Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KANTOR PUSAT OPERASIONAL (KPO) PT. BANK ACEH BANDA ACEH

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh : EDI SUHAIMI

087019067/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

Judul Tesis :

Nama : Edi Suhaimi

NIM : 087019067

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

Ketua Anggota

(Prof. Dr. H. Herman Mawengkang) (Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec)

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting, SE., MS.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc.)

Tanggal Lulus : Januari 2013

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA,

KOMITMEN ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL (KPO) PT. BANK

Telah diuji pada

Tanggal : Januari 2013

---

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. H. Herman Mawengkang Anggota : Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec

Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL (KPO) PT. BANK ACEH BANDA ACEH” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Januari 2013 Yang membuat pernyataan

Edi Suhaimi 087019067/IM

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kualitas dan kuantitas, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh yaitu sebanyak 80 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan sebagai sampel. Data dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi serta variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala ordinal. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. Namun secara parsial komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan tetapi positif terhadap kinerja karyawan. Implikasinya pada penelitian ini adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai peranan penting yang sama baik secara individu maupun bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kecerdasan Emotional, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Employee performance is a result of work accomplished by a person or group of people in an organization based on quality and quantity, according to the authority and responsibilities of each, in order to achieve organizational goals, not breaking the law, and in accordance with the moral and ethical. Employee's performance is affected by many factors such as job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence employee performance of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

This research is descriptive quantitative nature of the study is explanatory research that describes the position of the studied variables and the relationship between one variable with another variable. The population in this study was all employees of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh as many as 80 people, and the entire population was used as a sample. Data was collected through interviews, questionnaires and documentation as well as the study variables was examined using ordinal scale. List of questions first tested using the test validity and reliability.

The results showed that job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence simultaneously positive and significant influence on employee performance Operational Headquarters (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. But partial organizational commitment and emotional intelligence has a significant and positive influence on the performance of employees, while job satisfaction does not have a significant but positive influence on employee performance. The implication in this study are job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence have the same role, both individually and together in improving employee performance.

Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Emotional Intelligence, Employee Performance

KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat, rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan peneliti adalah : “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh”.

Penulis banyak memperoleh bantual moril dan materil dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc.,(CTM)., Sp.A(K)., selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.

5. Bapak Prof. Dr. H. Herman Mawengkang, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang teleh membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penelitian tesis ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec., selaku Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., selaku Pembanding 1 yang sangat telah membantu dalam membimbing dan memberikan masukan untuk tesis ini.

8. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si., selaku Pembanding 2 yang sangat telah membantu dalam membimbing dan memberikan masukan untuk tesis ini. 9. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10. Bapak dan Ibu karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh yang telah banyak membantu penulis dalam penelitian tesis ini. 11. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Aceh Utara yang

telah memberikan doanya dan motivasi serta semangat kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini

12. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, selaku rekan kerja yang telah banyak membantu penulis dalam penelitian ini.

13. Terima kasih yang tulus dan tidak terhingga kepada orang tua penulis tersayang, Almarhum Ayahanda M. Yusuf ZA dan Ibunda Nafsiah Puteh, Isteri tercinta Propana Puji Hastuti dan ananda tersayang Riayat Aufa Mushaddaq, Rifana Aufa Zanirah dan Ranaaiya Aufa Saphira yang telah memberikan kasih sayang, doa, semangat serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

14. Seluruh mahasiswa/i Angkatan XVII pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas dukungan dan kerjasamanya selama peneliti menempuh studi dan penelitian tesis ini.

15. Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang memberikan masukan yang konstruktif dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Namun harapan penulis, semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca.

Medan, Januari 2013 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Edi Suhaimi, lahir di Bireuen, tanggal 07 November 1977. Anak terakhir dari (Alm) Bapak M. Yusuf Zainal Abidin dan Ibu Nafsiah Puteh, memeluk agama Islam dan beralamat di Komplek Panggoi Indah, Jalan Cenderawasih No. 54.G, Lhokseumawe dengan status menikah, beristrikan Propana Puji Hastuti, A.M.Keb, memiliki 3 (tiga) orang anak yaitu: Riayat Aufa Mushaddaq (8 thn), Rifana Aufa Zanirah (5 thn) dan Ranaiya Aufa Saphira (1 thn).

Menempuh pendidikan SD Tahun 1983 - 1989 di SD Negeri Cot Bada Peusangan, SMP Tahun 1989 - 1992 di SMP Negeri 2 Bireuen, SMA Tahun 1992 - 1995 di SMA Negeri 1 Bireuen. Pendidikan Sarjana (S-1) di Universitas Syiah Kuala (Unsyiah) Darussalam Banda Aceh dengan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dari bulan September Tahun 2006 - bulan Maret Tahun 2011. Pendidikan Strata Dua (S-2) di Universitas Sumatra Utara (USU) dengan Program studi Ilmu Manajemen sejak Juli 2008 - saat ini.

Sejak tahun 2001 - 2002 bekerja di PT. Arun NGL. Co di fungsi Kehumasan dan Program Community Development, kemudian tahun 2003 - 2005 bekerja sebagai tenaga honorer di Universitas Malikussaleh dan mulai 2005 sampai sekarang bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Universitas Malikussaleh Lhokseumawe, Aceh.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR iii RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 12

2.2. Landasan Teori ... 14

2.2.1. Teori Kepuasan Kerja ... 14

2.2.2. Teori Komitmen Organisasi ... 18

2.2.3. Teori Kecerdasan Emosional ... 24

2.2.4. Teori Kinerja Karyawan ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 34

2.4. Hipotesis Penelitian ... 38

3.1. Rancangan Penelitian ... 39

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40

3.3. Populasi dan Sampel ... 40

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 41

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 42

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 43

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.8. Metode Analisis Data ... 49

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 52

3.9.1. Uji Normalitas ... 52

3.9.2. Uji Multikolonieritas ... 53

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1. Hasil Penelitian ... 55

4.1.1. Deskripsi Singkat Profil PT. Bank Aceh ... 55

4.1.2. Struktur Organisasi KPO PT. Bank Aceh Banda Aceh ... 58

4.1.3. Karakteristik Responden ... 58

4.1.3.1. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Umur Responden 59

4.1.3.2. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Status Pernikahan 61

4.1.3.3. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Pendidikan ... 63

4.1.3.4. Tabulasi Silang Umur dan Status Pernikahan ... 65

4.1.3.5. Tabulasi Silang Umur dan Tingkat Pendidikan ... 67

4.1.3.6. Tabulasi Silang Status Pernikahan dan Tingkat Pendidikan ... 68

4.1.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 70 4.1.4.1. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja

Karyawan 70

4.1.4.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan

4.1.4.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Komitmen

Organisasi ... 80

4.1.4.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional ... 86

4.1.5. Pengujian Asumsi Klasik ... 90

4.1.5.1. Pengujian Normalitas ... 90

4.1.5.2. Pengujian Multikolonieritas ... 92

4.1.5.3. Pengujian Heteroskedastisitas ... 93

4.1.6. Hasil Regresi Berganda ... 95

4.1.7. Koefisien Determinasi (R2 4.1.8. Uji F (Uji Simultan) ... 98

) ... 96

4.1.9. Uji t (Uji Parsial) ... 99

4.2. Pembahasan ... 100

4.2.1. Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 100

4.2.2. Analisis Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 103

4.2.3. Analisis Pengaruh Variabel Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan ... 106

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 110

5.1. Kesimpulan ... 110

5.2. Saran ... 110

DAFTAR PUSTAKA ... 113

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

I.1. Kinerja PT. Bank Aceh Periode 2010 dan 2011 ... 3

I.2. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kinerja ... 4

I.3. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kepuasan Kerja ... 6

I.4. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Komitmen Organisasi ... 8

I.5. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kecerdasan Emosional ... 9

III.1. Jumlah Karyawan ... 41

III.2. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 44

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ... 47

III.4. Hasil Uji Reliabilitas Validitas Instrumen Variabel ... 48

IV.1. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Umur Responden ... 59

IV.2. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Status Pernikahan ... 61

IV.3. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan ... 63

IV.4. Tabulasi Silang Umur dan Status Pernikahan ... 65

IV.5. Tabulasi Silang Umur dan Tingkat Pendidikan ... 67

IV.6. Tabulasi Silang Status Pernikahan dan Tingkat Pendidikan ... 69

IV.7. Penjelasan Responden Atas Kinerja Karyawan ... 71

IV.8. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja ... 76

IV.9. Penjelasan Responden Atas Komitmen Organisasi ... 81

IV.10. Penjelasan Responden Atas Kecerdasan Emosional ... 87

IV.11. Hasil Uji Multikolinieritas ... 93

IV.12. Hasil Koefisien Persamaan Regresi ... 95

IV.13. Hasil Koefisien Determinasi ... 96

IV.14. Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 98

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

II.1. Kerangka Konseptual ... 37

IV.1. Struktur Organisasi Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh ... 58

IV.2. Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas ... 91

IV.3. Grafik Normal Probability Plot ... 92

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Kesediaan Menjadi Responden ... 117

2. Kuesioner ... 118

3. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Karakteristik Responden (n=30) ... 121

4. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kinerja Karyawan (n=30) ... 122

5. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (n=30) ... 123

6. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Komitmen Organisasi (n=30) ... 124

7. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (n=30) ... 125

8. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kinerja Karyawan (n=80) ... 126

9. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (n=80) ... 128

10. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Komitmen Organisasi (n=80) ... 130

11. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (n=80) ... 132

12. Hasil Karakteristik Responden (n=30) ... 134

13. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Responden (n=30) ... 135

14. Hasil Karakteristik Responden Variabel (n=80) ... 139

15. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Responden (n=80) ... 150

16. Tabulasi Silang Responden (n=80) ... 154

17. Hasil Koefisien Persamaan Regresi ... 160

18. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 161

- Normalitas ... 161

- Multikolonieritas ... 161

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kualitas dan kuantitas, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh yaitu sebanyak 80 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan sebagai sampel. Data dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi serta variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala ordinal. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. Namun secara parsial komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan tetapi positif terhadap kinerja karyawan. Implikasinya pada penelitian ini adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai peranan penting yang sama baik secara individu maupun bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kecerdasan Emotional, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Employee performance is a result of work accomplished by a person or group of people in an organization based on quality and quantity, according to the authority and responsibilities of each, in order to achieve organizational goals, not breaking the law, and in accordance with the moral and ethical. Employee's performance is affected by many factors such as job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence employee performance of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

This research is descriptive quantitative nature of the study is explanatory research that describes the position of the studied variables and the relationship between one variable with another variable. The population in this study was all employees of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh as many as 80 people, and the entire population was used as a sample. Data was collected through interviews, questionnaires and documentation as well as the study variables was examined using ordinal scale. List of questions first tested using the test validity and reliability.

The results showed that job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence simultaneously positive and significant influence on employee performance Operational Headquarters (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. But partial organizational commitment and emotional intelligence has a significant and positive influence on the performance of employees, while job satisfaction does not have a significant but positive influence on employee performance. The implication in this study are job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence have the same role, both individually and together in improving employee performance.

Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Emotional Intelligence, Employee Performance

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang berharga dan mempunyai peranan penting baik secara perorangan maupun kelompok sebagai penggerak utama atas keberhasilan operasional kegiatan usaha, bahkan sukses tidaknya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.

Peran manusia dalam suatu organisasi sangat penting terutama dalam kedudukannya sebagai salah satu sumber daya, seandainya tidak ada manusia maka tidak aka ada peristiwa apapun yang terjadi serta tidak akan ada perubahan walaupun telah tersedia sumber daya yang lain. Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya bukan saja ditentukan oleh seberapa besar modal yang dimiliki oleh perusahaan serta peralatan canggih dan memadai, tetapi juga sangat ditentukan oleh kinerja dari para karyawan dalam perusahaan itu. Secara tidak langsung usaha pencapaian tujuan suatu perusahaan memerlukan kerjasama yang baik antara manusia dan lingkungan yang memadai.

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, menumbuhkembangkan komitmen organisasi, mendorong munculnya kecerdasan

emosional antar karyawan. Agar hal-hal tersebut dapat dicapai secara konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan kerja dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.

PT. Bank Aceh sebagaimana umumnya industri perbankan di Indonesia memiliki potensi sumber daya manusia dalam kapasitas beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan. Perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para karyawannya yang juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Terlebih penting menjaga tingkat persaingan diantara industri sejenis baik lokal maupun nasional dan bahkan juga internasional.

PT. Bank Aceh merupakan satu-satunya bank pemerintah daerah Aceh yang dioperasionalkan untuk kepentingan pembangunan daerah. Dalam perkembangannya, PT Bank Aceh telah tumbuh dan menjadi besar bahkan juga telah membuka cabang perwakilannya tidak hanya di Provinsi Aceh saja. Tercatat, sampai akhir 2011, PT Bank Aceh telah memiliki 105 jaringan kantor terdiri dari 1 Kantor Pusat, 1 Kantor Pusat Operasional (KPO), 21 Kantor Cabang Konvensional, 2 Kantor Cabang Syariah, 69 Kantor Cabang Pembantu Konvensional dan 11 Kantor Cabang Pembantu Syariah tersebar dalam wilayah Provinsi Aceh termasuk di Kota Medan (satu Kantor Cabang dan satu Kantor Cabang Pembantu).

Seiring bertambahnya jumlah kantor cabang, kinerja KPO PT Bank Aceh tahun 2010-2011 juga menunjukkan peningkatan yang signifikan, tercatat bahwa

aset, laba dan penyaluran kredit KPO PT. Bank Aceh mengalami kenaikan yang ditunjukkan pada Tabel 1.2 berikut ini :

Tabel I.1 Kinerja PT. Bank Aceh Periode 2010 dan 2011

No. Uraian Tahun Pertumbuhan

(%)

2010 2011

1. Aset Rp. 12,2 triliun Rp. 13,155 triliun 7,83 2. Laba Rp. 215 miliar Rp. 368 miliar 71,16 3. Penyaluran Kredit Rp. 8,1 triliun Rp. 9,1 triliun 12,35

Sumber : KPO PT. Bank Aceh, 2012

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa KPO PT. Bank Aceh berhasil meraih kinerja melalui aset senilai Rp. 13,155 triliun pada saat tutup buku tahun 2011 atau mengalami kenaikan yang cukup signifikan sebesar 7,83% dibandingkan dengan tahun 2010 yang hanya sebesar Rp. 12,2 triliun. Prestasi yang sama juga berhasil dicapai dalam perolehan laba tahun 2011 sebesar Rp. 368 miliar atau meningkat sebesar 71,16% dari tahun 2010 Rp. 215 miliar. Peningkatan juga terjadi dalam hal penyaluran kredit dari Rp. 8,1 triliun tahun 2010 menjadi Rp. 9,1 triliun pada tahun 2011. Dalam kurun 2 (dua) tahun terakhir, PT Bank Aceh juga berhasil menurunkan angka kredit macet atau non perfoming loan (NPL) dari 7,2% menjadi 3,6%. Kredit sempat mencapai angka Rp. 700 miliar lebih, namun sekarang berhasil diturunkan.

Disamping itu kinerja KPO PT. Bank Aceh juga ditunjukkan pada akhir tahun 2011 yang berhasil mencatatkan volume usaha sebesar Rp. 13.055.398,- yaitu meningkat sebesar Rp. 845.183,- atau naik 6,92% dari posisi akhir tahun 2010 sebesar Rp. 12.210.215,-. Peningkatan total aset tahun 2011 disebabkan oleh peningkatan dana pihak ketiga (DPK) terutama giro pemda, tabungan dan medium term notes yang diterbitkan. Berdasarkan peringkat indeks kinerja yang telah dilakukan World Investment Report (WIR) tahun 2003, ada beberapa indikator

yang perlu menjadi perhatian seperti tingkat kehadiran, kualitas pekerjaan (profesionalisme dalam bekerja), dan kuantitas pekerjaan karyawan.

Fenomena positif yang ditunjukkan oleh kinerja keuangan KPO PT. Bank Aceh seperti yang telah dijelaskan belum sejalan dengan beberapa fenomena negatif yang ditunjukkan oleh kinerja karyawan. Salah satu dari sekian banyak permasalahan yang mempengaruhi kinerja adalah tenaga kerja atau manusia individu itu sendiri yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional. Masalah-masalah yang sering dihadapi karyawan PT. Bank Aceh antara lain berhubungan dengan pencapaian target yang dibebankan kepada karyawan, pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan dan proses penyesuaian diri beberapa karyawan yang kurang fleksibel dalam lingkungan kerja, namun secara umum kinerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Lhokseumawe sudah cukup baik walau masih adanya persentasi kecil jumlah karyawan yang memberi tanggapan negatif.

Berdasarkan hasil penelitian awal yang berhubungan dengan kinerja karyawan terhadap 30 orang karyawan yang memberikan tanggapan negatif dan positif pada PT. Bank Aceh Cabang Lhokseumawe dapat dilihat pada tabel I.2 adalah sebagai berikut :

Tabel I.2. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kinerja

No. Indikator

Tanggapan Negatif Karyawan

Terhadap Kinerja

Tanggapan Positif Karyawan Terhadap Kinerja

Total

1 Berusaha datang ke tempat kerja tepat waktu dari yang telah ditentukan

6 Karyawan 24 Karyawan 30 20,0% 80,0 % 100% 2

Berusaha memberikan hasil yang terbaik atas tugas dan tanggung jawab yang diberikan

7 Karyawan 23 Karyawan 30 23,3% 76,7% 100%

Negatif Karyawan Terhadap Kinerja

Positif Karyawan Terhadap Kinerja 3

Mampu menyesuaikan diri untuk menciptakan interaksi yang positif dengan rekan kerja

4 Karyawan 26 Karyawan 30 13,3% 86,7% 100%

4

Terampil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi

2 Karyawan 28 Karyawan 30

6,6% 93,4% 100%

5 Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya bahkan sebelumnya

4 Karyawan 26 Karyawan 30 13,3% 86,7% 100%

6

Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

1 Karyawan 29 Karyawan 30

3,3% 96,7% 100%

7

Pulang kerja setelah segala pekerjaan diselesaikan dari waktu yang telah ditentukan

1 Karyawan 29 Karyawan 30

3,3% 96,7% 100%

8

Berupaya mencari solusi dari permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan

11 Karyawan 19 Karyawan 30 36,7% 63,3% 100%

9

Suka melakukan hal-hal diluar kepentingan pekerjaan pada saat jam kerja seperti membantu aktivitas rekan sekerja

4 Karyawan 26 Karyawan 30 13,3% 86,7% 100%

10

Prosedur kerja yang berlaku dalam organisasi memudahkan dalam pencapaian target

10 Karyawan 20 Karyawan 30 33,4% 66,6% 100% Sumber : Hasil Penelitian Awal (data diolah), 2012

Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. Namun yang berbeda cuma derajat dan frekuensinya saja, mulai dari kondisi yang ringan sampai yang berat. Oleh karena itu, pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan sumber daya manusia yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Hal inilah yang dirasakan oleh karyawan PT. Bank Aceh terhadap permasalahan kepuasan kerja. Idealnya seorang pimpinan suatu unit kerja dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan masalah-masalah yang dihadapi karyawannya. Masalah-masalah yang sering dihadapi karyawan adalah faktor ketidakpuasan kerja. Faktor ini berhubungan antara lain dengan gaji atau upah, pujian atasan kepada bawahan, penghargaan atas prestasi kerja tidak sesuai dengan harapan karyawan. Kajian awal yang

berhubungan dengan kepuasan kerja terhadap 30 karyawan PT. Bank Aceh Cabang Lhokseumawe menunjukkannya secara umum respon positifnya lebih dominan namun juga masih adanya tanggapan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat pada Tabel I.3 berikut ini :

Tabel I.3. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kepuasan kerja

No. Indikator

Tanggapan Negatif Karyawan Terhadap Kinerja Tanggapan Positif Karyawan Terhadap Kinerja Total

1 Gaji/penghasilan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kinerja

6 Karyawan 24 Karyawan 30 20,0% 80,0% 100% 2 Setiap karyawan memiliki kesempatan

yang sama untuk dipromosikan

5 Karyawan 25 Karyawan 30

26,7% 73,3% 100

3 Sapaan atasan memberikan perasaan puas pada diri karyawan

14 Karyawan 16 Karyawan 30 46,7% 53,3% 100% 4 Penghargaan yang didapat atas

prestasi kerja

11 Karyawan 19 Karyawan 30 36,7% 63,3% 100% 5

Dengan senang hati akan membantu rekan sekerja yang membutuhkan bantuan

3 Karyawan 27 Karyawan 30 10,0% 90,0% 100%

6

Pekerjaan yang dipercayakan, dilaksanakan dengan rasa penuh tanggung jawab

5 Karyawan 25 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% 7 Pelatihan yang diikuti sangat didukung

oleh sarana yang lengkap

3 Karyawan 27 Karyawan 30 10,0% 90,0% 100% 8 Tata ruang perkantoran yang sesuai

dengan kebutuhan karyawan

3 Karyawan 27 Karyawan 20 10,0% 90,0% 100% 9

Berhak membuat laporan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang diatur perusahaan

3 Karyawan 27 Karyawan 30 10,0% 90,0% 100%

10

Merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan potensi

4 Karyawan 26 Karyawan 30 13,3% 86,7% 100% Sumber : Hasil Penelitian Awal (data diolah), 2012

Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja karyawan ketika bekerja. Hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat karyawan lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Namun kenyataanya banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan dalam komitmen organisasi sehingga kinerja karyawan kurang maksimal. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung

jawab karyawan dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam hal ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.

Ada beberapa fenomena komitmen organisasi PT. Bank Aceh tidak sesuai dengan keinginan karyawan seperti karyawan merasa diperlakukan dengan kurang baik dan tidak mendapatkan perhatian dari atasan, keadaan tidak berjalan baik dalam pekerjaan apabila ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai dengan disiplin ilmu dan hasil kerja yang baik dari karyawan tidak menghasilkan promosi jabatan. Hal ini terlihat jelas pasca pergantian pejabat lama yang telah habis masa jabatannya pada Juni 2010 yang digantikan dengan pejabat dewan direksi dan komisaris PT. Bank Aceh yang baru untuk masa jabatan periode 2011-2015. Seharusnya PT. Bank Aceh ketika melakukan perekrutan dan penempatan karyawan hendaknya mereka memilih calon-calon yang komitmennya tinggi pada perusahaan. Ini dimaksudkan untuk mendeteksi sejak dini pekerja yang kurang maksimal sehingga tidak terjadi hal yang dapat merugikan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan kajian awal terhadap 30 karyawan PT. Bank Aceh Cabang Lhokseumawe yang berhubungan dengan komitmen organisasi diperoleh adanya tanggapan positif dan negatif karyawan sebagaimana dapat dilihat pada Tabel I.4 berikut ini :

Tabel I.4. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Komitmen Organisasi

No. Indikator

Tanggapan Negatif Karyawan

Terhadap Kinerja

Tanggapan Positif Karyawan Terhadap Kinerja

1 Selalu ingin dilibatkan dalam setiap kegiatan perusahaan

5 Karyawan 25 Karyawan 30 26,7% 76,3% 100% 2 Bangga mengatakan bagian dari

organisasi

10 Karyawan 20 Karyawan 30 33,3% 66,7% 100% 3

Karyawan menerima perlakuan yang baik dengan penuh perhatian dari atasan

8 Karyawan 22 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% 4 Kebijakan yang dijalankan oleh

pimpinan cukup adil

8 Karyawan 22 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% 5 Organisasi di tempat bekerja sangat

berarti

12 Karyawan 18 Karyawan 30 40,0% 60,0% 100% 6

Bersedia ditempatkan pada posisi apapun walaupun tidak sesuai dengan disiplin ilmu

22 Karyawan 8 Karyawan 30 73,3% 26,7% 100% 7

Merasa rugi meninggalkan organisasi ini untuk memilih pekerjaan lain yang belum jelas masa depannya

7 Karyawan 23 Karyawan 30 23,3% 76,7% 100% 8 Mempunyai keinginan kuat untuk tetap

bertahan sebagai anggota organisasi

8 Karyawan 22 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% 9 Hasil kerja yang baik menghasilkan

adanya promosi jabatan

11 Karyawan 19 Karyawan 30 36,7% 63,3% 100% 10

Beban kerja yang diberikan memacu untuk terus bisa menyelesaikannya dan menjadi tantangan tersendiri

8 Karyawan 22 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% Sumber : Hasil Penelitian Awal (data diolah), 2012

Realitas dunia bisnis dan kerja memperlihatkan tekanan yang sangat besar terhadap emosi pekerja. Manajemen PT. Bank Aceh menyadari bahwa tidak hanya keunggulan intelektual saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi diperlukan kecerdasan emosional karyawan yang bekerja secara profesional sehingga pada akhirnya menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karyawan yang bekerja dengan emosi negatif, maka dapat dipastikan hasil pekerjaannya akan menjadi tidak maksimal. Di mana, sebagian besar karyawan akan melepaskan energi negatif yang dapat merugikan rekan kerja dengan sikap negatif. Demikian halnya dengan mainstream karyawan perlu diubah bahwa cerdas tak cukup hanya secara intelektual tetapi juga cerdas secara emosinal. Pendidikan kecerdasan emosional hendaknya dilakukan pada semua divisi melaui jalur pendidikan baik formal, non formal maupun informal, masing-masing dengan strategi dan

implementasi yang sesuai. Berdasarkan kajian awal terhadap 30 karyawan PT. Bank Aceh Cabang Lhokseumawe ditemukan masih adanya fenomena negatif respon karyawan dengan jumlah yg relatif rendah terhadap kecerdasan emosional seperti yang ditunjukkan pada Tabel I.5 berikut ini:

Tabel I.5. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kecerdasan Emosional

No. Indikator

Tanggapan Negatif Karyawan Terhadap Kinerja Tanggapan Positif Karyawan Terhadap Kinerja Total

1 Dapat merasakan dengan baik saat sifat emosional timbul

5 Karyawan 25 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% 2 Dapat menetralisir perasaan emosional 13 Karyawan 17 Karyawan 30

43,3% 56,7% 100% 3 Dengan cepat dapat menenangkan diri

pada saat kondisi tidak stabil

12 Karyawan 18 Karyawan 30 40,0% 60,0% 100% 4 Segala perkataan yang dikemukakan

dapat dipercaya

8 Karyawan 22 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100% 5

Mau berusaha diatas batas normal untuk menjadikan perusahaan di tempat bekerja lebih maju

19 Karyawan 11 Karyawan 30 63,3% 36,7% 100%

6

Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja karyawan

7 Karyawan 23 Karyawan 30 23,3% 76,7% 100%

7

Mudah memahami perasaan orang lain tanpa terlarut hanyut dalam kesedihan yang berkepanjangan

5 Karyawan 25 Karyawan 30 26,7% 73,3% 100%

8

Mengajak rekan sekerja untuk dapat meningkatkan kemampuan

pengembangan karir

9 Karyawan 21 Karyawan 30 30,0% 60,0% 100% 9 Mampu mempengaruhi orang lain baik

secara langsung maupun tidak langsung

6 Karyawan 24 Karyawan 30 20,0% 80,0% 100% 10

Dapat menjalin komunikasi dengan baik apabila terjadi persepsi yang keliru dalam pekerjaan

9 Karyawan 21 Karyawan 30 30,0% 60,0% 100% Sumber : Hasil Penelitian Awal (data diolah), 2012

Kecerdasan emosional negatif karyawan pasti akan mempengaruhi kinerja dan pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk mencapai target. Ini menunjukkan dari beberapa indikator seperti tidak dapat mengendalikan diri dengan cepat pada saat kondisi tidak stabil dalam pekerjaan. Selanjutnya, sikap inisiatif dan optimis untuk berusaha diatas batas normal yang menjadikan organisasi tempatnya bekerja supaya lebih maju. Disamping itu, memahami

perasaan orang lain tanpa terlarut hanyut dalam kesedihan yang berkepanjangan dalam menghadapi berbagai realitas kerja dan kehidupan pribadi, yang mungkin dirasakan tidak adil oleh karyawan. Apabila terjadi pembajakan emosi kecenderungan tragis dapat terjadi. Karyawan yang tidak dapat mengendalikan emosi sendiri sekalipun cerdas secara intelektual dapat berakibat fatal bagi hidup dan kehidupannya bahkan organisasi tempatnya bekerja. Oleh karena itu, emosi negatif sangat tidak menguntungkan perusahaan, maka setiap pimpinan harus dapat menjadi energi yang mengubah sikap emosi negatif karyawan menjadi sikap positif. Pencerahan secara terus-menerus dan membangkitkan kecerdasan emosional yang positif bagi karyawan yang mempengaruhi kinerja sehingga pada akhirnya berhasil mencapai target sesuai dengan harapan organisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional memiliki berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional secara signifikan

terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain : 1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Kantor

Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di lingkungannya.

2. Sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia akademik tentang pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dan sebagai referensi serta perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama pada masa yang akan datang.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Haryanto (2012) dalam penelitiannya dengan judul analisis pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank DKI. Hasilnya menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana manajemen yang dapat membuat karyawan menjadi puas akan membuahkan hasil produktivitas yang maksimal dan kinerja optimal yang bermanfaat bagi perusahaan. Adapun pengujian hipotesis yang dilakukan secara simultan membuktikan bahwa variabel motivasi karyawan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank DKI.

Nugraheny (2009) dalam hasil penelitiannya yang berjudul analisis pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri di Kota Semarang. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), maka dapat ditarik enam kesimpulan hipotesis, yaitu terbukti bahwa kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Mandiri di Kota Semarang dan terbukti bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri di Kota Semarang.

Hidayati et. al. (2008) dalam artikelnya yang berjudul kecerdasan emosi, stres kerja dan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kebumen. Adapun tujuan penelitiannya untuk mengetahui korelasi kecerdasan emosi dan stres kerja pada kinerja karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah adanya korelasi antara kecerdasan emosi dan stres kerja pada kinerja karyawan. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa korelasi yang signifikan antara kecerdasan emosi dan stres kerja serta dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Ketika diuji secara terpisah, muncul pula korelasi positif yang signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan, dan korelasi negatif yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan menyebarkan kuisioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling pada 20 perusahaan di Timur Tengah menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dimana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan komitmen yang kuat, karyawan akan termotivasi bekerja keras untuk kemajuan organisasi.

Dalam kegunaan aplikatif diperusahaan, hasil penelitian Harmont (2000) menunjukkan bahwa pemberian umpan balik terhadap penilaian kinerja karyawan oleh atasan, jika tidak menggunakan dasar kecerdasan emosional justru akan

menurunkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Atasan yang mempunyai ketrampilan kecerdasan emosional yang baik, akan mampu membangkitkan motivasi kerja dan pembenahan diri karyawan yang positif.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh individu didalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran organisai segera maupun secara perlahan.

Menurut Vroom (1979) dalam Gibson et.al. (2002) terdapat empat teori pendekatan yang dapat digunakan dalam kepuasan kerja. Adapun teori kepuasan kerja yang pertama kali dikembangkan adalah :

a. Teori pemenuhan kebutuhan

Kepuasan kerja akan berbeda-beda secara langsung berkaitan dengan tingkat kebutuhan individu yang dapat dipuaskan secara aktual (Schaffer : 1979 dalam kutipan Gibson et. al.: 2002). Kemudian dikembangkannya;

b. Teori ketidaksesuaian

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan dan karakteristik pekerjaan dimaknai dengan jumlah minimum

yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada (Locke : 1969 dalam Wexley dan Yukl : 2005).

c. Teori keadilan.

Dikatakan adil jika karyawan beranggapan bahwa rasio antara masukan dan keluaran sepadan dengan rasio karyawan yang lain (Wexley dan Yukl : 2005). d. Teori dua faktor.

Faktor pertama yang membuat orang merasa tidak puas dan berkaitan dengan kondisi kerja ekstrinsik yaitu gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyelia, hubungan antar pribadi dan faktor kedua yang menyebabkan orang puas dan berkaitan dengan kondisi intrinsik meliputi pencapaian, pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang dan tanggung jawab (Herzberg Theory dalam Wexley dan Yukl : 2005).

Teori Dua Faktor Frederc Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Maslow membagi kebutuhan manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia menurut Maslow berdasarkan tingkatan adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Menurut Yuwono et. al. (2005) pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang

disebut sebagai hygiene factor. Prinsip dari teori Herzberg ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

Schermerhon, Hunt dan Osborn (2002:162) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “the degree to which individuals feel positivelyor negatively about their jobs. It is an attitude or emotional response to one’s tasks as well as to the physical and social conditions of the workplace”. Locke (dalam Luthans, 2006 : 243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Luthans (2006 : 243) memberikan definisi kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Gibson et. al. (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada

faktor lingkungan kerja seperti penyelia, prosedur dan kebijakan, afiliasi kondisi kerja dan kelompok kerja serta tunjangan. Kepuasan dipengaruhi oleh beberapa dimensi, diantaranya adalah:

a. Pembayaran, maksudnya suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran.

b. Pekerjaan, maksudnya sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

c. Kesempatan promosi, maksudnya ada peluang untuk mendapatkan kemajuan. d. Penyelia, maksudnya kemampuan untuk memperlihatkan ketertarikan dan

perhatian kepada karyawan.

e. Rekan kerja, maksudnya sampai sejauhmana rekan satu kerja berteman, mampu dan mendukung.

Menurut Smith et. al. dalam Luthans (2006) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri, artinya suatu pekerjaan dapat memberikan pekerjanya tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima atau memperoleh tanggung jawab.

b. Gaji, artinya berkenaan dengan pemberian kompensasi yang berupa imbalan uang yang diterima dan sejauhmana keseimbangan bila dibandingkan dengan rekan kerja yang lain dalam organisasi.

c. Promosi, artinya proses pemindahan karyawan dari satu jenjang ke jenjang lain yang lebih tinggi dan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

d. Penyelia, artinya perhatian terhadap karyawan yang diukur berdasarkan seberapa besar penyelia mementingkan kepentingan individu dalam kesejahteraan karyawan.

e. Kerjasama, artinya saling mendukung antar rekan kerja yang ramah dan mudah bekerjasama yang merupakan sumber kesederhanaan.

2.2.2. Teori Komitmen Organisasi

Spector (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah deskrispi individu yang mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya dan tidak ingin meninggalkan organisasinya.

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Begitu juga dengan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional yaitu dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Lincoln (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Blau dan Boal (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.

O’Reilly (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Steers (dalam Sopiah, 2008 : 156) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dengan demikian komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Luthans (2006 : 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan.

Sedangkan Sunarto (2009 : 101) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu.

1. Dimensi pertama, adalah affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi.

2. Dimensi kedua, continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Dimensi ketiga, normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Allen dan Meyer (dalam Hidayat, 2010) berpendapat bahwa setiap dimensi memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan dimensi affective tinggi bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan dimensi continuance tinggi tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap organisasi memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan ontinuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghidari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu dimensi normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Dimensi normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya.

Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2006) membagi komitmen organisasi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya :

a. Affective commitment, berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama.

b. Continuance Commitment, komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.

c. Normative Commitment, komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-norma.

Dari ketiga jenis komitmen di atas tentu saja yang tertinggi tingkatannya adalah affective commitment. Anggota/karyawan dengan affective commitment tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah continuance commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk normative commitment, tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif akan menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi (Soekidjan, 2006).

Muhyi (2005:31) mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai berikut :

2. Keamanan kerja

3. Organisasi secara keseluruhan 4. Keterlibatan karyawan

5. Kepercayaan karyawan

Disamping itu juga, komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus ditingkatkan. Ada beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi:

1. Berusaha meningkatkan input karyawan kedalam organisasi. Karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif. 2. Perkuat dan komunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi. Hal

ini tidak berarti bahwa perusahaan harus dirubah menjadi kelompok tanggung jawan sosial.

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan : 1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

David (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

2.2.3. Teori Kecerdasan Emosional

Salovey dan Mayer (dalam Luthans, 2006 : 332) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai subset kecerdasan sosial yang mencakup kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri dan orang lain, membedakan emosi dan perasaan, dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntun pemikiran dan tindakan.

Goleman (dalam Luthans, 2006:332) juga mendefinisikan kecerdasan emosi (emotional intelegence) sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri dan untuk mengolah emosi diri

sendiri dalam hubungannya dengan orang lain. Goleman meyimpulkan bahwa pada tingkat individu, elemen kecerdasan emosi dapat diidentifikasi , dinilai dan di up-grade. Pada tingkat kelompok, elemen kecerdasann emosi berarti pengaturan dinamika interpersonal yang baik yang membuat kelompok menjadi lebih cerdas. Pada tingkat organisasi, elemen kecerdasan emosi berarti merevisi hirarki nilai agar kecerdasan emosi menjadi prioritas dalam konteks penerimaan karyawan, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja dan promosi. Suatu analisis teori akademis mengindikasikan bahwa kecerdasan emosi mungkin membantu mempermudah adaptasi dan perubahan karyawan. Dalam konteks penelitian empiris, ada beberapa bukti longitudinal yang mengindikasikan bahwa dibanding IQ, EI adalah prediktor yang lebih baik untuk kesuksesan hidup (keberhasilan ekonomi, kepuasan hidup, persahabatan, kehidupan keluarga).

Dalam konteks pekerjaan Cooper dan Sawaf (2003), menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan.

Covey (2005) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Selanjutnya Covey menyebutkan ada lima komponen utama kecerdasan emosional yang telah umum diterima yaitu:

1. Kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri sendiri, menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri, dan mengunakan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri, serta untuk mengatasi kelemahan.

2. Motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang menjadi prioritas-prioritas mereka.

3. Pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi;

4. Empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal; dan

5. Kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.

Patton (2000), mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan menggunakan emosi secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosional berarti menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan lain untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional mampu berkomunikasi untuk menyampaikan sesuatu yang jelas dan menyakinkan dan memiliki jiwa kepemimpinan untuk membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok dan orang lain.

Robbins (2003:144) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah keanekaragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi nonkognitif, yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan

dan tekanan lingkungan. Robbins (2003 : 144) menyatakan terdapat 5 (lima) dimensi kecerdasan emosi, yaitu :

1. Kesadaran Diri. Kemampuan untuk sadar akan apa yang dirasakan.

2. Mengelola Diri. Kemampuan untuk mengelola emosi dan rangsangan sendiri. 3. Motivasi diri. Kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kemunduran dan

kegagalan.

4. Empati. Kemampuan untuk merasakan bagaimana yang lain merasakan. 5. Keterampilan sosial. Kemampuan untuk menangani emosi orang lain.

Kecerdasan emosi dalam konteks dunia kerja menurut Goleman sebagaimana dikutip oleh Simons (dalam Hardaningtyas, 2004) membagi dua wilayah kerangka kecerdasan emosi yaitu :

1. Kompetensi pribadi (personal competence), yaitu bagaimana mengatur diri sendiri yang terdiri dari :

a. Kesadaran diri (self awareness), yaitu kemampuan untuk mengenal perasaan diri sendiri. Indikatornya: tingkat emosional awareness, ketepatan self assessment, self confidence.

b. Kemampuan mengatur diri sendiri (self regulation/self management), yaitu kemampuan mengatur perasaannya. Indikatornya : tingkat self control, trustworthiness dan conscientiousness, inovasi dan adaptasi.

c. Motivasi, yaitu kecenderungan untuk memfasilitasi diri sendiri untuk mencapai tujuan walaupun mengalami kegagalan dan kesulitan. Indikatornya: tingkat achievement drive, komitmen, inisiatif dan optimisme. 2. Kompetensi sosial (social competency), yaitu kemampuan mengatur hubungan

a. Empati, yaitu kesadaran untuk memberikan perasaan/perhatian, kebutuhan atau kepedulian kepada orang lain. Indikatornya ; memahamai orang lain, mengembangkan orang lain, berorientasi pada pemberian pelayanan, leveraging diversity, kesadaran politis.

b. Memelihara hubungan sosial, yaitu mengatur emosi dengan orang lain, keterampilan sosial seperti kepemimpinan, kerja tim, kerjasama, dan negosiasi. Indikatornya: kemampuan mempengaruhi, kemampuan komunikasi, kemampuan mengelola konflik, tingkat kepemimpinan, change catalyst.

2.2.4. Teori Kinerja Karyawan 2.2.4.1. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

Moeheriono (2009:60), kinerja merupakan deskripsi dalam hal tingkat pencapaian pelaksanaan dari suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dicantumkan melalui perencanaan strategis organisasi. Dalam menjalankan fungsinya, kinerja tidak berdiri sendiri akan tetapi selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

diperoleh.

Notoadmodjo (2009) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Berdasarkan

rumusan yang didapat dari batasan-batasan yang ada, maka kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan dimikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu.

Mangkunegara (2009: 67), kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang memberikan makna prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diperoleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas maupun kualitas (Cokroaminoto, 2007). Sedangkan menurut Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria. Kemudian menurut Hasibuan (2001) menegmukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006:309).

Sedangkan menurut Rivai (2004:7) kinerja atau prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Disamping itu, Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2005) juga mendefinisikan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Disamping itu, kinerja juga merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, peran dan disertai dengan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka semakin meningkat prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Pengertian kinerja karyawan sebagai ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Handoko : 2006). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standar mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh karyawan. Bila

perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka kinerja karyawan tergolong baik. Sebaliknya juga, bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi, maka kinerja karyawan dapat dikatakan kurang baik.

Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil kerja seperti yang diharapkan. Dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kualitas dan kuantitas, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan organisasi.

2.2.4.2. Pengukuran Kinerja Karyawan

Sudarmanto (2009 : 11), dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak

ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Mathis dan Jackson (2002 : 78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Adapun elemen-elemen kinerja pada umumnya, terdiri dari lima elemen yaitu kualitas hasil, kuantitas hasil, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Menurut Dharma (2001 : 154) cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu erupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Menurut Wirawan (2009 : 69), dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kuantitatif (seberapa banyak), yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi, penampilan (kecantikan dan ketampanan), manfaat atau efektivitas. Standar

kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau presentase kesalahan yang diperbolehkan per unit kerja.

3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu.

4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi. Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu.

5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.

6. Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.

7. Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.

8. Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang. Dinyatakan lebih rendah atau lebih tinggi dalam pengertian kualitas dan kuantitas.

9. Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

Fokus pengukuran kinerja justru terletak pada outcome dan bukan input. Proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi. Menurut

Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif dalam pengukuran kinerja karyawan. Aspek kuantitatif, yaitu (1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan; (2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan; (3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan; (4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Aspek kualitatif, yaitu (1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan; (2) Tingkat kemampuan dalam bekerja; (3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin/peralatan; (4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

2.3. Kerangka Konseptual

Banyak hal yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan dapat diketahui bahwa kinerja karyawan itu sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, misalnya kepuasan kerja yang meliputi gaji/upah, lingkungan kerja, ketrampilan karyawan dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena tujuan utama dari karyawan bekerja adalah memenuhi kebutuhannya dan memperoleh kepuasan hidup agar tercapai kebahagian hidup (Ruky, 2001) sehingga dengan adanya kepuasan yang maksimal dari karyawan, maka karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, karyawan menjadi lebih rajin bekerja dan dapat menyelesaikan tugasnya sesuai harapan organisasi. Disamping itu juga, karyawan ingin pekerjaan yang dilakukannya diberi penghargaan yang layak jika penghargaan yang diterima tidak layak, maka karyawan akan merasa tidak puas dan secara tidak langsung berpengaruh pula pada kinerjanya.

Kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda. Bahkan Robbins (2007) menyatakan

bahwa hubungan antara keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

Teori pengharapan Vroom (dalam Robbins, 2007) mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. Rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward.

Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap yang dimiliki oleh karyawan. Sebagai contoh perusahaan Coca Cola, dalam menjalankan bisnisnya sangat memperhatikan komitmen dari para karyawan, karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.

Begitu pula banyak organisasi di Jepang, utamanya organisasi bisnis, memiliki tradisi yang tumbuh berdasarkan kekuatan masyarakatnya yang mengandalkan nilai-nilai komitmen, dedikasi, loyalitas, kompetensi yang tinggi dan hasrat yang kuat untuk menghasilkan kinerja karyawannya (Alwi, 2001).

Jika karyawan berpartisipasi secara penuh dalam bekerja berarti karyawan memperhatikan kepentingan-kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya. Karyawan menjadi lebih peduli terhadap fungsi organisasi yang efektif, sehingga lebih loyal dan berdedikasi dalam melakukan pekerjaan, serta berusaha memelihara perilaku-perilaku yang dimilikinya dalam melakukan tugas pekerjaan tersebut. Karyawan tersebut akan lebih berkomitmen dalam bekerja, karena mereka memandang usaha dan kinerja yang mereka berikan terhadap organisasi memiliki makna yang positif bagi kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan individu mereka sendiri (Diefendorff, et. al., 2002). Penelitian Yousef (2000) di UEA (United Arab Emirate) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan prestasi kerja.

Kehidupan seseorang tidak dapat dilepaskan dari pengaruh emosi, baik itu emosi yang bernilai positif maupun yang bernilai negatif. Untuk itu diperlukan adanya kecerdasan emosi agar dapat mengenal dan mengelola emosi dengan baik. Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, serta menggunakan kemampuan itu untuk memadu pikiran dan tindakan yang akan dilakukan secara tepat. Ahmadi dan Supriyono (2004) menyatakan kinerja yang dicapai seseorang merupakan hasil interaksi berbagai faktor yang mempengaruhinya baik dari dalam diri maupun dari luar diri individu. Faktor yang tergolong dari dalam adalah faktor jasmaniah, psikologis, kematangan fisik maupun psikis. Faktor dari luar meliputi faktor sosial, budaya, lingkungan fisik, lingkungan spiritual atau keamanan. Faktor psikologis yang berasal dari dalam meliputi intelektif dan non intelektif. Faktor intelektif yang merupakan faktor potensial yaitu kecerdasan yang meliputi kecerdasan intelektual, emosi dan spiritual.

Crosstabs

[DataSet2] D:\Master\edi\Tesis\New Data\Input Karakteristik 80

Responden.sav

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent Umur * Status Perkawinan 80 100.0% 0 .0% 80 100.0%

Umur * Status Pernikahan Crosstabulation

Status Pernikahan

Total Belum Menikah Menikah

Umur 20-30 Tahun Count 5 28 33

% within Umur 15.2% 84.8% 100.0%

% within Status Pernikahan 29.4% 44.4% 41.3%

% of Total 6.3% 35.0% 41.3%

30-40 Tahun Count 12 25 37

% within Umur 32.4% 67.6% 100.0%

% within Status Pernikahan 70.6% 39.7% 46.3%

% of Total 15.0% 31.3% 46.3%

40-50 Tahun Count 0 10 10

% within Umur .0% 100.0% 100.0%

% within Status Pernikahan .0% 15.9% 12.5%

% of Total .0% 12.5% 12.5%

Total Count 17 63 80

% within Umur 21.3% 78.8% 100.0%

% within Status Pernikahan 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 21.3% 78.8% 100.0%

CROSSTABS

/TABLES=Umur BY Pendidikan

/FORMAT=AVALUE TABLES

/CELLS=COUNT ROW COLUMN TOTAL

/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs

[DataSet2] D:\Master\edi\Tesis\New Data\Input Karakteristik 80

Responden.sav

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Umur * Pendidikan 80 100.0% 0 .0% 80 100.0%

Umur * Pendidikan Crosstabulation

Pendidikan

Total SMA Diploma-III Sarjana

Umur 20-30 Tahun Count 18 5 10 33

% within Umur 54.5% 15.2% 30.3% 100.0% % within Pendidikan 52.9% 33.3% 32.3% 41.3%

% of Total 22.5% 6.3% 12.5% 41.3%

30-40 Tahun Count 15 6 16 37

% within Umur 40.5% 16.2% 43.2% 100.0% % within Pendidikan 44.1% 40.0% 51.6% 46.3%

% of Total 18.8% 7.5% 20.0% 46.3%

40-50 Tahun Count 1 4 5 10

% within Umur 10.0% 40.0% 50.0% 100.0% % within Pendidikan 2.9% 26.7% 16.1% 12.5%

% of Total 1.3% 5.0% 6.3% 12.5%

Total Count 34 15 31 80

% within Umur 42.5% 18.8% 38.8% 100.0% % within Pendidikan 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total 42.5% 18.8% 38.8% 100.0%

CROSSTABS

/TABLES=Status BY Pendidikan

/FORMAT=AVALUE TABLES

/CELLS=COUNT ROW COLUMN TOTAL

/COUNT ROUND CELL.

[DataSet2] D:\Master\edi\Tesis\New Data\Input Karakteristik 80

Responden.sav

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent Status Perkawinan * Pendidikan 80 100.0% 0 .0% 80 100.0%

Status Perkawinan * Pendidikan Crosstabulation

Pendidikan

Total SMA Diploma-III Sarjana

Status Perkawinan

Belum Kawin Count 7 2 8 17

% within Status Perkawinan 41.2% 11.8% 47.1% 100.0% % within Pendidikan 20.6% 13.3% 25.8% 21.3%

% of Total 8.8% 2.5% 10.0% 21.3%

Kawin Count 27 13 23 63

% within Status Perkawinan 42.9% 20.6% 36.5% 100.0% % within Pendidikan 79.4% 86.7% 74.2% 78.8% % of Total 33.8% 16.3% 28.8% 78.8%

Total Count 34 15 31 80

% within Status Perkawinan 42.5% 18.8% 38.8% 100.0% % within Pendidikan 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total 42.5% 18.8% 38.8% 100.0%

Lampiran 17. Hasil Koefisien Persamaan Regresi

REGRESSION/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA/

CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT

KinerjaY/METHOD=ENTER PuasX1 KomitX2 CerdasX3.

Regression

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

CerdasX3,

PuasX1,

KomitX2

a

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1

.815

a

.665

.652

3.172

a. Predictors: (Constant), CerdasX3, PuasX1, KomitX2

ANOVA

b

Model

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

1

Regression

1517.150

3

505.717 50.254

.000

a

Residual

764.800

76

10.063

Total

2281.950

79

a. Predictors: (Constant), CerdasX3, PuasX1, KomitX2

b. Dependent Variable: KinerjaY

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant) 13.486

3.082

4.376

.000

PuasX1

.158

.104

.142

1.517

.133

KomitX2

.358

.070

.495

5.127

.000

CerdasX3

.260

.094

.273

2.754

.007

a. Dependent Variable: KinerjaY

Lampiran 18. Hasil Uji Asumsi Klasik (Normalitas, Multikolinieritas

Heteroskedastisitas)

Uji Multikolinieritas

REGRESSION/MISSING LISTWISE/STATISTICS COLLIN TOL/

CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN /DEPENDENT KinerjaY

/METHOD=ENTER PuasX1 KomitX2 CerdasX3.

[DataSet1] D:\Master\edi\Tesis\New Data\Data Regres.sav

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

CerdasX3,

PuasX1,

KomitX2

a

. Enter

a. All requested variables entered.

Coefficients

a

Model

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

1

PuasX1

.506

1.977

KomitX2

.472

2.117

CerdasX3

.448

2.230

a. Dependent Variable: KinerjaY

Collinearity Diagnostics

a

Model

Dimensi

on

Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) PuasX1 KomitX2 CerdasX3

1

1

3.965

1.000

.00

.00

.00

.00

2

.022

13.397

.24

.01

.51

.00

3

.008

22.104

.26

.00

.42

.85

4

.005

27.846

.50

.99

.07

.15

a. Dependent Variable: KinerjaY