Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan

Sri Dwina : Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan, 2010.

MEDAN

HUBUNGAN ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO)

TBK CABANG SYARIAH MEDAN

SKRIPSI OLEH

SRI DWINA 030502059

DEPARTEMEN MANAJEMEN

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Sri Dwina : Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan, 2010.

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil kerja sendiri melalui penelitian yang saya lakukan. Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi ini telah saya lampirkan sebagaimana mestinya.

Medan, Juli 2009

(

030502059 SRI DWINA)

i

Sri Dwina : Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan, 2010.

ABSTRAK

Sri Dwina (2007). Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK Cabang Syariah Medan. Pembimbing Dra Komariah Pandia, SE, MSi. Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera utara :; Prof Dr. Ritha F. Dalimunthe SE, MSi. Penguji I; Prof. Dr. Arnita SE, MSi. Penguji II; Syahrizal Helmi S. SE, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan organisasi terhadap stres kerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK cabang syariah Medan. Penulis menarik hipotesa bahwa organisasi yang terdiri dari beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan pada BNI cabang syariah Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode anakisis korelasi, dengan menggunakan uji serentak, uji t dan analisis determinasi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penenlitian ini menggunakan 17 orang responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel organisasi yang meliputi beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh positif kepada stres kerja karyawan. Untuk uji t variabel organisasi berpengaruh signifikan terhadap stres kerja karyawan. Sedangkan analisis determinasi yaitu sebesar 0,432 berarti dengan adanya variabel organisasi seperti beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan yang tinggi akan dapat meningkatkan stres kerja karyawan

Kata kunci : beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, pengaruh kepemimpinan, stres kerja

ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah wa Syukurillah, tak sanggup ku menghitung betapa banyak ni’mat, rahmat dan hidayah yang Allah SWT limpahkan kepadaku, ni’mat kesenangan dan kecukupan, rahmat doa yang Kau kabulkan dan keinginan yang Kau wujudkan maupun hidayah cobaan dan ujian, sehingga dengan semua itu penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tak lupa Shalawat beriring salam penulis panjatkan kepada Rasulullah Muhammad SAW yang menjadi panutan dan junjungan seluruh umat muslim didunia.

Terima kasih yang tak terhingga untuk kedua orang tuaku, ayahanda dan ibundaku tersayang yang telah memberikan limpahan kasih sayang dan atas semua dukungan baik berupa moril maupun materiil terhadap Ananda serta segala jerih payah yang kalian berikan kepada Ananda sehingga Ananda berhasil menyelesaikan studi Ananda di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. ”Thanks for All and Ilove You”

Penulisan Skripsi ini diselesaikan guna melengkapi tugas akhir program Strata-1 pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajeman Universitas Sumatera Utara Medan dengan judul ” Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja

Karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK Cabang Syariah Medan” ini penulis sadari masih jauh dari kesempurnaan. Penulis juga

menyadari masih terdapat kesalahan, maupun kekurangan sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini dikemudian hari.

iii

Sri Dwina : Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan, 2010.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Drs Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Komariah Pandia, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahannya kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita SE, MSi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran serta masukan kepada penulis

5. Bapak Syafrizal Helmi S, SE, MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan dorongan bagi penulis.

6. Ibu Dra Prihatin. L.Raja, SE, MSi, selaku Dosen wali penulis yang banyak membantu penulis selam dibangku perkuliahan.

7. Seluruh Dosen dan Staf pengajar Fakultas Ekonomi yang telah membantu penulis dalam penyelesaian pendidikan dan skripsi

8. Manager dan seluruh staf karyawan BNI cabang syariah Medan terima kasih telah memberi izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

9. Suamiku tersayang M.Doni Yoserizal, terima kasih atas dukungan doa, semangat dan kasih sayangnya serta spesial buah hatiku tersayang Alif Firza Addina semoga selalu menjadi cahaya buat keluarga, mama dan papa Thanks for All.

iv

10.Abang dan kakakku Diani, Ilmi, Rima, Azanul, Aisyah, Renyta terima kasih atas dukungan dan semangatnya.

11.Adik-adikku Rina dan Andra terima kasih motivasi dan semangatnya ....Thanks for All.

12.Teman-teman stambuk 03 Yumi, Isti, Mala dan semua anak stambuk 03 yang tidak tersebut namanya...teruz berjuang !!!

13.Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih !!

Semoga skripsi ini memberi inspirasi dan manfaat bagi pembaca maupun penulis lanjutan.

Medan, Juli 2009 Penulis

v

Sri Dwina : Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan, 2010.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

DAFTAR PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 8

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 8

2. Populasi dan Sampel ... 8

a. Populasi ... 8

b. Sampel ... 9

3. Jenis dan Sumber Data ... 9

a. Data Primer ... 9

b. Data Sekunder ... 9

4. Teknik Penguimpulan Data ... 10

5. Batasan dan Definisi Operasional Variabel ... 10

6. Teknik Analisis data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 18

A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Organisasi ... 18

vi

1. Pengertian Stres ... 22

2. Pengertian Stres Kerja ... 23

3. Faktor - Faktor Penyebab Stres Kerja ... 24

4. Jenis Stres ... 25

5. Proses Terjadinya Stres ... 26

6. Gejala Adaptasi Umum ... 27

7. Hubungan Organisasi dengan Stres Kerja ... 28

8. Dampak Positif dan Negatif Stres Kerja ... 29

9. Strategi Manajemen Stres Kerja ... 30

10. Mengelola Stres Kerja Karyawan ... 31

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 36

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 36

B. Struktur Organisasi ... 40

C. Bidang – Bidang Kerja ... 41

D. Produk – Produk Yang Ditawarkan ... 45

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 52

A. Analisis Deskriptif ... 52

B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 60

1. Uji Validitas ... 60

2. Uji Reliabilitas Kuesioner ... 64

C. Analisis Statistik ... 64

1. Korelasi Product Moment ... 64

2. Uji Signifikansi Product Moment (Uji-t) ... 65

3. Koefisien Deteerminasi (r²) ... 66

D. Pembahasan ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 69

A. Kesimpulan ... 69

B. Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

vii

Sri Dwina : Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan, 2010.

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Jumlah Nasabah BNI Syariah Desember 2005 – Maret 2006

Labuhan Batu Tahun 2008 ... 4

Tabel 1.2. Jumlah Karyawan BNI Syariah Cabang Medan ... 8

Tabel 1.3. Definisi Operasional Variabel ... 12

Tabel 1.4. Instrumen Skala Likert ... 13

Tabel 2.1. Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasional... 32

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karyawan PT. BNI Cabang Syariah Medan ... 52

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan PT BNICabang Syariah medan ... 53

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karyawan PtT. BNI Cabang Syariah Medan ... 54

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan PT BNI Cabang Syariah medan ... 54

Tabel 4.5. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Organisasi (X) ... 55

Tabel 4.6. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja Karyawan (Y) ... 58

Tabel 4.7. Variabel Tiap Butir Pertanyaan ... 61

Tabel 4.8. Variabel Pengujian (2) ... 62

Tabel 4.9. Variabel pengujian (3) ... 63

Tabel 4.10. Reliability Statistic ... 64

viii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi–fungsi berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan Griffiths (dalam Sutarto, 2002 : 31). Faktor organisasi merupakan salah satu sumber potensial dari stres para karyawan di perusahaan. Faktor di dalam organisasi yang dimaksud antara lain : upaya untuk menghindari kekeliruan dalam pekerjaan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang otoriter serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama. (Robbins, 2006 : 796).

Dalam menjalankan pekerjaannya, karyawan dapat mengalami tekanan atau stres yang dinamakan stres kerja. Setiap pekerjaan yang dilakukaan oleh seseorang dapat memberikan beban tersendiri bagi pelakunya, baik beban fisik, mental, maupu n sosial. Siagian (2003: 300), mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Salah satu penyebab potensial dari terjadinya stres adalah faktor organisasi dimana karyawan itu bekerja. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Perusahaan ingin mencapai target dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya, oleh sebab itu karyawan harus memiliki kinerja yang baik dalam bekerja agar target perusahaan yang telah

ditetapkan dapat tercapai. Hal ini merupakan keinginan yang ideal bagi suatu perusahaan.

Interaksi karyawan sebagai pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerja dapat menyebabkan efek positif kepada karyawan, atau efek yang sebaliknya. Pekerjaan dan lingkungan kerja yang sehat dan kondusif dapat memberikan efek positif, sedangkan pekerjaan dan lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak kondusif dapat berpengaruh negatif kepada karyawan. Bahkan kondisi tersebut dapat mengakibatkan gangguan kesehatan. Oleh karena itu, pekerjaan dan lingkungan kerja yang dapat memberikan efek negatif bagi karyawan harus dihindarkan, sebab penyakit akibat dari suatu pekerjaan secara langsung atau tidak langsung dapat menyebabkan gangguan psiko-fisiologis mulai dari rentangan ringan hingga berat (Suma'mur, 1998).

Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan sekaligus negatif bagi individu dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas kerja karyawan. Menurut Towner (2002:2) karyawan yang mengalami stres pada tingkat tertentu dalam suatu organisasi, maka produktivitasnya akan semakin menurun diikuti dengan penurunan kinerja perusahaan. Stres kerja juga dapat menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial ini disebabkan adanya ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

3

Bank BNI sebagai salah satu bank yang terbesar di Indonesia yang memiliki sekitar 946 cabang yang terbesar di seluruh Indonesia dan 5 cabang luar negeri memperluas segmen pasar dengan menggarap pasar bank syariah sebagai salah satu upaya memperkuat bisnisnya. Perkembangan perbankan syariah di Indonesia dalam satu dekade terakhir ini sangat pesat. Hal ini terlihat dari semakin tumbuh dan berkembangnya industri perbankan syariah di tanah air, dan semakin tingginya tingkat kepercayaan masyarakat. Masyarakat sangat merindukan munculnya berbagai institusi ekonomi yang dapat mewujudkan keadilan ekonomi guna mempersempit kesenjangan sosial (

BNI Syariah berhasil mendapat penghargaan sebagai The Most Profitable Islamic Bank selama 3 tahun berturut-turut pada tahun 2003 (Karim Business Consulting & Majalah Modal), tahun 2004 (Karim Business Consulting & Majalah PPM) dan tahun 2005 (International Islamic Banking World – Singapore). Bahkan pada tahun 2004, selain mendapat penghargaan The Most Profitable, BNI Syariah juga mendapat penghargaan The Most Efficient, The Biggest Market Share, The Widest Market Area Coverage dan penghargaan dari Majelis Ulama Indonesia (MUI) sebagai bank terbaik dalam implementasi syariah (

BNI Syariah Cabang Medan mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan untuk mengembangkan potensinya. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti dengan penyelia keuangan dan umum di Bank BNI Syariah Cabang Medan mengatakan bahwa para karyawan membutuhkan

jam kerja yang cukup tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas kerjanya dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang jasa perbankan yang dituntut memberikan pelayanan kepada para nasabah. Adanya stres mengakibatkan penurunan jumlah nasabah karena kurangnya pelayanan yang diberikan. Adapun penurunan jumlah nasabah dapat dilihat pada tabel 1.1. berikut.

Tabel 1.1.

Jumlah Nasabah BNI Syariah Desember 2005 s/d Maret 2006

Tahun Bulan Jumlah Nasabah Persentase (%)

2005 Desember 3120 32,8

2006 Januari 2340 24,6

2006 Pebruari 2080 21,8

2006 Maret 1981 20,8

Sumber : BNI Syariah Cabang Medan

Berdasarkan tabel 1.1. dapat dilihat bahwa jumlah nasabah BNI Syariah Medan tahun 2005-2006 pada bulan Desember-Januari sebesar 32,8%, pada bulan Januari-Pebruari terjadi penurunan menjadi 24,6%, sedangkan bulan Januari-Pebruari-Maret menjadi 21,8% dan pada bulan Maret 2008 menjadi 20,8%.

Terjadinya penurunan nasabah tersebut dapat disebabkan karena adanya stres kerja karyawan yang meliputi beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan, juga beban kerja yang berlebih sehingga berdampak kepada pelayanan yang diberikan oleh karyawan kepada nasabah BNI Syariah Cabang Medan. Selain melakukan pekerjaan rutin sehari-hari karyawan pada setiap unit atau masing-masing bagian juga memiliki tanggung jawab untuk dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian ini penulis ingin mengetahui secara mendalam bagaimana hubungan organisasi yang meliputi beban kerja, waktu kerja karakteristik tugas, dan pengaruh kepemimpinan terhadap stres kerja karyawan,

5

oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti hal ini lebih lanjut dengan judul

“Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Nagara Indonesia (PERSERO) TBK Cabang Syariah Medan”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : Apakah ada hubungan organisasi dengan stres kerja karyawan pada PT. BNI Syariah Cabang Medan.

C. Kerangka Konseptual

Organisasi merupakan gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi–fungsi berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan Griffiths (dalam Sutarto, 2002 : 31). Faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja antara lain : upaya untuk menghindari kekeliruan dalam pekerjaan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang otoriter, serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama ( Robbins, 2006:796).

Davis dan Newstrom (dalam Imatama, 2006: 4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja antara lain adalah tugas/beban kerja yang terlalu banyak, manajer yang kurang pandai, terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan, kurang mendapat tanggung jawab yang memadai, ambiguitas peran, perbedaan nilai dengan perusahaan, frustasi, perubahan tipe pekerjaan dan konflik peran.

Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan sekaligus negatif bagi individu dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal.

Berdasarkan teori – teori yang dikemukakan, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian yaitu dapat dijelaskan variabel organisasi (beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dan pengaruh kepemimpinan) secara langsung memiliki hubungan terhadap stres kerja karyawan yang dapat ditunjukkan pada gambar 1.1 sebagai berikut :

Sumber : (Robbins, 2006 : 796)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2005 : 51). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori pendukung, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : Organisasi ada hubungan yang positif dan signifikan antara organisasi dengan stres kerja karyawan pada PT. BNI Syariah Cabang Medan.

Organisasi (X) :

- Beban kerja - Waktu kerja - Karakteristik tugas - Pengaruh kepemimpinan

Stres kerja karyawan (Y)

7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui apakah variabel organisasi (beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan) mempunyai hubungan dengan stres kerja karyawan pada PT. BNI Syariah cabang Medan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi Perusahaan

Memberikan informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan tentang organisasi yang memiliki hubungan dengan stres kerja yang dialami karyawan sehingga dapat dicari upaya untuk menghindari atau mengurangi tingkat stres kerja pada karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori–teori dan literatur yang peneliti peroleh dari bangku kuliah dan dapat memperluas wahana berfikir serta menambah wawasan kemudian memperdalam pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai hubungan organisasi terhadap stres kerja karyawan.

c. Bagi Peneliti lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Jl. Kapten Maulana Lubis No. 12 Medan. Waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan Juli 2007 s/d. September 2007.

2. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada bagian atau unit Pemasaran, Keuangan dan umum, Operasional dan Pelayanan Nasabah di PT. Bank Negara Indonesia ( Persero ) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan yang berjumlah 17 orang. Berikut ini adalah tabel dari jumlah karyawan BNI Syariah Cabang Medan.

Tabel 2.1

Jumlah Karyawan BNI Syariah Cabang Medan

No. Bidang/Unit Jabatan Jumlah(orang)

1 Pemasaran - Penyelia

- Pengelola Pemasaran - Asst.Pemasaran

1 4 1 2 Keuangan dan Umum - Penyelia

- Asst.Akuntansi - Asst.Umum - Ptgs.Non Adm

1 1 1 1 3 Operasional - Penyelia

- Asst. Pembiayaan - Asst. DNK

1 1 1 4 Pelayanan Nasabah - Penyelia

- Asst.Pelayanan jasa - Teller

1 1 2

Jumlah 17

9

b. Sampel

Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel penelitian. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 17 orang. (Sugiyono, 2005 : 78)

3. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis data di dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data primer

Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden.

b. Data sekunder

Data sekunder, yaitu data yang digunakan untuk melengkapi data primer yang meliputi :

- Data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan - Data struktur organisasi dan uraian tugas

- Data yang diperoleh melalui studi dokumen dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, majalah dan skripsi yang berhubungan dengan masalah penelitian.

4. Tekhnik Pengumpulan Data

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan beberapa teknik antara lain: a. Pengamatan (Observation)

Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti atau sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), obyek (benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu – individu yang diteliti, yaitu dengan mengamati kinerja di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan sebagai objek penelitian. b. Wawancara (Interview)

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab langsung dengan para karyawan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel organisasi dan stres kerja karyawan.

c. Daftar Pertanyaan (Questionere)

Yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan dan karyawati bank yang telah ditetapkan menjadi sampel untuk dijawab, kemudian dari jawaban itu ditentukan skornya dengan menggunakan Skala Likert.

d. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan cara mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet dan skripsi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

5. Batasan dan Definisi Operasional Variabel 1. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian ini maka penulis membatasi penelitian yaitu mengenai ”Hubungan Organisasi terhadap Stres Kerja

11

Karyawan pada PT. BNI (Persero) Kantor Cabang Syariah Medan” organisasi sebagai variabel independent (X) dan stres kerja karyawan sebagai variabel dependent (Y).

2. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari variabel – variabel yang akan diteliti adalah : a. Organisasi (X)

Organisasi merupakan gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi–fungsi berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan Griffiths (dalam Sutarto, 2002 : 31). Adapun indikator- indikator dari variabel organisasi meliputi :

- Beban Kerja, merupakan keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Karyawan merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.

- Waktu Kerja, yaitu ketika karyawan dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

- Karakteristik Tugas, merupakan atribut yang melekat pada tugas pekerjaan yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya antara lain keragaman ketrampilan, identitas tugas pentingnya tugas, otonomi, dan umpan balik ( Robbins,2006 : 639).

- Pengaruh Kepemimpinan, merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan (Robbins :163). Pada kepemimpinan terdapat 3 unsur yaitu : Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau

kelompok, Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain, dan untuk pencapaian tujuan . Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful para karyawan bekerja lebih baik mana kala pemimpinannya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

b.. Stres Kerja Karyawan (Y)

Stres kerja adalah penderitaan jasmani, mental, atau emosional yang diakibatkan atas suatu peristiwa yang terjadi di lingkungan kerja dan merupakan suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu (Pace dan Faules, 2006 : 343). Stres kerja dapat dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.

Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai tabel 1.2 berikut :

Tabel 1.3.

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala

Organisasi (X)

Gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi-fungsi

berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan

a. Beban kerja ; pekerjaan yang selalu kejar target selesai, tugas mendadak yang sulit dipahami, dan pekerjaan yang monoton dan membosankan.

b.Waktu kerja; terbatasnya waktu untuk melaksanakan tugas, c.Karakteristik tugas; keragaman

keterampilan, identitas tugas, pentingnya tugas, otonomi dan umpan balik.

13

d.Pengaruh Kepemimpinan; kemampuan dalam pengambilan keputusan, memotivasi, memberi pengarahan, dan tanggung jawab.

Stres Kerja Karyawan (Y) Keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa dijangkau oleh

kemampuannya

a. Banyak pekerjaan (beban kerja) yang harus diselesaikan

b.Tuntutan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu c. Karakteristik tugas dari pekerjaan

yang di bebankan

d. Kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi karyawannya.

Likert

Sumber : (Griffiths, 2002 : 31 dan Robbins, 2006 639 ) diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel ( Sugiyono, 2005:86 ). Sebagai gambaran bila peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden maka skala yang digunakan adalah 1 sampai 5.

Skala Likert menggunakan 5 ( lima ) tingkatan jawaban dapat dilihat pada tabel 1. 2 berikut :

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu- Ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2005 :86)

6. Teknik Analisis Data

Setelah indikator yang menjadi ukuran masing – masing variabel dan teknik pengukuran telah dilakukan, maka ditentukan teknik analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan teknik analisis data meliputi :

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum mengenai hubungan organisasi terhadap stres kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan yang dilihat berdasarkan hasil jawaban sampel.

b. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:109). Untuk menguji validitas digunakan pendekatan koefisien korelasi yaitu dengan cara mengkolerasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor totalnya. Bila koefisien korelasi (r ) masing – masing pertanyaan sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir instrumen dinyatakan valid (Sugiyono ,2005:116). Dan bila koefisien korelasi (r) positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini

15

menggunakan bantuan program SPSS versi 12.0 untuk memperoleh hasil yang terarah. Pengujian cara ini disebut Test-retest/stability (Sugiyono, 2005:124).

c. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Dalam metode ini peneliti akan menggunakan metode korelasi, metode ini digunakan untuk menunjukkan hubungan antara variabel yang dianalisis, yaitu variabel organisasi (beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dan pengaruh kepemimpinan ) dengan Stres Kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan). Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12.0, dengan rumus korelasi sebagai berikut (Sugiyono, 2005: 182)

r = n

∑

xy-

( )( )

∑

x

∑

y

_n

∑

_x2 −

( )

∑

_x 2 _n

∑

_y2 −

( )

∑

_y 2

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi n = Jumlah sampel x = Variabel Organisasi y = Variabel Stres Kerja

Asumsi dalam analisis korelasi, yaitu :

a. r ≠ 0 Artinya : Menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antara variabel organisasi dengan stres kerja karyawan.

b. r = 0 Artinya : Menunjukkan tidak adanya korelasi atau hubungan antara variabel organisasi dengan stres kerja karyawan.

c. r = 1 Artinya : terdapat korelasi atau hubungan yang bernilai positif antara variabel organisasi dengan variabel stres kerja, dimana kenaikan variabel independent akan diikuti dengan kenaikan variabel dependent.

d. r ≠−1 Artinya terdapat korelasi atau hubungan yang bernilai negatif antara variabel organisasi dengan variabel stres kerja, dimana kenaikan variabel independent akan diikuti dengan penurunan variabel dependent. R selalu berada diantara -1 dan 1 atau (-1 < r < 1).

Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi, maka peneliti menggunakan teknik analisis data sebagai berikut :

a. Uji Signifikansi Individual ( Uji-t )

Pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji-t, untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak, rumus yang digunakan untuk menghitung nilai dari pada

t

hitung (Sugiyono, 2005 :182) ialah :

t = rxy n−2

1 rxy− 2

0

:b=

Ho artinya, tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari variabel independent yaitu (X) berupa variabel organisasi terhadap variabel dependent (Y) yaitu stres kerja karyawan.

Ha : b ≠ 0 artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari variabel independent yaitu (X) berupa variabel organisasi terhadap variabel dependent (Y) yaitu stres kerja karyawan.

17 Kriteria pengambilan keputusan :

0

H diterima jika thitung< ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika t_hitung> t_tabel pada α = 5

b. Koefisien determinasi ( R ) 2

Koefisien determinasi (R ) digunakan untuk mengukur seberapa besar 2 kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji koefisien determinasi adalah dengan persentase pengkuadratan nilai koefisien yang ditemukan (Sugiyono, 2005 :185). Jika R semakin besar (mendekati satu), maka dapat 2 dikatakan bahwa pengaruh variabel independent yaitu organisasi (beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan) adalah besar terhadap variabel dependent yaitu stres kerja karyawan (Y). Sebaliknya, jika R 2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent yaitu organisasi (beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan) adalah kecil terhadap variabel dependent yaitu stres kerja karyawan (Y). Koefisien determinasi di rumuskan sebagai berikut : D = r2 x 100

18

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Siregar (2006) berjudul : “Pengaruh Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan “ dengan sampel 50 karyawan. Dari hasil penelitian ini diperoleh hasil bahwa organisasi yang terdiri dari variabel waktu kerja dan karakteristik tugas secara simultan berpengaruh terhadap stres kerja karyawan. Berdasarkan analisis kuantitatif melalui analisis regresi linier berganda, variabel waktu kerja (X1) adalah -0,132 artinya berpengaruh negatif terhadap stres kerja karyawan (Y) dan variabel karakteristik tugas (X2) adalah 0,976 artinya berpengaruh positif terhadap stres kerja karyawan (Y).

B. Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang melakukan beberapa tugas berbeda yang dikoordinir untuk mencapai tujuan tertentu di suatu organisasi. Organisasi atau perusahaan dapat dianologikan sebagai tubuh manusia. Pernyataan tersebut mempunyai arti jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak yang dapat menyebabkan seluruh tubuh tidak berfungsi secara normal. Meningkatnya karyawan yang mengalami strres kerja akan berdampak negatif pada produktivitas organisasi.

19

Organisasi berjalan melalui siklus. Siklus tersebut dimulai dari didirikannya organisasi, tumbuh, dewasa dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres. Tahap pendirian ditandai dengan besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan tahap kemerosotan lazimnya ditandai dengan pengurangan, pemberhentian, dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil terjadi dalam tahap dewasa dimana ketidakpastian berada pada titik terendah.

Fathoni (2006 :176 ) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan adanya masalah-masalah keluarga.

Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat menimbulkan dampak positif, sekaligus dampak negatif bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi atau perusahaan. Aspek positif dari stres kerja itu dapat temukan jika dilihat dari kegunaannya dan kesediaan kita dalam menggunakannya. Berdasarkan dua hal ini maka muncul penjelasan bahwa stres akan positif apabila :

1. Kadarnya proporsional. Maksudnya di sini adalah tidak terlalu berat dan tidak terlalu ringan.

2. Adanya penyikapan yang konstruktif (membangun). Penyikapan di sini adalah bagaimana karyawan meresponi tekanan-tekanan dari pekerjaan. Respon di sini biasanya terkait dengan apakah karyawan melihat tekanan itu

sebagai tekanan atau sebagai tantangan (challenge). Tantangan adalah sesuatu yang mendorong karyawan untuk menjawabnya atau melangkah maju dengannya. Ini beda dengan tekanan. Tekanan adalah sesuatu yang menghimpit. Dengan melihat tekanan itu sebagai tantangan, maka secara fungsi bisa dikatakan bahwa stres di situ bersifat positif bagi perkembangan kinerja karyawan.

3. Adanya proses transformasi yang di tempuh. Transformasi yang dimaksudkan di sini adalah kemampuan mengubah energi potensial yang semula negatif menjadi energi aktual yang positif. Max More (2000), mengatakan, transformasi adalah sebuah proses yang dapat meningkatkan personal extropy (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh katakanlah adanya karyawan yang gagal sampai menimbulkan stres. Jika kegagalan itu di terima sebagai kegagalan dan membiarkan kegagalan itu berlalu begitu saja, biasanya ini malah mendera karyawan dengan berbagai tekanan. Tetapi bila peristiwa buruk itu dijadikan karyawan sebagai materi untuk memperbaiki diri, maka hasilnya menjadi positif meskipun itu tidak langsung terasa dan terjadi. Banyak karyawan yang sanggup melakukan transformasi atas penderitaan berat yang dialaminya menjadi out-put yang menggembirakan.

C. Stres Kerja

Spielberg (dalam Imatama, 2006 :17) menyatakan bahwa stres adalah tuntutan- tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek – obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres

21

juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Menurut Nimran (dalam Siregar, 2006 : 17), ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan sebuah organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini. Diantaranya adalah:

1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan.

2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya. 3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman

terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

4. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.

5. Di zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari fenomena ini adalah stres kerja yang meningkat.

1. Pengertian Stres

Siagian (2003 :300) mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Sedangkan menurut Hasibuan H. Malayu S.P (2003), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak mengatasinya.

Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi perusahaan maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan atau peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama.

Sedangkan gejala stres di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja rendah 2. Kinerja yang menurun

3. Tidak mempunyai semangat kerja 4. Komunikasi tidak berjalan dengan baik 5. Melakukan tugas-tugas yang tidak produktif 6. Kurangnya kreatifitas dan inovasi

23

Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal karyawan sebelumnya. Dari uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

2. Pengertian Stres Kerja

Luthans (2000), mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda-beda.

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu. Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins, 2003:577).

Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan tegang yang dialami seseorang didalam suatu organisasi. Stres ini dapat merupakan akibat dari lingkungan fisik, sistem dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, sruktur pekerjaan, tingkah laku sebagai anggota dan aspek-aspek organisasi lainnya (Leila, 2002).

Stres terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan (Notoatmodjo, 2003).

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri, (Dwiyanti, 2001:77-79).

Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu stessor,

25

biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor . Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on- the-job dan off- the-job. Hampir dalam setiap kondisi pekerjaan di perusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan yang lain tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job “ antara lain :

a. Beban kerja yang berlebihan. b. Tekanan atau desakan waktu

c. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai d. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab e. Ambiguitas peranan (role ambiguity)

f. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

g. Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan

Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah – masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off- the-job” antara lain :

a. Kekuatiran finansial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan

e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga

4. Jenis Stres

Tidak semua stres itu buruk. Kenyataannya, banyak orang yang setuju kalau kita memang membutuhkan stres sampai derajat tertentu agar tetap sehat.

Namun, bagaimana stres bisa menjadi sesuatu yang baik? Apabila stres dianggap sebagai sebuah motivasi positif, stres dapat dianggap sebagai sesuatu yang menguntungkan. Apabila melebihi poin optimal yang menguntungkan ini, stres ternyata lebih membawa keburukan daripada kebaikan. Menurut (National Safety Council 2004), stres dibagi dalam dua jenis yaitu :

1. Stres baik (positif).

Yaitu segala situasi dan kondisi apapun yang menurut anda dapat memotivasi atau memberikan inspirasi. Promosi jabatan dan cuti yang dibayar adalah contoh-contoh dari stres baik.

2. Stres buruk (distress).

Adalah stres yang membuat anda menjadi marah, tegang, bingung, cemas, merasa bersalah, atau kewalahan. Stres buruk (distress) dibagi menjadi dua bentuk yaitu stres akut dan stres kronik.

5. Proses Terjadinya Stres

Dalam peristiwa terjadinya stres, ada tiga hal yang saling terkait satu dengan yang lainnya (Nasution, 2000) yakni :

1. Hal, peristiwa, keadaan, orang yang menjadi sumber stres (stressor) jika dipandang secara umum, hal-hal yang menjadi sumber stres dipahami sebagai ransangan (stimulus).

2. Orang yang mengalami stres (the stressed), kita dapat memusatkan perhatian pada tanggapan (respons) orang tersebut terhadap hal-hal yang dinilai mendatangkan stres. Tanggapan orang tersebut terhadap sumber stres dapat mempengaruhi pada psikologis dan fisiologis. Tanggapan ini disebut strain,

27

yaitu tekanan atau tanggapan yang dapat membuat pola pikir, emosi dan prilakunya kacau, dapat membuat gugup dan gelisah.

3. Hubungan antara orang yang mengalami stres dengan hal yang menjadi penyebab (transaction). Hubungan itu merupakan proses, yaitu ada penyebab stres dan pengalaman individu yang terkena stres saling terkait.

6. Gejala Adaptasi Umum

Menurut Selye ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda dari respon fisik dan mental atau tanggapan seseorang terhadap stres yaitu peringatan (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pertama, tahap peringatan dini atau alarm, merupakan tahapan awal dari reaksi tubuh saat menyadari adanya suatu tekanan atau stres. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai dengan gejala seperti otot menegang, tekanan darah dan denyut jantung meningkat dan sebagainya. Kemudian apabila stres terus berlanjut, maka tahap selanjutnya yaitu tahap perlawanan, yang ditandai dengan adanya gejala ketegangan, kegelisahan, kelesuan dan sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stres.

Perlawanan terhadap stres sering menimbulkan terjadinya kecelakaan, pengambilan keputusan yang kurang baik dan sakit- sakitan. Setelah tahap kedua terdapat tahap peredaan ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Pada tahap ini akan muncul berbagai macam penyakit seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya.

Menurut Ghani (2003 :119) seseorang mengalami stres dapat dilihat dari tanda–tanda, diantaranya adalah :

1. Gejala fisik : sakit kepala (headache), tekanan darah naik, dan serangan jantung.

2. Gejala psikologis : sulit tidur, mimpi buruk, depresi, kerja gelisah/ tak bergairah, bingung, mudah tersinggung/impulsif, dan gejala depresi lainnya. 3. Gejala prilaku : membolos, uring- uringan, produktivitas menurun, dan sering

membuat kekeliruan/ kesalahan kerja.

Anoraga Pandji (2006), mengemukakan bahwa stres yang tidak teratasi menimbulkan gejala badaniah, jiwa dan gejala sosial. Dapat ringan, sedang, dan berat. Suatu “stres” tidak langsung memberi akibat saat itu juga, walaupun banyak diantaranya yang segera memperlihatkan manifestasinya. Dapat juga bermanifestasi beberapa hari, minggu, bulan atau setahun kemudian.

7. Hubungan Organisasi dengan Stres Kerja Karyawan

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Perusahaan harus memperhatikan stres kerja karyawannya, karena karyawan merupakan asset berharga bagi perusahaan yang merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam hubungannya dengan pekerjaan, setiap individu pasti pernah mengalami stress. Adakalanya stres yang dialami seseorang itu adalah kecil dan hampir tak berarti, namun bagi yang lainnya dianggap sangat mengganggu dan berlanjut dalam waktu yang relatif lama. Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan sekaligus negatif bagi individu dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan

29

negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas kerja karyawan.

Upaya-upaya yang bersifat organisasional sangat erat kaitannya dengan bidang pekerjaan yang ditekuni seorang karyawan . Oleh karena itu, penempatan kerja sesuai dengan kemampuannya, menspesifikasi tujuan dan antisipasi terhadap hambatan, meningkatkan komunikasi organisasi secara efektif untuk membentuk persepsi yang sama terhadap tujuan pekerjaan, menghindari ketidakpastian peran, penciptaan iklim kerja yang sehat, restrukturisasi jabatan/pekerjaan, dan training/upgrading pengembangan profesi merupakan upaya yang konstruktif untuk meminimalkan terjadinya stres kerja.

8. Dampak Positif dan Negatif Stres Kerja

Pengaruh stres kerja yang memiliki dampak positif yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

Schuller (dalam Siregar, 2006 : 23) mengidentifikasi beberapa prilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional

kerja.

c. Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.

d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi perusahaan atau organisasi, dan bahkan dapat pula berdampak positif. Semua itu tergantung pada kondisi psikologis dan sosial seorang karyawan, sehingga reaksi terhadap setiap kondisi stres sangat berbeda. stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap perusahaan, antara lain:

a. Memiliki motivasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami karyawan menjadi motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.

b. Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang lebih panjang, c. Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah untuk

menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan (stressful). Stres kerja yang dialami pun menjadi motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.

9. Strategi Manajemen Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan

31

membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan. Oleh karena itu organisasi diharapkan dapat memberi pelatihan atau pengarahan lebih jelas hingga karyawan merasa mampu untuk menangani tanggung jawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang lebih aman dan nyaman. Karyawan juga dapat bertindak dengan inisiatif mereka untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja.

10. Mengelola Stres Kerja Karyawan

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas. Penanggulangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua –duanya. Berikut ini Tabel 2.1 menyajikan dua pendekatan dalam menanggulangi stres.

Tabel 2.1

Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasional

Secara Individu Secara Organisasi

A. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.

A. Melakukan perbaikan iklim organisasi. Sebuah strategi pengaturan dengan membuat struktur tebih terdesentralisasi dengan pembuatan keputusan partisipatif dan membuka jalur komunikasi dengan para karyawan. Perubahan struktur dan proses struktural dapat menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi karyawan, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan dapat mencegah atau mengurangi stres kerja karyawan

B. Melakukan relaksasi dan meditasi, Dengan relaksasi dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman bagi karyawan. Meditasi membuat karyawan tetap tenang dan bersemangat disaat melakukan pekerjaan.

B. Melakukan perbaikan terhadap kondisi fisik tempat kerja,meliputi tata ruang kerja,suhu,cahaya,kualitas udara,tempat duduk yang nyaman dan keamanan dalam bekerja.

C. Melakukan kegiatan olah raga seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya. Dengan olah raga dapat mengurangi hormon-hormon stres dan memberi manfaat bgi kesehatan fisik maupun mental.

C. Melakukan analisis dan kejelasan tugas. Dengan merancang desain pekerjaan dan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik yang dapat memotivasi dan memberikan pengalaman,tanggungjawab, serta pengetahuan karyawan.

D. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. Dengan membuat jadwal yang harus diprioritaskan agar dapat memperkecil peluang stres dengan mempersibuk diri sendiri.

D. Menyediakan sarana olah raga di ruang istirahat tempat karyawan bekerja dan mengadakan pengajian rutin berupa siraman rohani bagi karyawan dan pimpinan.

E. Dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pimpinan.Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak.

E. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional, sehingga penyebab stres dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang jelas dari apa yang dia kerjakan.

F. Memahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin inilah yang jelas – jelas akan mengurangi stres yang dialami di tempat kerja.

F. Memantau terus – menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasi dan dihilangkan secara dini.

G. Melakukan pengelolaan waktu yang tepat. Keseimbangan dengan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga.

G. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala–gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil

33

langkah–langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja karyawan

H. Kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri berupa keberanian menerima cobaan dengan berdoa,ikhlas menerima akan membantu menyelesaikan masalah, mampu mengendalikan perasaan,lebih mementingkan kesehatan badan, selalu positive thinking dan selalu tersenyum dalam menghadapi masalah.

H. Menyediakan jasa bantuan atau konseling bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.

Sumber : (Siagian, 2003: 302-303) diolah penulis

Menurut pendapat Keith Davis & John W. Newstrom,(dalam Mangkunegara, 2002:157-158) yang mengemukakan bahwa "Four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stres management are social support, meditation, biofeedback and personal wellnes programs", Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi.

a. Pola sehat

Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Para karyawan yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

b. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, karyawan mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Karyawan atau

Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan jika perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

c. Pola patologis.

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi yaitu, (a) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (b) menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (c) meningkatkan daya tahan pribadi.

Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber-sumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif, Strategi kedua, dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu),

35

istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar, dan mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan ketrampilan pribadi, berolahraga secara teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.

36

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia. Bank BNI juga merupakan Bank Pemerintah pertama yang telah menjadi bank publik yang didukung oleh 594 kantor cabang dalam negeri dan luar negeri serta 10 kantor cabang syariah. Bank Negara Indonesia didirikan pada tanggal 5 Juli 1946 berdasarkan peraturan pemerintah pengganti undang-undang No. 2 tahun 1946 dengan nama Bank Negara Indonesia yang berfungsi sebagai Bank Sentral.

Setelah terjadinya krisis moneter yang melanda Indonesia pada tahun 1998, dan melihat situasi dan kondisi yang terjadi, banyaknya bank-bank yang dilikuidasi, hanya bank yang mempunyai prinsip syariah yang masih berdiri kokoh, maka dunia perbankan tertarik untuk mempelajarinya. Untuk mengantisipasi perkembangan lingkungan usaha dan perubahan kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa keuangan, Bank Negara Indonesia senantiasa melakukan penyesuaian atas produk dan jasa yang ditawarkan untuk memberikan nilai yang baik.

Selama kurun waktu tersebut, Bank Negara Indonesia terus-menerus melakukan langkah-langkah perbaikan, pembaharuan, dan pengembangan di segala bidang sejalan dengan tuntutan dan pengembangan pasar. Dalam upaya memperluas segmen pasar (Market Development) BNI, maka manajemen BNI

37

memutuskan untuk menggarap pasar Bank Syariah sebagai salah satu diantara beberapa upaya untuk memperkuat bisnis BNI.

Maka Bank Negara Indonesia Unit Usaha Syariah didirikan pada tanggal 29 April 2000 dan sampai saat ini telah mempunyai 22 kantor cabang syariah yaitu : Yogyakarta, Pekalongan, Semarang, Malang, Banjarmasin, Jakarta Timur, Jakarta Selatan, Bandung, Padang, Makassar, Medan, Palembang, Prima Jakarta, Prima Surabaya, Cirebon, Pekanbaru, Surakarta, Bogor, Balikpapan, Tanjung Karang, Jakarta Utara dan Bumi Serpong Damai.

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan merupakan cabang yang ke-11 dan didirikan pada tanggal 15 Agustus 2002 yang diresmikan oleh Agoest Soebhakti, direktur Ritel Bank Negara Indonesia.

Bank Negara Indonesia Syariah adalah satu dari beberapa usaha BNI untuk melayani masyarakat yang menginginkan sistem perbankan yang berdasarkan prinsip syariah dalam rangka mewujudkan BNI sebagai Universal Banking.

Bank Negara Indonesia Syariah merupakan unit tersendiri di Bank BNI yang secara struktural tidak terpisahkan dengan unit-unit lain di Bank BNI dan bergerak khusus di perbankan syariah. Namun demikian dalam operasional pembukaannya sama sekali terpisah dengan BNI yang melakukan kegiatan umum, tanpa mengurangi fasilitas pelayanan yang ada di Bank BNI.

Adapun Alasan pembukaan Cabang Syariah sebagai berikut:

1. Menyediakan layanan perbankan yang lengkap (Mewujudkan Bank BNI sebagai Universal Banking).

3. Landasan operasional perbankan syariah sudah kuat. 4. Masih terbatasnya kompetitor.

5. Respon kepercayaan masyarakat yang besar atas kehadiran Bank Syariah. Adapun dasar pemikiran berdirinya PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Medan berdasarkan ketentuan dan aturan yang berkaitan dengan Perbankan Syariah adalah sebagai berikut:

1. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998.

2. Surat Keputusan Direksi Bank Indonesia No. 32/23/Kep/Dir tanggal 12 Mei 1999 tentang Bank Umum Berdasarkan prinsip syariah, perubahan kegiatan usaha, pembukaan Kantor Cabang Syariah.

3. Peraturan Bank Indonesia No. 2/7/PBI/2000 tanggal 27 Februari 2000 tentang Giro Wajib Minimum dalam rupiah dan valuta asing bagi Bank Umum yang melakukan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah.

4. Peraturan Bank Indonesia No. 22/14/PBI/2000 tanggal 9 Juni 2000 tentang perubahan atas peraturan Bank Indonesia No. 1/3/PBI/1999 tentang penyelenggaraan kliring lokal dan penyelesaian akhir transaksi pembayaran antar bank atas kliring lokal.

5. Peraturan Bank Indonesia No. 2/8/PBI/2000 tanggal 23 Juni 2000 tentang sertifikat Wadiah Bank Indonesia.

6. Buku petunjuk pendirian Bank Syariah.

Visi Misi dan Tujuan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Syariah Medan yaitu sebagai berikut :

39

Visi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Medan adalah :

“Menjadi Bank Syariah Bank Kebanggaan Nasional yang unggul dalam pelayanan dan unggul dalam kinerja di Indonesia, agar dapat memberikan manfaat ekonomi yang terbaik sesuai kaidah, sehingga insya Allah membawa berkah “.

Misi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Medan adalah :

“Secara istiqomah melaksanakan kaidah untuk memberikan manfaat secara berkesinambungan dengan layanan yang didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki sikap dan perilaku islami dan teknologi informasi yang up to date dengan memanfaatkan segmen-segmen pasar yang belum terlayani oleh Bank BNI secara optimal “.

Tujuan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Medan adalah:

Untuk menampung keinginan masyarakat yang ingin menggunakan Bank Syariah serta mempercepat pengembangan kegiatan usaha syariah dengan memanfaatkan jaringan BNI.

B. Struktur Organisasi

Pemimpin Capem Binjai

Asst. Pelayanan Jasa Asst. Pelayanan Uang Tunai Pemimpin Capem SM. Raja Asst. Pelayanan Jasa Asst. Pelayanan Uang Tunai Penyelia Keuangan & Umum Asst. Akuntansi Asst. Umum Penyelia Operasional Analisis Pembiayaan Asst. DNK Penyelia Pelayanan Nasabah Asst. Pelayanan Jasa Asst. Pelayanan Uang Tunai Penyelia Pemasaran Pengelola Pemasaran Asst. Pemasaran Asst. Khusus Petugas Non Adm Pemimpin Bidang Operasional PEMIMPIN CABANG Penyelia Kontrol Intern

C. Bidang-bidang Kerja

1. Pemimpin Cabang Syariah

- Menetapkan rencana kerja dan anggaran, sasaran usaha dan tujuan akan dicapai.

- Mengarahkan, mengendalikan dan mengawasi secara langsung unit-unit kerja menurut bidangnya, tugasnya, pengendalian usaha serta pengelolaan administrasi di lingkungan cabang dan cabang pembantu.

2. Pemimpin Bidang Operasional

- Menyelia kegiatan pelayanan administrasi di front office dan back office dengan mengupayakan pelayanan optimal.

- Menyelia dan berpartisipasi aktif terhadap unit-unit yang dibawahinya dalam memantau dan memastikan perbaikan/penyempurnaan atas temuan hasil pemeriksaan/saran perbaikan/penyempurnaan yang diberikan oleh auditor.

3. Kontrol Intern

- Menyelia langsung dan berpartisipasi aktif dalam usaha pengawasan/pemeriksaan atas transaksi keuangan dan rekening.

- Melakukan pemeriksaan khusus/mendadak terhadap berbagai kegiatan harian/manajemen cabang.

- Mempersiapkan laporan pekerjaan pada pimpinan cabang dan pimpinan divisi.

- Melakukan pemeriksaan terhadap administrasi dan keuangan koperasi, serikat pekerja dan darma wanita cabang.

- Mengelola dan mendistribusikan buku pedoman perusahaan serta dokumen/surat yang berkaitan tentang ketentuan pelaksanaan transaksi. - Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit.

4. Penyelia Unit Pemasaran Bisnis

- Memasarkan produk dan jasa perbankan kepada nasabah . - Mengelola permohonan biaya.

- Melakukan pemantauan nasabah.

- Melayani dan mengembangkan hubungan dengan nasabah Wholesale dan Middle.

- Mengerjakan tugas-tugas lainnya yang diberikan pimpinan cabang. a. Pengelola Pembiayaan

- Memasarkan produk dan jasa perbankan kepada nasabah.

- Mengelola permohonan pembiayaan Ritel, pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan.

- Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis. - Membina hubungan saling menguntungkan dengan para debitur dan pihak

para sumber dana. b. Assisten Pemasaran

- Memasarkan dan mengelola pembiayaan standard.

- Membina hubungan dan memantau aktivitas nasabah Wholesale dan Middle.

- Memantau dan mengelola pemasaran dalam memasarkan produk/jasa perbankan, penelitian ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis.

5. Penyelia Unit Pelayanan Nasabah

- Melayani semua jenis transaksi kas/uang tunai, pemindahan dan kliring. - Melayani kegiatan eksternal, payment point, kas mobil, kantor kas, cabang

pembantu dan mengelola kas besar.

- Menyusun data dan laporan ke Bank Indonesia/Kas Negara mengenai giro, tabungan deposito serta membuat laporan pajak atas dana masyarakat. - Melaksanakan tugas lainnya yag diberikan pimpinan cabang.

a. Assisten Pelayanan Jasa

- Melayani transaksi giro, tabungan, deposito dan ONH serta melayani informasi mengenai produk dan jasa.

- Melayani permintaan, penyerahan, dan memantau permasalahan kartu ATM.

- Melayani transaksi jasa dalam negeri dan kiriman uang. - Melayani permintaan pencarian margin deposito. - Melayani nasabah inti dan jasa custodian.

- Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. b. Assisten Pelayanan Uang Tunai

- Melayani semua jenis transaksi kas/uang tunai, pemindahan dan kliring. - Melayani kegiatan eksternal payment point, kas mobil, kantor kas dan

cabang pembantu.

c. Assisten Transaksi Dalam Negeri/Luar Negeri

- Mengelola administrasi back office, transaksi transaksi delegasi pembiayan dan jasa dalam negeri lainnya.

- Melaksanakan entry transaksi secara kliring/ pemindahan ke dalam sistem operasional bank.

- Mengelola komunikasi cabang dan menyelesaikan transaksi DPT. 6. Penyelia Unit Operasional

- Melakukan verifikasi data nasabah mengenai debitur.

- Mengelola penerbitan jaminan bank, administrasi pembiayaan dan portepel pembiayaan.

- Memantau proses pemberian pinjaman.

- Mengelola administrasi back office (data entry dan kliring), transaksi jasa dalam negeri.

a. Analisis Pembiayaan

- Meneliti kebenaran dan kelengkapan data/ informasi mengenai calon debitur/ debitur sesuai dengan ketentuan manajemen pembiayaan.

- Menilai kewajaran laporan keuangan yang diserahkan oleh debitur. - Memberikan pendapat hasil analisis dari berbagai aspek penilaian. - Menganalisis aktivitas keuangan debitur melalui riwayat pembayaran. b. Assisten Administrasi Pembiayaan

- Mengelola administrasi pembiayaan dan portepel pembiayaan. - Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. - Memantau proses pemberian pembiayaan.

- Mengelola penerbitan jaminan bank. c. Assisten Kliring

- Melaksanakan entry transaksi secara kliring/pemindahan ke dalam sistem operasional.

- Melayani semua jenis transaksi kas/tunai,pemindahan dan kliring. - Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. 7. Penyelia Unit Keuangan dan Umum

a. Assisten Akuntansi

- Mengelola komunikasi cabang, output dari system dan laporan cabang. - Memeriksa kebenaran/akurasi dari sistem.

- Menyelesaikan transaksi DPT (Daftar Pos Terbuka). b. Assisten Khusus

- Mengelola kebutuhan logistik, akomodasi dan transportasi. - Mengelola sistem otomasi cabang.

c. Assisten Administrasi - Mengelola kepegawaian

- Mengelola administrasi umum dan kearsipan.

d.Petugas Non Administrasi

- Membantu mengelola administrasi umum.

- Membantu mengelola kegiatan logistik dan urusan kerumahtanggaan.

D. Produk - produk yang ditawarkan

1. Produk Dana

a. Tabungan Mudharabah

Tabungan Mudharabah yang diaplikasikan di BNI Unit Usaha Syariah menggunakan prinsip Mudharabah Mutlaqah yaitu suatu pengkongsian antara dua pihak, dimana pihak pertama ( Shahibul Maal/ Penabung) menyediakan dana dari pihak kedua (Mudharib/ Bank) bertaggung jawab atas pengelolaan usaha.

Bank sebagai pengelola dana bebas menggunakan asal tidak bertentangan dengan syariah islam. Keuntungan dibagikan sesuai dengan Nisbah/Ratio bagi hasil yang telah disepakati bersama. Apabila rugi, Shahibul Maal turut menanggung kerugian tersebut.

Syarat Pembukaan Tabungan Mudharabah yaitu :

• Mempunyai fotocopy Kartu Identitas Diri (KTP/PASPOR) • Melakukan setoran pertama ( Syarat saldo minimum Rp. 25.000) • Setoran selanjutnya minimal Rp. 5000

• Apabila menghendaki kartu ATM syariah plus, dikenakan biaya pembuatan Rp. 5000

• Penandatangani perjanjian nisbah bagi hasil diatas materai Rp. 5000 • Pembukaan rekening dapat dilakukan melalui Bank BNI Konvensional b. Tabungan Haji (THI) Mudharabah

Tabungan Haji BNI Syariah dalam pelaksanaannya menggunakan prisip Mudharabah. Tabungan Haji BNI Syariah Mudharabah (THI Mudharabah) adalah tabungan yang dipergunakan sebagai saran untuk mendapatkan kepastian porsi untuk berangkat menunaikan ibadah haji sesuai keinginan penabung (Tahun 2000 s/d 2003) cfm. Surat keputusan Ditjen Bimmas Islam dan urusan Haji No. D/146 Tahun 1998 tanggal 13 - 7 - 1998.

Syarat Pembukaan Tabungan Haji yaitu :

• Setoran pertama dan sekaligus saldo minimum sebesar Rp. 5000.000. • Membawa Kartu Identitas Diri ( KTP/ SIM/ Paspor/ KTM/ KP) baik

• Pembukaan rekening THI - Mudharabah dilakukan dikantor cabang Syariah BNI yang domisilinya sama dengan domisili penabung.

c. Giro Wadiah

Giro Wadiah menggunakan prinsip Wadiah Yad - Dhamarah dimana bank sebagai penerima dana titipan dapat memanfaatkan dana tersebut dengan seizin pemiliknya dan menjamin untuk mengembalikan titipan tersebut secara utuh setiap saat si pemilik menghendaki.

Dengan prinsip Wadiah, pemilik modal ( giran ) tidak mendapatkan jasa Giro namun mendapatkan bonus yang besarnya ditentukan oleh bank dan tidak diperjanjikan dimuka.

Syarat Pembukaan Giro Wadiah yaitu :

• Mengisi formulir aplikasi pembukaan rekening. • Menyerahkan fotocopy identitas diri (KTP/ Paspor ).

• Menyerahkan fotocopy Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP). • Menyerahkan fotocopy NPWP.

• Menyerahkan fotocopy akta pendirian/anggaran dasar perusahaan ( Notarial).

• Setoran pertama sebesar Rp. 1000.000 (untuk perusahaan) dan Rp. 500.000 (untuk perorangan ).

• Tidak termasuk dalam daftar hitam (Black List ) BI • Menyerahkan surat referensi dari :

- Pejabat Bank Syariah berwenang.

d. Deposito Mudharabah

Deposito Mudharabah menggunakan prinsip Mudharabah Muthlaqah yaitu perkongsian antar dua pihak, diman pihak pertama (Shahibul Maal/ Deposan ) menyediakan dana dan pihak kedua (Mudharib/ Bank) bertanggung jawab atas pengelolaan usaha.

Syarat Pembukaaan Deposito Mudharabah yaitu :

• Mengisi formulir permohonan pembukaan rekening Deposito Mudharabah.

• Menyerahkan fotocopy bukti identitas diri (KTP/Paspor) .

• Menandatangani perjanjian bagi hasil mudharabah diatas materai Rp. 6000

• Melakukan setoran minimal Rp. 5.000.000 yang dapat dilakukan secara tunai, pemindahbukuan atau kliring.

2. Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan Murabahah

Pembiayaan Murabahah adalah akad jual/ beli antara bank dengan

nasabah dimana bank membeli barang yang diperlukan nasabah dan menjualnya kepada nasabah yang bersangkutan sebesar harga perolehan ditambah dengan keuntungan yang disepakati bersama.

Syarat Pembiayaan Murabahah yaitu :

• Bank dan Nasabah mengadakan Akad Murabahah yang bebas riba. • Bank membiayai sebagian/ seluruh harga pembebanan barang yang

• Bank membeli barang yang diperlukan nasabah atas nama bank sendiri dan pembelian ini harus sah dan bebas dari riba.

• Barang yang diperjual belikan tidak termasuk kategori yang diharamkan oleh Syariah Islam.

b. Pembiayaan Ijarah Bai Ut Takjiri

Pembiayaan Ijarah Bai Ut Takjiri/ Muntahia Bittamlik ialah suatu kontrak sewa yang diakhiri dengan penjualan. Dalam kontrak ini pembayaran sewa telah diperhitungkan sedemikian rupa sehingga sebagian padanya merupakan pembelian terhadap barang secara berangsur.

Rukun dan Syarat Pembiayaan Ijarah Bai Ut Takjiri yaitu : • Pernyataan ijab kabul.

• Pihak yang berkontrak terdiri dari pemberi sewa dan penyewa.

• Obyek kontrak : pembayaran ( sewa) dan manfaat dari penggunaan aset yang harus dijamin karena ia rukun yang harus dipenuhi sebagai ganti dari sewa dan bukan asset itu sendiri.

• Akad Ijarah adalah berupa pernyataan dari kedua belah pihak yang berkontrak.

c. Pembiayaan Musyarakah

Pembiayaan Musyarakah digunakan untuk membiayai usaha berdasarkan pesanan, wara laba, pola kemitraan, pembiayaan proyek, joint venture, ekspor/ impor, modal kerja/ investasi.

Rukun dan Syarat Pembiayaan Musyarakah yaitu :

• Adanya siqhat ijab dan qabul ( penawaran dan permintaan ) • Pihak yang berkontrak.

• Adanya objek kesepakatan modal dan kerja.

• Adanya ucapan akad Musyarakah yang dianggap sah jika ditulis dan di saksikan.

• Adanya pihak yang berkontrak . • Adanya dana / modal.

• Adaya kerja (usaha/ proyek) d. Pembiayaan Mudharabah

Pembiayaan yang dilakukan melalui kerjasama antara dua pihak dimana pemilik modal/ bank (Shahibul Maal) menyediakan modal 100 % sedangkan pihak lainnya menjadi pengelola usaha/ debitur ( Mudharib) dengan mensyaratkan jenis ataupun bentuk usaha yang dilakukan.

Syarat Pembiayaan Mudharabah yaitu :

• Adanya pihak yang terkait dengan akad mengetahui tentang hukum. • Adanya ucapan ijab kabul dan dinyatakan dalam akad/ kontrak. • Modal harus berbentuk uang bukan barang dan jumlahnya jelas serta

tunai dan langsung diserahkan kepada mudharib.

• Pembagian keuntungan sesuai dengan nisbah yang disepakati.

• Mudharib harus mematuhi syarat yang ditentukan shahibul maal jika

3. Produk Jasa

Transaksi Jasa Bank BNI Unit Usaha Syariah terdiri dari : a. Kiriman Uang (Transfer )

Kiriman uang dari Cabang Syariah ke Cabang Bank BNI Konvensional atau sebaliknya dapat dilakukan secara interbranch. Pelaksanaannya agar dilakukan pada saat sistem ICONS (Integrated Centerlize Online System) b. Inkaso

Inkaso dari cabang syariah ke cabang konvensional atau sebaliknya dapat dilakukan seperti pada penyelesaian .

c. Garansi Bank

Garansi bank dapat diterbitkan oleh Cabang Syariah dengan ketentuan bahwa nasabah harus menyetorkan Cover sebesar 100% (Full Cover). Garansi bank adalah surat jaminan dari bank bahwa nasabah tersebut di jamin dalam melaksanakan suatu proyek.

52

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan deskriptif variabel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden yang berisikan pertanyaan – pertanyaan mengenai hubungan organisasi dengan stres kerja karyawan. Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 17 butir. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. BNI (Persero) Kantor Cabang Syariah Medan. Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja karyawan.

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden PT. BNI (Persero) Kantor Cabang Syariah Medan berdasarkan usia dapat dilihat pada tebal 4.1. berikut.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karyawan PT. BNI Cabang Syariah Medan

Usia (tahun)

Jumlah (orang)

Persentase %

20 – 29 6 35,3

30 – 39 7 41,2

40 – 49 3 17,6

50 1 5,9

Total 17 100

69 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil pengolahan data, angka koefisien korelasi adalah 0,432 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) antara Organisasi dengan Stres Kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan dan hubungan ini bernilai positif.

2. Berdasarkan perhitungan dinyatakan bahwa t hitung lebih besar dari tabell

(7,97>2,131) maka dinyatakan bahwa koefisien korelasi antara Organisasi dengan Stres Kerja karyawan sebesar 0,432 adalah signifikan artinya koefisen tersebut dapat digeneralisasikan atau berlaku pada populasi yang berjumlah sebanyak 17 orang.

3. Analisis data dengan menggunakan model Korelasi sederhana menghasilkan nilai Koefisien Determinasi(R2)sebesar 0,1866 atau 18,66% menunjukan kemampuan variabel bebas dalam hal ini (Organisasi) menjelaskan variabel terikat dalam hal ini (Stress Kerja karyawan).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas penulis memberikan saran sebagai berikut: 1. Kepada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah

Medan sebaiknya tidak membebani karyawan dengan banyaknya kerja sehingga dapat mengakibatkan stres.

70

2. Kontribusi variabel organisasi yang meliputi beban kerja, waktu kerja , karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan dalam menjelaskan stres kerja karyawan (Y) sangat kecil , informasi mengenai hal tersebut akan sangat bermanfaat bagi para karyawan dan pimpinan karena karyawan akan menjadi lebih termotivasi bila mendapat perhatian dan dukungan dari atasan dan para pimpinan.

3. Pihak pimpinan perusahaan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan juga memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mengakibtkan stres kerja karyawan.

4. Para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian yang sama diharapkan agar penelitian dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Tabel 4.7

Validitas Instrumen (1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 10 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 10 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

DAFTAR PUSTAKA

Fathoni, Abdurrahman. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta.

Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Mathis, Robert L dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 2. Salemba Empat, Jakarta

Imatama, Zuhrina. 2006. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan. Medan: Program Strata-1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Losyk, Bob. 2007. Kendalikan Stres Anda (Cara Mengatasi Stres dan Sukses di Tempat Kerja). PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Pace,dan Paules.2005. Komunikasi Organisasi . PT Remaja rosda Karya Bandung.

Prihayandari, Anggia S. 2006. Pengaruh Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Medan: Program Strata-1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara

Rini, Jacinta F. 2002. Sters Kerja ( Online), Sri Dwina Sabtu 16 Juni 2007 .pukul 10.00 WIB.

Rivai,veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2006 . Perilaku Organisasi . Prehallindo, Jakarta.

Siagian, Sondang P . 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alpha Betha Bandung.

Suma’mur, 1998. Hygiene Perusahaan dan Keselamatan Kerja, Penerbit Haji Masagung, Jakarta.

Sutarto. 2002. Dasar-dasar Organisasi. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Umar, Husein. 2003. Methode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.