PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS

PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

DWI RACHMADANI 1105330

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2015

PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Oleh:

Dwi Rachmadani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Dwi Rachmadani Universitas Pendidikan Indonesia

September 2015

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS

PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing Skripsi,

Hady Siti Hadijah, S.Pd., M.Si NIP. 197201272006042001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Dr. Budi Santoso, M.Si. NIP. 196008261987031001

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS

PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Oleh:

Dwi Rachmadani 1105330

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, telah disetujui oleh Pembimbing pada tanggal seperti tertera di

bawah ini:

Bandung, 30 September 2015

Nama Tanda Tangan

Penguji 1 Dr. H. Suwatno, M. Si. ………

Penguji 2 Drs. Uep Tatang Sontani, M. Si. ………

Penguji 3 Dr. Budi Santoso, M. Si. ………

Mengetahui, Ketua Program Studi Pend. Manajemen Perkantoran,

Dr. Budi Santoso, M.Si. NIP. 196008261987031001

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi”, sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengopian dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini.

Bandung, September 2015 Penulis,

Dwi Rachmadani NIM. 1105330

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Oleh:

Dwi Rachmadani 1105330

Skripsi ini dibimbing oleh:

Hady Siti Hadijah, S.Pd., M.Si.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah masih belum optimalnya tingkat loyalitas pegawai. Hal ini ditandai dengan pegawai melanggar dan tidak menaati peraturan kerja yang dapat menyebabkan penurunan semangat kerja pegawai. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu Budaya Organisasi (X) dan Loyalitas Pegawai (X).

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang kuat lemahnya budaya organisasi, untuk memberikan gambaran tentang tingkat loyalitas pegawai dan untuk mengukur adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap loyalitas pegawai.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Responden dalam penelitian ini berjumlah 57 pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa variabel X yaitu budaya organisasi dan variabel Y yaitu loyalitas pegawai berada pada kategori sedang/cukup. Uji hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

THE INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE TOWARDS EMPLOYEE LOYALTY ATDINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

By:

Dwi Rachmadani 1105330

This thesis guided by:

Hady Siti Hadijah, S.Pd., M.Si.

This research was conducted at Dinas Pendidikan Kota Bekasi. The problem being discussed on this research is employee loyalty level which is not yet optimal. This case marked by staff violate and disloyalty with regulation activity that cause working spirit reduction. This research consists of two variables, there are corporate culture (X) and employee loyalty (Y).

The aim of the study is to describe how strong is the corporate culture, to elaborate how far is level of employee loyalty and to measure the influence of corporate culture towards employee loyalty.

This study employed descriptive and verificative method. The respondents consists 57 employees at Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Data was collected through survey distribution. Analyzing technique being used is simple regression analysis.

Based the results showed that X variable corporate culture and Y variable employee loyalty are at sufficient category. Hypothesis test showed that corporate culture has a positive and significant influence towards employee loyalty at Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ...Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ...Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ...Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ...Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ...Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ...Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ...Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ...Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

1.4 Manfaat Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

1.4.1 Manfaat Teoritis ...Error! Bookmark not defined.

1.4.2 Manfaat Praktis ...Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA/LANDASAN TEORITIS .Error! Bookmark not defined.

2.1 Konsep Budaya Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Pengertian Budaya ...Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Pengertian Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.5 Unsur-Unsur Budaya Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.8 Dimensi Budaya Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.2 Konsep Loyalitas ...Error! Bookmark not defined.

2.2.1 Pengertian Loyalitas ...Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Faktor-Faktor Penyebab Rendahnya Loyalitas PegawaiError! Bookmark not defined.

2.2.3 Upaya untuk Meningkatkan Loyalitas Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

2.2.4 Aspek-aspek Loyalitas Kerja ...Error! Bookmark not defined.

2.2.5 Indikator-Indikator Loyalitas ...Error! Bookmark not defined.

2.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas PegawaiError! Bookmark not defined.

2.4 Kajian Empirik Penelitian Terdahulu ...Error! Bookmark not defined.

2.5 Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined.

2.6 Hipotesis Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE PENELITIAN ...Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasionalisasi Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Loyalitas PegawaiError! Bookmark not defined.

3.4 Sumber Data Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi Penelitian dan Teknik Penarikan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Populasi Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

3.5.2 Teknik Penarikan Sampel Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined.

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Uji Normalitas ...Error! Bookmark not defined.

3.8.2 Uji Homogenitas ...Error! Bookmark not defined.

3.8.3 Uji Linieritas ...Error! Bookmark not defined.

3.9 Teknik Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.

3.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif ...Error! Bookmark not defined.

3.9.2 Teknik Analisis Data Inferensial ...Error! Bookmark not defined.

3.10 Pengujian Hipotesis ...Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..Error! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Temuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Karakteristik Responden ...Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Gambaran Variabel Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Budaya Organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Loyalitas Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi ...Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI .... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ...Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini akan mengkaji mengenai empat hal yang berkaitan dengan pendahuluan dalam suatu penelitian. Empat hal tersebut adalah latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan struktur organisasi skripsi dalam penelitian ini.

1.1 Latar Belakang Penelitian

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan keberlangsungan suatu organisasi adalah mengenai rendahnya loyalitas pegawai di organisasi baik swasta maupun pemerintah.

Menurut Hasibuan (2007, hlm. 95) menyatakan bahwa: “Loyalitas atau

kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian pegawai yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab”.

Selanjutnya menurut Robbins (Sopiah, 2008, hlm. 155), “Loyalitas

sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari

pegawai terhadap organisasi”.

Dari pendapat di atas, dapat kita lihat bahwa loyalitas menjadi hal yang sangat penting karena dapat mendukung pekerjaan pegawai terhadap organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya untuk menunjang pencapaian efektivitas dan efisiensi organisasi yang berpengaruh terhadap kemajuan organisasi.

Untuk itu organisasi harus terus memperhatikan sumber daya agar tetap berkualitas, karena sumber daya merupakan suatu pendukung dalam setiap pelaksanaan pekerjaan di dalam organisasi. Sebaliknya jika organisasi tidak memperhatikan sumber daya, maka akan menghambat eksistensi organisasi yang berpengaruh terhadap loyalitas pegawai.

Pegawai yang loyal akan memberikan pengaruh yang positif, antara lain pegawai akan memiliki kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan, kepada seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Rasimin, di kutip dari jurnal, 1988).

Sebaliknya menurut Gouzali Saydam (2006, hlm. 420) bahwa: “Pegawai

yang memiliki loyalitas rendah akan menyebabkan suasana pekerjaan yang tidak menyenangkan, tingkat kompensasi yang kurang memadai, kurang ada penghargaan pada prestasi, pekerjaan yang tidak menantang dan loyalitas yang rendah terhadap lembaga pekerjaan”.

Sebagaimana telah diungkapkan oleh Gouzali Saydam (2006, hlm. 417) yang menyatakan, “Loyalitas yang tinggi dapat mendorong tingginya kepedulian terhadap perusahaan”. Kepedulian di sini merupakan suatu sikap positif dari pegawai terhadap kondisi yang terjadi di organisasi, baik kondisi yang mengarah pada kemajuan maupun kondisi yang mengarah pada kecenderungan merugikan.

Cara untuk meningkatkan sumber daya manusia tidak mudah, karena loyalitas berasal dari kesadaran bahwa antara pegawai dan lembaga pendidikan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Semua organisasi atau lembaga menginginkan loyalitas pegawainya tinggi, hal ini disebabkan oleh persaingan yang semakin ketat, begitu pula halnya yang terjadi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Sumber daya manusia memegang peran penting sehingga suatu organisasi harus dibina, dikembangkan, dan di dayagunakan seoptimal mungkin agar mereka memiliki loyalitas kerja yang tinggi dan dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara dan survei yang dilakukan penulis pada tanggal 16 Februari 2015 dengan Enju selaku Kasubag Kepegawaian di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi, dinyatakan bahwa loyalitas pegawai masih belum optimal. Hal ini bisa dilihat dari beberapa indikasi antara lain penurunan semangat kerja dari pegawainya, masih rendahnya tingkat ketercapaian kualitas hasil kerja dengan target yang telah ditetapkan, pegawai mengerjakan tugas kurang maksimal dan kadang menyerahkan tugas kerja tidak tepat waktu.

Juli Agustus September Oktober November Desember 43.26% _37.58%

28.29%

41.84% 57.44%

38.29% Persentase Jam Masuk Kerja

Kondisi lain yang menunjukkan rendahnya loyalitas adalah masih kurangnya inisiatif pegawai untuk langsung mengerjakan tugas yang diberikan dari atasan, kadang seorang pegawai merasa lelah, bosan dan jenuh dalam bekerja. Selain itu masih ada pegawai yang melanggar dan tidak menaati aturan kerja seperti pegawai terlambat masuk kerja dan tidak mengikuti apel pagi, tidak berada ditempat kerja pada saat jam kerja, dan masih ada pegawai yang pulang lebih cepat dari waktu yang sudah ditentukan.

Hal tersebut dibuktikan sesuai dengan adanya pelanggaran dari para pegawai. Berikut ini adalah data rekapitulasi pegawai yang terlambat:

Tabel 1.1

Rekapitulasi Jam Masuk Kerja dan Jam Terlambat Pegawai Bulan Juli-Desember Tahun 2014

No. Bulan/Tahun Jumlah

Pegawai

Persentase Jam Masuk Kerja

(Pukul 06.30-08.30)

Persentase Jam Terlambat

(Pukul 08.31-15.00)

1. Juli 2014 43,26% 30,49%

2. Agustus 2014 37,58% 31,91%

3. September 2014 135 Orang 28,29% 32,69%

4. Oktober 2014 41,84% 21,84%

5. November 2014 57,44% 31,91%

6. Desember 2014 38,29% 26,95%

Sumber: Bagian Bina Program Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi (Data sudah diolah) Perhitungan data di atas agar terlihat jelas kenaikan dan penurunan data, maka dapat digambarkan pada grafik dibawah ini:

Gambar 1.1

Juli Agustus September Oktober November Desember 30.49% 31.91% 32.69%

21.84%

31.91%

26.95% Persentase Jam Terlambat

Gambar 1.2

Diagram Persentase Jam Terlambat

Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa persentase jam masuk kerja dan jam terlambat pegawai selama bulan Juli hingga Desember 2014 memang fluktuatif atau tidak tetap, namun cenderung mengalami kenaikan. Kenaikan jumlah pegawai pada saat jam kerja terjadi pada bulan November sebesar 57,44% dan pegawai yang terlambat terjadi pada bulan September sebesar 32,69%. Sedangkan penurunan jumlah pegawai pada saat jam kerja terjadi pada bulan September sebesar 28,29% dan pegawai yang terlambat terjadi pada bulan Oktober sebesar 21,84%. Dari hasil adanya rekapitulasi pada saat jam kerja dan keterlambatan pegawai diatas, maka diketahui bahwa loyalitas pegawai di kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi masih belum optimal.

Data lain yang menunjukkan indikasi loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi belum optimal dapat dilihat dari rekapitulasi kehadiranpegawai yang disatukan dengan apel pagi pegawai dilihat dari beberapa bulan terakhir. Berikut ini data rekapitulasi absensi pegawai pada bulan Juli-Desember Tahun 2014:

Tabel 1.2

Rekapitulasi Kehadiran dan Apel Pagi Pegawai Bulan Juli-Desember Tahun 2014

Bulan Kehadiran dan

Apel Pagi (%)

Ketidakhadiran(%)

Sakit Izin Alfa Total Ketidakhadiran

Juli 73,75 7,2 8,75 10,3 16,25

Agustus 69,49 5,83 5,08 9,6 20,51

September 70,98 4,8 6,34 7,88 19,02

Oktober 63,68 5,25 8,84 10,23 24,32

November 89,35 2,57 3,83 4,25 10,65

Desember 65,24 6,46 7,53 7,77 21,76

Sumber: Bagian Bina Program Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi (Data sudah diolah)

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai pada bulan Juli sebesar 73,75% sehingga jumlah ketidakhadiran sebesar 16,25%, dengan beberapa keterangan ketidakhadiran yaitu sakit 7,2%, izin 8,75%, alfa atau tanpa keterangan 10,3%, pada bulan Agustus tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai sebesar 69,49% sehingga jumlah ketidakhadiran sebesar 20,51%, dengan beberapa keterangan ketidakhadiran yaitu sakit 5,83%, izin 5,08%, alfa atau tanpa keterangan 9,6%, pada bulan September tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai sebesar 70,98% sehingga jumlah ketidakhadiran sebesar 19,02%, dengan beberapa keterangan ketidakhadiran yaitu sakit 4,8%, izin 6,34%, alfa atau tanpa keterangan 7,88%, pada bulan Oktober tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai sebesar 63,68% sehingga jumlah ketidakhadiran sebesar 24,32%, dengan beberapa keterangan ketidakhadiran yaitu sakit 5,25%, izin 8,84%, alfa atau tanpa keterangan 10,23%, pada bulan November tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai sebesar 89,35% sehingga jumlah ketidakhadiran sebesar 10,65%, dengan beberapa keterangan ketidakhadiran yaitu sakit 2,75%, izin 3,83%, alfa atau tanpa keterangan 4,25%, dan terakhir pada bulan Desember tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai sebesar 65,24% sehingga jumlah ketidakhadiran sebesar 21,76%, dengan beberapa keterangan ketidakhadiran yaitu sakit 6,46%, izin 7,53%, alfa atau tanpa keterangan 7,77%.

Sehingga, berdasarkan analisis data tersebut dapat disimpulkan bahwa jumlah kehadiran dan apel pagi pegawai yang paling tinggi terjadi pada bulan November yaitu sebanyak 89,35% sedangkan data kehadiran dan apel pagi pegawai yang paling rendah terjadi pada bulan Desember yaitu hanya 65,24%. Masih belum optimalnya loyalitas pegawai yang ditunjukan oleh tingkat kehadiran dan apel pagi pegawai yang masih belum mencapai tingkat 100%, memberi indikasi bahwa masih mengkhawatirkan sehingga masih perlu diperbaiki untuk di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Terutama ketidakhadiran alfa atau tanpa keterangan (KT) yang jumlahnya lebih tinggi dibandingkan dengan izin dan sakit.

Hal ini tidak dapat dibiarkan dan harus ada solusinya. Apabila dibiarkan kondisi ini akan mengakibatkan penurunan loyalitas kerja dan kelangsungan hidup organisasi. Karena pegawai yang tidak hadir tanpa keterangan tidak dapat mengerjakan tugasnya sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai yang akan mengakibatkan tingkat loyalitas pegawai menurun. Selain itu absensi pegawai juga mempengaruhi penilaian kehadiran yang dilakukan langsung oleh Kepala Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

Rendahnya tingkat loyalitas pegawai sampai saat ini akan menimbulkan sikap dan perilaku yang bertentangan dengan tujuan kantor Dinas. Oleh sebab itu, suatu kantor Dinas harus menciptakan suatu lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga dapat membentuk suatu loyalitas kerja yang tinggi untuk para pegawainya. Untuk menciptakan suatu loyalitas pegawai yang tinggi, organisasi harus memiliki rekan kerja yang menyenangkan, memiliki pimpinan yang bersikap adil dan demokratis yang dapat menghargai pegawainya, suasana kerja yang menyenangkan dan mendapatkan fasilitas yang memuaskan.

Hal lain yang lebih penting selain penjelasan di atas, maka organisasi haruslah membangun suatu budaya organisasi yang kuat, dimana adanya budaya organisasi yang kuat merupakan salah satu faktor penentu tinggi atau rendahnya tingkat loyalitas pegawai.

Bagi organisasi yaitu budaya organisasi merupakan salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turn over pegawai, karena budaya organisasi mendorong

pegawai dalam memutuskan untuk tetap berkembang bersama lembaga organisasi. Dari beberapa tabel di atas, terlihat bahwa masih ada pegawai yang tidak taat pada peraturan kerja, terlihat dengan kemangkiran yang cukup tinggi, selalu ada pegawai yang terlambat dan pulang kerja lebih awal, dan itu mengindikasikan bahwa tingkat loyalitas pegawai masih rendah.

Berikut ini data turn over pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi pada tahun 2013-2015 yaitu:

Tabel 1.3

Data Pegawai Masuk dan Pegawai Keluar (Turn Over)

Tahun Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai

Masuk

Jumlah Pegawai Keluar

2013 148 3 7

2014 141 2 4

2015 135 3 6

Sumber: Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi (Data sudah diolah)

Selanjutnya, seperti yang diungkapkan oleh Stephen P. Robbins dalam bukunya Cultured Budaya Organisasiyang diterjemahkan oleh Djokosantoso (2005, hlm. 10-11) adalah:

“Organization is a system of shared meaning held by members that

distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that

the organization values” (Budaya organisasi adalah sebuah sistem

pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembedadengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi).

Selain itu adanya pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas pegawai dapat didukung oleh pendapat Robbins (2002, hlm. 283) yang menyatakan bahwa:

“Budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam

sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk suatu keterikatan, kesetiaan, loyalitas dan komitmen organisasi”.

Dari seluruh uraian di atas, terlihat bahwa kantor Dinas Kota Bekasi sedang dihadapkan pada permasalahan mengenai rendahnya loyalitas pegawai yang akan berdampak negatif bagi organisasi pada kantor Dinas Pendidikan Kota

Bekasi dan akan menjadi tugas penting bagi seorang pimpinan (Kepala Dinas) untuk melakukan pengoptimalan loyalitas pegawainya dalam bekerja.

Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena belum optimalnya loyalitas pegawai dalam bekerja di kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi.

Fenomena di atas dapat dijadikan acuan mengenai pengaruh budaya organisasi sebagai salah satu faktor utama untuk meningkatkan loyalitas pegawai dalam bekerja sehingga kegiatan organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.Budaya organisasi yang positif akan mendorong seseorang untuk memberikan rangsangan terhadap pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya. Dengan demikian bahwa semakin kuat budaya organisasi makaakan semakin kuat pula semangat kerjanya dan dapat memberikan pengaruh positif terhadap kemajuan suatu organisasi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Pegawai Di Kantor Dinas Pendidikan Kota

Bekasi”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah rendahnya loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Aspek tersebut diduga sebagai kekuatan strategis yang harus dioptimalkan untuk kemajuan suatu lembaga pendidikan. Oleh karena itu, perlu adanya suatu pendekatan tertentu terhadap pegawai untuk mengembangkan kesetiaan dan tanggung jawab dalam bekerja.

Banyak faktor yang mempengaruhi adanya loyalitas pegawai, diantaranya adalah tingginya kepedulian terhadap perusahaan, motivasi kerja yang tinggi, semangat kerja pegawai, disiplin tinggi, meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja, sikap pimpinan, dan budaya organisasi.Salah satu yang termasuk kedalam faktor nilai-nilai yang mendukung organisasi adalah budaya

organisasi, yang diduga merupakan faktor yang berpengaruh terhadap menurunnya loyalitas pegawai.

Masalah yang akan dipecahkan dalam penelitian ini, dirumuskan dalam

pernyataan masalah (problem statement) sebagai berikut: “Pengawasan yang

dilakukan oleh seorang pemimpin (kepala Dinas), baik secara langsung maupun tidak langsung, belum dilaksanakan secara optimal, dan hal ini menyebabkan rendahnya tingkat loyalitas pegawai dalam bekerja serta akan berdampak pada suatu budaya organisasi di kantor Dinas. Kondisi semacam ini harus segera dibenahi agar tidak berdampak negatif pada keberlangsungan suatu kantor Dinas.

Berdasarkan pernyataan masalah (problem statement) di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian (research question) sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kuat lemahnya budaya organisasi di Kantor Dinas

Pendidikan Kota Bekasi?

2. Bagaimana gambaran tingkat loyalitas pegawai di Kantor Dinas

Pendidikan Kota Bekasi?

3. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap loyalitas

pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang kuat lemahnya budaya organisasi terhadap loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.Penelitian tersebut diperlukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap loyalitas pegawai.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan gambaran tentang kuat lemahnya budaya organisasi di

Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

2. Untuk memberikan gambaran tentang tingkat loyalitas pegawai di Kantor

3. Untuk mengukur adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

1.4 Manfaat Penelitian

Jika tujuan penelitian yang dipaparkan diatas tercapai, penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian yang dilakukan, secara teori diharapkan dapat menambah pustaka ilmu perilaku organisasi terutama terkait dengan budaya organisasi, dan pengaruhnya terhadap loyalitas pegawai. Selain itu, diharapkan dapat menjadi sumbangan ilmu dan memperkaya konsep dan teori yang dapat membantu perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Pendidikan Manajemen Perkantoran dan dapat dijadikan referensi sebagai bahan kajian lebih lanjut atau bahan pengembangan teoritik untuk penelitian-penelitian berikutnya dengan lebih mendalam ataupun objek yang lebih luas.

1.4.2 Manfaat Praktis

(1) Secara praktis hasil dari penelitian diharapkan bisa memberikan

sumbangan pemikiran untuk Kantor Dinas, melalui pengumpulan dan pengolahan data menjadi informasi yang berguna dalam upaya

meningkatkan loyalitas pegawai, salah satunya dengan cara

mengoptimalkan dan menjalankan budaya organisasi yang ada.

(2) Sebagai bahan masukan bagi para pengambil keputusan dalam

memecahkan masalah yang berkaitan dengan peningkatan loyalitas dalam bekerja.

(3) Penelitian ini dapat menambah pengetahuan penulis mengenai budaya

organisasi dan loyalita pegawai dengan mempertimbangkan teori yang ada dan fenomena yang terjadi di Kantor Dinas untuk dapat ditarik kesimpulan secara ilmiah dan objektif.

BAB III

METODE PENELITIAN

Bab ini akan mengkaji mengenai objek penelitian, metode penelitian, variabel dan operasional variabel, sumber data penelitian, populasi penelitian dan teknik penarikan sampel penelitian, teknik dan alat pengumpulan data penelitian, transformasi data, pengujian instrumen penelitian, pengujian persyaratan analisis data, teknik analisis data dan pengujian hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini.

1.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi sebagai variabel bebas (independent) dan loyalitas pegawai sebagai variabel terikat (dependent).

Adapun objek dan waktu penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Tempat penelitian dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi

yang berlokasi di Jalan Lapangan Nomor 2 Kota Bekasi. Objek dalam penelitian ini adalah para pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

b) Waktu pelaksanaan penelitian ini berlangsung pada bulan April 2015

sampai dengan selesai.

1.2 Metode Penelitian

Jenis penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran kepada peneliti mengenai langkah-langkah apa saja yang dilakukan, sehingga permasalahan yang sedang diteliti dapat teratasi. Untuk dapat menentukan penelitian, maka disini peneliti harus menentukan metode apa saja yang harus dipakai sehingga akan mempermudah untuk mendapatkan data penelitian.

Sugiyono (2012, hlm. 2) menjelaskan bahwa: “Metode penelitian diartikan

sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian ini dapat dijadikan pedoman bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya.

penelitian sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan metode yang digunakan oleh penelitian adalah metode deskriptif.

Sugiyono (2010, hlm. 29) menyatakan bahwa: “Metode deskriptif adalah

metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil

penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang diambil dari masalah aktual yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan berupa data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, kemudian dianalisis dan diproses sesuai dengan teori-teori yang dipelajari, selanjutnya ditarik kesimpulan yang tidak begitu luas.

Menurut Masyhuri (2010, hlm. 45) “Metode verifikatif adalah memeriksa

benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Metode verifikatif dapat menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel X terhadap variabel Y yang diteliti, yaitu Budaya Organisasi (X) terhadap Loyalitas Pegawai (Y).

1.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih sederhana yaitu indikator. Operasionalisasi variabel digunakan untuk membatasi pemahaman agar tidak terlalu meluas.

Menurut Sugiyono (2006, hlm. 19) menyatakan bahwa, “Variabel

penelitian itu adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang maupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”.

Peneliti ini mengkaji dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel budaya organisasi (X) sebagai variabel independen atau variabel bebas, dan loyalitas pegawai (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat.

indikator, dan ukuran seperti dalam tabel berikut:

1.3.1 Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain (Robbins, 2008, hlm. 256).

Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini adalah:

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko

2. Perhatian terhadap Detail

3. Orientasi Hasil

4. Orientasi Orang

5. Orientasi Tim

6. Agresivitas

7. Stabilitas

Untuk lebih jelas penulis akan menggambarkan secara rinci operasional variabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi

Variabel Penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item

Budaya Organisasi Robbins (2008:256) mendefinisikan budaya organisasi merupakan

suatu sistem

maknabersama

yang dianut

oleh

anggota-anggotanya yang

1. Inovasi dan

Pengambilan Resiko  Pada organisasi ini pegawai memiliki motivasi dalam menciptakan inovasi

 Pada

organisasi ini pegawai berani mengambil resiko dalam bekerja  Tingkat organisasi untuk memotivasi pegawai dalam menciptakan inovasi

 Tingkat

keberanian pegawai mengambil resiko dalam bekerja Ordinal Ordinal 1, 2

organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. terhadap Detail 3. Orientasi Hasil 4. Orientasi Orang ini pegawai memiliki kecermatan dalam tugas

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki ketelitian dalam memecahkan masalah pekerjaan

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kemampuan meningkatkan kuantitas dan kualitas pekerjaan

 Pada organisasi

ini pegawai melakukan waktu kerja secara optimal

 Pada organisasi

ini pegawai mendapat penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kebebasan dalam menentukan metode kerja kecermatan pegawai dalam mengerjakan tugas

 Tingkat

ketelitian pegawai dalam memecahkan masalah pekerjaan

 Tingkat

kemampuan pegawai dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas pekerjaan

 Tingkat

penggunaan waktu kerja pegawai secara optimal

 Tingkat

pemberian penghargaan kepada pegawai atas pekerjaan yang telah dilakukan

 Tingkat

kebebasan pada pegawai dalam menentukan metode kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

5, 6, 7

5. Orientasi Tim 6. Agresivitas ini pegawai memiliki wewenang dalam bekerja

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki peluang

mengikuti diklat atau penataran

 2Pada organisasi

ini kerjasama tim dapat menyelesaikan pekerjaan

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki tanggung jawab pekerjaan tim

 Pada organisasi

ini memiliki sifat toleran antar pegawai

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki integritas tim untuk menyelesaikan pekerjaan

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kemauan bekerja keras dan ulet dalam

wewenang pegawai dalam pekerjaan

 Tingkat

peluang pegawai untuk mengikuti diklat atau penataran

 Tingkat

kerjasama tim dalam

menyelesaikan pekerjaan

 Tingkat

tanggung jawab pegawai dalam

penyelesaian pekerjaan tim

 Tingkat

toleran antar sesama pegawai

 Tingkat

integritas tim dalam

menyelesaikan masalah pekerjaan

 Tingkat

kemauan bekerja keras dan ulet pegawai dalam melaksanakan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 11, 12, 13, 14 15, 16, 17

7. Stabilitas

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kemauan meningkatkan keahlian yang dimiliki

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki sikap agresif dalam setiap pekerjaan

 Pada organisasi

ini pegawai diberikan kebijakan dan peraturan kerja

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki

pemahaman visi dan misi

organisasi

 Pada organisasi

ini pegawai diberikan komitmen agar tanggung jawab terhadap tugasnya diberikan

 Tingkat

kemauan pegawai untuk meningkatkan keahlian yang dimiliki

 Tingkat sikap

agresif

pegawai dalam menghadapi setiap pekerjaan

 Tingkat

perubahan kebijakan dan peraturan yang ada untuk pegawai dalam bekerja

 Tingkat

pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi  Tingkat komitmen pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 18, 19, 20

Sudimin (2003, hlm. 5) mengemukakan bahwa loyalitas pegawai adalah:

“Kesediaan pegawai dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan

waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan

selama orang itu masih berstatus sebagai pegawai”.

“Loyalitas kerja merupakan sikap mental karyawan yang ditujukan kepada

keberadaan perusahaannya” (Gouzali Saydam, 2000, hlm. 421).

Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini adalah:

1. Kepedulian yang tinggi terhadap organisasi

2. Rasa memiliki terhadap organisasi

3. Tetap bertahan dalam organisasi

4. Meningkatkan kesadaran kerja

Untuk lebih jelas penulis akan menggambarkan secara rinci operasional variabel sebagai berikut:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Loyalitas Pegawai

Variabel Penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item

Loyalitas Kerja

dikemukakan oleh

Gouzali Saydam

(2000:421)

menyatakan bahwa loyalitas

merupakan sikap

mental karyawan

yang ditujukan

kepada keberadaan perusahaannya. 1. Kepedulian yang tinggi terhadap organisasi

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kebanggaan terhadap lembaga

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki pengorbanan terhadap lembaga

 Tingkat

kebanggaan pegawai terhadap lembaga

 Tingkat

pengorbanan pegawai terhadap lembaga

Ordinal

Ordinal

2. Rasa memiliki terhadap organisasi 3. Tetap bertahan dalam organisasi ini pegawai memiliki kesediaan untuk turun tangan mencegah hal-hal yang merugikan

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki rasa empati terhadap lembaga

 Pada organisasi

ini pegawai menjaga nama baik lembaga

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kesediaan untuk mengikuti semua kegiatan yang diadakan lembaga

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki tanggung jawab melaksanakan tugas

 Pada organisasi

ini pegawai menyenangi pekerjaan agar betah bekerja kesediaan pegawaiuntuk turun tangan mencegah hal-hal yang merugikan lembaga

 Tingkat empati

pegawai terhadap lembaga

 Prioritas pegawai

dengan menjaga nama baik lembaga organisasi

 Kesediaan

pegawai

mengikuti semua kegiatan yang diadakan oleh lembaga

 Tanggung jawab

pegawai dalam melaksanakan tugas  Tingkat menyenangi pekerjaan agar pegawai betah bekerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4, 5, 6, 7

4. Meningkat kan kesadaran kerja ini pegawai memiliki kenyamanan dalam bekerja

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki

keinginan untuk tidak pindah ke organisasi lain

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki

kesadaran untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kedisiplinan dalam peraturan organisasi

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki pembinaan loyalitas agar terjamin hak dan kebutuhannya

 Pada organisasi

ini pegawai memiliki kreatifitas kenyamanan pegawai dalam bekerja

 Tingkat

keinginan pegawai untuk tidak pindah ke organisasi lain

 Tingkat

kesadaran pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal

 Tingkat disiplin

pegawai dalam peraturan organisasi yang telah ditetapkan

 Tingkat

pembinaan loyalitas pegawai agar terjamin terhadap hak dan kebutuhannya

 Tingkat

kreatifitas pegawai Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 11, 12, 13, 14

Sumber data penelitian merupakan sumber perolehan data yang diperlukan dalam penelitian, baik secara langsung yang berhubungan dengan objek penelitian maupun secara tidak langsung. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sumber data sekunder.

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang diperoleh dari objek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari para pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data yang secara tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, tetapi sifatnya mendukung dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Sumber data sekunder dalam penelitian ini berupa bahan-bahan kepustakaan sebagai data referensi seperti data yang berkaitan dengan kegiatan absen pada saat apel pagi setiap minggunya yang penulis peroleh dari Bidang Bina Program di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi.

1.5 Populasi Penelitian dan Teknik Penarikan Sampel Penelitian 3.5.1 Populasi Penelitian

Dalam pengumpulan data yang hendak diolah dan dianalisis, makadiperlukan populasi pada suatu penelitian yang ditentukan.

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 1) menyebutkan bahwa, “Populasi (Population/universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Lebih lengkapnya dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Data Populasi Pegawai

No. Unit Kerja Jumlah

1. Sub Bag Umum & Perencanaan 33

2. Bidang Pendidikan Dasar 20

3. Bidang Pendidikan Menengah 20

4. Bidang Pendidikan Non Formal, Informal dan PAUD 15

5. Bidang Bina Program 15

6. Jabatan Fungsional Pengawas 32

TOTAL 135

Sumber: Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi

1.5.2 Teknik Penarikan Sampel Penelitian

Dalam pengumpulan data, peneliti hanya mengambil sebagian dari populasi karena jumlah populasi yang tidak sedikit.

Hal ini telah dikemukakan oleh Sugiyono (2002, hlm. 57) bahwa: “Sampel

adalah sebagian dari jumlah populasi dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Peneliti melakukan dengan teknik Simple Random Sampling (Sampel Acak Sederhana) yaitu telah dikemukakan oleh Ating dan Sambas (2006, hlm. 71) bahwa:

“Simple Random Sampling yaitu sebuah proses sampling yang dilakukan

sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi

mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel”.

Adapun beberapa langkah atau prosedur dalam melakukan pengambilan sampel menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 17-18) yaitu sebagai berikut:

1) Tentukan populasi sasaran dengan tegas, dilanjutkan dengan penentuan

populasi studi dari populasi sasaran tadi.

2) Menentukan area populasi, berkaitan dengan data penelitian yang akan

dijadikan lokasi penelitian.

secara lengkap dan jelas, serta hal yang terpenting adalah satuan-satuan sampling diberi nomor sesuai dengan jumlah digit populasinya, secara berurutan dari nomor paling kecil sampai nomor yang paling besar.

5) Tentukan ukuran sampel dengan menggunakan rumus yang sesuai.

6) Gunakan tabel angka random ataupun program komputer sebagai alat

seleksi (atau misal ditentukan dengan di kocok).

7) Satuan sampling terpilih sebagai anggota sampel, merupakan langkah

terakhir dari desain sampling yang merupakan cerminan dari populasi. Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, maka digunakan rumus Slovin seperti menurut Husein Umar (2000, hlm. 146) yaitu:

= + Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang di tolerir

(tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dapat diperoleh sampel pegawai sebagai berikut:

= +

= + ,

= 57,44 ≈ 57

Berdasarkan dari pemaparan perhitungan di atas, maka dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah pegawai yang bekerja pada setiap unit kerja dengan perwakilan pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi yaitu seluruhnya berjumlah 57 orang.

telah dibulatkan. Guna mendapatkan jumlah sampel yang representatif, selanjutnya jumlah sampel tersebut dalam penyebarannya dibagikan secara proporsional sesuai jumlah bidang yang ada yakni 6 bidang.

Untuk menghitung besarnya proporsi dari setiap bidang yang terpilih sebagai sampel maka digunakan rumus sebagai berikut:

= ∑ � (Al-Rasyid, 2005:80)

Keterangan:

= banyaknya sampel masing-masing unit

= banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit = banyaknya populasi dari masing-masing unit

∑ = jumlah populasi dari seluruh unit

Dengan demikian hasil perhitungan keseluruhan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.4

Sampel Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi

No. Unit Kerja Pegawai Jumlah

Pegawai Perhitungan Sampel

1. Sub Bag Umum Perencanaan&Kepegawaian 33 (33/135) x 57 13,93 ≈ 14

2. Bidang Pendidikan Dasar 20 (20/135) x 57 8,44 ≈ 8

3. Bidang Pendidikan Menengah 20 (20/135) x 57 8,44 ≈ 8

4. Bidang Pendidikan Non Formal, Informal dan

PAUD 15 (15/135) x 57 6,33 ≈ 6

5. Bidang Bina Program 15 (15/135) x 57 6,33 ≈ 6

6. Jabatan Fungsional Pengawas 32 (32/135) x 57 14,51 ≈ 15

Jumlah 135 56,98 ≈ 57

Sumber: Bidang Bina Program Kantor Dinas Pendidikan (Data diolah oleh penulis)

Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat dilihat bahwa jumlah sampel yang akan diambil di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi sebanyak 57 orang pegawaiyang telah dibagi dalam beberapa bidang unit kerja. Karena setiap

setiap proporsi sampel yang akan menjadi wakil setiap unit kerja dipilih melalui pengundian dengan cara kocok nama seperti halnya pada arisan dimana nama pegawai yang keluar adalah nama yang akan menjadi responden.

Selanjutnya peneliti menguraikan cara-cara pengambilan anggota sampel dari jumlah populasi, yaitu:

1. Populasi dari pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi terdiri dari 6

bidang dan berjumlah 135 pegawai.

2. Peneliti memilih teknik Probability Sampling yaitu teknik sampling untuk

memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Salah satunya menggunakan Simple Random Sampling (Sampel Acak Sederhana).

3. Untuk menentukan ukuran sampel, terdapat beberapa syarat yaitu:

a. Ukuran populasi (N) diketahui;

b. Peneliti memilih taraf signifikasi yaitu sebesar 0,10 (10%);

c. Peneliti memilih salah satu metode yaitu dengan rumus Slovin.

4. Dengan rumus Slovin di atas, dapat ditentukan dengan Uji Proporsi dari

setiap bidang yang ada.

5. Maka dari seluruh populasi, didapatkan rata-rata perhitungan untuk jumlah

sampel yang representatif sebesar 57 pegawai dari 6 bidang yang terpilih.

6. Setiap responden atau pegawai yang akan menjadi wakil setiap bidang

dipilih melalui pengundian dengan cara di kocok nama seperti arisan. Berikut ini adalah tabel untuk sampel terpilih, yaitu:

Tabel 3.5 Sampel Terpilih

No Unit Kerja Nomor

Angket Sampel Jumlah

1 Sub Bag Umum Perencanaan& Kepegawaian 15, 16, 17, 19, 22, 23, 25,

26, 27, 28, 29, 30, 31, 33 14

2 Bidang Pendidikan Dasar 42, 44, 45, 46,

47, 49, 51, 53 8

3 Bidang Pendidikan Menengah 59, 60, 63, 66,

5 Bidang Bina Program 93, 94, 96, 97, 98, 101 6

6 Jabatan Fungsional Pengawas

104, 105, 108, 110, 111, 115, 120, 121, 124, 125, 127, 128, 130, 133, 135

15

JUMLAH 57

Keterangan:

= Sampel Terpilih (Frame of Population di Lampiran)

1.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini peneliti perlu menggunakan instrumen sebagai pengumpul data agar data yang diperoleh akurat. Arikunto (2005, hlm. 150) menyatakan bahwa:

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih naik, dalam arti lebih cermat, lengkapdan sistematis sehingga lebih mudah diolah.

Pengumpulan data sangat diperlukan untuk pengujian hipotesis yang dilakukan berdasarkan data yang terkumpul. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan cara:

1. Wawancara

Penelitian untuk pra penelitian ini dilakukan melalui wawancara dengan narasumber untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas yang terkait dengan masalah yang sedang diteliti.

Melalui wawancara, data yang akan diperoleh dapat lebih dalam dan lebih terperinci sehingga dapat mendukung data yang didapatkan dari pengisian kuesioner. Data-data yang penulis dapatkan baik dari wawancara maupun dari kuesioner dapat menggambarkan kondisi yang sebenarnya di kantor Dinas tersebut.

2. Kuesioner atau Angket

Angket merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan permintaan

mengenai suatu masalah.

Dalam teknik pengumpulan data ini, ada alat yang digunakan agar data dapat terkumpul yaitu daftar pertanyaan yang sudah peneliti siapkan jauh-jauh hari yang akan disebarkan pada responden dan diisi oleh responden itu sendiri. Bentuk angket yang disebar adalah angket tertutup yaitu pada setiap pernyataan telah disediakan sejumlah alternatif jawaban untuk dipilih oleh setiap responden dengan menggunakan kategori Likert skala penilaian lima.

Adapun langkah-langkah dalam penyusunan angket adalah sebagai berikut:

1) Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan.

2) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban.

3) Pada responden hanya diperlukan tanda check list (√) pada setiap alternatif

jawaban yang telah disediakan secara tepat.

4) Menetapkan scoring pada setiap item-item pertanyaan. Dalam penelitian ini

setiap jawaban dari responden diberi nilai dengan menggunakan skala Likert.

Tabel 3.6

Kriteria Penilaian Angket

Alternatif Jawaban Pernyataan (Item)

Bobot Nilai

Sangat setuju/selalu/sangat positif/sangat baik 5

Setuju/sering/positif 4

Ragu-ragu/kadang-kadang/negatif/tidak baik 3

Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif 2

Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif/sangat tidak baik

1 Sumber: Metode Penelitian Kombinasi (Sugiyono,2014:136)

5) Melakukan uji coba angket

Sebelum mengumpulkan data yang sebenarnya dilakukan angket yang akan digunakan terlebih dahulu diuji cobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket.

Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian yang harus diuji kelayakan data agar data yang diperoleh akurat. Pengujian kelayakan instrumen ini dilakukan melalui analisis validitas dan reliabilitas.Instrumen dikatakan layak jika memenuhi dua syarat yaitu, harus valid dan reliabel.

Menurut Sugiyono (2011, hlm. 137) menjelaskan bahwa “Valid berarti

instrumen yang digunakan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur suatu objek yang sama, maka data yang dihasilkan akan sama”.

Sesuai dengan variabel yang diteliti, angket penelitian terdiri dari angket untuk mengukur variabel Budaya Organisasi dan variabel Loyalitas Pegawai. Penyebaran item jumlah angket pada masing-masing variabel tampak pada tabel berikut:

Tabel 3.7 Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item

1 Budaya Organisasi 20

2 Loyalitas Pegawai 14

Jumlah 34

3.7.1 Uji Validitas

Pengujian Validitas diketahui untuk mengukur apa yang seharusnya diukur pada instrumen dan penelitian tersebut harus valid. Menurut Suharsimi Arikunto

(2010, hlm. 168) menjelaskan bahwa: “Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keahlian suatu instrument. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut:

(Suharsimi Arikunto, 2005, hlm. 72) Keterangan:

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah responden

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

Langkah kerja yang dilakukan untuk melakukan pengukuran validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 26-30) adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden

yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya

lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Bertujuan untuk memperoleh perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas

No. Responden

Nomor Item Instrumen Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah

diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap

bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

Tabel 3.9

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi

No. Resp. X Y XY X2 Y2

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n - 2,

dimana n merupakan jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas, yaitu 20 orang. Sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18, dan ∝ = 5%.

9. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r

dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r _n >r _l , maka instrumen dinyatakan valid.

b. Jika r _n <r _l , maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden, yaitu 20 orang pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Hasil Uji Validitas Variabel X (Budaya Organisasi) No. Item r hitung r tabel Ket

1 0.508 0.444 Valid

2 0.515 0.444 Valid

3 0.696 0.444 Valid

4 0.506 0.444 Valid

5 0.524 0.444 Valid

6 0.699 0.444 Valid

7 0.514 0.444 Valid

8 0.506 0.444 Valid

9 0.485 0.444 Valid

10 0.634 0.444 Valid

11 0.717 0.444 Valid

12 0.558 0.444 Valid

13 0.500 0.444 Valid

14 0.709 0.444 Valid

15 0.478 0.444 Valid

16 0.446 0.444 Valid

17 0.450 0.444 Valid

18 0.463 0.444 Valid

19 0.501 0.444 Valid

20 0.457 0.444 Valid

Sumber: Hasil uji coba angket

Tabel 3.11

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Loyalitas Pegawai)

No. Item r hitung r tabel Ket

1 0.548 0.444 Valid

2 0.531 0.444 Valid

3 0.524 0.444 Valid

4 0.480 0.444 Valid

5 0.577 0.444 Valid

6 0.530 0.444 Valid

7 0.602 0.444 Valid

8 0.538 0.444 Valid

9 0.548 0.444 Valid

10 0.504 0.444 Valid

11 0.472 0.444 Valid

12 0.563 0.444 Valid

13 0.491 0.444 Valid

14 0.604 0.444 Valid

Budaya Organisasi (X) dengan 20 item dinyatakan valid. Selanjutnya uji validitas pada variabel Loyalitas Pegawai (Y) dengan 14 item juga dinyatakan valid, sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data sebanyak 34 item.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, tujuan dilakukannya uji reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011, hlm. 117).

Selain itu Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 31), menyatakan bahwa:

“Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan

cermat akurat. Jadi uji reliabilitas istrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya, jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali

pengukuran”.

Sugiyono (2011, hlm. 137) mengemukakan bahwa: “Instrumen yang

reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”.

Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan

rumus Koefisien Alfa (�) dari Cronbach (1995) (dalam Sambas Ali Muhidin,

2010, hlm. 31) sebagai berikut:

= [ − ].[ −∑ ��� ]

Dimana sebelum menentukan nilai reliabilitas, maka terlebih dahulu mencari nilai varians dengan rumus sebagai berikut:

�

=

∑

2 ₋∑ � 2 �

= Reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

K = Banyaknya bulir soal

∑ �� = Jumlah varians bulir

� = Varians total

N = Jumlah responden

Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 31-35) menjelaskan bahwa terdapat langkah kerja yang dapat dilakukan untuk mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden

yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya

lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah

diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.

9. Selanjutnya nilai r _n diatas dibandingkan dengan r _l pada

tingkatkepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (dk = n - 2)

10. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya:

reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.12

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel r hitung r tabel Ket

1 Budaya Organisasi (X) 0,875 0,444 Reliabel

2 Loyalitas Pegawai (Y) 0,797 0,444 Reliabel

Sumber: Uji coba angket

Berdasarkan tabel di atas, hasil uji reliabilitas variabel X (Budaya Organisasi) dan variabel Y (Loyalitas Pegawai) keduanya dinyatakan reliabel. Karena variabel X rhitung> rtabel yaitu 0,875> 0,444. Sedangkan variabel Y rhitung> rtabel yaitu: 0,797> 0,444. Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel X dan Variabel Y menunjukan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena nilai rhitung > rtabel. Sebagaimana terlihat pada tabel di atas, menunjukan bahwa kedua variabel yang dinyatakan reliabel. Dengan hasil kedua pengujian diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel, sehingga penelitian dapat dilanjutkan. Artinya bahwa tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian disebabkan instrumen yang belum teruji kevalidannya dan kereliabilitasnya.

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu uji normalitas, uji linieritas, dan uji homogenitas.

3.8.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji parametrik. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data pada masing-masing variabel penelitian. Uji normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui

menggunakan Liliefors test dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010.Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Rasyid, 2004).Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut Sambas dan Maman (2010, hlm. 73), yakni sebagai berikut:

a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada

beberapa data.

b) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi

harus ditulis).

c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

e) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada tabel z.

f) Menghitung Theoritical Proportion.

g) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion,

kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi.

h) Buat kesimpulan dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,α) dimana n adalah jumlah sampel dan α = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah:

H0 : X mengikuti distribusi normal

H1: X tidak mengikut distribusi normal

Berikut adalah tabel pembantu untuk pengujian normalitas data:

Tabel 3.13

Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn(�_� Z �_� �_� Sn(�_� - �_� �_� [�� �_� − �_� �_� ]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar

Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, _�(X = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = �−�̅

Dimana: X̅ = ∑ �

� dan S = √

∑ _�−(∑ ��)_� 2 �−

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva

Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion

dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai

selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebutadalah Dhitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada ∝ = 0,05 dengan cara ,886

√n ,

kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:

 D hitung < D tabel, maka H diterima, artinya data berdistribusi normal.

 D hitung ≥ D tabel, maka H ditolak, artinya data tidak berdistribusi

normal.

3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 96).

Uji statistika yang akan digunakan adalah Uji Barlettdengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai

dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:

= ln [ − ∑ . � _� ]

� ∶ � �ℎ� � , , 9

Dimana:

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi = n - 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = log _� ∑ _�

S2gab = Varians gabungan = � =

∑ _�2

∑

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 97), langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

a) Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap

kelompok tersebut.

b) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan

model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.14

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 �_�� Log�_�� db. Log �_�� db.�_��

1 2 3 … ∑

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 97)

c) Menghitung varians gabungan dengan rumus: = ∑_∑ . �2

d) Menghitung log dari varians gabungan.

g) Menghitung nilai dan titik kritis pada α = 0,05 dan db = k - 1, dimana k adalah banyaknya indikator.

h) Membuat kesimpulan, dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika nilai � hitung < dari nilai � tabel, maka H diterima atau variasi

data dinyatakan homogen.

 Jika nilai � hitung ≥ dari nilai � tabel, maka H diterima atau

variasi data dinyatakan tidak homogen.

3.8.3 Uji Linieritas

Uji Linieritas digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas yang bersifat linier. Uji Linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 99) mengemukakan bahwa:

“Teknik analisis data yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistika yang dimaksud adalah teknik yang terkait dengan korelasi, khususnya korelasi Product Moment, termasuk di

dalamnya teknik analisis regresi dan analisis jalur (path analysis)”.

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 99-101) adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y

2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK dengan rumus:

� = ∑

2

�

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b a (JK , dengan rumus:

� = b. ∑ −∑ .∑_�

4) Menghitung jumlah kuardat residu (JK dengan rumus:

= ∑ − _{� /} − _�

5) Menghitung rata-rata kuadrat regresi a (RJK ) dengan rumus:

rumus:

/ = � /

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK ) dengan rumus:

= ���

�−

8) Menghitung jumlah kuadrat error JK_E dengan rumus:

� = ∑ {∑ − ∑

2

� }

�

Untuk menghitung JK_E urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JK _C) dengan rumus:

JK C = JK − JKE

10) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJK _C) dengan rumus:

� = ₋�

11) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJK_E dengan rumus:

� = ₋�

12) Mencari nilai uji F dengan rumus:

F = ��

�

13) Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka

distribusi berpola linier.

14) Mencari nilai F _l pada taraf signifikansi 95% atau ∝ = 5%

menggunakan rumus:

F l = F∝ C, E dimana db TC = k - 2 dan db E = n - k

15) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F, kemudian membuat

kesimpulan.

 Jika F _n <F _l , maka dinyatakan berpola linier.

Analisis data merupakan upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Tujuan dilakukannya analisis data antara lain: (a) mendeskripsikan data dan (b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Untuk mencapai kedua tujuan teknik analisis data di atas, maka terdapat beberapa langkah atau prosedur yang perlu dilakukan menurut Uep dan Sambas (2011, hlm. 159) sebagai berikut:

1. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan

data.

2. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data.

3. Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap

pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti.

4. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk

penelitian.

5. Tahap pengujian kualitas data, yaitu menguji validitas dan reliabilitas

instrumen pengumpulan data.

6. Tahap mendeskripsikan data, yaitu tabel frekuensi dan atau diagram, serta

berbagai ukuran tendensi sentral, maupun ukuran dispersi. Tujuannya memahami karakteristik data sampel penelitian.

7. Tahap pengujian hipotesis, yaitu tahap pengujian terhadap

proposisi-proposisi yang dibuat apakah proposisi-proposisi tersebut ditolak atau diterima, serta bermakna atau tidak. Atas dasar pengujian hipotesis inilah selanjutnya keputusan dibuat.

Teknik analisis data dalam penelitian dibagi menjadi dua macam, yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Menurut Sambas Ali Muhidin dan Maman A (2007, hlm. 53),

mengemukakan bahwa: “Teknik analisis data penelitian secara deskriptif

dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan

Dwi Rachmadani, 2015

3) Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa budaya organisasi yang terdiri dari indikator 1) Inovasi dan pengambilan resiko; 2) Perhatian terhadap detail; 3) Orientasi hasil; 4) Orientasi orang; 5) Orientasi tim; 6) Agresivitas dan 7) Stabilitas, memiliki pengaruh yang sedang/cukup antara variabel budaya organisasi terhadap loyalitas pegawai, dengan analisis korelasiberada pada kategori sedang/cukup.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian dan merujuk pada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan akan mengacu pada indikator yang memiliki skor rata-rata rendah diantara indikator yang lain pada masing-masing variabel. Berdasarkan hal tersebut saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: 1) Berdasarkan hasil penelitian, variabel X (Budaya Organisasi) menunjukan

berada pada kategori yang sedang/cukup. Hasil perhitungan skor jawaban responden menunjukan bahwa indikator terendah adalah indikator ”Stabilitas”. Hal ini menjadi perhatian khusus bagi kepala dinas, dengan adanya perhatian dari kepala dinas mengenai stabilitas maka suatu organisasi ditekankan dalam pengambilan keputusan dan tindakan untuk mendukung suatu kebijakan dan peraturan sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi agar setiap pegawai memiliki komitmen dan tanggung jawabnya pada saat bekerja sehingga akan mampu meningkatkan loyalitas yang tinggi.

2) Berdasarkan hasil penelitian, variabel Y (Loyalitas Pegawai) dalam penelitian ini menunjukan berada pada kategori yang sedang/cukup. Pada variabel loyalitas ini indikator meningkatkan kesadaran kerja menunjukan hasil yang paling rendah atau cukup minimum diantara indikator yang lain.Oleh karena itu, sebagai pegawai seharusnya dapat meningkatkan kesadaran kerjadengan carameningkatkan kedisiplinan dan memperbaiki kualitas bekerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal sesuai dengan peraturan organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan bagi atasan atau kepala dinas diharapkan dapat memberikan motivasi kepada pegawai

98

Dwi Rachmadani, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

agar pegawai dapat merasa betah dan nyaman dalam bekerja salah satunya dengan meningkatkan semangat kerja pegawai.

3) Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap loyalitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bekasi. Peneliti merekomendasikan agar kepala dinas sebagai pemimpin harus lebih meningkatkan budaya organisasi untuk meningkatkan loyalitas pegawai agar bekerja lebih baik lagi. Bagi para peneliti yang akan melakukan penelitian lebih mendalam mengenai budaya organisasi dan loyalitas pegawai, diharapkan dapat melakukan penelitian dengan sampel yang lebih luas. Selain itu peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan mengubah variabel X atau variabel Y dalam penelitian yang sesuai dengan teori, sehingga pembahasan mengenai budaya organisasi dan loyalitas pegawai akan menjadi lebih luas lagi.

Dwi Rachmadani, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS

DAFTAR PUSTAKA

A.Sumber dari Buku:

Arikunto, Suharsimi. (2005). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

________________. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Chatab, Nevizond. (2007). Profil Budaya Organisasi: Mendiagnosis Budaya dan Merangsang Perubahannya. Bandung: Alfabeta.

Djokosantoso, Dr Moeljono. (2005). Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial. Jakarta: Grapindo. Gibson. (1992). Organisasi Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Gibson. (1996). Perilaku Organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Ibrahim, Adam, Indrawijaya. (2010). Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama.

Komang, Ardana I dan Wayan, dkk. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kotler, Philip Jhon dan Heskett L. James. (1999). Corporate Culture And Performance. Jakarta: PT. Prehalindo.

Laksmi, Asri Riani. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andhika Yuwono dkk. Edisi Pertama. Yogyakarta: Andi.

Moeljono, Djokosantoso. (2005). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Muhidin, Sambas dan Somantri Ating. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas dan Abdurahman Maman. (2007). Analisis Korelasi Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

100

Dwi Rachmadani, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Ndraha, Taliziduhu. (2003). Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Nitisemito, Alex S. (2002). Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurkolis, M. M. Drs. (2002). Manajemen Berbasis Sekolah: Teori, Model, dan Aplikasi. Jakarta: Grasindo.

Oei, Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Edisi Revisi.

Poerwadarminta, W.J.S. (2002). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi III. Cetakan Kedua. Jakarta: Balai Pustaka.

Rastodio. (2009). Budaya Oganisasi. Jakarta. EGC.

Riduwan. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung:Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi 1. Jakarta: Rajawali Pers.

____________. (2011). Corporate Performance Management: Dari Teori ke Praktek. Bogor: Ghalia Industri.

Robbins, Stephen. (1990). “Organization Theory: Structure, Desain, and Application”. Third Edition. Singapore: Prantice Hall.

_______________. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

_______________. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

_______________. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins Stephen dan Coulter Mary. (2010). Manajemen.Edisi ke-10.Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.

Saydam, Gouzali. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara.

Dwi Rachmadani, 2015

Somantri Ating dan Sambas Ali. (2011). Dasar-dasar Metode Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sondang, P Siagian. (2002). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

________________. (2005). Manajemen Stratejik: Edisi Keenam. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sugiyono. (2002). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Para Peneliti. Bandung: Tarsito.

________. (2006). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV: Alfabeta.

________. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

________. (2011). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

________. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

________. (2014). Metode Penelitian Kombinasi: Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi. Edisi 5. Bandung: Alfabeta.

Syamsir, Dr Torang. (2013). Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Tampubolon, Manahan. (2008). Perilaku Keorganisasian. Edisi ke-2. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Tatang Sontani, U. & Muhidin, S.A. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Theo, Sudimin. (2003). Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Manajemen & Usahawan Indonesia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husein. (2000). Metode Riset.Edisi 1. Jakarta: Gramedia.

Widiyanti Ninik dan Anoraga. (1993). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

102

Dwi Rachmadani, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

B. Sumber dari Jurnal, Modul, Makalah, Skripsi:

Hafyan, Rendi Rahman. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di The Cipaku Garden Hotel. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia: tidak diterbitkan.

Maulani, Syifa Fajar. (2010). Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Organizational Citizenship Behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia: tidak diterbitkan.

Rasimin, B.S. (1988). Individu dalam Industri dan Organisasi.Makalah.Disajikan dalam Rangka Kursus Manajemen Keuangan Kerjasama PJKA dan PPM. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.

Sari, Dewi Iqlima dan Endang Widyastuti. (2008). Loyalitas Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Karyawan Bagian Produksi PT Wangsa Jatra Lestari, 1, (2), 116-122. Rasyad A. (2012). Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Loyalitas

Kerja Karyawan (Studi Persepsional Pada Karyawan Outsourching PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Kopo Bandung.Universitas Pendidikan Indonesia (repository.upi.edu).

Supriatna, Usup. (2002). Hubungan Budaya Perusahaan dengan Loyalitas Kerja Karyawan pada Bagian Produksi PT. Wonil Indonesia. Universitas Pendidikan Indonesia: tidak diterbitkan.

Widyarini, Dyah. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kreatifitas Auditor Inspektorat Kabupaten Banjar Negara. Universitas Diponegoro. Tesis. Tidak Dipublikasikan.

Yunida, Indri. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.

Yusadinata, Agia Seriana. (2009). Pengaruh Pemeliharaan Sumber Daya Manusia terhadap Loyalitas Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Unit Perguruan Tinggi Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.