ANALISIS MOTIVASI PIMPINAN KEPADA KARYAWAN DI BMT TUMANG CABANG AMPEL TUGAS AKHIR Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

  

ANALISIS MOTIVASI PIMPINAN KEPADA KARYAWAN

DI BMT TUMANG CABANG AMPEL

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

  Disusun Oleh:

WAHYU LESTARI

NIM: 201-14-028

  

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

  

ANALISIS MOTIVASI PIMPINAN KEPADA KARYAWAN

DI BMT TUMANG CABANG AMPEL

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

  

Disusun Oleh:

WAHYU LESTARI

NIM: 201-14-028

  

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

KEMENTERIAN AGAMA RI

  ii

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

Jl. Tentara Pelajar No. 02 Salatiga Telp. (0298) 323706, 323433

  Websiteadministrasi@iainsalatiga.ac.id iii

iv

v

vi

  

MOTTO

  “Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”

  (Q.S. Al-Insyirah: 5-8)

  PERSEMBAHAN

  Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk: 1.

  Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  2. Bapak dan Ibu , terima kasih atas kasih sayang dan doa yang diberikan selama ini.

  3. Adikku, terimakasih atas dukunganya.

  4. Sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati.

  5. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang telah bersama berjuang selama ini.

  6. Almamaterku IAIN Salatiga. vii

viii

  ABSTRAK

  Lestari, Wahyu. 2017. Analisis Motivasi Pimpinan Kepada Karyawan di BMT Tumang Cabang Ampel . Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan Syariah.

  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Ari Setiawan, S. Pd., M.M. Penelitian ini dilatar belakangi oleh tingkat motivasi karyawan yang mempengaruhi kinerja karyawan, di mana tidak seluruh karyawan dapat termotivasi dengan optimal. Sehingga setiap pimpinan diharapkan dapat memberikan motivasi secara optimal pada karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendiskripsikan strategi pimpinan dalam memberikan motivasi kepada karyawan, untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi pimpinan kepada karyawan, untuk mengetahui dan mediskripsikan faktor-faktor yang memotivasi karyawan, dan untuk mengetahui hambatan pimpinann dalam memotivasi karyawan. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan model deskriptif melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di BMT Tumang cabang Ampel. Hasil dari penelitian adalah strategi pimpinan dalam meberikan motivasi kepada karyawan dan bentuk-bentuk pimpinan kepada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel hampir sebagian sudah sesuai dengan teori yang ada, manajer BMT termasuk manajer yang efektif serta berhasil memotivasi karyawan dan faktor-faktor yang motivasi karyawan BMT sebagiana sudah sesuia dengan teori yang ada hal tersebut terlihat pada tingkat motivasi karyawan BMT Tumang Cabang Ampel cukup baik. Kendala yang dihadapi manajer BMT Tumang Cabang Ampel adalah cara mempertahankan tingkat motivasi karyawan yang cukup baik dan faktor internal yang berasal dari individu karyawan serta faktor eksternal yang berasal dari rotasi jabatan antar cabang. Kata kunci: Motivasi, Pimpinan, Karyawan ix

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ..................................................................... v MOTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... vi KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii ABSTRAK ............................................................................................................. ix DAFTAR ISI ............................................................................................................ x DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

  BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 2 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 3 D. Metode Penelitian......................................................................................... 4 E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 6 BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 8 A. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 8 B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 10 1. Pengertian Motivasi ....................................................................... 10 2. Teori Motivasi ............................................................................... 11 3. Faktor-Faktor Motivasi ................................................................. 18 4. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan .......................... 19 5. Bentuk – Bentuk Motivasi Kerja ................................................... 21 6. Teknik – Teknik Motivasi .............................................................. 22 x

  xi 7. Karakteristik Motivasi Berprestasi dan Motivasi Rendah ............. 24 8.

  Hambatan Motivasi Kerja .............................................................. 26

  BAB III LAPORAN OBJEK ................................................................................. 27 A. Lokasi Penelitian ........................................................................................ 27 B. Gambaran Umum ....................................................................................... 27 1. Sejarah BMT Tumang .................................................................... 27 2. Sejarah BMT Tumang cabang Ampel ........................................... 28 3. Profil Lembaga BMT Tumang ...................................................... 29 4. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha ................................................ 31 5. Keunggulan BMT Tumang ........................................................... 32 6. Struktur Organisasi ........................................................................ 33 7. Job Description .............................................................................. 34 8. Produk - Produk BMT Tumang .................................................. 37 BAB IV ANALISIS ............................................................................................... 43 A. Strategi Pimpinan dalam Memberikan Motivasi Karyawan BMT Tumang Cabang Ampel ............................................................................................ 43 B. Bentuk–Bentuk Motivasi Pimpinan Kepada Karyawan ........................... 45 C. Faktor-Faktor yang Memotivasi Karyawan BMT Tumang Cabang Ampel ......................................................................................................... 47 D. Hambatan Pimpinan dalam Memotivasi Karyawan ................................... 51 BAB V PENUTUP ................................................................................................. 53 A. Kesimpulan ................................................................................................ 53 B. Saran ........................................................................................................... 54 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 56 LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

  xii

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Struktur Organisasi BMT Tumang Cabang Ampel .................33 xiii

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Beda Penelitian Terdahulu ........................................................ 10

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 Pernyatan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi Lampiran 2 Declaration Lampiran 3 Surat Kerja Dosen Pembimbing Lampiran 4 Lembar Konsultasi Tugas Akhir Lampiran 5 Daftar Nilai SKK Lampiran 6 Blanko Wawancara Manajer BMT Tumang Cabang Ampel Lampiran 7 Blanko Wawancara Karyawan BMT Tumang Cabang Ampel xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada saat ini sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kinerja yang

  optimal. Karena kinerja karyawan berpenggaruh pada perusahaan, maka karyawan dianggap sebagai aset penting dari perusahan. Kayawan bekerja dengan maksimal perusahaan akan mendapatkan hasil yang maksimal. Dan bila karyawan kurang mendapatkaan perhatian dari pimpinan maka kinerjanya akan menurun dan berpengaruh terhadap perusahaan.

  Dari situlah pimpinan harus bisa membuat karyawan meningkatkan kinerjanya, agar perusahaan bisa mendapatkan hasil optimal. Menurut Mitcell (1978:343) dalam Sedarmayanti (2001:51) mengatakan bahwa variabel dapat dijadikan ukuran untuk menilai kinerja pegawai adalah 1) Kualitas kerja, 2) Kecakapan, 3) Ketangkasan, 4) Kecepatan, 5) Inisiatif, 6) kemampuan, dan 7) Komunikasi. Secara teoritis, faktor yang paling mempenggaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi.

  Jadi motivasi itu penting dalam suatu perusahaan. Dengan motivasi karyawan dapat menjadi lebih optimal atau menjadi sebaliknya. Motivasi di berikan pimpinan kepada karyawan untuk menghasil kinerja karyawan yang lebih optimal dan satabil. Banyak perusahaan memberikan motivasi kepada karyawannya. Karena perusahaan menggangap bahwa motivasi merupakan salah satu kunci sukses dalam berdirinya perusahaan.

  1

  2 Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan hal tersebut yang memperkuat motivasi kerja karyawan untuk mencapai kinerja maksimal. Seperti teori motivasi menurut Vroom tentang harapan (Expectancy Theory) dalam Robbins (2009:253) yaitu membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan yang tidak termotivasi dengan optimal serta dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan karyawan hanya melakukan usaha minimal untuk memcapai sesuatu.

  Sehingga pimpinan dalam memberiakan motivasi terhadap karyawan memiliki harapan agar perusahaan tetap memiliki kinerja yang optimal.

  Namum tidak semua pimpinan itu berhasil dalam memberikan motivasinya kepada karyawannya. Sehingga hal tersebut menjadi tantangan tersendiri untuk para pimpinan untuk membuat para karyawanya bisa termotivasi secara maksimal. Dari situlah sumber daya manusia yang di miliki oleh perusahaan harus dikelola dengan baik dan seorang manajer harus memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang ada di perusahaannya.

  Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul “Analisis Motivasi Pimpinan Kepada Karyawan di BMT TUMANG

  CABANG AMPEL ”.

B. Rumusan Masalah 1.

  Bagaimana strategi pimpinan dalam memberikan motivasi pada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel? 2. Apa bentuk–bentuk motivasi pimpinan pada karyawan BMT Tumang

  Cabang Ampel?

  3 3. Apa faktor-faktor yang memotivasi karyawan BMT Tumang Cabang

  Ampel? 4. Apa faktor-faktor yang menghambat pimpinan dalam memberikan motivasi pada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel?

C. Tujuan Penelitian 1.

  Untuk mengetahui dan mendiskripsikan strategi pimpinan dalam memberikan motivasi pada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel.

  2. Untuk mengetahui bentuk–bentuk motivasi pimpinan pada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel.

  3. Untuk mengetahui dan mendiskripsikan faktor- faktor yang motivasi karyawan BMT Tumang Cabang Ampel.

  4. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menghambat pimpinan dalam memberikan motivasi pada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel.

D. Manfaat Penelitian

  Hasil penelitian terkait motivasi pimpinan kepada karyawan dapat memberikan kepada beberapa pihak, yaitu:

  1. Peneliti Manfaat dari hasil penelitian bagi peneliti sendiri dapat menambah wawasan dan pengetahuan terkait motivasi pimpinan kepada karyawan dengan pelaksanaannya di lapangan. Manfaat khusus bagi peneliti yaitu sebagai syarat menempuh Diploma III Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam di IAIN Salatiga.

  2. IAIN Salatiga

  4 Manfaat dari hasil penelitian bagi akademik diharapkan dapat memperkaya literatur dan menjadi referensi dalam penelitian selanjutnya sebagai pembanding. Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai tambahan wawasan dan bukti empiris dari penelitian sebelumnya terkait analisis motivasi pimpinan kepada karyawan BMT Tumang cabang Ampel.

3. Perusahaan

  Manfaat dari hasil penelitian bagi perusahaan diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan terkait motivasi pimpinan kepada karyawan.

  Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi referensi bagi perusahaan terutama pihak yang terkait sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan dan mengetahui sejauh mana karyawan termotivasi oleh pimpinan. Disamping itu hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah data kepegawaian tentang potensi dan kondisi karyawan saat ini.

E. Metode Penelitian 1.

  Jenis Penelitian Penelitian tugas akhir ini menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut

  Moelong (2009: 4) penelitian kualitatif merupakan penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.

2. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

  Menurut Ruslan (2010: 138) data primer adalah data yang dihimpun secara langsung dari sumbernya, sedangkan data sekunder adalah data yang

  5 diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara yang berbentuk catatan atau laporan data dokumentasi.

  Data primer didapatkan dari hasil wawancara dan observasi. Wawancara dilakukan kepada sejumlah karyawan yang menjadi responden sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi ke bagian personalia.

3. Teknik Penelitian

  a) Wawancara

  Pengumpulan data dilakukan dengan teknik wawancara kepada pihak yang menjadi subjek penelitian secara langsung. Dengan maksud untuk menggali secara mendalam informasi dari subjek penelitian. Dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang akan diajukan terkait motivasi. Wawancara dilakukan kepada 10 responenden yaitu 1 manajer dan 9 karyawan BMT Tumang cabang Ampel.

  b) Observasi

  Pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Mengamati situasi dan kondisi yang sedang terjadi di lapangan.

  c) Dokumentasi

  Yaitu mencari data-data mengenai hal-hal berupa referensi buku atau catatan buku. Yang mana berupa dokumen atau data tentang geografis BMT Tumang Cabang Ampel.

  6

  d) Riset perpustakaan

  Riset perpustakaan adalah mencari data atau informasi riset melalui membaca jurnal ilmiah, buku-buku referensi dan bahan-bahan publikasi yang tersedia di perpustakaan.

F. Sistematika Penulisan

  Adapun sistematiaka penulisan dalam penulisan tugas akhir adalah sebagai berikut :

  BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini membahas tentang kajian pustaka dan kajian teoririk. Kajian pustaka berisi tentang penelitian terdahulu dan kajian teoritik berisi tentang landasan teori yang bersangkutan dengan materi yang akan membantu dalam menganalisis hasil penelitian.

  BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Bab ini membahas tentang gambaran umum. Gambaran umun disajikan informasi umum mengenai obyek umum penulisan tugas akhir diantaranya Sejarah perkembangan BMT Tumang Cabang Ampel, Lokasi BMT Tumang Cabang Ampel, Struktur organisasi, Job Description, Produk-produk BMT Tumang, Visi dan Misi dan Keunggulan BMT Tumang.

  7 BAB IV ANALISIS DATA

  Bab ini membahas tentang strategi pimpinan dalam memberikan motivasi kepada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel, bentuk-bentuk motivasi pimpinan kepada karyawan BMT Tumnag Cabang Ampel, faktor-faktor yang memotivasi karyawan BMT Tumang, dan faktor-faktor yang menghambat pimpinan dalam memberikan motivasi pada karyawan BMT Tumang Cabang Ampel.

  BAB V PENUTUP Bab ini membahas tentang uraian kesimpulan dari penulisan tugas akhir dan uraian saran dari penulis.

BAB II LANDASAN TEORI A. Penelitian Terdahulu Penelitian Sari, Muis, Hamid (2012) tentang Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Dengan sempel sebanyak 77 orang karyawan. Penarikan sempel dengan menggunakan sempel jenuh (sensus). Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda melalui SPSS for

  windows. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian Larasati, Gilang (2014) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasih). Dengan 180 orang sebagai responden. Menggunakan analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, hipotesis secara silmutan, uji hipotesis secara pasial, dan koefisien determinasi. Teknik sempel

  Proportionate Stratified Random Sampling . Dari hasil penelitian dapat

  disimpulkan bahwa motivasi kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terrhadap kinerja karyawan.

  Penelitian Agusta, Susanto (2013) tentang Pengaruh Penelitian dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Dengan populasi 45 orang karyawan. Menggunakan metode regresi linier berganda.

  9 Hasil penelitian disimpulakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian Natalia (2015) tentang Analisis Pengaruh Intensif, Gaji dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bumi Damai Utama. Dengan sempel 55 orang karyawan. Menggunakan teknik wawancara dan analisis

  

regresi linier berganda. Dari penelitian ini disimpulakan regresi linier

  berganda dan simultan menunujan bahwa insentif, gaji dan motivasi ber pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian Murti dan Veronika (2013) tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasaian Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Menggunakan metode analisis regresi. Dengan sempel 155 pegawai tetap. Dari penelitian tersebut disimpulkan motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja.

  Berdasarkan penelitan-penelitan di atas sudah dijelaskan bahwa penelitian yang akan diajukan penulis berbeda dengan penelitian sebelumnya. Pembeda penelitian ini dengan penelitian sebelunya terletak pada objek dan pada jenis penelitian yang berupa penelitian kualitatif. Serta menggunakan metode penggumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan metode dokumentasi. Untuk mengetahui perbedaan penelitian sebelumnya maka akan disajikan dalam bentuk tabel dibawah ini.

  10 Tabel 3. 1. Tabel Beda Penelitian

  Nama Judul Metode Hasil

  Ari Cahyo, Analisa Pengaruh Kuantitatif Motivasi (2012) Kepemimpinan, Motivasi, berpengaruh dan Budaya Organisasi signifikan terhadap

  Terhadap Kinerja Dosen kinerja dosen dan dan Karyawan Di karyawan. Universitas Pawyatan Daha Kediri.

  Aurelia Potu, Kepemimpnan, Motivasi, Kuantitatif Motivasi (2013) Dan Peningakatan Kerja berpengaruh positif

  Pengaruhnya Terhadap dan singnifikan Kanwil Dirjen Kekayaan terhadap kinerja Negara Sulu Tenggo dan Karyawan.

  Maluku Utara. Riski Ade Pengaruh Motivasi Kerja Kuantitatif Motivasi Satriyani, Islam, Disiplin Kerja dan berpengaruh positif (2015) Lingkungan kerja Terhadap dan signifikan Kinerja Karyawan BPRS terhadap karyawan.

  Saka Dana Mulia Kudus. Slamet Riyadi, Pengaruh Kompensasi Kuantiatif Motivasi (2011) Finansial, Gaya berpengaruh

  Kepemimpinan, dan singnifikan dan Motivasi Kerja terhadap positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.

B. Kajian Teoritik 1. Pengertian Motivasi

  Menurut Robbin (2009:222) Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan

  11 dengan upaya ke arah setiap tujuan. Adair (2007 : 192) mengemukakan bahwa motivasi adalah apa yang membuat orang melakukan sesuatu, tetapi arti yang lebih penting dari kata ini adalah bahwa motivasi adalah apa yang membuat orang benar-benar berusaha dan mengeluarkan energi demi apa yang mereka lakukan. Menurut G.R Terry dalam Hasibuan, (2008 : 143), mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan- tindakan.

  Sedangkan

  Vromm’s dalam Zainal (2014:615) mengemukakan teori expectancy (harapan) yang menjelaskan bahwa tindakan seseorang

  cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang ia dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.

  Kemudian menurut Winardi (2001:141) motivasi yaitu perilaku yang dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan. Ambar, Teguh, Sulistiyanin dan Rosidian (2003:58) mengemukakan bahwa motivasi yaitu merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara maksimal.

2. Teori Motivasi a.

  Teori McClelland Teori kebutuhan McClelland menurut Robbin (2009:230) adalah sebuah teori yang dikembangkan oleh David McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga

  12 kebutuhan penting yang membant menjelaskan motivasi. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

  1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)

  Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

  2) Kebutuhan kekuatan (need for power)

  Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

  3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

  Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

  Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh penghargaan. Mereka memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan kebutuhan pencapaian. Dari penelitian terhadap kebutuhan pencapaian, McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik.

  Mereka mencari situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggungjawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik 6 yang cepat tentang kinerja sehingga dapat

  13 dengan mudah menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan dimana mereka bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Individu berprestasi tinggi bukanlah penjudi; mereka tidak suka berhasil secara kebetulan. Mereka lebih menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggungjawab pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil pada kesempatan atau tindkan individu lain. Yang penting, mereka menghindari apa yang mereka anggap sebagai tugas yang sangat mudah atau sangat sulit. Mereka lebih menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan menengah.

  Kebutuhan kekuatan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu yang lain.

  Individu degan tinggi suka bertanggungjawab, berjuang untui mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status, serta cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain daripada kinerja yang efektif.

  Kebutuhan ketiga yang dipisahkan oleh McClelland adalah hubungan. Kebutuhan ini telah mendapatkan perhatian yang paling sedikit dari para peneliti. Individu dengan motif hubungan yang tinggi berjuang untuk persahabatan, lebih menyukai situasi-situasi yang kooperatif daripada situasi-situasi yang kompetitif, dan menginginkan

  14 hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.

  Pertama, individu dengan kebutuhan pencapaian tinggi lebih menyukai situasi-situasi pekerjaan yang memiliki tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan resiko tingkat menengah. Ketika karakteristikkarakteristik ini merata, individu yang berprestasi tinggi akan sangat termotivasi. Bukti tersebut terusmenerus menunjukkan bahwa individu yang berprestasi tinggi berhasil dalam aktivitas- aktivitas wirausaha, seperti menjalankan bisnis mereka sendiri dan mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi besar.

  Kedua, kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat kita menjadi seorang supervisor yang baik, terutama dalam organisasiorganisasi besar. Individu-individu dengan kebutuhan pencapadian tinggi tertarik dengan seberapa baik mereka bekerja secara pribadi dan tidak dengan mempengaruhi individu lain untuk bekerja dengan baik. Para penjual yang mempunyai Achievement Motivation tidak selalu bisa menjadi supervisor-supervisor penjualan yang baik, dan supervisor umum yang baik di sebuah organisasi besar tidak harus memiliki pencapadian yang tinggi.

  Ketiga, kebutuhan hubungan dan kekuatan cenderung berkaitan erat dengan keberhasilan supervisor. Supervisor terbaik memiliki kebutuhan kekuatan yang tinggi dan kebutuhan hubungan yang rendah. Pada kenyataannya, motif kekuatan yang tinggi mungkin merupakan

  15 salah satu persyaratan efektivitas supervisor. Tentu saja, hal yang menjadi sebab dan akibatnya bisa diperdebatkan. Telah dikemukakan bahwa kebutuhan kekuatan yang tinggi bisa muncul sebagai fungsi dari tingkat seseorang dalam organisasi hierarkis. Argumen yang terakhir menyatakan bahwa semakin tinggi kenaikan tingkat seorang individu dalam organisasi, semakin besar motif kekuatan pemegang jabatan. Akibatnya, posisi-posisi yang kuat akan menjadi stimulus untuk motif kekuatan yang tinggi.

  Terakhir, para karyawan telah dilatih dengan berhasil untuk menstimulasi kebutuhan pencapadian mereka. Para pelatih sangat efektif dalam mengajari individu-individu untuk memikirkan prestasi, kemenangan, dan keberhasilan, dan kemuddian membantu mereka mempelajari cara bertindak berdasarkan cara pencapadian yang tinggi dengan lebih menyukai situasi-situasi di mana mereka memiliki tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan resikoresiko menengah. Jadi, bila suatu pekerjaan mmbutuhkan seseorang dengan prestasi tinggi, manajemen bisa memilih salah seorang individu yang memiliki nAch tinggi atau mengembangkan kandidatnya melalui pelatihan pencapadian.

  b.

  Teori Motivasi Menurut Islam Motivasi kerja dalam Islam itu adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian dari ibadah.Motivasi kerja dalam Islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar

  16 kekayaan dengan segala cara. Tapi untuk beribadah. Bekerjauntuk mencari nafkah adalah hal yang istimewa dalam pandangan Islam (Rahmat, 2010). Ada beberapa dalil yang berkaitan dengan motivasi kerja, yaitu : a.

  QS. Al-Baqarah : 186 Artinya: “Dan apabila hamba-hamba-Ku bertanya kepadamu tentang Aku, Maka (jawablah), bahwasanya aku adalah dekat. aku mengabulkan permohonan orang yang berdoa apabila ia memohon kepada-Ku, Maka hendaklah mereka itu memenuhi (segala perintah- Ku) dan hendaklah mereka beriman kepada-Ku, agar mereka selalu berada dalam kebenaran.”(QS. Al-Baqarah : 186) b.

  QS. At-Taubah :105 Artinya : Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakanNya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”(QS. At-Taubah:105).

  17 c. QS. Al-Qashas

  Artinya: “Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.”(QS. Al-Qashas : 77) d.

  QS. Al-Jumu’ah : 10 Artinya: “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung” (QS. Al-Jumu’ah : 10) e.

  Sabda Nabi saw yaitu: “Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (profesional atau ahli). Barang siapa bersusah-payah mencari nafkah untuk

  18 keluarganya, maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla.” (HR. Ahmad).

3. Faktor-Faktor Motivasi

  Menurut Devung (1989:108) motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: a.

  Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.

  b.

  Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik- baiknya.

  c.

  Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya

  19 Sedangkan Tery dalam Mokijat (2002 : 6) mengemukakan bahwa faktor faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi biasanya memberikan hasil yang sangat memuaskan, ada 10 macam yaitu : a.

  Job enrichment and rotation (pemerkayaan/perluasan danperputaran pekerjaan).

  b.

  Participation (partisipasi dan peran serta) c. Results management (manajemen berdasarkan hasil) d.

  Multiplier manager (manajer yang bertindak dalam hubungan dengan bagaimana perilaku seseorang membantu orang lain dalamkelompok kerja untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik danlebih efektif).

  e.

  Power and mind (kemampuan ingatan/pikiran).

  f.

  Realistic human relations (hubungan antar-manusia yang realistis) g.

  Work accomplishment environment (lingkungan kerja pelaksana pekerjaan).

  h.

  Flexible working hours (jam-jam/waktu-waktu kerja yangfleksibel). i.

  Effective cristicism (kritik yang efektif). j.

  Zero defects (tidak bercacad) 4.

   Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan

  Menurut Mangkunegara (2004:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja Karyawan yaitu: a.

  Prinsip parsitipasi

  20 Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

  b.

  Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapai tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  c.

  Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapain tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  d.

  Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atas wewenag kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.

  e.

  Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberi perhatian terhadap apa yang di inginkan karyawan bawahaan memotivasi kerja bekerja lapang di harapkan oleh pemimpin.

  21 5.

   Bentuk – Bentuk Motivasi Kerja

  Menurut Nawawi (2003:359) bentuk motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut : a.

  Motivasi intrinsik.

  Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang di laksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.

  Jika ditinjau dari segi kegiatan yang dilakukannya, maka motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didamalamnya aktivitas kerja dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan erat dengan aktivitas kerjanya.

  b.

  Motivasi ekstrinsik.

  Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang

  22 terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.

  Di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk membubuhkan kensaraan dari dalam diri pekerja, semntara kondisi kerja disekitar lebih banyak mengiringinya daripada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luaar dirinya.

6. Teknik – Teknik Motivasi

  a) Teknik pemenuhan kebutuhan

  Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan hal penting yang mendasari perilaku kerja pegawainya. Seorang pemimpin tidak mungkin dapat memotivasi karyawan tanpa mengetahui kebutuhannya. Teknik yang di gunakan dalam pemenuhan kebutuhan mengunakan hirarki kebutuhan Abraham Maslow yang dijelasakna sebagai berikut. Abraham Maslow dalam A.

  Mangkunegara (2004: 101) mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.

  1) Kebutuhan fisiologis

  2) Kebutuhan rasa aman

  3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki

  4) Kebutuhan harga diri

  5) Kebutuhan aktualisasi diri

  23

  b) Teknik komunikasi persuasif

  Teknik komunikasai persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan denga cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Mangkunegara (2004 :102) merumuskan teknik ini : “ AIDDAS “.

  A = Attention (Perhatian) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Aksi/Tindakan) S = Satisfaction (Kepuasan)

  Penggunaanya, pertama kali pemimpin harus memberikan perkatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tndakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, peawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

  24 7.

   Karakteristik Motivasi Berprestasi dan Motivasi Rendah a.

  Karakteristik motivasi berprestasi tinggi Mc Calelled dalam Mangkunegara (2004:103) mengemukakan 6 karakteristik orang yang mempunya motif berprestasi tinggi, adalah sebagai berikut: I.

  Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

II. Berani mengambil dan memikul resiko.

  III.

  Memiliki tujuan yang realistik IV. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh V. Memanfaaatkaan umpan balik yang kongkret dalam semua kegiatan yang dikerjakan.

VI. Mencari kesempatan untuk merealisasikan yang telah terprogram.

  Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi.

  Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

  25 Untuk menjadi manajer yang efektif dan dapat memotivasai bawahanya untuk mencapai saasaran ada dua hal yang harus di lakukan. Keneth Blancrd dan Spencer Jhonson dalam Suparmin (2004:15-16) menjelasakan dua hal tersebut yaitu: I.

  Membangkitkan inner motivation dari orang yang di dampingnya dengan menetapkan berbagai misi atau sasaran yang dicapai. Pemimpin perlu berbagi kepada tim tentang visi secara jelas. Motivasi yang benar akan tumbuh dengan sendirinya ketika seseotrang telah mempunyai visi yang jauh lebih besar dari sekedar mencapai target. Sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif karena dorongan oleh motivasi dari dalam dirinya.

  II. Memberikan pujian yang tulus dan teguran yang tepat. Kita dapat membuat orang lain melakukan sesuatu secara efektif dengan cara memberikan pujian, dorongan dan kata- kata yang positif. Jadi motivasi kerja tidak semata-mata di dasarkan kepada nilai uang yang di peroleh. Ketika kebutuhan terpenuhi, maka dia akan membutuhkan hal-hal yang memuaskan jiwanya seperti kepuaasan kerja, penghargaaan, respek suasana kerja dan hal

• – hal yang memuasakan hasaratnya untuk berkembang.

  26 b. Karakterristik karyawawan berprestasi rendah

  Mangkunegara (2004:104) menggungkapkan tentang karakteristik motif karyawana yang berprestasi rendah, adalah sebagai berikut:

  I. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam menjalankan suatu pekerjaaan atau kegiatan

  II. Meiliki programmkerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik

  III.

  Bersikap apatis dan tidak percaya diri IV. Tindakanya kurang terarah.

8. Hambatan Motivasi Kerja

  Dalam melakukan pekerjaan atau kegiatan, tidak semuanya dapat berjalan sesuia dengan harapan. Begitu pula dengan pelaksanaan motivasi kerja karyawan yang tidak selamanya berjalan sesuai dengan harapan. Menurut Hasibuan(2007 : 102) motivasi karyawan tidak berjalan lancar di sebabkan oleh adanya beberapa kendala yang harus dihadapi, yaitu : a.

  Untuk menentukan alat motivasi yang tepat itu sulit, karena setiap individu karyawan tidak sama.

  b.

  Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

  c.

  Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

  d.

  Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

  

BAB III

LAPORAN OBJEK A. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di BMT Tumang Cabang Ampel, alamat di Jalan Boyolali-Semarang Km. 10 Gladagsari Ampel Boyolali. B. Gambaran Umum 1. Sejarah KSPPS BMT Tumang Awal mula terbentuknya BMT Tumang adalah keprihatinan akan nasib

  perekonomian masyarakat Tumang. Dengan melihat perputaran uang yang sebagian besar di kota serta sulitnya akses yang masih sulit untuk pengusaha di perdesaan untuk mengakses modal dari perbankan.

  Karena perbankan saat itu masih dinilai lemah dalam menciptakan usaha yang lebih baik dan mensejahterakan masayarakat. Serta banyak masyarakat Tumang yang terlilit hutang dengan renternir. Karena penerapan sistem bunga yang tinggi.

  Maka pada bulan Februari 1997 bebeapa masyarakat Tumang yang berdomisili di Jakarta, memiliki gagasan untuk pendirian Baitul Maalwat Tamwil (BMT) di Desa Tumang. Baru pada tanggal 30 september 1998 oleh Kakandep Koperasi Kabupaten Boyolali. Dengan nama Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) BMT Tumang. Setelah itu dilakukan pemilihan calon pengelola pada tanggal 1 oktober 1998. Baitul Maalwat Tamwil (BMT) Tumang mulai beroperasi dengan modal awal 7.050.000

  28 rupiah di desa Tumang, Cepogo, Boyolali. Kemudian, pada tanggal 10 April 1999, BMT Tumang mendapatkan badan hukum dari departemen koperasi dengan nomor 242/BH/KDK.11.25/IV/ 1999 yang kemudian lebih dikenal dengan nama KSU “BMT TUMANG”. Dan saat beralih nama menjadi KSPPS BMT TUMANG.

  Setelah mengetahui perkembangan yang pesat maka pengelola membuka cabang di wilayah boyolali seperti di cepogo, boyolali, dan Ampel. Dan ternyata minat masyarakat terhadap BMT Tumang sangat bagus, sehingga saat ini meliliki total 16 cabang yaitu 15 cabang lama dan 1 cabang baru yang baru dibuka pada tangal 1 april 2017. Serta kantor pusat yang dulunya berada di desa Tumang juga di pindahkan ke boyolali yang menjadi satu dengan cabang boyolali. Dengan tujuan agar masyarakat lebih dipermudah dan lebih nyaman dengan letak BMT Tumang yang strategis.

2. Sejarah KSPPS BMT Tumang Cabang Ampel

  BMT Tumang cabang Ampel didirikan dengan tujuan untuk mensejahterakan masyarakat menengah kebawah khususnya di wilayah Ampel. BMT Tumang cabang Ampel diresmikan pada tanggal 21 juni 2005. Yang lokasinya berada di belakang pasar Ampel, karena pada saat itu pasar Ampel sedang direnovasi. Jadi menurut pengelola lokasi tersebut sangat strategis untuk BMT. Pada saat itu bangunan statusnya masih memnyewa bangunan jadi dengan jangka waktu 3 tahun. Dengan formasi kerja 1 manajer cabang, 2 teller, 2 marketing.