Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1. Pendidikan dan Pelatihan

  Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 37 Tahun 2008 “Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan”.

  Pendidikan dapat diartikan sebagai proses persiapan individu – individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

  Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogramkan untuk meningkatkan keahlian – keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu.

  Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai dapat memperoleh sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja.

  “Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata – mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan”. (Soekidji, 2003:31).

  Menurut Hasibuan (2009:83) Pendidikan dan pelatihan memiliki perbedaan sebagai berikut:

Tabel 2.1. Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan

  No. Perbedaan Latihan Pendidikan

  1. Peserta Karyawan Operasional Karyawan Manajerial

  2. Tujuan Technical skills Managerial Skills

  3. Metode Metode Latihan Metode Pendidikan

  4. Waktu Jangka pendek Jangka panjang

  5. Biaya Relatif kecil Relatif besar

  6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas

  Sumber : Hasibuan (2009:83)

  Sedangkan diklat dalam beberapa hal memiliki karakteristik yang sama yaitu:

  1. Pelatihan dan pendidikan sama – sama membuat seseorang belajar 2.

  Adanya transfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan informasi dari sumber kepada pelajar;

  3. Memerlukan sumber belajar, sarana prasarana yang mendukung; 4.

  Bersifat dinamis, tidak statis; 5. Memiliki tujuan akhir untuk meningkatkan kualitas diri orang tersebut.

  Pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

  Tujuan Diklat menurut Sulistiyani (2003:69) yaitu: 1.

  Memperbaiki kinerja; 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi;

  3. Membantu memecahkan persoalan operasional; 4.

  Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi; 5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi; 6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.

  Menurut Tepi (2011:12), komponen dari pendidikan adalah: 1.

  Tujuan Pelaksanaan pelatihan, sangatlah bijak apabila sebelum pelaksanaannya terlebih dahulu disusun perencanaannya yang disesuaikan dengan tujuan akhir. Pendidikan pada hakikatnya bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan.

  2. Materi Materi pelatihan merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dirancang untuk memberikan bekal kemampuan bagi peserta.

  3. Metode Metode yang akan digunakan tergantung pada factor-faktor seperti jenis pelatihan usia pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan tersedianya instruktur yang cakep dalam suatu metode pelatihan tertentu.

  4. Media Alat bantu pendidikan (media) adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan/ pengajaran.

  5. Pelatih/ Instruktur Seorang guru atau instruktur dituntut selalu kreatif mengembangkan kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar yang sesuai dengan tuntutan masyarakat.

  6. Evaluasi Seberapa jauh perubahan atau peningkatan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi-informasi yang diperoleh dari pengukuran, sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes.

  Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu unsur aparatur pemerintah yang memiliki peranan strategis dalam menyelenggarakan tugas – tugas umum pemerintahan dan pembangunan yang sesuai dengan tuntutan zaman terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Untuk mewujudkan tuntutan tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas.

  Menurut Fauziah (2010:5) Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas adalah pegawai yang memiliki kecakapan dan kemampuan untuk melaksanakan setiap tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, serta mampu memelihara dan memgembangkan kecakapan dan kemampuannya secara berkesinambungan. Oleh karena itu sudah menjadi tugas pimpinan pada setiap organisasi untuk selalu memikirkan suatu upaya yang harus dilakukan untuk senantiasa memelihara dan membina semua pegawai agar dapat lebih berkualitas dalam rangka pencapaian tujuan.

  Pendidikan PNS ialah pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan, dan kemampuannya sesuai dengan ketentuan dan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS. Adapun pelatihan PNS ialah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sesuai dengan tuntutan persyaratannya pembiayaannya sebagai PNS.

  Ketentuan tentang penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 101 Tahun 2000. sasaran penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan masing – masing jabatan.

  Menurut Suradji (2006:80), tujuan diklat Pegawai Negeri Sipil adalah: a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Nederi Sipil dengan kebutuhan instansi;

  b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai perubahan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola piker dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. “Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja di masa mendatang.” (Miftah, 2005:70).

2.1.2. Kinerja

  Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja.

  Menurut Dedeh (2010:22) Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang disadari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Dan faktor – faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.

  Menurut Mangkunegara (2001;67) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

  Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor tersebut adalah:

  1. Motivasi Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan kuat pula.

  2. Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi.

  3. Pengalaman Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.

  4. Teknologi Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.

2.1.3. Penilaian Kinerja

  Dalam organisasi modern, penilaian kerja pegawai sangat penting dilakukan dalam arti disamping mengetahui kemajuan tentang hasil yang dicapai pegawai secara keseluruhan juga sangat bermanfaat bagi organisasi terutama dalam pemberian penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi

  Menurut Suradji (2006 : 64), supaya mengenali, mengembangkan dan memanfaatkan potensi dan kemampuan kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan melalui penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, dan ketentuan pelaksanaannya ditetapkan melalui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980 Tahun 1980.

  Penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terikat minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian.

  Menurut Robbins (2002:4), penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Permasalahan yang biasa muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana objektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan objektivitas penilaian, maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya.

  Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai, baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian. Pada Kantor Camat Barusjahe, penialian prestasi pegawai dilakukan melalui adanya DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) setiap tahunnya. DP3 dibuat oleh atasan langsung pegawai, dan diketahui oleh pimpinan SKPD.

  Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan - kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut:

  1. Perbaikan prestasi atau kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan - kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.

  2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

  3. Keputusan – keputusan penempatan Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.

  4. Kebutuhan – kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

  5. Penyimpangan – penyimpangan proses staffing Kinerja atau prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing depertemen personalia.

  6. Ketidak akuratan informasional Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan - kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana - rencana sumber daya manusia atau komponen - komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

  7. Kelemahan - kelemahan desain pekerjaan Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

  8. Kesempatan kerja yang adil Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusan - keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

  9. Tantangan - tantangan eksternal Kadang - kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah - masalah pribadi lainnya.

2.2. Penelitian Terdahulu

  Menurut Sinaga (2010) dalam skrispsinya yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan”. Metode yang digunakan adalah metode penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Peneliti menggunakan sampel 30 % dari populasi yaitu 42 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut.

  Menurut Taufiq (2007) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel Bulan Mei 2007”. Jenis penelitian ini adalah survey analitik menggunakan pendekatan cross sectional dimana tentang variable independent dan dependen diambil (diukur) dalam waktu bersamaan. Peneliti menggunakan sampel 100% dari populasi yaitu 50 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel. Pengaruhnya sebesar 83,3% sedangkan sisanya 16,7% tidak mengalami peningkatan kinerja.

2.3. Kerangka Konseptual

  Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang dapat menentukan keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Sehingga dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.

  Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Pendidikan dan Pelatihan Kinerja Pegawai (X) (Y)

  Sumber: Siagian (2003) dan Safaria (2004): Data diolah Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

  Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan.

  Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: “Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Barusjahe Kab. Karo.”