Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo

(1)

S K R I P S I

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT BARUSJAHE KABUPATEN KARO

OLEH

IRA MARFIANI SITEPU 080521096

MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

(3)

3 ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT BARUSJAHE KABUPATEN KARO

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah melalui pengembangan pegawai . Tujuan pengembangan pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 34 orang, sedangkan pengumpulan data penelitian menggunakan teknik kusioner, wawancara dan studi pustaka. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah regresi sederhana.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah hasil uji validitas dan reabilitas didapat hasil yang valid dan reliable. Kantor Camat Barusjahe sudah mengikutsertakan pegawainya dalam Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan di wilayah kerjanya dan berdasarkan uji analisis regresi linier hasilnya signifikan. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo.

(4)

4 ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF THE BARUSJAHE CAMAT OFFICE

KABUPATEN KARO

One of the way that able to used for efforts to increase the employee performance was by developing the employee. The purpose of developing of the employee in education and training was to fix the effective of employee performance to get the result that already set.

The purpose of this research was to determine and analyze the influence of education and training on the performance of employees at Barusjahe Camat office Kab Karo. The sample that used in this research as many as 34 people, while collecting data using a technique qusioner research, interviews and documentation studies. Techniques of data analysis in this research is simple regression.

The result obtained from this reseach is to test the validity and reliability of the result obtained are valid and reliable result. Barusjahe Camat office was include its employee in education and training that held in its duty area and based on the liniear regression analysis the result was significant. The conclusion was that the education and training had possitive and significant effect to the performance of the employee of the Barusjahe Camat office .

(5)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya dengan memberikan kesehatan, kekuatan dan juga kesabaran kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat bagi mahasiswa dan mahasiswi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Walaupun telah berusaha semaksimal mungkin, saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan skripsi ini.

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan dan motifasi dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini saya mengucapkan terimakasih yang sebesar - besarnya kepada ayahanda Ir. M Sitepu dan ibunda L br Tarigan, S.Pd yang telah membesarkan, membimbing dan memberikan kasih sayang yang tulus serta perhatiannya kepada saya, dan tidak lupa saya mengucapkan rasa terima kasih kepada pihak lainnya, antara lain:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE, ME selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing saya yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan dan bimbingan kepada saya selama penulisan skripsi.

6. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, MSc selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan masukan dalam penulisan skripsi.

7. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

8. Bapak Caprilus Barus, S.Sos beserta seluruh pegawai / rekan kerja yang telah memberikan izin, motivasi dan membantu saya untuk melakukan penelitian. 9. Seluruh saudara dan teman terdekat: Theo Pilus Sitepu, Reski Andika Sitepu,

Sihol Nainggolan dan semuanya. Terimakasih atas doa, dukungan dan perhatiannya.

10. Seluruh teman-teman di ekstensi ekonomi USU yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih banyak atas perhatian dan dukungannya

(6)

kepada saya selama menjalani perkuliahan maupun selama penulisan skripsi ini.

11. Seluruh sahabat-sahabat penulis yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, yang telah membantu secara langsung maupun tidak langsung, terima kasih banyak atas bantuan, dukungan dan doanya.

Akhir kata semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang setimpal atas bantuan serta dukungan yang telah diberikan kepada saya dan berharap penelitian ini dapat lebih bermanfaat bagi yang membacanya.

Medan, Maret 2012 Peneliti,

(7)

7 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR . ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teoritis ... 8

2.1.1. Pendidikan dan Pelatihan ... 8

2.1.2. Kinerja ... 13

2.1.3. Penilaian Kinerja ... 14

2.2. Penelitian Terdahulu ... 18

2.3. Kerangka Konseptual ... 19

2.4. Hipotesis ... 19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 21

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 21

3.3. Batasan Operasional ... 21

3.4. Definisi Operasional ... 21

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 22

3.6. Populasi dan Sampel ... 25

3.7. Jenis Data ... 26

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 27

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27

3.10. Teknik Analisis ... 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 33

4.1.1. Sejarah Singkat Tentang Kantor Camat Barusjahe ... 33

4.1.2. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi Kantor Camat Barusjahe ... 34

4.2. Hasil Penelitian ... 49

4.3. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 55

(8)

4.4.1. Analisis Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kantor Camat

Barusjahe ... 60

4.4.2. Analisis Kinerja Pegawai Kantor Camat Barusjahe ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 64

5.2. Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66

(9)

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1. Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan ... 9

Tabel 3.1. Instrumen Skala Likert ... 23

Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 23

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas ... 28

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas (Valid) ... 29

Tabel 3.5. Reabilitas Kusioner ... 30

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 49

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 49

Tabel 4.3. Jawaban Responden Tentang Pendidikan dan Pelatihan (X) 50

Tabel 4.4. Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai (Y) ... 53

Tabel 4.5. Regresi Linier Sederhana ... 56

Tabel 4.6. Hasil Uji thitung ... 57

(10)

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 19 Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kantor Camat Barusjahe ... 48

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kusioner Penelitian ... 68

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden Kantor Camat Tigapanah ... 71

Lampiran 3 Validitas dan Reabilitas ... 72

Lampiran 4 Total Jawaban Responden Variabel X dan Y ... 73

Lampiran 5 Output Variables Entered/Removed, Model Summary dan Coefficients ... 75

(12)

3 ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT BARUSJAHE KABUPATEN KARO

(13)

4 ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF THE BARUSJAHE CAMAT OFFICE

KABUPATEN KARO

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Pembangunan di segala bidang mengakibatkan kehidupan masyarakat semakin modern. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan - perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan

(15)

fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Tujuan pengembangan pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan menimbulkan pemborosan karena bisa mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan terjadi penghematan. Misalnya: peralatan yang canggih dan mahal apabila ditangani oleh tenaga yang kurang terlatih justru menimbulkan biaya yang sangat besar jika terjadi kerusakan. Hasil dari penggalakkan latihan ini memang tidak dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang.

Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara continue atau berkelanjutan. Dengan demikian usaha peningkatan pegawai agar berkualitas baik mental maupun kemampuan tidak boleh diabaikan. Dan latihan itu sendiri digalakkan bukan hanya pada pegawai-pegawai baru tetapi juga pada pegawai yang lama karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, ataupun untuk kenaikkan pangkat.

(16)

Kantor Camat Barusjahe sebagai salah satu instansi yang harus mengimbangi perubahan dan perkembangan teknologi agar dapat melaksanakan fungsinya sebagai instansi yang langsung melayani masyarakat di se-Kecamatan Barusjahe dengan baik. Salah satunya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Karo. Diantaranya diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan.

Diklat prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan padanya. Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Sedangkan Diklat dalam jabatan yaitu diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil, dapat dilaksanakan secara berjenjang yang ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan, contohnya diklat kepada operator pembuatan E-KTP yang menurut rencana akan dilaksanakan pada Bulan Mei 2012.

(17)

Menurut Thoha (2005:91), pada kenyataannya kurikulum diklat belum sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan kinerja pegawai dan organisasi. Demikian pula dengan ada materi yang kurang berbobot dan tidak berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Tidak adanya evaluasi hasil diklat mengakibatkan pegawai tidak serius dalam mengikuti diklat. Evaluasi diklat hanya dalam bentuk Output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya.

Oleh karena itu pegawai perlu dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan instrument pembinaannya. Salah satu instrumen untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan adanya evaluasi kinerja yang secara formal tertuang pada PP No.10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanakan Pekerjaan PNS, atau lebih dikenal dengan DP3. Tujuan diadakan evaluasi kinerja ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pegawai, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pegawai dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pegawai. Pada Kantor Camat Barusjahe, setiap tahunnya juga dilakukan penilaian oleh atasan terhadap pegawai. Penilaian ini meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Berdasarkan pada UU No. 8/1974 terakhir dengan UU No.43/1999 pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi ”Untuk lebih menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan

(18)

pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”. Operasionalnya pemerintah mengeluarkan PP No.10/1979 serta sebagai petunjuk teknis pelaksanakannya diatur dalam SE BAKN No.02/SE/1980. Berlakunya UU No.43/1999 yang paradigma pembinaan karyawan mulai bergeser kearah prestasi kerja pegawai, maka dalam menentukan tujuan yang dicapai oleh masing-masing instansi pemerintah, pegawai yang menjadi obyek penilaian harus dilibatkan dalam membuat atau menentukan target - target yang akan dicapainya, sehingga mereka merasa ikut bertanggungjawab dalam pencapaian target tersebut.

Keberadaan Pegawai Negeri Sipil sangat dibutuhkan dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi PNS, maka diharapkan para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Untuk menghadapi globalisasi dan modernisasi yang terjadi saat ini, PNS sebagai ujung tombak negara yang berfungsi melayani masyarakat harus mengikuti perkembangan zaman. Bukan hanya sekedar perkembangan teknologi, tetapi juga perkembangan pola pikir masyarakat. Jumlah PNS Tahun 2011 hanya 4.598.100, sedangkan Jumlah Penduduk Indonesia yang mencapai 237,6 juta jiwa. Jumlah PNS yang hanya 1,9% dari jumlah penduduk Indonesia seharusnya menjadi pemicu untuk meningkatkan kinerjanya. Agar dapat melayani masyarakat sesuai dengan fungsinya.

Dengan adanya kegiatan pendidikan dan pelatihan, para pegawai akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya (berkinerja). Karena wawasan dan pengetahuan pegawai dari kegiatan tersebut akan bertambah. Mereka juga akan

(19)

memiliki kerangka kerja di masa mendatang. Walaupun harus diakui pada Kantor Camat Barusjahe tidak semua hasil keikutsetaan dalam diklat itu dapat secara efektif mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk jumlah pegawai yang sedikit dan latar belakang pendidikan pegawai mayoritas masih rendah.

Mengingat pentingnya pengaruh pendidikan dan pelatihan untuk meingkatkan prestasi kerja guna mencapai tujuan perusahaan atau instansi, maka penyusun ingin mengetahui seberapa besar PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT BARUSJAHE KAB. KARO“.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan “ Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai kantor tersebut?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor Camat Barusjahe.

(20)

18 1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut: 1. Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan berupa informasi untuk melakukan perbaikan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai. 2. Peneliti

Menambah wawasan peneliti karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta peneliti dapat melakukan penelitian secara nyata mengenai pendidikan dan pelatihan juga kinerja pegawai.

3. Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang pendidikan dan pelatihan juga kinerja pegawai.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1. Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 37 Tahun 2008 “Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan”.

Pendidikan dapat diartikan sebagai proses persiapan individu – individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogramkan untuk meningkatkan keahlian – keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai dapat memperoleh sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja.

“Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata – mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan”. (Soekidji, 2003:31).

(22)

Menurut Hasibuan (2009:83) Pendidikan dan pelatihan memiliki perbedaan sebagai berikut:

Tabel 2.1. Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan

No. Perbedaan Latihan Pendidikan

1. Peserta Karyawan Operasional Karyawan Manajerial 2. Tujuan Technical skills Managerial Skills 3. Metode Metode Latihan Metode Pendidikan 4. Waktu Jangka pendek Jangka panjang 5. Biaya Relatif kecil Relatif besar 6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas

Sumber : Hasibuan (2009:83)

Sedangkan diklat dalam beberapa hal memiliki karakteristik yang sama yaitu:

1. Pelatihan dan pendidikan sama – sama membuat seseorang belajar 2. Adanya transfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan informasi dari

sumber kepada pelajar;

3. Memerlukan sumber belajar, sarana prasarana yang mendukung; 4. Bersifat dinamis, tidak statis;

(23)

Pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Tujuan Diklat menurut Sulistiyani (2003:69) yaitu: 1. Memperbaiki kinerja;

2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi;

3. Membantu memecahkan persoalan operasional; 4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi;

5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi;

6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.

Menurut Tepi (2011:12), komponen dari pendidikan adalah: 1. Tujuan

Pelaksanaan pelatihan, sangatlah bijak apabila sebelum pelaksanaannya terlebih dahulu disusun perencanaannya yang disesuaikan dengan tujuan akhir. Pendidikan pada hakikatnya bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan.

2. Materi

Materi pelatihan merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dirancang untuk memberikan bekal kemampuan bagi peserta.

(24)

22 3. Metode

Metode yang akan digunakan tergantung pada factor-faktor seperti jenis pelatihan usia pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan tersedianya instruktur yang cakep dalam suatu metode pelatihan tertentu.

4. Media

Alat bantu pendidikan (media) adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan/ pengajaran.

5. Pelatih/ Instruktur

Seorang guru atau instruktur dituntut selalu kreatif mengembangkan kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar yang sesuai dengan tuntutan masyarakat.

6. Evaluasi

Seberapa jauh perubahan atau peningkatan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi-informasi yang diperoleh dari pengukuran, sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu unsur aparatur pemerintah yang memiliki peranan strategis dalam menyelenggarakan tugas – tugas umum pemerintahan dan pembangunan yang sesuai dengan tuntutan zaman terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Untuk mewujudkan tuntutan tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas.

(25)

Menurut Fauziah (2010:5) Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas adalah pegawai yang memiliki kecakapan dan kemampuan untuk melaksanakan setiap tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, serta mampu memelihara dan memgembangkan kecakapan dan kemampuannya secara berkesinambungan. Oleh karena itu sudah menjadi tugas pimpinan pada setiap organisasi untuk selalu memikirkan suatu upaya yang harus dilakukan untuk senantiasa memelihara dan membina semua pegawai agar dapat lebih berkualitas dalam rangka pencapaian tujuan.

Pendidikan PNS ialah pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan, dan kemampuannya sesuai dengan ketentuan dan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS. Adapun pelatihan PNS ialah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sesuai dengan tuntutan persyaratannya pembiayaannya sebagai PNS.

Ketentuan tentang penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 101 Tahun 2000. sasaran penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan masing – masing jabatan.

(26)

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Nederi Sipil dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai perubahan dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa;

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola piker dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

“Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja di masa mendatang.” (Miftah, 2005:70).

2.1.2. Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja.

Menurut Dedeh (2010:22) Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang disadari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu

(27)

mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Dan faktor – faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.

Menurut Mangkunegara (2001;67) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor tersebut adalah:

1. Motivasi

Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan kuat pula.

2. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi.

(28)

26 3. Pengalaman

Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.

4. Teknologi

Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.

2.1.3. Penilaian Kinerja

Dalam organisasi modern, penilaian kerja pegawai sangat penting dilakukan dalam arti disamping mengetahui kemajuan tentang hasil yang dicapai pegawai secara keseluruhan juga sangat bermanfaat bagi organisasi terutama dalam pemberian penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi

Menurut Suradji (2006 : 64), supaya mengenali, mengembangkan dan memanfaatkan potensi dan kemampuan kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan melalui penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, dan ketentuan pelaksanaannya ditetapkan melalui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980 Tahun 1980.

(29)

Penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terikat minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian.

Menurut Robbins (2002:4), penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Permasalahan yang biasa muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana objektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan objektivitas penilaian, maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya.

Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai, baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian. Pada Kantor Camat Barusjahe, penialian prestasi pegawai dilakukan melalui adanya DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) setiap tahunnya. DP3 dibuat oleh atasan langsung pegawai, dan diketahui oleh pimpinan SKPD.

Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan - kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut:

(30)

28 1. Perbaikan prestasi atau kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan - kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.

2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi

Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan – keputusan penempatan

Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan – kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Penyimpangan – penyimpangan proses staffing

Kinerja atau prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing depertemen personalia.

(31)

29 6. Ketidak akuratan informasional

Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan - kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana - rencana sumber daya manusia atau komponen - komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

7. Kelemahan - kelemahan desain pekerjaan

Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

8. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusan - keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

9. Tantangan - tantangan eksternal

Kadang - kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah - masalah pribadi lainnya.

2.2. Penelitian Terdahulu

Menurut Sinaga (2010) dalam skrispsinya yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan”. Metode yang digunakan adalah metode penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Peneliti menggunakan sampel 30 % dari populasi yaitu 42

(32)

orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut.

Menurut Taufiq (2007) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel Bulan Mei 2007”. Jenis penelitian ini adalah survey analitik menggunakan pendekatan cross sectional dimana tentang variable independent dan dependen diambil (diukur) dalam waktu bersamaan. Peneliti menggunakan sampel 100% dari populasi yaitu 50 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel. Pengaruhnya sebesar 83,3% sedangkan sisanya 16,7% tidak mengalami peningkatan kinerja.

2.3. Kerangka Konseptual

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang dapat menentukan keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Sehingga dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan

(33)

pelatihan sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sumber: Siagian (2003) dan Safaria (2004): Data diolah Gambar 2.1.

Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan.

Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: “Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Barusjahe Kab. Karo.”

Pendidikan dan Pelatihan (X)

Kinerja Pegawai (Y)

(34)

32 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis dari penelitian ini adalah eksplanasi (explanatory research) yaitu penjelasan. Jenis penelitian ini bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lainnya. Dalam skripsi ini menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di Kantor Camat Barusjahe, yang beralamat di Jl. Gotong Royong no. 1 Barusjahe Kec. Barusjahe Kab. Karo. Sedangkan waktu penelitian dimulai dari bulan Desember 2011 sampai dengan bulan Januari 2012.

3.3. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Barusjahe dengan responden penelitian adalah Pegawai Kantor Camat Barusjahe yang berjumlah 34 orang.

3.4. Definisi Operasional

Menjelaskan variabel-variabel yang sudah di identifikasi, maka diperlukan defenisi operasional dari masing-masing variabel sebagai upaya pemahaman

(35)

dalam penelitian. Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (X) adalah Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki keefektifan dalam pekerjaannya di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

b. Variabel Terikat (Y) adalah Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral etika.

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing - masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86).

Peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden untuk masing – masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan yaitu:

(36)

34 Tabel 3.1.

Instrument Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

Tabel 3.2.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Peng-ukuran Pendidikan dan Pelatihan (X) Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah keterampilan.

1. Tujuan 1. Pendidikan dan pelatihan bertujuan mengubah

pengetahuan dan tingkah laku peserta.

Likert

2. Materi 2. Materi pendidikan dan pelatihan

merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dirancang untuk memberikan bekal kemampuan bagi peserta.

(37)

35 Lanjutan Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Peng-ukuran 3. Metode 3 Metode yang

digunakan

disesuaikan dengan faktor-faktor seperti jenis pelatihan, pelatihan diberikan kepada siapa, berapa usia para pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan tersedianya instruktur yang cakap dalam suatu metoda pelatihan tertentu. 4. Media 4 Alat-alat yang

digunakan oleh pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan untuk memudahkan proses pembelajaran. 5. Pelatih/ Instruktur

5 Seorang pelatih atau instruktur dituntut untuk selalu kreatif dan mengembangkan kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar peserta yang sesuai dengan tuntutan lapangan pekerjaan nyata.

(38)

36 Lanjutan Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Peng-ukuran 6. Evaluasi 6 Pendidikan dan

pelatihan akan menuju kepada suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok, maupun masyarakat. Kinerja Pegawai (Y) Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. 1. Kualitas Pelayanan

1. Tingkat ketepatan terhadap pelaksanaan tugas.

Likert

2. Kuantitas Pekerjaan

2. Tingkat kecepatan dan produktivitas dalam penyelesaian tugas. 3. Prestasi

Kerja

3. Tingkat keaktifan dalam bekerja untuk pencapaian prestasi.

Sumber: Hasibuan (2005)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah suatu kelompok dari elemen – elemen penelitian, dimana elemen – elemen adalah unit terkecil yang merupakan sumber dari data yang diperlukan (Ginting 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Barusjahe Tahun 2011. Jumlah PNS di

(39)

Kantor Camat Barusjahe Tahun 2011 adalah 34 orang, yang terdiri dari 17 pegawai Kantor Camat Barusjahe dan 17 orang Seketaris Desa se-Kecamatan Barusjahe yang diangkat menjadi PNS semenjak tahun 2008.

b. Sampel

Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Mengingat jumlah sampel yang sedikit, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Oleh karena itu jumlah sampel penelitian ini adalah 34 orang.

3.7. Jenis Data a. Data Primer

Data Primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari objek. Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada Pegawai Kantor Camat Barusjahe.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari artikel yang sudah dipublikasikan seperti buku, jurnal elektronik, dan juga penelitian terdahulu.

(40)

38 3.8. Metode Pengumpulan Data

a. Wawancara

Wawancara dilakukan langsung dengan responden yaitu Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di Kantor Camat Barusjahe yang mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan.

b. Kuisioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.

c. Studi Pustaka

Yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari informasi dan data – data yang diperoleh dari buku – buku, jurnal, majalah, artikel, literature, internet yang berkaitan dengan penelitian ini.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrumen) dan dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Untuk uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang responden awal diluar sampel yaitu Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Tigapanah Kab. Karo. Maka nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. k

(41)

merupakan jumlah variabel (bebas + terikat). Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel = 0.3061. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 16 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid

3. Rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

Tahap survei kuesioner berisikan 12 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai berisikan 5 pertanyaan.

Dalam penelitian ini terdapat 17 butir pernyataan, setelah diuji validitas terdapat 4 pernyataan yang tidak valid karena r hasil kurang dari r tabel (0,361) sehingga pernyataan yang tersisa adalah 14 butir pernyataan.

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas

No Butir Pertanyaan r hasil r tabel Keputusan

1 1 0,721 0,361 Valid

2 2 0,440 0,361 Valid

3 3 0,417 0,361 Valid

4 4 0,624 0,361 Valid

5 5 0,474 0,361 Valid

6 6 0,117 0,361 Tidak Valid

7 7 0,520 0,361 Valid

8 8 0,455 0,361 Valid

(42)

No Butir Pertanyaan r hasil r tabel Keputusan

10 10 0,138 0,361 Tidak Valid

11 11 0,243 0,361 Tidak Valid

12 12 0,436 0,361 Valid

13 13 0,685 0,361 Valid

14 14 0,434 0,361 Valid

15 15 0,463 0,361 Valid

16 16 -0,253 0,361 Tidak Valid

17 17 0,639 0,361 Valid

Sumber : Hasil olah data SPSS Versi 16

Dari tabel 3.3. diketahui data yang tidak valid berada pada pernyataan 6, 10, 11 dan 16. Pernyataan-pernyataan tersebut harus dibuang serta dilakukan pengujian kembali, dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 3.4.

Hasil Uji Validitas (Valid)

No Butir Pertanyaan r hasil r tabel Keputusan

1 1 _0,692 0,361 Valid

2 2 _0,459 0,361 Valid

3 3 _0,447 0,361 Valid

4 4 _0,620 0,361 Valid

5 5 _0,466 0,361 Valid

6 7 _0,542 0,361 Valid

7 8 _0,486 0,361 Valid

8 9 _0,727 0,361 Valid

(43)

Sumber : Hasil olah data SPSS Versi 16

Tabel 3.4. menunjukkan bahwa 13 butir pertanyaan valid dengan nilai Rhitung > Rtabel dan butir pernyataan yang memiliki nilai tertinggi adalah 0.727 dan nilai terendah adalah pernyataan 0.395. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

Uji Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji Reliabilitas menggunakan kriteria:

a. Jika r alpha > r tabel maka pernyataan reliabel; b. Jika r alpha < r tabel maka pernyataan tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan SoftwareSPSS ver. 16 dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:

Tabel 3.5.

Reliabilitas Kusioner

Cronbach's Alpha N of Items

.873 13

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 16 Januari 2012

No Butir Pertanyaan r hasil r tabel Keputusan

10 13 _0,682 0,361 Valid

11 14 _0,479 0,361 Valid

12 15 _0,492 0,361 Valid

(44)

Tabel 3.5. menunjukkan bahwa Rhitung (0.873) > Rtabel (0.60). Menurut Nugroho (2005: 72) “Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.6 . Maka dapat disimpulkan bahwa pada pernyataan yang terdapat pada kuesioner adalah reliabilitas dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

3.10. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut:

1. Metode Deskriptif

Metode deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengelola, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

2. Metode Statistik

Metode untuk menganalisis data dengan menggunakan regresi sederhana. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software spss versi 16.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Persamaan regresi sederhana yang digunakan adalah sebagai berikut: Y= a + bX + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

(45)

43 X = Pendidikan dan Pelatihan b = Koefisien regresi

e = Kesalahan Penganggu (standard error)

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji secara Parsial / Individu (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara parsial (individu) menerangkan variasi variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha: b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

b. Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5% 2. Pengujian Determinan (R2)

Koefisien determininasi digunakan untuk menerangkan seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu

(0 ≤ R2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel

bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(46)

44 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat Tentang Kantor Camat Barusjahe

Kecamatan Barusjahe adalah salah satu dari 17 Kecamatan yang ada di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara.

Kecamatan Barusjahe salah satu wilayah pemerintahan yang telah ada sebelum terjadinya Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia yang disebut dengan istilah "Kerajaan Barusjahe".

Sebelum pemerintahan Belanda berkuasa di Tanah Karo, kerajaan ini mempunyai kepala pemerintahan sendiri (FZELF Bestuurder) artinya kepala pemerintahan kerajaan selain sebagai Kepala Pemerintahan juga sebagai Kepala Adat dan Ketua Kerapaten (Pengadilan) yang paling tinggi di kerajaan ini.

Pada zaman pemerintahan Jepang, Kerajaan Sibayak Barusjahe pernah mendapat penghargaan sebagai Pemerintahan Kerajaan Terbaik di Sumatera Timur.

Setelah proklamasi kemerdekaan RI (1945), kekuasaan raja telah dibatasi (Non aktif) demikian juga pemerintahan Kerajaan Barusjahe yang terakhir dipimpin oleh Sibayak Mandor Barus, putra dari Paraja Mantas Barus yang makamnya terletak di seberang jalan Kantor Camat Barusjahe. Setelah itu ada 23 (dua puluh tiga) Camat yang pernah memimpin Kecamatan Barusjahe hingga sekarang. Camat yang memimpin sekarang adalah Caprilus Barus, S.Sos.

(47)

Kecamatan Barusjahe terdiri dari 19 Desa yaitu Rumamis, Semangat, Sinaman, Talimbaru, Pertumbuken, Bulanjulu, Bulanjahe, Sukanalu, Sukajulu, Serdang, Penampen, Sarimanis, Tangkidik, Paribun, Persadanta, Sikab, Tanjung Barus, Barusjahe dan Barusjulu.

4.1.2. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi Kantor Camat Barusjahe 4.1.2.1. CAMAT

Camat mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan tugas pokok kecamatan baik kesekretariatan, tugas umum pemerintahan yang meliputi kegiatan pemberdayaan masyarakat, penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan, pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum, penyelenggaran kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan, penyelenggaraan pemerintahan desa, pelaksanan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa maupun pelimpahan urusan otonomi;

b. Menetapkan, melaksanakan visi dan misi Kecamatan untuk mendukung visi dan misi Daerah ;

c. Menyusun dan menetapkan rencana strategis dan program kerja kecamatan yang sesuai dengan visi dan misi Daerah;

(48)

d. Menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kecamatan yang berkoordinasi dengan Instansi terkait di bawah koordinasi Tim Anggaran Pendapatan Daerah;

e. Memberikan saran, pertimbangan dan pendapat kepada Bupati dalam rangka percepatan penyelesaian tugas pokok dan sebagai bahan penetapan kebijakan Pemerintah Kabupaten Karo;

f. Menyelengarakan koordinasi dan kerjasama denga Satuan Kerja Perangkat Daerah Terkait, Instansi Vertikal Terkait yang ada di Daerah, Provinsi dan Pusat maupun lembaga swasta dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas pokok;

g. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

h. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

i. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3;

j. Mengevaluasi pelaksanaan kegiatan kecamatan berdasarkan realisasi Program Kerja untuk bahan penyempurnaan Program Kerja berikutnya;

k. Bertindak sebagai Pengguna Anggaran dan Pengguna Barang Satuan Kerja Perangkat Daerah;

(49)

l. Menyusun dan memberikan laporan pertanggungjawaban tugas-tugas kecamatan termasuk laporan keuangan dan laporan kinerja kecamatan kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah;

m. Menyelenggarakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.

4.1.2.2. SEKRETARIS CAMAT

Sekretaris Camat mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Merencanakan, mengatur, membina, mengelola, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan tugas kesekretariatan yang meliputi urusan keuangan, umum, dan perlengkapan serta barang milik daerah pada SKPD maupun kepegawaian;

b. Melakukan koordinasi dan sinkronisasi perencanaan dan perumusan program kerja kecamatan berdasarkan program dan kegiatan masing-masing seksi;

c. Memberikan pelayanan teknis operasional dan pelayanan administrasi sesuai dengan petunjuk atasan kepada seluruh bidang dalam lingkungan kecamatan;

d. Mengkoordinasikan pelaporan akuntabilitas kinerja program dan kegiatan masing-masing seksi;

e. Bertindak selaku Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK) pada bidang tugasnya;

(50)

f. Mengendalikan pendistribusian pelayanan naskah dinas dan menghoordinasikan tugas-tugas Seksi dan Sub Bagian sesuai dengan petunjuk atasan;

g. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta pengawasan dalam rangka kelancaran penyelesaian pengelolaan naskah dinas;

h. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan penyusunan laporan kepada atasan untuk bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penialian DP3;

i. Mengkoordinasikan penyusunan laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas-tugas seksi;

j. Menyelenggarakan tugas lain yang diberikan oleh camat.

4.1.2.3. KEPALA SUB BAGIAN UMUM

Kepala Sub Bagian Umum mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Mengumpulkan bahan dalam rangka penyusunan laporan atas pelaksanaan program kerja;

b. Mengolah data dan bahan penyusunan laporan atas pelaksanaan program kerja;

c. Menyusun laporan pelaksanaan program kerja dalam hal prosedur, mekanisme, sistem kerja, capaian program dan kegiatan serta Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah sesuai dengan program;

d. Mempersiapkan penyajian data dan informasi yang berkaitan dengan kegiatan tugas untuk tujuan pelaporan dan bahan rapat koordinasi;

(51)

e. Menghimpun dan mempersiapkan bahan peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan tugas pokok dan fungsi;

f. Melakukan penyebarluasan informasi pelaksanaan kegiatan terkait dengan pelayanan publik;

g. Melaksanakan penerimaan dan penditribusian naskah dinas melalui pengelolaan kearsipan;

h. Melaksanakan rencanan pengadaan alat tulis kantor dan pendistribusiannya sesuai dengan kebutuhan dinas;

i. Melaksanakan pengelolaan dan penyiapan bahan pembinaan kearsipan kepada unit kerja di lingkungan badan;

j. Melaksanakan penyiapan dan pengendalian administrasi perjalanan dinas pegawai;

k. Melaksanakan keprotokolan dan penyiapan rapat-rapat dinas;

l. Melaksanakan pengelolaan perpustakaan, hubungan masyarakat dan pendokumentasian kegiatan badan;

m. Melaksanakan pengurusan rumah tangga dinas dan ketertiban serta kemanan kantor;

n. Melaksanakan pemeliharaan dan perawatan aset dinas bergerak dan tidak bergerak yang menjadi tanggung jawab badan;

o. Menghimpun dan menyusun penyiapan rencana kebutuhan sarana dan prasarana perlengkapan di lingkungan badan untuk rencana pengadaan barang milik daerah;

(52)

p. Melaksanakan pengurusan pengadaan, penyimpanan, pemeliharaan, penghapusan, dan inventarisasi sesuai ketentuan berlaku dan membuat laopran barang milik daerah secara periodik;

q. Melaksanakan pengelolaan penyimpanan dan pemeliharaan data kepegawaian di lingkungan badan;

r. Melaksanakan penyiapan rencana kebutuhan pegawai;

s. Mempersiapkan dokumen terhadap pengusulan pegawai yang akan pensiun, peninjauan masa kerja, serta kesejahteraan pegawai;

t. Mempersiapkan dokumen kenaikan pangkat, DP3, DUK, Sumpah/ Janji pegawai, gaji berkala, dan peningkatan kesejahteraan pegawai; u. Mempersiapkan administrasi pegawai untuk mengikuti pendidikan/

pelatihan dan ujian dinas maupun tugas belajar;

v. Melaksanakan penyiapan bahan standar kompetensi pegawai, tenaga teknis, dan fungsional;

w. Melaksanakan penyiapan bahan pembinaan kelembagaan dan ketatalaksanaan di lingkungan badan;

x. Melaksanakan pendokumentasian peraturan perundang-undangan; y. Melaksanakan penyusunan bahan evaluasi dan laporan kegiatan sub

bagian umum dan kepegawaian;

z. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

aa. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

(53)

bb. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3; cc. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

4.1.2.4. KEPALA SUB BAGIAN KEUANGAN

Kepala Sub Bagian Keuangan mempunyai uraian tugas sebagai berikut : a. Mempelajari peraturan Perundang-undangan yang berkaitan dengan

pengelolaan keuangan;

b. Menyusun perencanaan pembangunan kecamatan sebagai kelanjutan dari hasil Musyawarah Perencanaan Pembangunan Desa/ Kelurahan yang merupakan bagian dari perencanan pembangunan kabupaten; c. Menyusun rencana anggaran kecamatan sesuai dengan rencana kerja

kecamatan mengacu kepada rencana strategis kecamatan;

d. Mempersiapkan bahan penyusunan program kerja dan rencana anggaran dasar berdasarkan KUA dan PPA;

e. Memverifikasi usulan Rencana Kerja Anggaran masing-masing bidang untuk tujuan capaian kinerja program dan kegiatan mengacu kepada KUA;

f. Menyusun bahan rencana pemantauan, pengendalian, dan evaluasi pelaksanaan program kerja dan pelaksanaan prosedur, dan sistem kerja;

(54)

g. Melakukan koordinasi, sinkronisasi dan memverifikasi usulan Rencana Kerja Anggaran masing-masing bidang dan mengacu kepada Prioritas Plafon Anggaran (PPA);

h. Menghimpun dan memverifikasi usulan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) masing-masing bidang berdasarkan Rencana Kerja dan Anggaran;

i. Menyiapkan dan menyampaikan usulan penerbitan Surat Penyediaan Dana Satuan Kerja Perangkat Daerah (SPD-SKPD) berdasarkan Dukomen Pelaksanaan Anggaran (DPA) kepada Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (PPKD);

j. Menghimpun dan menatausahakan Surat Penyediaan Dana (SPD) yang diterbitkan oleh Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (PPKD); k. Mempersiapkan bahan monitoring, pengendalian, dan evaluasi

pelaksanaan tugas-tugas bidang dan mengumpulkan, mengolah, dan melaporkan pelaksanaan dinas;

l. Bertindak sebagai Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK-SKPD);

m. Menyusun laporan keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah berkoordinasi dengan Pejabat Pelaksanaan Teknis Kegiatan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPTK- SKPD);

n. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

(55)

o. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

p. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3;

q. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Sekretaris.

4.1.2.5. KEPALA SEKSI PEMERINTAHAN

Kepala Seksi Pemerintahan mempunyai uraian tugas sebagai berikut : a. Menyusun rencana kerja seksi pemerintahan dalam rangka koordinasi

penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan, pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan;

b. Melakukan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan instansi vertikal di bidang penyelenggaraan kegiatan pemerintahan; c. Melakukan koordinasi dan sinkronisasi perencanaan dengan satuan

kerja perangkat daerah dan instansi vertikal di bidang penyelenggaraan kegiatan pemerintahan;

d. Melakukan evaluasi penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan;

e. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan tertib administrasi pemerintahan desa;

(56)

f. Memberikan bimbingan, supervisi, fasilitasi, dan konsultasi pelaksanaan administrasi desa;

g. Melakukan pembinaan dan pengawasan tergadap kepala desa, dan perangkat desa;

h. Mempersiapkan bahan evaluasi penyelenggaraan pemerintahan desa di tingkat kecamatan;

i. Melakukan perencanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat di kecamatan yang menjadi ruang lingkup tugas kecamatan dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan oleh pemerintahan desa;

j. Melakukan percepatan pencapaian standar pelayanan minimal di kecamatan yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan oleh pemerintahan desa;

k. Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat di kecamatan yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa;

l. Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan pelayanan kepada masyrakat di wilayah kecamatan yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan oleh pemerintahan desa;

m. Mempersiapkan bahan penyusunan pelaporan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan dan pelaksanaan pembinaan pengawasan penyelenggaraan pemerintahan desa di tingkat

(57)

kecamatan serta pelaksanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat di wilayah kecamatan;

n. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

o. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

p. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3;

q. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4.1.2.6. KEPALA SEKSI KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN

Kepala Seksi Ketentraman dan Ketertiban mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Menyusun rencana kerja seksi Ketentraman dan Ketertiban dalam rangka penyelenggaraan ketertiban dan ketentraman umum;

b. Melakukan koordinasi dengan Kepolisian Negara RI dan/ atau Tentara Nasional Indonesia mengenai program dan kegiatan penyelenggaraan Ketentraman dan Ketertiban umum di wilayah kecamatan;

c. Melakukan koordinasi dengan pemuka agama yang berada di wilayah kerja kecamatan untuk mewujudkan Ketentraman dan Ketertiban umum masyarakat di wilayah kecamatan;

(58)

d. Melakukan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah yang tugas dan fungsinya di bidang penerapan peraturan perundang-undangan;

e. Melakukan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah yang tugas dan fungsinya di bidang penegakan peraturan perundang-undangan dan/ atau Kepolisian Negara RI;

f. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

g. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

h. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3;

i. Menyusun dan melaporkan pelaksanaan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan di wilayah kecamatan dan pelaksanaan pembinaan ketentraman dan ketertiban kepada Camat melalui Sekretaris;

j. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4.1.2.7. KEPALA SEKSI PEMBANGUNAN DAN PEMBERDAYAAN

MASYARAKAT DESA

Kepala Seksi Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat Desa mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

(59)

a. Menyusun rencana kerja seksi Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat Desa dalam rangka Pemberdayaan masyarakat;

b. Melakukan pembinaan di bidang Pembangunan dalam rangka meningkatkan produksi dan pendapatan masyarakat;

c. Melakukan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan instansi vertikal di bidang pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

d. Melakukan koordinasi dengan pihak swasta dalam pelaksanaan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

e. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

f. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

g. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3;

h. Menyusun dan melaporkan pelaksanaan pembinaan kegiatan perekonomian dan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum di wilayah kecamatan kepada Camat melalui Sekretaris;

i. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

(60)

4.1.2.8. KEPALA SEKSI SOSIAL DAN KEMASYARAKATAN

Kepala Seksi Sosial dan Kemasyarakatan mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Menyusun rencana kerja seksi Sosial Kemasyarakatan dalam rangka pemberdayaan masyarakat;

b. Mendorong partisipasi masyarakat dan/ atau lembaga kemasyarakatan lainnya untuk ikut serta dalam perencanaan pembangunan lingkup kecamatan dalam forum musyawarah perencanaan pembangunan di desa dan kecamatan;

c. Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap keseluruhan unit kerja baik pemerintah maupun swasta yang mempunyai program kerja dan kegiatan pemberdayaan masyarakat di wilayah kecamatan;

d. Melakukan evaluasi terhadap berbagai kegiatan pemberdayaan masyarakat di wilayah kecamatan baik yang dilakukan oleh unit kerja pemerintah maupun swasta;

e. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing;

f. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan;

g. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3;

(61)

h. Menyusun dan melaporkan pelaksanaan tugas pemberdayaan masyarakat di wilayah kerja kecamatan kepada Camat melalui Sekretaris;

i. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Sumber: Kantor Camat Barusjahe (2011) Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Camat Barusjahe

Kasi Pemerintahan

CAMAT

Sekcam

Kasi Trantib

Kepala Desa

Kasi Kesos Kasi Tramtib Kasubbag Umum Kasubbag Keuangan

(62)

ii 4.2. Hasil Penelitian

Jumlah sampel penelitian sebanyak 34 Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Barusjahe Kab. Karo. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan umur Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Keterangan

Total Umur

< 30 8

30 – 40 4

> 40 22

Total 34

Sumber: Data Primer yang diolah, Januari 2012

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah > 40 tahun sebesar 64,70 %, usia 30 - 40 sebesar 11,76% dan usia <30 sebesar 23,54 %. Usia yang mayoritas > 40 tahun mengakibatkan rendahnya minat dan kemampuan pegawai Kantor Camat Barusjahe untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

2. Karakteristik responden berdasarkan golongan Tabel 4.2

Karakteristik Responden Golongan Jumlah Golongan

IV 1

III 7

II 23

I 3

Total 34

(63)

iii

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah golongan II yaitu sebanyak 23 orang atau sebesar 67,65%, sedangkan golongan IV sebanyak 1 orang atau sebesar 2,94% , Golongan III sebanyak 7 orang atau sebesar 20,59% dan golongan I sebanyak 3 orang atau sebesar 8,82%. Pegawai yang mayoritas golongan II menggambarkan masih rendahnya pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya.

3. Jawaban responden terhadap variabel penelitian 1. Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X)

Tabel 4.3

Jawaban RespondenTentang Pendidikan dan Pelatihan (X) No

Pernyataan Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 Manfaat 11 32.35 17 50 5 14.70 1 2.94 0 0

2 Tujuan 5 14.70 12 35.29 12 35.29 5 14.7 0 0

3 Kesesuaian Materi

0 0 4 11.76 22 64.70 6 17.6

2 5.88

4 Manfaat Materi

5 14.70 18 52.94 11 32.35 0 0 0 0

5 Metode penyampaian

7 20.58 14 41.17 11 32.35 2 5.88 0 0

6 Sarana dan prasarana

3 8.82 21 61.76 7 20.58 2 5.88 1 2.94

7 Penggunaan media

8 23.52 19 55.88 3 8.82 3 8.82 1 2.94

8 Pelatih atau instruktur

11 32.35 19 55.88 3 8.82 1 2.94 0 0

9 Evaluasi 0 0 10 29.41 6 17.64 14 41.1 4 11.7

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 34 orang responden untuk variabel Pendidikan dan Pelatihan pada Tabel 4.6, yaitu:

1. Pada butir 1 (Pendidikan dan Pelatihan berguna untuk meningkatkan kinerja) 32,35% pegawai menjawab sangat setuju, 50% pegawai menjawab setuju, 14,70% pegawai menjawab kurang setuju, 2,94%

(64)

pegawai menjawab tidak setuju dan 0% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa pegawai mengetahui pentingnya peranan pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan kinerjanya..

2. Pada butir 2 (Pendidikan dan pelatihan yang diadakan sesuai dengan tupoksi pekerjaan saya) 14,70% pegawai menjawab sangat setuju, 35,29% pegawai menjawab setuju, 35,29% pegawai menjawab kurang setuju, 14,70% pegawai menjawab tidak setuju dan 0% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju dan kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Barusjahe tidak semuanya sesuai dengan tupoksi mereka.

3. Pada butir 3 (Saya memiliki kesempatan untuk memilih pendidikan dan pelatihan sesuai dengan materi yang saya butuhkan) 0% pegawai menjawab sangat setuju, 11,76% pegawai menjawab setuju, 64,70% pegawai menjawab kurang setuju, 17,64% pegawai menjawab tidak setuju dan 5,88% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan pegawai tidak dapat menentukan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan materi yang dibutuhkan.

4. Pada butir 4 (Materi yang disampaikan mendukung pekerjaan sehari-hari saya) 14,70% pegawai menjawab sangat setuju, 52,94% pegawai menjawab setuju, 32,35% pegawai menjawab kurang setuju, 0% pegawai

(65)

menjawab tidak setuju dan 0% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa materi yang diberikan dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan dapat membantu pekerjaan mereka sehari - hari.

5. Pada butir 5 (Metode penyampaian yang diberikan saat pendidikan dan pelatihan sangat menarik, sehingga mudah untuk mengingatnya) 20,58% pegawai menjawab sangat setuju, 41,17% pegawai menjawab setuju, 32,35% pegawai menjawab kurang setuju, 5,88% pegawai menjawab tidak setuju dan 0% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai dapat menyerap materi yang diberikan dalam pendidikan dan pelatihan untuk dipergunakan dalam pekerjaan sehari – hari.

6. Pada butir 6 (Sarana dan prasarana yang digunakan saat pendidikan dan pelatihan cukup baik untuk mendukung kelancaran kegiatan) 8,82% pegawai menjawab sangat setuju, 61,76% pegawai menjawab setuju, 20,58% pegawai menjawab kurang setuju, 5,88% pegawai menjawab tidak setuju dan 2,94% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa adanya kemudahan yang didapat dengan penggunaan sarana dan prasarana dalam peyampain materi pendidikan dan pelatihan.

7. Pada butir 7 (Pelatih atau instruktur menggunakan media yang tersedia dengan baik dan lancar) 23,52% pegawai menjawab sangat setuju, 55,88% pegawai menjawab setuju, 8,82% pegawai menjawab kurang

(66)

setuju, 8,82% pegawai menjawab tidak setuju dan 2,94% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa pegawai mendapatkan kemudahan dalam pendidikan dan pelatihan dengan penggunaan media yang dioperasikan secara baik oleh pelatih atau instruktur.

8. Pada butir 8 (Pelatih atau instruktur selalu bersikap disiplin terhadap peserta) 32,35% pegawai menjawab sangat setuju, 55,88% pegawai menjawab setuju, 8,82% pegawai menjawab kurang setuju, 2,94% pegawai menjawab tidak setuju dan 0% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa pelatih atau instruktur bersikap disiplin terhadap peserta pendidikan dan pelatihan.

9. Pada butir 9 (Hasil evaluasi bersifat objektif dan transparan) 0% pegawai menjawab sangat setuju, 29,41% pegawai menjawab setuju, 17,64% pegawai menjawab kurang setuju, 41,17% pegawai menjawab tidak setuju dan 11,76% pegawai menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan tidak setuju, Hal ini menunjukkan pelaksanaan evaluasi akhir setelah pendidikan dan pelatihan selesai dilaksanakan belum dapat bersifat objektif dan transparan.

(1)

xxiii

7 Sarana dan prasarana yang digunakan saat

pendidikan dan pelatihan cukup baik dan

dapat mendukung kelancaran kegiatan.

8 Pelatih atau instruktur menggunakan

media yang tersedia dengan baik dan

lancar.

9 Pelatih atau instruktur dapat

menyampaikan materi dengan jelas.

10 Pelatih atau instruktur selalu bersikap

disiplin terhadap peserta.

11 Pihak panitia selalu melaksanakan

evaluasi setelah kegiatan pendidikan dan

pelatihan selesai.

12 Hasil evaluasi bersifat objektif dan

transparan.

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

N0

Pertanyaan

SS

S KS TS

STS

1 Saya dapat berkinerja dengan maksimal

sesuai tupoksi saya.

2 Masyarakat di Kecamatan Barusjahe

merasa senang dengan pelayanan yang

saya berikan.

3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu.

4 Saya tidak memerlukan bantuan pegawai

lain untuk menyelesaikan pekerjaan.

5 Saya terpacu untuk meningkatkan kinerja

dengan adanya penilaian kinerja.

(2)

xxiv

Res-ponden

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17

1

4

3

4

3

4

3

2

3

4

2

3

2

3

5

3

4

2

3

4

3

4

2

4

3

2

3

2

3

5

2

3

2

4

2

3

2

4

5

4

5

4

5

2

3

5

4

5

2

5

3

4

5

4

3

4

5

4

2

4

6

4

3

5

3

4

5

3

4

5

2

3

7

5

4

3

4

3

4

3

4

3

8

4

3

4

3

5

3

4

9

3

2

3

4

3

4

3

10

3

2

3

4

3

2

3

11

4

3

4

2

3

4

3

4

12

2

3

2

3

5

2

3

2

3

13

4

3

4

2

4

14

5

3

5

4

3

5

4

3

4

3

15

4

3

4

3

4

3

4

3

4

16

4

3

4

3

4

3

17

3

4

3

4

3

4

3

2

3

18

5

3

4

2

4

5

2

3

19

4

3

4

5

4

3

2

4

3

4

3

20

4

3

4

2

3

4

21

4

3

4

5

4

3

4

3

4

22

4

5

4

3

5

4

3

5

2

5

23

4

3

4

3

4

3

4

3

4

3

24

5

4

3

4

3

4

2

4

25

4

5

4

3

4

2

3

4

3

2

3

26

5

3

4

5

4

3

4

5

4

3

4

3

27

5

3

4

3

4

5

4

5

4

5

4

3

4

28

4

5

4

5

4

5

4

2

4

3

5

29

4

5

3

4

5

4

5

4

3

4

3

4

30

4

2

4

3

4

3

4

3

LAMPIRAN 2

Tabulasi Jawaban Responden

Kantor Camat Tigapanah Kab Karo

(3)

xxv

LAMPIRAN 3

VALIDITAS DAN REABILITAS

Scale : ALL VARIABELS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 43.900 28.645 .692 .855

VAR00002 44.267 29.444 .459 .871

VAR00003 44.400 31.352 .447 .869

VAR00004 44.067 29.444 .620 .860

VAR00005 44.300 30.976 .466 .868

VAR00007 44.367 30.378 .542 .864

VAR00008 44.000 30.690 .486 .867

VAR00009 44.133 28.809 .727 .854

VAR00012 44.400 31.697 .395 .871

VAR00013 44.233 29.220 .682 .856

VAR00014 44.500 31.155 .479 .867

VAR00015 44.233 29.702 .492 .868

VAR00017 44.400 29.076 .671 .857

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(4)

xxvi

LAMPIRAN 4

TOTAL JAWABAN RESPONDEN UNTUK VARIABEL X DAN Y

DENGAN SAMPEL 34 PEGAWAI

No

X

Y

1

28

10

2

30

18

3

30

14

4

35

16

5

32

15

6

32

13

7

38

15

8

30

13

9

36

17

10

28

16

11

35

14

12

40

17

13

36

15

14

31

15

28

17

(5)

xxvii

17

24

11

18

36

17

19

33

16

20

31

14

21

34

16

22

32

13

23

30

13

24

34

11

25

34

14

26

29

10

27

33

12

28

34

16

29

31

16

30

31

15

31

33

13

32

34

14

33

16

(6)

xxviii

LAMPIRAN 5

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Pendidikan_dan

_Pelatihana . Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja_pegawai

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .408a .166 .140 1.91342

a. Predictors: (Constant), Pendidikan_dan_Pelatihan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.918 3.414 1.733 .093

Pendidikan_dan_Pelatihan .265 .105 .408 2.525 .017 a. Dependent Variable: Kinerja_pegawai