untuk
mengetahui kelemahan-kelemahan pegawai yang dapat menghambat kinerjanya, dan dapat
digunakan untuk mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dapat dikembangkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2004: 55) beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja
diantaranya adalah meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, memperbaiki
berbagai kekurangan dalam perusahaan, serta pegawai dapat mengetahui standar hasil kerja
yang diharapkan organisasi.
Dengan demikian, berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat diketahui
bahwa penilaian prestasi kerja dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dengan adanya penilaian presatasi kerja, suatu organisasi dapat mengukur
sejauhmana kemampuan pegawai dalam bekerja, dapat mengetahui tingkat keberhasilan dan
kekurangan-kekurangan pegawai dalam melakukan pekerjaan sehingga dengan mengetahui
hasil penilaian tersebut, organisasi dapat melakukan evaluasi pada pegawai. Sedangkan bagi
pegawai yang dinilai, akan memberikan dorongan bagi pegawai untuk bekerja sesuai dengan
standar penilain prestasi, para pegawai akan mengetahui tingkat keberhasilan dan
kekurangannya dalam bekerja sehingga dengan adanya penilaian prestasi kerja yang jelas,
maka akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga meningkatkan kinerja
pegawai dalam pelaksanaan kerja.
2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Faktor lainnya yang dapat berpengaruh pada kineja pegawai adalah pengembangan
karir.
Dengan adanya pengembangan karir para pegawai dapat mengembangkan
kompetensinya dengan bertambahnya pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang lebih
Universitas Sumatera Utara
baik melalui berbagai program pengembangan karir seperti pendidikan, pelatihan, mutasi,
rotasi, promosi jabatan, dan program pengembangan lainnya.
Namawi (2008:
289)
menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja. Dengan adanya pengembangan karir maka kemampuan seorang pegawai dalam
bekerja akan meningkat dengan meningkatnya kemampuan kerja maka kinerja pegawai
tentunya akan lebih baik.
Pengembangan karir sangat dibutuhkan organisasi dalam meningkatkan kemampuan
organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang
kompetitif.
Demikian halnya dengan pegawai pengembangan karir juga telah menjadi
kebutuhan dalam memenuhi tuntutan tugas dan tantangan kerja yang dinamis saat ini maupun
dimasa mendatang sehingga dengan pengembangan karir pegawai senantiasa dipersiapkan
untuk selalu mampu memberikan kinerja yang optimal dalam melaksanakan setiap penugasan
yang diberikan organisasi.
Soeprihanto (2000: 137) menyatakan beberapa manfaat dari pengembangan karir
adalah
untuk meningkatkan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas kejanya,
meningkatkan moral kerja pegawai, menurunkan tingkat pengawasan karena para pegawai
sudah semakin terampil dan mampu bekerja secara mandiri dengan baik, dan menurunkan
tingkat kesalahan dalam bekerja.
Dengan demikian, suatu organisasi perlu mengelola karir dan mengembangkannya
dengan baik agar produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk
selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi keja yang berakibat penurunan
kinerja organisasi.
Dari uraian tersebut dapat diketahui adanya pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai. Jika pengembangan karir pegawai dilakukan dengan benar sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pegawai dan organisasi, maka akan menghasilkan para pegawai yang memiliki
kualitas yang lebih baik sehingga pengembangan tersebut akan berdampak pada kinerjanya.
Dengan demikian secara umum terlihat bahwa penilaian prestasi kerja dan
pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Maka berdasarkan uraian diatas,
kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Penilaian Prestasi
Kerja (X1)
Kinerja (Y)
Pengembangan
Karir (X2)
Sumber : Malthis dan Jackson (2006:387), Alwi (2001: 187), Rivai (2004: 55),
(2008: 289), Soeprihanto (2000: 137)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6
Namawi
Hipotesis
Menurut Kuncoro (2009: 59) Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun
oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan.
Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan
bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori
– teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro
Rektor USU
2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro
Rektor USU
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penilaian Prestasi Kerja
2.1.1
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi
kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).
Sedangkan Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja
yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dari
pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja
individu selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja
yang dibebankan kepada karyawan dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja
individu harus dilakukan pengukuran dan penilian prestasi kerja.
2.1.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran,
kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi
kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi
kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan
setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi lagi.
2.1.3
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2009:89) menyatakan penilaian prestasi karyawan berguna untuk
perusahaan serta manfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja
karyawan sebagi berikut:
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatam kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada
di dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor ) untuk
mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahanya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan bawahanya.
9.
Sebagai kriteria dari dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personal dan dengan
demkian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapanya karyawanya.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian oekerjaa (job
description).
Selanjutnya menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian
kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1.
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2.
Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai
berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang
menghambat kinerja.
Universitas Sumatera Utara
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi–prestasi yang dikembangkan demi
tercapainya tujuan organisasi.
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, program penilaian prestasi kerja,
berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.
Menurut Rivai (2004:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1.
Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2.
Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3.
Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Universitas Sumatera Utara
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing
– masing karyawan.
2.1.5
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Ruang lingkup penilaian prestasi kerja mencakup 5 W dan 1 H yaitu what, why,
where, when, who, dan how. Mangkunagara (2001:73) mengungkapkan:
1. Who, pertanyaan ini mencakup siapa yang menilai dan siapa yang dinilai.
2. What, apa yang harus dinilai, yaitu:
a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan
kerja, dan motivasi kerja.
b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada pada saat ini (current performance) dan
potensial yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial).
3. Why, mengapa penilaian prestasi kerja itu dilakukan. Hal ini untuk:
a.
Memelihara potensi kerja
b.
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja
c.
Dasar pengembangan karir
d.
Dasar promosi jabatan.
4. When, waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara formal dan
informal. Penilaian secara formal dilakukan secara periodik. Seperti tiap bulan. Kwartal,
triwulan, semester atau setiap tahun. Penilaian informal dilakukan secara terus menerus
dan setaip saat atau setiap hari kerja.
5. Where, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu:
a.
Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di tempat
kerja pegawai yang bersangkutan atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan
organisasinya sendiri.
Universitas Sumatera Utara
b.
Di luar tempat kerja (off the job appraisal).Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat
dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.
6. How, bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan, yaitu dengan menggunkan metode
tradisonal atau metode modern.
2.1.6 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
1. Adil
Artinya indikator penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para
karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal
lainnya).
2. Objektif
Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan
kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
3. Transaparan
Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para
karyawan (terbuka).
4. Konsisten
Artinya hasil penilaian tersebut dapat dipercaya (konsiten dan stabil). Suatu penilaian
dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang tinggi apabila dua penilai atau lebih menilai
karyawan yang sama memiliki hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.
5. Sensitif
Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang
berhasil atau sukses, cukup maupun gagal atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.
Indikator penilaian prestasi kerja ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem
penilaian tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dengan
karyawan yang tidak berhasil atau gagal.
Universitas Sumatera Utara
2.1.7
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam
bagian antara lain :
1. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan
yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
2. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah-masalah yang timbul.
3. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
4. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
2.1.8 Unsur-Unsur Yang Dinilai
Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Produktivitas
Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses.
Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan
dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.
2. Kualitas
Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan
menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan
ulang pelanggan.
3. Ketepatan waktu
Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang
dikatakan akan dilakukan.
4. Cycle Time
Universitas Sumatera Utara
Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik
lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan.
5. Pemanfataan sumber daya
Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan
orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih
banyak sumber daya.
6. Biaya
Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak
perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya
dilakuakn kalkulasi biaya secara menyeluruh.
2.1.9 Hambatan- Hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008:140) mengatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan
penilaian kinerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang atasan senang kepada seorang
karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja
karyawan. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi temanteman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak
efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian, distorsi ini menyebabkan penilai menghindari
Universitas Sumatera Utara
penilaian “ekstrim” tersebut, dan menempatkan penilaian pada atu dekat dengan nilai-nilai
tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk
terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan
terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung
terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila
standar-standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa
mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian
mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi
oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan
terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
2.1.10 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian
yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk
perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja
namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu
metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan
dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe
di dalam Panggabean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain:
1. Rating Scale (Skala rating)
Universitas Sumatera Utara
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu
skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai
bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat
memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat
dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik
pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari
pihak penilai maupun pihak yang dinilai.
2. Critical incidents (insiden-indisen kritis)
Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat
membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode
penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain.
3. Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini
cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya
setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
4. Work Standards (Standar kerja )
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan
terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam
usaha normal.
5. Ranking
Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang
lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik
sampai terburuk.
Universitas Sumatera Utara
6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5
kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%),
buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua
karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuasakan, maka akan
sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya.
7. Forced-choice ang weighted checklist performance report
Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan
penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang
dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun
penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.
8. Behaviourlly anchored scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Pendekatan management by objective (MBO)
Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan
sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan.
2.2
Pengembangan Karier
2.2.1
Pengertian Pengembangan Karier
Handoko (2004:124) mengatakan karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan perkembangan para
karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Flippo (2001:137) pengembangan karier adalah suatu rangkaian kegiatan
kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan dan arti dalam
kehidupan seseorang. Sedangkan menurut Panggabean (2002:63) pengembangan karier
adalah semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan kariernya melalui
pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Pengembangan karier merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja (Nawawi, 2008:289). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karier dan
mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu
mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja
yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Pengembangan karier sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam
meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan
perubahan lingkungan yang kompetitif. Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar
tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat
dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan bagaimana
sumber daya manusia itu (Nawawi, 2008:291).
Pengembangan karier didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya
bekerja dengan baik dalam mencapai posisi yang diinginkan selama kariernya. Hasibuan,
(2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan
mutasi. Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber
daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk
pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan
keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.
Menurut Fathoni (2006:230), apabila seseorang sudah siap memikul tanggungjawab ,
ada beberapa hal yang perlu diperhatikannya yaitu:
1. Prestasi kerja yang memuaskan
2. Pengenalan oleh pihak lain
3. Kesetiaan pada organisasi
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor
5. Dukungan para bawahan
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
2.2.2 Jenis-Jenis Pengembangan Karier
Berikut ini adalah jenis-jenis pengembangan karir karyawan dalam sebuah perusahaan
menurut Pigors dan Mayers (dalam Nasution, 2000:152) :
1. Production Transfer
Production transfer ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi /
jabatan / pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan
peningkatannya dapat terjamin.
2. Replacement Transfer
Replacement Transfer merupakan suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang
ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara
mengganti pekerja-pekerja yang baru.
3. Versality Transfer
Versatility Transfer bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan
tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Shift Transfer
Shift Transfer merupakan pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan yang sama.
5. Remidian Transfer
Remedian
Transfer
bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada
jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Tohardi
(2002:87)
mengatakan
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan karier karyawan antara lain:
1. Pengalaman
Pengalaman menunjukkan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Karyawan
akan semakin berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaannya apabila sering mengikuti
pelatihan.
2. Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan karyawan akan semakin baik karena memiliki banyak inisiatif
melalui pendidikan dan pelatihan yang diikutinya.
3. Prestasi
Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seorang karyawan.
Prestasi
karyawan meningkat
karena sering mengikuti
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan pekerjaan
4. Ketaatan terhadap peraturan
Kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan
mempengaruhi kariernya. Pihak pimpinan akan mempertimbangkan sikap karyawan dalam
menaati peraturan.
Universitas Sumatera Utara
5. Kedisiplinan
Dengan melihat disiplin kerja karyawan, pimpinan dapat menjadikan kedisiplinan tersebut
sebagai pedoman dalam mengembangkan karier karyawan tersebut.
6. Kehadiran
Karyawan yang memiliki tingkat absensi yang kecil akan memiliki kesempatan untuk
mendapatkan pengembangan karier. Penilaian dalam hal kedisiplinan mempengaruhi
karier karyawan karena kedisiplinan karyawan juga merupakan faktor penilaian dalam
peningkatan karier karyawan.
Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi
pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan
merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier dalam perusahaan.
2. Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk
meningkatkan karier seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan
seseorang, maka semakin besar pula harapan peningkatan pengembangan kariernya, juga
sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seseorang maka biasanya akan susah
mendapatkan pengembangan kariernya.
3. Pelatihan
Pelatihan merupakan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk
membantu karyawan dalam meningkatkan keterampilan. Setelah mengikuti pelatihan,
perusahaan akan melakukan evaluasi untuk menentukan karyawan yang layak mendapat
promosi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
4. Keterampilan
Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan kariernya.
Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan karier yang lebih cepat
2.2.4 Manfaat Pengembangan Karier
Menurut Panggabean (2002:63) pengembangan karier tidak hanya bermanfaat bagi
karyawan, namun bagi organisasi atau perusahaaan pun bermanfaat juga. Manfaat
pengembangan karir bagi:
1. Karyawan
a. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
b. Menambah tantangan dalam bekerja
c. Meningkatkan otonomi
d. Meningkatkan tanggung jawab
2. Perusahaan
a. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
b. Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan-karyawan
yang berkualitas
c. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang sama untuk meningkatkan karier
d. Mengurangi frustasi karyawan
e. Meningkatkan nama baik organisasi
Sedangkan menurut Soeprihanto (2000:137) manfaat pengembangan karier yaitu:
1. Kenaikan produktivitas
Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas mutu tenaga kerja dengan
program latihan dan pengembangan akan lebih banyak sedemikian rupa produktivitas baik
dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kenaikan moral kerja
Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan
yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan
dengan kerja yang meningkat.
3. Menurunnya pengawasan
Semakin pekerja percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari
kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap
saat harus mengadakan pengawasan.
4. Menurunnya tingkat kesalahan
Selain menurunkan pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak
menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
2.2.5 Usaha Pengembangan Karir
Menurut Hariandja (2002:84) usaha pengembangan karir secara umum adalah:
1. Meningkatkan Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang baik secara umum menjadi landasan yang dipakai pengambil
keputusan untuk menduduki sesuatu. Unjuk kerja yang buruk tentu saja akan
mengakibatkan kesempatan menaiki tangga karier menjadi kecil.
2. Exposure
Exposure berarti menunjukkan potensi diri kepada pengambil keputusan bahwa kita layak
untuk melakukan sesuatu. Itu dapat dilakukan melalui prestasi kerja, melalui laporan laporan tertulis yang baik, persentasi lisan, kemampuan bekerja dalam tim dan lain-lain.
3. Mengundurkan diri dari organisasi
Pengunduran diri bisa menjadi satu pilihan dalam usaha mencapai tujuan karier. Hal ini
dapat terjadi bila di perusahaan tempat kita bekerja tidak memungkinkan untuk
mengembangkan karier.
Universitas Sumatera Utara
4. Loyal pada organisasi dan atasan
Loyalitas merupakan kesetiaan pada organisasi dan pada pimpinan
5. Mencari pembimbing dan sponsor
Mentor adalah orang yang memberikan bimbingan karier informal, yang juga dapat
membantu untuk mengikuti berbagai aktivitas yang berkaitan dengan pengembangan
karier seperti promosi, transfer atau mengikuti program pendidikan dan latihan.
6. Meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan perusahaan
Karyawan harus memiliki
keahlian yang sangat diperlukan, loyal pada atasan, dan
membantu atasan secara penuh untuk mengembangkan kariernya.
7. Mengambil keputusan untuk pengembangan diri
Mengambil atau mengikuti berbagai kesempatan yang berkaitan dengan pengembangan
diri, seperti mengikuti program-program dengan pengembangan diri, seperti mengikuti
program -program latihan, kursus, dan pendidikan lanjutan.
8. Mengembangkan jaringan
Menjalin hubungan kerja sama dengan anggota organisasi seluas mungkin, atau dengan
pihak-pihak di luar perusahaan.
9. Mempelajari organisasi dan departemen dimana kita berada
Memahami seluruh aktivitas perusahaan, masukan - masukan, proses dan keluarannya.
10. Tetap Berada pada Kompetensi Inti yang Kita Miliki Setiap karyawan pasti memiliki
keahlian tertentu atau bidang tertentu. Keahlian yang kita miliki lebih baik diperdalam
atau ditingkatkan.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
Universitas Sumatera Utara
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78).
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007: 17), kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135), kinerja
adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi.
2.3.2
Indikator-Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 82) ada beberapa indikator kinerja pegawai,
yaitu:
1. kualitas
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Jangka waktu
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan
memperhatikan koordinasi output lain serta waktu untuk kegiatan orang lain.
3. Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan, sebab adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada
Universitas Sumatera Utara
berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
perusahaan.
4. Kehadiran
Kehadiran merupakan tuntutan perusahaan kesetiap pegawai agar disiplin untuk hadir ke
kantor sehingga tujuan yang ditetakan tercapai.
2.3.3
Tujuan dan Sasaran Kinerja
Menurut Wibowo (2009: 41) tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi,
misi dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk
menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja. Apa
yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini
seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi
manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan
direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang
kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan.
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai juga haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh
perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang.
2.4
Penelitian Terdahulu
Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa penelitian terdahulu yang relevan
dengan penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
3.
Peneliti /Tahun
Santoso dan
Supriyono
(2013)
Satriana (2013)
Burlian (2005)
Judul Penelitian
Pengaruh
Penilaian
Prestasi
Kerja
(Performance Appraisal)
Terhadap
Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
(PNS)
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten Tulungagung.
Pengaruh Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja
Pegawai
Di
Pusat
Pendidikan
Dan
Pelatihan
Geologi
(Pusdiklat
Geologi)
Bandung
”Pengaruh
Pengembangan
Karir
Terhadap
Kinerja
Pegawai Balai karantina
Ikan Polonia di Medan”.
Tekni
Analisis
Hasil Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Secara Parsial dan Simultan Penilaian
Prestasi Kerja yang terdiri dari Metode
Penilaian, Elemen Pekerjaan, Para
Penilai,
dan
Sistem
Penilaian
Berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Analisis
Regresi
Linear
Sederhana
Pengembangan Karir
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan kontribusi R2 sebesar
20,25% terhadap kinerja pegawai
merode
dekriptif
kuantitatif
Berdasarkan hasil uji determinan
diperoleh
bahwa
variabel
pengembangan karir dapat menjelaskan
64,2% terhadap kinerja pegawai.
Sementara sisanya sebesar 35,8%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan
bahwa dapat pengaruh pengembangan
karir terhadap kinerja pegawai Balai
Karantina Polonia Medan, terbukti.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Peneliti /Tahun
4.
Rimansyah
(2012)
Pengaruh
Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada
CV Empat Serangkai
Palembang
Analisis
Regresi
Linear
Sederhana
Penilaian prestasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan CV. Empat Serangkai
Palembang.
5.
Ameeq dan
Hanif (2013)
Impact of Training on
Employee’s Development
and Performance in
Hotel Industry of Lahore,
Pakistan .
Analisis
linear
berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan
mempengaruhi
pengembangan karir dan kinerja
pegawai. Sebanyak 70% pegawai hotel
mengatakan program pelatihan sangat
membantu mereka untuk bekerja lebih
efektif.
2.5
Judul Penelitian
Tekni
Analisis
No
Hasil Penelitian
Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh
pada kinerja pegawai, karena dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka tingkat
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai dapat diketahui dan diukur sejauh mana
pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dibandingkan dengan seperangkat standar kerja
yang ditentukan.
Seperti dikemukakan oleh Malthis dan Jackson (2006:387) yang
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut
pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian
hasil.
Selanjutnya Alwi (2001:
187) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja
dikategorikan kedalam dua hal secara umum yaitu penilaian prestasi kerja yang bersifat
evaluatif yaitu hasil penilaian akan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi,
Universitas Sumatera Utara
keputusan penempatan staf, dan dasar dalam seleksi karyawan, kedua adalah penilaian
prestasi kerja yang bersifat membangun dimana hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan
bahan untuk mendeteksi prestasi rill yang dicapai pegawai, dapat digunakan untuk
mengetahui kelemahan-kelemahan pegawai yang dapat menghambat kinerjanya, dan dapat
digunakan untuk mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dapat dikembangkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2004: 55) beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja
diantaranya adalah meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, memperbaiki
berbagai kekurangan dalam perusahaan, serta pegawai dapat mengetahui standar hasil kerja
yang diharapkan organisasi.
Dengan demikian, berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat diketahui
bahwa penilaian prestasi kerja dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dengan adanya penilaian presatasi kerja, suatu organisasi dapat mengukur
sejauhmana kemampuan pegawai dalam bekerja, dapat mengetahui tingkat keberhasilan dan
kekurangan-kekurangan pegawai dalam melakukan pekerjaan sehingga dengan mengetahui
hasil penilaian tersebut, organisasi dapat melakukan evaluasi pada pegawai. Sedangkan bagi
pegawai yang dinilai, akan memberikan dorongan bagi pegawai untuk bekerja sesuai dengan
standar penilain prestasi, para pegawai akan mengetahui tingkat keberhasilan dan
kekurangannya dalam bekerja sehingga dengan adanya penilaian prestasi kerja yang jelas,
maka akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga meningkatkan kinerja
pegawai dalam pelaksanaan kerja.
2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Faktor lainnya yang dapat berpengaruh pada kineja pegawai adalah pengembangan
karir.
Dengan adanya pengembangan karir para pegawai dapat mengembangkan
kompetensinya dengan bertambahnya pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang lebih
Universitas Sumatera Utara
baik melalui berbagai program pengembangan karir seperti pendidikan, pelatihan, mutasi,
rotasi, promosi jabatan, dan program pengembangan lainnya.
Namawi (2008:
289)
menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja. Dengan adanya pengembangan karir maka kemampuan seorang pegawai dalam
bekerja akan meningkat dengan meningkatnya kemampuan kerja maka kinerja pegawai
tentunya akan lebih baik.
Pengembangan karir sangat dibutuhkan organisasi dalam meningkatkan kemampuan
organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang
kompetitif.
Demikian halnya dengan pegawai pengembangan karir juga telah menjadi
kebutuhan dalam memenuhi tuntutan tugas dan tantangan kerja yang dinamis saat ini maupun
dimasa mendatang sehingga dengan pengembangan karir pegawai senantiasa dipersiapkan
untuk selalu mampu memberikan kinerja yang optimal dalam melaksanakan setiap penugasan
yang diberikan organisasi.
Soeprihanto (2000: 137) menyatakan beberapa manfaat dari pengembangan karir
adalah
untuk meningkatkan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas kejanya,
meningkatkan moral kerja pegawai, menurunkan tingkat pengawasan karena para pegawai
sudah semakin terampil dan mampu bekerja secara mandiri dengan baik, dan menurunkan
tingkat kesalahan dalam bekerja.
Dengan demikian, suatu organisasi perlu mengelola karir dan mengembangkannya
dengan baik agar produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk
selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi keja yang berakibat penurunan
kinerja organisasi.
Dari uraian tersebut dapat diketahui adanya pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai. Jika pengembangan karir pegawai dilakukan dengan benar sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pegawai dan organisasi, maka akan menghasilkan para pegawai yang memiliki
kualitas yang lebih baik sehingga pengembangan tersebut akan berdampak pada kinerjanya.
Dengan demikian secara umum terlihat bahwa penilaian prestasi kerja dan
pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Maka berdasarkan uraian diatas,
kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Penilaian Prestasi
Kerja (X1)
Kinerja (Y)
Pengembangan
Karir (X2)
Sumber : Malthis dan Jackson (2006:387), Alwi (2001: 187), Rivai (2004: 55),
(2008: 289), Soeprihanto (2000: 137)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6
Namawi
Hipotesis
Menurut Kuncoro (2009: 59) Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun
oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan.
Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan
bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori
– teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro
Rektor USU
2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro
Rektor USU
Universitas Sumatera Utara