PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRATIF DI LINGKUNGAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA: Studi terhadap Persepsi Pegawai Administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS.

(1)

viii DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ... v

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11

1.3.1 Maksud Penelitian ... 11

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

1.4.1 Kegunaan dalam Pengembangan Ilmu ... 12

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Kompetensi Kerja ... 13

(2)

2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi Kerja... 16

2.1.1.3 Jenis Kompetensi Kerja ... 20

2.1.1.4 Standar Kompetensi Kerja ... 24

2.1.1.5 Model Kompetensi Kerja ... 25

2.1.1.6 Strategi untuk Membangun Model Kompetensi Kerja ... 26

2.1.1.7 Manfaat Kompetensi Kerja ... 27

2.1.2 Motivasi Kerja ... 29

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 29

2.1.2.2 Teori Motivasi Kerja ... 33

2.1.2.3 Prinsip-Prinsip Motivasi SDM ... 38

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 40

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 40

2.1.3.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 42

2.1.3.3 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 44

2.1.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 46

2.1.4 Kinerja Pegawai ... 49

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 49

2.1.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 51

2.1.4.3 Pengukuran Kinerja Pegawai ... 56

2.1.4.4 Meningkatkan Kinerja Pegawai ... 58

2.1.5 Hubungan Kompetensi Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai ... 60

2.2 Penelitian Terdahulu ... 62

2.3 Kerangka Pemikiran ... 63

2.3 Hipotesis Penelitian ... 70

BAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Subjek Penelitian ... 72

(3)

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan ... 73

3.2.2 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel ... 74

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 82

3.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 83

3.4.1 Populasi ... 83

3.4.2 Sampel ... 84

3.4.3 Teknik Sampling ... 86

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 87

3.6 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 89

3.6.1 Hasil Uji Validitas ... 89

3.6.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 95

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 98

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 105

4.1.1 Profil Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) ... 105

4.1.1.1 Sejarah Singkat UPI ... 105

4.1.1.2 Visi UPI ... 108

4.1.1.3 Misi UPI ... 108

4.1.1.4 Tujuan UPI ... 109

4.1.1.5 Kebijakan dan Program UPI ... 110

4.1.1.6 Struktur Organisasi UPI ... 111

4.1.1.7 Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Administratif Berstatus PNS di Lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi ... 112

4.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 112

4.2.1 Deskripsi Kompetensi Kerja ... 113

4.2.2 Deskripsi Motivasi Kerja ... 123

4.2.3 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 131

(4)

4.3 Hasil Pengolahan Data ... 151

4.3.1 Hasil Uji Normalitas ... 151

4.3.2 Hasil Uji Homogenitas ... 152

4.3.3 Analisis Regresi ... 153

4.3.4 Koefisien Determinasi ... 160

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 162

4.4.1 Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 162

4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 164

4.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 166

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 168

5.2 Saran ... 168

(5)

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 174

Lampiran 2 Hasil Koding Data ... 182

Lampiran 3 Deskripsi Frekuensi Hasil Penyebaran Kuesioner ... 192

Lampiran 4 MSI ... 213

Lampiran 5 Output Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 226

Lampiran 6 Tabel t ... 230

(6)

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Isu sentral yang sering dijadikan kajian berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi adalah kinerja, maka kelancaran dan keberhasilan penyelesaian suatu pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki rasio, rasa, dan karsa yang berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan karena sebagai penggerak dari semua sumber daya yang dimiliki organisasi. Oleh karena itu, investasi manusia merupakan investasi paling penting yang dapat dilakukan oleh organisasi yang tujuannya bermuara pada satu titik akhir yaitu agar organisasi memiliki tenaga kerja yang disiplin, berdedikasi, loyalitas, efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja dapat memenuhi kebutuhan organisasi, tidak hanya untuk saat ini akan tetapi untuk masa yang akan datang.

Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) merupakan salah satu perguruan tinggi pelopor yang bertujuan untuk menjadi agen perubahan bagi masyarakat. Fungsi ini menjadi sangat strategis mengingat mayoritas lulusan atau output dari

(7)

UPI adalah calon-calon tenaga pendidik dan kependidikan yang memiliki misi untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia. Berkenaan dengan hal tersebut, maka UPI perlu menerapkan prinsip-prinsip Good University Governance (GUG), yakni usaha untuk mendapatkan nilai tambah bagi organisasi. Dalam Renstra UPI (2011-2015) Good University Governance diimplementasikan dengan prinsip-prinsip yang terdiri dari otonom, akuntabel, transparan, dan efisien yang akan menuntut pengelolaan universitas untuk menjadi lebih efektif dan efisien, sehingga akan menghasilkan penyelenggaraan pendidikan yang unggul, baik secara kompetitif maupun komparatif. Hal tersebut, tentunya dapat terlaksana dengan optimal jika didukung sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan profesional.

Dalam struktur organisasi UPI yang baru (sesuai dengan Surat Keputusan Majelis Wali Amanat UPI Nomor 21/TAP/MWA UPI/2007 tentang Struktur Organisasi UPI), secara fungsional, pengelolaan SDM diorganisasikan oleh Direktorat SDM yang dipimpin oleh seorang Direktur SDM yang mengkoordinasikan dua divisi dan satu seksi, yaitu Divisi Rekrutmen dan Pengembangan SDM, Divisi Remunerasi dan Kesejahteraan SDM, dan Seksi Kerumahtanggaan.

Dalam menyelenggarakan fungsi pengembangan SDM, UPI merancang dan mengembangkan strategi guna memenuhi kebutuhan SDM, baik jumlah maupun mutunya. Hal ini didasarkan pada hasil analisis situasi SDM saat ini dan analisis kebutuhan SDM akan datang, yang diselenggarakan secara efisien, transparan, dan akuntabel. Analisis sistuasi SDM saat ini melibatkan variabel jumlah dan

(8)

3 mutu SDM, pendidikan, pengalaman, masa kerja, dan lainnya. Sementara itu, analisis kebutuhan SDM melibatkan variabel yang relevan antara lain rencana strategis dan struktur organisasi, serta sejumlah faktor strategik internal dan eksternal. Jenis dan bentuk kegiatan pengembangan SDM (pendidikan prajabatan dan dalam jabatan baik degree maupun non-degree) dipilih dan dilaksanakan sesuai dengan tujuan pengembangan SDM.

Keberadaan Tenaga Administrasif berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) di UPI sangat dibutuhkan, karena tenaga administratif merupakan ujung tombak pemberian pelayanan administratif bagi civitas akademika UPI dan pemangku kepentingan (stakeholders) lainnya. Tenaga administratif UPI yang profesional akan memberikan kepuasan yang optimal bagi civitas akademika UPI dan pemangku kepentingan (stakeholders) lainnya. Dukungan terhadap tenaga administratif UPI yang profesional perlu diberikan, ditunjang dengan pemberian kemudahan dan fasilitas oleh berbagai pihak di Universitas Pendidikan Indonesia, diantaranya adalah pegawai perlu diberikan dan dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijakan dan instrumen pembinaan. Salah satu instrumen itu dapat mengantarkan pegawai pada tingkat kompetensi yang diinginkan dan menjadi faktor pendukung SDM dibidang tenaga administrasi guna tercapainya Universitas Pelopor dan Unggul (a Leading and Outstanding University).

Secara umum, kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi menunjukkan belum optimal, salah satu faktor penyebabnya ialah belum adanya pemberdayaan atau program pengembangan

(9)

yang tepat bagi pega merasa belum puas, optimal. Kondisi terse pegawai administratif di bawah ini.

Ket: H= Hadir; CT= Cuti

GRAFIK PERSE BERSTATUS

Gambar 1.1 di a dibuktikan dengan tin lingkungan UPI Kamp 1.1 di halaman selanju

0 10 20 30 40 50 60

egawai, sehingga para pegawai administratif motivasi kerja, dan kompetensi kerja yang rsebut sesuai dengan data tentang tingkat keha tif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus

; A = Alpa; I = Ijin; SKD= Sakit Keterangan Dokter; SB Sumber: Data Direktorat SDM UPI

GAMBAR 1.1

SENTASE PRESENSI PEGAWAI ADMIN US PNS DI LINGKUNGAN UPI TAHUN 20

i atas menggambarkan disiplin kehadiran yang tingkat ketidakhadiran pegawai administratif b mpus Bumi Siliwangi. Data tersebut juga disaji njutnya.

A I SKD SB CT

tif berstatus PNS ng dimiliki belum hadiran (presensi) us Bumi Siliwangi

SB = Sakit Berita;

INISTRATIF 2007-2010

ang rendah, hal ini f berstatus PNS di ajikan pada Tabel.

2007 2008 2009 2010

(10)

PERSENTASE PR PNS D Keterangan Hadir Alpa Ijin

Sakit Keterangan Do Sakit Berita

Cuti

Total Persentase Sumber: Data Direktorat S

Selain itu, belum lingkungan UPI Kam realisasi capaian tar Pendidikan Indonesia

GRAFIK PERSEN OLEH UNIT K

Gambar 1.2 me Unit Kerja di lingku sampai 2010. Data ter

0% 20% 40% 60% 80% 100% 200 TABEL 1.1

PRESENSI PEGAWAI ADMINISTRATIF DI LINGKUNGAN UPI TAHUN 2007-201

an 2007 2008 2009

50 51 53

23 24 22

9 8 9

Dokter 5 6 7

7 5 5

6 6 4

100 100 100

t SDM UPI

lum optimalnya kinerja pegawai administratif b ampus Bumi Siliwangi, tergambar dari gr target Renstra oleh Unit Kerja di lingkung sia pada tahun 2007-2010 berikut ini.

Sumber: Laporan Monev dan Buku Informasi UPI GAMBAR 1.2

ENTASE REALISASI CAPAIAN TARGET KERJA DI LINGKUNGAN UPI TAHUN menyajikan data tentang realisasi capaian targ

kungan Universitas Pendidikan Indonesia pa tersebut juga disajikan pada Tabel. 1.2 di halam

2007 2008 2009 2010

Target Capa Realisasi

IF BERSTATUS 010

09 2010

49 26 11 5 4 5

00 100

berstatus PNS di grafik persentase ungan Universitas

ET RENSTRA 2007-2010 arget Renstra oleh

pada tahun 2007 aman selanjutnya.

(11)

TABEL 1.2

PERSENTASE REALISASI CAPAIAN TARGET RENSTRA OLEH UNIT KERJA DI LINGKUNGAN UPI TAHUN 2007-2010

Keterangan 2007 2008 2009 2010

Realisasi Renstra 79,41 71,57 75,99 83,50

Sumber: Data Direktorat SDM UPI

Berdasarkan data dalam gambar 1.2 dan tabel 1.2 diketahui bahwa realisasi atau capaian target Renstra dari tahun ke tahun, semenjak tahun 2007 sampai dengan tahun 2010, mengalami fluktuasi. Realisasi capaian target Renstra tidak bisa mencapai target 100%, ini dikarenakan ada beberapa rencana kegiatan dari unit kerja yang belum atau tidak jadi dilaksakan pada waktunya, atau karena ada hambatan yang terjadi sehingga menyebabkan rencana kegiatan tidak sesuai dengan yang telah dijadualkan.

Berdasarkan data-data tersebut, serta pengamatan atas kondisi yang ada di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi, menunjukkan bahwa kinerja pegawai administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi yang berstatus PNS belum optimal. Hal tersebut dikuatkan berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Direktur SDM UPI dan beberapa Pimpinan Unit Kerja serta observasi terhadap beberapa pegawai administratif berstatus PNS yang ada di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi, dengan hasil sebagai berikut:

1. Masih adanya pegawai yang belum menguasai pekerjaan, hal ini berhubungan dengan kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan pada masing-masing pegawai sesuai dengan tupoksi dan unit kerjanya.

(12)

7 2. Pegawai kurang mampu mengatasi kendala dalam menyelesaikan pekerjaan, karena belum diterapkannya penataan kompetensi pengelolaan administrasi kantor. Hal ini memperlihatkan masih adanya ketidakteraturan pengelolaan arsip/dokumen di lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Bumi Siliwangi.

3. Banyak program atau kegiatan yang sudah ditetapkan disetiap unit kerja tetapi belum terlaksana sepenuhnya dengan baik, hal ini mengakibatkan realisasi tingkat capaian kinerja tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan.

4. Kurangnya pengayaan hasil diklat untuk menunjang pengetahuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan tugasnya.

5. Rendahnya disiplin waktu para pegawai, terbukti dengan masih adanya pegawai yang datang terlambat, terkesan menganggur dan sering keluar saat jam kerja serta mangkir dari kantornya.

Untuk mengatasi hal tersebut, berbagai upaya telah dilakukan oleh para pimpinan UPI dan Direktorat SDM, diantaranya melalui berbagai himbauan berupa surat edaran tentang kedisiplinan PNS, sosialisasi tugas, dan pengawasan kinerja melalui program Laporan Monitoring dan Evaluasi (Monev). Upaya tersebut diharapkan dapat lebih memacu kinerja pegawai administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi berstatus PNS, dimana upaya itu tidak hanya dilakukan ditingkat pimpinan, tetapi juga disosialisasikan pada tingkat bawahan di semua unit kerja.

(13)

Meskipun demikian disadari bahwa peningkatan kinerja tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Peningkatan kinerja dapat dilakukan melalui pengelolaan sumber daya manusia diantaranya berupa peningkatan kompetensi kerja, pemberian motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai yang akan mempengaruhi kinerja organisasi dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas pegawai operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.

Sutermeister (1976:11) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain terdiri dari motivasi kerja, kemampuan kerja, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan-kebutuhan individual yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, dan kebutuhan egoistik. Keberhasilan dan keunggulan organisasi tidak terlepas dari kontribusi sumber daya manusia dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya yang didasari dengan kompetensi unggul, baik hardskill maupun softskill-nya. SDM dalam melaksanakan kegiatan sehari-harinya harus berpijak kedalam pedoman atau aturan khusus yang berupa sistem atau kebijakan dengan tujuan untuk terciptanya the right man in the right place.

Kompetensi kerja merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif dan stabil, dapat dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan, di tempat kerja atau dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu

(14)

9 periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan semata. Menurut David C. McClelland (Harbani Pasolong, 2008:140), kompetensi dapat memprediksikan secara efektif tentang kinerja unggul yang dicapai dalam pekerjaan atau didalam situasi-situasi yang lain dan merupakan karakteristik-karakteristik keahlian yang mendasari suatu keberhasilan.

Motivasi kerja merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja sebagaimana dikemukakan Veithzal Rivai (2009:837) mengungkapkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi, hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja. Menurut Veithzal Rivai (2009:856) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya

(15)

senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja sehingga akan berpengaruh sekali terhadap kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah disajikan sebelumnya, penulis tertarik untuk menuangkan tema penelitian ke dalam rumusan judul sebagai berikut: “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepuasan terhadap Kinerja Pegawai Administratif di Lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia (Studi terhadap Persepsi Pegawai Administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS)”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

UPI merupakan salah satu perguruan tinggi unggul yang ada di Indonesia, namun demikian kinerja pegawai administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi berstatus PNS menunjukkan belum optimal. Kondisi tersebut memunculkan sejumlah fenomena masalah terkait dengan kinerja pegawai administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS. Beberapa hal yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS antara lain berkenaan dengan kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Untuk itu, perlu di analisis bagaimana tingkat kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja, agar kinerja pegawai administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS menjadi lebih optimal.

(16)

11 1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, secara operasional masalah pokok penelitian ini dijabarkan ke dalam tiga pernyataan masalah sebagai berikut: 1. Adakah pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai administratif

berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

3. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini ialah sebagai berikut:

1. Mengukur pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi. 2. Mengukur pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administratif

(17)

3. Mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan dalam Pengembangan Ilmu

Penelitian yang dilakukan penulis memiliki kegunaan teoritis untuk pengembangan ilmu, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan bagi praktisi dan akademisi manajemen SDM dan Perilaku Organisasi, dalam menerapkan kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan sebagai bahan untuk dijadikan dasar pertimbangan dalam rangka mengambil kebijakan atas pentingnya penerapan kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja, sebagai upaya dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja SDM UPI, khususnya pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

(18)

72 BAB III

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Subjek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Bumi Siliwangi Jalan Dr. Setia Budhi Nomor 229 Kota Bandung, dengan pertimbangan sebagai berikut: a) Kinerja pegawai merupakan sasaran utama yang diharapkan dapat dicapai oleh pegawai Administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi, terkait dengan salah satu fungsi dan tugasnya dalam memberikan pelayanan akademik kepada dosen, mahasiswa, dan pemangku kepentingan (stakeholders) lainnya; b) Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi pemikiran dan solusi yang konstruktif demi perbaikan kinerja pegawai Administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi di masa yang akan datang, terutama berkaitan dengan aspek-aspek yang diungkap dan dianalisis dalam penelitian ini; dan c) Peneliti juga merupakan pegawai Administratif berstatus PNS di lingkungan UPI, sehingga peneliti bertindak sebagai pelaku dan subjek penelitian, dengan demikian penulis akan mudah dalam mengolaborasi dan melakukan pendalaman tentang penelitian ini.

(19)

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan A. Jenis Penelitian

Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2007:11), Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Sedangkan penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh data yang relevan.

B. Metode Penelitan

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif survey dan explanatory survey. Kerlinger (Sugiyono, 2007:7) menyatakan bahwa metode deskriptif survey dan explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Selanjutnya Masri Singarimbun (1995:5) menyatakan bahwa explanatory survey dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa. Dalam penelitian yang menggunakan metode ini informasi

(20)

74 dari sebagian populasi dikumpulkan langsung ditempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang. (Husein Umar, 2001:45)

3.2.2 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel

Variabel-variabel dalam penelitian ini bersumber dari kerangka teoritis yang dijadikan dasar penyusunan konsep berpikir yang menggambarkan secara abstrak suatu gejala sosial. Variasi nilai dari konsep disebut variabel yang dalam setiap penelitian selalu didefinisikan atau dibatasi pengertiannya secara operasional. Variabel-variabel yang dioperasionalisasikan adalah semua variabel yang terkandung dalam hipotesis-hipotesis penelitian yang dirumuskan, yaitu dengan cara menjelaskan pengertian-pengertian kongkrit dari setiap variabel, sehingga dimensi dan indikator-indikatornya serta kemungkinan derajat nilai atau ukurannya dapat ditetapkan.

Penelitian ini menggunakan empat variabel penelitian, yaitu variabel bebas (X) yang terdiri dari Kompetensi Kerja sebagai variabel bebas pertama (X1); Motivasi Kerja sebagai variabel bebas kedua (X2); dan Kepuasan Kerja sebagai variabel bebas ketiga (X3). Sedangkan variabel terikat (Y) adalah Kinerja

(21)

Pegawai. Keempat variabel tersebut, secara operasional dirumuskan melalui pengertian sebagai berikut:

A. Kompetensi Kerja (X1)

Kompetensi merupakan ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Ada beberapa jenis karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi, yaitu sebagai berikut: motif, sifat/ciri bawaan, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. (Spencer dan Spencer 1993:9)

B. Motivasi Kerja (X2)

McClelland (Harbani Pasolong, 2008:143-144) mengemukakan teori motivasi kerja yang berhubungan erat dengan teori pembelajaran (learning theory). Teori ini berusaha untuk menjelaskan achievement oriented behavior yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang mempunyai needs for achievement yang tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu selalu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Jika pekerjaan yang dihadapinya, maka ia berpikir tentang kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang tepat untuk melaksanakannya. Terdapat indikator-indikator dari motivasi kerja, yaitu terdiri dari: kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan berafiliasi.

(22)

76 C. Kepuasan Kerja (X3)

George dan Jones (1997:71) menyatakan bahwa: “Job satisfaction is the collection of feelings, beliefs, and thought about how to be have with respect to one’s current job”. Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya. Ada beberapa unsur-unsur kepuasan kerja antara lain: kepribadian, nilai-nilai, pengaruh sosial dan situasi kerja.

D. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Terdapat beberapa kriteria dalam pengukuran kinerja, diantaranya adalah: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pengawasan dan pengaruh interpersonal. (Bernaddin dan Russel 1993:107) Berikut ini disajikan operasional variabel yang bersumber dari keempat variabel penelitian, yaitu pada tabel di bawah ini.

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kompetensi

Kerja (X1)

Kompetensi

merupakan ciri

dasar individu

dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior.

(Spencer dan

Spencer 1993:9)

Motif • Kemampuan untuk berpikir bijak terhadap pekerjaan yang diemban

Ordinal

• Kesediaan untuk selalu berpartisipasi dalam mengemban pekerjaan

(23)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

• Kesediaan untuk mengabdi di UPI sebagai bagian dari kehidupannya

Ordinal

Sifat/Ciri Bawaan

• Kemampuan mengendalikan diri dalam pekerjaan

Ordinal

• Kemampuan untuk

berperilaku jujur dalam bekerja

Ordinal

• Kesetiaan dalam mengemban pekerjaan

Ordinal

Konsep Diri • Kemampuan bersemangat dalam mengemban pekerjaan

Ordinal

• Kepercayaan diri dalam mengemban pekerjaan

Ordinal

• Kesungguhan dalam

mengemban pekerjaan

Ordinal

Pengetahuan • Pengetahuan terhadap Standar Operasional Prosedur (SOP) yang berlaku

Ordinal

• Pengetahuan tentang tugas pokok dan fungsi (tupoksi) yang diemban

Ordinal

• Pengetahuan tentang peraturan- peraturan yang berlaku di kantor Ordinal

(24)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Keterampilan • Kemampuan

untuk

menggunakan komputer

Ordinal

• Kemampuan menggunakan perangkat teknologi komunikasi dan internet Ordinal

• Kemampuan menggunakan alat-alat kantor

Ordinal

Motivasi Kerja (X2)

Menurut teori

motivasi kerja ini, seseorang

mempunyai kebutuhan

berprestasi yang

tinggi selalu

mempunyai pola

pikir tertentu ketika

ia merencanakan

untuk

melaksanakan suatu pekerjaan,

yaitu selalu

mempertimbangkan

pekerjaan yang

akan dilakukan itu

cukup menantang

atau tidak. Jika

pekerjaan yang

dihadapinya, maka ia berpikir tentang kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi

dalam mencapai

tujuan tersebut dan menentukan

strategi yang tepat untuk

melaksanakannya. (McClelland dalam Harbani Pasolong, 2008:143-144). Kebutuhan Berprestasi • Kemampuan untuk bekerja lebih baik dibandingkan rekan kerja Ordinal • Kemampuan untuk mengemban tugas menantang Ordinal • Kemampuan untuk menghasilkan pekerjaan terbaik Ordinal • Kemampuan untuk bertanggung jawab Ordinal • Kemampuan untuk menerima evaluasi pekerjaan Ordinal Kebutuhan Kekuasaan • Kemampuan untuk memberikan masukan bagi pengambilan keputusan atasan langsung Ordinal • Kemampuan untuk mempengaruhi rekan kerja Ordinal

(25)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

• Kemampuan

mempengaruhi tim kerja secara kolektif Ordinal • Kemampuan mempengaruhi atasan langsung Ordinal • Kemampuan dalam mengeluarkan ide dan gagasan

Ordinal Kebutuhan Berafiliasi • Kemampuan untuk menjalin kerjasama Ordinal • Kemampuan untuk memelihara hubungan baik Ordinal • Kemampuan dalam menghindari konflik Ordinal • Kemampuan berperan serta membantu rekan kerja Ordinal • Kemampuan dalam menjalin hubungan emosional Ordinal Kepuasan Kerja (X3)

Kumpulan perasaan,

keyakinan, dan

pikiran tentang bagaimana respon seseorang

terhadap pekerjaannya. (George dan Jones 1997:71)

Kepribadian • Kepuasan terhadap prestasi yang sudah diraih Ordinal • Kepuasan terhadap peluang berinovasi dalam pekerjaan Ordinal

• Kepuasan atas kemandirian dalam bekerja

Ordinal

• Kepuasan atas pemanfaatan kemampuan yang dimiliki

(26)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Nilai-Nilai • Kepuasan

terhadap penghasilan yang diterima Ordinal • Kepuasan terhadap pengakuan dari tempat kerja Ordinal • Kepuasan terhadap jaminan kerja yang tersedia Ordinal • Kepuasan terhadap layanan kesehatan dan sosial Pengaruh Sosial • Kepuasan terhadap kebijakan di tempat kerja Ordinal • Kepuasan terhadap rekan kerja Ordinal • Kepuasan terhadap tim kerja dalam tugas khusus Ordinal

Situasi Kerja • Kepuasan atas wewenang di tempat kerja Ordinal • Kepuasan terhadap hubungan dengan atasan Ordinal • Kepuasan terhadap kondisi kerja Ordinal • Kepuasan terhadap keberagaman tugas Ordinal Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja merupakan

catatan tentang

hasil-hasil yang

diperoleh dari

fungsi-fungsi

tertentu atau

kegiatan tertentu

Kualitas Kerja

• Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal • Keakuratan dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal

(27)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

selama kurun

waktu tertentu.

(Bernaddin dan

Russel 1993:107) • Kerapihan dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal Kuantitas Kerja • Kemampuan mengemban tugas lebih dari satu Ordinal • Kemampuan dalam menghasilkan laporan kerja lebih dari satu

Ordinal • Kemampuan menanggung beban kerja melebihi standar yang berlaku Ordinal Ketepatan Waktu • Kemampuan dalam menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditetapkan Ordinal • Kemampuan memanfaatkan waktu dengan efektif Ordinal • Kemampuan memanfaatkan waktu dengan efisien Ordinal Efektivitas Biaya • Kemampuan menggunakan peralatan kantor dengan optimal Ordinal • Kemampuan menggunakan peralatan kantor dengan efektif Ordinal • Kemampuan menggunakan peralatan kantor dengan efisien Ordinal Kebutuhan Pengawasan • Kebutuhan untuk diawasi oleh atasan langsung Ordinal

(28)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala • Kebutuhan

untuk diawasi rekan kerja

Ordinal

• Kebutuhan untuk dievaluasi pekerjaan oleh pimpinan

Ordinal

Pengaruh Interpersonal

• Kemampuan

berempati terhadap rekan kerja

Ordinal

• Kemampuan

berbuat baik bagi rekan kerja

Ordinal

• Kemampuan

menjalin komunikasi dengan rekan kerja

Ordinal

Sumber: Berdasarkan Berbagai Referensi

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data tentang karakteristik umum UPI Kampus Bumi Siliwangi, beserta data masing-masing variabel atau sub variabel yang dikaji. Sedangkan sumber data yang digunakan ada dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Hermawan (2006:168), data primer merupakan data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti untuk menjawab masalah atas tujuan penelitian yang dilakukan dalam penelitian eksploratif, deskriptif, ataupun kausal dengan menggunakan metode pengumpulan data berupa survei ataupun observasi. Sedangkan data sekunder adalah struktur data historis mengenai variabel yang telah dikumpulkan dan dihimpun oleh pihak lain.

(29)

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data

Profil Perusahaan Dokumentasi UPI

Struktur Organisasi Dokumentasi UPI

Operasi Kegiatan Perusahaan Dokumentasi UPI dan wawancara dengan beberapa pimpinan unit kerja serta pegawai administratif PNS di UPI Kampus Bumi Siliwangi

Karakteristik Pegawai Dokumentasi UPI dan wawancara dengan beberapa pimpinan unit kerja serta pegawai administratif PNS di UPI Kampus Bumi Siliwangi

Tanggapan Pegawai mengenai Kompetensi Kerja di UPI

Pegawai Administratif PNS di UPI Kampus Bumi Siliwangi

Tanggapan Pegawai mengenai Motivasi Kerja di UPI

Pegawai Administratif PNS di UPI Kampus Bumi Siliwangi

Tanggapan Pegawai mengenai Kepuasan Kerja di UPI

Pegawai Administratif PNS di UPI Kampus Bumi Siliwangi

Persepsi Pegawai terhadap Kinerja di UPI

Pegawai Administratif PNS di UPI Kampus Bumi Siliwangi

3.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 3.4.1 Populasi

Winarno Surakhmad (2004:121) mengemukakan bahwa populasi merupakan sampel khusus mengenai penduduk, yaitu jumlah tertentu dari manusia yang diselidiki secara nyata. Sementara Sugiyono (2004:90) menyatakan populasi adalah daerah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diharapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik / sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.

(30)

84 Populasi dalam penelitian ini adalah semua Pegawai Administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS, yaitu sebanyak 600 pegawai, yang tersebar di beberapa unit kerja yang ada di Lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

TABEL 3.3

REKAPITULASI PEGAWAI ADMINISTRATIF DI LINGKUNGAN UPI KAMPUS BUMI SILIWANGI BERSTATUS PNS

BERDASARKAN UNIT KERJA

No. Unit Kerja Jumlah Pegawai

1 FIP 43

2 FPIPS 24

3 FPBS 35

4 FPMIPA 37

5 FPTK 38

6 FPOK 29

7 FPEB 13

8 SPs 19

9 Sekretariat Universitas 24

10 LPPM 40

11 Perpustakaan 15

12 Biro Aset dan Fasilitas 73

13 Direktorat SDM 17

14 Direktorat Keuangan 20

15 Direktorat Akademik 48

16 Direktorat Pembinaan Kemahasiswaan 23

17 Direktorat Renbang 8

18 Direktorat TIK 12

19 Direktorat Kerjasama dan Usaha 3

20 Divisi K3 70

21 UPT BKPAP 5

22 UPT LBK 2

23 UPT Sarana Olahraga 2

Jumlah Total 600

Sumber: Direktorat SDM UPI Tahun 2011

3.4.2 Sampel

Nana Sudjana (2005:45) menjelaskan bahwa sampel merupakan proses menarik sebagian subjek, gejala, atau objek yang ada pada populasi. Dengan

(31)

demikian, penelitian dilakukan terhadap sampel, tetapi hasilnya dapat menaksir populasi (sifat-sifat dan karakteristiknya). Sugiyono (2004:91) menyatakan bahwa sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Menurut Husein Umar (2003:141), ukuran sampel merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan persentase kelonggaran ketidak telitian, karena dalam pengambilan sampel masih dapat ditolelir atau diinginkan. Penelitian ini bersifat sosial, maka taraf kesalahan ditetapkan sebesar α = 10%. Selanjutnya Rumus Slovin dijelaskan sebagai berikut:

n = 2

1 Ne

N

+

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi. e = taraf kesalahan Perhitungan:

= 600

1 + 600 0,1

=600

= 85,71

≈ 86

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh sampel hasil perhitungan sebanyak 86 pegawai. Jadi unit sampel dalam penelitian ini adalah 86 Pegawai Administratif UPI Kampus Bumi Siliwangi Berstatus PNS yang tersebar di

(32)

86 beberapa unit kerja yang ada di Lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi. Kemudian sampel tersebut didistribusikan secara proporsional seperti disajikan dalam tabel di bawah ini.

TABEL 3.4

REKAPITULASI HASIL PENYEBARAN JUMLAH SAMPEL BERDASARKAN UNIT KERJA DI LINGKUNGAN UPI

KAMPUS BUMI SILIWANGI

No. Unit Kerja Jumlah Sampel Jumlah

1 FIP 43 43/600X86 6

2 FPIPS 24 24/600X86 3

3 FPBS 35 35/600X86 5

4 FPMIPA 37 37/600X86 5

5 FPTK 38 38/600X86 5

6 FPOK 29 29/600X86 4

7 FPEB 13 13/600X86 2

8 SPs 19 19/600X86 3

9 Sekretariat Universitas 24 24/600X86 3

10 LPPM 40 40/600X86 6

11 Perpustakaan 15 15/600X86 2

12 Biro Aset dan Fasilitas 73 73/600X86 10

13 Direktorat SDM 17 17/600X86 2

14 Direktorat Keuangan 20 20/600X86 3

15 Direktorat Akademik 48 48/600X86 7

16 Direktorat Pembinaan Kemahasiswaan

23 23/600X86 3

17 Direktorat Renbang 8 8/600X86 1

18 Direktorat TIK 12 12/600X86 2

19 Direktorat Kerjasama dan Usaha 3 3/600X86 1

20 Divisi K3 70 70/600X86 10

21 UPT BKPAP 5 5/600X86 1

22 UPT LBK 2 2/600X86 1

23 UPT Sarana Olahraga 2 2/600X86 1

Jumlah 600 86

Sumber: Berdasarkan Hasil Perhitungan Data 2011

3.4.3 Teknik Sampling.

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel, untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Terdapat berbagai teknik

(33)

sampling, namun penelitian ini menggunakan simple random sampling (SRS). Menurut Suharsimi Arikunto (2002:111), simple random sampling adalah teknik sampling dimana peneliti memberi hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan (chance) dipilih menjadi sampel. Dikatakan simple (sederhana) karena cara pengambilan sampel dari semua anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu. Menurut Harun Al Rasyid (1994:61):

Simple random sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling dalam populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk terpilih dan peluang itu diketahui sebelum pemilihan dilakukan.

Dipilihnya teknik simple random sampling dalam penelitian ini, karena populasinya dianggap homogen, yaitu Pegawai Administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengadakan pengamatan secara langsung terhadap fokus penelitian. Berdasarkan pengertian di atas untuk mengumpulkan data yang relevan dengan objek penelitian, maka teknik dan alat pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pernyataan kepada para responden dan meminta tanggapan mereka atas pernyataan yang diajukan.

(34)

88 2. Wawancara, yaitu pengungkapan data dengan cara mengadakan tanya jawab

terhadap pimpinan unit kerja, guna melengkapi dan mempertanyakan data yang diperoleh melalui kuesioner.

3. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari bahan-bahan tertulis yang ada dilokasi penelitian maupun sumber-sumber lain yang diperlukan untuk mengetahui fokus permasalahan penelitian yang dihadapi.

4. Studi Kepustakaan, yaitu digunakan untuk mengumpulkan landasan teoritis melalui berbagai literatur, seperti sumber bacaan (buku), referensi, dokumen-dokumen, media cetak dan berbagai situs internet yang memiliki relevansi dengan masalah penelitian sebagai landasan untuk mengolah data.

Berkaitan dengan pengumpulan data primer yang dijaring melalui kuesioner, item kuesioner dirancang berdasarkan Skala Likert (SK) yang bersifat ordinal. Dalam membuat item pernyataan skala ini, harus terdiri dari pernyataan sangat positif sampai sangat negatif, selanjutnya responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannnya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban. Kategori jawaban responden dan kriteria pembobotan jawaban responden terhadap isi kuesioner disajikan sebagai berikut.

TABEL 3.5

KRITERIA PEMBOBOTAN JAWABAN

Pilihan Jawaban Skor Nilai Pernyataan

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Kurang Setuju (KS) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

(35)

3.6 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian 3.6.1 Hasil Uji Validitas

Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, dan memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Saifudin Azwar, 2000:5). Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing butir pernyataan dengan skor total sebagai hasil penjumlahan semua skor butir pernyataan dengan menggunakan teknik korelasi product moment, selanjutnya dilakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi yang diperoleh (corrected item-total correlation).

Korelasi item total yang dikoreksi (ritd) didefinisikan dengan rumus (Azwar, 2003: 62):

[

(s ) (s ) 2(r)(s )(s )

]

s ) s ( r r

x i 2

i 2 x

i x itd

− +

−

Keterangan:

r = koefisien korelasi Pearson antarskor setiap butir pernyataan dengan skor total

sx = simpangan baku skor setiap butir pernyataan si = simpangan baku skor total.

(36)

Untuk menentukan butir-butir pernyataan mana yang memiliki validitas, ditentukan dengan prosedur sebagai berikut (Azwar, 2003: 64-65):

a. Butir-butir pernyataan yang menghasilkan koefisien ritd bertanda negatif dibuang.

b. Setelah koefisien ritd yang bertanda negatif dibuang, hitung kembali koefisien ritd sampai tidak terdapat koefisien ritd bertanda negatif.

c. Menguji signifikansi koefisien ritd dilakukan melalui uji t atau dengan jalan membandingkan koefisien ritd dengan koefisien r pada derajat bebas dan tingkat kesalahan (α) tertentu. Jika koefisien ritd positif dan ≥ r pada derajat bebas (df = n - 2) dan tingkat kesalahan (α) tertentu dapat disimpulkan bahwa, hasil uji signifikan. Jika hasil uji menunjukkan tidak signifikan, maka butir-butir pernyataan dengan koefisien korelasi yang tidak signifikan dikeluarkan dan tidak digunakan dalam analisis data selanjutnya. Dalam penelitian ini, uji validitas yang dilakukan dengan mengambil taraf kesalahan sebesar 0,01.

Saifuddin Azhar (Kusnendi, 2008:96) menyatakan bahwa untuk menentukan item mana yang memiliki validitas yang memadai, para ahli menetapkan patokan besaran koefisiensi korelasi item total dikoreksi sebesar 0,25 atau 0,30 sebagai batas minimal valid atau tidaknya sebuah item. Pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan bantuan program SPSS.

(37)

Berdasarkan hasil pengujian validitas dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil seperti disajikan dalam Tabel di bawah ini.

A. Kompetensi Kerja

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KOMPETENSI KERJA

No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Keterangan

1 Tingkat kemampuan untuk berpikir bijak

terhadap pekerjaan yang diemban di UPI 0.782 0,300 Valid

2 Tingkat kesediaan untuk selalu berpartisipasi

dalam mengemban pekerjaan di UPI 0.729 0,300 Valid

3 Tingkat kesediaan untuk mengabdi di UPI

sebagai bagian dari kehidupannya 0.583 0,300 Valid

4 Tingkat kemampuan dalam mengendalikan

diri berkenaan dengan pekerjaan yang dibebankan di UPI

0.738 0,300 Valid

5 Tingkat kemampuan untuk berperilaku jujur

dalam bekerja di UPI 0.683 0,300 Valid

6 Tingkat kesetiaan dalam mengemban

pekerjaan 0.626 0,300 Valid

7 Tingkat kemampuan untuk bersemangat

dalam mengemban pekerjaan di UPI 0.739 0,300 Valid

8 Tingkat kepercayaan diri dalam mengemban

pekerjaan di UPI 0.599 0,300 Valid

9 Tingkat kesungguhan dalam mengemban

pekerjaan di UPI 0.529 0,300 Valid

10 Tingkat pengetahuan terhadap Standar

Operasional Prosedur (SOP) yang berlaku di UPI

0.808 0,300 Valid

11 Tingkat pengetahuan tentang tugas pokok

dan fungsi (tupoksi) yang diemban di UPI 0.872 0,300 Valid

12 Tingkat pengetahuan tentang

peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan UPI 0.658 0,300 Valid

13 Tingkat kemampuan untuk menggunakan

komputer di UPI 0.782 0,300 Valid

14 Tingkat kemampuan untuk menggunakan

perangkat teknologi komunikasi dan internet di UPI

0.596 0,300 Valid

15 Tingkat kemampuan untuk menggunakan

alat-alat kantor di UPI 0.662 0,300 Valid

(38)

B. Motivasi Kerja

TABEL 3.7

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS MOTIVASI KERJA

No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Keterangan

1 Tingkat kemampuan untuk bekerja lebih baik

dibandingkan rekan kerja di UPI 0.835 0,300 Valid

2 Tingkat kemampuan untuk mengemban tugas

menantang dari UPI 0.778 0,300 Valid

3 Tingkat kemampuan untuk menghasilkan

pekerjaan terbaik di UPI 0.618 0,300 Valid

4 Tingkat kemampuan untuk bertanggung

jawab terhadap pekerjaan yang diemban 0.583 0,300 Valid

5 Tingkat kemampuan untuk menerima

evaluasi pekerjaan dari pimpinan 0.728 0,300 Valid

6 Tingkat kemampuan untuk memberikan

masukan bagi pengambilan keputusan atasan langsung di UPI

0.777 0,300 Valid

7 Tingkat kemampuan untuk mempengaruhi

rekan kerja agar membantu pekerjaan yang diemban

0.456 0,300 Valid

8 Tingkat kemampuan untuk mempengaruhi

tim kerja secara kolektif dalam pengambilan keputusan

0.565 0,300 Valid

9 Tingkat kemampuan untuk mempengaruhi

atasan langsung berkenaan dengan tugas yang diemban

0.682 0,300 Valid

10 Tingkat keberanian dalam mengeluarkan ide

dan gagasan di UPI 0.648 0,300 Valid

11 Tingkat kemampuan untuk menjalin

kerjasama dengan atasan langsung di UPI 0.718 0,300 Valid

12 Tingkat kemampuan untuk memelihara

hubungan baik dengan atasan langsung di UPI

0.597 0,300 Valid

13 Tingkat kemampuan dalam menghindari

konflik pekerjaan di UPI 0.665 0,300 Valid

14 Tingkat kemampuan berperan serta

membantu rekan kerja di UPI 0.777 0,300 Valid

15 Tingkat kemampuan dalam menjalin

hubungan emosional dengan atasan

langsung di UPI

0.760 0,300 Valid

(39)

C. Kepuasan Kerja

TABEL 3.8

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KEPUASAN KERJA No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Keterangan

1 Tingkat kepuasan terhadap prestasi yang

sudah diraih di UPI 0.753 0,300 Valid

2 Tingkat kepuasan terhadap peluang

berinovasi dalam pekerjaan yang diemban 0.633 0,300 Valid

3 Tingkat kepuasan atas kemandirian dalam

bekerja di UPI 0.483 0,300 Valid

4 Tingkat kepuasan atas pemanfaatan

kemampuan yang dimiliki di UPI 0.455 0,300 Valid

5 Tingkat kepuasan terhadap penghasilan yang

diterima dari UPI 0.616 0,300 Valid

6 Tingkat kepuasan terhadap pengakuan dari

UPI sebagai pegawai 0.636 0,300 Valid

7 Tingkat kepuasan terhadap jaminan kerja

yang tersedia di UPI 0.535 0,300 Valid

8 Tingkat kepuasan terhadap layanan

kesehatan dan sosial di UPI 0.551 0,300 Valid

9 Tingkat kepuasan terhadap kebijakan yang

dibuat oleh pimpinan UPI 0.519 0,300 Valid

10 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja yang

ada di lingkungan UPI 0.657 0,300 Valid

11 Tingkat kepuasan terhadap tim kerja dalam

tugas khusus yang diemban dari UPI 0.460 0,300 Valid

12 Tingkat kepuasan atas wewenang yang

dimiliki di UPI 0.681 0,300 Valid

13 Tingkat kepuasan terhadap jalinan hubungan

dengan atasan di UPI 0.645 0,300 Valid

14 Tingkat kepuasan terhadap kondisi kerja

yang ada di UPI 0.773 0,300 Valid

15 Tingkat kepuasan terhadap keberagaman

tugas yang dibebankan UPI 0.492 0,300 Valid

(40)

94 D. Kinerja Pegawai

TABEL 3.9

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA PEGAWAI No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Keterangan

1 Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan

pekerjaan di UPI 0.765 0,300 Valid

2 Tingkat keakuratan dalam menyelesaikan

pekerjaan di UPI 0.632 0,300 Valid

3 Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan

pekerjaan di UPI 0.454 0,300 Valid

4 Tingkat kemampuan dalam mengemban

tugas lebih dari satu di UPI 0.458 0,300 Valid

5 Tingkat kemampuan dalam menghasilkan

laporan kerja lebih dari satu di UPI 0.642 0,300 Valid

6 Tingkat kemampuan menanggung beban

kerja melebihi standar yang berlaku 0.615 0,300 Valid

7 Tingkat kemampuan dalam menyelesaikan

tugas sesuai waktu yang ditetapkan di UPI 0.559 0,300 Valid

8 Tingkat kemampuan memanfaatkan waktu

dengan efektif di UPI 0.593 0,300 Valid

9 Tingkat kemampuan memanfaatkan waktu

dengan efisien di UPI 0.573 0,300 Valid

10 Tingkat kemampuan menggunakan peralatan

kantor dengan optimal 0.664 0,300 Valid

11 Tingkat kemampuan menggunakan peralatan

kantor dengan efektif 0.465 0,300 Valid

12 Tingkat kemampuan menggunakan peralatan

kantor dengan efisien 0.705 0,300 Valid

13 Tingkat kebutuhan untuk diawasi oleh atasan

langsung di kantor 0.628 0,300 Valid

14 Tingkat kebutuhan untuk diawasi rekan kerja

sekantor 0.766 0,300 Valid

15 Tingkat kebutuhan untuk dievaluasi

pekerjaan oleh pimpinan di UPI 0.468 0,300 Valid

16 Tingkat kemampuan berempati terhadap

rekan kerja sekantor 0.610 0,300 Valid

17 Tingkat kemampuan berbuat baik bagi rekan

kerja sekantor 0.701 0,300 Valid

18 Tingkat kemampuan menjalin komunikasi

dengan rekan kerja sekantor 0.573 0,300 Valid

(41)

3.6.2 Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama (Ancok, 1997:25). Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronbach. Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji tingkat konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan pengukuran ulang. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:

1. Membuat daftar distribusi nilai untuk setiap butir angket dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Memberikan nomor pada angket yang masuk.

b. Memberikan skor pada setiap bulir sesuai dengan bobot yang telah ditentukan yakni kategori 5 skala Likert.

c. Menjumlahkan skor untuk setiap responden dan kemudian jumlah skor ini dikuadratkan.

d. Menjumlahkan skor yang ada pada setiap bulir dari setiap jawaban yang diberikan responden.

e. Mengkuadratkan skor jawaban dari tiap-tiap responden untuk setiap bulir dan kemudian menjumlahkannya.

2. Menghitung koefisien r untuk uji reliabilitas dengan menggunakan rumus alpha sebagai berikut :

r11 = 

     ∑

−

     

− 2

1 _t

b k

σ σ

(42)

96 Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen k = banyaknya bulir soal

∑ 2

σ = jumlah varian bulir 2

σ = varian total

Adapun ketentuannya adalah sebagai berikut:

a. Untuk mendapatkan koefisien reliabilitas instrumen, terlebih dahulu setiap bulir tersebut dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah varian bulir (∑σ_b2 ) dengan rumus sebagai berikut:

n n

X X

∑

−

∑

2 2

) ( σ

b. Langkah selanjutnya adalah dengan melakukan perhitungan untuk mendapatkan varian total (σ_t2)

c. Mengkonsultasikan nilai r dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi untuk mengetahui apakah instrumen angket yang digunakan reliabel atau tidak.

Hair, Anderson, Tatham dan Black (Kusnendi, 2008:96) menyatakan bahwa dalam statistik alpha croncbach, suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien alpha croncbach lebih besar atau sama dengan 0,70.

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian menggunakan bantuan program SPSS dilaksanakan dengan tahapan berikut ini.

(43)

TABEL 3.10

PENGUJIAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN PENELITIAN MENGGUNAKAN SOFTWARE KOMPUTER

PROGRAM SPSS 18.00

Tahapan Tindakan

Langkah 1 Masukan program SPSS

Langkah 2 Klik variable vieuw pada SPSS data editor

Langkah 3 Pada kolom Name, ketik item 1 sampai item 10

Langkah 4 Pada kolom Decimals angka ganti menjadi 0 untuk seluruh item

Langkah 5 Untuk kolom-kolom lainya boleh dihiraukan (isian default)

Langkah 6 Buka data vieuw pada SPSS data editor

Langkah 7 Ketikan data sesuai dengan variabelnya

Langkah 8 Klik Analyze –Scale – Realibility Analysis.

Langkah 9 Klik semua variabel dan masukan ke kotak items.

Langkah 10 Klik Statistics, pada Descriptives for klik scale if item deleted

Langkah 11 Klik continue, kemudian klik OK, hasil output yang di dapat. Sumber: Berdasarkan Berbagai Referensi

A. Kompetensi Kerja

TABEL 3.11

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS KOMPETENSI KERJA Simbol Variabel _ReliabilitasHasil Uji Batas _Min. Keterangan

X1 Kompetensi Kerja 0.937 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 B. Motivasi Kerja

TABEL 3.12

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS MOTIVASI KERJA Simbol Variabel _ReliabilitasHasil Uji Batas _Min. Keterangan

X2 Motivasi Kerja 0.931 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 C. Kepuasan Kerja

TABEL 3.13

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS KEPUASAN KERJA Simbol Variabel _ReliabilitasHasil Uji Batas _Min. Keterangan

X3 Kepuasan Kerja 0.903 0,700 Reliabel

(44)

98 D. Kinerja Pegawai

TABEL 3.14

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS KINERJA PEGAWAI Simbol Variabel _ReliabilitasHasil Uji Batas _Min. Keterangan

Y Kinerja Pegawai 0.920 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Model dalam penelitian ini menggunakan model dependensi, model ini digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel yang diberlakukan sebagai variabel akibat dan variabel penyebab (Kusnendi, 2007:4). Model dependensi yang sesuai dengan kerangka pemikiran penelitian ini termasuk kedalam kelompok model regresi.

Menurut Nirwana SK. Sitepu (2004:11), syarat data dalam regresi sekurang-kurangnya interval. Oleh karena itu data ordinal akan diubah menjadi data interval terlebih dahulu dengan bantuan statistik yaitu dengan MSI (Method of Succesive Interval). Hays (Harun Al Rasyid, 1994:131) menyatakan langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi data interval dengan MSI ialah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

(45)

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

A. Uji Normalitas

Sujianto (2007: 71) mengemukakan bahwa uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik. Adapun tujuan dari dilakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Dalam uji normalitas data, penulis menggunakan kolmogorov smirnov.

B. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Pada analisis regresi, persyaratan analisis yang dibutuhkan adalah bahwa alat regresi untuk setiap pengelompokan berdasarkan variabel terikatnya memiliki variansi yang sama (Sujianto, 2007:72).

) (

Limit Lower Bellow

Area Limit

Upper Below Area

Limit Upper at Dencity Limit

Lower at

Dencity Value

Scale

− − =

(46)

100 C. Analisis Regresi Linear

Karena penelitian ini menganalisis lebih dari dua variabel, maka digunakan teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda menurut Gujarati (Kusnendi, 2007:4) ialah sebagai berikut:

Regression analysis is concerned with the study of the dependence of one variabel, the dependent variabel, on one or more other variabels, the explanatory variabels, with view to estimating and predicting the (population) mean or average value of the formed in term of the known or fixed (in repeated sampling) value of the latter.

Menurut Riduwan (2008:152) analisis regresi ganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana. Kegunaanya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Sedangkan menurut Uma Sekaran (2006:299) analisis regresi berganda dilakukan untuk menguji pengaruh simultan dari beberapa variabel bebas terhadapa satu variabel terikat.

Penelitian ini terdiri atas empat variabel, yaitu: kompetensi kerja (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kinerja pegawai (Y), maka bentuk persamaan regresi Y atas X1, X2, dan X3 adalah sebagai berikut:

Ŷ= a + b1x1

Ŷ= a + b2x2

Ŷ= a + b3x3 Keterangan

a : Y pintasan (nilai Ŷ bila x=0)

b : Kemiringan dari garis regresi (kenaikan atau penurunan Y’ untuk setiap perubahan satu satuan atau koefisien regresi, mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y jika X naik satu unit).

X = Nilai tertentu dari variabel bebas Y’ = Nilai yang diukur dari variabel terikat

(47)

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi adalah sebagai berikut:

1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu:

∑ ∑

Xi, yi,

∑

XiYi,

∑

Xi2,

∑

Yi2,

2. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus yang dikemukakan sebagai berikut:

Nilai dari a dan b pada persaman regresi linier dapat dihitung dengan rumus

(

)

(

) (

)

(

)

(

)

∑

− ∑ −

= ₂ 2

2 Xi Xi n Yi Xi Xi Yi

a atau y = a+bx

(

)

2 2 Xi Xi n Yi Xi XiYi n b ∑ ∑ ∑ ∑ − ∑ =

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X terhadap naik turunnya nilai Y dihitung dengan suatu koefisien yang disebut koefisien determinasi (r2), di mana;

( )

{

(

_{( )}

)

( )

}

∑

− − = ₂ 2 2 Yi Yi n Yi Xi XiYi n b r (Sudjana, 2001:370)

Analisis data regresi ganda tiga prediktor dalam penelitian ini dilakukan dengan program komputer software SPSS, dengan langkah-langkah sebagai berikut.

(48)

102 TABEL 3.15

PENGOLAHAN DATA MENGGUNAKAN SOFTWARE KOMPUTER PROGRAM SPSS 18.00

Tahapan Tindakan

Langkah 1 Masukan Program SPSS

Langkah 2 Klik Variabel Vieuw pada SPSS data editor

Langkah 3 Pada kolom Name ketik y, kolom name pada baris kedua ketik X1, kemudian untuk baris kedua ketik X2, dan kemudian untuk baris ketiga ketik X3.

Langkah 4 Pada kolom label, untuk kolom pada baris pertama ketik kompetensi kerja, untuk kolom pada baris kedua ketik

motivasi kerja, untuk kolom pada baris ketiga ketik kepuasan kerja, dan kemudian pada baris keempat ketik kinerja pegawai Langkah 5 Pada kolom-kolom lainya boleh dihiraukan (isian dengan

default)

Langkah 6 Buka data vieuw pada SPSS data editor, maka didapat kolom Y, X1, X2 dan X3

Langkah 7 Ketika data sesuai dengan variabelnya Langkah 8 Klik Analyze – Regression- Linear

Langkah 9 Klik variabel kinerja pegawai dan masukan ke kotak Dependent, kemudian klik variabel kompetensi kerja, motivasi kerja,dan kepuasan kerja lalu masukan ke kotak Independent

Langkah 10 Klik Statistics, klik Casewise Diagnostics, klik All Cases. Klik Continue

Langkah 11 Klik OK, maka hasil output yang didapat.

Sumber: Berdasarkan Berbagai Referensi

Kemudian untuk menafsirkan sejauh mana kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai digunakan pedoman untuk klasifikasi pengujian pengaruh, yang disajikan dalam tabel berikut ini.

TABEL 3.16

PEDOMAN KLASIFIKASI PENGUJIAN PENGARUH

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah 0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Cukup Tinggi 0,600 – 0,799 Tinggi

0,800 – 1,00 Sangat Tinggi

(49)

D. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y, sehingga diketahui besarnya persentase pengaruh variabel X terhadap Y. Koefisien determinasi dapat diketahui dengan rumus yang dikemukakan Riduwan (2007:136) yaitu:

Keterangan:

KD = koefisien Determinasi r = koefisien Korelasi 100% = konstanta

E. Pengujian Hipotesis

Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier. Untuk menguji signifikansi korelasi antara variabel kompetensi kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3), terhadap kinerja pegawai (Y), dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari t-student adalah:

(Sudjana, 2001 : 62) Keterangan:

t = distribusi student

r = koefisien korelasi product moment n = banyaknya data

KD = r2 x 100%

1 2 r n r t

− − =

(50)

104

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan nilai dari ttabel , dengan taraf kesalahan α = 5% atau sebesar α= 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan, maka:

thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Hipotesis 1

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai

2. Hipotesis 2

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

3. Hipotesis 3

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

(51)

168 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi. 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian, maka untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat diajukan saran sebagai berikut.

1. Pengetahuan merupakan dimensi kompetensi kerja yang berada dalam kategori paling rendah. Oleh karena itu, untuk bisa memacu pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi dalam meningkatkan kompetensi kerja terhadap pengetahuan, manajemen mengupayakan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat. Dengan demikian, dapat disarankan upaya yang bisa ditempuh dengan cara

(52)

169 memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan dan mengaplikasikan kemampuan kerja melalui pelatihan dan pendidikan baik formal maupun informal sesuai dengan job description masing-masing pegawai. Misalnya dengan mengadakan pelatihan dan pengaplikasian tentang Tugas, Pokok dan Fungsi (Tupoksi) dan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang relevan dengan tugas masing-masing.

2. Kebutuhan berafiliasi merupakan dimensi motivasi kerja yang berada dalam kategori paling rendah. Oleh karena itu, untuk bisa memacu pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi dalam meningkatkan motivasi kerja terhadap kebutuhan berafiliasi, manajemen mengupayakan pegawai melalui dorongan untuk menjalin hubungan kerjasama dan memeliharanya dengan baik terhadap rekan kerja dan pimpinan, pegawai dapat menghindari konflik kerja dan bisa berperan serta membantu rekan kerja, juga dapat menjalin hubungan emosional dengan lingkungan kerjanya.

3. Pengaruh sosial merupakan dimensi kepuasan kerja yang berada dalam kategori paling rendah. Oleh karena itu, untuk bisa memacu pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi dalam meningkatkan kepuasaan kerja terhadap pengaruh sosial, manajemen mengupayakan melalui kebijakan yang tepat dari pimpinan terkait dengan pekerjaan yang diemban, penciptaan rekan kerja yang mendukung terhadap pekerjaan yang diemban, serta penciptaan rekan kerja yang memiliki visi dan

(53)

misi yang sama dalam mengemban pekerjaan, sehingga akan tercipta kinerja yang baik antar pegawai yang satu dengan pegawai yang lain.

4. Efektivitas biaya merupakan dimensi kinerja pegawai yang berada dalam kategori paling rendah. Oleh karena itu, untuk bisa memacu pegawai administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi dalam meningkatkan kinerja terhadap efektivitas biaya, manajemen mengupayakan kesadaran pegawai melalui pengingatan tentang pentingnya pemanfaatan peralatan kantor secara optimal sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan kerja, pentingnya menggunakan peralatan kantor dengan efektif dan efisien.

(54)

169

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

……, (2010) Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung.

Agung, M.S.S. (2009) Evaluasi dalam Usulan Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Non Staf di PT. Freeport Indonesia (Studi kasus di Departemen Ore Flow Operation). Projek Akhir Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB. Bandung.

Agus Dharma (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya. Bandung. Bernaddin, H. John and Russel (1993) Human Resources Management. Mc.

Graw Hill. New York.

Boudreau, and Milkovich (1991) Human Resources Management. Richard D. Irwin. Illinois, Boston.

De cenzo and Robbins, Stephen P. (1999) Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Prenhallindo. Jakarta.

Flippo, Edwin B., (1984) Manajemen Personalia. Erlangga. Surabaya. Furtwengler, Dale (2002) Penilaian Kinerja. Andi. Yogyakarta.

George dan Jones (1997) Foundation of Behavioral Research. New York:Holt Rinehart and Winsto Inc.

Gibson, Ivancevich, Dennelly, and Konopaske (2006) Organisasi Perilaku-Struktur-Proses. Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra. Bina Putra. Jakarta.

Harbani Pasolong (2008) Psikologi.CV. Alfabeta. Bandung.

Henry Simamora (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. STIE YKPN. Jakarta.

Kusnendi (2007) Analisis Jalur Satu dan Multigroup Sampel dengan Amos. SPS UPI. Bandung

(55)

170

Luthans, Fred (1985) Organization Behavior. 4th Edition. Singapore : Mc Graw Hill. International Edition. Tokyo.

Mathis & Jackson (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Alih bahasa Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. Jakarta. Mejia, Gomes: David Balkin and Robert Candy (1995) Managing Human

Resources. Prentice Hall. United State of America.

Nurgiyantoro, Burhan, et al,. (2000) Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Noor Fuad, Gofur Ahmad (2009) Integreted HRD. Grasindo. Jakarta.

Palan, R. (2007) Competency Management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. Jakarta.

Prihadi, Syaiful F. (2004) Assessment Centre, identifikasi pengukuran, dan pengembangan pribadi. Pt Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Radja (2008) Perancangan Jalur Karir Jabatan Berbasis Kompetensi; Studi Pada SKPD Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna. Tesis PPS. Lembaga Administrasi Negara. Bandung.

Robbins, P. Stephen (2007) Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.

Riduwan (2010) Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta. Bandung.

Sedarmayanti (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung.

Siagian, P Sondang (1998) Kepemimpinan, Organisasi, dan Manajemen. Masagung. Jakarta.

Singarimbun, Masri (1995) Metodologi Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta.

Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M. Spencer (1993) Competency at work. Models for Superior Performace. Jhon Wiley & Sons Inc., New York.

Sugiyono (2004) Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung. ……, (2007) Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

(1)

168 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi. 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

administratif berstatus PNS di lingkungan UPI Kampus Bumi Siliwangi.

5.2 Saran

(2)

(3)

170 misi yang sama dalam mengemban pekerjaan, sehingga akan tercipta kinerja yang baik antar pegawai yang satu dengan pegawai yang lain.