Pengaruh Pelaksanaan Program Training And Development Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) Tbk Cabang Medan

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM TRAINING AND DEVELOPMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK CABANG MEDAN

OLEH

WINDY WULANDARI 070521124

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAKSI

Penelitian ini berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, yang meneliti pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah 153 orang yang merupakan karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling purposive sebanyak 60 responden.

Teknik analisis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang sedang diteliti.

Hasil analisis menunjukkan bahwa berdasarkan secara parsial (uji t) variabel Pelatihan (X1) nilai thitung >ttabel sebesar 8,319 > 2,021 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima artinya bahwa variabel pendidikan (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Sedangkan secara serempak variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dimana nilai F hitung > F tabel yaitu 238,327 > 3,17.

Berdasarkan hasil koefisien determinan diperoleh sebesar 89,3% relatif tinggi hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

ABSTRACT

This studyrelates toeducationandtrainingon the performance ofemployees atPT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, whichsought to assess theinfluenceofeducationand trainingonemployee performance. Sampleswith apurposivesamplingtechniqueby 60respondents.

Mechanicalanalysiswas done by usingmultiple regression analysisandtodetermine the effect ofindependentvariablesonthe dependent variablebeing studied.

The analysis showedthat based onthe partial(t test) trainingvariable(X1) value t hitung>t tableof8.319>2.021witha significance value0.000<0.05then thedecisionisacceptedit meansthat the variableHaTraining(X1) partiallyhavea positiveinfluenceandEmployeePerformancesignificantvariable(Y) at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Whilesimultaneouslytraining and educationvariablessignificantly influence theemployee's performanceforthe value ofFcalculated>Ftableis238.327>3.17.

Based on the resultsobtainedforthe determinantcoefficientis relativelyhigh89.3% this suggeststhat theability ofthe independentvariablesin explainingthe dependent variable.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,

Pada kesempatan ini penulis menghaturkan syukur Alhamdulillah Kehadirat Sang Khalik yang Maha Rakhman dan Maha Rakhim. Dengan izinNya Kekuatan yang dibekali kepada hambaNya, akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.

Tentu saja jerih payah ini bukan merupakan hasil utuh dari ketekunan penulis semata, karena banyak pihak yang telah memberikan pertolongan baik secara moral maupun materiil. Penulis menghaturkan rasa terima kasih dan do’a semoga Allah SWT mencatat pertolongan tersebut sebagai amal ibadah dan membalasnya dengan kebaikan yang sepatutnya terutama kepada Kedua Orang Tua saya. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dra. Isfenti Sadalia, MBA selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Drs. Ami Dilham, Msi selaku Dosen Pembimbing telah banyak memberikan bimbingan, dimana hal tersebut membuka cakrawala berpikir penulis.

6. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran dan nasehat bagi kesempuranaan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen Penguji II yang memberikan arahan dan masukan dalam penulisan skripsi.

8. Bapak dan Ibu Dosen Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Jurusan Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu yang tidak ternilai harganya selama masa kuliah.

9. Seluruh Staf Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yaitu Kak Dani, Kak Vina, Kak Nur, yang telah banyak memberikan bantuan kepada Penulis semasa kuliah hingga selesai.

10.Seluruh Staf Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan dan Kepala Cabang, penulis ucapkan banyak terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.

11.Sahabat-sahabatku seluruh Mahasiswa Ekstensi Manajemen Angkatan 2007 yang tak bisa disebutkan namanya Penulis ucapkan banyak terima kasih yang tak terhingga.

Akhir kata dengan segala kerendahan hati yang tulus Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang bersangkutan.

Medan, November 2011 Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.2 Pengertian Pelatihan (Training) ... 9

2.3 Pengertian Pengembangan (Development) ... 13

2.3.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis) ... 15

2.3.2 Tahapan Pelaksanaan Program Training And Development .... 16

2.4 Kinerja Karyawan ... 18

2.5 Penelitian Terdahulu ... 22

2.6 Kerangka Konseptual ... 23

2.7 Hipotesis Penelitian ... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Populasi dan Sampel ... 26

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 28

3.5 Jenis Sumber Data ... 28

3.6 Identifikasi dan Defenisi Operasionalisasi Variabel... 29

3.7 Skala Pengukuran Variabel ... 30

3.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 30

3.9 Metode Analisis Data ... 31

3.10 Metode Analisis Regresi Berganda ... 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 35

4.1.1 Gambaran Umum PT Bank Tanbungan Negara ... 35

4.1.2 Visi dan Misi PT Bank Tanbungan Negara ... 37

4.2 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 38

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 38

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 40

4.3 Hasil Analisis Deskriptif ... 41

4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden ... 41

4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel ... 44

4.4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... 49

4.4.1 Hasil Uji Normalitas ... 50

4.4.2 Hasil Uji Multikolineritas ... 51

4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 52

4.5 Hasil Analisis Kuantitatif ... 53

4.5.1 Hasil Metode Regresi Linear Berganda... 53

4.5.2 Hasil Uji Ketepatan ... 54

4.5.3 Hasil dan Pembahasan ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.2 Kesimpulan... 59

5.3 Saran ... 60

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Training and Development ... 3

Tabel 1.2 Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Medan ... 5

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 29

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas 30 Responden Diluar Sampel Penelitian ... 38

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas ... 39

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas... 40

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42

Tabel 4.7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 43

Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X1) ... 44

Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Peengembangan (X2) ... 46

Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... ……. 48

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas... 51

Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... …. ….53

Tabel 4.13 Hasil Uji thitung ... 55

Tabel 4.14 Hasil Uji Fhitung ... 56

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 25 Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas ... 50 Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 52

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

Lampiran 1 Kuesioner ... 64

Lampiran 2 Data 30 Responden Uji Validitas ... 68

Lampiran 3 Reliability ... 72

Lampiran 4 Frekuensi Table ... 77

ABSTRAKSI

Penelitian ini berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, yang meneliti pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah 153 orang yang merupakan karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling purposive sebanyak 60 responden.

Teknik analisis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang sedang diteliti.

Hasil analisis menunjukkan bahwa berdasarkan secara parsial (uji t) variabel Pelatihan (X1) nilai thitung >ttabel sebesar 8,319 > 2,021 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima artinya bahwa variabel pendidikan (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Sedangkan secara serempak variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dimana nilai F hitung > F tabel yaitu 238,327 > 3,17.

Berdasarkan hasil koefisien determinan diperoleh sebesar 89,3% relatif tinggi hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

ABSTRACT

This studyrelates toeducationandtrainingon the performance ofemployees atPT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, whichsought to assess theinfluenceofeducationand trainingonemployee performance. Sampleswith apurposivesamplingtechniqueby 60respondents.

Mechanicalanalysiswas done by usingmultiple regression analysisandtodetermine the effect ofindependentvariablesonthe dependent variablebeing studied.

The analysis showedthat based onthe partial(t test) trainingvariable(X1) value t hitung>t tableof8.319>2.021witha significance value0.000<0.05then thedecisionisacceptedit meansthat the variableHaTraining(X1) partiallyhavea positiveinfluenceandEmployeePerformancesignificantvariable(Y) at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Whilesimultaneouslytraining and educationvariablessignificantly influence theemployee's performanceforthe value ofFcalculated>Ftableis238.327>3.17.

Based on the resultsobtainedforthe determinantcoefficientis relativelyhigh89.3% this suggeststhat theability ofthe independentvariablesin explainingthe dependent variable.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non manusia. Oleh karena itu, kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai karyawan akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja karyawan tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja tinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Seorang karyawan dalam penilaian kerja oleh atasannya selalu dihubungkan dengan kinerja.

Kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan aktivitas yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Tingkat keterampilan berhubungan dengan apa yang “dapat dilakukan”, sedangkan “upaya” berhubungan dengan apa yang “akan dilakukan”. Kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya yang mempengaruhi kinerja. Kondisi eksternal merupakan fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung kinerja karyawan, sesuatu dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja.

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Pendidikan dan pelatihan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil.

Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.Untuk mendapatkan karyawan yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan karyawan tersebut.

Salah satu cara yang dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan di suatu perusahaan, untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan, para karyawan harus mendapatkan program training and developmentyang memadai untuk sebuah jabatan atau posisi seorang karyawan sehingga karyawan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).

Untuk meningkatkan mutu atau kinerja karyawan melalui training and development harus dipersiapkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Training and Development PT BTN (Persero) Tbk

No Tahun Realisasi Anggaran Training and Development 1 2006 Rp 26.937.963.000 2 2007 Rp 27.743.956.000 3 2008 Rp 34.015.620.000 4 2009 Rp 41.163.036.000 5 2010 Rp 57.364.809.000 Sumber :

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa realisasi anggaran pelaksanaan program training and developmentPT BTN (Persero) Tbk setiap tahunnya mengalami peningkatan, hal ini menunjukkan fokus utama PT BTN (Persero) Tbk adalah upaya mempertahankan para top talent yang sudah menjadi karyawan tetap, agar dapat terus menjadi bagian dari perusahaan dan memberikan kontribusi optimal sesuai dengan potensi maksimalnya.

Pelaksanaan program training and developmentbertujuan untuk pengembangan SDM yakni melengkapi segenap karyawan dengan pengetahuan, ketrampilan dan konpetensi perilaku mereka agar dapat terus menjawab perubahan tugas, tanggungjawab dan tantangan usaha di masa depan.Berdasarkan data realisasi anggaran training and developmentyang disediakan PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Medan, maka karyawan dituntut memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan kebutuhan mutu profesionalisme, sikap kerjasama dan loyalitas pada perusahaan. Perusahaan harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan karyawan melalui training and development. Karena training and developmentmerupakan bagian penting dalam membentuk kinerja karyawan berkualitas dan berkompetensi terhadap perusahaan secara menyeluruh.

Sebagai fenomena bahwa karyawan yang telah mengikuti programtraining and developmentbelum tentu dapat memiliki prestasi kerja dan dipromosikan jabatan yang lebih tinggi misalnya kedekatan karyawan dengan atasan, hubungan persaudaraan dalam hubungan pekerjaan, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sebagaimana yang terjadi pada Tabel 1.3 berikut :

Tabel 1.2 Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Medan Yang Pernah Mengikuti Training and Development

Serta Yang Dipromosikan Tahun 2006-2010 Tahun Jumlah Karyawan Yang Mengikuti

Program Pendidikan Dan Pelatihan (Orang)

Jumlah Karyawan Yang Dipromosikan

(Orang)

2006 21 6

2007 63 31

2008 72 53

2009 125 69

2010 97 38

Jumlah 378 197

Sumber : Kantor PT Bank BTN Cabang Medan, 2011

Pada Tabel 1.2diketahui pada tahun 2006 ada sebanyak 21 karyawan yang pernah mengikuti training and development, sedangkan yang dipromosikan hanya 6 karyawan. Begitu juga dari tahun 2007 – 2009 karyawan yang mengikuti program training and developmentmeningkat setiap tahunnya dan jumlah karyawan yang dipromosikan meningkat berdasarkan prestasi kerja setelah mengikuti program training and development. Namun sebaliknya PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk cabang Medan pada tahun 2010 jumlah karyawan yang mengikuti program training and developmentmengalami penurunan tentu berdampak pada jumlah karyawan yang dipromosikan pada tahun 2010 ikut berkurang. Berbanding terbalik dengan Tabel 1.1 tentang mengenai realisasi anggaranprogram training and development PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk selama 5 tahun terakhir mengalami pemingkatan setiap tahunnya.

Berdasarkan fenomena yang diuraikan tersebut perlu dilakukan penelitian untuk melihat sejauh mana efektif dan efisiensi pelaksanaan program training and developmentPT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbkyang telah dilaksanakan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Training and DevelopmentTerhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan”.

1.2 Perumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi rumusan masalah adalah : ”Apakah Pelaksanaan Program Training and Developmentberpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan program training and developmentterhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan”.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan akademis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

b. Sebagai bahan masukan dalam menangani masalah pendidikan dan pelatihan karyawan di perusahaan, prestasi kerja serta pengembangan karir karyawan PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.

c. Sebagai referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara harfiah manajemen sumber manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia : Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya (orang lain) yang tersedia. Bagaimanapun bunyi definisi dari manajemen, secara prinsip harus mengandung 3 (unsur) pokok, yaitu:

a. Suatu proses

b. Adanya sumber daya c. Adanya tujuan

Menurut Flippo (2003), menyatakan : Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumberdaya manusia kesuatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.

Menurut Sikula (2001) yang mengatakan : Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan sumber daya manusia oleh dan dalam perusahaan. Lebih lanjut Ia menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia didalam perusahaan.

Pendapat dari Cascio yang dikutip oleh Awad (2004), menyatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memlihara karyawan yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi.

2.2. Pengertian Pelatihan (Training)

Penggunaan istilah pelatihan (training) dikemukakan oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai berikut : Training has as its main objective improving performance in the near term and in a specific job by increasing employees competencies.(Schuler & Jackson, 2006)

Pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.

Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staf. Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf memberi teknis operasional untuk membantu lini dalam melaksankan fungsinya.

Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu karyawan dan hubungan antar karyawan yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para karyawan mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan karyawan yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengembangan karyawan.

Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Menurut Hasibuan (2007), metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

1. Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan karyawan baru memperhatikannya.

2. Metode Vestibule

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu

yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

3. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi karyawan dalam mengajarkan karyawan baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” karyawan mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

4. Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

5. Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Karyawan peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan. Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan, baik dari segi jumlah maupun mutunya. Pelatihan karyawan, seperti halnya penempatan karyawan, harus dipandang sebagai suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat (short affair). Pada umumnya dalam seluruh masa kerjanya, karyawan akan dilatih dan dilatih kembali berkali-kali dari waktu ke waktu.

2.3 Pengertian Pengembangan (

Development

)

Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge dan ability (SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.

Singodimedjo (dalam kutipan Sutrisno, 2009:66) mengemukakan pengembangan SDM adalah : Proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu para pekerja.

Sedangkan Husnan (Sutrisno, 2009:67), mengemukakan pengembangan SDM adalah “proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.”

Sedarmayanti (2003:27) mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resouces development) sebagai berikut :

Secara makro, adalah : suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan dan pengolahan sumber daya manusia.

Sedangkan secara mikro, dalam arti lingkungan unit kerja (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah : tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang

berada dalam ruang lingkup ini adalah fungsi pengembangan yang

didalamnya meliputi sub fungsi :

a. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development) dilakukan dengan mengikut sertakan karyawan tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang karyawan, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.

b. Pengembangan karir

Pengembangan karir (carier development) meliputi kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang karyawan, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun mutasi jabatan.

2.3.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan (

Training Need Analysis)

Setiap pelatihan harus dirancang dan direncanakan sedemikian

rupa agar efektif, yaitu mencapai tujuan dan sasaran yang ingin

dicapai. Sebuah program pelatihan harus mencakup sebuah

pengalaman belajar dan harus merupakan sebuah kegiatan

organisasional yang direncanakan dan dirancang sebagai jawaban atas

kebutuhan organisasi yang spesifik.

Tujuan dari kegiatan Training Need Analyasis (TNA) adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan dalam organisasi itu, jika benar dibutuhkan, pada bagian mana pelatihan tersebut dibutuhkan, pelatihan apa yang dibutuhkan, dan selain pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, hal-hal apa lagi yang harus diajarkan. Organisasi yang melaksanakan pelatihan tanpa didahului proses identifikasi kebutuhan dapat menghabiskan uang untuk kegiatan yang mubazir. Suatu masalah yang terkait dengan keefektifan dan efisiensi organisasi mungkin harus diatasi melalui perbaikan prosedur seleksi, perbaikan sistem imbalan, atau perubahan rancangan pekerjaan, tapi bukan pelatihan.

Keputusan penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan haruslah bertumpu pada data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian kebutuhan. Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis terhadap masalah saat ini dan tantangan-tantangan dimasa mendatang dihadapi.

Menurut Cascio (1995) dalam bukunya yang dikutip Situmorang (2011:258) menyatakan penilaian kebutuhan sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan terbagi dalam 3 tipe yaitu :

a. Analisis organisasional

Merupakan pemeriksaan jenis permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Analisis organisasi ini dilakukan untuk menjawab dimana sebaiknya ditetapkan titik berat pelatihan dan pengembangan serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan.

b. Analisis Operasional

Proses untuk menentukan perilaku-perilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus dipenuhi, analisis ini berpusat pada tingkat pengetahuan dan tingkat ketrampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan.

a. Analisis Individu

Yaitu mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi dengan karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan kinerja yang diharapkan dengan kinerja yang sesungguhnya adalah kebutuhan individu.

2.3.2 Tahapan Pelaksanaan Program Training And Development

Setelah tahap penilaian kebutuhan selesai dilaksanakan maka tahap selanjutnya adalah tahap pelaksanaan. Menurut Situmorang (2011:259) ada

beberapa tahapan penting didalam melaksanakan program training and development sebagai berikut :

a. Penentuan materi

Dalam penentuan materi perlu diperhatikan relevansi terhadap kebutuhan pendidikan dan pelatihan, karakteristik, dan motivasi calon peserta dan prinsip belajar yang digunakan.

b. Metode penyampaian materi

Dalam penyampaian materi harus dipertimbangkan kandungan materi yang akan disampaikan, untuk meningkatkan efektivitas pelatihan dan pengembangan metode penyampaian materi sebaiknya bersifat partisipatif, relevan, repetatif dan terjadi transfer pengetahuan.

c. Metode penyampaian materi

Pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada tingkat penguasaan materi, kemampuan dalam memotivasi peserta, sikap dalam mengajar, dan kemampuan dalam menstransfer ilmu.

d. Mempersiapkan fasilitas pelatihan

Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pendidikan dan pelatihan seperti ruangan, alat tulis kantor, alat peraga, dan komsumsi perlu mendapat perhatian dari aspek kenyamanan dan kelengkapan fasilitas karena sangat mempengaruhi keberhasilan program pelatihan dan pengembangan.

e. Pelaksanaan program

Dalam melaksanakan pogram pelatihan dan pengembangan harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan benar-benar mengikuti rencana yang ditetapkan baik dari aspek ketepatan waktu maupun aspek kesiapan penyelenggara.

2.4 Kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

a. Peningkatan kinerja b. Pengembangan SDM c. Pemberian kompensasi

d. Program peningkatan produktivitas e. Program kekaryawanan

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah gaji.

Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan promosi.

Keputusan-keputusan penyusunan karyawan (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

b. Meningkatkan prestasi kerja.

Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

c. Menentukan tujuan-tujuan progresi karir.

Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan.

Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan. Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik

dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

Sebagai tahap terakhir dari siklus pelaksanaan program adalah tahap evaluasi. Menurut Situmorang (2011:260) dalam bukunya menyatakan ada 4 kriteria yang diusulkan untuk mengevaluasi kinerja program pelatihan sebagai berikut :

a. Reaksi

Merupakan fokus pada pemahaman dan reaksi peserta terhadap tujuan program pelatihan dan pengembangan serta proses pelaksanaan secara keseluruhan (materi, instruktur, fasilitas dan penyelenggaraan).

b. Penguasaan

Untuk menilai sejauhmana para perserta menguasai konsep, informasi serta prinsip-prinsip ketrampilan dan pengetahuan yang telah diberikan. c. Sikap

Merupakan perubahan sikap dan perilaku para perserta dalam melakukan pekerjaan dan tugasnya sebagai hasil dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.

Merupakan hasil akhir yang dapat diperoleh sehubungan dengan tujuan dan sasaran pelaksanaan program khususnya yang mempengaruhi tingkat produktivitas dan kualitas kerja dari karyawan yang bersangkutan. Penilaian hasil pelatihan dan pengembangan tersebut secara umum berkaitan dengan pengingkatan efektivitas organisasional.

2.5 Penelitian Terdahulu

Rosmadia (2009) dalam tesis dengan melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan & Pengembangan Serta Prestasi Kerja Tehadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA. Jurusan Ilmu Manajemen. Sekolah Pascasarjana Ekonomi. Universitas Sumatera Utara.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pendapar pagawai tentang pengaruh pelatihan & pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA di Medan.

Populasi dari penelitian ini adalah 76 orang yaitu keseluruhan pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah sensus dengan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dan sifatnya explanatory. Hipotesis menggunakan uji t dan uji f serta determinansasi (R kuadrat).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak maupu secara parsial pelaksanaan program pelatihan & pengembangan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap peningkatan pengembangan karir pegawai

dengan kontribusi kedua variabel 60,70%. Prestasi kerja memberi pengaruh lebih besar daripada pelatihan & pengembangan. Telah disimpulkan bahwa pegawai di Lapas Wanita Klas IIA Medan berpendapat bahwa prestasi kerja adalah yang paling utama mempengaruhi pengembangan karir meskipun pelatihan & pengembangan turut berpengaruh.

2.6 Kerangka Konseptual

Sumber daya yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangat diperlukan dalam era globalisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaing dalam tataran internasional. Pada masa sekarang menyadari bahwa kinerja sumber daya manusia yang berkualitas adalah asset utama untuk mencapai tujuan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia harus dioptimalkan. Perlu disadari bersama bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia setiap organisasi memiliki keterbatasan, perlu melibatkan pihak lain dalam proses pengembangan SDM. Melalui cara inilah pelatihan dibutuhkan.

Hal sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:70) bahwa dengan pengembangan SDM maka diharapkan peningkatan kinerja akan terus bertambah, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena teknikal skill dan managerial skill sumber daya manusia semakin baik. Menurut Nasution (1982:71) bahwa pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja sseorang.

Kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai karyawan akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja karyawan tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja memuaskan atau berkinerja tidak sama sekali.

Bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan peran dan fungsinya dalam suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinga

Sebagai upaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja stiap organisasi perlu memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawannya. Pendidikan dan pelatihan karyawan tidak hanya terbatas menambah wawasan dan ketrampilan saja, tetapi lebih dari itu diharapkan dapat merubah kemampuan karyawan sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja yang lebih baik.

Situmorang (2011:258) dalam bukunya Bisnis Konsep dan Kasus, menyampaikan bahwa training and development karyawan merupakan bagian penting dalam suatu proses diagnosis penilaian terhadap masalah-masalah saat ini dan tantangan dimasa akan datang artinya ada sebuah kebutuhan yang dipersiapkan dalam melakukan training and development atau lebih dikenal

dengan Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan), misalnya bagaimana melakukan efisiensi kinerja, perencanaan jenjang karir, menciptakan iklim positif dan budaya organisasi. Menurut Situmorang ada 3 Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan) dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan antara lain analisis organisasional, analisis operasional dan analisis individu.

Selanjutnya dari uraian tersebut dapat digambarkan kerangka teori penelitian ini sebagaimana pada Gambar 2.1 berikut :

Sumber : Data Diolah 2011

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut : Pelaksanaan Program Training and Development berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan?

Pelatihan (Training)

(X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Pengembangan (Development)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan ini adalah pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survey sedangkan metodenya adalah deskriptif analisis. Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian angket (kuesioner). Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelaksanaan program training and development terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan Jl. Pemuda No. 10A Medan. Penelitian ini dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan November 2011.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari sekumpulan elemen atau objek dan subjek yang memiliki sejumlah karakteristik umum yang diminati oleh peneliti untuk dipelajari, diteliti dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, yang berjumlah 153 orang.

Dalam menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus dari Slovin (Umar, 2004:78) sebagai berikut:

2

1 Ne

N n

+ = Dimana :

n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Taraf Kesalahan 10%

)

1

,

0

(

153

1

153

2

+

=

n

n = 60,47

Maka sampel jumlah sampel sebanyak 60 orang dengan taraf kesalahan 10%. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampling purposive, yaitu teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2005:78).

Dasar penentuan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah mengikuti pelaksanaan program training and development sejak bergabung dan diterima bekerja di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.

a. Wawancara yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak manajemen PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi atau data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

b. Kuesioner yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

c. Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan penelitian.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis data di dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah adalah:

a. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara.

b. Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan, diambil dari dokumen PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, buku-buku, internet, dan jurnal yang berhubungan dengan training and development dan kinerja.

Variabel independen (X) : pelatihan (training) (X1) dan pengembangan

(development) (X2), serta variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan

pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Definisi variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Pengukuran Pelatihan

(Training) (X1)

Merupakan sebuah program pendidikan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan organisasional yang direncanakan dan dirancang sebagai jawaban atas analisis kebutuhan organisasi yang spesifik.

1. Analisis organisasi 2. Analisis operasional 3. Analisis karyawan

Likert

Pengembangan (Development)

(X2)

Merupakan aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan kinerja dalam lingkungan perusahaan dengan menggunakan suatu teknik analis.

f. Penentuan materi g. Metode penyampaian

materi

h. Pemilihan instruktur i. Mempersiapkan

fasilitas pelatihan j. Pelaksanaan program

Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

Suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.

1. Reaksi 2. Penguasaan 3. Sikap 4. Hasil Likert

Sumber : Situmorang (2011:260), Simamora (2003:268), Data Diolah 2011.

Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:105). Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Kurang Setuju (KS) skor 3, Tidak Setuju (TS) skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.

3.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur derajat ketepatan dalam penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas akan dilakukan dengan menghitung koefesien korelasi antar subjek pada item pertanyaan dengan skor test yang diperoleh dari hasil kuesioner, yaitu dengan mencari nilai koefesien korelasi (r) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan nilai kritik tabel korelasi r. Bila r hitung > r tabel, maka pertanyaan/variabel tersebut adalah signifikan. Hal ini berarti bahwa pertanyaan-pertanyaan tersebut memiliki validitas konstrak, yaitu memiliki konsistensi internal yang berarti bahwa pertanyaan-pertanyaan tersebut mengukur aspek yang sama. Pengujian validitas sebelumnya dilakukan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan tempat yang sama, dimana sampel yang digunakan adalah diluar dari penelitian ini sebanyak 30 responden.

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang diinginkan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach Alpha > 0,80. Jika instrumen pertanyaan < 0,60 atau < 0,80 maka instrumen pertanyaan tersebut tidak baik.

3.9 Metode Analisis Data

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti.

3.10 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda yaitu analisis regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen (Nugroho, 2005). Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 17.00. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

X1 = Pelatihan (Training)

X2 = Pengembangan (Development)

b1…2 = Koefisien Regresi

e = Standar Error Jenis kriteria ketepatan, yaitu: a. Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1 =b2= 0, artinya variabel independen (X) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel (Y).

H1 : b1≠b2≠ 0, artinya variabel independen (X) secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap variabel (Y). b. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho:b1 = 0, artinya variabel independen (X) secara parsial berpengaruh

terhadap variabel (Y).

H1 : b1 ≠ 0, artinya variabel independen (X) secara parsial berpengaruh

tidak berpengaruh terhadap variabel (Y).

Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1 (Situmorang, 2008).

3.11 Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data terdisstribusi normal atau mendekati normal dan atau bias dianggap normal, jika bias maka akan dilakukan Uji Normality Plot, yaitu suatu pengujian yang menggunakan Grafik PP-Plot. Uji normalitas data dengan menggunakan Uji Normality Plot dengan dasar pengambilan keputusan melihat grafik PP-Plot yaitu jika terlihat sebaran data bergerombol disekitar garis uji yang mengarah kekanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Dengan demikian data tersebut bisa dikatakan normal.

Dalam permasalahan regresi linear berganda selain dilakukan uji diatas juga perlu diadakan pengujian yang berkaitan dengan multikolinearitas, dikarenakan hal tersebut dapat mempengaruhi bias atau tidaknya kesimpulan suatu analisis regresi berganda. Multikolinearitas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan diantara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi adalah cukup besar. Hal ini akan menyebabkan perkiraan keberartian koefisien regresi yang diperoleh. c. Uji Heterokedastisitas

Masalah yang sering muncul dalam analisis regresi berganda adalah heterokedastisitas. Ini timbul pada saat asumsi bahwa varian dari faktor alat adalah konstan untuk semua variabel bebas yang tidak terpenuhi. Jika varian tidak sama dikatakan terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dalam model regresi digunakan analisis residual yang berupa grafik dengan dasar pengambilan keputusan jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadilah heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar dibawah angka 0 pada sumbu Y tidak terjadi heterokedastisitas.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

4.1.1 Gambaran Umum PT Bank Tabungan Negara

Pemerintah Hindia Belanda melakukan Koninkljik Besluit No. 27 Tanggal 16 Oktober 1897 mendirikan Posts Pasar Bank, yang kemudian terus hidup dan berkembang hingga 1939.Tahun 1940 kegiatannya terganggu sebagai akibat penyerbuan Jerman atas Netherland yang mengakibatkan penarikan tabungan besar – besaran dalam waktu relatif singkat.Tahun 1942, Hindia Belanda menyerah tanpa syarat kepada Pemerintah Jepang. Jepang membekukan kegiatan Posts Paar Bank dan mendirikan Tyokin Kyoku yang bertujuan untuk menarik dana dari masyarakat melalui tabungan.

Banyak kejadian bernilai sejarah sejak tahun 1950 tetapi yang paling subtantif bagi sejarah BTN adalah dikeluarkanya UU Darurat No. 9 tahun 1950 tanggal 9 februari 1950 yang mengubah nama “POSTSPAABANK IN INDONESIA” Berdasarkan staatsblat No. 295 tahun 1941 menjadi BANK TABUNGAN POS dan memindahkan induk kementrian dari Kementrian Perhubungan ke Kementrian Keuangan di bawah Mentri Urusan Bank Sentral. Walaupun dengan UU Darurat tersebut masih bernama BANK TABUNGAN POS ,tetapi tanggal 09 Februari 1950ditetapkan sebagai Hari dan Tanggal lahir BANK TABUNGAN NEGARA.

Nama BANK TABUNGAN POS menurut UU Darurat tersebut dikukuhkan dengan UU NO.36 Tahun 1953 Tanggal 18 Desember 1953. perubahan nama dari nama BANK TABUNGAN POS menjadi BANK TABUNGAN NEGARA didasarkan pada PERPU no. 4 Tahun 1963 tanggal 22 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No.2 tahun 1964 Tanggal 25 Mei 1964.

Pengesahan status BANK TABUNGAN NEGARA sebagai bank milik Negara ditetapkan dengan UU No. 20 tahun 1968 tanggal 19 Desember 1968 yang sebelumnya (sejak tahun 1964) BANK TABUNGAN NEGARA menjadi BNI unit V. Jika tugas utama saat pendirian POSTSPAABANK (1897) sampai dengan BANK TABUNGAN NEGARA (1968) adalah bergerak dalam penghimpunan dana masyarakat melalui tabungan, maka sejak tahun 1974 BANK TABUNGAN NEGARA ditambah tugasnya yaitu memberikan pelayanan KPR dan untuk pertama kalinya penyaluran KPR tejadi pada tanggal 10 Desember 1976, karena itulah tanggal 10 Desember diperingati sebagai hari KPR di BTN.

Bentuk hukum Bank Tabungan Negara mengalami perubahan lagi pada tahun 1992 ,yaitu dikeluarkanya PP No. 24 tahun 1992 tanggal 19 April 1992 yang merupakan pelaksaan dari UU No. 7 tahun 1992 bentuk hukum Bank Tabungan Negara berubah menjadi perusahaan Perseroan. Sejak itu nama Bank Tabungan Negara menjadi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) dengan call name Bank BTN. Berdasarkan kajian konsultan independent, Price Waterhouse Coopers, Pemerintah melalui Mentri BUMN dalam surat No.

S-544/M-MBU/2002 tanggal 21 Agustus 2002 memutuskan Bank BTN sebagai bank umum dengan fokus bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

PT.Bank Tabungan Negara (Persero) mempunyai Visi dan Misi Perusahaan sebagai berikut :

Visi Bank BTN

Menjadi Bank yang terkemuka dan menguntungkan bagi pembiayaan perumahan Misi Bank BTN

a. Memberikan pelayaan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri ikutannya kepada lapisan masyarakat menengah kebawah, serta menyediakan produk dan jasa perbankan lainnya.

b. Menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia Bank BTN yang berkualitas dan professional serta memiliki integritas yang tinggi.

c. Memenuhi komitmen pada pemegang saham yaitu menghasilkan laba dan pendapatan per saham yang tinngi serta ikut mendukung program pembangunan perumahan nasional.

d. Menyelenggarakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan “ good corporate government”

4.2 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.2.1 Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas 30 responden penelitian,dilihat pada Tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas 30 Responden Diluar Sampel Penelitian

No Pernyataan _{rhitung Keterangan}

Uji 1 0,765 Valid

Uji 2 0,732 Valid

Uji 3 0,882 Valid

Uji 4 0,850 Valid

Uji 5 0,670 Valid

Uji 6 0,804 Valid

Uji 7 0,797 Valid

Uji 8 0,882 Valid

Uji 9 0,814 Valid

Uji 10 0,845 Valid

Uji 11 0,840 Valid

Uji 12 0,772 Valid

Uji 13 0,855 Valid

Uji 14 0,772 Valid

Uji 15 0,882 Valid

Uji 16 0,609 Valid

Uji 17 0,855 Valid

Uji 18 0,840 Valid

Uji 19 0,850 Valid

Uji 20 0,670 Valid

Uji 21 0,655 Valid

Sumber : Data diolah 2011

Tabel 4.1 menunjukkan hasil uji validitas yang dilakukan diluar sampel penelitian sebanyak 30 responden merupakan karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, setelah dilakukan uji validitas tersebut bahwa 21 pernyataan dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid dimana nilai rhitung > rtabel.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

Pernyataan (rhitung) rtabel Validitas

P1 0,684 0,433 Valid

P2 0,753 0,433 Valid

P3 0,764 0,433 Valid

P4 0,667 0,433 Valid

P5 0,773 0,433 Valid

P6 0,784 0,433 Valid

P7 0,663 0,433 Valid

P8 0,682 0,433 Valid

P9 0,712 0,433 Valid

P10 0,583 0,433 Valid

P11 0,708 0,433 Valid

P12 0,699 0,433 Valid

P13 0,756 0,433 Valid

P14 0,702 0,433 Valid

P15 0,702 0,433 Valid

P16 0,779 0,433 Valid

P17 0,741 0,433 Valid

P18 0,776 0,433 Valid

P19 0,684 0,433 Valid

P20 0,753 0,433 Valid

P21 0,764 0,433 Valid

Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 17.00 for windows, dengan kriteria sebagai berikut :

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa hasil uji validitas jawaban 60 responden dari keseluruhan 21 pernyataan-pernyataan dalam kuesioner diperoleh nilai rhitung > nilai rtabel, dapat disimpulkan bahwa 21 pertanyaan

dalam kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan valid. 4.2.2 Pengolahan Hasil Uji Reliabilitas

Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

Jika rhitung> rtabel makabutir pertanyaan dinyatakan valid Jika rhitung< rtabel maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas

ralpha rtabel

0,960 0,458

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa 21 pertanyaan dalam kuesioner dalam penelitian ini dengan tingkat signifikansi 5%, ralpha = 0,960> 0,458, ini berarti nilai ralpha > nilai rtabel sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel.

4.3 Hasil Analisis Deskriptif

4.3.1 Hasil Analisis Deskripstif Responden

Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai Klasifikasi responden. Klasifikasi responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. a. Usia

Tabel 4.4 mengenai usia responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 18 – 23 tahun 7 11,6

2 24 – 28 tahun 12 20

3 29 – 32 tahun 20 33,3

4 33 – 36 tahun 13 21,6

5 37 – 45 tahun 8 13,3

Jumlah 60 100,00

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Tabel 4.4 terlihat bahwa responden usia antara 29-32 tahun merupakan responden mayoritas sebesar 33,3%, sedangkan responden minoritas berusia antara 18-23 tahun sebesar 11,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan dengan usia diatas 29-34 tahun mengisyaratkan bahwa karyawan-karyawan tersebut memiliki kematangan intelektual dan emosional sehingga konflik yang terjadi pada lingkungan kerja dapat diminimalisir karena karyawan diusia tersebut pernah mengikutitraining and development sehingga sudah berpengalaman dalam pekerjaannya.

b. Jenis Kelamin

Tabel 4.5 mengenai jenis kelamin responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 Pria 27 45

2 Wanita 33 55

Jumlah 60 100,00

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Tabel 4.5 terlihat bahwa responden wanita merupakan mayoritas karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan yaitu 45%, sedangkan frekuensi responden pria adalah 55% dari total 60 responden penelitian yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

c. MasaKerja

Tabel 4.6 mengenai masa kerja responden berdasarkan hasil penelitian kuesioner.

Tabel 4.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 1 – 5 tahun 5 8,33

2 6 – 10 tahun 18 30,00

3 11 – 15 tahun 29 48,34

4 16 – 20 tahun 8 13,33

Jumlah 60 100,00

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa masa kerja responden atau karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan adalah antara ”10-14 tahun” yaitu 48,34%. Sedangkan responden dengan masa kerja

minoritas dalam penelitian ini adalah 8,33%. Artinya terdapat variasi masa kerja diantara karyawan, dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan telah menunjukkan loyalitas tinggi terhadap perusahaan selama bekerja di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.

d. Tingkat Pendidikan Terakhir

Tingkat pendidikan dijadikan salah satu aspek demografi karena pendidikan memiliki pengaruh dalam peningkatan kemampuan personal, yang merupakan salah variabel independen dalam model penelitian. Semakin baik tingkat pendidikan anggota organisasi atau karyawan perusahaan maka dapat disimpulkan anggota organisasi atau karyawan perusahaan memiliki kemampuan personal yang lebih baik dan akan berdampak pada kinerjanya.

Tabel 4.7 mengenai pendidikan terakhir responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.

Tabel 4.7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 SLTA/ sederajat 7 11,6

2 Diploma 28 46,6

3 Sarjana (S1) 20 33,3

4 Pascasarjana (S2) 5 8,3

Jumlah 60 100,00

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Tabel 4.7 terlihat bahwa jumlah responden terbanyak berada dalam kelompok tingkat pendidikan Diploma yaitu sebanyak 28 orang atau 46,6% dari keseluruhan responden. Sedangkan jumlah terkecil berada pada kelompok tingkat pendidikan Pascasarjana sebanyak 5 orang atau 8,3%.

Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan direkrut dengan kriteria tingkat pendidikan Diploma paling dominan diutamakan.

4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel a. VariabelTraining(X1)

Hasil tanggapan atas pernyataan responden dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut :

Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X1)

Item

Persentase Jawaban

Jumlah % SS

% S % KS % TS % STS %

5 4 3 2 1

1 31 51,7 20 33,3 8 13,3 1 1,7 - - 60 100 2 42 70,0 11 18,3 7 11,7 - - - - 60 100

3 41 68,3 17 28,3 2 3,3 - - - - 60 100

4 38 63,3 18 30,0 3 5,0 1 1,7 - - 60 100 5 37 61,7 16 26,7 7 11,7 - - - - 60 100

6 38 63,3 18 30,0 4 6,7 - - - - 60 100

7 39 65,0 13 21,7 78 11,7 1 1,7 - - 60 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa hasil tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner antara lain :

1. Pada item 1 (Pelaksanaan training and developmentsesuai dengan kebutuhanserta tujuan organisasi) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 31 orang (51,7%).

2. Pada item 2 (Pelaksanaan training and development dapat mengantisipasi perubahan iklim organisasi apabila terjadi) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 42 orang (70,0%).

3. Pada item 3 (Relevankah pengetahuan baru setelah mengikuti pelaksanaan training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 41 orang (68,3%).

4. Pada item 4 (Pelaksanaan training and development meningkatkan ketrampilan karyawan agar mencapai kinerja yang diharapkan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 38 orang (63,3%).

5. Pada item 5 (Training and development membentuk perilaku yang dituntut berdasarkan standart pekerjaan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%).

6. Pada item 6 (Training and development memberikan dampak yang baik terhadap perkembangan karir) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 38 orang (63,3%).

7. Pada item 7 (Fasilitas training and developmenttelah dipersiapkan sehingga dirasakan cukup membantu pelaksanaan training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 39 orang (65,0%).

b.VariabelPengembangan (X2)

Hasil tanggapan atas pernyataan responden dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.9berikut :

Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan (X2)

Item

Persentase Jawaban

Jumla

h %

SS

% S % KS % TS % STS %

5 4 3 2 1

1 40 66,7 18 30,0 2 3,3 - - - - 60 100

2 33 55,0 22 36,7 5 8,3 - - - - 60 100

3 37 61,7 19 31,7 3 5,0 1 1,7 - - 60 100

4 39 65,0 17 28,3 4 6,7 - - 60 100

5 31 51,7 21 35,0 8 13,3 - - - - 60 100

6 36 60,0 19 31,7 5 8,3 - - - - 60 100

7 38 63,3 16 26,7 6 10,0 - - - - 60 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa hasil tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner antara lain :

1. Pada item 1 (Penentuan materi dalam program training and developmentbertujuan pengembangan karyawan ditingkatkan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 40 orang (66,7%).

2. Pada item 2 (Materi dalam proramtraining and developmentlebih fokus dalam pengembangan karyawan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 33 orang (55,0%).

3. Pada item 3 (Instruktur-instruktur dalam program training and developmentmemiliki pengalaman-pengalaman dalam pengembangan

karir karyawan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%).

4. Pada item 4 (Perusahaan memberikan fasilitas training and developmentmelebihi kebutuhan di tempat pekerjaan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 39 orang (65,0%).

5. Pada item 5 (Dalam melaksanakan prosestraining and developmentperusahaan melakukannya di luar perusahaan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 31 orang (51,7%). 6. Pada item 6 (Training and developmentdilakukan di alam terbuka agar

peserta dapat lebih menikmati) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 36 orang (60,0%).

7. Pada item 7 (Pelaksanaan program training and developmentmerupakan rutinitas tahunan perusahaan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 38 orang (63,3%).

c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil tanggapan atas pernyataan responden dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.10berikut :

Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item

Persentase Jawaban

Jumlah % SS

% S % KS % TS % STS %

5 4 3 2 1

1 36 60,0 20 33,3 4 6,7 - - - - 60 100

2 41 68,3 12 20,0 7 11,7 - - - - 60 100 3 35 58,3 19 31,7 6 10,0 - - - - 60 100 4 37 61,7 15 25,0 8 13,3 - - - - 60 100

5 37 61,7 18 30,0 5 8,3 - - - - 60 100

6 42 70,0 10 16,7 8 13,3 - - - - 60 100 7 40 66,7 13 21,7 7 11,7 - - - - 60 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa hasil tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner antara lain :

1. Pada item 1 (Ada reaksi positif untuk mendukung program training and development dari seluruh karyawan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 36 orang (60,0%).

2. Pada item 2 (Setiap karyawan merespon baik apa yang disampaikan instruktur saat berlangsungnya training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 41 orang (68,3%). 3. Pada item 3 (Penguasaan materi instruktur selaras dengan peserta

program training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 35 orang (58,3%).

4. Pada item 4 (Peserta training and development dituntut memiliki inisiatif disetiap tatap muka dengan instruktur) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%).

5. Pada item 5 (Instruktur bersikap seolah-olah dalam program training and development menjadi sahabat yang baik bagi karyawan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%). 6. Pada item 6 (Kedua belah pihak memberikan sikap saling mendukung

agar program training and development dapat berjalan sukses) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 42 orang (70,0%).

7. Pada item 7 (Kedua belah pihak diharapkan mampu menciptakan SDM yang berkualitas dari program training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 40 orang (66,7%).

4.4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi linier berganda (multipleregression) dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi beberapa asumsi yang kemudian disebut dengan asumsi klasik. Proses pengujian asumsi klasik dilakukan bersama dengan proses uji regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik menggunakan langkah kerja yang sama dengan uji regresi. Ada 3 (tiga)uji asumsi yang harus digunakan terhadap suatu model regresi dalam penelitian ini yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.

4.4.1 Hasil Uji Normalitas

Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot. Berikut ini dapat dilihat pada Gambar 4.1 dibawah ini :

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa asumsi normalitas pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Hal tersebut disimpulkan dari penyebaran data (titik) yang berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas

Untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antar variabel independent (bebas), jika terjadi korelasi antar variabel bebas yang kuat maka telah terjadi problem multikolinaritas yang serius. Berdasarkan hasil pengujian untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas pada data yang digunakan regresi, dilihat dari hasil regresi ganda, sebagai berikut :

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Pelatihan .214 4.662

Pengembangan .214 4.662

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Hasil analisis pada Tabel 4.11 diketahui bahwa variabel pelatihan dan pengembangan memiliki nilai yang sama dengan nilai VIF = 4,662 dengan nilai Tolerance 0,214. Dengan demikian, berdasarkan data hasil analisis pada Tabel dan ketentuan pengujian multikolinearitas tersebut, diketahui bahwa kedua variabel bebas memiliki nilai VIF disekitar angka 10, dan nilai Tolerance dibawah/lebih kecil dari angka 1. Hal ini berarti, kedua variabel bebas tidak terdapat gejala/problem multikol.

4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas

Pengujian apakah terdapat gejala heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada Gambar di atas, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (yaitu Y prediksi – Y sesungguhnya). Selanjutnya, pengujian dengan pengambilan keputusan didasarkan pada : (a). Apabila ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas; dan (b). Apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.. Berikut Gambar 4.2 di bawah ini :

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Hasil uji pada Gambar 4.2 diketahui bahwa titik-titik (data) menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, maka berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel terikat (kinerja karyawan) berdasarkan ketiga variabel bebas yang digunakan (pelatihan dan pengembangan) tersebut.

4.5 Hasil Analisis Kuantitatif

4.5.1 Hasil Metode Regresi Linier Berganda

Hasil uji analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 17.00, dapat dilihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut :

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1(Constant) .212 1.512

Pelatihan .793 .095 .778

Pengembangan .202 .102 .185

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Berdasarkan Tabel 4.12 pada kolom kedua (Unstandardized coefficients) bagian β (beta) diperoleh model persamaan regresi linier berganda adalah :

Y = 0,212 + 0,793X1 + 0,202X2 + e Dimana :

a. Konstanta sebesar 0,212 memiliki arti jika ada atau terjadi pengaruh antara variabel pelatihan dan pengembangan, maka variabel kinerja karyawan akan sebesar 0,212.

b. Koefisien regresi variabel pelatihan sebesar 0,793 mempunyai arti bahwa setiap terjadi penambahan pelatihan sebesar 0,793 maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1 kali.

c. Koefisien regresi variabel pengembangan sebesar 0,202 mempunyai arti bahwa setiap penambahan pengembangan sebesar 0,202maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1 kali.

4.5.2 Hasil Uji Ketepatan a. Uji thitung

Uji thitung dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Maka hipotesis yang digunakan adalah :

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika thitung< ttabel, pada α = 5 % Ha diterima jika thitung> ttabel, pada α = 5 %

Tabel 4.13 Hasil Uji t

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2011

Tabel 4.13 terlihat bahwa nilai thitung variabel pelatihan (X1) dan pengembangan (X1) masing-masing adalah 8,319 dan 1,976 dengan nilai signifikansi variabel pelatihan (0,000) dan pengembangan (0,053) sedangkan nilai ttabel pada α = 5% untuk uji satu arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n – k) yaitu (60 – 3) = 57 yaitu 2,021.

b.Uji Fhitung

Uji F dilakukan untuk menguji secara serempak apakah variabel Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kerja Karyawan (Y). Maka hipotesis yang digunakan adalah : Ho diterima jika Fhitung< Ftabel, pada α = 5 %

Ha diterima jika Fhitung> Ftabel, pada α = 5 % Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .212 1.512 .140 .889

Pelatihan .793 .095 .778 8.319 .000 Pengembangan .202 .102 .185 1.976 .053 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Tabel 4.14 Hasil Uji Fhitung ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 748.656 2 374.328 238.327 .000a

Residual 89.527 57 1.571

Total 838.183 59

a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2011

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa kolom kelima nilai Fhitung sebesar 238,327. Sedangkan nilai Ftabel pada α = 5% untuk uji dua arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n – k) yaitu (60 – 3) = 57 yaitu 3,17. Jika diketahui nilai Fhitung> Ftabel atau 238,327> 3,17. Keputusan Ha diterima dan Ho ditolak. c. Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas dari koefisien deterrninasi (R Square). Hal tersebut seperti yang dikemukakan oleh Ghozali (2005) bahwa koefisien determinasi akan menginformasikan kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Hasil pengujian koefisien dalam penelitian menggunakan bantuan program SPSS Versi 17.00, seperti terlihat pada Tabel 4.15 berikut :

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi(R2) Model Summaryb

Variabel R R Square

Pengaruh Pelaksanaan Program Training and DevelopmentTerhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan

.945a .893

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2011

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 0,893 atau 89,3% menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat, sedangkan sisanya sebesar 10,7% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

4.5.3 Hasil dan Pembahasan

Berikut ini akan dijelaskan pembahasan hasil penelitian antara lain :

1. Berdasarkan pengolahan data hasil uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan program software SPSS versi 17.00bahwa nilai rhitung>rtabelsehingga dapat disimpulkan bahwa 21 pernyataan kuesioner penelitian ini dinyatakan valid, sedangkan hasil uji realibilitas diketahui bahwa nilai ralpha >rtabel yaitu 0,960 > 0,458 sehingga dinyatakan bahwa pernyataan dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan reliabel dan layak untuk disebarkan kepada responden penelitian.

5 5 5 5 5 5 5

37 5 5 4 4 5 5 4

38 5 5 5 5 5 5 5

39 5 5 5 5 5 5 5

40 4 3 4 4 3 4 5

41 5 5 4 4 5 5 4

42 5 5 4 4 5 5 5

43 5 5 5 5 5 4 5

44 5 5 4 4 5 5 4

45 3 4 4 4 3 4 4

46 4 4 3 3 3 3 3

47 5 4 5 5 5 5 5

48 5 5 5 5 5 5 5

49 4 4 5 5 5 4 5

50 5 5 5 5 5 5 5

51 5 5 5 5 5 5 5

52 5 4 5 5 5 5 5

53 4 3 4 4 4 4 3

54 5 5 5 5 5 5 2

55 5 5 5 5 4 5 5

56 4 5 5 5 4 5 5

57 4 5 5 2 5 5 5

58 4 5 5 5 5 5 5

59 3 3 3 3 3 3 3

60 5 5 5 5 5 5 5

261 275 279 273 270 274 270

Pertanyaan Pengembangan (X2)

1 2 3 4 5 6 7

5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 5 5 4 5

5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 4 4 4 5

5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 5 5

4 3 5 5 5 4 4

4 4 3 4 3 4 4

4 3 4 5 3 4 4

5 5 5 5 4 4 4

5 4 5 5 5 5 5

5 4 5 4 4 5 5

4 4 4 5 5 4 4

4 4 4 4 4 3 3

4 5 4 5 4 4 4

5 4 5 4 5 4 5

4 4 4 4 5 4 5

5 5 5 5 5 5 5

4 3 4 3 4 3 4

5 4 5 4 4 4 5

5 4 5 4 3 4 3

5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 4 5 4 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 3

5 5 5 5 5 5 5

3 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 4 5 4

5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 4 5 4

5 5 5 5 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 3 3 3

4 5 4 5 4 5 3

4 5 4 5 5 5 4

5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 4 5 4

4 4 4 4 3 3 4

3 3 5 3 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 3 3 5 5

4 4 3 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 5 5 5 5

5 4 5 5 4 5 5

5 5 4 5 4 5 5

5 5 2 5 4 5 5

5 3 3 3 3 3 3

5 5 5 5 5 5 5

278 268 272 275 263 271 272

Kinerja Karyawan (Y)

1 2 3 4 5 6 7

5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 4 5 5 5

5 4 5 5 5 5 5

3 5 5 5 4 5 4

4 5 5 5 5 3 5

4 4 4 3 3 4 4

4 4 4 5 5 5 5

4 4 4 3 3 4 3

5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 4 5 5 4

5 5 5 4 5 4 4

4 5 5 5 5 5 5

3 4 4 4 3 5 5

4 5 4 5 4 5 5

5 5 4 4 5 5 5

4 5 4 4 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 4 3 3 4 4 4

5 5 4 4 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 4 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 3 4 4 3 3 3

4 3 4 4 4 3 3

5 5 5 5 5 5 4

4 3 4 3 4 3 3

5 5 5 5 4 5 5

5 4 5 5 5 4 5

5 5 5 5 5 5 4

5 4 5 5 5 4 3

5 5 5 5 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 3 4 4 4 3 3

4 5 5 5 4 5 5

4 5 5 5 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 4 5 5

4 3 3 4 4 3 4

4 3 3 3 3 3 4

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 4 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 5 4 4 5

3 4 3 3 4 3 4

5 5 5 4 5 5 5

4 4 5 5 5 4 4

5 5 5 5 5 5 5

5 5 3 3 5 5 5

5 4 5 5 4 5 4

3 3 3 3 4 4 3

5 5 5 5 5 5 5

35 35 35

34 33 34

35 35 35

33 31 33

35 35 34

31 31 31

32 30 32

26 26 26

35 35 32

28 27 25

35 32 35

31 34 31

33 32 32

32 30 34

27 26 28

31 30 32

33 32 33

30 30 31

33 35 35

25 25 26

31 31 33

31 28 30

35 35 35

34 32 33

35 35 35

35 35 35

23 28 24

25 26 25

34 35 34

24 27 24

32 35 34

33 35 33

34 35 34

34 35 31

33 31 34

35 35 35

35 34 35

35 35 35

27 25 25

32 30 33

33 32 33

34 35 35

32 31 33

26 26 25

23 26 23

34 35 35

35 35 35

32 31 33

35 35 35

35 35 35

34 30 32

26 27 24

32 35 34

34 34 31

33 33 35

31 33 31

34 31 32

21 23 23

35 35 35