Pengaruh gaya kepemimpinan program formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja : studi kasus karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten - USD Repository

  

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL

PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA

  

Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Dwi Hastuti

  

052214074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2009

  

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL

PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROGRAM

KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

  

Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Dwi Hastuti

  

052214074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2009

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  Persoalan-persoalan adalah harga yang harus anda bayar untuk kemajuan (Branch Ricky)

  Skripsi ini kupersembahkan bagi : Jesus Christus Sang Juru Selamat

  ♥ ♥ Bapak, ibu, dan keluarga Tercinta Teman-temanku

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten

dan diajukan untuk diuji pada tangg 17 Desember 2009 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

  Yogyakarta, 17 Desember 2009

Yang membuat pernyataan

Dwi Hastuti

052214074

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala

berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Formal Pengembangan

Karir dan Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan yang diajukan

untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan

dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui

kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih

sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

  4. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  5. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S selaku Dosen Pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan

yang sangat teliti, memberikan kritik, saran dan masukan serta nasehat-

nasehatnya yang sangat berarti sehingga dapat terselesaikan skripsi ini.

  6. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah membagikan ilmunya dan membantu penulis.

  7. Seluruh responden karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji

Tirtonegoro Klaten yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner

guna melengkapi data yang penulis butuhkan .

  8. Bapak Hartoyo dan ibu Suharsi yang telah meberikan Doa, semangat, kesabaran, kasih sayang yang tak terhingga.

  9. Budi yang memberikan semangat dan mendampingiku disetiap waktu. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca

  Yogyakarta, Desember 2009 Penulis Dwi Hastuti 052214074

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ............................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................ vii

HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. viii

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. xiii

ABSTRAK ....................................................................................................... xiv

ABSTRACT ..................................................................................................... xvi

  

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3 C. Pembatasan Masalah ...................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian............................................................................ 4 E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5 F. Sistematika Penulisan .................................................................... 5

  

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 7

A. Landasan Teori ............................................................................... 7 B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya .................................................. 22 C. Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 24 D. Hipotesis ........................................................................................ 24

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 27

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 27 B. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 27 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ......................................................... 27 D. Variabel Penelitian ......................................................................... 28 E. Populasi dan Sampel ...................................................................... 30 F. Teknik Penganbilan Sampel........................................................... 30 G. Sumber Data ................................................................................... 31 H. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 31 I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 32

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................... 45

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 59 BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................. 75 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 79

LAMPIRAN ..................................................................................................... 81

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

  

4.1 Data Ketenagaan .................................................................................... 48

  

5.1 Usia Responden ...................................................................................... 60

  

5.2 Jenis Kelamin ......................................................................................... 60

  

5.3 Status ...................................................................................................... 61

  

5.4 Pendidikan .............................................................................................. 61

  

5.5 Masa Kerja ............................................................................................. 62

  

5.6 Pendapatan Perbulan .............................................................................. 62

  

5.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ........................................................... 64

  

5.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian ............................................................. 66

  

5.9 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................... 66

  

5.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ............................................. 67

  

5.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ................................................... 67

  

5.12 Hasil Koefisien Determinasi .................................................................. 70

  

5.13 Hasil Uji F .............................................................................................. 71

  

5.14 Hasil Uji t ............................................................................................... 72

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

  3.1 Uji Statistik Darbin

• – Watson ........................................................ 36

  4.1 Struktur Organisasi............................................................................ 48

  5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 68

  5.2 Gambar Histogram ........................................................................... 69

  5.3 Gambar Normal Probability Plot ..................................................... 70

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Print out hasil olah data Lampiran 3 Daftar Tabel Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian

  

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL

PENGEMBANGAN KARIR DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro

Klaten

Dwi Hastuti

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan program kesejahteraan

terhadap motivasi kerja karyawan di Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji

Tirtonegoro Klaten. Penelitian ini dilakukan selama bulan Agustus sampai

September 2009 di Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji

Tirtonegoro Klaten. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 responden, dengan

teknik pengambilan sampel non random purposive sampling. Teknik analisis data

yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir,

dan program kesejahteraan berpengaruh secara bersama-sama terhadap motivasi

kerja karyawan dan secara parsial gaya kepemimpinan dan program kesejahteraan

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, program formal pengembangan

karir tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, CAREER DEVELOPMENT

PROGRAM, AND WELFARE PROGRAM TOWARDS EMPLOYEE'S

WORK MOTIVATION A Case Study on the Employee of Dr. Soeradji

  

Tirtonegoro Public Hospital Klaten

Dwi Hastuti Sanata

Dharma University

Yogyakarta 2009

  

This research is aimed to identify the influence of leadership style, career

development program, and welfare program towants employee's work motivation

in Dr. Soeradji Tirtonegoro public hospital Klaten. This research was held from

August to September 2009 in Dr. Soeradji Tirtonegoro public hospital center

Klaten. The collecting data was held by using questionnaires. The population of

this research were the employees of Dr. Soeradji Tirtonegoro public hospital

center Klaten. The sample of this research was 100 respondents. This study used

purposive sampling technique to get the sample. The analysis data, which was

used, was double linear regression analysis. The research's result indicated that the

leadership style, career development program, and the welfare program

simultaneously influenced employee's work motivation and partially only the

leadership style and the prosperity program influenced employee's work

motivation. The formal program of career development did not influence

employee's work motivation.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Melihat adanya kompetisi yang semakin meningkat dan perubahan

  lingkungan yang semakin cepat maka setiap organisasi harus mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam mempertahankan kelangsungan hidup, suatu organisasi perlu memadukan beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya manusia, dan teknologi yang dimiliki. Dari beberapa faktor produksi tersebut, sumber daya manusia yang disebut karyawan memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan keberasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.

  Dalam pengelolaan karyawan, diperlukan figur pemimpin yang dapat memimpin organisasi dengan baik. Seorang pemimpin harus mampu membangun relasi yang baik dengan bawahannya. Hak pemimpin untuk mengambil keputusan dan memutuskan hal terbaik bagi organisasinya membutuhkan keberanian demi mencapai tujuan organisasi dan tetap bertahan dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah. Pemimpin juga harus mampu mempengaruhi, menggerakan, serta mendorong anggota organisasinya. Maka dari itu gaya kepemimpinan yang baik harus diterapkan seorang pemimpin agar dapat mencapai tujuan organisasi.

  Selain figur pemimpin, dalam mengelola karyawan perlu diselenggarakan program formal pengembangan karir agar sumber daya

  2

manusia mampu menghadapi kompetisi yang semakin meningkat dan

perubahan lingkungan yang cepat. Program formal pengembangan karir,

didahului dengan menganalisis kebutuhan, tujuan, sasaran, serta perinsip

belajar agar program formal pengembangan karir yang dilakukan dapat benar-

benar bermanfaat karyawan, dan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi.

  

Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan organisasi dan

karyawan, departemen personalia perlu memperhatikan perencanaan karir

karyawan dengan memberi kesempatan pada karyawan untuk terlibat dalam

perencanaan karir. Karena perencanaan karir dapat mengembangakan

karyawan dalam organisasi. Dengan memberi kesempatan karyawan terlibat

dalam perencanaan karir maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan

karena karyawan percaya bahwa organisasi menaruh minat pada perencanaan

karir sehingga memungkinkan karyawan tetap bersama organisasi.

  Organisasi juga harus memperhatikan kesejahteraan karyawan karena

kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Jika motivasi kerja karyawan tinggi

maka karyawan akan bekerja dengan baik dan dengan sendirinya tujuan

organisasi akan tercapai. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk

mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja karyawan

sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhanya dan tetap bertangungjawab

pada organisasi.

  Faktor gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan

program kesejahteraan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Untuk itu

  3 pemimpin harus memperhatikan ketiga hal tersebut agar karyawan dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai ditengah kompetisi yang semakin meningkat dan perubahan lingkungan yang cepat.

  Dari uraian tersebut diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Formal Pengembangan Karir dan Program Kesejahteraan terhadap

  Motivasi Kerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.

B. Rumusan Masalah

  1. Apakah gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan program kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?

  2. Apakah gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?

  4 C. Pembatasan Masalah

  1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten yang sudah menjadi karyawan tetap.

2. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah gaya kepemimpinan otokratik, demokratik, laissez faire.

  3. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan diteliti adalah partisipasi karyawan dalam perencanaan karir dan

paertisipasi karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan.

  4. Dalam penelitian ini program kesejahteraan yang akan diteliti adalah program kesejahteraan ekonomi karyawan yang meliputi pensiun, asuransi, dan pemberian kredit.

D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap motivasi karja karyawan.

  5 E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Rumah Rumah Sakit Pusat Umum Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi maupun saran dan sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai dalam pengambilan Kebijakan Pemimpin Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro Klaten untuk mengevaluasi dalam hubunganya dengan pengembangan karir karyawan dan kesejahteraan karyawan.

  2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk menlengkapi kepustakan Universitas Sanata Dharma dalam memberikan informasi pengetahuan bagi pembaca.

  3. Bagi Penulis Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui pentingya sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan cara pemimpin dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

F. Sistematika Penulisan

  Keseluruhan penulisan laporan ini terdiri dari enam bab, yaitu:

BAB I : PENDAHULUAN Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, pembaatasan masalah, tujuan penelitia dan manfaat penelitian. BAB II : KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, kerangka penelitian dan hipotesis.

  6 BAB III : METODE PENELITIAN Metode penelitian berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik penganbilan sampel, sumber data, teknik penumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN Gambaran umum subyek penelitian secara garis besar menjelakan mengenai subyek penelitian. Subyek penelitian dalam hal ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten. Disini akan dikemukakan mengenai sejarah singkat berdirinya Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten, struktur organisasi, visi dan misi.

  BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dibahas mengenai analisis deskriptif data, uji validitas dan reliabilitas, analisis data dan pembahasanya. BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Pada bab ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari analisis data, saran yang diberikan dan keterbatasan penelitian.

  7 BAB II LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen

  Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi, sumber daya manusia salah satu unsur masukan ( input ) yang bersamaan unsur lain seperti bahan, modal, teknologi. Sebelum mengetahui arti pentingnya manajemen sumber daya manusia harus terlebih dahulu mengetahui arti dari manajemen.

  Stoner (dalam Handoko, 2001 :8) mengartikan manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha- usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

  Sedangkan Follet (dalam Handoko 2001 :8) mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan orang lain atau definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas- tugas itu sendiri. Sementara Simamora (1999:3) mendefinisikan manajemen sebagai pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

  8

2. Fungsi-fungsi manajemen

  Manajemen merupakan sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan

pekerjaanya manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang

disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen menurut

Terry dan Leslie (2005:9-10) adalah a. Planning yaitu menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar mencapai tujuan-tujuan itu.

  

b. Organizing yaitu mengelompokan dan menentukan berbagai kegiatan

penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan- kegiatan itu.

  

c. Staffing yaitu menentukan sumber daya manusia, pengarahan,

penyaringan, latihan, dan pengembangan tenaga kerja.

  

d. Motivating yaitu mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia

kearah tujuan-tujuan.

  

e. Controlling yaitu menggukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan,

menentukan sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan mengambil tindakan korektif dimana perlu.

3. Sumber Daya Manusia

  

Sumber daya manusia timbul karena adanya interaksi antara manusia yang

selalu mencari alat unuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (1994:9)

sumber daya manusia adalah karyawan, yang merupakan kekayaan (asset )

  9 utama organisasi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan menurut Nawawi (2006:309) sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki potensi fisik dan psikis yang dapat dipergunakannya sebagai energi untuk mencipta sesuatu, menguasai, mengelola dan memanfaatkan lingkungan sekitarnya melalui kegiatan yang disebut bekerja.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi.

  Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan suatu organisasi. Manusia merupakan bagian dari suatu manajemen dan berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang sering disebut dengan manajemen sumber daya manusia.

  Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Gibson,Donnely,Ivancevich (1997:3) adalah proses pencapaian tujuan dengan memperoleh, mempertahankan, menggakhiri, mengembangkan, dengan tepat sumber daya manusia dalam organisasi. Sedangkan definisi manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi (2006 : 311) adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antar pekerja dengan pekerja, terutama untuk menciptakan dan memanfaatkan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan individu-individu tersebut. Sementara Mudji Raharjo dan Purbudi WS (1997:4) Mendefinisikan manajemen sumber

  10 daya manusia sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi

   5. Pengertian kepemimpinan Setiap organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pemimpin bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan.

  Pemimpin tersebut merupakan orang pertama, ibarat nahkoda dalam kapal, penumpang kapal tersebut adalah ialah sumber daya pengerak kapal kearah yang diinginkan nahkoda. Menurut Stephen P Robins (dalam Nawawi, 2006 : 23) Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian (tujuan).

   6. Ciri-Ciri Kepemimpinan Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam Martoyo, 2000: 176-179) yaitu : a. Pendidikan umum yang luas

  b. Kemampuan berkembang secara mental

  c. Ingin tahu

  d. Kemampuan analisis

  e. Memiliki daya ingat yang kuat

  f. Kapabilitas integrative

  g. Ketarmpilan berkomunikasi

  11

  h. Ketrampilan mendidik i. Rasionalitas dan obyektivitas j. Pragmatis k. Sense of timing l. Sense of cohesiveness m. Sense of relevance n. Kesederhanaan o. Keberanian p. Kemampuan mendengar q. Adaptabilitas dan Fleksibiliatas r. Ketegasan

7. Pengertian Gaya Kepemimpinan

  Definisi gaya kepemimpinan menurut Agus Dharma (dalam Nawawi, 2006: 115) adalah pola tingkah laku yang ditunjukan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain. Sedangkan menurut Paul Hersey dan Kenneth Blanchard (dalam Nawawi, 2006:115) gaya kepemimpinan adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba pada saat mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya. Sementara menurut Nawawi (2006:115) gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi/bawahanya.

  12

8. Macam-macam gaya kepemimpinan situasional

  a. Model kepemimpinan situasional Fiedler (Nawawi,2006:94) Menurut fiedler terdapat hubungan perilaku atau gaya kepemimpinan dengan situasi yang dapat mempengaruhi kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Ada tiga dimensi didalam situasi yang dihadapi pemimpin yaitu, (a) hubungan pimpinan dan anggota, (b) derajat dari susunan tugas (c) posisi kekuasan pemimpin.

  b. Model kepemimpinan situasional tiga dimensi dari Reddin (Nawawi,2006:97) Ada tiga pola dasar menurut Reddin yang dapat dipergunakan dalam menetapkan pola perilaku kepemimpinan yang terdiri dari, (a) berorentasi pada tugas, (b) berorentasi pada hubungan, (c) berorentasi pada efektifitas.

  c. Model kepemimpinan situasional dari Tannenbaum dan Schmidt (Nawawi,2006:98) Perilaku atau gaya kepemimpinan menurut Tannenbaum dan Schmidt memiliki tiga faktor yang perlu dipertimbangkan dalam merealisasikan kepemimpinan yang efektif. Tiga faktor tersebut adalah (a) kekuatan pemimpin, (b) kekuatan anggota organisasi sebagai bawahan, (kekuatan situasi)

  13 d Model kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard (Nawawi,2006:100-101) Menurut Hersey dan Blanchard kesiapan dan kematangan menunjuk pada tingkat kemauan dan kemampuan anggota organisasi dalam menerima dan menyelesaikan suatu tugas tertentu. Berdasarkan tingkat kesiapan atau kematangan itu gaya kepemimpinan dibagi menjadi empat jenis perilaku, yang terdiri dari, (1) telling (menyatakan/memerintah), (2) selling (menawarkan), (3) partcipacing (mengikutsertakan/ partisipasi), (4) deligating (pendelegasian wewenang).

9. Gaya kepemimpinan menurut Lippit dan White ( Nawawi , 2006: 84-85)

  a. Gaya Kepemimpinan Otoriter (authoritarian) Gaya kepemimpinan otoriter adalah perilaku pemimpin dalam mempengaruhi orang lain (karyawan/bawahan/anggota organisasi) menuntut agar bekerja dan/ bekerja sama dengan cara semua kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan (atasan). Dalam gaya atau perilaku kepemimpinan ini peran aktif dilakukan oleh satu orang yaitu pemimpin, sedang anggota organisasi sekedar melaksanakan perintah pimpinan dan tidak boleh salah dalam pelaksanaannya.

  14

  b. Gaya Kepemimpinan Demokratis (demokratic) Gaya kepemimpinan demokratis adalah perilaku perilaku atau gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi agar bersedia bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaantermasuk juga antara pimpinan dan anggota organisasi.

  c. Gaya kepemimpinan Bebas kendali (Laissez-Faire) Gaya kepemimpinan Laissez-Faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain (anggota organisasi) dengan menyerahkan semua wewenang pada bawahan (anggota organisasi). Dalam kepemimpinan ini peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi (karyawan/bawahan), yang bebas memilih cara bekerjasama dan/bekerjasama.

10. Pengertian Pengembangan Karir

  

Menurut Simamora (1999:504) karir adalah urutan

• – urutan posisi yang diduduki yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Sedangkan menurut Handoko (2001:123) karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Menurut titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setipa karyawan bertangung jawab atas pengembangan karirnya sendiri. Menurut handoko (2001:130) pengembangan merupakan upaya pribadi seseorang karyawan untuk mencapai rencana

  15 karir. Sedangkan menurut martoyo (2000:78) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan- peningkatan status dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Simamora (1999: 504) pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi langkah- langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir proses melaluinya organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangan karyawanya guna menyediakan suatu kumpulan oranga-orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa yang akan datang.

11. Tahap Perkembangan karir Meurut Simamora (1999:510)

  a. Karir Awal Karyawan memasuki tiga tahap pada saat mereka memasuki sebuah organisasi. 1) Tahap memasuki Karyawan mencoba mendapatkan gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekrjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi dan minatnya.

  16 2). Tahap berlatih Karyawan mencoba menjadi partisipan yang dapat diterima dalam suatu kelompok dia menjalin hubungan dengan rekan sejawat dan penyelianya, menunjukan kompetensi dan menunjukan perannya.

  3). Tahap mangatur Karyawan menyelesaikan konflik-konflik diluar kehidupan dan juga konflik tuntutan didalam pekerjaan.

  b. Karir Pertengahan Setelah karyawan menyelesaikan tahap-tahap karir awal, karyawan bergerak kedalam suatu periode stabilisasi dimana mereka dianggap produktif, menjadi semakin lebih kelihatan, memikul tanggung jawab yang semakin berat dan menerapkan suatu rencana karir yang lebih berjangaka panjang.tahap karir pertengahan kerap pula meliputi pengalam baru seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang

lebih jauh, pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.

  ` c. Karir Akhir Karyawan mulai melepaskan diri dari belitan tugas-tugasnya dan bersiap pensiun. Melatih penerus, mengurangi beban kerja, atau mendelegasikan tugas kepada karyawan yang kurang senior dapat mendahului pensiun. Bagi sebagian karyawan tugas-tugas pokok perode akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapakan diri untuk pensiun yang efektif.

  17

  12. Pengertian Program Kesejahteraan Organisasi akan selalu mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya sehingga perusahaan akan membina, mengembangkan dan memotivasi karyawan dengan program kesejahteraan. Menurut Hasibuan (1994:202) program kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan Dale Yoder (dalam Hasibuan 1994:203) mendefinisikan program kesejahteraan sebagai sesuatu yang dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan, terutama kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

  13 Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2000:276) bentuk Program kesejahteraan dikelompokan menjadi tiga bagian yaitu: a. Program yang menyangkut pemberian hiburan atau rekreasi.

  Terdiri dari : kegiatan olahraga, dan kegiatan sosial

  b. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kapada para karyawan

  18 Terdiri dari : penyediaan kafetaria, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, dan fasilitas pendidikan

c. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan Terdiri dari : pensiun, asuransi, dan pemberian kredit.

14. Tujuan Pemberian Program Kesejahteraan Karyawan

  Program kesejahteraan diberikan hendaknya bermafaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan pemerintah. Menurut Hasibuan (1994:204) tujuan pemberian program kesejahteraan antara lain :

  a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

  b. Memberikan ketenagan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

  

c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, produktivitas kerja karyawan.

  d. Penurunan tingkat absensi dan turnover karyawan.

  e. Menciptakan lingkungan kerja dan suasana kerja dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

  f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

  g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja karyawan.

  19 h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia indonesia.

  

j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

k. Meningkatkan status sosial karyawannya 15.

   Pengertian Motivasi Dapat diketahui bahwa seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Seorang manajer harus dapat mengerakan dan memotivasi orang lain yang menjadi bawahanya sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.

  Wahjosumidjo (dalam Syadam 2005:325) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Sedangkan Nawawi (2006:328) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaan/jabatanya dilingkungan sebuah organisasi.

  20 16 . Teori Motivasi Teori motivasi menurut Handoko (2003:255) diklasifikasikan menjadi 3 kelompok yaitu: a. Teori-teori Petunjuk Teori petunjuk adalah teori yang mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman coba- coba.

  b. Teori-teori Isi Teori-teori isi adalah teori yang berkenaan dengan peryataan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada peryataan “apa” dari motivasi. Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif , yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.

  c. Teori-teori Proses Teori-teri proses adalah teori yang berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam teori-teori proses adalah teori pengharapan, teori Porter lawler dan teori keadilan. Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan dinilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. Teori Porter-Lawer adalah teori penghargaan dari

  21 motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Teori keadilan mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang diberikan pada pekerjaan dalam bentuk pendidikan.

d. Penelitian (penelitian-penlitian) Sebelumya

  Melinawaty Desvana dan Th.Agung M.Harsiwi Pengaruh dukungan pemimpin dan program formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dukungan pemimpin dan program formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah; apakah keadilan dalam penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah apakah pemanfaatan pengetahuan dan ketrampilan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah dukungan supervisor terhadap pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah partisipasi dalam mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah apakah partisipasi dalam pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah; keadilan dalam penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; pemanfaatan pengetahuan ketrampilan dan kemampuan berpengaruh

  22

tehadap kepuasan kerja karyawan; dukungan supervisor pada

pengembangan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan;

partisipasi dalam mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan; parisipasi dalam pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

PT Helsan Kkrisnawa Sentosa yang beralamat di JL. Wolter Monginisidi

No. 57 Palu. Sampel dalam penelitian ini sebesar 100 orang karyawan.

  

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

proportionate stratified random sampling . Skala pengukuran instrumen

ini menggunakan skala likert. Variabel tetap dalam penelitian ini adalah;

keadilan dalam penilaian prestasi kerja; pemanfaatan pengetahuan,

ketrampilan dan kemampuan; dukungan supervisor; partisipasi dalam