Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kerja Karyawan (Studi Pada Hotel Rudang Berastagi)

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN

(Studi pada Hotel Rudang Berastagi)

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Ilmu Administrasi

Niaga/Bisnis

Disusun Oleh:

FLORA VALENTINA

110907042

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN

(Studi pada Hotel Rudang Berastagi) Nama :Flora Valentina

NIM :110907042

Jurusan :Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing :Drs.Yance,Msi

Penelitian ini berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Rudang Berastagi. Adapun tujuanpenelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang. Penelitian ini jugabertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi dan menganalisis gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori gaya kepemimpinan, teori budaya organisasi,teori hotel dan teori kinerja. Dimana ingin diketahuipengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan maksud untuk mencari hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan rumus statistik.yaknimeneliti hubungan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel RudangBerastagi. Sedangkan rumus statistik yangdigunakan untuk menguji hipotesis adalah Analisis Regresi Linear Berganda.Populasi dalam penelitian ini adalah siswa karyawan Hotel Rudang Berastagi yangberjumlah 50 orang.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang karena apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang,maka lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda di peroleh bahwa faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi hal ini di buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya apabila gaya kepemimpinan semakin baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

(Studies In Rudang Hotel Berastagi) Name :Flora Valentina

Nim :110907042

Departement :Business Administration Advisor : Drs.Yance,Msi

This study, entitled influence Leadership Style and Culture Organization the Employee Performance Hotel Rudang Berastagi. The purpose of this study was to analyze the influence of leadership style on the performance of employees at Hotel Rudang. This study also aims to analyze the influence of organizational culture on employees' performance on Hotel Rudang Berastagi and analyzing leadership styles and organizational cultures together have an influence on the performance of employees at the Hotel Rudang Berastagi

The theory used in this research is the theory of leadership styles, organizational culture theory, theory and performance theory hotel. Where we want to know the influence of leadership style and organizational culture on employee performance.

The method used in this research is descriptive with quantitative approach with a view to find the relationship between independent variables with the dependent variable using the formula statistik.yakni examined the association leadership style and organizational culture on employee performance Rudang Berastagi Hotel. While the statistical formula used to test the hypothesis is Multiple Linear Regression Analysis.The population in this study were students Rudang Berastagi Hotel employees numbering 50 people. The sample in this study amounted to 50 people as research subjects when less than 100 people, it is better taken all that research is the study populatio.

Based on the results of multiple linear regression analysis obtained that the most dominant factor is the influence on employee performance organizational culture it proved with the largest standardized coefficient. Organizational culture in a positive and significant influence on employee performance. The better the culture of the organization, the performance of employees will increase. Leadership style has positive influence on employee performance means that if the leadership style better, then the employee's performance will increase.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kebaikan dan penyertaan yang diberikanNya. Bukan karena kuat, gagah dan kemampuan yang dimiliki, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas pemeliharaanNya dan rancangan damai sejahtera yang Dia berikan.

Ucapan terimakasih yang terdalam penulis persembahkan kepada kedua orang tua Hemat Tarigan dan ibu tercinta Emmi Kastalina Br Purba yang telah memberikan banyak nasehat,dukungan moril maupun materi, cinta dan doa yang tak putus-putusnya. Ucapan terimakasih juga peneliti persembahkan kepada saudara-saudaraku yang luar biasa May Sariati Br Tarigan, Sartika Triasti Br Tarigan, dan Brema Ekhelpindonta Tarigan atas dukungan, kasih dan doa-doanya.

Dalam menyelesaikan tugas akhir ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan, nasehat serta dukungan dari banyak pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs.Yance,Msi sebagai dosen pembimbing yang telah banyak membimbing penulis hingga rampungnya skripsi ini. Terimakasih sebesar-besarnya untuk waktu, keramahan dan bimbingan yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

2.Prof.Dr.Badaruddin,Msi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

3.Bapak Prof.Dr.Marlon Sihombing,MA, selaku ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

(5)

4. Bapak Muhammad Arifin Nasution,S.Sos,MSP, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

5.Kak Siswati Saragi,Sos,MSP, dosen dan administrator Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan yang telah banyak membantu penulis selama kuliah

6.Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan tanpa terkecuali yang telah banyak memberikan ilmu, motivasi, masukan serta bimbingan untuk kehidupan yang lebih baik.

7. Bang Farid, selaku administrator Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan yang telah banyak membantu penulis selama kuliah dalam hal KRS, KHS dan keperluan administrasi lainnya.

8.Buat PT Rudang Berastagi Jl.Jamin Ginting No.16 Berastagi terimakasih semuanya untuk Bapak dan Ibu pegawai di Rudang Hotel yang memberikan waktunya dalam mengisi kuesioner dan terkhusus untuk Divisi Human Resourses kak Eva Marsella yang telah banyak membantu penulis selama melakukan penelitian di Hotel Rudang.

9.Sahabat-sahabatku tercinta Melisadan Ditna atas dukungan yang tak henti kepada penulis

10.Orang yang paling kukasihi Felix Pranatha atas dukungan dan cinta yang sangatmemotivasiku.

(6)

9. Sahabat seperjuanganku Mery Hutabarat di Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis,Sahabatku Aseng yang senantiasa membantuku dan meluangkan waktunya dalam mengajariku, serta teman-teman seperjuanganku di AB 011 yang belum dapat penulis tulis satu persatu.

Tiada seorangpun pribadi yang sempurna, demikian juga penulis. Menyadari hal itu, penulis juga menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis menerima segala kritik dan saran yang membangun demi menyempurnakan tugas akhir ini. Penulis juga berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua orang yang membacanya.

Medan,Mai 2015

Penulis, Flora Valentina

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK i

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KERANGKA TEORI ... 9

2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 9

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan ... 11

2.1.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan ... 12

2.1.4 Karakteristik Gaya Kepemimpinan ... 14

2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ... 16

2.2 Budaya Orgnisasi ... 17

2.2.1 Pengertian Budaya... 17

2.2.2 Pengertian Organisasi ... 18

2.2.3 Pengertian Budaya Organisasi ... 19

2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi ... 20

(8)

2.2.6 Pembentukan Budaya Organisasi ... 25

2.2.7 Kekuatan Budaya Organisasi ... 26

2.3 Kinerja ... 27

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 27

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 28

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 30

2.3.4 Aspek-aspek Penilaian Kinerja ... 31

2.3.5 Indikator Kinerja ... 31

2.4 Hotel ... 32

2.4.1 Pengertian Hotel ... 32

2.4.2 Jenis Hotel ... 33

2.5 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja ... 33

2.6 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja... 34

2.7 Kerangka Konseptual ... 35

2.8 Penelitian Terdahulu ... 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 39

3.1 Bentuk Penelitian ... 39

3.2 Lokasi Penelitian ... 39

3.3 Populasi dan Sampel ... 39

3.3.1 Populasi ... 39

3.3.2 Sampel ... 40

3.4 Hipotesis ... 40

3.5 Defenisi Konsep... 40

3.6 Defenisi Operasional ... 41

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 44

3.7.1 Teknik Pengumpulan Data Primer ... 44

(9)

3.8 Teknik Analisis Data ... 45

3.8.1 Metode Uji Instrumen ... 45

3.8.2 Metode Analisa Data ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 51

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 51

4.1.1 Gambaran Umum dan Sejarah Singkat Hotel Rudang Berastagi ... 51

4.1.2 Visi dan Misi ... 52

4.1.3 Logo ... 52

4.1.4 Akomodasi Hotel ... 53

4.1.5 Fasilitas Hotel ... 53

4.1.6 Struktur Organisasi ... 56

4.1.7 Bidang-Bidang Kerja ... 56

4.2 Penyajian Data ... 67

4.2.1 Karakteristik Responden ... 67

4.2.1.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ... 68

4.2.1.2 Responden Menurut Usia ... 68

4.2.1.3 Responden Menurut Masa Kerja ... 69

4.2.2 Uji Validitas dan Realibilitas ... 69

4.2.2.1 Uji Validitas ... 69

4.2.2.2 Uji Realibilitas ... 73

4.3 Analisis Data ... 73

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel ... 73

4.3.1.1 Gaya Kepemimpinan ... 74

4.3.1.2 Budaya Organisasi ... 87

4.3.1.3 Kinerja ... 101

4.3.2 Analisis Regresi Linear ... 114

(10)

4.4.1 Uji Normalitas ... 116

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 119

4.4.3 Uji Multikolonieritas ... 120

4.5 Uji Hipotesis ... 121

4.5.1 Uji Statistik-t ... 121

4.5.2 Uji Statistik-f ... 122

4.5.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 123

4.6 Pembahasan ... 124

4.6.1 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja ... 125

4.6.2 Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja ... 126

4.6.3 Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja ... 126

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 128

5.1 Kesimpulan ... 128

5.2 Saran ... 129

DAFTAR PUSTAKA ... xii LAMPIRAN

(11)

Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi ... 25

Gambar 2.2 Hubungan Antara Variabel Bebas (X) dengan Variabel Terikat(Y) ... 35

Gambar 4.1 Logo Hotel Rudang 52 Gambar 4.2 Struktur Organisasi Hotel Rudang ... 55

Gambar 4.3 Grafik Analisis Histogram ... 117

Gambar 4.4 Grafik PP Plots ... 118

Gambar 4.5 Grafik Scatterplot ... 119

(12)

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu ... 36

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 42

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 68

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Usia ... 68

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Menurut Masa Kerja ... 69

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 70

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 73

Tabel 4.6 Distribusi frekuensi X1.1 ... 74

Tabel 4.7 Distribusi frekuensi X1.2 ... 75

Tabel 4.8 Distribusi frekuensi X1.3 ... 75

Tabel 4.9 Distribusi frekuensi X1.4 ... 76

Tabel 4.10 Distribusi frekuensi X1.5 ... 77

Tabel 4.11 Distribusi frekuensi X1.6 ... 77

Tabel 4.12 Distribusi frekuensi X1.7 ... 78

Tabel 4.13 Distribusi frekuensi X1.8 ... 79

Tabel 4.14 Distribusi frekuensi X1.9 ... 79

Tabel 4.15 Distribusi frekuensi X1.10 ... 80

Tabel 4.16 Distribusi frekuensi X1.11 ... 81

Tabel 4.17 Distribusi frekuensi X1.12 ... 81

Tabel 4.18 Distribusi frekuensi X1.13 ... 82

Tabel 4.19 Distribusi frekuensi X1.14 ... 83

Tabel 4.20 Distribusi frekuensi X1.15 ... 83

Tabel 4.21 Distribusi frekuensi X1.16 ... 84

Tabel 4.22 Distribusi frekuensi X1.17 ... 85

Tabel 4.23 Distribusi frekuensi X1.18 ... 85

Tabel 4.24 Distribusi frekuensi X1.19 ... 86

Tabel 4.25 Distribusi frekuensi X1.20 ... 87

Tabel 4.26 Distribusi frekuensi X2.1 ... 88

Tabel 4.27 Distribusi frekuensi X2.2 ... 88

Tabel 4.28 Distribusi frekuensi X2.3 ... 89

(13)

Tabel 4.30 Distribusi frekuensi X2.5 ... 90

Tabel 4.31 Distribusi frekuensi X2.6 ... 91

Tabel 4.32 Distribusi frekuensi X2.7 ... 92

Tabel 4.33 Distribusi frekuensi X2.8 ... 92

Tabel 4.34 Distribusi frekuensi X2.9 ... 93

Tabel 4.35 Distribusi frekuensi X2.10 ... 94

Tabel 4.36 Distribusi frekuensi X2.11 ... 95

Tabel 4.37 Distribusi frekuensi X2.12 ... 95

Tabel 4.38 Distribusi frekuensi X2.13 ... 96

Tabel 4.39 Distribusi frekuensi X2.14 ... 97

Tabel 4.40 Distribusi frekuensi X2.15 ... 97

Tabel 4.41 Distribusi frekuensi X2.16 ... 98

Tabel 4.42 Distribusi frekuensi X2.17 ... 99

Tabel 4.43 Distribusi frekuensi X2.18 ... 99

Tabel 4.44 Distribusi frekuensi X2.19 ... 100

Tabel 4.45 Distribusi frekuensi X2.20 ... 101

Tabel 4.46 Distribusi frekuensi Y1 ... 102

Tabel 4.47 Distribusi frekuensi Y2 ... 102

Tabel 4.48 Distribusi frekuensi Y3 ... 103

Tabel 4.49 Distribusi frekuensi Y4 ... 104

Tabel 4.50 Distribusi frekuensi Y5 ... 104

Tabel 4.51 Distribusi frekuensi Y6 ... 105

Tabel 4.52 Distribusi frekuensi Y7 ... 106

Tabel 4.53 Distribusi frekuensi Y8 ... 106

Tabel 4.54 Distribusi frekuensi Y9 ... 107

Tabel 4.55 Distribusi frekuensi Y10 ... 108

Tabel 4.56 Distribusi frekuensi Y11 ... 108

Tabel 4.57 Distribusi frekuensi Y12 ... 109

Tabel 4.58 Distribusi frekuensi Y13 ... 109

Tabel 4.59 Distribusi frekuensi Y14 ... 110

Tabel 4.60 Distribusi frekuensi Y15 ... 111

(14)

Tabel 4.62 Distribusi frekuensi Y17 ... 112

Tabel 4.63 Distribusi frekuensi Y18 ... 113

Tabel 4.64 Distribusi frekuensi Y19 ... 113

Tabel 4.65 Distribusi frekuensi Y20 ... 114

Tabel 4.66 Hasil Perhitungan Regresi ... 115

Tabel 4.67 Coefficients... 120

Tabel 4.68 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 121

Tabel 4.69 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 123

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Pengajuan Judul Skripsi

Lampiran 2 : Penugasan Pembimbing Skripsi Lampiran 3 : Acc Seminar Proposal

Lampiran 4 : Berita Acara Seminar Proposal Lampiran 5 : Daftar Hadir Seminar Proposal Lampiran 6 : Berkas Penilaian Seminar Proposal Lampiran 7 :Acc Penelitian

Lampiran 8 :Surat Izin Penelitianurat Izin Penelitian

Lampiran 9 :Surat Persetujuan Izin Penelitian PT RUDANG Berastagi Lampiran 10 :Kuesioner Penelitian

Lampiran 11 : Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel X! Lampiran 12 : Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel X2 Lampiran 13 : Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y Lampiran 14 : Output Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Lampiran 15 : Output Uji Analisi Linear Berganda Lampiran 16 : Dokumentasi Penelitian

(16)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN

(Studi pada Hotel Rudang Berastagi) Nama :Flora Valentina

NIM :110907042

Jurusan :Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing :Drs.Yance,Msi

(17)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

(Studies In Rudang Hotel Berastagi) Name :Flora Valentina

Nim :110907042

Departement :Business Administration Advisor : Drs.Yance,Msi

(18)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber daya Manusia disini sifatnya sangat kompleks sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan dan perlakuan khusus disamping faktor yang lain karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan agar sejalan dengan tujuan organisasi itu sendiri. Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompetensi yang diberikan oleh anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut. Sejalan dengan pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi, manusia merupakan unsur yang paling penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran instansi/organisasi.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada bawahannya. Widyatmini dan Hakim (2008:169) mengatakan seorang pemimpin harus melalukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian dan motivasi setiap individu yang dipimpinnya. Gaya kepemimpinan yang efektif di butuhkan dalam

(19)

suatu perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja semua karyawan dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan perusahaan Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya,kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi.Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan di lingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya.

Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya.Perilaku pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan.Indrawati (2011), menyatakan seorang pemimpin yang handal adalah orang yang mampu melaksanakan fungsi–fungsi manajemen secara berkesinambungan dan saling keterkaitan pemimpin memiliki tanggung jawab besar terhadap organisasi yang

(20)

dipimpinnya. Pemimpin yang baik bisa memberikan contoh yang baik bagi para bawahannya dalam melakukan semua pekerjaannya,baik dan buruknya kinerja sangat dipengaruhi oleh tepatnya gaya kepemimpinan. Bila gaya kepemimpinan seorang pimpinan pada suatu organisasi baik, maka akan sangat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja, ini dibuktikan dengan beberapa hasil penilitian.

Selain gaya kepemimpinan, keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat di pengaruhi juga oleh Budaya organisasi.Budaya organisasi merupakan pola, norma, keyakinan,dan nilai-nilai yang berlaku dalam suatu perusahaan, pola, norma, keyakinan dan nilai tersebut dapat mempengaruhi tindakan atau perilaku sumber daya manusia atau karyawan yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga berimplikasi terhadap kinarja karyawan yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Waridin dan Masrurukhin ,2006).

Selanjutnya Waridin dan Masrukhin (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindakdalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik (Robins, 1996). Hal iniberarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih

(21)

kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.. Disamping itu kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan memberdayakan karyawannya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perubahan lingkungan dan tehnologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi menuju high performance (Harvey dan Brown, 1996, dalam Cahyono, 2005)

Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yangsecara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Berbagai cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya diantaranya dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui budaya organisasi dan gayakepemimpinan .

Kinerja sumber daya manusia atau karyawan dalam suatu perusahaan dapat di pengaruhi oleh berbagai faktor yang diantaranya gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Dimana gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku-perilaku karyawan dalam suatu perusahaan kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan.Perusahaan yang dinamis akan selalu meningktkan produktivitasnya melalui konsitensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang

(22)

menjadi keunggulan kompetitif perusahaan.Memperhatikan sumber daya fisik,keuangan,kemampuan memasarkan,serta SDM merupakan beberapa faktor penting yang disyaratkan bagi organisasi untuk tetap kompetitif.Faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah SDM,serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini.

Hotel Rudang Berastagi,terletak di distrik Tanah Karo area Brastagi dengan suhu 17ºC hingga 20ºC. Hanya 2 jam perjalanan dengan kendaraan pribadi dari Medan, ibu kota Sumatera Utara dan hanya beberapa menit dari tugu kota kecil Berastagi. Menyediakan fasilitas akomodasi yang unik saat anda berada di sekitar Distrik Hotel Rudang Berastagi sekarang ini telah memiliki 72 kamar, yang terdiri dari kamar Superior, Deluxe, dan Junior. Hotel ini juga dilengkapi dengan 5 ruang pertemuan, restoran, kolam renang serta fasilitas outbond yang akan terinteregrasi satu sama lain.Hotel Rudang Berastagi bertekad menjadi salah satu asset daerah yang dapat memberikan kontribusi positif dalam meningkatan Pendapatan Asli Daerah, serta menunjukan rasa keinginan membangun Daerah (Persikap Kuta Kemulihanta/Membenahi kampung halaman).Hotel Rudang merupakan pelopor hotel berbintang, di Berastagi. Pembangunan telah dimulai pada tahun 1979. Seiring dengan perjalanan waktu, bangunan hotel yang ada direnovasi kembali tahun 2010. Hotel ini mengalami perubahan nama pada tahun 2010 menjadi HORISON disebabkan karena PT Metropolitan Golden Managemen (MGM) secara resmi mengelola Hotel Horison Berastagi. Hotel Horison adalah hotel ke-17 yang bergabung dalam group Horison. Dengan begitu, total hotel yang tergabung dalam Grup Horison sebanyak 32 hotel yang tersebar di

(23)

seluruh Indonesia.Namun pada tahun 2015 nama HORISON diubah kembali menjadi Rudang oleh pemilik hotel sekaligus Direktur PT Rudang Bapak Setia Putra Ginting.Perubahan nama dan pengelola akan mempengaruhi gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap Hotel Rudang dan secara tidak langsung akan mempengaruhi kenerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi,sehingga mungkin ada perbedaan kinerja para karyawan pada saat pengelola PT.MGM dan pada saat kembali lagi berubah nama menjadi Rudang oleh Bapak Setia Putra Ginting.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Rudang Berastagi”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan,Maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1.Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi?

2.Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi?

3. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi?

(24)

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi

2. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi

3. Untuk menganalisis gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada Hotel Rudang Berastagi.

1.4 Manfaat penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan pada hotel dalam mengembangkan usahanya.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan peneliti untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama mengikuti bangku perkuliahan.

(25)

Penelitian ini sebagai referensi,informasi serta perbandingan teoritis mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi kualias produk,kepuasan konsumen,dan loyalitas pelanggan.

4. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Bisnis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi serta referensi bagi penelitian lain di masa yang akan datang.

(26)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership termaksuk kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari ilmu-ilmu sosial,sebab prinsip-prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Secara harfiah kepemimpinan atau leadership berarti adalah sifat, kapasitas dan kemampuan seseorang dalam memimpin. Arti dari kepemimpinan sendiri sangat luas dan bervariasi berdasarkan para ilmuwan yang menjelaskannya. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Menurut Robbins(2006:432) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran .Menurut Kartono(2005:153) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.

Dari beberapa penjelasan defenisi tentang kepemimpinan tersebut dapat ditarik beberapa kesimpulan,yaitu bahwa:

1.Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan pimpinan.

(27)

2.Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi.Kejelasan dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya. 3.Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai.Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-tujuan individu,kelompok dan organisasi.

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya artinya sikap,gerakan,tingkah laku,sikap yang elok,gerak-gerik yang bagus,kekuatan,kesanggupan untuk berbuat bai sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.James (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan,dipahami,dimengerti oleh bawahan atau orang yang menerima perintah. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki

(28)

kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan otoriter

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

2. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan menempatkan manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.

3. Gaya kepemimpinan bebas

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

(29)

2.1.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan

Dapat dibedakan lima fungsi pokok gaya kepemimpinan secara operasional yaitu:

1.Fungsi Instuktif

Ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

2.Fungsi Konsultatif

Konsultatif bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya, yang dinilai mempunyai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya.

(30)

3.Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin.

4.Fungsi Delegasi

Ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/ menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

5.Fungsi Pengendalian

Bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.

(31)

2.1.4 Karakteristik Gaya Kepemimpinan

Karakteristik gaya kepemimpinan terbagi atas: 1.Pemaksa

a.Senang menghukum tetapi tidak suka memberi penghargaan

b.Berpendapat bahwa orang-orang pada dasarnya pemalas dan harus dipaksa untuk bekerja

c.Tidak suka menerima umpan balik dari bawahannya atao orang-orang disekitarnya

2.Pendobrak

a.Punya motivasi prestasi yang tinggi b.Melakukukan segala-galanya sendirian

c.Tidak suka mendelegasikan wewenang dan tanggungjawabnya d.Tidak menaruh perhatian pada orang-orang disekitarnya

e.Punya standar mutu kerja yang tinggi, tetapi tidak memiliki sifat sebagai pemimpin yang baik

3.Penguasa

a.Usul-usul diajukan secara halus dan terselubung sehingga kurang jelas pada orang lain

(32)

c.Suka mendengar umpan balik dari bawahan dan orang-orang disekitarnya, tetapi hanya untuk kepentingan sendiri

4.Penyayang

a.Suka memanjakan anggota atau bawahannya b.Nyaris tidak punya rencana kerja

c.Selalu memberi penghargaan tidak suka menghukum d.Nyaris tidak bisa mengatur pekerjaannya sendiri 5.Demokrat

a.Selalu punya rencana kerja yang terperinci

b.Banyak menaruh perhatian pada orang-orang disekitarnya c.Suka menanyakan pendapat pada setiap orang

d.Memberi penghargaan ,tidak suka memberi hukuman

6.Pembina

a.Menetapkan tujuan dengan jelas, memberikan tantangan tetapi moderat resikonya

b.Suka meneima dan memberikan umpan balik terperinci c.Memberikan penghargaan, tetapi juga memberikan hukuman

d.Mendelegasikan wewenang dan memberi bantuan kepada anggota atau bawahannya

(33)

2.1.5 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam melaksanakan aktivitas kepemimpinan pemimpin dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.Berikut ini adalah faktor – faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan.

1.Kepribadian(personality)

Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin,hal ini mencakup nilai-nilai,latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinannya

2.Harapan dan perilaku atasan

3.Karakteristik

Harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemiminan

4.Kebutuhan Tugas

Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhu gaya kepemimpinan

5.Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan

6.Harapan dan perilaku rekan

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan

(34)

akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar belakang yang dimiliki pemimpin, seperti motivasi diri untuk berprestasi,kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan manusiawi

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1.Pengertian Budaya

Budaya berasal dari bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam culture, yang berasal dari kat yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia Budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar..Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa, sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis.

(35)

2.2.2 Pengertian Organisasi

Secara umum, pengertian organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah sistem yang terdiri dari sekumpulan individu terhadap pembagian kerja kelompok dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah diciptakan secara sistematis dan struktural. Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.Organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.Organisasi pada dasarnya merupakan tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali, dengan memanfaatkan sumber daya (dana, material, lingkungan, metode, sarana, prasarana, data) dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan bersama.Dalam organisasi terdapat beberapa batasan yang dapat ditunjukkan pada sebuah organisasi tersebut. Selain itu, Pengertian Organisasi dapat diartikan sebagai tempat orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terorganisasi, terencana, terkendali dan terpimpin dalam memanfaatkan sumber daya yang digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama.

(36)

2.2.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

(37)

Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya organisasi, diantaranya :

1. Asumsi dasar

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Pemimpin

4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagai nilai

6. Pewarisan 7. Acuan prilaku

8. Citra dan Brand yang khas 9. Adaptasi

2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi

Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama budaya organisasi, diantaranya :

1.Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

(38)

2.Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3.Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif

4.Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

5.Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru

6.Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.

7.Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

8.Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasipasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

(39)

9.Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.

10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.

2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan bahwa terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya :

1.Inisiatif Individual

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

(40)

2.Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3.Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4.Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5.Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6.Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7.Identitas

Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan

(41)

dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8.Sistem imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9.Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk

melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

10.Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Robbins (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi dalam organisasi yaitu memberi batasan untuk mendefinisikan peran sehingga memperlihatkan perbedaan yang jelas antar organisasi, memberikan pengertian identitas terhadap sesuatu yang lebih besar dibandingkan minat anggota organisasi secara perorangan, menunjukkan stabilitas sistem sosial, memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian yang dapat dijadikan pedoman untuk membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi dan pada

(42)

akhirnya budaya organisasi dapat membentuk pola pikir dan perilaku anggota organisasi.Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik organisasi maupun para anggotanya. Manfaat tersebut adalah memberikan pedoman bagi tindakan pengambilan keputusan, mempertinggi komitmen organisasi, menambah perilaku konsistensi perilaku para anggota organisasi danmengurangi keraguan para anggota organisasi, karena budaya memberitahukan pada mereka sesuatu dilakukan dan dianggap penting (Mangkunegara, 2007).

2.2.6 Pembentukan Budaya organisasi

Robbins (2008) berpendapat bahwa dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berakar, sehingga sukar bagi para manager untuk mengubahnya.

Gambar 2.1

Pembentukan Budaya Organisasi

Dari gambar diatas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendiri, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan

(43)

dalam merekrut/ mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.

2.2.7 Kekuatan Budaya Organisasi

Kekuatan budaya organisasi pada intinya menjelaskan bagaimana pengaruh budaya organisasi pada organisasi. Menurut Robbins (1996:292) kekuatan budaya dapat terbagi menjadi dua bagian yaitu budaya kuat dan budaya lemah.Menurut Robbins budaya kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedang Vijay Sathe (dalam Tika, MP 2006:108) mengartikan budaya kuat sebagai budaya yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.

Selanjutnya Robbins (dalam Tika MP 2006:111) mengemukakan ciri-ciri budaya organisasi kuat adalah :

1.Menurunnya tingkat keluarnya pegawai

2.Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi

3.Ada kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.

Sedangkan menurut Deal dan Kennedy (dalam Tika MP,2006:111) juga mengemukakan ciri-ciri budya organnisasi lemah yaitu:

(44)

2.Kesetiaan pada kelompok melebihi kesetiaan pada organisasi

3.Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok

Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama dan mempertahankan eksistensinya selama mungkin. Sedangkan budaya organisasi yang lemah akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawai sehingga organisasi menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting di gunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang di harapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/atau kegiatan

(45)

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:26)

Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli :

a. Menurut Robbins(2007:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang di berikan kepadanya

b. Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006:94) menjelakan bahwa “kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang di bebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalama, kesungguhan serta waktu

c. Menurut Widodo(2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasl yang di harapkan

Berdasarkan pergertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang di capai oleh karyawan dengan standar yang telah di tentukan.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Scermerhorn, Hunt dan Osborn, (2000:256) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu atribut individu,kemampuan untuk bekerja dan dukungan operasional.

(46)

1. Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yan lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain, karakteristik kompeteisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan dan karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

2. Kemampuan untuk Bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.

3. Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.Misalkelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi tiga hal, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada didalam diri karyawan sendiri yang dapat dikembangkan

(47)

.2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis(1996:342),penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai,antara lain:

a.Performance Improvement.Memungkinkan karyawan dan manager untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b.Compensation Adjustment.Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

c.Placement Decision.Menentukan promosi,transfer,dan demotion.

d.Training and Development Needs.Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal

e.Carrer Planning and Development.Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai.

f.Staffing Process Deficiencies.Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

g.Informational Inaccuracies and Job-Design Errors.Membantu menjelaskan kesalahan apa saja yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis,job-design,dan sistem informasi managemen sumber daya manuia.

(48)

h.Equal Employment Opportunity.Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif

i.External Challenges.Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga,keuangan pribadi,kesehatan,dan lain-lainnya.Biasanya faktor ini tidak terlalu keliatan,namun dengan melakukan penilaian kinerja,faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

j.Feedback.Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri..

2.3.4 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja

Menurut (Rivai, 2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu:

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.

(49)

Indikator yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan terdiri dari: 1.Laporan kerja

2.Ketrampilan dan pengetahuan teknis 3.Mengembangkan inisiatif dan kemandirian 4.Berpedoman pada kebijakan

5.Memberikan informasi 6.Mengendalikan biaya 7.Memberikan pelayanan.

2.4 Hotel

2.4.1 Pengertian Hotel

Pada saat ini kebutuhan jasa perhotelan sangat banyak peminatnya sehingga pihak pengusaha perhotelan memandang hotel bukan saja sebagai suatu tempat untuk menginap tetapi lebih dari itu. Hotel dapat digunakan sebagai tempat transaksi bisnis, tempat jamuan makan untuk tamu dan relasi-relasi bisnis, atau juga sebagai tempat diadakannya acara-acara khusus. Pada intinya hotel bertujuan menyediakan tempat untuk sementara waktu dengan memberikan pelayanan kepada konsumennya dengan harapan para tamu menjadi puas .Hotel adalah suatu perusahaan yang menyediakan jasa-jasa dalam bentuk akomodasi(penginapan) serta menyajikan hidangan dan fasilitas lainnya dalam hotel untuk umum, yang memenuhinya syarat-syarat comfort dan bertujuan komersial.Sedangkan menurut Menparpostel dalam Surat Keputusan Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi No. 37/PW.304/MPPT-86 (7 Juni 1986), hotel adalah suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau seluruh bangunan untuk menyediakan jasa

(50)

penginapan, makanan dan minuman serta jasa lainnya bagi umum, yang dikelola secara komersial.

2.4.2 Jenis Hotel

Jenis hotel menurut Darsono (1992), dapat dikategorikan menurut tempat didirikan sesuai fasilitas yang dimiliki hotel tersebut. Jenis hotel dapat dibedakan sebagai berikut :

a. Business Hotel

Adalah hotel yang dirancang untuk orang-orang yang mempunyai kepentingan usaha atau dagang. Hotel ini terletak dipusat kota atau pusat perdagangan dan lama tamu yang tinggal hanya satu atau dua hari saja.

b. Resident Hotel

Adalah hotel yang dirancang untuk tamu-tamu yang akan tinggal lama. Hotel ini berada ditengah kehidupan masyarakat dengan tarif khusus sesuai dengan lama tinggal.

c. Resort Hotel

Adalah hotel yang dirancang untuk tamu yang mempunyai tujuan khusus yaitu untuk istirahat atau rekreasi. Letak hotel biasanya berada dikawasan wisata seperti pegunungan, pantai dan pedalaman dengan tarif kamar yang umumnya mahal.

(51)

Gaya Kepemimpinan mengandung arti kemampuan mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.Dengan demikian dari seorang pemimpin dapat berpengaruh terhadap kinerja.Banyak penelitian tentang kepemimpinan telah menguji antara kepemimpinan dengan kinerja yaitu Helmer dan Surver (1988), Taylor (1978) dan .Yukl (1994) mengatakan bahwa teori part goa ltentang kepemimpinan telah di kembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan.

2.6 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya di tentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen, seperti Planning, organizing, laeding dan controlling saja, tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan, yaitu budaya organisasi. Pegawai yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan apakah telah sesuai dengan budaya organisasi maka perlu diadakan penilaian kinerja. Adapun tujuan--tujuan dari program penilaian kinerja menurut Oberg (1998) yaitu mendorong atau menolong para supervisor untuk mengamati

(52)

bawahannya secara lebih dekat untuk melakukan pekerjaan secara lebih baik. Memotivasi para karyawan dengan memberikan umpan balik tentang bagaimana cara mereka bekerja.Sistem penilaian kinerja dapat membantu menemukan dan merumuskan aspek-aspek penting dari budaya dengan spesifikasi perilaku dan kompetensi yang dieprhikan untuk menyumbang keberhasilan organisasi, unit, kelompok, atau posisi. Jadi, sistem penilaian yang baik seharusnya digunakan sebagai alat untuk mengungkapkan, mempengaruhi dan memperkuat budaya organisasi.

2.7 Kerangka Konseptual

Sesuai dengan latar belakang masalah, tujuan permasalahan, rumusan permasalahan, landasan teori yang dipilih, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

Gambar 2.2

Hubungan Antara Variabel Bebas (X) dengan Variabel Terikat (Y) Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Untuk mencari pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Gaya

Kepemimpinan (X1)

Budaya

Organisasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

(53)

2.8 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini. Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu

NO NAMA/ TAHUN JUDUL PENELITIAN VARIABEL PENELITIAN HASIL PENELITIAN

1 RUSDAN

ARIF (2010) Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank mega cabang semarang Kepemimpinan, Budaya Organisasi,Kinerja karyawan

Hasil analisis regresi

linier berganda diperoleh bahwa faktor

yang paling mempengaruhi kinerja

karyawan adalah kepemimpinan, hal ini dibuktikan dengan nilai standar dized coeficient yang terbesar.

2 MAULVIN

IZAR (2011) Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi Kepemimpinan, Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel : budaya

(54)

terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (persero) cabang kudus

organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

3 Suharyanto (2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja

Berdasarkan uji analisis yg dilakukan ditemukan bahwa secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

4 Hendriawan (2014) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Gaya Kepemimpinan,Buda ya Organisasi dan Kinerja

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda di peroleh bahwa faktor yang paling dominan

(55)

karyawan pada PTt.Dwimitra Multiguna

Sejahtera di kabupaten

Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara

berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi hal ini di

buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(56)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan maksud untuk mencari hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan rumus statistik.Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang ada di lapangan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel Rudang di Jln.Jamin Ginting No.16,Berastagi.

3.3 Populasi dan Sampel

(57)

Menurut Sugiyono (2005:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk kemudian dipelajari dan kemidian ditarik kesimpulan.Berdasarkan penjelasan tersebut,maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Rudang Berastagi yang berjumlah 50 orang

3.3.2 Sampel

.Menurut Arikunto (1996:104) apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang,maka lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.Berdasarkan teori yang ada maka maka seluruh karyawan Hotel Rudang Berastagi yang berjumlah 50 orang dijadikan sampel dalam penelitian ini.

3.4 Hipotesis

Jawaban sementara yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :

1. Di duga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Di duga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Di duga antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

(58)

Menurut Singarimbun(1997:33) konsepadalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian,keadaan,kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.Melalui konsep,peneliti diharapkan akan dapat menyedrhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya.

Untuk menghindari batasan yang lebih jelas dari masing-masing konsep yang diteliti,maka dalam hal ini penulis mengemukakan defenisi dari konsep yang dipergunakan,yaitu:

1.Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.

2.Budaya Organisasi adalah serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi dan misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku.

3.Kinerja Karyawan(Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.6 Defenisi Operasional

Definisi variabel oparasional dari penelitian ini sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan (X1)

(59)

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai

2. Budaya organisasi (X2)

Budaya Organisasi adalahserangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi dan misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Gaya

kepemimpinan (X1)

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai

1.Pemimpin senang meneriman kritikan, saran, dan pendapat dari bawahan

2. Pemimpin memberi kebebasan kepada bawahan untuk melakukan kebaikan

(60)

apabia bawahan melakukan kesalahan

3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih

Budaya organisasi (X2)

serangkaian nilai-nilai

dan strategi,gaya kepemimpinan, visi dan

misi serta norma-norma

kepercayaan dan pengertian yang dianut

oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku

1. Percaya pada rekan kerja

2. Integrasi

3. Jarak dari manajemen

4. Adaptasi

(61)

Kinerja Karyawan (Y)

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sumber:Data Primer,2015

3.7Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh keterangan atau data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian,penulis menggunakan dua cara teknik pengumpulan data,yaitu:

3.7.1 Teknik pengumpulan data primer

.Data Primer,yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian,yaitu Hotel Rudang Berastagi.Data primer ini diperoleh dengan wawancara dan observasi. baik itu melalui observasi dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan karyawan Hotel Rudang Berastagi ,sehubungan dengan kebutuhan dalam penelitian ini.

(62)

3.7.2 Teknik pengumpulan data sekunder

Data Sekunder,yaitu data diperoleh melalui studi dokumentasi,baik dari buku-buku referensi dan situs internet yang dapat mendukung penelitian ini

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Metode Uji Instrumen a.Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu istrumen.Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.Penelitian ini menggunakan alat kuesioner,karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian,apakah valid atau tidak.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS 19 for windows.Dengan menggunakan SPSS,maka kriteria menarik kesimpulan untuk menentukan valid tidaknya suatu instrumen adalah dengan melihat probabilitas kesalahan dari korelasi(disimbolkan dengan Sig).Nilai kesalahan(Sig) hasil dari perhitungan SPSS tersebut dibandingkan dengan probabilitas kesalahn yang ditetapkan oleh peneliti yang disimbolkan dengan alpha (a).Umumnya dalam penelitian sosial nilai a yang dipilih adalah 0,05.Jika nilai Sig<∝0.05,maka suatu

(63)

Berikut kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: i.Tolak HO jika nilai probabilitas yang dihitung ≤probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05(Sig.2-tailed ≤∝0.05)

ii.Terima HO jika nilai probabilitas yang dihitung >_{probabilitas yang} ditetapkan sebesar 0,05(Sig. 2-tailed >∝_0.05₎

b.Uji Reliabilitas

Reabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi/keajegan/keterandala data dalam interval waktu tertentu. Instrumen yang memiliki reabilitas dapat digunakan untuk mengukur secara berkali-kali yang menghasilkan data yang sama (konsisten). Menurut Sugiyono (2009 : 110) bahwa reabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Adapun kriteria dari pengujian realibilitas adalah:

i.Jika nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’s Alpha)> 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik (Nunnaly dalam Ghozali,2005),atau dengan kata lain instrumen adalah reliabel atau terpercaya.

ii.Jika nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’s Alpha)< 0,6 maka instrumen yang diuji tersebut tidak reliabel.

3.8.2 Metode Analisa Data a.Metode analisis Deskriptif

(64)

suatu metode analisis dimana data-data yang dikumpulkan,diklasifikasikan,dianalisis,dan diinterpretasikan secara objectif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.

b.Analisis Regresi Linear Berganda.

Analisa regresi bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabel terikat akibat pengaruh dari nilai variabel bebas atau dengan kata lain untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2006). Jika terdapat lebih dari satu buah variabel dengan independen dan hanya ada satu buah variabel independen maka regresi yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Model regresi linier berganda yang digunakan adalah:

Y= a+b1FB+b2SB+b3ST+e

Dimana:

Y= Loyalitas Pelanggan a = Kostanta

b1b2 = Koefisien regresi berganda X1= Merek

X2= Harga e = Error

c. Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum data tersebut dianalisis (Ghozali, 2005).

Adapun syarat asumsi klasik tersebut meliputi: 1. Normalitas

(65)

Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas sehingga data dalam model regresi penelitian tersebut adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Cara lain menguji normalitas data adalah dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov dimana criteria untuk menentukan normalatau tidaknya data, dilihat dari nilai probabilitasnya. Jika nilai Kolmogorov Smirnov tidak signifikan (Asymp, Sig [2-tailed] > α0,05) maka data adalah normal.

2. Multikonearitas

Multikonearitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regesi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (variabel bebas). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikonearitas didalam model regresi dapat dilihat dari besarnya nilai toleransi atau VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS versi 19. Dengan ketentuan:

i. Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas

ii. Bila VI > 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. 3. Heterokedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidak samaan varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain sama atau tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Cara menditeksinya adalah dengan melihat ada tidaknya

(66)

pola tertentu pada grafik scetterplot yang disajikan yaitu terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

d. Pengujian Hipotesis

Model regresi linear berganda yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan:

1. Uji Statistik-t

Uji Statistik-t dilakukan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh varibel bebas terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan dalam Uji Statistik-t ini adalah:

H0: b1, b2, b3 = 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.

H0: b1, b2, b3 ≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat

Kriteria penilaian hipotesis pada uji-t secara manual: i. Tolak H0 (Terima Ha ) jika nilai t-hitung > t-tabel

ii. Terima H0 bila t-hitung < t-tabel

Kriteria penilaian hipotesis pada uji-t dengan mengunakan SPSS:

i. Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig ≤ α0,05 ) iii. Terima H0 jika nilai

probabilitas (Sig > α0,05 )

(1)

4.6.2 Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linear berganda dengan pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel budaya organisasi (X2) diperoleh koefisien sebesar 0,544, t-hitung 2,138 dan nilai signifikansi 0,038 yang berarti jika variabel budaya organisasi meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan Hotel Rudang sebesar 0,544 satuan. Dengan kata lain kinerja karyawan akan meningkat sejalan dengan perbaikan budaya organisasi pada Hotel Rudang Berastagi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharyanto (2011) di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya, Maulvinizar (2011) pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Kudus dan Rusdan Arif (2010) pada PT. Bank Mega cabang Semarang dimana budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan.

4.6.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja

karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linear berganda dengan pengujian secara simultan diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh nilai F-hitung 4,524 dan nilai signifikansi 0,016 yang berarti variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Hotel Rudang Berastagi. Hasil

(2)

penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharyanto (2011) di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya, , Maulvinizar (2011) pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Kudus dan Hendriawan (2014) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara dimana kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada Hotel Rudang Berastagi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif tetapi tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Hotel Rudang di Jalan Jamin Ginting No.16 Berastagi. Hasil ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang sesuai dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaanya pada Hotel Rudang.

2. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Rudang di Jalan Jamin Ginting No.16 Berastagi. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian, kebijakan yang mengenai budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaanya pada Hotel Rudang.

3. Variabel X1 (gaya kepemimpinan) dan X2 (budaya organisasi) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Y (kinerja). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh salah satu faktor

(4)

saja. Dengan demikian,kinerja karyawan akan dipengaruhi gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang ada.

5.2 Saran

Saran penulis dalam penelitian ini adalah:

1. Sehubungan dengan signifikannya pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka hendaknya pihak manajemen perusahaan memperhatikan kedua faktor tersebut dalam dalam pengambilan kebijakan yang merupakan ujung tombak sebuah perusahaan. 2. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan peneliti dapat menambah

faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang terkait.

3. Untuk penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan khususnya untuk penelitian yang berkaitan dengan analisis regresi linier.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke Tujuh.Bandung:PT.RemajaRosdakarya

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung:PT.Remaja Rosdakarya

Hasibuan, Malayu S.P,2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan. Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta

Kartono,Kartini.2005.Kepemimpinan:Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu.Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada

Keith Davis.1985.Human Behavior at Work:Organizational Behavior.New Delhi:tata McGraw-Hill Publishing Company

Rivai,Veithzal.2006.Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada

Robbins dan Judge.2008.Perilaku Organisasi,Edisi Duabelas.Jakarta:Penerbit SalembaEmpat

Robbins,Stephen P.1996.Teori Organisasi,Struktur Desain Dan Aplikasi.Jakarta:PT.Prenhallindo

Robbins,Stephen P.2001.Organizational Behavior,9th ed... Upper Saddle

Robbins,Stephen.2006.Teori Organisasi:Struktur,Desain dan Aplikasi.Jakarta:Arcan

Schermerhorn, John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn. 1997. OrganizationalBehavior. Edisi ke-6. New York : john Wiley & Sons, Inc Singarimbun,Masri dan Sofian Efendi.1995.Metode Penelitian

Survei.Jakartra:LP3ES

Sugiyono.2005.Metode Penelitian Administrasi.Bandung:Alfabeta Sugiyono. 2004. “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta, CV : Bandung. Sugiyono, 2009, Statistik untuk penelitian, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung

Tika,MP.2006.Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan.Jakarta:Bumi Aksara

Tika,Pabundu.2006.Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

(6)

Wexley,K.N.dan Yukl,G.A.1997.Organizational Behavior and Personel Psychology.Richard D.Irwin

Widodo, Joko. (2005). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jawa Timur:Anggota IKAPI Malang

Sumber website:

diakses pada 6 Januari 2015 pukul 10:30 Wib

diakses pada 5 Januari pukul 17:30 Wib

diakses pada 5 Januari 2015 pukul 20:00 Wib

diakses pada 9 Maret 2015 pukul 17:30 Wib

Skripsi:

SkripsiPengaruhGaya Kepempinan dan Budaya Organisasiterhadap Kinerja Karyawan pada PT Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara Oleh Hendriawan Jurusan ManagemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar2014

Skripsi Pengaruh Merek dan Harga terhadap Loyalitas Pelanggan pada Produk Minuman Teh Botol Sosro di Warung Bakso Mas No Jl. Pimpinan No. 66 Oleh Indra Nasution Jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara 2014

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kerja Karyawan (Studi Pada Hotel Rudang Berastagi)