T2 912014905 Full text

i

MEDIASI QUALITY OF WORK LIFE DALAM HUBUNGAN

SPIRITUALITAS ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR

TESIS

Diajaukan Kepada

Magister manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

Vital Nascimento Barreto 912014905

PROGRAM PASCA SARJANA - MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA,

SALATIGA 2016

1

1. PENDAHULUAN

Quality of work life (QWL) adalah sebuah konstruk sentral dalam kajian perilaku karyawan dan kinerja organisasi. QWL merupakan bagian dari upaya organisasi meningkatkan kepuasan karyawan di satu sisi dan kinerja organisasi sebagai implikasinya. Untuk maksud itu, organisasi berupaya menjamin kesejahteraan karyawan secara simultan dan berkesinambungan (Nawawi, 2001; Sinha, 2012). Dalam hal itu lingkungan kerja merupakan faktor yang kuat mempengaruhi tingkat kesejahteraan karyawan (Martel dan Dupuis, 2006), termasuk di dalamnya lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi (Jewell dan Siegall, 1998; Yadav dan Mishra, 2015). Unsur-unsur tersebut merupakan bagian dari QWL (Heskett, Sasser and Schlesinger, 1997) .

QWL adalah sebuah konsep yang kompleks dan tidak mudah dipahami. Ia menyangkut unsur-unsur karyawan, pekerjaannya, dan organisasi, bahkan masyarakat di luar organisasi (lihat Martel dan Dupius, 2006). Secara metodologis, konsep QWL selama ini telah dinilai baik secara subjektif (berkaitan dengan persepsi atas rasa puas dari karyawan) maupun objektif (berkaitan dengan kondisi organisasi itu sendiri). Terlepas dari perbedaan pandangan, para ahli cenderung menerima QWL sebagai konstruk subjektif yang dinamis. Dalam posisi itu, QWL dijelaskan sebagai berkaitan dengan a way of

2

thinking (Nadler dan Lawler, 1983), sebuah cara pandang yang berbasis pada pengalaman pribadi tiap karyawan (Martel dan dupuis, 2006). Selanjutnya Dupuis et al (2000) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap QWL berbeda dari karyawan yang satu ke karyawan yang lain, bahkan bisa berbeda pada karyawan yang sama pada waktu atau kondisi yang berbeda. Dalam konteks, itu tulisan ini hendak mengaitkan QWL dengan struktur nilai yang dirujuk oleh karyawan dalam memberikan penilaian atau persepsinya terhadap kondisi pekerjaan dan organisasi.

Sebagai konstruk yang berkaitan dengan nilai-nilai, QWL masih jarang dikaitkan dengan spiritualitas. Dalam hal ini menyangkut nilai-nilai luhur universal yang di bawah ke dalam organisasi seperti moral, kepercayaan, kejujuran, menghargai, pemaknaan nilai-nilai kerja, solidaritas terhadap teman kerja (Sarafi et al, 2014) nilai-nilai ini yang akan membentuk budaya baru dalam berperilaku pada setiap karyawan baik pada tingkat individu maupun pada organisasi secara keseluruhan (Pina et al 2006, Kumpikaitė dan Valiūnienė 2013). Berdasarkan nilai-nilai ini juga seluruh komponen dalam organisasi berinteraksi maka QWL juga dilihat sebagai meningkatnya kualitas hubungan sosial di tempat kerja antara karyawan dalam kerja tim (Reddy dan Reddy, 2010).

Dalam kaitan dengan ini spiritualitas organisasi memiliki hubungan langsung dengan OCB Snoubar et al (2014) menjelaskan bahwa spiritualitas organisasi merupakan faktor yang efektif dalam meningkatkan organizational citizenship behavior dan dipercayai

3

memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung pada OCB dalam meningkatkan kinerja dan efektivitas.

Dalam riset-riset sebelumnya QWL juga telah dihubungkan dengan berbagai faktor OCB seperti (Kashani, 2012) yang menjelaskan bahwa dimensi-dimensi dari quality of work life bermakna dan berkorelasi positif terhadap organizational citizenship behavior pada perusahaan Iran. Selanjutnya (Nair, 2013) juga menjelaskan dalam penelitiannya bahwa QWL juga memiliki keterhubungan yang signifikan terhadap dua dimensi pada OCB yaitu altruisme dan sikap hati-hati atau Conscientiousness. Sementara itu Yadav dan Mishra (2015) juga menjelaskan bahwa QWL sebagai prediktor dari OCB dengan pengukuran persepsi QWL berdasarkan profil demografis yaitu gender di antara guru perguruan tinggi.

Meskipun berbagai faktor menganai Quality of work life telah diuji, penelitian yang mengujiQuality of work life sebagai mediator yang menghubungkan antara faktor nilai-nilai luhur universal dengan perilaku ekstra peran masih relatif terbatas. Oleh karena itu penelitian ini mengembangkan penelitian sebelumnya dengan mengintegrasikan antara pengaruh faktor-faktor lingkungan fisik maupun non fisik dari Quality of work life.

Penelitian ini akan menguji model proses mediasi yang menghubungkan Spiritualitas Organisasi dan Organizational citizenship behavior sehingga dapat membuktikan mekanisme apakah Spiritualitas organisasi (Nilai-nilai luhur universal dalam organisasi) mempengaruhi quality of work life dan akhirnya mempengaruhi

4

organizational citizenship behavior.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazana penelitian mengenai pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap QWL dan OCB. Hasil penelitian ini juga di harapkan dapat memberikan sumbangan pada organisasi atau perusahaan untuk mengelola sumber daya yang handal dalam menghadapi tantangan global yang terus berubah.

2. KERANGKA TEORITIS 2.1 Spiritualitas Organisasi

Spiritualitas merupakan dasar dari seluruh perilaku manusia. Menurut (Reed, 1992) spiritual mencakup hubungan intra, inter, dan transpersonal. Hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan tiap individu dengan dirinya sendiri, hubungan individu dengan wujud tertinggi yang diyakininya dan hubungan individu dengan sesama. Dalam setiap hubungan itu terdapat kesepakatan universal yang diyakini benar dan dijadikan pedoman untuk mencapai tujuan dari tiap relasi yang ada atau yang dikenal dengan aktualisasi diri Waaijman, (2000) menyebutnya sebagai proses transformasi ke watak manusia yang asli. Dyson, Cobb, Forman, (1997) juga menjelaskan bahwa seseorang menemukan aspek spiritual tersebut dalam hubungan dengan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain dan dengan Tuhan. Seorang karyawan dapat menemukan spiritualitasnya dalam organisasi ketika melakukan aktivitas organisasi di mana dia berinteraksi dan berelasi dengan teman kerja dalam melakukan tugas dan tangungg jawabnya.

5

Neal, (1997) mengatakan bahwa wilayah manajemen organisasi baik secara teori dan prakteknya tidak pernah terlepas dari pengaruh besar kekuatan spiritualitas yang mana kekuatan ini yang memampukan karyawan untuk bekerja sama secara profesional dalam meningkatkan kemanusiaan kearah yang lebih baik. Hal ini juga dijelaskan oleh Giacalone dan Jurkiewicz dalam Cunha, (2006) bahwa organisasi harus memfasilitasi pengalaman transenden tiap karyawan dengan memasukan nilai-nilai spiritual kedalam kerangka kerja organisasi dengan demikian setiap karyawan merasa puas dan bahagia dan ini akan terlihat dalam kinerja mereka yang terus meningkat. Spiritualitas dalam pekerjaan pada level ini berkaitan dengan visi dan nilai-nilai budaya organisasi. Maka Koentjoro, (2013) mendefinisikan Spiritualitas organisasi adalah perusahaan yang membawa nilai-nilai spiritualitas ke dalam perusahaan dan menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati, menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan orang lain. Sedangkan Rastegar dan Jafari, (2007) mendefinisikan spiritualitas organisasi sebagai usaha mendapatkan arti dan tujuan hidup dalam bekerja; pada tingkat kelompok karena berhubungan dengan teman kerja dan para klien; pada level organisasi, didefinisikan sebagai koordinasi dari nilai-nilai dan kepercayaan organisasi.

Amin, (2004) menjelaskan bahwa ada enam manfaat dalam menerapkan spiritual company. Pertama, perusahaan akan jauh dari

6

berbagai kecurangan (fraud) yang mungkin terjadi akibat menghalalkan segala cara. Kedua, meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Ketiga, terbangunnya suasana kerja yang harmonis atau hadirnya sinergi diantara karyawan dan pimpinan perusahaan. Keempat, meningkatnya citra (image) positif perusahaan. Kelima, perusahaan menjadi tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan (sustainable company). Keenam, menurunkan perpindahan (turnover) karyawan. Maka dengan demikian spiritualitas organisasi sebagai penyeimbang antara pengaruh internal dan eksternal untuk menjaga performa seorang karyawan dalam organisasi agar tetap bekerja secara efektif (Geravandy, 2006). Organisasi yang menganut nilai-nilai luhur universal memiliki lingkungan kerja yang semua karyawannya memilki kesadaran yang kuat akan tujuan dari organisasi, mendorong setiap orang dalam organiasi untuk terus belajar, memiliki sikap saling percaya yang tinggi jujur dan terbuka, memiliki sistem imbalan baik secara individu maupun kelompok, dan menghargai kebebasan ekspresi tiap individu dalam organisasi (Robins dan Judge, 2008).

2.2 Quality of work life

May dan Johnson, (1999) mengemukakan bahwa QWL is defined as the favorable conditions and environments of a workplace that support and promote employee satisfaction by providing them with rewards, job security, and growth opportunities. Definisi ini memberikan pengertian bahwa kondisi kerja yang layak merupakan

7

syarat mutlak untuk memungkinkan karyawan berkarya secara utuh dalam organisasi.

Menurut Lau & May (1998), Quality of Work Life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Menurut Kondalkar (2009) Quality of Work Life berhubungan dengan tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang menikmati bentuk pekerjaannya dalam organisasi. Selanjutnya Quality of Work Life menurut Nawawi, (2001) adalah "program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik". Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain restrukturisasi kerja, sistem imbalan, partisipasi kerja, dan lain sebagainya. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan.

QWL merupakan sebuah konsep subjektif karena individu menganggap aspek fisik sebagai faktor yang mampu mempengaruhi tingkat kepuasan (Dupuis et al, 2000). Maka menurut Nawawi, (2005) Keberhasilan QWL dari sudut pekerja dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut: 1) Keikutsertaan dalam bekerja

8

memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3) Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan produktivitas dan kualitas. Usaha organisasi dalam menciptakan kondisi kerja yang layak ini merupakan proses “menghumanisasi

pekerjaan” agar setiap orang yang bekerja di dalam organisasi merasa

puas atas kebutuhan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah dipercayakan (Monkevicius, 2014). Sebelumnya Chelte, (1983) menjelaskan bahwa Quality of worklife merupakan sebuah hubungan yang total antara karyawan dan lingkungan kerja lengkap dengan segala aspek kemanusian, teknikal dan juga faktor ekonomi. Prinsip utama QWL adalah memperlakukan karyawan dengan harkat dan martabat agar menghasilkan karyawan yang handal, dapat dipercaya, bertangung jawab dan mampu memberikan kontribusi yang signifikan bagi perusahaan (Robins, 1989)

QWL dikenal sebagai multi-dimensional kontruk dan juga dinamik. Banyak literatur memaparkan bahwa ada beberapa konsep yang termasuk didalamnya seperti keamanan kerja, Sistem kompensasi yang baik, pembayaran gaji yang tinggi, kesempatan untuk berkembang berpartisipasi dalam kelompok, dan meningkatkan kinerja organisasi. Namun organisasi juga perlu memperhatikan kebutuhan tak berwujud dalam organisasi karena pemenuhan kebutuhan yang tidak seimbang di mana hanya memperhatikan

9

pemenuhan kebutuhan berwujud saja maka akan berpengaruh pula pada perilaku karyawan, karena konsep QWL dibangun dari teori Hirarki kebutuhan dari Maslow untuk yang memiliki 7 kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan, 2. Kebutuhan ekonomi dan keluarga, 3. Kebuthan sosial, 4. Kebutuhan untuk dihargai dan menghargai, 5. Kebutuhan aktualisasi, 6. Kebuthan pengetahuan, 7. Kebutuhan akan rasa keindahan (Beauregard, 2007, Marta et al, 2013). Maka QWL merupakan usaha perusahaan atau organisasi untuk memanajemen perilaku karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar memberdayakan seluruh kemampuan dan skillnya demi kemajuan perusahaan tempat dimana bekerja.

QWL diterima juga sebagai sebuah konsep yang objektif karena diartikan sebagai cara berpikir mengenai karyawan, pekerjaan dan organisasi Nadler dan Lawler (1983) dalam Martel dan Dupuis, (2006). Cara berpikir seseorang mengenai lingkungan kerjanya akan memberikan efek pada perilaku positif di mana akan meningkatkan kinerja yang tinggi bagi organisasi.

2.2 Organizational Citizenship Behaviour

Organizational Citizenship behaviour atau yang dikenal dengan OCB yang dikemukakan pertama kali oleh Organ, (1988) merupakan perilaku individu yang ekstra tidak secara langsung dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang formal, namun secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Selanjutnya organ

10

mejelaskan lima dimensi OCB yaitu Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa, Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan, Courtesy, perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.

Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Sehingga lebih lanjut Podsakkoff dan Mackenzie, (2009) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan menhemat sumber daya secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok kerja, meningkatkan stabilitas kerja organisasi serta meiningkatkan kemampuan adaptasi dalam menghadapi perubahan eksternal.

Hannah dan Garay, (2006) juga mengemukakan ada beberapa dimensi OCB berdasarkan pemikiran beberapa ahli seperti Podsakoff dan organ meliputi: Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated problem). Organ, (1983) membagi

11

dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy. Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan imposition of work without complaining,

Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela tujuan organisasi,

Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,

Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang ditetapkan. Organ, (1983) menamakan dimensi ini sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit dibedakan dengan kinerja in-role,

Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi,

Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000).

12

2.4 Perumusan Hipostesis

2.4.1 Hubungan Spiritual organisasi terhadap Quality work of life

Spiritualitas organisasi merupakan suatu nilai yang disepakati bersama dalam organisasi sebagai landasan untuk melakukan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi

(Kumpikaitė & Valiūnienė, 2013). Spiritualitas organisasi yang sesuai dengan visi dan misi pribadi setiap karyawan akan membentuk harapan dan cara pandang yang positif terhadap lingkungan kerjanya karena QWL berefleksi pada pengalaman pribadi tiap individu dalam organisasi dan pada akhirnya QWL dimengerti sebagai sebuak kunstruk yang objektif (Elizur dan Shye, 1990, dalam Martel dan dupuis 2006). Kontribusi spiritualitas organisasi dapat meningkatkan keeratan hubungan antara karyawan dan organisasi dengan demikian tercipta QWL karena Dupuis, (2006) menjelaskan bahwa QWL dianggap sebagai filosofi organisasi yang menyatukan seluruh anggotanya dalam persekutuan yang bermartabat.

Berdasarkan dasar pemikiran diatas maka dirumuskan hipotesis 1 sebagai berikut: H1: “ Spiritual Organisasi berpengaruh positif terhadap QWL ”

2.4.2 Hubungan Quality of Work Life terhadap OCB

Quality of worklife merupakan kelayakan kondisi kerja yang diberikan oleh perusahaan agar dapat bekerja dengan baik yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan sedangkan organizational citizenship

13

behavior merupakan perilaku pro-sosial yang muncul akibat dari kondisi kerja yang layak di mana menarik minat karyawan untuk dapat mengaktualisasi secara penuh (Sandrick, 2003).

Berdasarkan pemikiran ini maka dirumuskan hipotesis 2 sebagai berikut: H2: QWL berpengaruh positif terhadap OCB 2.4.3 Hubungan Spiritualitas organisasi terhadap OCB

Spiritualitas organisasi mengacu pada nilai-nilai luhur universal yang ada dalam organisasi sejak organisasi didirikan dan yang menjadi dasar dari perkembangan organisasi yang akan menjadi ciri khas dari organisasi tersebut. Sedangkan OCB mengacu pada perilaku ekstra peran dalam organisasi dimana perilaku ini tidak dipengaruhi oleh sistem pengakuan yang ada dalam organisasi jadi perilaku ini tidak termasuk dalam tuntutan organisasi karena bersifat sukarela. Maka organisasi harus menciptakan satu kondisi kerja yang baik yang berdasar pada nilai-nilai luhur universal yang menjadi landasan lahirnya organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi merasa sevisi dan semisi dengan organisasi sehingga bersedia secara sukarela bekerja secara ekstra tanpa mengharapkan imbalan dari organisasi. Berdasarkan pemahaman ini maka dirumuskan hipotesis bahwa: H3: Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap OCB.

2.4.4 Quality of work life memediasi hubungan antara Spiritualitas Organisasi dan OCB

14

2.5 Model Penelitian

2.1 Gambar Model Penelitian

3. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dili Institute of Tehnology (DIT) yang saat ini bekerja aktif di institute, yaitu berjumlah 145 orang karyawan, berhubung semua populasi dapat diteliti maka peneliti menggunakan seluruh populasi sebagai sampel dalam penelitian ini. Alasan pemilihan populasi adalah bahwa karyawan DIT memiliki kinerja yang tinggi hal ini dibuktikan dengan akreditasi institusi yang terus meningkat.

3.2 Pengukuran atau Definisi Operasional

Dalam penelitian ini digunakan beberapa konsep yaitu Spiritualitas Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, dan Quality of work life. Konsep-konsep dan pengukurannya ada dalam tabel di bawah ini:

H1 Spiritualitas

Organisasi

OCB QWL

H3

H2 H4

15

Tabel 3.1 Definisi Operasioanl

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara menemui secara langsung dan membagi

Definisi Konsep Indikator empirik Sub-Indikator

Spiritualitas Organisasi: adalah perusahaan yang membawa nilai-nilai spiritualitas ke dalam perusahaan dan menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati, menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan orang lain (Koentjoro, 2013)

1.Strong sense of purpose

2.Focus on individual

development

3.Trust and Openness

4.Employee and empowerment 1.Opportunity of

employees’

expression

1.Menumbuhkan kepercayaan

2.Meminimalkan politik tempat kerja

3.Menghormati keberagaman 4.Mengoptimalkan kemampuan karyawan 1.Mengakui dan menghargai

Quality of work Life: sebuah hubungan yang total antara karyawan dengan lingkungan kerja secara keseluruhan. Keseluruhan dari ini yang mempengaruhi pola pikir dan pengaruhnya terhadap organisasi (Nair, 2013)

2.Keamanan kerja 3.Sistem

penghargaan yg lebih baik

4.Gaji yg lebih baik 5.Kesempatan untuk pengembangan diri

Organizational Citizenship Behavior (Ocb)

Adalah: Sebuah Perilaku Positif–Dalam Hal Ini Adalah Perilaku Membantu Pekerjaan Individu Lain–Yang Ditunjukkan Oleh Seseorang Dalam Sebuah Organisasi Atau Perusahaan

1. Altruism 2.Conscientiousness 3. Courtesy 4. Sportsmanship 5. Civic Virtue

1.Sikap sukarela menolong 2.Sikap hati-hati dan mendengarkan kata hati 3. Sikap Sopan 4.Toleransi 5.Partisipasi

16

kuesioner kepada seluruh karyawan DIT. 3.3.1 Kuesioner

Kuesioner yang diggunakan dalam penelitian ini yaitu untuk variabel OCB di adopsi dari (Organ, 1988). Untuk Variabel Spiritualitas organisasi didopsi dari (Miliman et al, 2003) dengan nilai Cronbachnya 0.87. Untuk variabel Quality of Work Life di adopsi (Swamy, 2015), dimana masing-masing instrumen ini diterima sebagai standar untuk tiap-tiap varibelnya.

3.3.2 Wawancara

Dalam penelitian ini juga dilakukan wawancara untuk menggali lebih dalam jawaban responden terhadap pernyataan atau pertanyaan yang telah ditanyakan dalam kuesioner. Wawancara ini sendiri dilakukan dengan memilih beberapa staf yang dianggap dapat dijadikan informan dan dipilih berdasarkan fungsi dan tugasnya masing-masing.

3.4 Teknik Analisis

Analisis data dilakukan dengan menggunakan Software SPSS dengan menggunakan beberapa tahapan sebagai berikut:

3.4.1 Statistik Deskriptif

Analisa deskriptif dilakukan terhadap variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini dengan menggunkan data yang diperoleh dari penyebaran angket. Jawaban responden dikategorikan ke dalam 5 pilihan (Skala likert) dan diberi skor 1-5. Penentuan rata-rata X = Skor  Frekuensi  Jumlah Sampel.

17

Skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus pembagian kelas interval sebagai berikut: Interval = skor jawaban tertinggi

 skor jawaban terendah  Jumlah kategori 8 . 0

5 1 5 

  

Setelah diketahui besarnya interval maka menurut Suliyanto (2011) dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap unsur ranking skala tersebut.

Tabel 3.2

Interval Kategori Jawaban

Kategori Skala Interval Kategori Jawaban

1 1-1.80 Sangat Rendah

2 1.81-2.60 Rendah

3 2.61-3.40 Sedang

4 3.41-4.20 Tinggi

5 4.21-5.00 Sangat Tinggi

3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur kevalitan instrumen penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu mengukur variabel yang diteliti. Ghozali (2005) mengatakan bahwa suatu variabel dikatakan valid jika nilai Corrected item total correlation > 0.361

Uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Ghozali (2002) menyatakan

18

3.4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji data agar dapat memenuhi Kriteria yang diharapkan. Uji asumsi klasik ini terdiri dari Uji multikolinearitas, uji auto korelasi, uji normalitas dan uji heterokesdastisitas.

3.4.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan regresi sederhana dengan persamaan sebagai berikut:

Y= ß+b1X1...(i)

Dimana Y= Quality of work life X1 =Spiritualitas organisasi ß = Konstanta

b = Koefisien regresi

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis regresi sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel secara bersama-sama terhadap Y2 persamaanya sebagai berikut:

Y2= ß+b2. Y1...(ii)

Dimana:

Y= Organizational citizenship behavior ß = Konstante

b2= koefisien regresi

Dalam pengujian hipotesis ini dilalui beberapa tahap yaitu: Pengujian ketepatan perkiraan dimana ini ditunjukan oleh nilai koefisien determinasi (R2). Tahap selanjutnya yaitu Pengujian Uji F dimana:

19

H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel independen terhadap variabele dependen.

H1 = terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung ≥ F tabel)

nilai signifikasi lebih kecil dari alpha 0.05 (P≤ 0.05) maka H0 di

tolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh variabel independen terhadap dependen.

Selanjutnya akan dilakukan juga uji t dimana dalam uji t ini untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen, dalam uji t juga untuk melihat variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dimana:

H0 = Koefisien regresi tidak sifnifikan H1 = Koefisien regresi signifikan

Tahap selanjutnya adalah melakukan uji mediasi untuk menguji apakah quality of work life memediasi spiritualitas organisasi dan organizational citizenship behavior, uji mediasi ini menggunakan teknik analisis jalur dikembangkan oleh Sewal Wright pada 1934

20

TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini di lakukan dengan penyebaran kuesioner sebanyak 145 set pada Dili Institute of technology (DIT) yang berstatus sebagai karyawan. Kuesioner yang kembali berjumlah 106 set. Data sebanyak responden tersebut selanjutnya akan diperhitungkan dalam nilai proporsi 100% sebagai dasar perhitungan deskripsi responden.

4.2 Deskripsi Responden

Karakteristik responden berdasarkan umur dijabarkan sebagai berikut:

Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Umur

Sumber Data Primer (2016)

Karakteristik reponden yang di jabarkan bahwa 56.6% karyawan dengan umur 31 tahun keatas lebih tinggi dibandingkan dengan umur yang lain.

Umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

20-25 9 8,5 8,5 8,5

26-30 37 34,9 34,9 43,4

31 Keatas 60 56,6 56,6 100,0

21

Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Reponden * Jenis Kelamin Crosstabulation

Jenis Kelamin Total

Laki-laki Perempuan

Pendidikan Reponden

SMA 29 16 45

Sarjana (S1) 18 19 37

Master (S2) 16 5 21

Doktor(S3) 2 1 3

Total 65 41 106

Sumber Data Primer (2016)

Dilihat dari tabel di atas responden yang bejenis kelamin laki-laki lebih tinggi baik dalam jumlah maupun dalam tingkat pendidikan yang dimiliki yaitu:

4.3 Analisis Data

Dalam penelitian ini menggunakan angket yang sudah dibuat oleh peneliti lain maka tidak diperlukan lagi untuk melakukan pretest namun uji reliabilitas dan validitas tetap dilakukan pada tiap itemnya. Maka pada analisis data disajikan pengujian goodnes of fit untuk uji confirmatory factor analysis dan Structure equation model serta pengujian hipotesis.

22

4..3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Item Koefisien

Korelasi Keputusan Spiritualitas Organisasi (X) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 0.468 0.664 0.510 0.460 0.423 0.457 0.385 0.412 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid QWL (Y1) X9

X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 0.584 0.642 0.412 0.391 0.715 0.641 0.602 0.665 0.729 0.827 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid OCB (Y2) X19

X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 0.600 0.600 0.410 0.600 0.420 0.411 0.422 0.391 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer 2016

Dari tabel di atas instrumen penelitian dari ketiga variabel valid dan mampu mengukur varibel yang diteliti karena nilaicorrected item total corelation>0.361.

23

Tabel 4.4 Reliabilitas Item

Variabel Jumlah

Item

Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan

Spiritualitas Organisasi 8 0.710 Reliabel

Quality of work life 10 0.880 Reliabe

Organizational Citizenship Behavior

8 0.772 Reliabe

Sumber: Data Primer 2016

Hasil pengujian di atas menunjukan bahwa bahwa angket yang digunakan dalam penelitian ini handal karena nilai Nilai Cronbach’s Alpha dari setiap instrumen variabel diatas 0.60.

4.3.2 Uji Multi Kolinearitas

Sebuah model regresi yang baik tidak boleh adanya korelasi antar varibel yang satu dengan yang lain. Multikolonearitas dapat dilihat pada nilai tolerance VIF (Variance inflation factor). Standar nilai Cut off yang dipakai untuk melihat multikolonearitas antar variabel

independen yaitu 0.10dan 10VIF10.

Tabel 4.5

Hasil Uji Multikolinearitas dengan VIF (Variance Inflation Factor)

Coefficientsa

Model Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant)

SO (X) ,282 ,277 ,238 ,992 1,008

QWL(Y1) ,515 ,512 ,492 ,992 1,008

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)

24

Dari tabel di atas terlihat bahwa syarat-syarat uji multikolonearitas terpenuhi karena nilai tolerance 0.992>0.10 dan nilai VIF 1.008<10. Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan adanya multikolonearitas antar variabel independen.

4.3.3 Uji Autokorelasi

Tabel 4.5

Hasil Uji Autokorelasi

No Variabel Bebas Nilai DW test DL DU Keputusan

1 Spiritualitas organisasi

2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi Quality of work life 2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi

Sumber Data Primer (2016)

Dari perbandingan hasil uji autokorelasi tiap variabel bebas dengan menggunakan nilai tabel signifikansi 5% diatas bahwa tidak ada autokorelasi positif antara variabel independent dengan variabel dependen karena nilai DW lebih besar dari nilai DL dan nilai DU.

4.3.4 Uji Heterokedastisitas

Regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas dimana tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Biasanya hasil ujinya ditampilkan dalam diagram scatterplot model regresi.

25

Gambar 4.1 Hasil uji Heterokedastisitas

Tampilan diagram hasil uji di atas menunjukan bahwa titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka model regresi ini dapat dipakai karena tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap model regresi yang ada. 4.3.5 Uji Normalitas

Uji Normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu data memiliki distribusi yang normal atau tidak. Data yang normal memiliki yang normal pula

26

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas

Dari grafik normal plot di atas menunjukan bahwa data menyebar sesuai garis diagona, sehingga model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas

4.4 Uji Hipotesis

Pengujian ini bertujuan untuk melihat ketergantungan antara variabel terikat dengan variabel bebas untuk memprediksi nilai rata-rata variabel dependent berdasarkan nilai varibel indenpendent yang diketahui Gujarati dalam Ghozali, (2006).

27

4.4.1 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB Tabel 4.6

Analisa Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,317a ,101 ,092 3,90788

a. Predictors: (Constant), OS

Sumber Data Primer (2016)

Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 = 0.101 hal ini menunjukan bahwa 10.1% QWL dipengaruhi oleh Spiritualitas organisasi dan 89.9% dipengaruhi oleh variabel lain.

Tabel 4.7 Analisa F-test

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 177,613 1 177,613 11,630 ,001b

Residual 1588,236 104 15,271

Total 1765,849 105

a. Dependent Variable: QWL b. Predictors: (Constant), OS

Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 11.630 > F tabel 3.08 dengan tingkat signifikansi 0.001 < 0.050 yang berarti kontribusi variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai variabel Quality of work life.

28

Tabel 4.8 Analisa T-test

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 26,360 4,591 5,742 ,000

OS ,455 ,134 ,317 3,410 ,001

a. Dependent Variable: QWL

Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel Spiritualitas organisasi terhadap quality of work life sebesar 0.01 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Quality of work life dengan persamaannya Y1= 26.360+0.455X. Artinya bahwa variabel Spiritualitas organisasi memiliki kontribusi peningkatan terhadap QWL sebesar 0.455. Adapun nilai t hitung sebesar 3.410 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi 0.001<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap QWL maka H0 ditolak H1 diterima.

29

4.4.1 Pengaruh QWL terhadap OCB Tabel 4.9

Analisa Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,515a ,265 ,258 7,64083

a. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)

Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 = 0.265 hal ini menunjukan bahwa 26.5% OCB dipengaruhi oleh QWL dan 73.5% dipengaruhi oleh variabel lain.

Tabel 4.10 Analisa F-test

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 2186,012 1 2186,012 37,443 ,000b

Residual 6071,762 104 58,382

Total 8257,774 105

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2) b. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)

Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 37.433 > F tabel 3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi variabel QWL signifikan dalam memprediksi nilai variabel Organizational citizenship behavior.

30

Tabel 4.11 Analisa T-test

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 31,074 6,999 4,440 ,000

Quality of Work Life

(Y1) ,354 ,058 ,515 6,119 ,000

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)

Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel QWL terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka QWL berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 31.047+0.354Y1. Artinya bahwa variabel QWL memiliki kontribusi peningkatan terhadap OCB sebesar 0.345. Adapun nilai t hitung sebesar 6.119 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi 0.000<0.050 menunjukan bahwa QWL berpengaruh secara signifikan terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.

31

4..4.3 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB Tabel 4.12

Analisa Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,336a ,113 ,104 1,67785

a. Predictors: (Constant), OS

Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 = 0.113 hal ini menunjukan bahwa 11.3% OCB dipengaruhi oleh Spiritualitas organisasi dan 88.7% dipengaruhi oleh variabel lain.

Tabel 4.12 Analisa F-test

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 37,260 1 37,260 13,235 ,000b

Residual 292,778 104 2,815

Total 330,038 105

a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), OS

Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 13.235 > F tabel 3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai variabel Organizational Citizenship Behavior.

32

Tabel 4.13 Analisa T-test

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 25,473 2,505 10,170 ,000

OS ,263 ,072 ,336 3,638 ,000

a. Dependent Variable: OCB

Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel Spiritualitas organisasi terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 25.473+0.263X. Artinya bahwa variabel Spiritualitas organisasi memiliki kontribusi peningkatan terhadap OCB sebesar 0.263. Adapun nilai t hitung sebesar 3.638 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi 0.000<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.

33

4.4.4. Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB dengan QWL sebagai variabel Mediasi.

Tabel 4.14 Hasil Uji Mediasi

Direct and total efeck

Coeff Se t Sig (two)

a(YX) 0.455 0.134 11.630 0.001

b(MX) 0.345 0.058 6.119 0.000

b(YMX) 0.256 0.072 3,559 0,001

b(YXM) 0.084 0.054 1.548 0.125

Sumber Data Primer (2016)

Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa variabel Spiritualitas organisasi tidak lagi memiliki pengaruh langsung terhadap variabel OCB setelah mengontrol variabel QWL sebagai varibel Mediator, yaitu dengan koefisien 0.084 dengan tingkat signifikansinya 0.125. Maka dinyatakan terjadi perfect atau complete mediation antara Spiritualitas Organisasi (X) dan Organizational Citizenship Behavior (Y2) Melalui mediator Quality of work life (Y1) (Baron and Kenny, 1986., Preacher and Hayes, 2001)

4.5 Pembahasan

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa spiritualitas organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Quality of work life. Hal ini juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa staff bahwa menganggap institusi seperti keluarga sendiri dan merasa memiliki visi dan misi yang sama dimana melayani masyarakat baik dalam hal

34

akademik maupun dalam hal pengabdian masyarakat seperti membantu membangun rumah layak huni kepada masyarakat tidak mampu. Namun di sisi lain para staff juga mengakui bahwa usaha organisasi dalam memuaskan kebutuhan para staffnya masih sangat jauh dari standar yang ada karena oranisasi hanya memberikan gaji dan kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang nyaman hal ini juga diakibatkan oleh cara berpikir dan harapan tiap karyawan yang berbeda terhadap lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan yang diekspresikan oleh karyawanpun bervariasi berdasarkan jenjang karir dan posisi yang ditempati saat ini seperti tenaga pengajar dan tenaga teknisi lebih mengeluhkan kondisi instrinsik seperti ketrampilan khusus dalam bidang tertentu untuk mendukung menjalankan tugas dan tangung jawabnya setiap hari. Sedangkan ketidakpuasan lain terjadi pada karyawan adminstrasi, security, dan cleaner menyangkut kesejahteraan yang didapat dari pembayaran yang diterima dari institusi yang sangat minim. Maka dalam Martel dan Dupuis, (2006) Kiernan dan Knutson 1990) menjelaskan bahwa interpretasi tiap orang berbeda mengenai lingkungan kerjanya karena QWL dimengerti secara berbeda dan bervariasi oleh tiap individu berdasarkan umur, jenjang karir, dan posisi dalam organisasi.

Selanjutnya Quality of work life berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Beahvior. Hal ini juga sejalan dengan penelitian Kashani, (2012) dan vazifeh et al, (2013) bahwa QWL dan OCB memiliki keterhubungan yang positif baik secara demografi maupun faktor-faktor yang terdapat dalam QWL seperti, keamanan

35

kerja, pengembangan karir, integrasi sosial, dan konstitusionalisme dalam organisasi. Dalam wawancara juga diungkapkan bahwa kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi menyebabkan karyawan mau melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawab yang telah diberikan meskipun hal ini tidak semuanya terjadi pada tiap karyawan dalam organisasi karena memiliki cara pikir dan orientasi yang berbeda. Yadav dan Mishra, (2015) menejalaskan bahwa QWL dan OCB memiliki pengaruh yang positif secara alami pada karyawan memiliki pengalaman dan dengan jabatan tertentu.

Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Beahvior. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Sanoubar et al, (2014) bahwa adanya efek positif antara Spiritualitas organisasi dan OCB pada para pengajar. Hasil wawancara yang didapat juga menunjukan bahwa staf merasa tempat kerjanya seperti sebuah keluarga di mana memiliki kesamaan visi dan misi sehingga karyawan mau melakukan kerja ekstra seperti bekerja sama dalam tim, aktif berpartisi aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial dalam organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian signifikansi indirect effect dibuktikan bahwa pengaruh Spiritualitas organisasi dimediasi oleh Quality of work life. Hal ini membuktikan bahwa dukungan organisasi terhadap karyawan dengan memberikan lingkungan kerja yang sesuai dengan standar Quality of work life maka akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dengan demikian

36

terjadi peningkatan kinerja karyawan yang menguntungkan organisasi

5. PENUTUP 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dalam penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa:

1.Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Quality of work life karena nilai-nilai luhur yang telah disepakati bersama dalam organisasi sebagai dasar dari semua aktivitas dalam organisasi dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja

2.Quality of work life berpengaruh positif terhadap Organizational citizenship behavior ini disebabkan oleh kondisi kerja yang ada memungkinkan karyawan untuk berpeilaku ekstra dalam organisasi karena organisasi melihat dan menilai setiap karyawan sama saja dan tidak ada perbedaan penghargaan yang diberikan kepada karyawan meskipun kontribusi dan beban kerja yang diberikan berbeda.

3.Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational citizenship beahavior karena nilai-nilai luhur universal yang disepakati bersama sebagai landasan dari organisasi untuk terus berkembang menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk terus bekerja dengan ekstra dalam organisasi sehingga organisasi terus berjalan meskipun kondisi kerja belum memenuhi standar kesejahteraan bagi tiap karyawan yang bekerja di dalamnya.

37

4.Hasil analisis uji mediasi terbukti bahwa Qualiry of work life sebagai ariabel mediator yang signifikan bagi pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior. Hal ini menunjukan bahwa ketika nilai-nilai luhur universal yang disepakati bersama dalam organisasi secara bersamaan didukung oleh kondisi kerja yang membuat setiap karyawan nyaman untuk dapat mengaktualisasi diri secara maksimal maka akan muncul sikap esktra peran dari tiap karyawan dalam organisasi.

5.2 Implikasi

5.2.1 Implikasi Teoritis

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Organizatioan citizenship behavior di mana hal ini juga telah dibuktikan dalam penelitian sebelumnya oleh Sanoubar et al (2014) bahwa spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap OCB hal ini dikarenakan bahwa nilai-nilai universal yang disepakati bersama dalam organisasi juga merupakan nilai yang dianut secara pribadi karyawan dalam organisasi sehingga dengan sendirinya memunculkan sikap-sikap prososial dari karyawan baik pada level individu maupun tim kerja. Selanjunya dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa Spiritualitas organisasi berpengaruh secara positif terhadap Quality of work life.

Dalam penelitian sebelumnya oleh Yadav dan Misra (2015) membuktikan bahwa Quality work of life dan Organizational citizesnhip behavior saling berpengaruh secara positif dan dalam penelitian ini ditemukan juga bahwa QWL berpengaruh positif

38

terhadap OCB. Hasil penelitian ini juga memberikan sumbangan dalam mengukur pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap Organizational Citizenship behavior melalui mediator Quality of work life.

5.2.2 Implikasi Terapan

Dalam penelitian ini ditemukan bahwa quality work of yang menjadi tanggung jawab organisasi dalam hal ini DIT khususnya sudah memuaskan karyawannya yang menyebabkan karyawan ingin melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawabnya. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa visi dan misi DIT sudah sejalan dengan nilai-nilai luhur yang dianut oleh tiap karyawan dalam organisasi. Hasil penelitian ini juga menguatkan bahwa pengtingnya organisasi menciptakan kondisi kerja yang layak baik secara fisik maupun non fisik guna mendukung perilaku ekstra peran dalam organisasi dalam diri tiap karyawan sehingga meningkatkan kinerja individu maupun organisasi secara keseluruhan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih ada beberapa kelemahan disebabkan oleh keterbatasan dalam penelitian ini sendiri yaitu: kesungguhan responden dalam mengisi kuesioner hal ini terlihat dalam beberapa kuesioner yang dikumpulkan bahwa terdapat jawaban yang sama dari semua pertanyaan dalam kuesioner.

5.4 Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat dikembangkan lebih jauh lagi dengan menambahkan variabel lain yang memiliki keterkaitan dengan varibel

39

Spiritualitas Organisasi terhadap QWL dan OCB yang belum digunakan baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian sebelumnya.

Untuk lebih mendalami variabel spiritualitas organisasi bisa dilakukan penelitian yang bersifat kwalitatif murni saja dengan demikian varibel ini bisa tereksplorasi dengan baik sehingga bisa diketahui secara pasti pengaruhnya terhadap varibel lain.

40

Daftar Pustaka

Aldag, Ray., Reschke, Wayne., 1997, Employee value Added, New York Center, Center for Organizational Effectiveness Inc. Amin A. R. 2004, The Celestial Management. Senayan Abadi, Jakarta Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.

Bolouch S., Bolide M., Bolouchi Z., Raisi H., 2015, What is the impact of organizational spirituality on productivity of human resources? International scientific Journal Theoritical and Applied science ISSN: 2409-0085.

Borman W.C. 2004, The concept of Organizational Citizenship, Personnel Decision research Institutes, inc., Tampa, Florida, and University of south florida, Current directions in Physiological science Volume 13-Number 6.

Beauregard, T. A. 2007, Family influences in the career life cycle. Career choice in the Entrepreneurship: A research Companion, 101-126.

Cascio, Wayne F 2003. Managing Human Resource : Produktivitas, Quality of Work Lifeand Profits. 6th Edition Burr Ridge : Irwin McGraw-Hill.

Chelte, A. F. 1983. Organizational commitment, job satisfaction,and Quality of work life. U.M.I. Dissertation Information Service. Collins D., 2010, Designing ethical organizations for spiritual growth

and superior performance: and organization system approach, Jurnal of Management, spirituality and religion Vol. 7, No. 2, June 2010, 95-117 ISSN 14766086.

Dehaghi M.R., Gooddarzi M., Arazi Z.K. 2012, The effect of spiritual values on emploiyees’ organizational commitment and its models, Procedia-Social and behavioral Scieces 62 (2012) 159-166.

41

D. Chitra and V. Mahalakshmi 2012; A Study on Employees’

Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in manufacturing organization – an Empirical study. International Journal of Trade and Commerce-IIARTCJuly-December 2012, Volume 1, No. 2, pp. 175-184 ISSN-2277-5811 (Print), ISSN 2278-9065 (Online)

Dupuis, G., M.-C. Taillefer, A.-M. E´tienne, O. Fontaine, O. S. Boivin and A. Von Turk: 2000, ‘Measurement of quality of life in cardiac rehabilitation’,in J. Jobin F. Maltais and P. Leblanc (eds.), Advances in cardiopulmonary rehabilitation (Human Kinetics Publishers, Champaign), pp. 247–273.

Dyson, J., Cobb, M. and Forman, D. (1997), The meaning of spirituality: a literature review. Journal of Advanced Nursing, 26: 1183–1188. doi: 10.1046/j.1365-2648.1997.00446.

Geravandy K. 2006, Relationship between job stress and personality dimension with mental health nurses. Master’s thesis. Tehran University.

Giacalone, R. A. & Jurkiewicz, C. L. (2005). Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance. Armonk:

Ghojali I. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: penerbit Universitas Diponegoro

Huzzard, J. 2003. The Convergence of the Quality of work life and competitiveness. A current Swedish Literature review, National institute for working life, Stockholm.

Hannah D. dan Garay V. 2006, Kinerja Extra-Role Dan Kebijakan Kompensasi, Sinergi, Kajian Bisnis dan manajemen Vol. 8 No. 1, Januari 2006 Hal. 33 - 42 ISSN : 1410 - 9018

Hamidi, F. & Mohamadi, B. 2012, Teachers, quality of work life in secondary school. International of vocational and technical education, 4(1), 1-5.

Heskett, J.L., Sasser, W.E., J.R and L.A., Schlesinger, (1997). The service profit chain. New York: The Free Press.

42

and mrocesses. Newbury Park, CA: Sage

Jayakumar, A. and Kalaiselvi, K. 2012, Quality of work life - An Overview, International Jurnal of Marketing, Financial services & management research Vol. 1 issue 10, Oktober 2012, ISSN 22773622

Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari, Penerbit Archan, Jakarta.

Kumpikaite V., and Valiuniene 2014, Spirituality at work: comparison Analysis, Procedia-Social and behavioral Scieces 150 (2014) 1205-2012.

Kashani F.H. 2012, A review on relationship between quality of work life and organizational citizenship behavior (case study: An Iranian Company) Journal of basic and Applied Scientific research ISSN 2090-4304

Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm

Koentjoro I. 2013, Spiritual Company

http://ikakoentjoro.com/spiritual-company-1/

Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998). A win-win paradigm for quality of work life and business performance. Human Resource Development Quarterly. 9 (3), 211-226.

Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance – An ad hoc investigation of two key elements in the service profit chain model. International Journal of Service Industy Management. 11 (5), 422- 437.

Magdalena S. M. 2013. The effects of organizational citizenship behavior in the academic environment. Procedia-social and behavioral sciences 127 (2014) 738-742. University of Pitesti.Small And Medium Scale Firms.

Marta JKM, Singhapakdi A, Lee D–J, Sirgy MJ, Koonmee K, Virakul, B (2013) Perceptions about ethics institutionalization and

43

quality of work life: Thai versus Americanmarketing managers. Journal of Business Research 66: 381–389.

Mills, T. (1978). What’s in a name? Detroit: General Motors

Corporation.

Monkevicius A. 2014 Quality of work life concept and empirical indicators, intelectual economics Vol.8 No. 1 (19), P8-24 Mykolas romeris University

Marzabadi A.E., Hosmandja M. Poorkhalil M. 2013, The relationship

between personel’s Job strees and their spiritual inteligence and organizational spirituality in a military University, Iranian Journal of military Medicine Vol. 15, No. 1. Spring 2013;45-52 May, B. E., Lau R. S. M., Johnson, S.K. 1999, A Longitudinal study

of Quality of work life and business Performance, South Dakota business review 58 (2), 3-7

Martel J. P., Dupuis G. 2006; Quality of work life: Theoritical and methodoligical problems, and presntation of a new model and measuring instrument. Social indicators research, springer (2006).

Nadler, D. A., & Lawler, E. E. (1983). Quality of work life: perspectives and directions. Organizational dynamics, 11(3), 20-30.

Nair G.S. Sandhya 2013; Study On The Effect Of Quality Of Work Life (Qwl) On Organisational Citizenship Behaviour (Ocb) - With Special Reference To College Teachers Is Thrissur District, Kerala. Integral review jurnal of Management Vol. 6. No. 1, June 2013.

Nanjundeswaraswamy T. S., Swamy D. R., 2013 Quality of work life of employees in private technical institutions. International Journal for quality research 7(3)3-14 ISSN 1800-6450

Nawawi, H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.

44

resources. Journal of management Education, Vol. 12 No. 1, pp. 121-39.

Nurkolis, "Manajeman Berbasis Sekolah: Teori, Model dan Aplikasi", Grasindo, 2003,

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63.

Pina. M. C., Rego A., Teresa D.O. 2006, Organizational spiritualities An Idealogy Typology. Business and society Volume 45 Number 2.

Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm

Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents,

and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.

Organ, D.W. and. Bateman, T.S. (1983), Job Satisfaction and the Good Soldier: The relationship between affect and employee

“citizenship”. Academy of Management Journal, volume 26: 587-595

Jafari, A., and Rastegar,H., AA. (2007) , The emergence of spirituality in organizations, concepts , definitions, assumptions, the conceptual model , Journal of Management Sciences in Iran , second year , No. 5.

Reddy M. And Reddy P. M.. 2010. Quality of work life employees: emerging dimensions. Asian journal of management research ISSN 2229-3795

Robbins., Stephan P. 2007. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat

Robbins., Stephan P., Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat

45

Reed PG. 1992, An emerging paradigm for the investigation of spirituality in nursing. Research in Nursing and Health. 1992;15:349–357. doi: 10.1002/nur.4770150505.

Sanoubar N., Sadegi S. K., Aghdam S. R. 2014 The study of impact of organizational spirituality on organizational Citizenship behavior (University of Tabriz Islamic Art University, Sahand University of Technology). Applied mathematics in engineering, management and technology 2 (22014:414-425. Sharafi M. R., Hoshmandja M., Poorkhalil M., 2014, The role of

Organizational spirituality in job stress and job satisfaction in staff of Baqiyatallah Hospital Personel. Jurnal of educational and management studies, ISSN: 2322-4770

Sinha C. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence From Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management Research vol. 1 no.11 (31-40) February 2012

Salarzehi Dr. H., Aramesh H., Mohammadi M., 2011, Organizational Spirituality and Its Impact on comsumption Model of Employees in Govermental organizations in Iran(case study) International Journal of business and managemnt vol. 6, Vol. 1; January 2011.

Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode riset sumber daya manusia. Graha Ilmu.

Swamy D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., Rashmi S. 2015, Quality of worklife: Scale development and validation, International Journal of caring sciences Volume 5, Issue 2 Tjahyanti, S. (2013) Pengaruh Quality of work life terhadap

produktivitas karyawan, Media bisnis Maret 2013. STIE Trisakti (Akses Online 14 Juni 2016)

Vasifeh R., Rahnama A., Lotfi N., Dorosti A., 2013, Evaluation of impact of quality of work life on employess organizational citizenship behavior (case study: Pars-abad branch of islamic Azad University) Journal of basic and applied scientific research ISSN 2090-4304.

46

Waaijman K., 2000, Chalenges spirituality in contemporary times. Lecture Series 3 on Spirituality, University of Sto. Tomas Manila, Philippines.

Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148

Milliam J.Work place spirituality and employee work. J organizational change managemnt, 16. (4) :426-47.

Yadav G., and Mishra S., 2015, Impact of quality of work life on organization citizenship behavior: A special case of teaching fraternity in Jaipur, ASM’S International E-Journal on Ongoing Reseacrh in management and IT E-ISSN-2320-0065.

47

LAMPIRAN

1. KUESIONER

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

(boleh diisi boleh tidak)

Usia :

Jenis Kelamin :

Fakultas/ Unit :

Jabatan : Dosen/

Karyawan (coret yang tidak perlu) Pendidikan Terakhir :

Mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara rasa paling sesuai dengan pilihan Bapak/ Ibu/ Saudara, dengan kriteria sebagai berikut :

1 2 3 4 5

Sangat tidak setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Ragu-ragu/ Netral (R/N)

Setuju (S) Sangat Setuju (SS)

A. Quality of Work Life

No. Pertanyaan/Pernyataan ST S

TS R/ N

S SS 1 Saya merasa lingkungan pekerjaan yang nyaman

2 Saya merasa imbalan yang saya terima sesuai dengan apa yang saya kerjakan

3 Saya merasa lingkungan kerja memberikan dampak yang positif dalam mengembangkan kemampuan dan keahlian

4 Saya memiliki kehidupan yang layak dari imbalan yang saya terima

5 Saya merasa tidak terancamsecara fisik di tempat saya bekerja

48

6 Saya mendapat kesempatan untuk lebih berkembang pada pekerjaan yang saya jalankan 7 Pekerjaan saya memberikan jaminan yang pasti

pada kehidupan saya

8 Saya tidak merasa terancam secara psikologis di lingkungan saya bekerja

9 Saya berpartisi aktif dalam perencanaan tugas yang akan saya lakukan

10 Saya melihat adanya jenjang karir yang pasti dalam pekerjaan yang saya lakukan

B.Organizational Citizenship Behavior

No. Pertanyaan/Pernyataan ST S

TS R/ N

S SS 1 Saya bersedia membantu pekerjaan teman yang

belum selesai

2 Saya bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas pokok saya

3 Saya akan berusaha memberikan ide yang menurut saya baik demi perkembangan organisasi

4 Saya akan berkontribusi pada penyelesaian masalah yang dihadapi organisasi

5 Saya merasa senang atas prestasi teman kerja 6 Saya kemabali bekerja padahal jam istrahat belum

selesai

7 Saya tidak ikhlas ketika kebijakan perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya

8 Menurut saya hal baik yang saya lakukan dalam organisasi akan membawa dampak yang baik kepada teman kerja saya

49

C. Spiritualitas Organisasi

No. Pertanyaan/Pernyataan ST S

TS R/ N

S SS 1 organisasi menghargai karyawan yang bekerja sama

dengan orang lain

2 Organisasi memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk mengekspresikan pendapat 3 pengurus organisasi ini benar-benar saling peduli 4 Organisasi saya memiliki hati nurani

5 Organisasi saya perhatian pada orang yang lemah 6 Nilai-nilai organisasi memberikan dampak positif

pada anggotanya

7 Saya merasa terhubung dengan misi organisasi 8 Saya merasa terhubung dengan tujuan organisasi

MOHON DIPERIKSA KEMBALI SELURUH JAWABAN TERIMA KASIH

50

2. HASIL PENGOLAHAN DATA REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN /DEPENDENT Y1 /METHOD=ENTER X.

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

1 OSb . Enter

a. Dependent Variable: QWL b. All requested variables entered.

Coefficient Correlationsa

Model OS

1 Correlations OS 1,000

Covariances OS ,018

a. Dependent Variable: QWL

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

1 OSb . Enter

a. Dependent Variable: OCB b. All requested variables entered.

51

Coefficient Correlationsa

Model OS

1

Correlations OS 1,000

Covariances OS ,005

a. Dependent Variable: OCB

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

1 qwl, OSb . Enter

a. Dependent Variable: OCB b. All requested variables entered.

Coefficient Correlationsa

Model qwl OS

1

Correlations

qwl 1,000 -,062

OS -,062 1,000

Covariances

qwl ,003 ,000

OS ,000 ,005

a. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardiz ed Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce

VIF

1

(Consta

nt) 41,859 3,135 13,354 ,000

SO -,042 ,102 -,040 -,407 ,685 1,000 1,000

52

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) SO

1

1 1,984 1,000 ,01 ,01

2 ,016 11,260 ,99 ,99

a. Dependent Variable: Y1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,772 ,784 8

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757

OCB

(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762

OCB

(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757

OCB

53

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

29,2547 39,715 6,30202 8

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,880 ,880 10

Inter-Item Correlation Matrix

QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL

(Y1) 1,000 ,521 ,400 ,306 ,591 ,628 ,280 ,399 ,456 ,494

QWL

(Y1) ,521 1,000 ,177 ,329 ,550 ,521 ,376 ,473 ,492 ,557

QWL

(Y1) ,400 ,177 1,000 ,106 ,226 ,273 ,122 ,208 ,148 ,386

QWL

(Y1) ,306 ,329 ,106 1,000 ,337 ,216 ,277 ,257 ,294 ,397

QWL

(Y1) ,591 ,550 ,226 ,337 1,000 ,687 ,394 ,473 ,566 ,607

QWL

(Y1) ,328 ,521 ,273 ,216 ,687 1,000 ,465 ,372 ,514 ,658

QWL

(Y1) ,280 ,376 ,122 ,277 ,394 ,465 1,000 ,653 ,604 ,552

QWL

(Y1) ,399 ,473 ,208 ,257 ,473 ,372 ,653 1,000 ,578 ,652

QWL

(Y1) ,456 ,492 ,148 ,294 ,566 ,514 ,604 ,578 1,000 ,759

QWL

54

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted QWL

(Y1) 36,3208 25,839 ,584 ,532 ,871

QWL

(Y1) 36,3585 26,537 ,642 ,472 ,867

QWL

(Y1) 36,7075 29,904 ,612 ,308 ,886

QWL

(Y1) 36,9340 28,596 ,391 ,234 ,883

QWL

(Y1) 36,2736 25,553 ,715 ,665 ,861

QWL

(Y1) 36,2170 26,381 ,641 ,667 ,867

QWL

(Y1) 36,8396 24,726 ,602 ,556 ,872

QWL

(Y1) 36,8113 24,707 ,665 ,607 ,865

QWL

(Y1) 36,4811 26,042 ,729 ,672 ,861

QWL

(Y1) 36,4906 25,090 ,827 ,781 ,853

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

55

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,710 ,718 8

Inter-Item Correlation Matrix

SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO

(X) 1,000 ,808 ,086 ,624 ,153 ,124 ,167 ,024

SO

(X) ,808 1,000 ,015 ,697 ,386 ,312 ,201 ,265

SO

(X) ,086 ,015 1,000 -,198 -,298 ,710 -,281 ,239

SO

(X) ,624 ,697 -,198 1,000 ,510 -,039 ,453 ,088

SO

(X) ,153 ,386 -,298 ,510 1,000 ,123 ,710 ,246

SO

(X) ,124 ,312 ,710 -,039 ,123 1,000 -,089 ,596

SO

(X) ,167 ,201 -,281 ,453 ,710 -,089 1,000 ,126

SO

56

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted SO

(X) 26,3113 24,312 ,468 ,764 ,672

SO

(X) 26,0472 21,741 ,664 ,836 ,628

SO

(X) 27,0000 26,724 ,610 ,728 ,741

SO

(X) 26,6604 22,379 ,460 ,664 ,667

SO

(X) 26,1321 23,716 ,423 ,708 ,677

SO

(X) 26,4811 21,528 ,457 ,812 ,669

SO

(X) 26,3962 25,727 ,585 ,595 ,703

SO

(X) 26,4906 22,328 ,412 ,457 ,680

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) SO

1

1 1,984 1,000 ,01 ,01

2 ,016 11,260 ,99 ,99

a. Dependent Variable: Y1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,772 ,784 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762

OCB

(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726

OCB

(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757

OCB

(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762

OCB

(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757

OCB

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

29,2547 39,715 6,30202 8

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,880 ,880 10

Inter-Item Correlation Matrix

QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL

(Y1) 1,000 ,521 ,400 ,306 ,591 ,628 ,280 ,399 ,456 ,494

QWL

(Y1) ,521 1,000 ,177 ,329 ,550 ,521 ,376 ,473 ,492 ,557

QWL

(Y1) ,400 ,177 1,000 ,106 ,226 ,273 ,122 ,208 ,148 ,386

QWL

(Y1) ,306 ,329 ,106 1,000 ,337 ,216 ,277 ,257 ,294 ,397

QWL

(Y1) ,591 ,550 ,226 ,337 1,000 ,687 ,394 ,473 ,566 ,607

QWL

(Y1) ,328 ,521 ,273 ,216 ,687 1,000 ,465 ,372 ,514 ,658

QWL

(Y1) ,280 ,376 ,122 ,277 ,394 ,465 1,000 ,653 ,604 ,552

QWL

(Y1) ,399 ,473 ,208 ,257 ,473 ,372 ,653 1,000 ,578 ,652

QWL

(Y1) ,456 ,492 ,148 ,294 ,566 ,514 ,604 ,578 1,000 ,759

QWL

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted QWL

(Y1) 36,3208 25,839 ,584 ,532 ,871

QWL

(Y1) 36,3585 26,537 ,642 ,472 ,867

QWL

(Y1) 36,7075 29,904 ,612 ,308 ,886

QWL

(Y1) 36,9340 28,596 ,391 ,234 ,883

QWL

(Y1) 36,2736 25,553 ,715 ,665 ,861

QWL

(Y1) 36,2170 26,381 ,641 ,667 ,867

QWL

(Y1) 36,8396 24,726 ,602 ,556 ,872

QWL

(Y1) 36,8113 24,707 ,665 ,607 ,865

QWL

(Y1) 36,4811 26,042 ,729 ,672 ,861

QWL

(Y1) 36,4906 25,090 ,827 ,781 ,853

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,710 ,718 8

Inter-Item Correlation Matrix

SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO

(X) 1,000 ,808 ,086 ,624 ,153 ,124 ,167 ,024

SO

(X) ,808 1,000 ,015 ,697 ,386 ,312 ,201 ,265

SO

(X) ,086 ,015 1,000 -,198 -,298 ,710 -,281 ,239

SO

(X) ,624 ,697 -,198 1,000 ,510 -,039 ,453 ,088

SO

(X) ,153 ,386 -,298 ,510 1,000 ,123 ,710 ,246

SO

(X) ,124 ,312 ,710 -,039 ,123 1,000 -,089 ,596

SO

(X) ,167 ,201 -,281 ,453 ,710 -,089 1,000 ,126

SO

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted SO

(X) 26,3113 24,312 ,468 ,764 ,672

SO

(X) 26,0472 21,741 ,664 ,836 ,628

SO

(X) 27,0000 26,724 ,610 ,728 ,741

SO

(X) 26,6604 22,379 ,460 ,664 ,667

SO

(X) 26,1321 23,716 ,423 ,708 ,677

SO

(X) 26,4811 21,528 ,457 ,812 ,669

SO

(X) 26,3962 25,727 ,585 ,595 ,703

SO

(X) 26,4906 22,328 ,412 ,457 ,680

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items