Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) PADA KARYAWAN PT.ADI SARANA ARMADA TBK, CABANG MEDAN

OLEH

HUMAIRA SIJEROHATE 130521099

PROGRAM STUDI S1 EKSTENSI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA PT. ADI SARANA ARMADA Tbk, CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. Penelitian ini termasuk

penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 60 orang karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja,

Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi bepengaruh positif signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk,

Cabang Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi ( R2 ) adalah sebesar 88,4 %, faktor – faktor Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan dapat dijelaskan oleh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya 30,3% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Kata Kunci : Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi,

Organizational Citizenship Behavior.

ABSTRACT

INFLUENCE WORK CULTURE , WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR INTENTION AT PT.ADI SARANA ARMADA

Tbk, CABANG MEDAN

This research aims to know the Influence Work Culture, Work Environment and Organzational Commitment of Organizational Citizenship Behavior Intention at PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 60 employes PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work culture, work environment, organizational commitment and the dependent variable is organizational citizenship behavior. The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work culture, work environment and organizational commitment have positive and significant influence on employee organizational citizenship behavior PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan.Coefficient test of a determinant (R2 ) are mean 88,4% of the dependen variable is organizational citizenship behavior at PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan can be axplained the work culture, work environment, and organizational commitment 30,3% remainder explained by other factors.

Keywords : work culture, Work Environment, Organizational commitmen, organizational citizenship behavior

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadiran Allah SWT, karena atas berkah,rahmat, dan izinnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang

Medan. Salawat beriring salam tak terlupakan kepada Nabi besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima dukungan, bimbingan, semangat, nasehat, do’a, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada Ayahanda tercinta Irfan, Ibunda tersayang Nurbaina Dalimuthe, Kakanda Farina Tangkenate, Kakanda Safirani Simehate yang telah memberikan cinta, kasih sayang, dan do’a yang tidak henti – hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME dan Ibu Dra. Marhayani M.Si Selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si dan Ibu Dra .Friska Sipayung M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberi masukan dan kesempatan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, M.ec. selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi Strata 1 Manajemen.

7. Seluruh karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yang telah memberikan kesempatan untuk meneliti sampai penelitian ini selesai.

8. Teman Hidup terbaik Rizky Tri Sanjaya dan Seluruh rekan – rekan mahasiswa/ i Program Studi Manajemen Stambuk 2013 program ekstensi.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata penulis berharap agar Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Oktober 2015

Penulis,

NIM : 130521079 Humaira Sijerohate

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR ………..ii

DAFTAR ISI ………..iii

DAFTAR TABEL ... …… iv

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 8

1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Organizational citizenship behavior(OCB) ... 10

2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 10

2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB)... 11

2.1.3 Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 13

2.1.4 Kontribusi Organizational Citizenship Behavior(OCB) dalam Perusahaan ... 14

2.2 Budaya Kerja ... 17

2.2.1 Pengertian Budaya Kerja ... 17

2.2.2 Terbentuknya Budaya Kerja ... 18

2.2.3 Unsur-Unsur Budaya Kerja ... 20

2.3 Lingkungan Kerja ... 23

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23

2.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25

2.4 Komitmen Organisasi ... 29

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 29

2.4.2 Teori-Teori Dasar Komitmen... 30

2.5 Penelitian Terdahulu ... 32

2.6 Kerangka Konseptual ... 35

2.6.1 Hubungan Budaya Kerja Terhadap OCB ... 35

2.6.2 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap OCB ... 35

2.6.3 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap OCB ... 36

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.2.1 Tempat Penelitian ... 38

3.2.2 Waktu Penelitian ... 38

3.3 Batasan Operasaional ... 39

3.4 Devinisi Operasional ... 39

3.4.1 Variabel Independen (X) ... 39

3.4.2 Variabel Independen (Y) ... 40

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian ... 43

3.6.1 Populasi ... 43

3.6.2 Sample ... 44

3.7 Jenis Data………44

3.7.1 Data Primer ... 44

3.7.2 Data Sekunder ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 45

3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 46

3.9.1 Uji Validitas ... 46

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 47

3.10 Metode Analisis Data………... 47

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 47

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 48

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 48

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian………..53

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………53

4.1.2 Profil Perusahaan………54

4.1.3 Visi,Misi,Dan Tujuan Perusahaan………...55

4.1.4 Struktur Organisasi……….56

4.1.5 Deskripsi Pekerjaan……….57

4.2 Hasil Penelitian……….60

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif……… 60

4.2.1.1 Karakteristik Responden……… 60

4.2.2 Deskriptif Variabel………..63

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja (X1)...64

Lingkungan Kerja (X2)………... 68

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (X3)………. 70

4.2.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)………... 73

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda……… 76

4.2.4 Uji Asumsi Klasik……… 78

4.2.4.1 Uji Normalitas……… 79

4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas……….. 82

4.2.4.3 Uji Multikolienaritas………... 85

4.2.4.4 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)………... 87

4.2.4.5 Koefiesien Determinasi (R2)……… .. 90

4.3 Pembahasan………... 92

4.3.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap organizational Citzenship Behavior ………... 92

4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior……….... 94

4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior………. 96

4.3.4. Pengaruh Budaya Kerja,Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior…………. 98

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………102

5.2 Saran……… 103 DAFTAR PUSTAKA……….

DAFTAR TABEL

BAB II

2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu……….34

BAB III 3.1 Operasional Variabel………...42

3.2 Populasi Karyawan………..45

3.3 Skala Likert……….47

3.4 Uji Validitas………49

3.6 Uji Reabilitas………...50

BAB IV 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia………….60

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….61

4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir………..62

4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Kerja X1………...63

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja X2………....67

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Komitmen Organisasi X3……..69

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB (Y)……….72

4.8 Metode Enter………...76

4.9 Regresi Linear Berganda……….77

4.10 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov………..81

4.11 Uji Glejser………. 83

4.12 Uji Multikolinieritas……….. 84

4.13 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)……… 86

4.14 Koefisien Determinasi (R2)……….. 88

4.15 Hubungan Antar Variabel……… 89

DAFTAR GAMBAR

BAB II

2.1 Kerangka Konseptual………..38

BAB IV 4.1 Logo Perusahaan………..54

4.2 Struktur Organisasi………...57

4.3 Pengujian Histogram Normalitas……….79

4.4 Pendekatan Grafik Normalitas……… 80

4.5 Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas………... 76

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 93

2 Tabulasi Jawaban Responde ... 45

3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 46

4 Statistik Deskriptif Responden ... 60

5 Uji Asumsi Klasik ... 78

6 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA PT. ADI SARANA ARMADA Tbk, CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. Penelitian ini termasuk

penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 60 orang karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja,

Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi bepengaruh positif signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT.Adi Sarana Armada Tbk,

Cabang Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi ( R2 ) adalah sebesar 88,4 %, faktor – faktor Organizational Citizenship Behavior Pada PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan dapat dijelaskan oleh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya 30,3% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Kata Kunci : Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi,

Organizational Citizenship Behavior.

ABSTRACT

INFLUENCE WORK CULTURE , WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR INTENTION AT PT.ADI SARANA ARMADA

Tbk, CABANG MEDAN

This research aims to know the Influence Work Culture, Work Environment and Organzational Commitment of Organizational Citizenship Behavior Intention at PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 60 employes PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work culture, work environment, organizational commitment and the dependent variable is organizational citizenship behavior. The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work culture, work environment and organizational commitment have positive and significant influence on employee organizational citizenship behavior PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan.Coefficient test of a determinant (R2 ) are mean 88,4% of the dependen variable is organizational citizenship behavior at PT.Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan can be axplained the work culture, work environment, and organizational commitment 30,3% remainder explained by other factors.

Keywords : work culture, Work Environment, Organizational commitmen, organizational citizenship behavior

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya organizational citizenship behavior yaitu perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya (organizational citizenship behavior). Dan kepuasan itu dapat timbul dari lingkungan kerja perusahaan yang dapat dikatakan kondusif yang mendukung karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Begitu juga dengan ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya.

Menurut Bateman & Organ dalam Mehboob (2012:14) Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota

langsung berhubungan dengan produktivitas individu. Perilaku OCB tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan sanksi oleh perusahaan. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, tugas-tugas semakin banyak dilakukan dalam tim-tim dan dimana fleksibilitas bernilai penting, organisasi memerlukan karyawan yang akan melakukan perilaku OCB seperti membuat pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja mereka dan organisasi, membantu yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati peraturan organisasi, dan lain-lain.

Secara terperinci Menurut Alizadeh dalam mehboob (2012:20) mengatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi perilaku OCB karyawan, diantaranya adalah kejelasan peraturan, kepemimpinan, komitmen organisasional, keadilan organisasi, dan sifat setiap individu. Selanjutnya ia juga mengungkapkan bahwa OCB akan berhubungan dengan lima parameter dalam penyelenggaraan organisasi, yaitu mengurangi turnover, mengurangi tingkat absensi, kepuasan dan loyalitas dari karyawan serta pelanggan. Hal ini berarti OCB merupakan suatu bagian dari perilaku individu, dalam hal ini karyawan yang sangat penting dalam pelaksanaan setiap tugas dan kewajiban karyawan selanjutnya akan bermuara pada keberhasilan perusahaan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan maupun perusahaan di mana ia berada akan melakukan hal-hal positif untuk perusahaan dan sesama rekan kerjanya dengan alasan ingin membalas apa yang selama ini telah mereka dapatkan dari perusahaan. Salah satu faktor yang memicu rasa puas karyawan terhadap perusahaan dan merupakan faktor ketiga yang akan mempengaruhi OCB di

antara karyawan adalah sistem manajerial berdasarkan keadilan. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana mereka diperlakukan secara wajar, dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan. Konsep ini meliputi beberapa hal yang menjadikan perhatian bagi perusahaan diantaranya adalah pembagian kerja, upah, penghargaan, perlakuan, dan hal - hal yang menentukan kualitas interaksi dalam perusahaan.

Perseroan merupakan bagian dari Grup Triputra yang mulai beroperasi pada tahun 2003 dengan merek Adira Rent dan kemudian berubah menjadi ASSA Rent pada tahun 2010. Grup Triputra merupakan kelompok usaha yang dikelola dan dimiliki oleh T.P. Rachmat, dahulu Direktur Utama PT Astra International Tbk (1984-2002). Grup Triputra bergerak di berbagai sektor usaha antara lain agribisnis, manufaktur, pertambangan dan jasa perdagangan. PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) merupakan salah satu perusahaan jasa penyewaan kendaraan terbesar di Indonesia dengan perkembangan usaha yang sangat pesat, dengan sekitar 800 unit kendaraan pada tahun 2003 dan berkembang hingga lebih dari 10.000 unit kendaraan pada tahun 2012, yang terdiri dari beragam merek dan tipe kendaraan yang populer di Indonesia. Perseroan saat ini juga mengelola lebih dari 2.400 juru mudi yang siap melayani kebutuhan atas juru mudi bagi seluruh pelanggannya. ketersediaan kendaraan dan kepuasan pelanggan dalam menggunakan jasa solusi transportasi yang ditawarkan oleh Perseroan. Jaringan layanan Perseroan meliputi 15 kantor

cabang, 11 kantor perwakilan, 3 kantor dan 12 titik operasional logistik dan 2 outlet Galeri Mobil yang tersebar di berbagai kota besar di Indonesia..

Karyawan yang memiliki OCB tentunya memberi kontribusi melebihi apa yang diharapakan perusahaan. Apabila seorang karyawan tidak menunjukkan sikap

ekstra role pastinya karyawan tersebut tidak mengindikasikan terciptanya OCB pada

diri mereka. Permasalahan OCB pada perusahaan ini adalah karyawan merasa overload dalam tugas yang diberikan perusahaan yaitu dalam tahun 2015 target yang diharapkan mencapai kurang lebih 2000 unit atau minimal 1Milyar. Dengan adanya target yang cukup besar membuat tidak sedikitnya karyawan yang merasa stress dalam bekerja sehingga karyawan untuk melakukan pekerjaan diluar dari pekerjaannya dirasa berat oleh karyawan. Dengan karyawan merasa stress sehingga dapat menurunkan prestasi dan kualitas pegawai, sehingga karyawan sulit untuk mendapatkan bonus. Dikarenakan bonus di dapat sesuai dengan hasil kinerja yang di hasilkan oleh karyawan tersebut.Karyawan merasa jenjang karir pada perusahaan ini tidak ada, maka banyak karyawan yang bekerja pada perusahaan ini hanya untuk mencari pengalaman. Permasalahan ini lah yang membuat perilaku karyawan tidak merasa puas terhadap apa yang dilakukannya untuk perusahaan dan merasa tidak sejahtera dalam perusahaan, sehingga mendorong rendahnya sikap OCB karyawan di PT. Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan.

Menurut Fernandez (2006:57) Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktifitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan

datang. Budaya kerja dalam perusahaan merupakan norma ataupun nilai yang dianut bersama yang menjadi dasar bertindak seorang individu dalam perusahaan.

PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan Menerapkan nilai perusahaan yang wajib menjadi pedoman karyawan yaitu:

1. Spirit of unity

2. Perfection in all we do 3. Emphatic communication 4. Enjoyable working environment 5. Discipline and integrity

Sumber

Tetapi walaupun demikian masi ada karyawan yang melanggar nilai dari perusahaan seperti. Masih adanya karyawan yang terlambat masuk bekerja, Masih adanya karyawan yang makan di pantry atau kantin tidak sesuai dengan peraturan, Masih adanya karyawan yang tidak berpakaian rapi saat bertemu dengan pelanggan , Masih adanya karyawan yang tidak ramah saat pelanggan menelepon

Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dilakukan atau yang menjadi

tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktivitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non fisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan.

Menurut Karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang medan Lingkungan kerja sudah memuaskan dengan diberlakukannya peraturan-peraturan yang membuat suasanan kerja menjadi rapi dan bersih yaitu diberlakukannya peraturan: Alat tulis di meja kerja hanya diperbolehkan 2 buah saja, Dilarang meletakkan map-map di atas meja. Segala barang yang tidak di perlukan hanya di perbolehkan di letakkan di laci meja

Selain lingkungan kerja yang rapi dan bersih karyawan juga diberikan fasilitas untuk menunjang kinerja mereka seperti, Mobil kantor dan supir , jika karyawan lembur dan pulang malam, Pulsa untuk bagian marketing, Wifi yang lancar, Musholah yang bersih, Kantin dan Ruang rehat yang dilengkapi dengan Kursi Sofa, TV dan AC

Walaupun demikian ada saja karyawan yang masih tidak memperdulikan lingkungannya seperti pada bagian operasional di PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan. Dimana terdapat oli-oli yang berserakan padahal lemari-lemari sudah disediakan untuk menyimpan oli tetapi ada saja karyawan yang tidak meletakkan kembali oli ke dalam lemari dan adanya permasalahan non fisik yaitu

disebabkan oleh stress kerja yang berdampak kepada hubungan kepada rekan kerja, sehingga sering terjadi kesalah pahaman dan miss komunikasi antar karyawan.

Menurut Wiener dalam sumarno (2005:123) Komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Permasalahan yang terjadi dalam perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan yaitu komitmen berkelanjutan (komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi ) . Bentuk permasalahan yang di dapat dari hasil wawancara dengan salah satu karyawan pada perusahaan ini yaitu: stress kerja yang terlalu tinggi di karenakan target yang tinggi yang di tetapkan oleh perusahaan. Dalam 1 tahun karyawan harus mendapatkan 2000 unit pertahun atau kurang lebih 1Milyar Rupiah. Karena karyawan merasa stress maka berdampak pada kinerja dan kualitas karyawan yang menurun, dan Jenjang karir yang dirasa tidak ada dikarena promosi jarang terjadi. Dengan permasalahan di atas maka tingkat turn over di perusahaan ini tinggi, yang diakibatkan karyawan tidak tahan dengan target yang di berikan oleh perusahaan sehingga muncul masalah komitmen berkelanjutan yang diartikan bahwa karyawan merasa rugi tetap berada dalam perusahaan.

faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.

Sehubungan hal tersebut maka penulis mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Kerja , Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan”.

1.1.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi masalah pokok dalam penulisan ini yaitu :

1. Apakah Budaya Kerja (X1) ,lingkungan kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) (Y) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan?

2. Apakah budaya kerja(X1) berpengaruh terhadap Organizatin Citizenship

Behavior (OCB) (Y) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA)

Cabang Medan?

3. Apakah Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Organization

Citizenship Behavior (OCB) (Y), pada karyawan PT. Adi Sarana Armada,

Tbk ( ASSA ) Cabang Medan?

4. Apakah Komitmen Organisasi Berpengaruh terhadap Organization

Citizenship Behavior (OCB)(Y) pada karyawan PT.Adi Sarana Armada

Tbk, Cabang Medan. 1.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap

Organization Citizen Behavior (OCB) (Y) karyawan PT. Adi Sarana

Armada, Tbk (ASSA ) Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh budaya kerja terhadap

organization Citizen Behavior (OCB) pada karyawan PT.Adi Sarana

Armada, Tbk (ASSA) Cabang Medan

3. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh Lingkungan kerja terhadap organization Citizen Behavior (OCB) pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Cabang Medan

4. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.Adi Sarana Armada, Tbk (ASSA) Cabang Medan

1.3Manfaat Penelitian

Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, tidak hanya bagi peneliti, tapi juga bagi perusahaan, fakultas dan peneliti selanjutnya

a) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi manajemen perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan di dalam menyikapi perkembangan budaya kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk saya sendiri dalam membagi ilmu pengetahuan dan mengembangkan wawasan tentang OCB, khususnya tentang pengaruh budaya kerja, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi terhadap OCB dalam suatu perusahaan

c) Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lanjutan di dalam melakukan penelitian lanjutan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1Pengertian Organization Citizenship Behavior

Dasar kepribadian untuk OCB ini merefleksikan ciri atau kepribadian karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Yang lebih penting untuk OCB adalah bahwa karyawan harus merasa mereka diperlakukan secara adil,bahwa prosedur dan hasil adalah adil. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi. Menurut Robbins (2005:203) contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.

Berdasarkan pengertian yang telah dideskripsikan oleh beberapa peneliti, maka dapat disimpulkan bahwa, OCB merupakan perilaku extra-role atau perilaku di luar peranan (job description) yang telah ditentukan oleh perusahaan, timbul karena adanya sikap prososial dan atas dasar kerelaan pribadi dari karyawan.

Penelitian mengenai OCB telah banyak dilakukan, beberapa dimensi OCB dikemukakan secara berbeda-beda di dalam setiap penelitian yang dilakukan. Melalui dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh peneliti terdahulu perilaku OCB di antara karyawan dapat terdeteksi dengan jelas agar selanjutnya dapat terus dilakukan upaya-upaya oleh perusahaan untuk menjaga perilaku positif ini. Menurut Organ dalam Asgari (2008: 22) Terdapat lima dimensi dari OCB dikemukakan oleh, yaitu :

a) Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Contoh : bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas rekan kerja untuk sementara pada jam istirahat.

b) Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Contoh : seorang karyawan bagian cleaning service bersedia untuk membantu karyawan lain yang membutuhkan foto copydokumendokumen yang dibutuhkannya.

c) Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Contoh : Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian darikebijakan dari kepemimpinan lama yang dirasa kurang sesuai dengan keinginan karyawan saat ini, karyawan berusaha untuk beradaptasi dengan cepat dan tetap memberikan kinerja terbaik tanpa membicarakan sisi negatif pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.

d) Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalahmasalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi itu adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Contoh: selalu menyapa rekan dan memberikan senyuman kepada rekan kerja merupakan salah satu cara kecil dalam membina hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Selain itu, mengadakan pertemuan di luar jam kerja dengan rekan-rekan kerja yang lain untuk refreshing merupakan salah satu perwujudan dimensi ini.

e) Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Contoh : mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau proseduur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi

2.1.2 Motif yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior(OCB)

OCB memiliki kesamaan dengan perilaku-perilaku lain yang akan muncul dalam kehidupan berorganisasi, yaitu OCB akan muncul dengan dilatar belakangi oleh beberapa hal, baik itu berasal dari dalam diri karyawan maupun pengaruh dari perusahaan. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi, bahwa manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :

a. Motif berprestasi, keinginan untuk memenuhi sesuatu yang sulit, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standard keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atu kompetisi.

b. Motif afiliasi, keinginan untuk meluangkan waktu dalam aktivitas dan

hubungan sosial, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.

membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi.

2.1.3 Kontribusi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam perusahaan OCB merupakan perilaku positif karyawan yang bersedia dengan keinginan sendiri untuk melakukan kegiatan prososial, sekalipun itu di luar deskripsi pekerjaannya dan di luar sistem penghargaan yang diatur oleh perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut, tentu OCB memiliki banyak kontribusi baik bagi hubungan antar karyawan dan bagiefektivitas perusahaan. Beberapa kontribusi OCB bagi perusahaan, yaitu berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

Menurut Hardaningtyas dalam Budiawan (2012:6) menguraikan kontribusi OCB, sebagai berikut :

a. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

b. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.

c. Seiring berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practiceke seluruh unit kerja atau kelompok. d. OCB meningkatkan produktivitas manajer

1) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

2) Karyawan yang sopan dan menghindari konflik dengan rekan kerja akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen

3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

4) Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan bagi organisasi.

5) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.

e. OCB membantu menghemat energi sunber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok

1)Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok atau

manajer tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok

2)Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.

f. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja

1) Karyawan yang menampilakan perilaku civic virtue, seperti menghindari dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam kelompok.

2) Karyawan yang menampilakan perilaku courtesy, seperti saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan

g. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

1) Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.

2) Memberi contoh pada karyawan laindengan menampilkan perilaku sportmanship, misalnya tidak mengeluh karena

permasalahanpermasalahan kecil, akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi

2.2 Budaya Kerja

2.2.1Pengertian Budaya Kerja

Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja. Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.

Menurut Nawawi (2003:65) Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus

ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Menurut Triguno (2005:13) Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Menurut Ndraha dalam buku Teori Budaya Kerja (2006:60) mendefinisikan budaya kerja yaitu, Budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Sedangkan Menurut Osborn dan Plastrik dalam khairiyah (2010:34) menerangkan bahwa Budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Dari uraian-uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi.

Jika dikaitkan dengan organisasi, maka budaya kerja dalam organisasi menunjukkan bagaimana nilai-nilai organisasi dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan menggunakan sarana (vehicle) tertentu berkali-kali, sehingga agar masyarakat dapat mengamati dan merasakannya.

2.2.2 Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing

Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan- pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi. Maka dalam hal ini budaya kerja terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu berdiri, artinya pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi belajar dalam menghadapi permasalahan, baik yang menyangkut masalah organisasi. Cakupan makna setiap nilai budaya kerja tersebut, antara lain:

1) Disiplin yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.

2) Keterbukaan, yaitu kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan.

3) Saling menghargai, yaitu perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.

Menurut Triguno (2005:124) unsur-unsur dalam budaya organisasi, antara lain: 1. Falsafah, berupa nilai-nilai luhur Pancasila, UUD 1945, agama, tradisi, dan

teknologi.

2. Kualitas, yakni dimensi yang meliputi performance, features, conformance,

durability, serviceability, aesthetics, perseived quality, value, responveness, humanity, security, dan competency.

3. Nilai-nilai instrumen, yakni standar mutu, hubungan pemasok-pelanggan, orientasi pencegahan, mutu dan setiap sumber, dan penyempurnaan terus-menerus.

Menurut Budhi dalam Ndraha (2006:24) budaya kerja dapat dibagi menjadi:

a) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa terpaksa melakukan suatu hanya untuk kelangsungan hidupnya

berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.

Sikap maupun perilaku kerja tersebut terbentuk baik di dalam masyarakat maupun di dalam organisasi atau perusahaan.sudah barang tertentu,warna budaya kerja sedikit banyak dipengaruhi oleh budaya masyarakat (makro) atau budaya organisasi (perusahaan)yang bersangkutan.Terkait dengan dengan budaya kerja merupakan awal terbentuknya budaya perusahaan.

2.2.3 Unsur – unsur Budaya Kerja

Budaya kerja adalah berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang diharapkan dalam upaya menghadapi tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.

Menurut Ndraha (2007:76) budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu:

1) sikap terhadap pekerjaan, manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaan. Misalnya, berdasarkan anggapan dasar bahwa kerja itu hukuman,maka timbullah sikap tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai siksaan.berbeda halnya jika kerja dianggap sebagai gengsi,dari sini timbul sikap memilih-milih pekerjaan. Sikap terhadap kerja bisa berubah. Maka sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor:

a) Pengetahuan dan informasi kerja b) Kesadaran akan kepentingan

2) Perilaku ketika bekerjaan, dari sikap terhadap pekerjaan,lahir perilaku saat bekerja.misalnya dari kepercayaan bahwa kerja adalah ibadah,lahir sikap semangat terhadap suatu pekerjaan. Perilaku terbentuk oleh insentif: reward atau punishment. Tetapi bisa terjadi, bekerja tidak bersal dari sikap terhadap kerja, misalnya sikap negatif, melainkan dari ketakutankan punishment.

Budaya kerja merupakan suatu organisasi komitmen yang luas dalam upaya untuk membangun sumber daya manusia, proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang makin baik tersebut diharapkan bersumber dari perilaku setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses kerja mempunyai perbedaan cara kerja, yang mengakibatkan berbeda nilai yang cocok untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. Setiap nilai-nilai apa yang sepatutnya dimiliki oleh pemimpin puncak dan pemimpin lainnya, bagaimana perilaku setiap orang akan mempengaruhi kerja mereka. Adapun

indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha dapat dikategorikan tiga Yaitu :

1. Kebiasaan

Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara pembentukan perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain yang dapat dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu pendirian (position), jika sikap bisa berubah pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan keteguhan atau kekuatannya. Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar, kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun perusahaan.

2. Peraturan

Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam melaksanakan tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan adanya peraturan karena peraturan merupakan bentuk ketegasan dan bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin dalam mematuhi segala bentuk peraturan-peraturan yang berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga diharapkan pegawai memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan konsekwensi terhadap peraturan yang berlaku baik dalam organisasi perusahaan.

3. Nilai-nilai

Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya kerja searah, keserasian dan keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat perlu ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi bekerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membantu pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Menurut Nitisemito dalam Sunyoto (2015:34) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain. Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Berdasarkan pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja adalah:

1) Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokrasi akan berpengaruh pula terhadap karyawan

2) Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2001:21) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik:

1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Menurut Nitisemito (2000:171) Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Setiap perusahaan pasti mempunyai cara atau suatu faktor yang mendukung dari keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Nitisemito dalam Sunyoto (2015:36), beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi, yaitu:

1) Hubungan karyawan

Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok.hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung humoris. Begitu juga dengan sebaliknya, jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu:

a. Kepemimpinan yang baik

Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Seseorang pemimpin yang baik harus benar-benar mengerti lingkungan sekitarnya, termasuk di dalamnya apa yang diperlukan oleh para karyawan,agar mereka termotivasi untuk lebih giat bekerja.

b. Distribusi informasi yang baik

Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi yang cepat dipahami ataukah tidak. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan

c. Kondisi yang baik

Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan atau meyelesaikan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi.

d. Sistem pengupahan yang jelas

Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang bakal diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang diterima dengan mudah. Sehingga ini akan menambah tingkat keyakinan para karyawan terhadap pihak perusahaan, dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya diantara mereka

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tertentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja

f. Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk mengembangkan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Di samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik

g. Penerangan

Dalam hal ini, penerangan bukanlah sebatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan memenuhi ketelitian

h. Sirkulasi udara

Untuk sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan yaitu pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang di anggap terlalu panas. Bagi

perusahaan yang merasa pertukaran udaranya kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan pengaturan suhu udara. Cara untuk mengatur suhu udara sebagai berikut : Ventilasi yang cukup, Pemasangan kipas angin atau AC, Pemasangan Humidifier

i. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, di mana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.

Dari penjelasan ini Lingkungan kerja menunjuk hal-hal yang berkaitan dengan struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, prasarana, dan imbalan (rewardsystem). Jika hal-hal dalam struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan alat kerja dan imbalan dapat diwujudkan, maka tidak sulit untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan di tempat tugas. Pada gilirannya, karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang paling dekat yang dapat dilihat, bahwa semangat kerja karyawan meningkat, kohoesivitas kelompok tinggi, penyelesaian tugas membaik, menurunnya angka absensi mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non fisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan.

2.4 Komitmen Organisasi

2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, suatu keyakinan tertentu,dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Luthnas dalam sutrisno (2010:292), Komitmen juga dapat didefinisikan sebagai jaminan dan janji baik secara eksplisit maupun implisit dari berlangsungnya hubungan antara partner dalam pertukaran tingkat keterlibatan psikoligis anggota pada organisasi tertentu. Upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Komitmen ditentukan oleh variabel personal dan variabel organisasi, variabel personal meliputi usia,masa jabatan dalam organisasi dan disposisi individu.sedangkan variabel organisasional meliputi rancangan tugas pekerjaan dan gaya kepemimpinan supervisor. Menurut Griffin (2005:46), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Dengan kata lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap loyalitas pegawai terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Steers dalam Sopiah (2008:4) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Menurut Minner dalam Sopiah (2008:7) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

2.4.3 Teori-teori dasar komitmen

Menurut Moreland dkk dalam Sutrisno ( 2010: 298), ada beberapa teori yang menjelaskan dasar-dasar motivasional munculnya komitmen individu dalam organisasi, yaitu:

a) Teori sosialisasi kelompok

Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan value-nya dengan hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam evaluasi ini perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu. Semakin tinggi perasaan positif semakin besar juga komitmen organisasinya

b) Teori pertukaran sosial

Orang dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simultan, sehingga nilai relatif pada suatu hubungan juga dipengaruhi relationship yang lain sesuai partisipasi.

Membahas berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan kelompok, konformitas, penyimpangan dalam pengambilan keputusan, dan kelompok. d) Teori Identitas

Teori ini menawarkan perspektif lain pada komitmen dan perannya dalam kelompok sosial.yaitu, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku dan peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku Allen dan Mayer dalam Greenberg dan Baron (2003:76) mengemukakan tiga dimensi komitment organisasi adalah:

1)Komitmen afektif (affective comitment):

Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.

Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen berkelanjutan juga dapat di artikan suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to)

3) Komitmen normatif (normative commiment):

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. Tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen normatif juga dapat diartikan sebagai komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to).

Maka kesimpulan komitmen organisasi yaitu komitmen organisasi merupakan hal penting bagi organiasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapai tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya.

2.5 Penelitian terdahulu

Ringkasan Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

No Penelitian Judul Hasil Penelitian

1. Yunanda (2014)

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air

(1) Terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. (2) Terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.. (3) Terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. t.(4) Terdapat pengaruh tidak langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

2. Dwi Agung

Nugroho Arianto (2013)

Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar

budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya kerja yang kuat dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga kualitas kerja akan meningkat dan merupakan kunci

No Penelitian Judul Hasil Penelitian

keberhasilan bagi suatu organisasi, di mana keberhasilan organisasi menjadi satu indicator kepuasan kerja karyawan

3. Yohanas Oemar

(2013)

pengaruh budaya kerja, kemampuan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikansecara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika budaya organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikianpula sebaliknya, Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru

4. Arum Darmawati.

Lina Nur Hidayati. Dyna Herlina S. (2013

Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap organizational

citizenshipbehavior(OCB) karyawan karyawan bagian Tata Usaha FISE UNY

Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel OCB.

5. Emmanuel

Majekodunmi Ajala

(2012)

The influence of workplace environment

workers,Welfare,performance and productivity

Poor and unsafe workplace environment, result in significant losses for workers, their families, and national economy. A conducive workplace environment that aid the performance of work automatically improves productivity improved or adequate lighting improves productivity, fewer rejects, enhanced safety, lower insurance premiums, better morale and increased customer satisfaction. A good workplace communication will involve employees in the development and implementation of healthy workplace practices, virile employees, enthusiastic employers and sustenance of the organization.

No Penelitian Judul Hasil Penelitian

6. Darmawan & Riana

(2011)

Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pada pegawai di PT.Jamsostek (Persero) Cabang Bali I

Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali I terdiri dari tiga faktor yaitu :(1) Faktor 1 yang terdiri dari 13 variabel antara lain kemampuan untuk memberikan ide kepada anggota, kemampuan untukberpartisipasi dengan

anggota,kemampuan untuk mendelegasikan kepada anggota,

visioner, agen perubahan, gaji

7. Akinyele Samuel

Taiwo (2010)

The influence of work environment on workers

productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria

This research has provided an insight into the influence of work environment on workers productivity. The finding indicates that 42.63% of the respondents were of the opinion that work environment is poor as to enhance their productivity. 70.49% of

the respondents were of the opinion that high pay, conducive and better work environment are the factors that can lead to improvement in workers’ productivity and 3.28% of the respondents did not know how to improve their productivity. 63.30% of the respondents experience stress,

8. Yutaka Ueda

(2006)

Organizationalcitizenship

behavior in aJapanese organization: The effects of job involvement, organizational commitment, and collectivism

his research revealed that OCB was influenced by individual factors in a way that was similar to the findings of past research, even when data collected from Japanese employees was used. First, job involvement was related to civic virtue and helping behavior.Job involvement included positive behavior orientation toward improving job performance. Attending meetings or conferences as an act of civic virtue is a typical way to get information necessary to improve one’s job performance. Positive attitude towards one’s job is also considered to

No Penelitian Judul Hasil Penelitian

interact with positive attitudes towards coworkers, particularly in a work environment like a Japanese organization, which emphasizes harmonious human relationships

9. Sumarno (2005)

Pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial

bahwa (a) terdapat pengaruh dan hubungan negatif yang kuat antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, (b)pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan partisipasi anggaran dan kinerja manajerial adalah positif dan signifikan

2.6Kerangka Konseptual

2.6.1 Hubungan Budaya Kerja terhadap OCB

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik adalah dapat meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan,saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangandunia luar, dan lain sebagainya, yang sebagian besar merupakan bagian dari Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

2.6.2 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap OCB

Lingkungan fisik dan non fisik yang baik, bisa menimbulkan rasa bangga, rasa aman, dan menciptakan hubungan yang harmonis sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses kerja dengan baik.

(R = 0.639), jadi Hipotesis 2 diterima. Hasil ini konsisten dengan penelitian

2.6.3 Hubungan Komitmen Organisasi terhadap OCB

Bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan yang kuat dan penerimaan pada tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Sampai dengan saat ini terdapat banyak penelitian yang meneliti hubungan antara komitmen organisasional terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) di antara karyawan dalam perusahaan.

Bakhshi, Sharma, Kumar (2011) telah melakukan penelitian terhadap 77 karyawan yang bekerja pada National Hydroelectric Power Corporation Ltd., sebuah organisasi sektor publik di India mengenai hubungan komitmen organisasional dengan OCB. Hasil dari penelitian ini adalah tiga komponen dari

komitmen organisasional, yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen keberlanjutan (continuance), dan komitmen normatif memiliki hubungan yang positif terhadap OCB. Selain itu, pada penelitian ini juga dihasilkan bahwa tidak ada hubungan antara variabel demografi (umur, jenis kelamin, masa jabatan, status perkawinan dan kualifikasi) terhadap OCB

Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut:

Budaya Kerja

Lingkungan Kerja

Organization

Citizen Behavior

(OCB)

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

2.7Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah:

1. Budaya Kerja berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan

2. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan

3. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan

4. Budaya Kerja,Lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organization citizen behavior (OCB) pada karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, Cabang Medan

Komitmen

Organisasi

BAB III

METODE PENELITIAN

3. Jenis penelitian

Menurut Sugiyono (201:5) jenis-jenis dalam penelitian secara umum dikelompokan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini yaitu penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya, pada

tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh atara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu budaya kerja dan lingkungan kerja serta komitmen organisasi terhadap Organization citizenship organization (OCB) pegawai pada PT.Adi Sarana Armada Tbk.

3.1 Tempat dan Waktu penelitian 3.1.1 Tempat penelitian

Penulis melakukan penelitian secara langsung di PT. Adi Sarana Armada, Tbk ( ASSA ) Cabang Medan, Jalan Jendral Gatot Subroto No 198 Medan.

3.1.2Waktu penelitian

Penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2015 sampai dengan bulan September 2015.

3.2 Batasan operasional

Batasan operasional penelitian ini mengenai Budaya kerja, Lingkungan Kerja serta Komitmen Organisasi dan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship

Behavior pegawai dengan responden semua pegawai pada PT.Adi Sarana Armada

Tbk, Cabang Medan :

1. Variabel Independent (X), yaitu Budaya Kerja (X1), Lingkungan kerja (X2) dan

Komitmen Organisasi (X3)

3.3 Devinisi operasional

Defenisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang defenisi konsep yang diklasifikasikan dalam bentuk variabel sebagai petunjuk untuk mengukur dan mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Untuk menghindari kesalahan penafsiran terhadap variabel istilah dalam penelitian ini, maka diperlukan defenisi yang lebih spesifik, yaitu :

3.3.1 Variabel Independen (X) 1) Budaya kerja (X1)

adalah nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap

Lingkungan Kerja ( X2)

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

Komitmen Organisasi ( X3)

adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk

Vaiabel Independent (Y)

adalah perilaku yang tidak mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari unsur-unsur inti dari pekerjaan

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Budaya Kerja (X1)

nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan karyawan PT. Adi Sarana Armada Tbk, yang tercermin dari sikap

1. Rasa Kebersamaan

2. Melakukan segala hal dengan sempurna

3. Ketegasan

4. Lingkungan yang menyenangkan

5. disiplin

1. menciptakan rasa kekeluargaan 2. meningkatkan prestasi kerja

1. mengurangi complain pelanggan

2. bertanggung jawab saat bekerja

1. siap mendapatkan sanksi bila melanggar peraturan perusahaan 2. berani menegur

teman yang menyimpang

1. fasilitas yang mencukupi

2. ruangan kantor yang nyaman

1. tidak terlambat masuk bekerja 2. tepat waktu

menyelesaikam pekerjaan

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

Lingkungan Kerja (X2)

segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja PT.Adi Sarana Armada Tbk, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

1. Lingkungan Fisik

2. Non Fisik

1. Penerangan dan cahaya

2. Keamanan kerja

1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Hubungan dengan

pimpinan

Likert

Komitmen Organisasi

sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan

1.Komitmen afektif 1. Hubungan emosional karyawan terhadap

(X3) mengenal dan terikat pada perusahaannya PT. Adi Sarana Armada Tbk

2.Komitmen berkelanjutan

3.Komitmen normatif

perusahaan

2. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di perusahaan

1. Kesadaran pegawai akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan 2. Penghargaan yang

berkenaan dengan partisipasi di dalam perusahaan

1. Merasa puas dengan pekerjaan yang sudah ada saat ini

2. Perasaan wajib dan bertanggung jawab pada perusahaan

Organization Citizen Behavior (Y)

Perilaku yang tidak mendapatkan imbalan dan bukan merupakan bagian pekerjaan secara formal atau perilaku yang membantu PT. Adi Sarana Armada Tbk, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian dari

1. Kesungguhan

1. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload

2. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat

Sumber: Ndraha ( 2005), Sedarmayati (dalam Intanghina )(2008), Lincoln (1989), Griffin & Moorhead (2005)

3.4 Skala Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

unsur-unsur inti dari pekerjaan 2. Kepentingan Umum

3. Sikap sportif

4. Sopan

1. Memberikan perhatianterhadap

pertemuan-pertemuan yang di anggap penting untuk perusahaan

2. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental

1. Mau menerima saran dan kritikan dari pimpinan dan karyawan lain 2. Menerima kegagalan

dalam mancapai target/bonus

1. Tidak mencari dan membesarkan masalah

2. Menjaga sikap dan prilaku antar karyawan

peningkatan, demikian pula sebaliknya, 4) Budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai t test sebesar 5,932, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,520 atau 52%. Sedangkan variabel kemampuan kerja nilai t-test sebesar 4,086, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,364 atau 36,4%, sedangkan variabel komitmen organisasi nilai t test sebesar 2,603, probabilitas Sig. 0,001 dan korelasi sebesar 0,221 atau 22,1 % dengan taraf kepercayaan (Alpha)sebesar 1 % ( = 0,01), 5). Secara simultan (bersamasama), budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kontribusi pengaruh yang disumbangkan ke tiga variabel tersebut sebesar 62,5% dan 37,5% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakuka dalam penelitian ini, maka peniliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.

5.1Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil Uji – F variabel budaya kerja, lingkungan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap sikap organizational citizenship behavior karyawan pada PT.Adi Sarana Armada,Tbk Cabang Medan.

2. Berdasarkan hasil Uji – t maka variabel Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. Selain itu variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan. Dan variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan.

3. Berdasarkan hasil uji signifikan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Adi Sarana Armada, Tbk Cabang Medan adalah variabel komitmen organisasi. 4. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai R Adjusted Square

(R2) sebesar 0,884 hal ini berarti 88,4% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel Budaya kerja, Lingkungan kerja dan Komitmen organisasi sedangkan sisanya sebesar 1,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti: Sikap kerja, Tingkat keahlian, Iklim kerja, Disiplin kerja dan lain sebagainya.

5.2 Saran

Berdasrkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

a. Sebaiknya budaya kerja di perusahaan harus lebih di perhatikan, karena dari hasil jawaban responden pada kuesioner yang di sebarkan kepada karyawan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang medan, karyawan masi banyak yang melanggar peraturan, dengan masi adanya karyawan melanggar peraturan yang ada dapat mengakibatkan kinerja perusahaan

menurun, karena budaya kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.

b. Sikap Komitmen organisasi pada karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan PT.Adi Sarana Armada Tbk Cabang Medan dengan sikap komitmen yang tinggi dapat memperkecil tingkat turn over karyawan sehingga karyawan dapat bertahan di dalam perusahaan dan memiliki rasa cinta yang dalam pada perusahaannya dan bertanggung jawab pada pekerjaan yang dilakukannya, sehingga kinerja nya juga meningkat dan dapat menguntungkan bagi perusahaan. Maka disarankan kepada Bapak kepala cabang dapat terus menjaga dan meningkatkan sikap komitmen organisasi karyawannya dengan memberika penghargaan sehingga karyawan merasa di butuhkan di perusahaan.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi para peneliti selainjutnya yang akan meneliti lebih dalam tentang tema penelitian ini agar dapat menggunakan penelitian ini sebagai bahan dasar acuan atau sebagai bahan pertimbangan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Daft, 2003. Manajemen . Edisi VI. Salemba Empat

Hanggraeni, 2011. Perilaku Organisasi. Fakultas ekonomi universitas Indonesia. Jakarta

Mathis Dan John, 2002. Manajemen sumber daya manusia, Edisi Pertama Salemba Empat. Jakarta.

Ndraha, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta. Jakarta.

Robbins dan Timothy, 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat. Jagakarsa. Jakarta.

Robbins dan Judge, 2007. Perilaku Organisasi Buku 1 dan 2. Salemba Empat. Jakarta.

Suyantoro, 2008. Perilaku Organisasional. Andi. Yogyakarta.

Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academi Publishing Service). yogyakarta.

Situmorang dan Muslich. 2014. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Edisi 3 USU Press. Medan.

Sugiono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Sutrisno Edy, 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Warsanto, 2002. Dasar- Dasar Ilmu Organisasi. Andi. Yogyakarta

Oemar , 2011, Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior(OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

Darmawan, 2011, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja pegawai PT. Jamsostek (Persero) Cabang Bali 1

Soentoro ,2011, Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja di PT. Sucofindo Darmawati , 2012, Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

organizational citizenship behavior pada karyawan fakultas ilmu sosial dan ekonomi universitas negri Yogyakarta

Yunanda , 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air

Arianto , 2013, Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar

Darmawati, Hidayati, Herlina, 2013, Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap organizational citizenshipbehavior(OCB) karyawan karyawan bagian Tata Usaha FISE UNY

Ajala, 2012, The influence of workplace environment workers,Welfare,performance and productivity

Taiwo, 2010, The influence of work environment on workers productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria

Ueda, 2006, Organizationalcitizenship behavior in aJapanese organization: The effects of job involvement, organizational commitment, and collectivism Sumarno, 2005, Pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial Website

www. PT.Adisaranaarmada,Tbk.com Google