Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara

(1)

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA PEGAWAI BIRO

REKTOR USU”

Saya mahasiswa dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Universitas Sumatera Utara dengan judul

“PENGARUH PEN

ILAIAN PRESTASI KERJA DAN PENGEMBANGAN

KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO REKTOR USU

Besar harapan saya kiranya Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari bersedia mengisi kuesioner ini dengan sejujur – jujurnya sesuai kondisi atau keadaan sebenarnya. Penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademik penyusunan skripsi. Atas kerja samanya saya ucapkan terima kasih.

Petunjuk pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari dengan sejujur – jujurnya, dan perlu dketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda checklist (√) pada salah satu jwaban yang sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

SS = Sangat Setuju S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Identitas Responden

Umur :

Lama bekerja :

Jenis kelamin : a. Laki – laki b. perempuan

Pendidikan Terakhir : a. Pendidikan Dasar b. SLTA/ SMK,

c. Diploma, dan d. S1/ S2/ S3

Berilah tanda checklist (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut


(2)

1. Variabel Penilaian Prestasi Kerja

No Pernyataan SS S KS TS STS

Adil

1.

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidak membeda-bedakan pegawai (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya).

2. Setiap pegawai mendapat perlakuan yang sama dalam penilaian prestasi kerja

Objektif

3. Ukuran penilaian kinerja jelas dan dapat dipahami

4. Penilaian prestasi kerja berhubungan dengan tugas-tugas dan tanggung jawab sesuai bidang kerja

Transparan

5. Saya memperoleh informasi yang berhubungan dengan prosedur penilaian prestasi kerja

6. Hasil penilaian diberitahukan kepada seluruh pegawai

Konsisten

7. Hasil penilaian prestasi kerja dapat dipercaya 8. Hasil penilaian prestasi kerja sesuai kinerja

2. Variabel Pengembangan Karir (X2)

No Pernyataan SS S KS TS STS

Kebijakan Organisasi

1. Organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk mengembangkan karier.

2. Peningkatan jenjang karier sesuai dengan peraturan Biro Rektor USU

Pelatihan

3. Biro Rektor menyediakan fasilitas pelatihan yang memadai

4. Saya mengikuti Pelatihan dengan serius untuk mendapatkan promosi jabatan.

Keterampilan

5. Pegawai yang lebih terampil akan lebih cepat dalam pengembangan kariernya.

6. Jabatan saya sesuai dengan keterampilan yang saya miliki.

Pengembangan diri

7.

Setiap pegawai memiliki kesempatan untuk meningkatkan kompetensi diri baik secara formal maupun informal

8. Pegawai dipersiapkan untuk menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab dimasa mendatang


(3)

3.Kinerja (Y

No Pernyataan SS S KS TS STS

Kualitas

1. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan memuaskan.

2. Saya selalu berhati – hati dalam melaksanakan pekerjaan untuk meminimalisir kesalahan dalam bekerja.

Jangka waktu

3. Saya melaksanakan pekerjaan dengan tidak menunda – nunda waktu pengerjaannya.

4. Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

Kehadiran

5. Saya selalu hadir pada hari kerja

6. Saya selalu tepat waktu datang ke kantor.

Kerja sama

9. Saya mampu bekerja sama dengan atasan maupun rekan kerja

10. Saya mampu bekerja sama dengan pegawai pada bagian lain


(4)

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta

Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia.Rineka Cipta, Jakarta

Flippo, Edwin B, 2001. Manajemen Personalia. Edisi Keenam, Terjemahan Moh. Masud, Erlangga, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Hasibuan, H. Malayu, 2001. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Bandung.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara,Jakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajat, 2009. Metode Riset untuk Bisnisdan Ekonomi. Gramedia, Jakarta. Mangkunegara, Msi. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. PT.Refika Aditama. Bandung

Mathis, R. L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

Nawawi, Hadari H, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,

Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor Selatan.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Raja Grafindo Persada,Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi, 2008. Analisis Data Penelitian, USU Press,Medan. Sitohang, A, 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. Soeprihanto, Jhon, 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis, cetakan ke 12, Alfabeta, Bandung

Supranto, J, 2003, Metode Riset: Aplikasinya Dalam Pemasaran, Edisi Ketujuh, Rineka Cipta, Jakarta


(5)

Sutrisno, H. Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. : Kencana , Jakarta.

Umar, Husein, 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Rajawali Press, Jakarta.

Tohardi, Ahmad, 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung.

Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja,. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta _______, 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada, Jakarta.

Jurnal:

Rimansyah, 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Empat Serangkai Pelembang, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas PGRI, Palembang Santoso, Edi, dan Supriono, 2013. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (Performance

Appraisal) Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung. Jurnal OTONOM Vo. 13 No. 3 Tahun 2013.

Skripsi:

Satriana, Rangga, 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) Bandung, Skripsi Fakultas Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia.


(6)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah Asosiatif Kausal. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain (Ginting dan situmorang, 2008:57). Penelitian asosiatif digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada Biro Rektor Universias Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Dr Mansur No.9 Medan. Waktu penelitian dilakukan mulai Januari s/d Maret 2016.

3.3 Batasan Operasional

Agar tidak terjadi pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan tidak tepatnya tujuan penelitian, maka batasan operasional pada penelitian ini dibatasi hanya pada:

1. Variabel independen yaitu terdiri dari:

a. Penilaian Prestasi Kerja (X1) pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan. b. Pengembangan Karir (X2) pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan. 2. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y) pada Biro Rektor

Universitas Sumatera Utara Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu variabel bebas (independent variable) dan


(7)

variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable)

a. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja (X1) adalah suatu metode atau cara yang digunakan untuk menilai dan mengetahui kemampuan pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan seperangkat standar kerja yang telah ditentukan untuk suatu pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

b. Pengembangan Karir (X2) adalah suatu perencanaan dan pengembangan pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara tentang kemungkinan-kemungkinan seorang pegawai sebagai individu dapat naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan pegawai tersebut sehingga dapat tercapai kepuasaan kerja yang mendorong peningkatan prestasi dan perkembangan pribadinya.

2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat (dependent variable ) dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y). Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja (X1)

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja (X1) adalah metode atau cara yang digunakan untuk menilai dan mengetahui kemampuan pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan seperangkat standar kerja yang telah

Adil 1. Tidak membeda-bedakan pegawai

2. Perlakuan yang sama

Likert

Objektif 3. Kejelasan ukuran kinerja 4. Penilaian berhubungan

dengan tugas-tugas Transparan 5. Prosedur penilaian

diinformasikan pada pegawai

6. Hasil penilaian diinformasikan pada


(8)

pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

Konsisten 7. Penilaian dapat dipercaya 8. Penilaian sesuai hasil

kerja

Sensitif 9. Menunjukkan perbandingan kinerja

10. Menunjukkan pencapaian kinerja

Pengembangan karier karyawan

(X2)

Pengembangan Karir (X2) adalah perencanaan dan pengembangan pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara tentang kemungkinan-kemungkinan seorang pegawai sebagai individu dapat naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan pegawai tersebut sehingga dapat tercapai kepuasaan kerja yang mendorong peningkatan prestasi dan perkembangan pribadinya.

Kebijakan Organisasi

1. Kesempatan yang sama 2. Pelaksanaan aturan jenjang

karir

Likert

Pelatihan 3. Pemanfaatan fasilitas yang diberikan

4. Pelatihan susuai kebutuhan

Keterampilan 5. Kemampuan melakukan pekerjaan

6. Kesesuaian keterampilan dengan jabatan

Pengembangan diri 7. Meningkatnya kompetensi pegawai

8. Persiapan untuk tugas-tugas dimasa mendatang

Lanjutan Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kinerja (Y)

Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Kualitas 1. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat 2. Meminimumkan

tingkat kesalahan dalam bekerja

Likert

Jangka waktu 3. Tidak menunda – nunda waktu 4. Melakukan pekerjaan

sesuai dengan waktu yang ditetapkan Kehadiran 5. Menaati peraturan

perusahaan 6. Hadir secara rutin Kerjasam 7. Kemampuan

bekerjasama dalam tim

8. Kemampuan membina hubungan dengan atasan.

Sumber: Sutrisno (2009), Sitohang (2006), Malthis dan Jackson (2006), dan Soeprihanto (2000)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2008: 132).


(9)

Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah yang ditafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2008: 133) 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah himpunan/unit (orang, objek, atau kejadian) yang menjadi bahan perhatian penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan yang berjumlah 158 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:81). Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, yaitu:

N n =

1 + N (e)2 Dimana :

n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi e = Taraf kesalahan 10 % maka jumlah sampel yang diperoleh adalah :


(10)

Maka jumlah sampel yang diambil berjumlah 62 responden yang merupakan pegawai tetap di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.

Penarikan sampel menggunakan teknik Proportional Random Sampling, yaitu teknik atau cara pengambilan sampel dari tiap-tiap sub populasi dengan memperhitungkan besar kecilnya sub-sub populasi tersebut (Sugiyono, 2008:76).

Pada Tabel 3.3 berikut dapat dilihat teknik penarikan sampel dengan menggunakan teknik Proportional Random Sampling.

Tabel 3.3

Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian

Bagian Populasi

(Orang)

Sampel (Orang)

Biro keuangan 21 21/158 x 62 = 8

Biro Sumber Daya Manusia 16 16/158 x 62 = 6

Biro Akademik 27 27/158 x 62 = 11

Biro Kemahasiswaan dan Kealumnian 82 82/158 x 62 = 32 Biro Perencanaan dan Kerjasama 12 12/158 x 62 = 5

Jumlah 158 62

Sumber: Bagian SDM Biro Rektor USU Medan

3.7 Jenis dan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara langsung mengenai variabel yang diteliti. 2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku, jurnal, dan internet.


(11)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner

Teknik ini menggunakan angket atau kuesioner dalam suatu cara pengumpulan data adalah dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberi respon atas daftar pertanyaan tersebut. Jawaban tersebut selanjutnya diukur dengan menggunakan skala likert.

2. Studi Dokumentasi

Dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan serta sumber-sumber lain seperti internet, dan penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Menurut Umar (2008: 60), validitas menunjukkan sejauh mana sesuatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Umar bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows. Adapun yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung> r tabel, maka pernyataan dikatakan valid b. Jika r hitung< r tabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid


(12)

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 98.00 84.069 .425 .915 P2 98.17 83.316 .490 .914 P3 98.17 84.282 .451 .915 P4 98.07 82.754 .589 .913 P5 98.30 81.597 .552 .913 P6 97.60 85.490 .376 .916 P7 98.47 81.016 .747 .910 P8 98.13 82.602 .590 .913 P9 98.27 83.789 .539 .914 P10 97.93 83.651 .488 .914 P11 98.37 82.792 .634 .912 P12 98.33 84.989 .503 .914 P13 98.43 84.461 .484 .914 P14 98.00 85.448 .477 .915 P15 98.83 80.557 .491 .915 P16 98.13 81.499 .536 .914 P17 98.03 83.620 .436 .915 P18 98.50 80.879 .674 .911 P19 98.40 83.834 .405 .916 P20 98.63 80.102 .658 .911 P21 98.47 82.051 .533 .913 P22 98.30 82.355 .455 .915 P23 98.70 81.666 .530 .914 P24 98.17 82.420 .522 .914 P25 98.20 80.855 .513 .914 P26 98.40 81.283 .686 .911

Sumber: Pengolahan SPSS

Berdasarkan Tabel 3.4 terlihat bahwa seluruh item penyataan dalam kuesioner memiliki nilai thitung >ttabel (0,361). Dengan demikian berdasarkan kriteria pengjian maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha> 0,80 (Sugiyono, 2008: 111). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.


(13)

Hasil Uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.917 26

Sumber: Pengolahan SPSS

Berdasarkan Tabel 3.5 terlihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha> rhitung (0,80). Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan reliabel.

3.10 Uji Asumsi Klasik

Uji ini dilakukan sebelum melakukan analisa Regresi dan Koefisien Determinasi. Agar didapat diperkirakan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dari hasil output SPSS pada grafik histogram. Apabila bentuk kurva memberikan pola simetris/tidak menceng, maka hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan pada grafik

Normal Probability Plot, apabila titik-titik pada grafik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertenti variabel independen (homokedastisitas). Model regersi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homokedastisitas. Deteksi


(14)

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatterplot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit (Situmorang et al,

2010:91)

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai

Tolerance dan nilai Variance Infaltion Factor (VIF). Jika nilai Tolerance dan nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai Tolerance > 0.1 atau sama dengan nilai VIF < 5, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas (Situmorang et al,

2010:129)

3.11 Teknik Analisis data

3.11.1 Metode Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,2008:206). Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent dan variabel dependent akan digunakan


(15)

analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 20,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah.

Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y : Kinerja a : Konstanta

b1, b2 : Koefisien Regresi Variabel Bebas X1 : Pelaksanaan penilaian prestasi kerja X2 : Pengembangan karir

e : Standard error 3.12 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.12.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji Signifikansi Simultan (Uji F) digunakan untuk melihat apakah variabel

independent (Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir) secara bersama-sama (serempak) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (Kinerja Pegawai) Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1, b2, = 0 Artinya secara bersama-sama (serempak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent.

H1 : b1, b2, ≠ 0 Artinya secara bersama-sama (serempak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent.

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:


(16)

H1 diterima jika Fhitung> Ftabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%.

3.12.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji Signifikansi Parsial (Uji t) digunakan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independent Penilaian Prestasi Kerja(X1) dan Pengembangan Karir (X2) terhadap variabel dependent (Kinerja Pegawai). Bentuk pengujiannya yaitu:

H0 : βi= 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

H1 : βi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%

H1 diterima bila thitung > ttabel pada α = 5%

3.12.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R²) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R² ≤ 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X dan X ) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.


(17)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Profil Singkat Universitas Sumatera Utara

Sejarah Universitas Sumatera Utara (USU) dimulai dengan berdirinya Yayasan Universitas Sumatera Utara pada tanggal 4 Juni 1952. Pendirian yayasan ini dipelopori oleh Gubernur Sumatera Utara untuk memenuhi keinginan masyarakat Sumatera Utara khususnya dan masyarakat Indonesia umumnya.

Pada zaman pendudukan Jepang, beberapa orang terkemuka di Medan termasuk Dr. Pirngadi dan Dr. T. Mansoer membuat rancangan perguruan tinggi Kedokteran. Setelah kemerdekaan Indonesia, pemerintah mengangkat Dr. Mohd. Djamil di Bukit Tinggi sebagai ketua panitia. Setelah pemulihan kedaulatan akibat clash pada tahun 1947, Gubernur Abdul Hakim mengambil inisiatif menganjurkan kepada rakyat di seluruh Sumatera Utara mengumpulkan uang untuk pendirian sebuah universitas di daerah ini.

Pada tanggal 31 Desember 1951 dibentuk panitia persiapan pendirian perguruan tinggi yang diketuai oleh Dr. Soemarsono yang anggotanya terdiri dari Dr. Ahmad Sofian, Ir. Danunagoro dan sekretaris Mr. Djaidin Purba. Sebagai hasil kerjasama dan bantuan moril dan material dari seluruh masyarakat Sumatera Utara yang pada waktu itu meliputi juga Daerah Istimewa Aceh, pada tanggal 20 Agustus 1952 berhasil didirikan Fakultas Kedokteran di Jalan Seram dengandua puluh tujuh orang mahasiswa diantaranya dua orang wanita.

Kemudian disusul dengan berdirinya Fakultas Hukum dan Pengetahuan Masyarakat (1954), Fakultas Keguruandan Ilmu Pendidikan (1956),dan Fakultas Pertanian (1956). Pada tanggal 20 November 1957, USU diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia Dr. Ir. Soekarno menjadi universitas negeri yang ketujuh di Indonesia.


(18)

berdirinya Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan (1960) di Banda Aceh. Sehingga pada waktu itu, USU terdiri dari lima fakultas di Medan dan dua fakultas di Banda Aceh.

Selanjutnya menyusul berdirinya Fakultas Kedokteran Gigi (1961), Fakultas Sastra (1965), Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (1965),Fakultas Ilmu-Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (1982), Sekolah Pascasarjana (1992), Fakultas Kesehatan Masyarakat (1993), Fakultas Farmasi (2006), dan Fakultas Psikologi (2007), serta Fakultas Keperawatan (2009).

Pada tahun 2003, USU berubah status dari suatu Perguruan Tinggi Negeri (PTN) menjadi suatu perguruan tinggi Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Perubahan status USU dari PTN menjadi BHMN merupakan yang kelima di Indonesia. Sebelumnya telah berubah status UI, UGM, ITB dan IPB pada tahun 2000. Setelah USU disusul perubahan status UPI (2004) dan UNAIR (2006).

Dalam perkembangannya, beberapa fakultas di lingkungan USU telah menjadi embrio berdirinya tiga perguruan tinggi negeri baru, yaitu Universitas Syiah Kuala di Banda Aceh, yang embrionya adalah Fakultas Ekonomi dan Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan USU di Banda Aceh. Kemudian disusul berdirinya Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan (IKIP) Negeri Medan (1964), yang sekarang berubah menjadi Universitas Negeri Medan (UNIMED) yang embrionya adalah Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan USU. Setelah itu, berdiri Politeknik Negeri Medan (1999) yang semula adalah Politeknik USU.

Kampus USU berlokasi di Padang Bulan, sebuah area yang hijau dan rindang seluas 120 ha yang terletak di tengah Kota Medan. Zona akademik seluas 90 ha menampung hampir seluruh kegiatan perkuliahan dan praktikum mahasiswa. Sistem pembelajaran didukung oleh fasilitas perpustakaan dan lebih dari 200 laboratorium. Perpustakaan menyediakan berbagai jenis sumber belajar baik dalam bentuk cetak maupun elektronik. Perpustakaan USU merupakan salah satu yang terbaik di Indonesia saat ini. Kampus USU Padang Bulan juga


(19)

didukung oleh infrastruktur teknologi informasi untuk memfasilitasi akses terhadap berbagai sumber daya informasi dan pengetahuan untuk mendukung proses pembelajaran dan penelitian mahasiswa dan tenaga pendidik.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi menyatakan pola hubungan antar posisi yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang, serta tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mengurangi tingkat hirarki penugasan dari atasan pada bawahan sehingga tidak terjadinya lapisan pimpinan yang banyak, sehingga batasan antara atasan dan karyawan tidak terlalu jauh jaraknya dan hubungan komunikasi dapat terjalin dengan baik antar sesama pekerja.

Organisasi ini didorong untuk empowered yang artinya memberdayakan karyawan untuk lebih dapat mengambil suatu keputusan yang bebas dan bijaksana dengan memperhatikan batasan-batasan (boundaries) yang diberikan oleh perusahaan, sehingga diharapkan karyawan dapat mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Pada Gambar 4.1 berikut dapat dilihat struktur organisasi Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.

Sumber: Biro Rektor Universitas Sumatera Utara (2016) Rektor

Pembantu Rektor

Biro Keuangan

Biro Akademik Biro

Sumber Daya Manusia

Biro Kemahasiswaan

dan Kealumnian

Biro Perencanaan dan Kerjasama


(20)

4.1.3 Uraian Tugas

Adapun uraian tugas pada Struktur Organisasi adalah sebagai berikut: 1. Rektor

Rektor Universitas Sumatera Utara merupakan pimpinan Universitas yang diangkat melalui senat Universitas memiliki tugas dan tanggung jawab atas seluruh kegiatan yang ada di Universitas Sumatera Utara.

2. Pembantu Rektor

Pembantu Rektor memiliki tugas dan tanggung jawab membantu tugas-tugas Rektor sesuai bidang masing-masing Pembantu Rektor terdiri dari Pembantu Rektor Bidang Akademik, Pembantu Rektor Bidang Kepegawaian dan Keuangan, Pembantu Rektor Bidang Kemahasiswaan dan Alumni, Pembantu Rektor Bidang Perencanaan dan Kerjasama, dan Pembantu Rektor Bidang Aset dan Perlengkapan.

3. Biro Akademik

Biro Keuangan memiliki tugas dan tanggung jawab atas pelayanan kegiatan akademik kepada Mahasiswa maupun pihak-pihak yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan akademik di Universitas Sumatera Utara.

4. Biro Keuangan

Biro Keuangan memiliki tugas dan tanggung jawab dalah hal pengelolaan keuangan universitas secara umum.

5. Biro Sumber Daya Manusia

Biro Sumber Daya Manusia merupakan unsur pelaksana administrasi di tingkat universitas yang fungsinya menjalankan administrasi personalia dan pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Sumatera Utara.


(21)

Biro Kemahasiswaan dan Kealumnian memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai pelaksana dan pengawasan kegiatan kemahasiswaan di tingkat universitas secara umum. 7. Biro Perencanaan dan Kerjasama

Biro Perencanaan dan Kerjasama memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai pelaksanan teknis dan administrasi terkait dengan perencanaan dan kerja sama.

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif dilakukan untuk mengetahui gambaran secara umum objek penelitian, khususnya mengenai karakteristik responden dan deskripsi jawaban responden terhadap sejumlah penyataan yang disebarkan melalui kuesioner. Analisis deskriptif yang dilakukan adalah analisis deskriptif frekuensi.

4.2.1.1 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-Laki 27 43,5

Perempuan 35 56,5

Jumlah 62 100

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 27 orang (43,5%), dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 38 orang (56,5%). Dengan demikian terlihat bahwa responden perempuan lebih dominan dibanding responden laki-laki. Hal ini umumnya karena disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara sebagian besar pekerjaan di bidang administrasi sehingga pegawai perempuan dinilai lebih tepat karena pekerjaan tidak begitu membutuhkan kekuatan fisik dalam pekerjaan.


(22)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (Orang) Persentase (%)

20-30 Tahun 12 19,4

31-40 Tahun 17 27,4

41-50 Tahun 28 45,2

>50 Tahun 5 8,1

Jumlah 62 100

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Pada Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia terlihat bahwa responden dengan usia 20-30 tahun sebanyak 12 orang (19,4%), usia 31-40 tahun sebanyak 17 orang (27,4%), usia 41-50 tahun sebanyak 28 orang (45,2%), responden berusia >50 tahun sebanyak 5 orang (8,1%). Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan usia 41-50 tahun merupakan usia responden yang paling dominan dibanding usia lainnya. Hal ini karena pegawai Biro Rektor USU merupakan Pegawai Negeri Sipil sehingga mayoritas responden telah lama mengabdi di Biro Rektor USU.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

S2 5 8,1

S1 27 43,5

D3 12 19,4

SMA 18 29,0

Jumlah 62 100

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 5 orang (8,1%), tingkat pendidikan S1 sebanyak 27 orang (43,5%), tingkat pendidikan D3 sebanyak 12 orang (19,4%), dan responden dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 18 orang (29,0%). Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S1 merupakan tingkat pendidikan responden yang paling dominan. Hal ini umumnya karena tuntutan pekerjaan yang membutuhkan tingkat keilmuan dan keterampilan tertentu sehingga mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan sarjana.


(23)

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%)

1-5 Tahun 13 21,0

6-10 Tahun 8 12,9

11-15 Tahun 15 24,2

16-20 Tahun 18 29,0

>20 Tahun 8 12,9

Total 62 100

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada Tabel 4.4 terlihat bahwa responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 13 orang (21,0%), responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 8 orang (12,9%), masa kerja 11-15 tahun sebanyak 15 orang (24,2%), masa kerja 16-20 tahun sebanyak 18 orang (29,0%), dan responden dengan masa kerja >20 tahun sebanyak 8 orang (12,9%). Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan masa kerja 16-20 tahun merupakan masa kerja yang paling dominan dibanding masa kerja lainnya. Hal ini umumnya karena pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara merupakan Pegawai Negeri Sipil sehingga sangat jarang ada yang mengundurkan diri menyebabkan tingkat perputaran pegawai sangat rendah. Hal ini menjadikan mayoritas pegawai telah memiliki masa kerja yang cukup lama antara 16-20 tahun.

4.2.1.2 Distribusi Jawaban Responden

Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana distribusi jawaban responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Berikut ini dapat dilihat distribusi jawaban responden mengenai variabel penilaian prestasi kerja (X1), variabel pengembangan karir (X2), dan variabel kinerja pegawai (Y). Frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada Tabel-Tabel berikut:


(24)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Pernyataan SS S KS TS STS

Total (%)

f % f % f % f % f % 100

1 20 32,3 41 66,1 1 1,6 0 0,0 0 0,0 100

2 25 40,3 33 53,2 4 6,5 0 0,0 0 0,0 100

3 2 3,2 32 51,6 18 29,0 10 16,1 0 0,0 100 4 18 29,0 33 53,2 11 17,7 0 0,0 0 0,0 100 5 4 6,5 27 43,5 17 27,4 14 22,6 0 0,0 100

6 19 30,6 43 69,4 0 0,0 0 0,0 0 0,0 100

7 12 19,4 43 69,4 7 11,3 0 0,0 0 0,0 100 8 14 22,6 29 46,8 14 22,6 5 8,1 0 0,0 100 9 11 17,7 34 54,8 9 14,5 8 12,9 0 0,0 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Berdasarkan Tabel 4.5 distribusi jawaban responden tentang penilaian prestasi kerja dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan 1 “Pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidak membeda-bedakan pegawai (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya). Sebanyak 20 responden (32,3%) menyatakan sangat setuju, 41 responden (66,1%) menyatakan setuju, dan 1 responden (1,6%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahawa mayoritas responden menilai bahwa dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidak membeda bedakan pegawai berdasarkan agama, ras, suku, jenis kelamin maupun perbedaan-perbedaan lainnya yang tidak berhubungan dengan bidang pekerjaan.

2. Untuk pernyataan 2 “Setiap pegawai mendapat perlakuan yang sama dalam penilaian prestasi kerja”. Sebanyak 25 responden (40,3%) menyatakan sangat setuju, 33 responden (53,2%) menyatakan setuju, dan 4 responden (6,5%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai mendapat perlakuan yang sama dalam penilaian prestasi kerja.


(25)

3. Untuk pernyataan 3 “Ukuran penilaian kinerja jelas dan dapat dipahami”. Sebanyak 2 responden (3,2%) menyatakan sangat setuju, 32 responden (51,6%) setuju, 18 responden (29,0%) kurang setuju, dan 10 responden (16,1%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun mayoritas responden mengetahui dan memahami ukuran penilaian prestasi kerja, namun masih ditemukan beberapa responden yang kurang paham dan tidak mengetahu kejelasan ukuran penilaian prestasi kerja.

4. Untuk pernyataan 4 “Penilaian prestasi kerja berhubungan dengan tugas-tugas dan tanggung jawab sesuai bidang kerja”. Sebanyak 18 responden (29,0%) menyatakan sangat setuju, 33 responden (53,2%) menyatakan setuju, dan 11 responden (17,7%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab sesuai bidang kerja masing-masing pegawai.

5. Untuk pernyataan 5 “Saya memperoleh informasi yang berhubungan dengan prosedur penilaian prestasi kerja”. Sebanyak 4 responden (6,5%) menyatakan sangat setuju, 27 responden (43,5%) menyatakan setuju, 17 responden (27,4%) menyatakan kurang setuju, dan 14 responden (22,6%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki informasi yang berhubungan dengan prosedur penilaian prestasi kerja, namun masih ditemukan sebagian responden yang kurang mengetahui prosedur penilaian prestasi kerja yang dilakukan.

6. Untuk pernyataan 6 “Hasil penilaian diberitahukan kepada seluruh pegawai”. Sebanyak 19 responden (30,6%) menyatakan sangat setuju, dan 43 responden (69,4%) menyatakan


(26)

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penilaian prestasi kerja diberitahukan kepada seluruh pegawai.

7. Untuk pernyataan 7 “Hasil penilaian prestasi kerja dapat dipercaya”. Sebanyak 12 responden (19,4%) menyatakan sangat setuju, 43 responden (69,4%) menyatakan setuju, dan 7 responden (11,3%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menilai bahwa hasil penilaian prestasi kerja dapat dipercaya.

8. Untuk pernytaan 8 “Hasil penilaian prestasi kerja sesuai kinerja”. Sebanyak 14 responden (22,6%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (46,8%), 14 responden (22,6%) menyatakan kurang setuju, dan 5 responden (8,1%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penilaian prestasi kerja secara umum telah sesuai dengan kinerja para pegawai.

9. Untuk pernyataan 9 “ Penilaian prestasi kerja dapat menggambarkan kinerja masing -masing pegawai secara keseluruhan”. Sebanyak 11 responden (17,7%) menyatakan sangat setuju, 34 responden (54,8%) menyatakan setuju, 9 responden (14,5%) menyatakan kurang setuju, dan 8 responden (12,9%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penilaian prestasi kerja dapat menggambarkan kinerja masing-masing pegawai secara keseluruhan.


(27)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Pengembangan Karir (X2)

Pernyataan SS S KS TS STS

Total (%)

f % f % f % f % F % 100

1 24 38,7 33 53,2 3 4,8 2 3,2 0 0,0 100

2 21 33,9 24 38,7 17 27,4 0 0,0 0 0,0 100 3 18 29,0 33 53,2 11 17,7 0 0,0 0 0,0 100 4 13 21,0 30 48,4 19 30,6 0 0,0 0 0,0 100 5 12 19,4 33 53,2 15 24,2 2 3,2 0 0,0 100 6 24 38,7 26 41,9 12 19,4 0 0,0 0 0,0 100

7 21 33,9 37 59,7 4 6,5 0 0,0 0 0,0 100

8 11 17,7 29 46,8 20 32,3 2 3,2 0 0,0 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Berdasarkan Tabel 4.6 distribusi jawaban responden tentang variabel pengembangan karir dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan 1 “Organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan

untuk mengembangkan karier”. Sebanyak 24 responden (38,7%) menyatakan sangat setuju, 33 responden (53,2%) menyatakan setuju, 3 responden (4,8%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi memberikan kesempatan yang sama bagi setiap pegawai untuk mengembankan karir. 2. Untuk pernyataan 2 “Peningkatan jenjang karier sesuai dengan peraturan Biro Rektor

USU”. Sebanyak 21 responden (33,9%) menyatakan sangat setuju, 24 responden (38,7%) menyatakan setuju, 17 responden (27,4%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir secara umum telah sesuai dengan aturan yang berlaku di Biro Rektor USU.

3. Untuk pernyataan 3 “Biro Rektor menyediakan fasilitas pelatihan yang memadai”. Sebanyak 18 responden (29,0%) menyatakan sangat setuju, 33 responden (53,2%), dan 11 responden (17,7%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Biro


(28)

4. Untuk pernyataan 4 “Saya mengikuti Pelatihan dengan serius untuk mendapatkan promosi jabatan”. Sebanyak 13 responden (21,0%) menyatakan sangat setuju, 30 responden (48,4%) menyatakan setuju, dan 19 responden (30,6%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden mengikuti berbagai pelatihan dengan serius untuk mendapatkan promosi jabatan.

5. Untuk pernyataan 5 “Pegawai yang lebih terampil akan lebih cepat dalam pengembangan

kariernya”. Sebanyak 12 responden (19,4%) menyatakan sangat setuju, 33 responden (53,2%) menyatakan setuju, 15 responden (24,2%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa umumnya pegawai yang lebih terampil akan lebih diprioritaskan dalam pengembangkan karirnya.

6. Untuk pernyataan 6 “Jabatan saya sesuai dengan keterampilan yang saya miliki”. Sebanyak 24 responden (38,7%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (41,9%) menyatakan setuju, dan 12 responden (19,4%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai ditempakan sesuai dengan tingkat keterampilan yang dimiliki.

7. Untuk pernyataan 7 “Setiap pegawai memiliki kesempatan untuk meningkatkan

kompetensi diri baik secara formal maupun informal”. Sebanyak 21 responden (33,9%0 menyatakan sangat setuju, 37 responden (59,7%) menyatakan setuju, dan 4 responden (6,5%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensi diri baik secara formal maupun informal.


(29)

8. Untuk pernyataan 8 “Pegawai dipersiapkan untuk menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab dimasa mendatang”. Sebanyak 11 responden (17,7%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (46,8%) menyatakan setuju, 20 responden (32,3%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum program pengembangan karir mempersiapkan pegawai untuk mengahadapi tugas-tugas dan tanggung jawab dimasa mendatang.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pernyataan SS S KS TS STS

Total (%)

f % f % f % f % F % 100

1 12 19,4 34 54,8 13 21,0 3 4,8 0 0,0 100 2 10 16,1 34 54,8 16 25,8 2 3,2 0 0,0 100 3 10 16,1 32 51,6 11 17,7 9 14,5 0 0,0 100 4 9 14,5 41 66,1 10 16,1 2 3,2 0 0,0 100 5 14 22,6 36 58,1 12 19,4 0 0,0 0 0,0 100 6 13 21,0 41 66,1 8 12,9 0 0,0 0 0,0 100

7 15 24,2 41 66,1 6 9,7 0 0,0 0 0,0 100

8 16 25,8 31 50,0 14 22,6 1 1,6 0 0,0 100

9 20 32,2 42 67,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 100

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Berdasarkan Tabel 4.7 distribusi jawaban responden tentang kinerja pegawai dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan 1 “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan

memuaskan”. Sebanyak 12 responden (19,4%) menyatakan sangat setuju, 34 responden

(54,8%) menyatakan setuju, 13 responden (21,0%) kurang setuju, dan 3 responden (4,8%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden mampu menyelesaikan berbagai tugas dengan cepat dan memuaskan.

2. Untuk pernyataan 2 “Saya selalu berhati – hati dalam melaksanakan pekerjaan untuk meminimalisir kesalahan dalam bekerja”. Sebanyak 10 responden (16,1%) menyatakan


(30)

menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden sangat jarang melakukan kesalahan dalam bekerja.

3. Untuk pernyataan 3 “Saya mampun menyelesaiakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya”. Sebanyak 10 responden (16,1%) menyatakan sangat setuju, 32 responden (51,6%) menyatakan setuju, 11 responden (17,7%) menyatakan kurang setuju, dan 9 responden (14,5%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden mampu menyelesaikan berbagai tugas yang diberikan.

4. Untuk pernyataan 4 “Saya selalu mampu menyelesaikan tugas-tugas tepat waktu”. Sebanyak 9 responden (14,5%) menyatakan sangat setuju, 41 responden (66,1%) menyatakan setuju, 10 responden (16,1%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden mampu menyelesaikan tugas tepat waktu, namun demikian, masih ditemukan beberapa responden yang terkadang kurang mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.

5. Untuk pernyataan 5 “Saya melaksanakan pekerjaan dengan tidak menunda – nunda waktu pengerjaannya”. Sebanyak 14 responden (22,6%) menyatakan sangat setuju, 36 responden (58,1%) menyatakan setuju, dan 12 responden (19,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden tidak menunda-nunda menyelesaiakan pekerjaan.

6. Untuk pernyataan 6 “Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

ditentukan. Sebanyak 13 responden (21,0%) menyatakan sangat setuju, 41 responden (66,1%) menyatakan setuju, dan 8 responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Hal ini


(31)

menunjukkan bahwa mayoritas responden mengerjakan setiap pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

7. Untuk pernyataan 7 “Saya selalu hadir pada hari kerja”. Sebanyak 15 responden (24,2%) menyatakan sangat setuju, 41 responden (66,1%) menyatakan setuju, dan 6 responden (9,7%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat kehadiran yang tinggi.

8. Untuk pernyataan 8 “Saya selalu tepat waktu datang ke kantor”. Sebanyak 16 responden (25,8%) menyatakan sangat setuju, 31 responden (50,0%) setuju, 14 responden (22,6%) menyatakan kurang setuju, dan 1 responden (1,6%) menyatakan tidak setuju, serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden selalu hadir tepat waktu di kantor.

9. Untuk pernyataan 9 “Saya mampu bekerja sama dengan atasan maupun rekan kerja”. Sebanyak 20 responden (32,3%) menyatakan sangat setuju, dan 42 responden (67,7%) menyatakan setuju serta tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju, maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan responden mampu bekerja sama dengan atasan maupun rekan kerjanya.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi-asumsi regresi agar nilai estimasi tidak bias. Uji asumsi klasik yang digunakan meliputi Uji Normalitas Data, Uji Heterokedastisitas, dan Uji Multikolinearitas.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal. Data dikatakan normal jika tidak menyalahi atau menyimpang dari asumsi klasik. Uji normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik, dan pendekatan statistik kolmogorov-smirnov.


(32)

a. Pendekatan Histogram

Uji Normalitas dengan pendekatan Histogram dapat dilihat pada Gambar 4.2 berikut:

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Gambar 4.2 Histogram

Uji Normalitas Data dengan pendekatan histogram diatas menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari garis histogram tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran datanya telah berdistribusi secara normal.

b. Pendekatan Grafik

Pendekatan lainnya yang digunakan dalam untuk menguji normalitas data adalah Pendekatan Grafik. Pendekatan Grafik yang digunakan adalah Normality

Probability Plot. Berikut adalah hasil Uji Normalitas Data dengan pendekatan Grafik (Normality Probability Plot).


(33)

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Gambar 4.3

Grafik Normal Probability Plot

Berdasarkan hasil Uji Normalitas dengan pendekatan grafik diatas, dapat diketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang normal, hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar sumbu diagonal dari grafik.

c. Pendekatan Statistik Kolmogorov-Smirnov

Uji Normalitas dengan pendekatan statisik Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 62

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.56588829 Most Extreme Differences Absolute .087

Positive .059

Negative -.087

Kolmogorov-Smirnov Z .684

Asymp. Sig. (2-tailed) .738

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


(34)

Dari Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah sebesar 0,738 > 0,05 Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian maka dapat disimpulkan bahwa penyebaran data telah berdistribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas digunakan untuk melihat seberapa besar peranan variabel independe terhadap variabel dependen. Pendekatan dilakukan melalui pendekatan grafik dan pendekatan statistik.

a. Pendekatan Grafik (Scatter Plot)

Uji Heteroskedastisitas dengan menggunkan Scatter Plot dapat dilihat pada Gambar 4.4 berikut:

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Gambar 4.4 Scatter Plot

Berdasarkan Hasil Uji Heteroskedastisitas diatas, terlihat bahwa titik-titik penyebaran pada Scatter Plot tidak menunjukkan pola tertentu dan penyebarannya berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, sehingga model regresi yang digunakan tidak mengalami Heterokedastisitas.


(35)

b. Pendekatan Statistik (Uji Glejser)

Pendekatan lainnya untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan pendekatan statistik Glejser. Hasl Uji Glejser dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.488 2.193 .678 .500

Penilaian_Prestasi_Kerja .086 .059 .199 1.457 .151

Pengembangan_Karir -.103 .057 -.249 -1.821 .074

a. Dependent Variable: absut

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa tingkat signifikansi variabel penilaian prestasi kerja (X1) sebesar 0,151> 0,05, dan tingkat signifikansi variabel pengembangan karir (X2) sebesar 0,074 > 0,05,. Dengan demikian terlihat bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolonearitas

Uji Multikolonearitas pada penelitian ini digunakan untuk melihat ada tidaknya gejala multikolonearitas antar variabel independen. Pada Tabel 4.11 berikut dapat dilihat hasil Uji Multikolonearitas dengan melihat nilai Tolerance dan nilai VIF .


(36)

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolonearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.459 3.632 2.329 .023

Penilaian_Prestasi_Kerja .341 .098 .345 3.472 .001 .847 1.180 Pengembangan_Karir .472 .094 .501 5.042 .000 .847 1.180 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Pada Tabel 4.10 disimpulkan bahwa pada model regresi yang digunakan tidak terlihat adalanya gejala multikolonearitas antar variabel indevenden. Hal ini dapat diketahui dari nilai tolerance dan nilai VIF. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai tolerance

variable penilaian prestasi kerja (X1) dan variabel pengembangan karir sebesar 0,847 > 0,1 dengan nilai VIF sebesar 1,180 < 10. Dengan demikian terlihat bahwa nilai tolerance variabel independen lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10. Berdasarkan kriteria pengujian, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi multikolonearitas terlah terpenuhi.

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui besarnya koefisien regresi variabel penilaian prestasi kerja (X1) dan variabel pengembangan karir (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil perhitungan koefisien regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:


(37)

Tabel 4.11

Koefisien Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.459 3.632 2.329 .023

Penilaian_Prestasi_Kerja .341 .098 .345 3.472 .001 .847 1.180 Pengembangan_Karir .472 .094 .501 5.042 .000 .847 1.180 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.11 diperoleh persamaan sebagai berikut:

Y= a + b 1X1 + b 2X2 + e

Y= 8,459 + 0,341X1 + 0,472 X2 + e Dimana:

Y = Kinerja Pegawai

X1 = Penilaian Prestasi Kerja X2 = Pengembangan Karir

b1,b2 = Koefisien regresi variabel independen e = term of error

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :

1. Konstanta (a) = 8,459 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel independen (penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir) = 0 maka kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 8,459.

2. Koefisien regresi variabel penilaian prestasi kerja (X1) sebesar 0,341 menunjukkan bahwa variabel penilaian prestasi kerja (X1) memiliki pengaruh yang bernilai positif terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, jika variabel sistem penilaian prestasi kerja meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,341.

3. Koefisien regresi variabel pengembangan karir (X2) sebesar 0,472 menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir (X2) memiliki pengaruh yang bernilai positif terhadap


(38)

kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, jika variabel pengembangan karir meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,472.

4.2.4 Pengujian Hipotesis

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Hasil Uji Simultan (Uji F) menunjukkan pengaruh variabel penilaian prestasi kerja (X1), dan variabel pengembangan karir (X2), secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil Uji Serempak (Uji F) dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Serempak (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 153.024 2 76.512 30.181 .000a

Residual 149.572 59 2.535

Total 302.597 61

a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Penilaian_Prestasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 30,181 dan nilai Ftabel pada alpha 5% adalah 3,12 maka nilai Fhitung (30,181) > Ftabel (3,12) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara bersama-sama atau simultan variabel penilaian prestasi kerja (X1), dan variabel pengembangan karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian hipotesis maka Ha diterima atau H0 ditolak.

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji Parsial (Uji t) menunjukkan seberapa besar pengaruh masing-masing variabel penilaian prestasi kerja (X1), dan variabel pengembangan karir (X2) secara parsial terhadap variabel kinerja pegawai (Y) Hasil Uji Parsial (Uji t) dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut:


(39)

Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.459 3.632 2.329 .023

Penilaian_Prestasi_Kerja .341 .098 .345 3.472 .001 .847 1.180 Pengembangan_Karir .472 .094 .501 5.042 .000 .847 1.180 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Hasil Penelitian 2016 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.13 Hasil Uji t diatas, dapat dijelaskan bahwa:

1. Variabel penilaian prestasi kerja (X1) memiliki nilai thitung (3,472) > ttabel (1,666) dengan tingkat signifikasi sebesar 0,001 < 0,05. Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian hipotesis maka Ha diterima atau H0 ditolak. Artinya, variabel penilaian prestasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

2. Variabel pengembangan karir (X2) memiliki nilai thitung (5,042) < ttabel (1,666) dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian hipotesis maka Ha diterima atau H0 ditolak. Artinya, variabel pengembangan karir (X2) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (Uji R²)

Uji Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui kemampuan variabel independen (penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir) dalam menjelaskan variabel dependen (Kinerja Pegawai). Hasil Uji Koefisien Determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .711a .506 .489 1.592 2.018

a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Penilaian_Prestasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai


(40)

Berdasarkan Hasil Uji Determinasi (R²) pada Tabel 4.14 diketahui bahwa nilai

Adjusted R Square adalah sebesar 0,489 artinya, sebesar 48,9% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel penilaian prestasi kerja (X1), dan variabel pengembangan karir (X2), sedangkan sisanya sebesar 51,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan. Hal ini terlihat dari nilai koefisien yang bernilai positif dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 <0,05. Dengan demikian, jika penilaian prestasi kerja meningkat, maka kinerja pegawai akan meningkat.

Penilaian prestasi kerja memiliki peran penting untuk mengukur sejauhmana seorang pegawai mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang kerjanya. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara secara umum sudah berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari distribusi jawaban responden secara umum memberikan jawaban setuju pada setiap item pernyataan dalam kuesioner terutama mengenai pelaksanaan prestasi kerja para pegawai mendapat perlakuan yang adil, penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab, dan hasil penilaian prestasi kerja di informasikan kepada para pegawai. Beberapa hal tersebut tentunya menjadikan penilaian prestasi kerja semakin efektif yang akhirnya mendorong meningkatnya kinerja pegawai.

Meskipun secara umum pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah berjalan dengan baik, namun masih ditemukan beberapa hal yang dinilai oleh sebagian responden masih kurang sesuai terutama mengenai kejelasan pengukuran dan prosedur penilaian prestasi kerja.


(41)

Sebagian responden menyatakan kurang paham dengan pengukuran dan prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja sehingga beberapa responden merasa penilaian prestasi kerja kurang objektif dan kurang transparan.

Secara umum, hasil penelitian ini, seseuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2004: 55) yang menyatakan bahwa beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja diantaranya adalah meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, memperbaiki berbagai kekurangan dalam perusahaan, serta pegawai dapat mengetahui standar hasil kerja yang diharapkan organisasi.

Selanjutnya hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ramansyah (2012) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Empat Serangkai Palembang.

4.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara. Hal ini terlihat dari nilai koefisien yang bernilai positif dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000<0,005. Dengan demikian, jika pengembangan karir meningkat, maka kinerja pegawai akan meningkat.

Pengembangan karir merupakan hal yang sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Pelaksanaan pengebangan karir di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara secara umum telah berjalan dengan baik sehingga memberikan manfaat secara langsung bagi pegawai maupun bagi Biro Rektor USU dalam rangka menunjang kinerja organisasi. Hal ini terlihat dari distribusi jawaban responden mayoritas menyatakan setuju untuk setiap item pernyataan dalam kuesioner yang disebar pada responden seperti kebijakan organisasi yang memberikan kesempatan yang sama bagi para


(42)

pegawai untuk mengembangkan karir, pemberian pelatihan untuk meningkatkan kompetensi pegawai, dan penempatan pegawai sesuai dengan tingkat keterampilan yang dimiliki.

Namun demikian meskipun secara umum pelaksanaan pengembangan karir dinilai telah baik, masih ditemukan beberapa responden yang menyatakan kurang setuju maupun tidak setuju untuk beberapa item pernyataan dalam kuesioner terutama mengenai “Pegawai yang lebih terampil akan lebih cepat dalam pengembangan karirnya”. Beberapa responden menilai bahwa meskipun memiliki tingkat keterampilan yang unggul, namun tidak serta merta pegawai tersebut akan lebih diprioritaskan dalam pengembangan karirnya. Hal lainnya adalah masih kurang dipersiapkannya pegawai secara khusus untuk menghadapi berbagai tugas-tugas dan tanggung jawab dimasa mendatang sehingga beberapa responden menilai pengembangan karir masih terfokus pada kebutuhan organisasi saat ini atau kebutuhan penugasan saat ini namun kurang dipersiapkan untuk menghadapi berbagai tantangan pekerjaan yang lebih komplesk dimasa mendatang.

Secara umum hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Soeprihanto (2000: 137) yang menyatakan beberapa manfaat dari pengembangan karir adalah untuk meningkatkan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas kejanya, meningkatkan moral kerja pegawai, menurunkan tingkat pengawasan karena para pegawai sudah semakin terampil dan mampu bekerja secara mandiri dengan baik, dan menurunkan tingkat kesalahan dalam bekerja.

Selanjutnya hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Satriana (2013). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) Bandung.


(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil pengujian secara serempak (Uji F) menunjukkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja

(X1) dan Pengembangan Karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) menunjukkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.

3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Biro Rektor Universitas Sumatera Utara sebesar 48,9% dapat dijelaskan oleh penilaian prestasi keja dan pengembangan karir sedangkan sisanya sebesar 51,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dan pembahasan, diberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Penilaian prestasi kerja di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara sebaiknya lebih dioptimalkan terutama dalam memberikan pemahaman pada para pegawai tentang ukurang penilaian prestasi keja serta mensosialisasikan prosedur penilaian kepada para pegawai sehingga pelaksanaan penilaian prestasi kerja lebih transparan dan dapat dipahami oleh para pegawai sehingga pelaksanaan penilaian prestasi kerja benar-benar dapat dijadikan sebagai ukuran kinerja pegawai dan bahan evaluasi kinerja pegawai secara keseluruhan.


(44)

2. Pengembangan karir di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara perlu lebih dioptimalkan terutama dalam hal memprioritaskan pegawai yang lebih terampil untuk mengembangkan karirnya serta mempersiapkan pegawai untuk menghadapi berbagai tantangan tugas-tugas dimasa mendatang yang semakin kompleks.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar meneliti variabel-variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.


(45)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penilaian Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).

Sedangkan Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan pengukuran dan penilian prestasi kerja.

2.1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang


(46)

Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

2.1.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Hasibuan (2009:89) menyatakan penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta manfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagi berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode

kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatam kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.


(47)

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahanya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan bawahanya. 9. Sebagai kriteria dari dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personal dan dengan demkian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapanya karyawanya.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian oekerjaa (job description).

Selanjutnya menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:

1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut: a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut:

a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.

b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.


(48)

c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi–prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Rivai (2004:55) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai:

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi


(1)

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Biro Rektor Universitas Sumatera Utara.

Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara, dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir.

2. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan pengetahuan Peneliti yang berkaitan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pada Biro Rektor Universitas Sumatera Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan Peneliti dalam bidang sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.


(2)

SKRIPSI

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO REKTOR

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

OLEH

NURAINUN 130521048

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2016


(3)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penilaian Prestasi Kerja ... 10

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 10

2.1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 10

2.1.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja .... 11

2.1.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 13

2.1.5 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja ... 14

2.1.6 Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... 16

2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ... 17

2.1.8 Unsur-unsur yang dinilai... 17

2.1.9 Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja ... 18

2.1.10 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.2 Pengembangan Karier ... 22

2.2.1 Pengertian Pengembangan Karier ... 22

2.2.2 Jenis-jenis Pengembangan Karir ... 24

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 25

2.2.4 Manfaat Pengembangan Karir ... 28

2.2.5 Usaha Pengembangan Karir ... 29

2.3 Kinerja... 31

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 31

2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai ... 32

2.3.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja ... 33

2.4 Penelitian Terdahulu ... 34

2.5 Kerangka Konseptual ... 35

2.5.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 35

2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai ... 37


(4)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.3 Batasan Operasional ... 40

3.4 Definisi Operasional ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel ... 44

3.6.1 Populasi ... 44

3.6.2 Sampel ... 44

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

3.9.1 Uji Validitas ... 46

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 47

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 47

3.11 Teknik Analisis ... 49

3.11.1 Analisis Desktiptif ... 49

3.11.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 49

3.12 Pengujian Hipotesis ... 50

3.12.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 50

3.12.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 50

3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 52

4.1.1 Profil Singkat Biro Rektor Universitas Sumatera Utara... 52

4.1.2 Struktur Organisasi ... 54

4.1.4 Uraian Tugas ... 55

4.2 Hasil Penelitian ... 57

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 57

4.2.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden... 57

4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden ... 60

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 69

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 74

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 76

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 76

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 77

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 78

4.3 Pembahasan... 78

4.3.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 78

4.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kineja Pegawai ... BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran ... 82


(5)

DAFTAR TABEL

1.1 Kinerja Pegawai Biro Rektor USU Tahun 2014 ... 3

2.1 Penelitian Terdahulu ... 34 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42 3.2 Instrumen Skala Likert ... 44 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian... 45

3.4 Hasil Uji Validitas... 47

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 48

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 60

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61

4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja ... 62

4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengembagnan Karir ... 65

4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai ... 68

4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 73

4.9 Uji Glejser ... 75

4.10 Hasil Uji Multikolonearitas... 76

4.11 Koefisien Regresi Linear Berganda ... 77

4.12 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 78

4.13 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 79

4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 80


(6)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 38

4.1 Struktur Organisasi ... 57

4.2 Histogram ... 72

4.3 Grafik Normal Probability Plot ... 72

4.4 Scatter Plot ... 74

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Judul Halaman 1 Kuesioner Penelitian ... 88