Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: pada Wodun Hotel Nanning).

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

ii

ABSTRAK

Penelitian ini pada dasarnya bertujuan untuk (1)bagaimana Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Wodun Hotel Nanning. (2) bagaimana pengaruh Kepuasan kerja Karyawan terhadap kinerja karyawan di Wodun Hotel Nanning. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explannatory survey dengan menggunakan jenis statistik deskriptif dan verifikatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 42 pertanyaan yang kepada 60 responden. Adapun alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) budaya organisasi di Wodun Hotel Nanning berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37% (2) kepuasan kerja karyawan di Wodun Hotel Nanning berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 27.74%. Sedangkan pengujian secara simultan, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan dengan total pengaruh sebesar 89.5%, sedangkan besarnya pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati adalah sebesar 10.5%. Jumlah prosentase tersebut menunjukkan bahwa antara variabel saling memberi pengaruh yang kuat, artinya sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan di Wodun Hotel Nanning adalah dengan mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha iii

ABSTRACT

This study is basically aimed to analyze of (1) how Organizational culture influences the performance of worker in Wodun Hotel Nanning. (2)how Job satisfaction influences the performance of worker in Wodun Hotel Nanning. The methods that used in this research are explanatory survey with descriptive and verificative statistic. The 42 questions of questionnaire have been spread to the 60 participants in executing the data compilatione process. Moreover, path analysis is later chosed as the analysis tools to validate the hypotheses. The result of this study showed that (1) Organizational culture influences the perpormance of worker in Wodun Hotel Nanning by 37%. (2)Job satisfaction influences the perpormance of worker in Wodun Hotel Nanning by 27.74%. While testing simultaneously, it can be seen that there is significant influence between Organization Culture and Job Satisfaction on Employee Performance with the total effect of 89.5%, while the influence of other variables that are not observed amounted to 10.5%. The percentage shows that among variables are having strong mutual influence, which means that as one of the solution to escalate the performance of worker are through maintaining and increasing the organizational culture and Job satisfaction.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ...iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 15

2.1 Kajian Kepustakaan ... 15

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.1.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

2.1.2 Budaya Organisasi ... 20

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 20

2.1.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 21

2.1.2.3 Peran Budaya Organisasi ... 24

2.1.2.4 Pengukuran Budaya Organisasi ... 28

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

vii

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 29

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mengaruhi kepuasan kerja ... 30

1. Usia dan lama bekerja ... 30

2. Pendidikan ... 31

3. Jenis Kelamin ... 32

2.1.3.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 33

2.1.3.4 Teori Kepuasan Kerja ... 34

1. Teori Two-Factor ... 35

2. Teori Pertentangan ... 35

3. Teori Keadilan ... 36

2.1.4 Kinerja Karyawan ... 36

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 36

2.1.4.2 Aspek-aspek kinerja ... 37

1. Quantity of Work (kuantitas kerja) ... 39

2. Quality of Work (kualitas kerja) ... 39

3. Creativeness (kreativitas) ... 39

4. Initiative (Inisiatif/ prakarsa)... 40

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 41

3.1 Rerangka Penelitian ... 41

3.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 41

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

viii

3.1.3 Penelitian Terdahulu ... 44

3.2 Model dan Hipotesis Penelitian ... 47

3.2.1 Model Penelitian ... 47

3.2.2 Hipotesis Penelitian ... 48

BAB IV METODE PENELITIAN ... 50

4.1 Metode Penelitian... 50

4.2 Objek Penelitian (populasi) dan Teknik Pengambilan Sampel ... 51

4.2.1 Objek Penelitian ... 51

4.2.2 Populasi Penelitian ... 51

4.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 52

4.3 Operasionalisasi Variabel ... 53

4.4 Teknik Analisis Data ... 60

4.4.1 Uji Validitas & Uji Reliabilitas ... 60

1. Uji Validitas ... 60

2. Uji Reliabilitas ... 60

4.4.2 Analisis Jalur ... 61

4.4.3 Uji Hipotesis ... 63

1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan ( Keseluruhan) ... 63

2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 64

4.5 Lokasi Penelitian ... 65

BAB V ... 66

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

ix

5.1 Wodun Hotel Nanning ... 66

5.2 Karakteristik Responden ... 68

5.2.1 Jenis Kelamin ... 68

5.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 70

5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 71

5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 72

5.4.1 Budaya Organisasi pada Karyawan Wodun Hotel Nanning ... 76

5.4 .1.1 Orientasi pada Intergrasi Organisasi ... 76

5.4.1.2 OrientasipadaKinerja... ... ...69

5.4 .1.3 Orientasi pada Pegawai ... 84

5.4 .1.4 Orientasi pada Pasar ... 88

5.4.2 Kepuasan Kerja pada Karyawan Wodun Hotel Nanning ... 95

5.4 .2.1 Pekerjaan itu sendiri ... 95

5.4 .2.2 Gaji dan kesempatan mendapatkan promosi ... 98

5.4 .2.3 Kondisi kerja dan rasa aman dalam bekerja ... 103

5.4 .2.3 Rekan kerja... 107

5.4.2.4 Pengawasan ... 110

5.4.3 Kinerja Kerja pada Wodun Hotel Nanning ... 115

5.4.3.1 Kuantitas ... 115

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

x

5.4.3.3 Kreabilitas ... 119

5.4.3.4 Inisiatif... ... ...109

5.5 Pengujian Hipotesis ... 126

5.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Secara Simultan ... 126

5.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 128

5.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan ... ... 129

5.6 Implikasi Manajemen ... 133

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 135

6.1 Kesimpulan ... 135

6.2 Saran ... 136

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel Target dan Realitas Penggunaan Kamar per Bulan ... 3

Tabel 1.2 Data Keterlambatan Pelayanan Pegawai di Wodun Hotel Nanning ... 6

Tabel 1.3 Absensi Pegawai Wodun Hotel Departmen House Keeping dan Departmen Front Office Periode 1 s.d. 30 November 2013... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 44

Tabel 4.1 Operasional Variabel ... 54

Tabel 5.1 Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi ... 73

Tabel 5.2 Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Karyawan ... 74

Tabel 5.3 Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan... 75

Tabel 5.4 Tanggapan responden mengenai ketaatan pegawai pada aturan dalam organisasi ... 76

Tabel 5.5 Tanggapan responden mengenai komunikasi antar unit dalam organisasi 77

Tabel 5.6 Tanggapan responden mengenai keserasian kerjasama antar pegawai dalam setiap unit organisasi. ... 78

Tabel 5.7 Tanggapan responden mengenai tanggung jawab pegawai pada tujuan dan hasil kerja. ... 79

Tabel 5.8 Tanggapan responden mengenai kesesuaian uraian tugas dengan kompetensi. ... 80

Tabel 5.9 Tanggapan responden mengenai kompetensi sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan. ... 81

Tabel 5.10 Tanggapan responden mengenai pengukuran kinerja dilakukan dalam organisasi. ... 82

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

xii

Tabel 5.11 Tanggapan responden mengenai kesesuai promosi dengan prestasi

kerja ... 83

Tabel 5.12 Tanggapan responden mengenai keakraban antara atasan dengan pegawai/bawahan ... 84

Tabel 5.13 Tanggapan responden mengenai perhatian atasan pada permasalahan pegawai/bawahan ... 85

Tabel 5.14 Tanggapan responden mengenai komitmen pegawai pada kerjasama tim ... 86

Tabel 5.15 Tanggapan responden mengenai kesungguhan organisasi untuk mengembangkan pegawai ... 87

Tabel 5.16 Tanggapan responden mengenai komitmen organisasi pada orientasi pasar ... 88

Tabel 5.17 Tanggapan responden mengenai kemampuan setiap pegawai untuk memberikan pelayanan prima kepada pasar. ... 89

Tabel 5.18 Tanggapan responden mengenai kesadaran setiap pegawai pada kualitas layanan bagi pasar. ... 90

Tabel 5.19 Tanggapan responden mengenai kelengkapan dalam penyesiaan tools melayani pasar ... 91

Tabel 5.20 Tanggapan responden mengenai kesukaan pekerjaan ... 95

Tabel 5.21 Tanggapan responden mengenai kepuasan kerja ... 96

Tabel 5.22 Tanggapan responden mengenai keahlian yang dimiliki... 97

Tabel 5.23 Tanggapan responden mengenai gaji yang diterima setiap bulanannya sesuai dengan pekerjaan yang melakukan. ... 98

Tabel 5.24 Tanggapan responden mengenai kompetensi upah ... 99

Tabel 5.25 Tanggapan responden mengenai kesempatan promosi... 100 Tabel 5.26 Tanggapan responden mengenai kesempatan menambah pengetahuan

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

xiii

Tabel 5.27 Tanggapan responden mengenai hambatan untuk berkarir dalam

perusahaan ini. ... 102

Tabel 5.28 Tanggapan responden mengenai kesesuaian antara peralatan yang tersedia dengan yang butuhkan untuk bekerja. ... 103

Tabel 5.29 Tanggapan responden mengenai alat pendukung kerja karyawan diperbaharui oleh pihak Hotel ... 104

Tabel 5.30 Tanggapan responden mengenai lingkungan hotel berpengaruh rasa hati dalam bekerja ... 105

Tabel 5.31 Tanggapan responden mengenai perasaan aman dalam bekerja ... 106

Tabel 5.32 Tanggapan responden mengenai dukungan dari sesama rekan kerja . 107 Tabel 5.33 Tanggapan responden mengenai kepercayaan terhadap rekan kerja .. 108

Tabel 5.34 Tanggapan responden mengenai hubungan dengan rekan kerja di luar kantor... 109

Tabel 5.35 Tanggapan responden mengenai perasaan dengan supervisor dalam melakukan pengawasan ... 110

Tabel 5.36 Tanggapan responden mengenai respon dari atasan terhadap hasil kerja yang dicapai ... 111

Tabel 5.37 Tanggapan responden mengenai ketercapaian targat ... 115

Tabel 5.38 Tanggapan responden mengenai efisiensi waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan. ... 116

Tabel 5.39 Tanggapan responden mengenai kualitas kerja yang dicapai ... 117

Tabel 5.40 Tanggapan responden mengenai tingkat pengetahuan ... 118

Tabel 5.41 Tanggapan responden mengenai cara menyelesaikan pekerjaan ... 119

Tabel 5.42 Tanggapan responden mengenai tingkat tanggung jawab ... 120

Tabel 5.43Tanggapan responden mengenai tingkat semangat untuk menyelesaikan tugas baru ... 121

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

xiv

Tabel 5.44 Tanggapan responden mengenai tingkat kemampuan mengambil keputusan... 122 Tabel 5.45 Tanggapan responden mengenai tingkat integritas... 123 Tabel 5.46 Koerisien Korelasi ... 126 Tabel 5.47 Pengujian Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan... 128 Tabel 5.48 Pengujian Parsial Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan ... 129 Tabel 5.49 Pengujian Parsial Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... 130 Tabel 5.50 Nilai koefisien jalur ... 131

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kinerja ... 42

Gambar 2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja... 44

Gambar 2.3 Skema Rerangka Pemikiran ... 48

Gambar 3.1. Struktur Diagram Antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 62

Gambar 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

Gambar 5.2.Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 70

Gambar 5.3.Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 71

Gambar 5.4.Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 72

Gambar 5.5 Diagram Jalur Hipotesis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... 132

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan ekonomi pasar, perekonomian sektor

pelayanan dalam bidang jasa pu berkembang dengan cepat. bidang jasa perhotelan

sebagai contoh yang paling representatif dari bidang layanan jasa lainnya.

Beberapa tahun terakhir ini, jasa perhotelan telah menunjukan perkembangan

yang pesat. Negara China merupakan negara yang ikut andil dalam perjanjian

WTO, industri perhotelan pun menghadapi persaingan yang semakin ketat baik

dari pasar domestik maupun internasional. Maka dari itu kompetisi tenaga ahli

pun menjadi lebih penting. Hal ini menjadikan sebuah tantangan besar bagi

manajemen sumber daya manusia di bidang perhotelan. Saat ini, manajemen SDM

telah diangkat ikut andil dalam strategi bisnis perusahaan mementingkan dan

menguatkan manajemen sumber daya manusia perusahaan. Hal ini bertujuan

meningkatkan produktivitas kerja, sehingga dapat mempertahanjan dan

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

2

manajemen kinerja berada pada posisi inti dalam manajemen SDM, oleh karena

itu, bagaimana menyemangati staf untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik

sehingga dapat menciptakan keuntungan lebih besar bagi perusahaan. Masalah

yang berkaitan dengan kinerja ini adalah masalah yang harus diperhatikan secara

seksama oleh para manjer.

Mangkunegara (2012: 67) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari

kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja atau prestasi kerja adalah

penilaian atas hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok terhadap

standar prestasi, baik prestasi dari sendiri di masa lalu, prestasi unggul orang lain

maupun prestasi yang telah ditetapkam.

Untuk mencapai tujuan perusahaan ada beberapa yang meliputi kinerja

karyawan yaitu, kualitas kerja yang baik, kuantitas kerja, kreativitas yang unggul,

dan inisiatif yang kaya. Kinerja yang baik dapat tercapai bila seseorang memiliki

kemampuan, kemauan dan usaha. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan

motivasi, setelah ada motivasi dapat timbul kegiatan. Pelaksanaan suatu pekerjaan

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

3

ditetapkan, sehingga mencapai hasil dan sasaran yang telah ditetapkan dan dicapai

secara maksimal termasuk kegiatan di Hotel WD di kota Nanning, China.

Wodun Hotel merupakan hotel bintang 5 yang berada di jalan Minzu di kota

Nanning. Hotel ini menawarkan kemewahan dan strategis di jantung kota

Nanning. Dengan konsep yang maju dan fasilitas yang lengkap, Wodun Hotel

merupakan hotel yang berkualitas dikelasnya, tetapi beberapa tahun ini dengan

mumculnya hotel ekonomis, perekonomian domestik China makin lesu,

manajemen di hotal WoDun tidak strategis dan sebagainya, WoDun Hotel

menghadapi penurunan dan kerendahan angka penginapan.

Tabel 1.1 Tabel Target dan Realitas Penggunaan Kamar per Bulan

Month Target Realitas Kesenjangan antara

realitas dengan target

06/2013 60% 48.5% 11.5%

07/2013 65% 49.9% 15.1%

08/2013 65% 49.6% 15.4%

09/2013 55% 40.3% 14.7%

10/2013 70% 54.1% 15.9%

11/2013 30% 18.9% 11.1%

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

4

Nanning kurang optimal karena kualitatif dan kuantitatif adalah indikator kinerja

dalam suatu perusahaan. Kunjungan tamu semakin sedikit, tidak tercapai

targetnya. angka kesenjangan target dengan realitas mencapai lebih dari 10%.

Sabagai contoh, pada bulan Juni 2013, target pengguna kamar sebesar 60%,

sementara pada realitasnya hanya mencapai 48.5%, dimana angka kesenjangannya

mencapai 11.5%. Kejadian serupa kembali berulang pada bulan-bulan selanjutnya,

kesenjanganyang terjadi mencapai 10% lebih.

Menurut statistik yang dirilis oleh China Association Hotel, Rata-rata tingkat

hunian kuartal ketiga dan keempat hotel bintang lima di Nanning pada 2013

mencapai 53,7%, . Tetapi rata-rata tingkat hunian di wodun hotel hanya mencapai

40.08%, ini menunjukkan bahwa kinerja di hotel wodun nanning tidak optimal

jika dibandingkan dengan hotel setingkatnya.

Departmen Front Office adalah bagian yang penting dan merupakan urat

nadi dari sebuah hotel, khususnya dalam memperkuat operasional hotel, dan juga

merupakan pusat saraf bagi hotel .Departmen House Keeping adalah bagian utama

dari hotel, baik atau buruknya kualitas layanan akan berpengaruhi langsung

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

5

adalah ukuran kualitas layanan dari keseluruhan hotel, dan menjadi sebuah simbol

penting dalam mempertahankan citra dan reputasi sebuah hotel. Departmen House

Keeping dan Departmen Front Office adalah dua departmen yang memiliki

hubungan yang paling erat, dan hubungan kerja yang paling banyak. dari sudut

pandang operasional, Departmen House Keeping adalah sektor produksi,

sedangkan Departmen Front Office adalah sektor penjualan. Sejauh mana

lancarnya koordinasi antar satu departman dengan departmen lainnya akan

menentukan kondisi dari operasional dan penjualan secara langsung. Koordinasi

kerjasama antar Departmen Front Office dengan Departmen House Keeping yang

kurang dapat mengakibatkan layanan keterlambatan, sehingga akan munculnya

masalah-masalah seperti tamu mengeluh, kinerjanya menurun dan sebagainya.

Tetapi sampai sekarang pihak manajemen Wodun Hotel belum ada gagasan untuk

meningkatkan tingkat kerjasama antar Departmen Front Office dan Departmen

House Keeping, kurangnya kreativitas dan konformisme di perusahaan tersebut

akan semakin menurun kinerjanya.

Untuk melihat kondisi kinerja karyawan baik atau tidak, salah satunya

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

6

Wodun Hotel Nanning diperoleh bahwa rata-rata keterlambatan pelayanan

pelanggan pegawai bulan Juni 2013 selama 20.2 menit, Juli 2013 selama 19.6

menit, Agustus 2013 selama 22.6 menit, September 2013 selama 21.5 menit,

October 2013 selama 23.4 menit, December 2013 selama 23.2 menit. Adapun

toleransi keterlambatan yang diizinkan oleh pihak Wodun Hotel Nanning hanya

selama 10 menit saja. Hal ini menunjukkan kurangnya kedisplinan pegawai

Wodun Hotel Nanning dalam bekerja, karena selama 6 bulan berturut rata-rata

keterlambatannya melibihi toleransi yang diberikan pihak Wodun Hotel Nanning.

Tabel 1.2 Data Keterlambatan Pelayanan Pegawai di Wodun Hotel Nanning

NO. Periode Rata-rata

1 Juni 2013 20.2 menit

2 Juli 2013 19.6 menit

3 Agustus 2013 22.6 menit

4 September 2013 21.5 menit

5 October 2013 23.4 menit

6 November 2013 23.2 menit

Sumber: BSDM Wodun Hotel Nanning, 2013

Peran pegawai tetap menjadi yang paling penting. Tetapi pegawai Wodun

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

7

adalah salah satu indikator kinerja dalam suatu perusahaan, inisiatif adalah suatu

semangat yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing atau

langkah-langkah yang ditargetkan, bukan mengandalkan pada perilaku kualitas yang

didorong oleh keadaan eksternal, hal ini bisa dilihat dari tingkat absensi yang

cukup tinggi di beberapa departemen. Berikut ini adalah data absensi pegawai

(termasuk Departmen House Keeping, Departmen Front Office, sejumlah 146

pegawai) Wodun Hotel Nanning selama bulan November 2013 :

Tabel 1.3 Absensi Pegawai Wodun Hotel Departmen House Keeping dan

Departmen Front Office Periode 1 s.d. 30 November 2013 Date Absent

(Day)

Late (Times)

Early (Times)

Date Absent (Day)

Late (Times)

Early (Times)

1 6 7 3 16 5 7 6

2 6 7 3 17 4 6 5

3 6 5 4 18 7 4 4

4 6 7 3 19 5 8 2

5 4 6 6 20 7 4 6

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

8

7 3 10 6 22 5 6 7

8 4 8 5 23 4 7 4

9 7 5 5 24 3 2 6

10 6 3 7 25 6 6 5

11 8 6 1 26 6 8 3

12 2 6 7 27 7 9 -

13 6 6 4 28 8 5 2

14 8 2 6 29 7 3 9

15 5 4 9 30 6 10 4

Sumber: Data HRD Wodun Hotel Nanning

Data absensi di Wodun Hotel Nanning mencapai 10% lebih, ini

menunjukkan kinerja yang belum optimal karena inisiatif adalah salah satu

indikator kinerja dalam suatu perusahaan. Tingkat absensi yang terdiri dari:

ketidakhadiran, terlambat dan pulang lebih awal tergolong tinggi. Seorang

pegawai yang tidak hadir atau tidak tepat waktu dalam bekerja bisa menunjukkan

bahwa semangatnya karyawan-karyawan tersebut kurang, kurangnya semangat

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

9

inisiatif kerjanya, pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja.

Di samping masalah tersebut, berdasarkan informasi yang didapatkan dari

wawancara dengan Ibu Lisha selaku karyawan HRD, masalah lain yang dihadapi

oleh Wodun Hotel Nanning saat ini adalah tingkat keterlambatan masuk kerja

yang cukup tinggi sehingga menyebabkan kualitas ayanan kurang optimal. Tidak

hanya itu, dari sisi inisiatif, Tingkat integritas semakit buruk. Manajemen perlu

berbenah dalam hal kuantitasnya agar perusahaan jauh dari kebangkrutan, karena

bagaimanapun kunjungan tamu hotel merupakan pendapatan utama hotel.

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan tentunya harus ada suatu

patokan atau nilai dan kebiasaan yang dianut karyawan dalam suatu perusahaan,

hal ini dianggap sebagai budaya organisasi, yang mana berisi akan Orientasi pada

integrasi pasar, Orientasi pada kinerja, Orientasi pada pegawai, Orientasi pada

masyarakat. ( Galih, 2013: 10)

Edgar Schein dalam Fred Luthans (2006:102) menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok

tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

10

karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari,

berpikir dan merasakan buhungan dengan masalah tersebut. Biasanya Budaya

Organisasi dipertahankan secara turun-temurun sejak organisasi didirikan, dan

banyak dipengaruhi oleh pelopor atau pendahulu yang senantiasa berusaha

mewariskan pada anggota-anggota baru. budaya organisasi yamg baik dapat

menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik, dapat meningkatan

kesadaran budaya dan standar moral karyawan, dapat membentukkan keterpaduan,

solidaritas dan pengikatan internal, menjadikan kakuatan rohani dan etika yang

mutlak diperlukan bagi pengembangan perusahaan, supaya perusahaan bisa

memiliki efek positif, dan alokasi sumber dayanya dengan rasional, sehingga

dapat meningkatkan daya saing perusahaannya.

Selain faktor dari budaya organisasi juga dari faktor kepuasan kerja

karyawan bisa berpengaruh kinerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen

yang cukup penting dalam organisasi, sehingga kepuasan kerja karyawan

merupakan modal untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi. Apabila

kepuasan kerja tidak diperhatikan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

11

Robbins(2003:91) menyatakan bahwa “kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap itu Kepuasan kerja berpangkal

dari berbagai aspek kerja, seperti upah, kesempatan promosi, penyelia dan rekan

kerja, kepuasan kerja berasal dari lingkungan kebijaksanaan dan prosedur, kondisi

kerja dan tunjangan.” Dengan adanya pelaksanaan peningkatan kepuasan kerja

oleh perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga

menghasilkan produk dan jasa dengan kualitas dan kuantitas sesuai dengan

diinginkan.

Dari kondisi yang telah dikembangkan diatas mengisyaratkan diperlukan

adanya dukungan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan guna

meningkatkan kinerja tersebut. Mengingat pentingnya budaya organisasi dan

kepuasan kerja karyawan bagi WoDun Hotel, Maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut mengenai implementasi sumber daya manusia

yang berbasis budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan serta seberapa

besar pengaruhnya terhadap prestasi atau kinerja karyawan WoDun Hotel. Penulis

menekankan pada semua departmen karena selain penilaiannya menyeluruh,

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

12

pekerjaan yang cukup kompleks. Selanjutnya hasil dari penelitian ini akan penulis

tuangkan dalam tesis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus: pada WoDun Hotel di kota

Nanning, China.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar bekalang yang telah diungkapkan di atas, maka rumusan

masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana budaya organisasi di WoDun Hotel Nanning.

2. Bagaimana kepuasan kerja di WoDun Hotel Nanning.

3. Bagaimana kinerja karyawan di WoDun Hotel Nanning.

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja baik secara

simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan di WoDun Hotel Nanning.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

13

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan di WoDun Hotel

Nanning

3. Untuk mengetahui pengaruh kinerja karyawan di WoDun Hotel Nanning

4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja baik

secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan di WoDun Hotel di

kota Nanning.

1.4 Manfaat Penelitian

Diharapkan penelitian ini bermanfaat bagi banyak pihak, manfaat tersebut

antara lain sebagai berikut:

1．Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman

yang lebih mendalam mengenai program pengetahuan dan konsekuensinya.

2．Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pelaku bisnis

untuk memahami dengan lebih baik peran penting program pengembangan

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

14

3．Bagi Akademisi

Penelitian ini memberikan manfaat untuk mengetahui perkembangan

penelitian mengenai peran penting program pengembangan dalam

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

135

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil analisa dan pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Wodun Hotel Nanning)”, maka dapat disimpulan sebagai berikutnya:

1. Budaya Organisasi di Wodun Hotel Nanning termasuk dalam kategori

“Baik”, hal ini dapat ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 4.007.

2. Kepuasan Kerja di Wodun Hotel Nanning termasuk dalam kategori “Baik”,

hal ini dapat ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 4.013.

3. Kinerja Karyawan di Wodun Hotel Nanning berjalan dengan kurang

optimal kalau dibandingkan dengan variabel-variabel yang lain yaitu variabel budaya organisasi dan variabel kepuasan kerja. hal ini dapat ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 3.996.

4. Budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Wodun Hotel Nanning. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

136

parsial budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 37% dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Wodun Hotel Nanning sebesar 27.74%.

5. Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan secara simultan

terhadap kinerja karyawan lebih lemah dibandingkan pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan secara simultan, yaitu sebesar 89.5%, sebesar 10.5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar model yang diteliti, seperti motivasi, kompensasi, efektivitas kerja karyawan.

6.2 Saran

Sejalan dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang dikembangkan di atas, maka peneliti mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk Pengembangan Ilmu

Diperlukan adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan Wodun Hotel Nanning di luar variabel yang telah diteliti.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

137

2. Untuk Kegunaan Praktis

a. Dalam rangka mempertahankan budaya organisasi yang cenderung

berorientasi masyarakat, maka disarankan untuk melakukan perbaikan terus menerus terutama perbaikan orientasi pada pegawai dari unsur permasalahan bawahan harus diperhatikan dan mempertahankan orientasi yang sudah cukup baik.

b. Tanpa kepuasan pegawai akan tanpa kepuasan pelanggan, oleh karena itu

kepuasan pegawai harus lebih ditingkatkan lagi, yaitu memberi kompetensi yang sesuai dan sebagainya.

c. Agar kinerja pegawai lebih meningkat, dalam hal ini penulis menyarankan

sebaiknya pihak manajemen harus memperhatikan hal-hal sebagai berikutnya:

1. Kurangnya kualitas pelayanan karyawan Wodun Hotel Nanning yang

dilihat dari keterlambatan layanan yang cukup lama dapat menyebabkan kurangnya kepuasan dan turunnya loyalitas pelanggan, oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan mampu membuat rancangan baru mengenai kualitas layanan karyawan.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

138

kurangnya tamu mengunjungi dapat menyebabkan kurangnya pendapatan Wodun Hotel Nanning, oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan mampu membuat rancangan baru mengenai kuantits hotel.

3. Kurangnya inisiatif karyawan Wodun Hotel Nanning yang dilihat

dari tingkat keterlambatan masuk kerja, tingkat absensi yang cukup lama dapat menyebabkan kurangnya semangat dalam bekerja, oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan mampu membuat rancangan baru mengenai inisiatif karyawan.

4. Perencana dan strategis yang matang dilakukan untuk meningkat

kreativitas karyawan, diantaranya mengembangkan karyawan melalui trainning and development, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk karyawan bisa menerima pendidikan lebih tinggi, serta memelihara karyawan dengan memberi penghargaan berupa hadiah, karir ataupun sekedar ucapan terimakasih sebagai bentuk pengakuan perusahaan atas kerja keras karyawan tersebut.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

139

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Christina Tri Nurfaida, 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi,Budaya Organisasi, Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerj Karyawan. Indonesia.

Dessler, Garry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan. Jakarta: Indeksar

Galih Arya Ramadhan. 2013. Pengarauh Employee Engagement, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tenaga Administrasi (Studi Kasus: Pada Universitas Kristen Maranatha).Bandung.

Gomes, Faustino Cordoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,. Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta

Hendry. 2010. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas. Tersedia di:

www.teorionline.wordpress.com. Tanggal akses 20 January 2014.

Intan Tenisia P.S. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Komputer Niaga & STMIK LPKIA Bandung. Indonesia.

Jones, Gareth R. & George, Jeniffer M. 2008. Contemporary Management . Fifth Edisi. Mc Graw-Hill International. United States of America

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

140

Kuntjojo, 2009. Metodelogi Penelitian, Universitas Nusantara PGRI Kediri. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Aditama.

Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia). Tesis Universitas Diponegoro, Semarang.

Mathis, R,L & Jackson, J.H, 2006, Human Resource Management, South-Wstern collage Publishing, A division of thomsom Learning.

Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. 2002. Management Job Stress and Satisfaction. Solid State.

McShane, Steven L. & Von Gilinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior Fourth Edition. Mc Graw- Hill International. United States of America Mc Shane and Von Gilinow. 2010. Organizational Behavior, Emerging

Knowledge and Practice For The Real World 5 ed.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia. Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Dalam Mengpengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang.

Mustafa, H. 2000. Teknik Sampling. Tersedia di: www.home.unpar.ac.id, Tanggal

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

141

Nurjanah, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Tesis Program Study Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Olu Ojo. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 vol. 2 no. 2.

Prawirosentono, Suryadi. 2005. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakatra: BPFE. Riduwan dan Sunarto, 2009, Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan,

Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Rinaldi Eka Wahyu, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis. Indonesia. Robbins, Stephen P., 2007, Perilaku organisasi Jilid 1, Diterjemahkan oleh

Handayana Pujaatmaka, Jakarta: PT. Pranhallindo.

Robbines, S. P., & Judge, T. A. 2012. Organizational behavior. New Jersey: Pearson.

Siagian P, Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Schein, Edgar. (2004). Organusasi Culture and Leadership, 3rd ed. Jossy-bass,

San Francisci.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.

. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung.

2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

142

Suliyanto. 2008. Metode Riset Bisnis. ANDI, Yogyakarta.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta

Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Sulita

Widjana, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Bandung: Unikom.

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta

2. Untuk Kegunaan Praktis

a. Dalam rangka mempertahankan budaya organisasi yang cenderung

berorientasi masyarakat, maka disarankan untuk melakukan perbaikan terus menerus terutama perbaikan orientasi pada pegawai dari unsur permasalahan bawahan harus diperhatikan dan mempertahankan orientasi yang sudah cukup baik.

b. Tanpa kepuasan pegawai akan tanpa kepuasan pelanggan, oleh karena itu

kepuasan pegawai harus lebih ditingkatkan lagi, yaitu memberi kompetensi yang sesuai dan sebagainya.

c. Agar kinerja pegawai lebih meningkat, dalam hal ini penulis menyarankan

sebaiknya pihak manajemen harus memperhatikan hal-hal sebagai berikutnya:

1. Kurangnya kualitas pelayanan karyawan Wodun Hotel Nanning yang

dilihat dari keterlambatan layanan yang cukup lama dapat menyebabkan kurangnya kepuasan dan turunnya loyalitas pelanggan, oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan

kurangnya tamu mengunjungi dapat menyebabkan kurangnya pendapatan Wodun Hotel Nanning, oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan mampu membuat rancangan baru mengenai kuantits hotel.

3. Kurangnya inisiatif karyawan Wodun Hotel Nanning yang dilihat

dari tingkat keterlambatan masuk kerja, tingkat absensi yang cukup lama dapat menyebabkan kurangnya semangat dalam bekerja, oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan mampu membuat rancangan baru mengenai inisiatif karyawan.

4. Perencana dan strategis yang matang dilakukan untuk meningkat

kreativitas karyawan, diantaranya mengembangkan karyawan melalui trainning and development, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk karyawan bisa menerima pendidikan lebih tinggi, serta memelihara karyawan dengan memberi penghargaan berupa hadiah, karir ataupun sekedar ucapan terimakasih sebagai bentuk pengakuan perusahaan atas kerja keras karyawan tersebut.

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Christina Tri Nurfaida, 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi,Budaya

Organisasi, Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerj Karyawan.

Indonesia.

Dessler, Garry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan. Jakarta: Indeksar

Galih Arya Ramadhan. 2013. Pengarauh Employee Engagement, Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tenaga Administrasi (Studi Kasus: Pada Universitas Kristen Maranatha).Bandung.

Gomes, Faustino Cordoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,. Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta

Hendry. 2010. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas. Tersedia di: www.teorionline.wordpress.com. Tanggal akses 20 January 2014.

Kuntjojo, 2009. Metodelogi Penelitian, Universitas Nusantara PGRI Kediri. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Aditama.

Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia). Tesis Universitas Diponegoro, Semarang.

Mathis, R,L & Jackson, J.H, 2006, Human Resource Management, South-Wstern collage Publishing, A division of thomsom Learning.

Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. 2002. Management Job Stress and

Satisfaction. Solid State.

McShane, Steven L. & Von Gilinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior Fourth Edition. Mc Graw- Hill International. United States of America Mc Shane and Von Gilinow. 2010. Organizational Behavior, Emerging

Knowledge and Practice For The Real World 5 ed.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia. Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Dalam Mengpengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang.

Mustafa, H. 2000. Teknik Sampling. Tersedia di: www.home.unpar.ac.id, Tanggal

Nurjanah, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Tesis Program Study

Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Olu Ojo. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job

Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan

Agustus 2009 vol. 2 no. 2.

Prawirosentono, Suryadi. 2005. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakatra: BPFE. Riduwan dan Sunarto, 2009, Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan,

Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Rinaldi Eka Wahyu, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis. Indonesia.

Robbins, Stephen P., 2007, Perilaku organisasi Jilid 1, Diterjemahkan oleh

Handayana Pujaatmaka, Jakarta: PT. Pranhallindo.

Robbines, S. P., & Judge, T. A. 2012. Organizational behavior. New Jersey: Pearson.

Siagian P, Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Schein, Edgar. (2004). Organusasi Culture and Leadership, 3rd ed. Jossy-bass,

Suliyanto. 2008. Metode Riset Bisnis. ANDI, Yogyakarta.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi

Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta

Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Sulita

Widjana, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karier dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Bandung: Unikom.

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta