Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Semester I Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi Manajemen SDM 04
Pert emuan Keempat
Referensi : Dessler, Gary. 2008. Human Resources
M anagement , 11t h ed, Prent ice Hall
PPIM FE Unimal
M anajemen Kinerja dan Penilaian
Karyawan
Cakupan M at eri :
Pent ingnya M anajemen Kinerja
Peran Penilaian Kinerja
M etode Penilaian Kinerja
PPIM FE Unimal
Konsep Dasar Dalam M anajemen
Kinerja dan Penilaian Karyawan
M embandingkan
Penilaian Kinerja dan
M anajemen Kinerja
Penilaian Kinerja:
M enetapkan standar kinerja,
menilai kinerja, dan memberikan
feedback kepada karyaw an untuk
mem otivasi, melanjutkan kinerja
mereka.
PPIM FE Unimal
M anajemen Kinerja :
Pendekatan terpadu untuk
memastikan bahw a kinerja
karyaw an mendukung dan
berkontribusi pada tujuan strategis
perusahaan.
Kenapa M anajemen Kinerja?
Total Quality
Pendekatan
M anajemen
Kinerja
Appraisal Issues
Strategic Focus
PPIM FE Unimal
M endefinisikan Tujuan
Karyawan dan St andar Kerja
Panduan untuk
M enetapkan Tujuan
Yang Efektif
M enetapkan
tujuan spesifik
M enetapkan
Tujuan yang
dapat diukur
PPIM FE Unimal
M enetapkan
tujuan yang
menantang
tapi dapat
dikerjakan
M endorong
Partisipasi
M enetapkan Tujuan
SM ART Goals:
Specific. Hasil yang ingin dicapai jelas.
M easurable. Hasil yang ingin dicapai dapat diukur
keberhasilannya.
At t ainable. Dapat dicapai, t idak t erlalu sulit juga t idak
t erlalu mudah.
Relevant . Hasil relevan.
Timely. Wakt u merefleksikan batas wakt u dan kejadian
pent ing.
PPIM FE Unimal
Peran Penilaian Kinerja
Supervisors
Biasanya melakukan
penilaian yang sebenarnya.
Harus t erbiasa dengan
t eknik penilaian dasar.
Harus memahami dan
menghindari masalah yang
dapat melumpuhkan
penilaian
Harus mengetahui
bagaimana melakukan
penilaian secara adil.
PPIM FE Unimal
Peran Penilaian Kinerja (cont ’d)
Depart emen SDM
M enjalankan pembuat an kebijakan dan peran penasehat .
M enyediakan saran dan bant uan mengenai alat penilaian
yang akan digunakan.
M elat ih supervisor unt uk meningkat kan keterampilan
penilaian mereka.
M emant au efekt ifit as sist em penilaian dan sesuai dengan
hukum t enaga kerja yang berlaku.
PPIM FE Unimal
Pengenalan Penilaian Kinerja
Kenapa Menilai Kinerja ?
1
M erupakan basis unt uk pembayaran gaji dan keput usan
promosi.
2
M emainkan peran integral dalam manajemen kinerja.
3
M embant u dalam memperbaiki kekurangan dan
memperkuat kinerja yang baik.
4
Berguna dalam perencanaan karir.
PPIM FE Unimal
Pengenalan Penilaian Kinerja
Langkah-Langkah dalam Menilai
Kinerja
1
Definisikan Pekerjaan
2
M enilai Kinerja
3
M enyediakan feedback
PPIM FE Unimal
M endesain Alat Penilaian
Apa yang akan diukur ?
Out put pekerjaan (qualit y dan quant it y)
Kompetensi Pribadi
Pencapaian Tujuan
Bagaimana M engukurnya?
Dimensi generik
Tugas pekerjaan akt ual
Kompet ensi Perilaku
PPIM FE Unimal
Performance Appraisal M et hods
Appraisal Methodologies
1
Graphic Rating Scale M ethod
6
Narrative Forms
2
Alternation Ranking M ethod
7
Behaviorally Anchored Rating
Scales (BARS)
3
Paired Comparison M ethod
8
M anagement by Objectives
(M BO)
4
Forced Distribution M ethod
9
Computerized and Web-Based
Performance Appraisal
5
Critical Incident M ethod
PPIM FE Unimal
10
M erged M et hods
M anagement by Object ives (M BO)
Program penilaian dan penetapan t ujuan formal
keseluruhan organisasi yang komprehensif dan formal:
1.
M enet apkan t ujuan organisasi.
2.
M enetapkan t ujuan depart emen.
3.
M embahas t ujuan depart emen.
4.
M endefinisikan hasil yang diharapkan (menetapkan
t ujuan perorangan).
5.
M elakukan peninjauan kinerja secara periodik.
6.
M emberikan umpan balik t erhadap kinerja.
PPIM FE Unimal
Using M BO
Penetapan tujuan yang
tidak jelas
Proses penilaian
memakan waktu
Permasalahn dengan
M BO
Konflik dengan bawahan
PPIM FE Unimal
Penilaian Kinerja :
M asalah dan Solusinya
M asalah Potensial
dalam menilai
dengan skala
Peringkat
Standar yang
tidak jelas
Halo
Effect
PPIM FE Unimal
Central Tendency
Leniency or
Strictness
Bias
Penilaian Kinerja : M asalah dan
Solusinya (Cont ’d)
Bagaimana
menghindari M asalah
Penilaian
M engetahui
M asalah
Gunakan
perangkat
penilaian yang
benar
PPIM FE Unimal
M elatih
supervisor
M engendalikan
pengaruh dari
luar
M enyimpan
catatan harian
TABLE 9–3
Important Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools
Tool
Keuntungan
Kerugian
Graphic rating
scale
Sederhana untuk
dgunakan;memberikan penilaian
kuantitatif untuk setiap karyawan
Standar tidak jelas;halo efek;central
tendency, kekakuan; bias juga dapat
menjadi masalah
BARS
Memberikan “standar “perilaku.
BARS sangat akurat
Sulit untuk dikembangkan
Alternation ranking
Mudah digunakan (tapi tidak
sesederhana skala peringkat grafik).
Menghindari keenderungan terpusat
dan masalah skala peringkat lainnya.
Dapat menyebabkan ketidaksetujuan
di antara karyawan dan bias tidak
adil jika seluruh karyawan sangat
baik.
Forced distribution
method
Hasil akhirnya adalah penetapan
awal jumlah atau persentase orang
dalam setiap kelompok
Hasil penilaian karyawan tergantung
pada titik potong yang anda pilih
Critical incident
method
Membantu menspesifikasi apa yang
“ benar” dan “salah” tentang kinerja
karyawan;mendorong penyelia untuk
mengevaluasi bawahan secara terus
menerus
Sulit untuk menilai atau memeringkat
karyawan relatif terhadap yang lain.
MBO
Terkait erat dengan persetujuan
bersama pada sasaran kinerja
Menghabiskan waktu
PPIM FE Unimal
Siapa yang harus melakukan penilaian ?
Penilaian Sendiri
Supervisor langsung
Penilai
Potensial
Rekan sekerja
Bawahan
360-Degree
Feedback
Komite Peringkat
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian
M emuaskan—Dapat dipromosikan
Tipe-tipe waw ancara
penilaian
M emuaskan—Tidak dapat
dipromosikan
Tidak memuaskan—dapat dikoreksi
Tidak memuaskan—tidak dapat
dikoreksi
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Panduan untuk melakukan
waw ancara
Bicara
berdasarkan
data kerja yang
objektif
Jangan terlalu
pribadi
PPIM FE Unimal
M endorong
karyaw an
untuk bicara
Jangan
berbelit-belit
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Bagaimana mengatasi bawahan yang defensif
1
M engenali bahwa perilaku defensif adalah normal.
2
Jangan pernah menyerang pembelaan diri
seseorang.
3
M enunda t indakan.
4
M engenali bat asan anda sendiri.
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Bagaimana mengkrit ik seorang bawahan
1
M elakukan krit ikan dengan menjaga harga diri dan
rasa dihargai.
2
M engkrit ik secara pribadi dan lakukan krit ik
membangun.
3
Berikan umpan balik harian sehingga t idak ada
review kejutan.
4
Jangan pernah mengatakan seseorang it u selalu
salah.
5
Krit ik harus objekt if dan bebas dari bias.
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Bagaimana memastikan wawancara mengarahkan
pada perbaikan kinerja
1
Jangan membuat bawahan merasa t erancam selama
wawancara.
2
M emberikan bawahan kesempatan unt uk
mempresent asikan ide dan perasaaannya.
3
Berikan umpan balik harian sehingga t idak ada
review kejutan.
4
Jangan pernah mengatakan seseorang it u selalu
salah.
5
Krit ik harus objekt if dan bebas dari bias.
PPIM FE Unimal
Terimakasih
PPIM FE Unimal
Referensi : Dessler, Gary. 2008. Human Resources
M anagement , 11t h ed, Prent ice Hall
PPIM FE Unimal
M anajemen Kinerja dan Penilaian
Karyawan
Cakupan M at eri :
Pent ingnya M anajemen Kinerja
Peran Penilaian Kinerja
M etode Penilaian Kinerja
PPIM FE Unimal
Konsep Dasar Dalam M anajemen
Kinerja dan Penilaian Karyawan
M embandingkan
Penilaian Kinerja dan
M anajemen Kinerja
Penilaian Kinerja:
M enetapkan standar kinerja,
menilai kinerja, dan memberikan
feedback kepada karyaw an untuk
mem otivasi, melanjutkan kinerja
mereka.
PPIM FE Unimal
M anajemen Kinerja :
Pendekatan terpadu untuk
memastikan bahw a kinerja
karyaw an mendukung dan
berkontribusi pada tujuan strategis
perusahaan.
Kenapa M anajemen Kinerja?
Total Quality
Pendekatan
M anajemen
Kinerja
Appraisal Issues
Strategic Focus
PPIM FE Unimal
M endefinisikan Tujuan
Karyawan dan St andar Kerja
Panduan untuk
M enetapkan Tujuan
Yang Efektif
M enetapkan
tujuan spesifik
M enetapkan
Tujuan yang
dapat diukur
PPIM FE Unimal
M enetapkan
tujuan yang
menantang
tapi dapat
dikerjakan
M endorong
Partisipasi
M enetapkan Tujuan
SM ART Goals:
Specific. Hasil yang ingin dicapai jelas.
M easurable. Hasil yang ingin dicapai dapat diukur
keberhasilannya.
At t ainable. Dapat dicapai, t idak t erlalu sulit juga t idak
t erlalu mudah.
Relevant . Hasil relevan.
Timely. Wakt u merefleksikan batas wakt u dan kejadian
pent ing.
PPIM FE Unimal
Peran Penilaian Kinerja
Supervisors
Biasanya melakukan
penilaian yang sebenarnya.
Harus t erbiasa dengan
t eknik penilaian dasar.
Harus memahami dan
menghindari masalah yang
dapat melumpuhkan
penilaian
Harus mengetahui
bagaimana melakukan
penilaian secara adil.
PPIM FE Unimal
Peran Penilaian Kinerja (cont ’d)
Depart emen SDM
M enjalankan pembuat an kebijakan dan peran penasehat .
M enyediakan saran dan bant uan mengenai alat penilaian
yang akan digunakan.
M elat ih supervisor unt uk meningkat kan keterampilan
penilaian mereka.
M emant au efekt ifit as sist em penilaian dan sesuai dengan
hukum t enaga kerja yang berlaku.
PPIM FE Unimal
Pengenalan Penilaian Kinerja
Kenapa Menilai Kinerja ?
1
M erupakan basis unt uk pembayaran gaji dan keput usan
promosi.
2
M emainkan peran integral dalam manajemen kinerja.
3
M embant u dalam memperbaiki kekurangan dan
memperkuat kinerja yang baik.
4
Berguna dalam perencanaan karir.
PPIM FE Unimal
Pengenalan Penilaian Kinerja
Langkah-Langkah dalam Menilai
Kinerja
1
Definisikan Pekerjaan
2
M enilai Kinerja
3
M enyediakan feedback
PPIM FE Unimal
M endesain Alat Penilaian
Apa yang akan diukur ?
Out put pekerjaan (qualit y dan quant it y)
Kompetensi Pribadi
Pencapaian Tujuan
Bagaimana M engukurnya?
Dimensi generik
Tugas pekerjaan akt ual
Kompet ensi Perilaku
PPIM FE Unimal
Performance Appraisal M et hods
Appraisal Methodologies
1
Graphic Rating Scale M ethod
6
Narrative Forms
2
Alternation Ranking M ethod
7
Behaviorally Anchored Rating
Scales (BARS)
3
Paired Comparison M ethod
8
M anagement by Objectives
(M BO)
4
Forced Distribution M ethod
9
Computerized and Web-Based
Performance Appraisal
5
Critical Incident M ethod
PPIM FE Unimal
10
M erged M et hods
M anagement by Object ives (M BO)
Program penilaian dan penetapan t ujuan formal
keseluruhan organisasi yang komprehensif dan formal:
1.
M enet apkan t ujuan organisasi.
2.
M enetapkan t ujuan depart emen.
3.
M embahas t ujuan depart emen.
4.
M endefinisikan hasil yang diharapkan (menetapkan
t ujuan perorangan).
5.
M elakukan peninjauan kinerja secara periodik.
6.
M emberikan umpan balik t erhadap kinerja.
PPIM FE Unimal
Using M BO
Penetapan tujuan yang
tidak jelas
Proses penilaian
memakan waktu
Permasalahn dengan
M BO
Konflik dengan bawahan
PPIM FE Unimal
Penilaian Kinerja :
M asalah dan Solusinya
M asalah Potensial
dalam menilai
dengan skala
Peringkat
Standar yang
tidak jelas
Halo
Effect
PPIM FE Unimal
Central Tendency
Leniency or
Strictness
Bias
Penilaian Kinerja : M asalah dan
Solusinya (Cont ’d)
Bagaimana
menghindari M asalah
Penilaian
M engetahui
M asalah
Gunakan
perangkat
penilaian yang
benar
PPIM FE Unimal
M elatih
supervisor
M engendalikan
pengaruh dari
luar
M enyimpan
catatan harian
TABLE 9–3
Important Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools
Tool
Keuntungan
Kerugian
Graphic rating
scale
Sederhana untuk
dgunakan;memberikan penilaian
kuantitatif untuk setiap karyawan
Standar tidak jelas;halo efek;central
tendency, kekakuan; bias juga dapat
menjadi masalah
BARS
Memberikan “standar “perilaku.
BARS sangat akurat
Sulit untuk dikembangkan
Alternation ranking
Mudah digunakan (tapi tidak
sesederhana skala peringkat grafik).
Menghindari keenderungan terpusat
dan masalah skala peringkat lainnya.
Dapat menyebabkan ketidaksetujuan
di antara karyawan dan bias tidak
adil jika seluruh karyawan sangat
baik.
Forced distribution
method
Hasil akhirnya adalah penetapan
awal jumlah atau persentase orang
dalam setiap kelompok
Hasil penilaian karyawan tergantung
pada titik potong yang anda pilih
Critical incident
method
Membantu menspesifikasi apa yang
“ benar” dan “salah” tentang kinerja
karyawan;mendorong penyelia untuk
mengevaluasi bawahan secara terus
menerus
Sulit untuk menilai atau memeringkat
karyawan relatif terhadap yang lain.
MBO
Terkait erat dengan persetujuan
bersama pada sasaran kinerja
Menghabiskan waktu
PPIM FE Unimal
Siapa yang harus melakukan penilaian ?
Penilaian Sendiri
Supervisor langsung
Penilai
Potensial
Rekan sekerja
Bawahan
360-Degree
Feedback
Komite Peringkat
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian
M emuaskan—Dapat dipromosikan
Tipe-tipe waw ancara
penilaian
M emuaskan—Tidak dapat
dipromosikan
Tidak memuaskan—dapat dikoreksi
Tidak memuaskan—tidak dapat
dikoreksi
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Panduan untuk melakukan
waw ancara
Bicara
berdasarkan
data kerja yang
objektif
Jangan terlalu
pribadi
PPIM FE Unimal
M endorong
karyaw an
untuk bicara
Jangan
berbelit-belit
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Bagaimana mengatasi bawahan yang defensif
1
M engenali bahwa perilaku defensif adalah normal.
2
Jangan pernah menyerang pembelaan diri
seseorang.
3
M enunda t indakan.
4
M engenali bat asan anda sendiri.
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Bagaimana mengkrit ik seorang bawahan
1
M elakukan krit ikan dengan menjaga harga diri dan
rasa dihargai.
2
M engkrit ik secara pribadi dan lakukan krit ik
membangun.
3
Berikan umpan balik harian sehingga t idak ada
review kejutan.
4
Jangan pernah mengatakan seseorang it u selalu
salah.
5
Krit ik harus objekt if dan bebas dari bias.
PPIM FE Unimal
Wawancara Penilaian (cont ’d)
Bagaimana memastikan wawancara mengarahkan
pada perbaikan kinerja
1
Jangan membuat bawahan merasa t erancam selama
wawancara.
2
M emberikan bawahan kesempatan unt uk
mempresent asikan ide dan perasaaannya.
3
Berikan umpan balik harian sehingga t idak ada
review kejutan.
4
Jangan pernah mengatakan seseorang it u selalu
salah.
5
Krit ik harus objekt if dan bebas dari bias.
PPIM FE Unimal
Terimakasih
PPIM FE Unimal