252275293 Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Pada CV Robi Motor Tanjung Tabalong Kalimantan Selatan

KERJA KARYAWAN

(Studi Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan)

Disusun Oleh : RIA NOVIANA 0310223083-22

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih

Derajad Sarjana Ekonomi JURUSAN MANAJEMAN KONSENTRASI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2007

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”

Yang disusun oleh : Nama

: Ria Noviana NIM

: 03102231-22 Fakultas : Ekonomi Jurusan : Manajemen Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Telah dinyatakan layak untuk diajukan dalam ujian comprehensive.

Malang, November 2007 Dosen Pembimbing,

Mahasiswa Bersangkutan,

Lily Hendrasti N, SE, MM. Ria Noviana NIP. 131 417 202

NIM. 0310223101-22

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul : “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”

Yang disusun oleh : Nama

: Ria Noviana NIM

: 0310223083-22 Fakultas

: Ekonomi Jurusan

: Manajemen (Sumber Daya Manusia) Telah dipertahankan di depan Dewan penguji pada tanggal 27 November 2007 dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.

SUSUNAN DEWAN PENGUJI

1. Lily Hendrasti Novadjaja, SE., MM. NIP. 131 417 202 (Dosen Pembimbing)

2. Noermijati, SE., MTM. NIP. 131 577 616 (Dosen Penguji I)

3. Nanang Suryadi, SE. , MM. NIP. 132 158 722 (Dosen Penguji II)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Ria Noviana Tempat / Tanggal Lahir

: Tanjung, 10 Desember 1985

Agama : Islam NIM : 0310223083-22 Fakultas : Ekonomi Jurusan : Manajemen Alamat : Jl. A. Yani 64 Tanjung Tabalong -

Kalimantan Selatan 65141

Telephone : (0526) 2023579 Riwayat Pendidikan

: SDN 02 Tanjung (1991-1997) MTSN 01 Tanjung (1997-2000) SMKN 01 Tanjung (2000-2003)

Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang (2003-2007)

KATA PENGANTAR

Assalamu‘alaikum Wr.Wb. Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan ramat-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong - Kalimantan Selatan” dapat terselesaikan.

Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak sekali rintangan yang harus penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Subroto, SE, MM, Ak., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

2. Bapak Prof. M. S. Idrus, SE. MEc., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

3. Ibu Lily Hendrasti N, SE., MM., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan, pengarahan, dan pengetahuan yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan selama penulis menjadi mahasiswa Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.

5. Bapak H. Yuliansyah Idis selaku Pimpinan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk melaksanakan penelitian skripsi.

6. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Brawijaya Malang yang dengan sabar

membimbing penulis dalam menimba ilmu selama duduk di bangku kuliah.

7. Yang terkasih dan tercinta Papah, Mamah, Kaka dan ade yang dengan kesabaran, ketekunan memberikan dorongan dan doa restu, baik moral maupun material selama penulis menuntut ilmu dan terselesainya SKRIPSI ini.

8. Terima kasih buat sahabat-sahabatku yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah banyak membantu penulis baik berupa tenaga maupun pikiran serta leluconnya yang senantiasa membuat penulis merasa terhibur dan tidak jenuh dalam penyusunan skripsi ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas. Skripsi ini tentu saja masih jauh dari sempurna, sehingga penulis dengan senang hati akan menerima kritik dan saran. Kepada peneliti yang lain mungkin bisa mengembangkan hasil penelitian ini pada ruang lingkup yang lebih luas dan analisis yang lebih tajam. Akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Malang, November 2007 Penulis

ii

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .................................................................................... 66

5.2. Saran ............................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran .........................................................................23 Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Robi Motor ................................................38

vii

ABSTRAKSI PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Pada CV.Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan)

Penelitian ini dilatarbelakangi kenyataan bahwa penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga perlu bagi perusahaan untuk membuat suatu kebijakan yang dapat menggerakkan karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan, yaitu dengan melakukan pelatihan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak

50 orang karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory) yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh. Teknik analisis data yang digunakan antara lain uji validitas, uji reliabilitas, uji F dan uji t.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) secara bersama- sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini terbukti kebenarannya, yaitu dari nilai koefisien korelasi

(R) sebesar 0,763, Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,582 dan adjusted R square sebesar 0,555 dengan uji F hitung sebesar 21,382 > F tabel sebesar 2,84, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima. Secara parsial variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) berpengaruh positif atau berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai masing-masing variabel bebas, yakni uji t hitung > t tabel dengan signifikansi yang < 0,05, maka keputusunnya Ho ditolak dan Ha diterima, dan berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga variabel pelatih (X2) merupakan variabel yang paling dominan atau memiliki pengaruh paling besar terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dengan nilai beta terbesar, yaitu 0,459.

Kata kunci : Pelatihan dan Produktivitas Kerja

viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam (bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun instrumen yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau perusahaan.

Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Pada era ini, semua organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang.

Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan organisasi. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijakan perusahaan untuk penggerak karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jadi sesudah karyawan direkrut, dipilih dan dilantik selanjutnya dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi (Flipo,1996). Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan dari perusahaan tersebut adalah dengan melakukan pelatihan.

Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada karyawan lama maupun pada karyawan baru. Seperti yang dikemukankan Dessler (1997) bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan dan teknologi serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan perkembangan organisasi dan kebijakan organisasi yang baru.

Dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka dapat dimungkinkan terjadi peningkatan produktivitas kerja, yang juga dikarenakan para karyawan telah memiliki modal atau kemampuan yang cukup untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Agustina (2000), bahwa sebagai salah satu cara untuk memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan merupakan aktivitas yang tidak dapat ditinggalkan dalam suatu perusahaan. Perusahaan merasa memerlukan pelatihan bagi karyawannya baik karyawan lama maupun karyawan baru guna mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan berbagai manfaat, baik kepada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan, pelatihan memberi manfaat seperti tambahan pengetahuan, keterampilan kerja, Agustina (2000), bahwa sebagai salah satu cara untuk memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan merupakan aktivitas yang tidak dapat ditinggalkan dalam suatu perusahaan. Perusahaan merasa memerlukan pelatihan bagi karyawannya baik karyawan lama maupun karyawan baru guna mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan berbagai manfaat, baik kepada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan, pelatihan memberi manfaat seperti tambahan pengetahuan, keterampilan kerja,

Kusnanto (2007), menyatakan bahwa pengetahuan (knowledge), keterampilan atau keahlian (skill), kemampuan (ability), sikap mental (attitude) dan perilaku (behaviour) dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini kinerja karyawan mimiliki arti sinonim dengan produktivitas kerja karyawan.

Pelatihan yang diterapkan oleh CV. Robi Motor Tanjung Tabalong- Kalimantan Selatan dimaksudkan untuk mempersiapkan tenaga ahli serta tenaga terampil dalam menyerap dan mengambil alih teknologi baik untuk kebutuhan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan maupun untuk kebutuhan masyarakat pada umumnya, serta mempersiapkan pendidikan bagi para karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan dalam melaksanakan kegiatan operasional dalam meniti karier pada berbagai bidang sesuai dengan keterampilannya.

Seperti yang penyusun amati di lokasi penelitian, diketahui dari tahun ketahun terjadi fluktuasi peningkatan dan penurunan antara taget dan realisasi dari sisi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan di CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan. Fluktuasi peningkatan dan penurunan ini dapat menjadi indikasi bahwa pelatihan dan produktivitas kerja karyawan selama ini tidak stabil.

Berdasarkan gambaran latar belakang tersebut, maka diharapkan melalui pelatihan yang baik, nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan. Hal ini juga bertujuan Berdasarkan gambaran latar belakang tersebut, maka diharapkan melalui pelatihan yang baik, nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan. Hal ini juga bertujuan

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka penyusun mencoba melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja karyawan (Studi pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan)”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka di ajukan pokok permasalahan sebagai berikut:

a. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.

b. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.

c. Variabel pelatihan manakah yang paling dominan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.

1.3. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan terhadap produktivitas kerja.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan terhadap produktivitas kerja.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel pelatihan yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan masukan sebagai bahan pertimbangan dalam pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Bagi Penulis Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan ilmu manajemen personalia yang telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai pelatihan dan produktivitas kerja.

c. Bagi Pihak Lain Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan dalam memecahkan masalah yang serupa.

1.5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini meliputi : BAB I. PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang penulisan dan alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.

BAB II. LANDASAN TEORI Dalam bab ini diuraikan tentang teori-teori yang mendukung penyusunan penelitian ini, antara lain pengertian pelatihan, dan produktivitas kerja disertai kerangka pemikiran.

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN Bab ini meliputi ruang lingkup, jenis penelitian, dan lokasi penelitian, sumber data, metode pengumpulan data, populasi, sampel, definisi operasional variabel, pengukuran data variabel, dan teknik analisis data.

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang berisi gambaran umum obyek penelitian, penyajian data, dan pembahasan masalah.

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan dengan keseluruhan pembahasan dan saran-saran yang dapat diberikan untuk masalah-masalah yang ada.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pelatihan

2.1.1. Pengertian Pelatihan

Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Menurut Nitisemito (1996), pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan.

Gomes (2002), mengatakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

Pelatihan suatu kegiatan dari perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, dengan demikian latihan yang dimaksud adalah dalam pengertian yang luas, sehingga tidak terbatas (Sarwoto:1999).

2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

a. Manfaat Pelatihan Manfaat pelatihan menurut Simamora (1997):

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Menurut Manullang (1990), menyatakan manfaat pelatihan dapat menambah pengetahuan, menambah kemampuan dan merubah sikap.

b. Tujuan Pelatihan Menurut As’ad (2000) dalam Sikula (1976) tujuan dari pelatihan adalah:

1) Meningkatkan produktivitas kerja Pelatihan dapat meningkatkan kinerja pada posisi jabatannya yang sekarang kalau tingkat kinerja naik maka berakibat peningkatan produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2) Meningkatkan mutu kerja Ini berarti peningkatan kualitas dan kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang.

4) Meningkatkan moral kerja Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.

5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain itu lingkungan kerja akan meningkat.

6) Menunjang pertumbuhan pribadi Program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja program pelatihan akan mengembangkan kepribadian, intelektual dan keterampilan.

Moekijat (1991) menyatakan tujuan umum latihan adalah

1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2) Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan manajemen (pimpinan). Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan dan manfaat pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan sumber daya 3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan manajemen (pimpinan). Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan dan manfaat pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan sumber daya

2.1.3. Komponen Pelatihan

Suatu perusahaan dalam menyelenggarakan pelatihan menurut Moekijat (1991) hendaknya memperhatikan komponen-komponen pelatihan sebagai berikut:

a. Peserta pelatihan

b. Instruktur pelatihan

c. Waktu pelatihan

d. Materi (bahan) pelatihan

e. Metode pelatihan Menurut Mangkunegara (2001) komponen-komponen pelatihan adalah:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas

b. Kualifikasi pelatih

c. Kesesuaian materi pelatihan

d. Kesesuaian metode pelatihan

e. Persyaratan peserta pelatihan Setelah mengetahui dari beberapa pakar di atas, penulis menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu:

a. Materi pelatihan Menurut Manullang (2002), Penentuan materi ditentukan oleh penilaian kebutuhan. Isi materi yang diberikan berupa keterampilan khusus, memberikan pengetahuan atau hanya berusaha mempengaruhi sikap. Apapun a. Materi pelatihan Menurut Manullang (2002), Penentuan materi ditentukan oleh penilaian kebutuhan. Isi materi yang diberikan berupa keterampilan khusus, memberikan pengetahuan atau hanya berusaha mempengaruhi sikap. Apapun

b. Pelatih Menurut Manullang (2004), Sesungguhnya salah satu variabel yang sangat menentukan untuk efektivitas sesuatu training, selain peserta, methode training dan materi adalah instruktur atau pelatih. Ada 3 (tiga) kualifikasi penting yang harus dipenuhi oleh setiap instruktur yaitu pengetahuan yang dalam mengenai topiknya. Dua, paham akan berbagai metode training. Tiga, adanya keinginan untuk mengajar. Tidak memiliki salah satu kualifikasi tersebut akan menyebabkan kegagalan pemberian topik yang bersangkutan kepada para peserta. Jadi Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi pelatihan, menguasai metode pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan profesional sehingga pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan bedisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

c. Metode pelatihan Menurut Hardjana (2001), “metode training adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan training, baik secara keseluruhan maupun per sesi”. Berarti metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta.

2.1.4. Macam Pelatihan

Menurut Purwono (2001), macam pelatihan dapat digolongkan kedalam 4 (empat) macam golongan yaitu:

a. Pendidikan dasar (basic education) Merupakan pendidikan yang diisyaratkan sebelum seorang tenaga kerja masuk bekerja atau sebelum dimasukkan dalam roda personalia organisasi dari sesuatu bentuk usaha. Pendidikan ini kecuali terdiri dari pendidikan pada sekolah-sekolah umum.

b. Pendidikan formal Biasanya dinamakan kursus aplikasi. Diadakan secara periodik diantara petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para tenaga kerja mendapat tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam lingkungan pekerjaannya.

c. Pendidikan penyegar Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian-pengertian dan pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungan dan sangkut pautnya dengan pelaksanaan tugas. Refresing course ini dapat berupa ceramah-ceramah.

d. Latihan dalam perusahaan Lebih dikenal dengan sebutan TWI (Training Within Industry). Merupakan latihan yang meliputi:

1) Latihan instruksi kerja (job instruction training), yang melatih cara-cara

yang tepat untuk memberikan instruksi baik bagi tenaga baru, maupun tenaga lama dalam menghadapi tugas-tugas baru.

2) Latihan cara kerja (job method training), yang melatih cara-cara kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.

3) Latihan lingkungan kerja (job relation training), yang melatih cara-cara

hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pimpinan, maupun sesama tenaga kerja, sehingga terciptanya perpaduan kerja.

4) Latihan keterampilan (vocational training), untuk melatih keterampilan pisik tenaga-tenaga pelaksana seperti tukang las, tukang bubut, tukang kayu, tukang batu dan sebagainya.

2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan

Menurut Handoko (1999), ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:

a. Metode praktis (on the job training) Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1) Rotasi Jabatan Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

2) Pelatihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

3) Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off the job training ”.

4) Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (Inter-personal skill).

5) Business Games Bussiness (management) games adalah simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

6) Vestibule Training Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan mempergunakan area-area terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

7) Teknik Laboraturium (Laboratory Training)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training ).

Tujuan utama teknik-teknik presentasi atau penyajian informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan:

1) Kuliah

Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah cendrung lebih bergantung pada komunikasi, bukan modeling.

2) Presentasi Video

Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk- bentuk latihan lainnya.

3) Metode Konperensi

Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

4) Programed Instruction Metode ini menggunakan sikap pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

5) Self Study Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual, modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Teknik ini berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.

2.2. Produktivitas

2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) (Simanjuntak, 1998). Dengan kata lain bahwa produktivitas dua dimensi, yaitu:

a. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

b. Dimensi kedua adalah efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Pendapat Handoko (2003), “Produktivitas dapat didefinisikan sebagai hubungan masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi”. Menurut Swasta dan Sukotjo (2003), “Produktivitas adalah sebuah konsepsi yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang ada agar lebih efektif dan efisien.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya.

Menurut Gomes (2002) dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

a. Knowledge Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan

kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Menurut Kusnanto (2007:61), pengetahuan (knowledge) yang dimiliki oleh karyawan dalam hal pemahaman akan konsep-konsep dan teori- teori dari bidang keilmuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas di perusahaan sesuai dengan bidang tugas dan operasionalnya, baik yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun pendidikan informal yang dilaksanakan oleh perusahaan dalam membekali karyawannya. Pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan diukur melalui kemampuan menjawab pertanyaan- pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan tugas pekerjaan (job discribtion ). Adapun indikator dari pengetahuan (knowledge) meliputi mengikuti perkembangan ilmu sesuai bidang tugasnya dan menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok.

b. Skill Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan bengkel. Menurut Kusnanto (2007:62), keterampilan atau keahlian (skill) yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya. Keterampilan atau keahlian (skill) tersebut dalam mempergunakan atau mengoperasikan berbagai sarana b. Skill Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan bengkel. Menurut Kusnanto (2007:62), keterampilan atau keahlian (skill) yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya. Keterampilan atau keahlian (skill) tersebut dalam mempergunakan atau mengoperasikan berbagai sarana

c. Abilities Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Jadi apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi. Menurut Kusnanto (2007:62), kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya. kemampuan (ability) tersebut dapat menunjang kelancaran dan efektifitas dalam menyelesaian tugas dan tanggung jawabnya serta inisiatif untuk melaksanakan pengembangan dan upaya penyempurnaan. Adapun item dari kemampuan (ability) meliputi melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kinerja dan mampu menggunakan berbagai alat penunjang dalam proses penyelesaian tugas sesuai bidangnya.

d. Attitudes and Behaviour Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan dalam

artian apabila kebiasaan-kebiasaan karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik. Dengan kondisi karyawan seperti ini, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud. Menurut Kusnanto (2007:63), sikap mental (attitude) merupakan sikap positif dari karyawan dalam keseharian dalam memelihara dan menjunjung norma-norma sosial, etika, dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal. Adapun item dari sikap mental (attitude) meliputi menunjukkan kedisiplinan yang tinggi, integritas dengan loyalitasnya dapat diandalkan, menjadi panutan bagi karyawan yang lain dan menunjukkan tanggung jawab pribadi terhadap setiap penugasan yang diberikan. Sedangkan perilaku (behaviour) merupakan tingkah laku atau akhlak dari karyawan secara umum dalam beraktivitas. Hal lain yang berhubungan dengan perilaku (behaviour) sangat tergantung dari sumber daya manusia itu sendiri. Selanjutnya indikator dari perilaku (behaviour) meliputi perilaku (behaviour) terpuji (positif) dan perilaku (behaviour) tercela (negatif).

2.2.3.Pengukuran Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan memiliki pengaruh pada tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan harus melakukan pengukuran pada produktivitas kerja karyawan. Menurut Dharma (1995) untuk dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat kita harus mampu mengukur tingkat produktivitas kerja mereka.

Tentang pengukuran produktivitas kerja, Dharma (1995) berpendapat bahwa cara pengukuran produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan Pengukuran kualitatif keluaran (output) menceriminkan “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja

Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk mencapai produktivitas kerja yang optimal. Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan maka perusahaan akan mendapatkan manfaat yang lebih yaitu meningkatnya profit perusahaan.

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan diharapkan dapat bekerja secara efektif dan efisien, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut, dalam suatu perusahaan perlu dilakukan pelatihan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.

Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang dapat berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang jujur dan lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan produktivitas yang tinggi bagi karyawan ataupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan (Dharma, 1995).

Dengan adanya pelatihan yang dilakukan, maka diharapkan karyawan dapat ditingkatkan keahlian, pengetahuan guna memperlancar tugas yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh karena itu untuk mencapai produktivitas kerja optimal yang merupakan salah satu tujuan perusahaan, maka salah satu cara yang perlu ditempuh oleh perusahaan adalah dengan melaksanakan pelatihan terhadap karyawan.

2.4. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kajian dari teori yang ada, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut:

Materi Pelatihan (X1)

Pelatih (X2) Produktivitas Kerja (Y)

Metode Pelatihan (X3)

Sumber : Manullang (2002), Hardjana (2001) dan Dharma (1995), diolah

Keterangan:

Berpengaruh secara simultan Berpengaruh secara parsial

2.5. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah sebuah kesimpulan sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas dan didukung oleh beberapa teori maupun kerangka pemikiran, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

a. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel- variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

b. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel- variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

c. Diduga variabel pelatih (X2) adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Manfaat mengetahui ruang lingkup penelitian adalah agar peneliti dapat memanfaatkan perhatiannya pada bidang penelitian. Adapun ruang lingkup dalam penelitian ini sebagai berikut:

a. Pelatihan

b. Produktivitas kerja Penelitian ini dilakukan untuk seluruh karyawan CV. Robi Motor tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini dibatasi pada masalah manajemen sumber daya manusia (MSDM), khususnya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja.

3.2. Jenis Penelitian

Suatu kebenaran ilmiah, diperlukan adanya metode penelitian yang sesuai dengan makna yang terkandung dalam tujuan penelitan. Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian yang dipakai ini termasuk jenis penelitian explanatory research (penelitian penjelasan), yaitu suatu jenis penelitian yang menyoroti pengaruh dari variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Menurut Singarimbun (1989) bahwa penelitian pengujian hipotesis atau explanatory research (penelitian penjelasan) adalah suatu penelitian yang berusaha menjelaskan pengaruh antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

3.3. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV. Robi Motor yang berlokasi di Jl. A. Yani No. 64 Tanjung Tabalong Kalimantan Selatan.

3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

a. Sumber Data Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) sumber data yaitu:

1) Data Primer Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari obyek penelitian, dalam hal ini adalah CV. Robi Motor melalui wawancara, dokumentasi, observasi dan jawaban pertanyaan yang diberikan dalam kuisioner kepada karyawan.

2) Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak luar perusahaan, termasuk pengkajian literatur, hasil penelitian sebelumnya serta sumber-sumber lain yang ada relevannya dengan masalah yang dibahas.

b. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi beberapa macam antara lain:

1) Kuisioner Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan penggunaan kuisioner ini adalah untuk 1) Kuisioner Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan penggunaan kuisioner ini adalah untuk

2) Wawancara Adalah pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan nara sumber guna mendapatkan informasi yang tidak dapat dijaring dengan kuisioner.

3) Studi pustaka Merupakan metode pengumpulan data sekunder yang bersumber pada literatur, majalah, internet, dan hasil penelitian sebelumnya yang diperoleh dari perpustakaan, serta berkaitan dengan masalah penelitian.

3.5. Populasi dan Sampel

1) Populasi Menurut Dajan (1996), “Populasi adalah populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau karakteristik yang sama”.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian.

2) Sampel Menurut Teguh (2001), “Sampel sebagian atau wakil dari suatu populasi”.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Alasannya, karena jumlah karyawan CV. Robi Motor secara keseluruhan tanpa pimpinan dan kepala bagian adalah 50 orang. Alasan kedua adalah syarat penelitian hipotesis jumlah sampel minimal 30 orang (Sugiyono, 2004). Alasan terakhir mengacu dari pendapat Arikunto (1995), “Apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subyeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih”.

Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh.

3.6. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sarojo dan Suryawinata (1990), “Variabel penelitian merupakan bagian penting yang diukur. Variabel harus merupakan identifikasi lebih lanjut dari rumusan masalah dan telah tercermin pula di dalam topik dan judul penelitian.

Agar dapat diteliti secara empiris, konsep harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berdasarkan pada teori-teori yang diuraikan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (X) merupakan variabel yang variasinya mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas (X) di sini adalah:

1) Materi pelatihan (X1) Materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar dalam mengembangkan kemampuan karyawan materi harus disesuaikan dengan rencana perusahaan, kebutuhan karyawan dan waktu yang direncanakan. Indikator dari materi pelatihan, yaitu kesesuaian dengan pekerjaan. Adapun itemnya meliputi:

a) Tingkat kesesuaian dengan pekerjaan

b) Kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan

c) Manfaat dari pelatihan itu sendiri

d) Materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta

e) Materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta

2) Pelatih (X2) Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan professional jadi pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Indikator dari pelatih, yaitu penguasaan materi, penguasaan kelas dan pemahaman metode pelatihan. Adapun itemnya meliputi:

a) Tingkat penguasaan materi

b) Tingkat kemampuan menyampaikan materi

c) Tingkat pemahaman metode pelatihan

d) Penggunaan alat bantu pelatihan yang sesuai dan menarik

e) Tingkat kemampuan penggunaan alat bantu pelatihan

3) Metode pelatihan (X3)

Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta. Indikator dari pelatih, yaitu kesesuaian dengan materi pelatihan dan gaya belajar karyawan. Adapun item nya, meliputi:

a) Metode sesuai dengan materi pelatihan

b) Metode sesuai dengan gaya belajar karyawan

c) Metode sesuai dengan peran aktif karyawan

d) Metode sesuai dengan job diskripsi karyawan

e) Metode sesuai dengan kasus yang terjadi di perusahaan

b. Variabel terikat (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat (Y) disini adalah produktivitas kerja karyawan pada perusahaan yang diukur melalui:

1) Kuantitas, yaitu jumlah atau hasil pekerjaan

2) Kualitas, yaitu mutu pekerjaan

3) Ketepatan waktu, yaitu standar waktu yang telah ditetapkan

4) Kejujuran, yaitu absensi (jam masuk, jam pulang dan jam lembur)

5) Sikap, yaitu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus

3.7. Pengukuran Data Variabel

Setelah ditetapkan item-item dari variabel yang diteliti, maka langkah selanjutnya mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut. Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur jawaban responden adalah skala likert (Sugiyono, 2004).

Menurut Sugiyono (2004), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala likert. Caranya Menurut Sugiyono (2004), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala likert. Caranya

Tabel Pemeringkatan Skala Likert

1 Sangat Setuju

4 Tidak Setuju

TS

1 Sumber: Sugiyono (2004)

5 Sangat Tidak Setuju

STS

3.8. Teknik Analisis Data

a. Analisis Kualitatif Analisis ini dilakukan dengan menjelaskan bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan (studi kasus pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan). Hal ini dilakukan melalui pendekatan teori dan juga berdasarkan pada hasil jawaban yang diperoleh dari responden. Analisis ini diharapkan dapat mendukung hasil dari analisis kuantitatif.

b. Analisis Kuantitatif

Adalah analisis data berdasarkan hasil perhitungan statistik (SPSS). Pada dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat dianalisis dengan menggunakan analisis statistik, maka data kualitatif tersebut dikuantitatifkan, sehingga hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberi gambaran yang jelas dan tidak menyimpang dari kenyataan. Dalam penelitian ini menggunakan analisis:

1) Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Agar instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dapat berfungsi dengan baik sebagaimana yang diharapkan, maka instrumen tersebut perlu diuji validitas dan reliabilitasnya.

a) Uji Validitas Instrumen Suatu instrumen pengumpul data dikatakan valid bila mampu dan dapat mengungkap data atau informasi dari suatu variabel yang diteliti secara tepat dan mampu mengukur apa yang diinginkan atas penelitian tersebut. tinggi-rendahnya koefisien validitas menggambarkan kemampuan mengungkap data atau informasi dari variabel tersebut. Teknik pengujiannya menggunakan teknik korelasi product moment dari pearson dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%, untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Caranya dengan mengkorelasikan antara skor item pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan bantuan melalui paket program SPSS. Dengan kriteria apabila probabilitas kurang dari 0,05 atau apabila nilai total pearson correlation > 0,6, maka item tersebut valid (Sekaran, 2003).

b) Uji Reliabilitas Instrumen Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel jika mampu digunakan untuk mengukur suatu variabel secara berulangkali dapat menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan kekonsistenan dalam menghasilkan suatu pengukuran apa yang diukur (Sekaran, 2003). Teknik uji dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata 5%, hal ini perhitungannya juga menggunakan bantuan program komputer SPSS. Dengan kriteria jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka item tersebut dinyatakan reliabel.

2) Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Menurut Sekaran (2003), rumusnya sebagai berikut:

Y = bo + b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 + e

Keterangan: Y= Variabel terikat

X1…X3 = Variabel bebas Bo = Konstanta (intersep)

b 1 …..b 3 = Koefisien regresi

e= Kesalahan pengganggu (standar error )

3) Pengujian Hipotesis

a) Analisis Simultan ( Uji F )

Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R 2 ). Koefisien

korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara F hitung dan F tabel pada tingkat keyakinan 5% atau ( α=0,05). Rumus dari uji F sebagai berikut:

F hitung =

(1 - R )/(n - k - l)

Keterangan: R 2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel bebas n

= Jumlah sampel

F = Uji hipotesis

Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

Ho: R(Y,X i…j ) = 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh

yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel

Y).

Ha: R(Y,X i…j ) ≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang

signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y). Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut: - F hitung > F tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak

- F hitung ≤ F tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima

b) Analisis Parsial ( Uji T ) Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien parsial (r). Koefisien parsial (r) merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara setiap variabel bebas (X) dengan b) Analisis Parsial ( Uji T ) Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien parsial (r). Koefisien parsial (r) merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara setiap variabel bebas (X) dengan

dan t tabel pada tingkat keyakinan 5% atau ( α=0,05). Rumus dari uji t sebagai berikut:

bi t (bi) =

SE (bi) Keterangan:

bi = Koefisien regresi SE (bi) = Standar error koefisien regresi