Pengaruh program kesejahteraan terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus di kantor PT Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta - USD Repository

  

 

Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”

  Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta

  

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Oleh :

Tri Benediktus Irawan

  

NIM : 062214090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2010

  

Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”

  Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta

  

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Oleh :

Tri Benediktus Irawan

  

NIM : 062214090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2010

  i ii

iii

     

  MOTTO  :   

  Untuk menjalani Hidup yang kreatif, Kita harus menghilangkan ketakutan untuk berbuat Salah..

  Jangan sia-siakan waktu, Karena Hidup akan selalu Berjalan selayaknya manfaatkanlah waktu yang kita miliki sebijaksana mungkin, agar kita tidak berjalan mundur…

  Sk ripsi ini k upe rse m ba hk a n unt uk : Jesus Kristus pembimbing setiaku Ayahanda Terkasih dan Alm Mama tercinta

  Kedua kakak kandungku Monica indriani dan Kresensia Indriati N’lift Band Jogja… Edily.. Kehidupan dan Masa depanku.

  iv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 30 September 2010 Penulis,

  Tri Benediktus Irawan

   

  v

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Tri Benediktus Irawan   Nomor Mahasiswa : 06 2214090

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”

  Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 30 September 2010 Yang menyatakan Tri Benediktus Irawan vi

  

ABSTRAK

PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta

TRI BENEDIKTUS IRAWAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010

  Tujuan dari penelitian ini yaitu Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan, Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya, Untuk mengetahui bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

  Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah model regresi linier berganda..

  Hasil penelitian menunjukkan secara umum karyawan tetap PT. Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta memiliki persepsi yang baik pada program kesejahteraan karyawan, Secara umum penilaian karyawan tetap PT.

  Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta pada semangat kerjanya, memiliki penilaian yang baik pada semangat kerjanya, serta adanya pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

       

  vii

  ABSTRACT EFFECT OF WELFARE PROGRAMS ON THE SPIRIT OF EMPLOYEES Case Studies in the Office of PT Bank Central Asia, Tbk Branch Pingit Yogyakarta TRI BENEDIKTUS IRAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2010 The purpose of this research is to find out how the perception of

  employees on employee welfare programs, to find out how the employee appraisal in the spirit of his work, To know how the influence of employee welfare programs on employee morale. The samples in this study are all permanent employees of PT. Central Bank branch Pingit Asia.Tbk to Yogyakarta as many as 12 employees.The data analysis technique used is multiple linear regression model. . The results showed the general employees of PT. Bank Central Asia Tbk Pingit Yogyakarta branch has a perception that both the employee welfare programs, general assessment of permanent employees of PT. Bank Central Asia Tbk Pingit Yogyakarta branch of the spirit of his work, have a good rating in the spirit of his work, as well as the influence of employee benefit programs to employee morale.

     

  viii

KATA PENGANTAR

  ix

  Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan” dimana studi kasus dilakukan di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta

  Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib dalam memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam proses penyusunan ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan dorongan dari berbagai pihak,baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Drs. YP .Supardiyono, M.Si.,Akt., selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3. Drs. Th Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama penyusunan skripsi ini.

  4. Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama penyuunan skripsi ini.

  5. Segenap pimpinan dan karyawan PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta terutama seluruh karyawan tetap yang telah berkenan membantu penulis dalam melaksanakan penelitian.

  6. Ayahanda terkasih Yohanes Miyadi serta Alm Mama tercinta Marietha Bathlayeri. Marsembun.

  7. Keluarga besar Kak Muji & Kak Tina, yang selalu memberikan dukungan, doa, motivasi, serta kasih sayang selama ini.

  8. Keluarga besar Kak Weli diTernate Terima kasih ya kak doa dukungan dan motivasinya.

  9. Keluarga besar Kak mia dan Mas Agus sekeluarga, terima kasih kak buat dukungan doa dan motivasinya.

  10. Saudari saya Monica Indriani dan Kresensia Indiati yang selalu sabar, baik, memberi dukungan serta membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

  11. Teman-teman SMU Xaverius 3 Palembang berdomisili di yogyakarta yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

  12. Anak-anak Manajemen Angkatan 2006, terima kasih atas kebersamaannya.

  13. Anak-anak Kontrakan Tunggorono : makasih atas semuanya.

  14. Semua Sobat Siesen Insadha 2010 Sang Penghibur,, Makasii atas semua pengertiannya, dukungan, pengalaman yang mengesankan, kebersamaannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan ,, tetap semangath guys.. x

  15. Keluarga besar n’LIFT (Jatoel, Solopox, Billy bribiken, Paijol : Mari kita maju bersama, terus berkarya, dan berjuang tuk gapai tujuan, impian kita yang sebenarnya, SEMANGATh bro2) + Management ( Pum-Pum, Reza alias echa, Denza, Andre Atmojo, Padam, Bekti : Tanpa kalian kami bukanlah apa-apa , trimz ya kerjasamanya dan sukses buat kita semua )

  16. My inspiration, Myspirit, seorang yang special dihati, yang selalu berada disampingku disaat suka maupun duka Martha Mondri Renaissa, makasih yaa ,..”EDILY”

  17. Dan semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik secara langsung maupun tak langsung yang tak bisa disebutkan namanya satu per satu. Seperti pepatah tak ada gading yang tak retak, penulis menyadari sepenuhnya akan segala kekurangan dan kelemahan yang ada dalam skripsi, oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tulisan ini.

  Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

  Yogyakarta, September 2010 Penulis,

  Tri Benediktus Irawan xi

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...............................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii

MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA................................................................v

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI...........................................................vi

ABSTRAK............................................................................................................vii

ABSTRACT.........................................................................................................viii

KATA PENGANTAR..........................................................................................ix

DAFTAR ISI.........................................................................................................xii

DAFTAR TABEL................................................................................................xv

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang...........................................................................................1 B. Perumusan Masalah...................................................................................3 C. Batasan Masalah........................................................................................3 D. Tujuan Penelitian.......................................................................................3 E. Manfaat Penelitian.....................................................................................4 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen..............................................................................6 B. Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia......................................7 C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Alam..................................................8 D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan....................................10 E. Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan...................11 F. Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan................................................13

  xii

  

G. Program Kesejahteraan Karyawan yang efektif..................................15

  

H. Pengertian dan Arti Semangat Kerja.....................................................16

  

I. Cara Meningkatkan Semangat Kerja....................................................18

J. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja...........................................18

K. Indikator-indikator Semangat Kerja.....................................................19

L. Kerangka Konseptual..............................................................................20

M. Penelitian Terdahulu...............................................................................21

N. Hipotesis....................................................................................................22

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian.........................................................................................23

B. Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................................23

C. Subjek dan Objek Penelitian...................................................................23

D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran............................................24

E. Teknik Pengumpulan data......................................................................26

F. Sumber Data.............................................................................................26

G. Populasi dan Sampel................................................................................27

H. Teknik Pengambilan sampel...................................................................27

I. Analisis Uji Validitas dan Reabilitas......................................................27

J. Metode Analisis Data...............................................................................29

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Latar Belakang Dan Sejarah Perusahaan………………….................31

B. Lokasi Perusahaan……………………………………………………...32

C. Visi, Misi dan Tata Nilai………………………………………………..33

D. Struktur Organisasi…………………………………………………….34

E. Personalia………………………………………………………………...37 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden……………………………………………………40

  xiii

  B. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan…………..42

  C. Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………………..42

  D. Analisis Data………………………………………………………….…46

  E. Pembahasan……………………………………………………………..55

  BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...............................................................................................57 B. Saran..........................................................................................................58 C. Keterbatasan Penelitian...........................................................................59 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN  

  xiv xv

  

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin………..40Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan usia…………………..41Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan…………..41Tabel 5.4 Validitas program kesejahteraanekonomi……………………43Tabel 5.5 Validitas program hiburan dan rekreasi……………………...44Tabel 5.6 Validitas program tambahan fasilitas…………………………44Tabel 5.7 Validitas semangat kerja karyawan…………………………...45Tabel 5.8 Data rekapitulasi penelitian……………………………………46Tabel 5.9 Data rata-rata variabel X dan Y………………………………48Tabel 5.10 Hasil uji multikolinieritas………………………………………50Tabel 5.11 Hasil uji autokorelasi…………………………………………...51Tabel 5.12 Hasil uji heteroskedastisitas…………….……………………...52Tabel 5.13 Hasil uji normalitas…………………………………………….53Tabel 5.14 Hasil koefisien regresi…………………………………………..54 xvi

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur organisasi PT. Bank Central Asia cabang pembantu Pingit Yogyakarta

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang A. Visi yang terarah, misi yang tepat dan tujuan yang dapat mengakomodasi

  kepentingan organisasi secara keseluruhan sangatlah diperlukan pada saat mendirikan suatu perusahaan, agar suatu perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya. Keberhasilan perusahaan untuk mencapai visi, misi dan tujuannya tersebut sangatlah ditentukan dari kesiapan perusahaan untuk dapat melihat sejauh mana kapasitas yang dimilikinya dapat dimaksimalkan, untuk dapat meminimalisasi dampak dari kekurangan yang dimilikinya dalam menghadapi hambatan maupun tantangan baik yang berasal dari internal serta eksternal perusahaan.

  Stabilitas perekonomian yang tidak menentu dan semakin ketatnya persaingan bisnis dari waktu ke waktu mendorong setiap perusahaan untuk semakin memberdayakan serta memaksimalkan seluruh sumber daya yang dimilikinya untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidup dari perusahaan itu sendiri. Sumber daya perusahaan yang antara lain meliputi sumber daya modal, sumber daya manusia, sumber daya teknologi harus dapat dikelola secara efektif dan efisien.

  Salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Perusahaan sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sikap

  1 dinamis dalam arti dapat menyesuaikan diri dengan perubahan, pada hakekatnya merupakan suatu bentuk yang secara sadar diciptakan manusia untuk mencapai tujuan yang sudah diperhitungkan. Tujuan yang sudah diperhitungkan menunjukkan bahwa pada dasarnya perusahaan itu bukanlah sebuah kumpulan dari sumber ekonomi semata mata, tetapi juga mempunyai tanggung jawab terhadap sumber daya yang lain terutama sumber daya manusia.

  Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya menjadi potensi yang dapat mendukung dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini diperlukan peranan manajer dalam mengkoordinasikan dan menjaga keseimbangan antara tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan.

  Penelitian ini akan mencoba untuk menganalisis persepsi karyawan tetap mengenai program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerjanya. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga dedikasi, kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan disusun berdasarkan peraturan legal, berasakan keadilan dan kelayakan serta berpedoman pada kemampuan perusahaan. Dalam prakteknya program kesejahteraan perusahaan itu harus dijalankan dengan efektif artinya pihak manajemen dalam menyelenggarakan program tersebut harus didasarkan kepentingan maupun kebutuhan karyawan sehingga mampu menghasilkan manfaat yang maksimal. Hal tersebut dapat

        ditunjukkan dengan adanya sikap dan partisipasi karyawan dengan pihak manajemen.

  B. Perumusan Masalah.

  Sesuai dengan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

  1. Bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan?

  2. Bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya?

  3. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan?

  C. Batasan Masalah

  Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada program kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas serta pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan yaitu dibatasi karyawan tetap perusahaan.

  D. Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”, adalah :

       

       

  1. Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan.

  2. Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya.

  3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan yang berkaitan dengan program kesejahteraan itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan program kesejahteraan yang lebih efektif, sehingga semangat kerja karyawan meningkat.

  2. Bagi Universitas Hasil penelitian tentang program kesejahteraan serta pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.

       

  3. Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis mendapat kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program kesejahteraan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Arti manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :

  1. Menurut James A.F. Stoner (dalam Alfonsus Sirait, 1996:8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  2. Menurut Drs. H Malayu S.P. Hasibuan (2001:1-2) mendefinisikan manajemen sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

  3. Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko,1997:7), adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu yang didalammya terdapat proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap sumber daya-sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

  6 Keberadaan manajemen tidak dapat dipisahkan dengan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dikarenakan peranan manajemen dalam suatu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan melalui orang lain, dalam hal ini tenaga kerja atau sumber manusia yang dimilikinya sangat dibutuhkan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang fokus pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan memiliki tugas untuk mempelajari, mengembangkan berbagai upaya agar karyawan dapat di integrasikan secara efektif dan efisien kedalam organisasi. Terdapat perbedaan yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang permasalahan secara makro, dimana karyawan merupakan aset utama perusahaan dan harus dipelihara dengan mengkaji masalah secara modern. Sedangkan manajemen personalia memandang permasalahan secara mikro, dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara klasik. Tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut dianggap sama dan digunakan istilah manajemen sumber daya manusia.

  Menurut Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan,2001:11) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

       

       

  Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

  Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala permasalahannya dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta mampu memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :

  1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement)

  Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk

  mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta-fakta tentang jabatan yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.

  2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development) Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi pelatihan dan pendidikan. Pelatihan adalah semua proses untuk menambah kemampuan dan keahlian pegawai dalam mengerjakan pekerjaan tertentu. Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.

  3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance) Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.

  Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada lima tingkatan kebutuhan dalam diri setiap manusia, yaitu :

  a. Kebutuhan fisiologi (physiological needs), yaitu kebutuhan fisik merupakan kebutuhan yang paling dasar, misalnya makan, perumahan, sandang, dan sebagainya.

  b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman baik fisik maupun psikis.

  c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima orang lain.

  d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

        e.

  Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self actualization need), yaitu kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

  Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan motivasi kerja pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan. Melalui pemenuhan kebutuhan, juga dapat diperoleh angkatan kerja yang efektif dan memiliki kepuasan.

  4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

  utilization)

  Dalam tugas ini pimpinan perusahaan harus menggunakan manusia yang bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan dalam penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima hal, yaitu kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan manajemen, penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian terhadap sumber daya manusia.

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

  Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan karyawan dan kompensasi tambahan.

  Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan

       

E. Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

       

  kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

  Penyebab permasalahan kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :

  1. Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.

  2. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.

  3. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang atau peraturan.

  4. Persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

  5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah. Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad

  Husnan (2000:269) :

  1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

  2. Memperbaiki semangat kesetiaan serta kerja karyawan

       

  3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

  4. Memperbaiki hubungan masyarakat

  5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang potensial

  6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P.

  Hasibuan (2001:184) adalah:

  1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan

  2. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya

  3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan

  4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan

  5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

  6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

  7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan

  8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia

  9. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan

  10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

F. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan

       

  Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan dan masyarakat.

  Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278), program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi :

  1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari : a.

  Pensiun Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya menjalankan.

  b.

  Asuransi Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja, terjadi kecelakaan atau meninggal dunia. c.

  Pemberian Kredit Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

  2. Program Hiburan dan Rekreasi, terdiri dari :

  a. Kegiatan olah raga Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

  b.

  Kegiatan Sosial Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan.

  3. Program tambahan fasilitas, terdiri dari :

  a. Kantin atau Kafetaria Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi dan higienis. Tidak jarang ada perusahaan yang memberikan fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya.

  b.

  Fasilitas perumahan Perusahaan dapat menyediakan perumahan atau tunjangan untuk penyediaan perumahan.

       

        c.

  Fasilitas kesehatan Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.

  d. Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperdalam dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan para karyawannya.

  e.

  Fasilitas transportasi Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

G. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

  Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas

  Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu diperhatikan hal sebagai berikut :

  1. Tujuan program Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri dari kombinasi program yang terbaik.

  2. Partisipasi karyawan Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan.

  3. Pengendalian biaya Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

  4. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk mengeluarkan biaya guna keperluan itu.

H. Pengertian dan Arti Semangat Kerja

  Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 96 ) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan akan lebih cepat dan lebih baik.

       

  Oleh karena itu sewajarnya jika perusahaan selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat kerja yang tinggi, sebab dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat. Jadi apabila perusahaan berhasil meningkatkan semangat kerja, pihak perusahaan akan banyak memperoleh keuntungan. Semangat kerja karyawan yang baik dapat dilihat dari :

  1. Kebanggaan terhadap perusahaan dan kelompoknya

  2. Minat karyawan yang tinggi terhadap perusahaan atau kelompoknya

  3. Loyalitas terhadap perusahaan

  4. Kedisiplinan yang baik dari karyawan terhadap perusahaan dan instruksi

  5. Adanya kerjasama antar sesame karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan

  6. Adanya prakarsa dari karyawan

  7. Tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan terhadap tugas

  8. Ketaatan karyawan terhadap tata tertib serta peraturan perusahaan

  9. Ketelitian dan kerajinan karyawan dalam melaksanakan tugas Sebaliknya semangat kerja yang buruk dapat dilihat dalam hal :

  1. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan banyak melakukan kesalahan

  2. Karyawan sering tidak masuk kerja

  3. Karyawan yang telah dididik dan diberi latihan banyak meninggalkan perusahaan

  4. Karyawan dalam memproses bahan banyak mengalami kerusakan

  5. Barang jadi yang dihasilkan banyak rusak dan cacat

       

  6. Peralatan produksi tidak terawatt dengan baik

  7. Banyak kerusakan peralatan produksi yang digunakan karyawan

  8. Terjadinya pemborosan bahan baku, waktu dan tenaga

I. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

  Menurut Alex S. Nitisemito (1996 :101-108) cara meningkatkan semangat kerja karyawan, baik yang bersifat material maupun non material adalah sebagai berikut :

  1. Pemberian gaji yang cukup

  2. Memperhatikan kebutuhan rohani

  3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

  4. Harga diri perlu diperhatikan

  5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat

  6. Berikan kesempatan mereka untuk maju

  7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

  8. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas

  9. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding

  10. Fasilitas yang menyenangkan

  J. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja

  Berdasarkan pendapat Moh As’ad (1992: 34) faktor pendorong semangat kerja antara lain yaitu pekerjaan yang tetap, teman sekerja yang baik, pimpinan yang baik, suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan untuk mengabdi

        kepada masyarakat, jaminan sosial yang baik, gaji yang tinggi, pekerjaan yang menyenangkan, dan jam kerja yang singkat.

  K. Indikator-indikator Semangat Kerja

  Adanya semangat kerja menurut Moh As’ad (1982 ;27) dapat dilihat dengan indikator-indikator sebagai berikut :

  1. Ketelitian kerja Merupakan keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan ketelitian kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, bahan yang diolah serta barang yang dihasilkan akan dapat dikurangi bahkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

  2. Kedisiplinan kerja Adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

  Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan karena dengan adanya disiplin diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan seefektif dan seefisien mungkin

       

  3. Kerajinan kerja Adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat bekerja. Hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan dapat menggunakan waktu bekerja dengan baik, jarang absen, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, serta bersungguh-sungguh dalam bekerja.

  4. Kegairahan kerja Adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

  Dengan adanya kegairahan kerja diharapkan karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.

  L. Kerangka Konseptual program kesejahteraan ekonomi Semangat kerja program hiburan dan rekreasi   karyawan program tambahan fasilitas

  Sumber : Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278)

       

  M. Penelitian Terdahulu

  Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung tahun 2004, penulisnya Sisca Noviana. Abstract: Penelitian ini berjudul Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Dewasa ini persaingan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain semakin meningkat. Sumber Daya Manusia penting keberadaannya dalam suatu perusahaan, serta menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal, maka perusahaan harus mampu memotivasi sumber daya manusia tersebut agar dapat bekerja secara maksimal. Salah satu cara untuk mendorong motivasi kerja karyawan adalah dengan memberikan program kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan sebuah ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan, dari hal-hal tersebut motivasi kerja dapat timbul. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO), untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO), dan untuk mengetahui seberapa besar pelaksanaan program kesejahteraan mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif, sedangkan untuk mengolah dan menganalisis data, penulis melakukan perhitungan dengan menggunakan metode statistik koefisien korelasi Rank

       

  Spearman, koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Secara umum dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang diterapkan pada PT.

  Pos Indonesia (PERSERO) berada pada kategori tinggi, sedangkan motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) berada pada kategori tinggi pula.

  Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi Rank Spearman sebesar 0,7145 yang menunjukkan hubungan yang kuat dan searah antara pelaksanaan program kesejahteraan dan motivasi kerja. Sedangkan perhitungan koefisien determinasi diperoleh hasil sebesar 51,05%, yang berarti pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 51,05% dan sisanya sebesar 48,95% dipengaruhi oleh variabel lain. Setelah dilakukan pengujian hipotesis satu pihak, diperoleh nilai t hitung (7,725) > t tabel (1,701) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Dengan kata lain antara pelaksanaan program kesejahteraan dan motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh yang positif. Sehingga hipotesis yang penulis ajukan yaitu Pelaksanaan Program Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan dapat diterima.

  Perbedaannya antara penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian yang sebelumnya terletak pada variabel dependen atau variable terikat yang akan

  .