KONFLIK DAN MANAJEMEN STRES. docx
KONFLIK DAN MANAJEMEN STRES
KONFLIK
Definisi Konflik
Konflik (Conflict) adalah sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak
lainnya telah memengaruhi secara negatif, atau akan berpengaruh secara negatif, terhadap segala
sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama Terdapat kisaran yang luas mengenai
pengalaman orang yang terlibat dalam konflik didalam organisasi, yaitu ketidaksesuaian tujuan,
perbedaan atas interpretasi kenyataan, ketidaksepakatan yang berdasarkan pada ekspektasi atas
perilaku, dan sebagainya.
Salah satu pemikiran ilmu menyatakan bahwa konflik harus dihindari – yang mana
mengindikasikan kegagalan fungsi didalam kelompok. Kita menyebut ini sebagai pandangan
tradisional. Sudut pandang lainnya tidak hanya berpendapat bahwa konflik dapat merupakan
paksaan yang positif dalam kelompok tetapi juga beberapa konflik sangat diperlukan bagi
kelompok untuk bekerja dengan lebih efektif. Kita menamakannya pandangan interaksionis.
Pandangan Perilaku
Menganggap bahwa konflik itu wajar dalam setiap hubung-an manusia. Oleh karena itu konflik
tidak dapat dihindarkan bahkan diperlukan dalam mendorong kinerja kelompok
Pandangan Tradisional
Konflik dipadankan dengan istilah kekerasan, penghancuran, dan ketidakrasionalan. Pandangan
tradisional ini memberikan keyakinan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari.
Pandangan Interaksionis
Menganggap bahwa konflik memiliki kekuatan positif dalam suatu kelompok kerja dan mutlak
diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif.Ketiadaan konflik cenderung tidak tanggap
terhadap perubahan dan inovasi
Jenis Konflik
Para peneliti menggolongkan konflik ke dalam tiga kategori yaitu:
1. Konflik tugas (task conflict). Konflik tentang kandungan dan tujuan dari pekerjaan.
2. Konflik hubungan (relationship conflict). Konflik yang didasarkan pada hubungan
interpersonal.
3. Konflik proses (process conflict). Konflik mengenai bagaimana pekerjaan akan
diselesaikan.
Proses Konflik
Tahap 1: Pertentangan yang Berpotensial atas Ketidaksesuaian
Tahap pertama dari konflik adalah penampilan kondisi – penyebab atau sumber – yang
menciptakan peluang bagi konflik untuk timbul. Kita mengelompokkan kondisi-kondisi ke
dalam tiga kategori umum, yaitu:
1. Komunikasi, bahwa komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Pengalaman seseorang
dapat merepresentasikan kekuatan yang bertentangan dan muncul dari semantik
kesulitan, kesalahpahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi. Faktor-faktor ini
seiring dengan jargon dan informasi yang tidak memadai, dan dapat menjadi hambatan
bagi komunikasi dan kondisi pendahuluan yang berpotensial bagi konflik. Kondisi yang
berpotensial atas konflik ditemukan meningkat pada kondisi dengan komunikasi yang
terlalu sedikit atau terlalu banyak. Komunikasi yang fungsional hanya sampai pada titik
tertentu, setelah itu ada kemungkinan berkomunikasi secara berlebihan, dan
meningkatkan risiko konflik.
2. Struktur, meliputi ukuran kelompok, para anggota kelompok, derajat spesialisasi dalam
pekerjaan yang ditugaskan kepada para anggota kelompok, kejelasan yurisdiksional,
kesesuaian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem pemberian imbalan,
dan tingkat ketergantungan di antara kelompok. Semakin besar ketidakjelasan mengenai
dimanakah tanggung jawab atas tindakan tersebut terletak, semakin besar berpotensi
untuk konflik.
3. Variabel-variabel pribadi, meliputi kepribadian, emosi, dan nilai. Sifat dari kepribadian
tinggi yang tidak menyenangkan, neurotisisme, atau pengawasan diri sendiri yang rentan
menimbulkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik bahkan ketika mereka
tidak diarahkan pada orang lain. Orang-orang lainnya lebih lanjut cenderung untuk
menimbulkan konflik ketika nilai mereka bertentangan.
Tahap 2: Kesadaran dan Personalisasi
Pada tahap inilah dimana permasalahan konflik cenderung didefinisikan, dimana pihak-pihak
memutuskan mengenai apakah konflik tersebut. Definisi dari konflik penting karena
menggambarkan kemungkinan serangkaian penyelesaian. Emosi juga memegang peranan yang
besar dalam membentuk persepsi. Emosi yang negatif memungkinkan kita terlalu
menyederhanakan permasalahan, kehilangan kepercayaan, dan menempatkan interpretasi negatif
terhadap perilaku dari pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif akan meningkatkan
kecenderungan kita untuk melihat hubungan yang potensial diantara elemen-elemen
permasalahan, mengambil sudut pandang yang lebih luas mengenai situasi, dan mengembangkan
solusi-solusi yang inovatif.
Tahap 3: Niat
Niat mempengaruhi antara persepsi dan emosi orang-orang serta perilaku terbuka dari mereka.
Niat dapat memberikan keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Niat adalah sebuah
tahapan berbeda karena kita harus mengambil kesimpulan atas maksud orang lain untuk
mengetahui bagaimana memberikan tanggapan atas perilakunya. Banyak konflik yang meningkat
hanya karena salah satu pihak memberikan atribut niat yang salah kepada pihak lainnya. Perilaku
seseorang bisa saja berbelok dari niat, sehingga perilaku tidak selalu akurat mencerminkan niat
dari seseorang.
Tahap 4: Perilaku
Tahap perilaku meliputi pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh para pihak yang
sedang berkonflik, biasanya sebagai upaya terang-terangan untuk mengimplementasikan niatan
mereka sendiri. Tahap ini merupakan proses interaksi yang dinamis. Intensitas konflik akan
meningkat seiring dengan pergerakan mereka ke atas hingga mereka menjadi sangat destruktif.
Pemogokan, kerusuhan dan peperangan merupakan perilaku yang sangat jelas dalam kisaran ini.
Konflik yang mencapai kisaran atas dari rangkaian, hampir selalu bersifat disfungsional. Konflik
yang fungsional umumnya terbatas pada kisaran bawah dalam rangkaian. Dibawah kondisi-
kondisi yang ideal, niatan seseorang akan diterjemahkan ke dalam perilaku yang dapat
diperbandingkan.
Tahap 5: Hasil
Aksi-reaksi yang saling memengaruhi diantara para pigak yang sedang berkonflik menciptakan
konsekuensi. Berikut merupkan beberapa jenis hasil konflik, yaitu:
1. Hasil yang fungsional
Konflik bersifat konstruktif ketika konflik meningkatkan kualitas dari keputusan,
menstimulasi kreativitas dan inovasi, mendorong kepentingan dan keingintahuan diantara
para anggota kelompok, menyediakan media bagi permasalahan untuk dipublikasikan dan
melepaskan ketegangan, serta membantu perkembangan evaluasi diri sendiri maupun
perubahan. Konflik merupakan penangkal bagi kelompok pemikir. Sebuah pembahasan
yang terbuka menitikberatkan pada urusan tujuan yang lebih tinggi cenderung dapat
memberikan hasil yang fungsional. Para anggota tim dengan perbedaan yang lebih besar
dalam gaya bekerja dan pengalaman juga cenderung untuk membagikan lebih banyak
informasi satu sama lain.
2. Hasil yang disfungsional
Konsekuensi dari konflik yang bersifat destruktif terhadap kinerja kelompok atau
organisasi yang secara umum dikenal: oposisi tidak terkendali yang melahirkan
ketidakpuasan, yang mana berperan untuk membubarkan ikatan bersama dan akhirnya
mengarah pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak
diinginkan adalah komunikasi yang buruk, penurunan dalam kekompakan kelompok, dan
kurangnya usaha pencapaian tujuan kelompok akibat pertikaian diantara para anggota.
Pada titik ekstrem, konflik dapat membawa fungsi dalam kelompok menjadi berhenti dan
mengancam kelangsungan hidup kelompok.
MANAJEMEN STRES
Istilah Stres
Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang, tuntutan, atau
sumber data yang terkaitt dengan apakah yang individu inginkan dan yang mana hasil yang
dipandang menjadi tidak pasti dan penting. Intinya stres merupakan suatu proses psikologis yang
tidak menyenangkan yang terjadi sebagai tanggapan terhadap tekanan lingkungan. Tantangan
sumber stres yang meliputi beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas dan urgensi waktu,
beroperasi cukup berbeda dari hambatan sumber stres yang dapat menghalangi seseorang dalam
mencapai tujuan seperti birokrasi, politik kantor, kebingunan atas tanggung jawab pekerjaan.
Secara umum, stres dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan merupakan
tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan ketidakpastian yang dihadapi oleh para individu di
tempat kerja. Sumber daya merupakan hal-hal didalam kendali individu yang dapat dia
pergunakan untuk menyelesaikan tuntutan.
Sumber Stres yang Potensial
Ada tiga kategori dari sumber stres yang potensial, yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan akan memengaruhi level stres diantara karyawan didalam
organisasi tersebut. Terdapat tiga tipe ketidakpastian lingkungan yang utama, yaitu
ekonomi, politik dan teknologi. Ketika ekonomi terkena hantaman, sebagai contoh, maka
orang akan menjadi semakin cemas dengan keamanan pekerjaan mereka. Ketidakpastian
politik cenderung tidak menciptakan stres bagi karyawan di negara-negara seperti Haiti
dan Venezuela. Ancaman politik dan perubahan dapat menimbulkan stres. Ancaman
terorisme di negara maju dan negara yang sedang berkembang, misalnya, akan
mengarahkan pada ketidakpastian politik yang menjadi sangat menegangkan bagi orangorang didalam negara-negara tersebut. Oleh karena itu, inovasi dapat membuat
keterampilan dan pengalaman karyawan akan usang dalam waktu yang sangat singkat,
komputer, robotik, otomasi dan bentuk-bentuk yang mirip dari perubahan teknologi juga
merupakan sebuah ancaman bagi banyak orang dan menyebabkan mereka menjadi stres.
2. Faktor Organisasional
Faktor organisasional ini meliputi tuntutan tugas, peranan dan interpersonal. Tuntutan
tugas terkait dengan pekerjaan dari seseorang. Mereka meliputi desain pekerjaan (tingkat
kemandirian, variasi tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata ruang kerja secara
fisik. Tuntutan peranan terkait dengan tekanan yang ditempatkan pada seseorang sebagai
fungsi dari peranan tertentu yang dia pegang dalam organisasi. Tuntutan interpersonal
merupakan tekanan yang diciptakan oleh para karyawan lainnya. Kurangnya dukungan
sosial dari para kolega dan hubungan interpersonal yang buruk dapat menyebabkan stres,
terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
3. Faktor Pribadi
Faktor pribadi meliputi permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi dan
karakteristik kepribadian yang inheren. Kesulitan pernikahan, putusnya hubungan yang
dekat, dan permasalahan kedisplinan dengan anak-anak dapat menciptakan stres pada
karyawan yang sering kalo tidak dapat ditinggalkan pada pintu depan ketika mereka
sampai di tempat kerja. Permasalahan ekonomi atas sumber finansial yang berlebihan
dapat menciptakan stres dan menyedot perhatian agar menjauh dari pekerjaan. Faktor
individu yang signifikan yang mempengaruhi stres adalah watak dasar dari seseorang.
Mengelola Stres
Ada beberapa pendekatan dalam mengelola stres, yaitu:
1. Pendekatan Individu
Strategi individu yang telah terbukti efektif meliputi teknik manajemen waktu,
meningkatkan latihan fisik, pelatihan relaksasi, dan jaringan dukungan sosial yang
diperluas. Beberapa prinsip manajemen waktu yang diketahui adalah (1) membuat daftar
aktivitas harian untuk diselesaikan, (2) memprioritaskan aktivitas berdasarkan pentingnya
dan urgensi, (3) menjadwalkan aktivitas sesuai dengan penetapan prioritas, (4) ketahui
siklus harian Anda dan menangani bagian yang sangat menuntut dari pekerjaan Anda
ketika Anda sangat waspada dan produktif, serta (5) menghindari gangguan elektronik
seperti sering kali memerikasa e-mail, yang dapat membatasi perhatian dan menurunkan
efisiensi.
Para dokter telah merekomendasikan latihan fisik yang tidak kompetitif, misalnya
aerobik, jalan-jalan, jogging, berenang, dan mengendarai sepeda, sebagai suatu cara
untuk mengelola level stres yang berlebihan. Aktivitas-aktivitas ini akan meningkatkan
kapasitas paru-paru, menurunkan tingkat istirahat jantung, dan menyediakan pengalihan
mental dari tekanan kerja, secara efektif menurunkan level stres yang terkait dengan
kerja.
Para individu juga dapat mengajarkan mereka sendiri untuk menurunkan
ketegangan melalui teknik relaksasi seperti mediasi, hipnotis, dan bernapas dalam-dalam.
Tujuannya adalah mencapai suatu keadaan relaksasi fisik yang mendalam. Sejumlah riset
yang meningkat memperlihatkan bahwa hanya meluangkan istirahat dari bekerja pada
interval secara rutin dapat memfasilitasi pemulihan psikologis dan menurunkan stres
secara signifikan dan akan meningkatkan kinerja pekerjaan, serta efek-efek ini bahkan
lebih besar jika teknik relaksasi dilaksanakan.
2. Pendekatan Organisasional
Strategi untuk mempertimbangkan meliputi seleksi karyawan yang ditingkatkan
dan penempatan pekerjaan, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, merancang
kembali pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan komunikasi
organisasi, cuti panjang karyawan, dan program kesehatan korporat.
Para individu memliki tanggapan yang berbeda terhadap situasi yang penuh
tekanan. Keputusan dalam seleksi dan penempatan harus mempertimbangkan hal
tersebut. Manajemen tidak harus merekrut dengan ketat para individu yang
berpengalaman dengan ruang internal, tetapi para individu tersebut akan beradaptasi
dengan lebih baik terhadap pekerjaan yang lebih banyak menghasilkan stres dan
melaksanakan pekerjaan dengan lebih efektif. Sama halnya, pelatihan dapat
meningkatkan efektivitas diri dari individu sehingga dapat mengurangi ketegangan
pekerajaan.
Para individu akan melaksanakan dengan baik ketika mereka memiliki tujuan
secara spesifik dan menantang serta menerima umpan balik terhadap perkembangan
mereka akan tujuan tersebut. Tujuan dapar menurunkan stres serta memberikan motivasi.
Tujuan yang spesifik akan dipandang sebagai ekspektasi kinerja yang dapat dicapai
dengan nyata. Sebagai tambahan, umpan balik tujuan akan menurunkan ketidakpastian
mengenai kinerja pekerjaan secara aktual. Hasilnya adalah frustasi, ketidakjelasan
peranan, dan stres karyawan yang kurang.
Merancang kembali pekerjaan untuk memberikan kepada para karyawan
tanggung jawab lebih, pekerjaan yang lebih bermakna, lebih mandiri, dan meningkatkan
umpan balik dapat mengurangi stres karena faktor-faktor tersebut memberikan karyawan
kendali yang lebih besar atas aktivitas kerja dan mengurangi ketergantungan terhadap
yang lainnya. Stres peranan sebagian besar merugikan, karyawan merasakan
ketidakpastian mengenai tujuan, ekspektasi, bagaimana mereka akan dievaluasi, dan
sebagainya. Oleh karena itu, para manajer akan mempertimbangkan untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan dalam pengambilan kepurusan karena bukti dengan jelas
menunjukan bahwa kenaikan dalam pemberdayaan karyawan akan menurunkan
ketegangan psikologis.
Meningkatkan komunikasi organisasional secara formal dengan para karyawan
dapat menurunkan ketidakpastian dengan mengurangi ketidakjelasan peranan dan konflik
peranan. Kita harus mengingat bahwa apa yang karyawan kategorikan sebagai tuntutan,
ancaman, atau peluang ditempat kerja merupakan interpretasi dan bahwa interpretasi
tersebut dapat dipengaruhi oleh simbol-simbol serta tindakan yang dikomunikasikan oleh
manajemen.
Faktor terakhir dalam pendekatan organisasional adalah mendukung program
kesehatan. Meta-analisis dari 36 program yang dirancang untuk menurunkan stres
(meliputi program kesehatan) menunjukkan bahwa intervensi untuk membantu karyawan
mengubah kerangka situasi yang penuh tekanan dan menggunakan strategi untuk
mengatasinya secara aktif dapat berpengaruh terhadap penurunan level stres. Sebagian
besar perusahaan yang memperkenalkan program kesehatan telah menemukan secara
signifikan manfaatnya.
KONFLIK
Definisi Konflik
Konflik (Conflict) adalah sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak
lainnya telah memengaruhi secara negatif, atau akan berpengaruh secara negatif, terhadap segala
sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama Terdapat kisaran yang luas mengenai
pengalaman orang yang terlibat dalam konflik didalam organisasi, yaitu ketidaksesuaian tujuan,
perbedaan atas interpretasi kenyataan, ketidaksepakatan yang berdasarkan pada ekspektasi atas
perilaku, dan sebagainya.
Salah satu pemikiran ilmu menyatakan bahwa konflik harus dihindari – yang mana
mengindikasikan kegagalan fungsi didalam kelompok. Kita menyebut ini sebagai pandangan
tradisional. Sudut pandang lainnya tidak hanya berpendapat bahwa konflik dapat merupakan
paksaan yang positif dalam kelompok tetapi juga beberapa konflik sangat diperlukan bagi
kelompok untuk bekerja dengan lebih efektif. Kita menamakannya pandangan interaksionis.
Pandangan Perilaku
Menganggap bahwa konflik itu wajar dalam setiap hubung-an manusia. Oleh karena itu konflik
tidak dapat dihindarkan bahkan diperlukan dalam mendorong kinerja kelompok
Pandangan Tradisional
Konflik dipadankan dengan istilah kekerasan, penghancuran, dan ketidakrasionalan. Pandangan
tradisional ini memberikan keyakinan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari.
Pandangan Interaksionis
Menganggap bahwa konflik memiliki kekuatan positif dalam suatu kelompok kerja dan mutlak
diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif.Ketiadaan konflik cenderung tidak tanggap
terhadap perubahan dan inovasi
Jenis Konflik
Para peneliti menggolongkan konflik ke dalam tiga kategori yaitu:
1. Konflik tugas (task conflict). Konflik tentang kandungan dan tujuan dari pekerjaan.
2. Konflik hubungan (relationship conflict). Konflik yang didasarkan pada hubungan
interpersonal.
3. Konflik proses (process conflict). Konflik mengenai bagaimana pekerjaan akan
diselesaikan.
Proses Konflik
Tahap 1: Pertentangan yang Berpotensial atas Ketidaksesuaian
Tahap pertama dari konflik adalah penampilan kondisi – penyebab atau sumber – yang
menciptakan peluang bagi konflik untuk timbul. Kita mengelompokkan kondisi-kondisi ke
dalam tiga kategori umum, yaitu:
1. Komunikasi, bahwa komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Pengalaman seseorang
dapat merepresentasikan kekuatan yang bertentangan dan muncul dari semantik
kesulitan, kesalahpahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi. Faktor-faktor ini
seiring dengan jargon dan informasi yang tidak memadai, dan dapat menjadi hambatan
bagi komunikasi dan kondisi pendahuluan yang berpotensial bagi konflik. Kondisi yang
berpotensial atas konflik ditemukan meningkat pada kondisi dengan komunikasi yang
terlalu sedikit atau terlalu banyak. Komunikasi yang fungsional hanya sampai pada titik
tertentu, setelah itu ada kemungkinan berkomunikasi secara berlebihan, dan
meningkatkan risiko konflik.
2. Struktur, meliputi ukuran kelompok, para anggota kelompok, derajat spesialisasi dalam
pekerjaan yang ditugaskan kepada para anggota kelompok, kejelasan yurisdiksional,
kesesuaian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem pemberian imbalan,
dan tingkat ketergantungan di antara kelompok. Semakin besar ketidakjelasan mengenai
dimanakah tanggung jawab atas tindakan tersebut terletak, semakin besar berpotensi
untuk konflik.
3. Variabel-variabel pribadi, meliputi kepribadian, emosi, dan nilai. Sifat dari kepribadian
tinggi yang tidak menyenangkan, neurotisisme, atau pengawasan diri sendiri yang rentan
menimbulkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik bahkan ketika mereka
tidak diarahkan pada orang lain. Orang-orang lainnya lebih lanjut cenderung untuk
menimbulkan konflik ketika nilai mereka bertentangan.
Tahap 2: Kesadaran dan Personalisasi
Pada tahap inilah dimana permasalahan konflik cenderung didefinisikan, dimana pihak-pihak
memutuskan mengenai apakah konflik tersebut. Definisi dari konflik penting karena
menggambarkan kemungkinan serangkaian penyelesaian. Emosi juga memegang peranan yang
besar dalam membentuk persepsi. Emosi yang negatif memungkinkan kita terlalu
menyederhanakan permasalahan, kehilangan kepercayaan, dan menempatkan interpretasi negatif
terhadap perilaku dari pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif akan meningkatkan
kecenderungan kita untuk melihat hubungan yang potensial diantara elemen-elemen
permasalahan, mengambil sudut pandang yang lebih luas mengenai situasi, dan mengembangkan
solusi-solusi yang inovatif.
Tahap 3: Niat
Niat mempengaruhi antara persepsi dan emosi orang-orang serta perilaku terbuka dari mereka.
Niat dapat memberikan keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Niat adalah sebuah
tahapan berbeda karena kita harus mengambil kesimpulan atas maksud orang lain untuk
mengetahui bagaimana memberikan tanggapan atas perilakunya. Banyak konflik yang meningkat
hanya karena salah satu pihak memberikan atribut niat yang salah kepada pihak lainnya. Perilaku
seseorang bisa saja berbelok dari niat, sehingga perilaku tidak selalu akurat mencerminkan niat
dari seseorang.
Tahap 4: Perilaku
Tahap perilaku meliputi pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh para pihak yang
sedang berkonflik, biasanya sebagai upaya terang-terangan untuk mengimplementasikan niatan
mereka sendiri. Tahap ini merupakan proses interaksi yang dinamis. Intensitas konflik akan
meningkat seiring dengan pergerakan mereka ke atas hingga mereka menjadi sangat destruktif.
Pemogokan, kerusuhan dan peperangan merupakan perilaku yang sangat jelas dalam kisaran ini.
Konflik yang mencapai kisaran atas dari rangkaian, hampir selalu bersifat disfungsional. Konflik
yang fungsional umumnya terbatas pada kisaran bawah dalam rangkaian. Dibawah kondisi-
kondisi yang ideal, niatan seseorang akan diterjemahkan ke dalam perilaku yang dapat
diperbandingkan.
Tahap 5: Hasil
Aksi-reaksi yang saling memengaruhi diantara para pigak yang sedang berkonflik menciptakan
konsekuensi. Berikut merupkan beberapa jenis hasil konflik, yaitu:
1. Hasil yang fungsional
Konflik bersifat konstruktif ketika konflik meningkatkan kualitas dari keputusan,
menstimulasi kreativitas dan inovasi, mendorong kepentingan dan keingintahuan diantara
para anggota kelompok, menyediakan media bagi permasalahan untuk dipublikasikan dan
melepaskan ketegangan, serta membantu perkembangan evaluasi diri sendiri maupun
perubahan. Konflik merupakan penangkal bagi kelompok pemikir. Sebuah pembahasan
yang terbuka menitikberatkan pada urusan tujuan yang lebih tinggi cenderung dapat
memberikan hasil yang fungsional. Para anggota tim dengan perbedaan yang lebih besar
dalam gaya bekerja dan pengalaman juga cenderung untuk membagikan lebih banyak
informasi satu sama lain.
2. Hasil yang disfungsional
Konsekuensi dari konflik yang bersifat destruktif terhadap kinerja kelompok atau
organisasi yang secara umum dikenal: oposisi tidak terkendali yang melahirkan
ketidakpuasan, yang mana berperan untuk membubarkan ikatan bersama dan akhirnya
mengarah pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak
diinginkan adalah komunikasi yang buruk, penurunan dalam kekompakan kelompok, dan
kurangnya usaha pencapaian tujuan kelompok akibat pertikaian diantara para anggota.
Pada titik ekstrem, konflik dapat membawa fungsi dalam kelompok menjadi berhenti dan
mengancam kelangsungan hidup kelompok.
MANAJEMEN STRES
Istilah Stres
Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang, tuntutan, atau
sumber data yang terkaitt dengan apakah yang individu inginkan dan yang mana hasil yang
dipandang menjadi tidak pasti dan penting. Intinya stres merupakan suatu proses psikologis yang
tidak menyenangkan yang terjadi sebagai tanggapan terhadap tekanan lingkungan. Tantangan
sumber stres yang meliputi beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas dan urgensi waktu,
beroperasi cukup berbeda dari hambatan sumber stres yang dapat menghalangi seseorang dalam
mencapai tujuan seperti birokrasi, politik kantor, kebingunan atas tanggung jawab pekerjaan.
Secara umum, stres dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan merupakan
tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan ketidakpastian yang dihadapi oleh para individu di
tempat kerja. Sumber daya merupakan hal-hal didalam kendali individu yang dapat dia
pergunakan untuk menyelesaikan tuntutan.
Sumber Stres yang Potensial
Ada tiga kategori dari sumber stres yang potensial, yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan akan memengaruhi level stres diantara karyawan didalam
organisasi tersebut. Terdapat tiga tipe ketidakpastian lingkungan yang utama, yaitu
ekonomi, politik dan teknologi. Ketika ekonomi terkena hantaman, sebagai contoh, maka
orang akan menjadi semakin cemas dengan keamanan pekerjaan mereka. Ketidakpastian
politik cenderung tidak menciptakan stres bagi karyawan di negara-negara seperti Haiti
dan Venezuela. Ancaman politik dan perubahan dapat menimbulkan stres. Ancaman
terorisme di negara maju dan negara yang sedang berkembang, misalnya, akan
mengarahkan pada ketidakpastian politik yang menjadi sangat menegangkan bagi orangorang didalam negara-negara tersebut. Oleh karena itu, inovasi dapat membuat
keterampilan dan pengalaman karyawan akan usang dalam waktu yang sangat singkat,
komputer, robotik, otomasi dan bentuk-bentuk yang mirip dari perubahan teknologi juga
merupakan sebuah ancaman bagi banyak orang dan menyebabkan mereka menjadi stres.
2. Faktor Organisasional
Faktor organisasional ini meliputi tuntutan tugas, peranan dan interpersonal. Tuntutan
tugas terkait dengan pekerjaan dari seseorang. Mereka meliputi desain pekerjaan (tingkat
kemandirian, variasi tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata ruang kerja secara
fisik. Tuntutan peranan terkait dengan tekanan yang ditempatkan pada seseorang sebagai
fungsi dari peranan tertentu yang dia pegang dalam organisasi. Tuntutan interpersonal
merupakan tekanan yang diciptakan oleh para karyawan lainnya. Kurangnya dukungan
sosial dari para kolega dan hubungan interpersonal yang buruk dapat menyebabkan stres,
terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
3. Faktor Pribadi
Faktor pribadi meliputi permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi dan
karakteristik kepribadian yang inheren. Kesulitan pernikahan, putusnya hubungan yang
dekat, dan permasalahan kedisplinan dengan anak-anak dapat menciptakan stres pada
karyawan yang sering kalo tidak dapat ditinggalkan pada pintu depan ketika mereka
sampai di tempat kerja. Permasalahan ekonomi atas sumber finansial yang berlebihan
dapat menciptakan stres dan menyedot perhatian agar menjauh dari pekerjaan. Faktor
individu yang signifikan yang mempengaruhi stres adalah watak dasar dari seseorang.
Mengelola Stres
Ada beberapa pendekatan dalam mengelola stres, yaitu:
1. Pendekatan Individu
Strategi individu yang telah terbukti efektif meliputi teknik manajemen waktu,
meningkatkan latihan fisik, pelatihan relaksasi, dan jaringan dukungan sosial yang
diperluas. Beberapa prinsip manajemen waktu yang diketahui adalah (1) membuat daftar
aktivitas harian untuk diselesaikan, (2) memprioritaskan aktivitas berdasarkan pentingnya
dan urgensi, (3) menjadwalkan aktivitas sesuai dengan penetapan prioritas, (4) ketahui
siklus harian Anda dan menangani bagian yang sangat menuntut dari pekerjaan Anda
ketika Anda sangat waspada dan produktif, serta (5) menghindari gangguan elektronik
seperti sering kali memerikasa e-mail, yang dapat membatasi perhatian dan menurunkan
efisiensi.
Para dokter telah merekomendasikan latihan fisik yang tidak kompetitif, misalnya
aerobik, jalan-jalan, jogging, berenang, dan mengendarai sepeda, sebagai suatu cara
untuk mengelola level stres yang berlebihan. Aktivitas-aktivitas ini akan meningkatkan
kapasitas paru-paru, menurunkan tingkat istirahat jantung, dan menyediakan pengalihan
mental dari tekanan kerja, secara efektif menurunkan level stres yang terkait dengan
kerja.
Para individu juga dapat mengajarkan mereka sendiri untuk menurunkan
ketegangan melalui teknik relaksasi seperti mediasi, hipnotis, dan bernapas dalam-dalam.
Tujuannya adalah mencapai suatu keadaan relaksasi fisik yang mendalam. Sejumlah riset
yang meningkat memperlihatkan bahwa hanya meluangkan istirahat dari bekerja pada
interval secara rutin dapat memfasilitasi pemulihan psikologis dan menurunkan stres
secara signifikan dan akan meningkatkan kinerja pekerjaan, serta efek-efek ini bahkan
lebih besar jika teknik relaksasi dilaksanakan.
2. Pendekatan Organisasional
Strategi untuk mempertimbangkan meliputi seleksi karyawan yang ditingkatkan
dan penempatan pekerjaan, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, merancang
kembali pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan komunikasi
organisasi, cuti panjang karyawan, dan program kesehatan korporat.
Para individu memliki tanggapan yang berbeda terhadap situasi yang penuh
tekanan. Keputusan dalam seleksi dan penempatan harus mempertimbangkan hal
tersebut. Manajemen tidak harus merekrut dengan ketat para individu yang
berpengalaman dengan ruang internal, tetapi para individu tersebut akan beradaptasi
dengan lebih baik terhadap pekerjaan yang lebih banyak menghasilkan stres dan
melaksanakan pekerjaan dengan lebih efektif. Sama halnya, pelatihan dapat
meningkatkan efektivitas diri dari individu sehingga dapat mengurangi ketegangan
pekerajaan.
Para individu akan melaksanakan dengan baik ketika mereka memiliki tujuan
secara spesifik dan menantang serta menerima umpan balik terhadap perkembangan
mereka akan tujuan tersebut. Tujuan dapar menurunkan stres serta memberikan motivasi.
Tujuan yang spesifik akan dipandang sebagai ekspektasi kinerja yang dapat dicapai
dengan nyata. Sebagai tambahan, umpan balik tujuan akan menurunkan ketidakpastian
mengenai kinerja pekerjaan secara aktual. Hasilnya adalah frustasi, ketidakjelasan
peranan, dan stres karyawan yang kurang.
Merancang kembali pekerjaan untuk memberikan kepada para karyawan
tanggung jawab lebih, pekerjaan yang lebih bermakna, lebih mandiri, dan meningkatkan
umpan balik dapat mengurangi stres karena faktor-faktor tersebut memberikan karyawan
kendali yang lebih besar atas aktivitas kerja dan mengurangi ketergantungan terhadap
yang lainnya. Stres peranan sebagian besar merugikan, karyawan merasakan
ketidakpastian mengenai tujuan, ekspektasi, bagaimana mereka akan dievaluasi, dan
sebagainya. Oleh karena itu, para manajer akan mempertimbangkan untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan dalam pengambilan kepurusan karena bukti dengan jelas
menunjukan bahwa kenaikan dalam pemberdayaan karyawan akan menurunkan
ketegangan psikologis.
Meningkatkan komunikasi organisasional secara formal dengan para karyawan
dapat menurunkan ketidakpastian dengan mengurangi ketidakjelasan peranan dan konflik
peranan. Kita harus mengingat bahwa apa yang karyawan kategorikan sebagai tuntutan,
ancaman, atau peluang ditempat kerja merupakan interpretasi dan bahwa interpretasi
tersebut dapat dipengaruhi oleh simbol-simbol serta tindakan yang dikomunikasikan oleh
manajemen.
Faktor terakhir dalam pendekatan organisasional adalah mendukung program
kesehatan. Meta-analisis dari 36 program yang dirancang untuk menurunkan stres
(meliputi program kesehatan) menunjukkan bahwa intervensi untuk membantu karyawan
mengubah kerangka situasi yang penuh tekanan dan menggunakan strategi untuk
mengatasinya secara aktif dapat berpengaruh terhadap penurunan level stres. Sebagian
besar perusahaan yang memperkenalkan program kesehatan telah menemukan secara
signifikan manfaatnya.