Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam
menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama
perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu
pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan
dikembangkan oleh perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan suatu organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui penilaian prestasi kerja dan pengembangan
karir.
Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi
kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Sehingga dengan adanya
penilaian prestasi kerja baik organisasi maupun pegawai yang dinilai mengetahui sejauh
mana keberhasilannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Faktor lain yang memiliki peran penting dalam mengoptimalkan kinerja pegawai adalah
pengembangan karir karena didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan baik dalam mencapai posisi yang diinginkan selama kariernya. Hasibuan,
(2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan
mutasi. Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber
daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk
pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki
organisasi, sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan
keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Biro Rektor Universitas Sumatera Utara adalah suatu unit organisasi dalam lingkup
Universitas Sumatera Utara sebagai unsur pelaksana yang membantu Rektor di bidang
keuangan (Biro Keuangan), SDM (Biro SDM), Akademik (Biro Akademik), Kemahasiswaan
dan Alumni (Biro Kemahasiswaan dan Kealumnian), serta bidang perencanaan dan kerja
sama (Biro Perencanaan dan Kerjasama).
Peran strategis Biro Rektor sebagai pusat administrasi dan pengambilan keputusan
oleh unsur pimpinan Universitas Sumatera Utara tentunya sangat membutuhkan para pegawai
yang kompeten dibidangnya agar kegiatan Universitas secara umum tidak terhambat. Dalam
upaya tersebut, Biro Rektor USU senantiasa mendorong pegawainya agar memiliki kinerja
yang optimal dengan berbagai cara diantaranya adalah dengan melakukan penilaian prestasi
kerja dan pengembangan karir.
Dari data yang diperoleh Penulis, menunjukkan masih kurang optimalnya kinerja
pegawai Biro Rektor USU pada beberapa indikator yang dinilai seperti ditunjukkan pada
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Kinerja Pegawai Biro Rektor USU Tahun 2014
Jumlah
(Orang)
Jumlah Pegawai Yang Dinilai (Orang)
No.
Faktor-Faktor Yang Dinilai
Baik
%
Cukup
%
Kurang
%
1
Kesetiaan
78
72.22%
24
22.22%
6
5.56%
108
2
Prestasi Kerja
55
50.93%
38
35.19%
15
13.89%
108
3
Tanggung Jawab
70
64.81%
33
30.56%
5
4.63%
108
4
Ketaatan
77
71.30%
28
25.93%
3
2.78%
108
5
Kejujuran
61
56.48%
39
36.11%
8
7.41%
108
6
Kerjasama
71
65.74%
22
20.37%
15
13.89%
108
7 Kepemimpinan
71
Sumber : Bagian SDM Biro Rektor USU
65.74%
34
31.48%
3
2.78%
108
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat 7 faktor yang dinilai dan dijadikan pedoman untuk
menilai prestasi kerja pegawai pada Biro Rektor USU. Dari tabel tersebut dapat dilihat
bahwa faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori baik adalah kesetiaan yaitu 78 orang
dengan persentase sebesar 72,22 %. Faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori cukup
adalah kejujuran yaitu 39 orang dengan persentase sebesar 36,11%. Faktor yang dinilai yang
tertinggi dalam kategori kurang adalah prestasi kerja dan kerjasama sebanyak 15 orang
dengan persentase masing-masing sebesar 13,89%. Data diatas menunjukkan bahwa masih
banyak pegawai yang dinilai berprestasi cukup dan kurang. Hal ini disebabkan kurangnya
pemanfaatan waktu dan disiplin kerja tidak baik dari segi kehadiran maupun penyelesaian
tugas, kurangnya dorongan untuk berprestasi, serta belum maksimalnya kerja sama dalam
tim dan kurang optimalnya fungsi pengawasan sehingga kinerja pegawai menjadi kurang
optimal.
Kondisi ini tentunya dapat disebabkan oleh berbagai faktor diantaranya faktor
penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang dilakukan di Biro Rektor Universitas
Sumatera Utara. Semakin bagus sistem penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir
yang dilakukan akan mendorong kinerja yang lebih optimal.
Pada pra penelitian yang dilakukan, dengan mewawancarai beberapa pegawai,
Universitas Sumatera Utara
menunjukkan masih kurang optimalnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja sehingga
meskipun ada penilaian prestasi kerja, namun tidak mendorong meningkatnya kinerja secara
signifikan. Beberapa pegawai menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan
terkadang kurang objektif sehingga hasil kerja pegawai kurang terukur secara keseluruhan,
hal lainnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja masih kurang transparan. Beberapa pegawai
menyatakan kurang mengetahui secara pasti bagaimana proses penilaian tersebut dilakukan
karena hanya berdasarkan pada laporan bulanan yang dibuat oleh atasan.
Kondisi ini
menyebabkan perbedaan antara pegawai yang berprestasi dengan pegawai yang kurang
berprestasi menjadi kurang terlihat serta sulit mengukur secara jelas antara pekerjaan yang
berhasil dengan baik dengan pekerjaan yang kurang maksimal.
Selanjutnya, pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di
lingkungan Biro Rekor USU melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan
sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan
dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap pegawai dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Selanjutnya pengembangan
karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan
pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia
dalam organisasi.
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai Biro
Rektor USU, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik
dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan
pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat
material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan
penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang pegwai
guna mendukung
peningkatan karirnya. Prasyarat-prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap
peningkatan karir seorang pegawai harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan
seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, salah satu upaya yang dilakukan Biro
Rektor USU adalah melalui pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir pada Biro
Rektor USU umumnya berjalan secara formal seiring dengan tuntutan tugas-tugas pada Biro
Rektor. Namun, dari wawancara yang dilakukan dengan beberapa pegawai Biro Rektor
USU, menyatakan bahwa masih ada kekurangan dalam pengembangan karir pegawai seperti
pengembangan karir khususnya promosi jabatan yang mengedepankan senioritas, kurang
maksimalnya pelaksanaan pelatihan pegawai dan tidak dilakukan secara berkesinambungan,
serta kurang dipersiapkannya pegawai untuk menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab
yang lebih besar dimasa mendatang.
Kondisi ini tentunya akan berdampak langsung pada kinerja pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari. Para pegawai umumnya dan terutama pegawai
yang masih baru mengembangkan kompetensinya dengan belajar sendiri dari pegawai yang
lebih senior dalam bekerja sehari-hari sehingga kurang mendapat pengembangan secara
formal dari organisasi. Pengembangan karir masih kurang memperhatikan kebutuhan
pegawai dalam mengembangkan karirnya.
Dengan pengembangan karir yang kurang
memperhatikan kebutuhan pegawai, maka akan berdampak pada kurang maksimalnya
program pengembangan tersebut, karena masing-masing pegawai memiliki karakteristik yang
berbeda-beda
serta
kemampuan
yang
berbeda-beda
sehingga
dalam
melakukan
pengembangan karir, organisasi mengetahui pengembangan seperti apa yang tepat diberikan
pada masing-masing pegawainya selain dengan memperhatikan faktor tuntutan tugas sesuai
Universitas Sumatera Utara
dengan bidang masing-masing namun juga perlu melihat program pengembangan karir
seperti apa yang paling tepat untuk setiap pegawai.
Pengembangan karir yang dilakukan Biro Rektor USU masih juga masih kurang
memperhatikan prestasi kerja khususnya dalam pengembangan karir berupa promosi jabatan.
Umumnya pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan lebih memperhatikan faktor
senioritas dan kebutuhan organisasi, sehingga pegawai yang berprestasi namun belum
memiliki masa kerja yang cukup kurang mendapat perhatian untuk dipromosikan.
Dengan demikian, secara umum penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir
yang dilakukan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara belum maksimal dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, Penulis merasa tertarik untuk
mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan Adalah
”Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Pada Biro Rektor
Universitas Sumatera Utara” .
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka permasalahan dalam penelitian
ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Penilaian Prestasi Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara ?
2. Apakah Pengembangan Karir
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara ?
3. Apakah Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir
secara serempak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor
Universitas Sumatera Utara ?
Universitas Sumatera Utara
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.
1.4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat pada Biro
Rektor Universitas Sumatera Utara, dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui
penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir.
2. Bagi Peneliti
Menambah wawasan dan pengetahuan Peneliti yang berkaitan dengan pelaksanaan
penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pada Biro Rektor
Universitas Sumatera Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan Peneliti dalam
bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti Lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian
pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam
menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama
perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu
pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan
dikembangkan oleh perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan suatu organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui penilaian prestasi kerja dan pengembangan
karir.
Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi
kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Sehingga dengan adanya
penilaian prestasi kerja baik organisasi maupun pegawai yang dinilai mengetahui sejauh
mana keberhasilannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Faktor lain yang memiliki peran penting dalam mengoptimalkan kinerja pegawai adalah
pengembangan karir karena didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan baik dalam mencapai posisi yang diinginkan selama kariernya. Hasibuan,
(2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan
mutasi. Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber
daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk
pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki
organisasi, sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan
keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Biro Rektor Universitas Sumatera Utara adalah suatu unit organisasi dalam lingkup
Universitas Sumatera Utara sebagai unsur pelaksana yang membantu Rektor di bidang
keuangan (Biro Keuangan), SDM (Biro SDM), Akademik (Biro Akademik), Kemahasiswaan
dan Alumni (Biro Kemahasiswaan dan Kealumnian), serta bidang perencanaan dan kerja
sama (Biro Perencanaan dan Kerjasama).
Peran strategis Biro Rektor sebagai pusat administrasi dan pengambilan keputusan
oleh unsur pimpinan Universitas Sumatera Utara tentunya sangat membutuhkan para pegawai
yang kompeten dibidangnya agar kegiatan Universitas secara umum tidak terhambat. Dalam
upaya tersebut, Biro Rektor USU senantiasa mendorong pegawainya agar memiliki kinerja
yang optimal dengan berbagai cara diantaranya adalah dengan melakukan penilaian prestasi
kerja dan pengembangan karir.
Dari data yang diperoleh Penulis, menunjukkan masih kurang optimalnya kinerja
pegawai Biro Rektor USU pada beberapa indikator yang dinilai seperti ditunjukkan pada
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Kinerja Pegawai Biro Rektor USU Tahun 2014
Jumlah
(Orang)
Jumlah Pegawai Yang Dinilai (Orang)
No.
Faktor-Faktor Yang Dinilai
Baik
%
Cukup
%
Kurang
%
1
Kesetiaan
78
72.22%
24
22.22%
6
5.56%
108
2
Prestasi Kerja
55
50.93%
38
35.19%
15
13.89%
108
3
Tanggung Jawab
70
64.81%
33
30.56%
5
4.63%
108
4
Ketaatan
77
71.30%
28
25.93%
3
2.78%
108
5
Kejujuran
61
56.48%
39
36.11%
8
7.41%
108
6
Kerjasama
71
65.74%
22
20.37%
15
13.89%
108
7 Kepemimpinan
71
Sumber : Bagian SDM Biro Rektor USU
65.74%
34
31.48%
3
2.78%
108
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat 7 faktor yang dinilai dan dijadikan pedoman untuk
menilai prestasi kerja pegawai pada Biro Rektor USU. Dari tabel tersebut dapat dilihat
bahwa faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori baik adalah kesetiaan yaitu 78 orang
dengan persentase sebesar 72,22 %. Faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori cukup
adalah kejujuran yaitu 39 orang dengan persentase sebesar 36,11%. Faktor yang dinilai yang
tertinggi dalam kategori kurang adalah prestasi kerja dan kerjasama sebanyak 15 orang
dengan persentase masing-masing sebesar 13,89%. Data diatas menunjukkan bahwa masih
banyak pegawai yang dinilai berprestasi cukup dan kurang. Hal ini disebabkan kurangnya
pemanfaatan waktu dan disiplin kerja tidak baik dari segi kehadiran maupun penyelesaian
tugas, kurangnya dorongan untuk berprestasi, serta belum maksimalnya kerja sama dalam
tim dan kurang optimalnya fungsi pengawasan sehingga kinerja pegawai menjadi kurang
optimal.
Kondisi ini tentunya dapat disebabkan oleh berbagai faktor diantaranya faktor
penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang dilakukan di Biro Rektor Universitas
Sumatera Utara. Semakin bagus sistem penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir
yang dilakukan akan mendorong kinerja yang lebih optimal.
Pada pra penelitian yang dilakukan, dengan mewawancarai beberapa pegawai,
Universitas Sumatera Utara
menunjukkan masih kurang optimalnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja sehingga
meskipun ada penilaian prestasi kerja, namun tidak mendorong meningkatnya kinerja secara
signifikan. Beberapa pegawai menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan
terkadang kurang objektif sehingga hasil kerja pegawai kurang terukur secara keseluruhan,
hal lainnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja masih kurang transparan. Beberapa pegawai
menyatakan kurang mengetahui secara pasti bagaimana proses penilaian tersebut dilakukan
karena hanya berdasarkan pada laporan bulanan yang dibuat oleh atasan.
Kondisi ini
menyebabkan perbedaan antara pegawai yang berprestasi dengan pegawai yang kurang
berprestasi menjadi kurang terlihat serta sulit mengukur secara jelas antara pekerjaan yang
berhasil dengan baik dengan pekerjaan yang kurang maksimal.
Selanjutnya, pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di
lingkungan Biro Rekor USU melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan
sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan
dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap pegawai dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Selanjutnya pengembangan
karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan
pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia
dalam organisasi.
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai Biro
Rektor USU, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik
dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan
pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat
material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan
penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang pegwai
guna mendukung
peningkatan karirnya. Prasyarat-prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap
peningkatan karir seorang pegawai harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan
seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, salah satu upaya yang dilakukan Biro
Rektor USU adalah melalui pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir pada Biro
Rektor USU umumnya berjalan secara formal seiring dengan tuntutan tugas-tugas pada Biro
Rektor. Namun, dari wawancara yang dilakukan dengan beberapa pegawai Biro Rektor
USU, menyatakan bahwa masih ada kekurangan dalam pengembangan karir pegawai seperti
pengembangan karir khususnya promosi jabatan yang mengedepankan senioritas, kurang
maksimalnya pelaksanaan pelatihan pegawai dan tidak dilakukan secara berkesinambungan,
serta kurang dipersiapkannya pegawai untuk menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab
yang lebih besar dimasa mendatang.
Kondisi ini tentunya akan berdampak langsung pada kinerja pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari. Para pegawai umumnya dan terutama pegawai
yang masih baru mengembangkan kompetensinya dengan belajar sendiri dari pegawai yang
lebih senior dalam bekerja sehari-hari sehingga kurang mendapat pengembangan secara
formal dari organisasi. Pengembangan karir masih kurang memperhatikan kebutuhan
pegawai dalam mengembangkan karirnya.
Dengan pengembangan karir yang kurang
memperhatikan kebutuhan pegawai, maka akan berdampak pada kurang maksimalnya
program pengembangan tersebut, karena masing-masing pegawai memiliki karakteristik yang
berbeda-beda
serta
kemampuan
yang
berbeda-beda
sehingga
dalam
melakukan
pengembangan karir, organisasi mengetahui pengembangan seperti apa yang tepat diberikan
pada masing-masing pegawainya selain dengan memperhatikan faktor tuntutan tugas sesuai
Universitas Sumatera Utara
dengan bidang masing-masing namun juga perlu melihat program pengembangan karir
seperti apa yang paling tepat untuk setiap pegawai.
Pengembangan karir yang dilakukan Biro Rektor USU masih juga masih kurang
memperhatikan prestasi kerja khususnya dalam pengembangan karir berupa promosi jabatan.
Umumnya pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan lebih memperhatikan faktor
senioritas dan kebutuhan organisasi, sehingga pegawai yang berprestasi namun belum
memiliki masa kerja yang cukup kurang mendapat perhatian untuk dipromosikan.
Dengan demikian, secara umum penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir
yang dilakukan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara belum maksimal dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, Penulis merasa tertarik untuk
mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan Adalah
”Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Pada Biro Rektor
Universitas Sumatera Utara” .
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka permasalahan dalam penelitian
ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Penilaian Prestasi Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara ?
2. Apakah Pengembangan Karir
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara ?
3. Apakah Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir
secara serempak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor
Universitas Sumatera Utara ?
Universitas Sumatera Utara
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.
1.4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat pada Biro
Rektor Universitas Sumatera Utara, dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui
penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir.
2. Bagi Peneliti
Menambah wawasan dan pengetahuan Peneliti yang berkaitan dengan pelaksanaan
penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pada Biro Rektor
Universitas Sumatera Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan Peneliti dalam
bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti Lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian
pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara