TUGAS KELOMPOK KONFLIK DAN MANAJEMEN KON
TUGAS KELOMPOK
KONFLIK DAN MANAJEMEN KONFLIK
Mata Kuliah:Perilaku Orgnisasi
Dosen:Winda Dewi, MPd.
DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 9
WISNU
YUSRINA NURUL
YOHANA THEODORA
KELAS A 2016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN-UNJ
SEPTEMBER 2016
1.1 Memahami Konflik
Konflik merupakan sebuah fakta kehidupa yang tak terhindarkan.Konflik melekat erat
dalam jalinan kehidupan.Konflik bukanlah sesuatu yang negatif atau positif.Pemecahan
konflik dapat dilakukan ,baik dari kawasan negatif tau positif.Konflik tidak perlu diartikan
memindahkan bencana yang akan datang,tapi dalam konflik itu sendiri terkandung
kesempatan.Konflik adalah kawasan yang dapat dikelola dan dikendalikan.
1.2 Mengidentifikasi Tahap-Tahap Konflik
1.2.1 Karakteristik Konflik Tahap Satu
Konflik tahap satu terjadi terus-menerus dan biasanya memerlukan sedikit
perhatian.Keahlian mengelola konflik secara telaten adalah piranti yang canggih untuk
menyelesaikan konflik pada tahap ini.Konflik tahap ini ditandai oleh perasaan jengkel seharihari.Perasaan jengkel ini dapat berlalu begitu saja,kadang-kadang muncul tidak menentu.Tapi
rasa jengkel dapat menjadi masalah.Variabel yang menyebabkan kejengkelan berkembang
menjadi masalah bagi orang-orang.Kepribadian yang berbeda mekanisme penanganan
konflik dan peristiwa-peristiwa perubahan kehidupan yang pernah terjadi membuat strategi
itu tidak mampu meramalkan kapan seorang individu merasa cukup jengkel.
Menghindar adalah satu strategi manajemen konflik yang efektif untuk menangani
kejengkelan sehari-hari.Kita lebih baik melupakan kejengkelan daripada
menghadapinya,sebab itu adalah masalah kecil.Konflik pada tahap satu ini adalah
nyata,meskipun intensitasnya rendah.Ketika orang bekerja sama ada perbedaan dalam
tujuan,niali-nilsi ysng dianut dalam kebutuhan.Pada tahap satu kelompok merasa tidak cocok
dan mungkin marah, tapi emosinya cepat mereda.Individu biasanya sadar dan bersedia sadar
dan bersedia membuat solusi selama knflik tahap satu, sering dengan perasaan optimis
merasa bahwa penyelesaian itu dapat disusun.
Mendengarkan dan berpartisipasi adalah sesuatu yang esensial dan penting pada
penyelesaian konflik tahap ini.Seperti manajer yang menyelesaikan konflik,berinisiatif untuk
belajar san bekerja sama dengan menekankan pada tanggung jawab bersama pada tim
kerja.Strategi ini memfouskan pada semua partisipan untuk berada pada rahan umum dan
memperbolehkan setiap orang memberikan kontribusi.
1.2.2 Karakteristik Konflik Tahap Dua
Konflik diterima sebagai unsur kompetisi pada tahap dua, ditandai dengan ‘sikap
kalah-menang’.Kekalahan tampaknya lebih besar pada tahap ini sebab orang diikat oleh
maslah.Kepentingan pribadi dan ‘bagaimana seseorang melihat’ menjadi sangat penting.Pada
tahap dua orang menjaga dan mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan
dan melihat dan satu sisi dan sautu debat imajiner diperlukan unutk bekerja kendati konflik
juga meningkat.Karena konflik pada tahap dua itu lebih kompleks masalah tidak dapat lebih
lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dn hati-hati.Pada tahap ini
orang adalah masalah.Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang tidak ada
manfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit.
Untuk melakukan strategi pengelolaan konflik yang efektif pada tahap dua anda
harus melaksanakan strategi mengelola orang.Seperti anda bekerja dengan orang perhatikan
kata-kata yang dipilih untuk memaparkan konflik tahap dua bahasa menjadi kurang
spesifik,orang berbicara secara umum.Anda akan mendengar refrensi kata ‘mereka’ dan
komentar seperti ‘setiap orang percaya’.Kata-kata atau pernyataan yang berlebihan seperti
‘selalu’dan ‘tidak pernah’ frekuensinya meningkat pada konflik tahap dua.
Ini penting untuk dicatat bahwa pada konflik tahap dua tidak perlu ditampakkan
suasana bermusuhan.Tapi harap waspada.Muncul sikap mutung,sarkasme,dan saling sindir
menyindir adalah satu taktik untuk bertahan (tapi ini merupakan taktik manajemen yang tidak
efektif) yang digunakan selama konflik tahap dua.Strategi hati-hati dan sabar seperti
penghindaran dan mengalah yang sangat efektif untuk menyelesaikan konflik tahap satu
menjadi tidak berdaya ditahap dua.
1.3 Pandangan Tentang Konflik
Pandangan tentang konflik oleh para tokoh:
a.Stephen P.Robbins:”Kmami medefenisikan konflik sebagai suatu proses dimana A
melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk
usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usaha mencapai
tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.”
b.Luthanns,F. mengartikan konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau antara anggota
organisasi ,sebagaimana dikemukakan berikut,”Conflict has been defined as the condition of
objective incompatibility between values or goal,as the behaviour of deliberately interfering
with another’s goal achievementa and emotionally in term of hostility.”
c.DuBrin mengartikan konflik mengacu pada pertentangan antar individu atau kelompk yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapain tujuan
sebagaimana dikemukakan sebagai berikut;”Conflict in the context used refers to the
opposition of persons of forces that gives rise some tension.t occurs when two or more
(individuals,groups,organization)perceive mutually exclusive goals or events”
d.T. Hani Handok “Pada hakikatnya konflik dapat didefenisikan sebagai macam interaksi
pertentangan atau antagonistik anatar dua atau lebih pihak”.
1.4 Jenis-Jenis Konflik
Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik memiliki
pandangan yang berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara umum mereka melihat
konflik itu jenisnya dalam beberapa bentuk, yaitu:
a) Konflik pada diri individu itu sendiri
b) Konlik antar individu, dan
c) Konflik dengan institusi
Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi. Konflik dalam
organisasi timbul karena keterlibatan seorang individu dengan organisasi tempat ia
bekerja. Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleeh perbedaan-perbedaan keprbadian. Konflik ini juga berasal dari
adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubunan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
antar kelompok.
5. Konflik anar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.
1.5 Metode Penyelesaian Konflik
Ada lima metode untuk menangani konflik (John Suprihanto,2003:135) adalah:
a. Competition
Metodeinidigunakanbilasalahsatupihakberusahauntukmecapaitujuannyatanpamenghir
aukandampakterhadappihak-pihak lain.
Jadimetodeinimenyajikansuatuperjuanganmenang/kalahkepadapihak-pihak yang
berselisih.
b. Avoidance
Salah satupidahk yang
berselisihmenyadaribahwakonfliktersebutadadanpihakinimenariksirimaupnberusaham
enekankonflikdenganmemaksanyatenggelamkebawahpermukaan.
c. Accommodation
Metodeinidilakukandengancarasalahsatupihakberusahauntukmengalah,
dalamartianmemenuhtuntutanpihakoposisinya.
d. Compromise
Jikapihak-pihak yang berselisihsama-samabersediaberkorban,
makahasilkomprpomiakantercapai.
e. Collaboration
Pendekatanpenyelesaiankonflik yang
satuiniberusahauntukmemberikankeuntungankepadabelahpihak.konflikbentukinidiuba
hmenjadisituasipemecahanmasalah bersama.
1.6 Hasil Konflik
a. Konflik kalah-kalah
b. Konflik menang-kalah
c. Konflik menang-menang
1.7 Lima Gaya Manajemen Konflik
Didalam Manajemen Konflik terdapaat 5 gaya yang dapat menyelesaikan konflik
dengan cara-caranya sebagai berikut:
1.7.2 Gaya penyelsaian konflik dengan mempersatukan (intergrating), adalah salah satu
dari gaya konflik. Individu yang memilih gaya ini melakukan tukar-menukar informasi.
Disini ada keinginan untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yang dapat diterima
oleh semua kelompok. Gaya menyelesaikan konflik jenis ini secara tipikal diasosiasikan
dengan pemecahan masalah, ini efektif bila isu konflik adalah kompleks
1.7.2 Gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging), ini adalah
gaya penyelesaian konflik yang kedua. Kerelaan membantu menempatkan nilai yang tinggi
untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai rendah. Gaya ini mungkin mencerminkan
rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri oleh individu yang bersangkutan. Penggunaan
gaya menyelesaikan konflik “rela membantu orang lain” (obliging) dengan menaikan status
pihak lain adalah bermanfaat, terutama jika peran anda dalam perusahaan secara politis tidak
berada dalam posisi yang membahayakan.
1.7.3 Gaya penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating), adalah lawan dari
gaya obliging. Gaya ini tekanannya pada diri sendiri. Dimana kewajiban bisa diabaikan oleh
keinginan pribadi, gaya mendominasi meremehkan kepentingan orang lain. Gaya ini adalah
strategi yang efektif bila suatu keputusan yang cepat dibutuhkan atau jika persoalan tersebut
kurang penting.
1.7.4 Gaya penyelesaian konflik dengan menghindar (avoiding), adalah gaya
penyelesaian konflik keempat. Para penghindar tidak menempatkan suatu nilai pada diri
sendiri atau orang lain. Gaya ini adalah “gaya menghindar dari persoalan”
1.7.5 Gaya penyelesaian konflik dengan kompromis (compromising), adalah gaya
penyelesaian konflik yang kelima. Dalam gaya ini perhatian pada diri sendiri maupun pada
orang lain berada dalam tingkat sedang. Ini adalah orientasi jalan tengah. Dalam kompromi,
setiap orang memiliki sesuatu untuk diberikan dan menerima sesuatu. Kompromi akan
menjadi salah bila salah satu sisi itu salah! Tapi kompromi akan menjadi kuat bila kedua sisi
adalah benar.
1.9 Mengembangkan pendekatan yang dapat dipercaya untuk manajemen konflik
1.9.1 Manajemen konflik membutuhkan keputusan yang jelas
Manajemen yang efektif harus diarahkan untuk menghasilkan produk-produk
yang dapat diukur. Manajemen konflik, meskipun memberikan kemungkinan
lebih banyak melakukan kegiatan yang bersifat intimidasi, disini tetap
membutuhkan orientasi dasar manajemen yang sama. Prinsip fundamental
manajemen digunakan untuk mengetahui kemana arah yang hendak dituju.
1.9.2 Manajemen konflik memerlukan toleransi terhadap perbedaan
Perbedaan selalu ada dalam setiap perusahaan. Perspektif yang paling
membantu untuk memahami perbedaan adalah ungkapan perkataan bahwa ini
berbeda dengan yang kita miliki. Toleransi terhadap perbedaan menghasilkan
keseimbangan pandangan.
1.9.2 Manajemen konflik mengurangi agresi
Seorang eksekutif yang efektif memiliki kemampuan untuk mengelola
lingkungan, membuat lingkungan itu aman bagi diri sendiri maupun orang
lain. Sebuah mekanisme bertahan yang cepat muncul selama terjadi konflik
adalah agresi, yang mana cenderung ditanggapi dengan agresi pula.
1.9.3 Manajemen konflik mengurangi perilaku pasif
Kepemimpinan yang lemah kadang-kadang bersifat pasif. Problem yang
muncul dalam manajemen pasif adalah mengabaikan semua hal dan
kehilangan respek dari mitra kerja. Gaya pasif adalah lebih efektif pada
konflik tahap rendah karena merupakan strategi mengelak. Jika anda
mempunya reputasi menjadi tidak desisif dan memilik gaya manajemen pasif,
tindakan yang harus anda ambil selama berada dalam konflik yang lebih tinggi
tingkatannya adalah mencari kelemahan pihak lain
1.9.4 Manajemen konflik memerlukan perngurangan perilaku manipulatif
Beberapa teori manajemen mutakhir menganjurkan suatu sikap “dapatkan apa
yang anda inginkan” –ini adalah falsafah manipulatif yang menempatkan
kepentingan pribadi diatas segala galanya. Mengikuti falsafah tersebut dapat
terjerumus kedalam masalah kredibilitas yang serius.
Manajemen manipulatif bekerja tidak efektif sebab kepercayaan dikurangi.
Suatu falsafah manajemen yang konsisten, pada konflik didalam maupun
diluar, adalah alat yang paling efektif yang anda miliki.
DAFTAR PUSTAKA
Hendricks,DR William.Bagaimana Mengelola Konflik.Jakarta:Bumi Aksara:1992
Sunyoto,Danang.Perilaku Organisasional.Jakarta.CAPS:2013
Triharianta,Agung dan Eko Sujatmiko.
Kamus Sosiologi.Jakarta.PT.Aksara Sinergi Media
KONFLIK DAN MANAJEMEN KONFLIK
Mata Kuliah:Perilaku Orgnisasi
Dosen:Winda Dewi, MPd.
DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 9
WISNU
YUSRINA NURUL
YOHANA THEODORA
KELAS A 2016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN-UNJ
SEPTEMBER 2016
1.1 Memahami Konflik
Konflik merupakan sebuah fakta kehidupa yang tak terhindarkan.Konflik melekat erat
dalam jalinan kehidupan.Konflik bukanlah sesuatu yang negatif atau positif.Pemecahan
konflik dapat dilakukan ,baik dari kawasan negatif tau positif.Konflik tidak perlu diartikan
memindahkan bencana yang akan datang,tapi dalam konflik itu sendiri terkandung
kesempatan.Konflik adalah kawasan yang dapat dikelola dan dikendalikan.
1.2 Mengidentifikasi Tahap-Tahap Konflik
1.2.1 Karakteristik Konflik Tahap Satu
Konflik tahap satu terjadi terus-menerus dan biasanya memerlukan sedikit
perhatian.Keahlian mengelola konflik secara telaten adalah piranti yang canggih untuk
menyelesaikan konflik pada tahap ini.Konflik tahap ini ditandai oleh perasaan jengkel seharihari.Perasaan jengkel ini dapat berlalu begitu saja,kadang-kadang muncul tidak menentu.Tapi
rasa jengkel dapat menjadi masalah.Variabel yang menyebabkan kejengkelan berkembang
menjadi masalah bagi orang-orang.Kepribadian yang berbeda mekanisme penanganan
konflik dan peristiwa-peristiwa perubahan kehidupan yang pernah terjadi membuat strategi
itu tidak mampu meramalkan kapan seorang individu merasa cukup jengkel.
Menghindar adalah satu strategi manajemen konflik yang efektif untuk menangani
kejengkelan sehari-hari.Kita lebih baik melupakan kejengkelan daripada
menghadapinya,sebab itu adalah masalah kecil.Konflik pada tahap satu ini adalah
nyata,meskipun intensitasnya rendah.Ketika orang bekerja sama ada perbedaan dalam
tujuan,niali-nilsi ysng dianut dalam kebutuhan.Pada tahap satu kelompok merasa tidak cocok
dan mungkin marah, tapi emosinya cepat mereda.Individu biasanya sadar dan bersedia sadar
dan bersedia membuat solusi selama knflik tahap satu, sering dengan perasaan optimis
merasa bahwa penyelesaian itu dapat disusun.
Mendengarkan dan berpartisipasi adalah sesuatu yang esensial dan penting pada
penyelesaian konflik tahap ini.Seperti manajer yang menyelesaikan konflik,berinisiatif untuk
belajar san bekerja sama dengan menekankan pada tanggung jawab bersama pada tim
kerja.Strategi ini memfouskan pada semua partisipan untuk berada pada rahan umum dan
memperbolehkan setiap orang memberikan kontribusi.
1.2.2 Karakteristik Konflik Tahap Dua
Konflik diterima sebagai unsur kompetisi pada tahap dua, ditandai dengan ‘sikap
kalah-menang’.Kekalahan tampaknya lebih besar pada tahap ini sebab orang diikat oleh
maslah.Kepentingan pribadi dan ‘bagaimana seseorang melihat’ menjadi sangat penting.Pada
tahap dua orang menjaga dan mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan
dan melihat dan satu sisi dan sautu debat imajiner diperlukan unutk bekerja kendati konflik
juga meningkat.Karena konflik pada tahap dua itu lebih kompleks masalah tidak dapat lebih
lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dn hati-hati.Pada tahap ini
orang adalah masalah.Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang tidak ada
manfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit.
Untuk melakukan strategi pengelolaan konflik yang efektif pada tahap dua anda
harus melaksanakan strategi mengelola orang.Seperti anda bekerja dengan orang perhatikan
kata-kata yang dipilih untuk memaparkan konflik tahap dua bahasa menjadi kurang
spesifik,orang berbicara secara umum.Anda akan mendengar refrensi kata ‘mereka’ dan
komentar seperti ‘setiap orang percaya’.Kata-kata atau pernyataan yang berlebihan seperti
‘selalu’dan ‘tidak pernah’ frekuensinya meningkat pada konflik tahap dua.
Ini penting untuk dicatat bahwa pada konflik tahap dua tidak perlu ditampakkan
suasana bermusuhan.Tapi harap waspada.Muncul sikap mutung,sarkasme,dan saling sindir
menyindir adalah satu taktik untuk bertahan (tapi ini merupakan taktik manajemen yang tidak
efektif) yang digunakan selama konflik tahap dua.Strategi hati-hati dan sabar seperti
penghindaran dan mengalah yang sangat efektif untuk menyelesaikan konflik tahap satu
menjadi tidak berdaya ditahap dua.
1.3 Pandangan Tentang Konflik
Pandangan tentang konflik oleh para tokoh:
a.Stephen P.Robbins:”Kmami medefenisikan konflik sebagai suatu proses dimana A
melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk
usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usaha mencapai
tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.”
b.Luthanns,F. mengartikan konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau antara anggota
organisasi ,sebagaimana dikemukakan berikut,”Conflict has been defined as the condition of
objective incompatibility between values or goal,as the behaviour of deliberately interfering
with another’s goal achievementa and emotionally in term of hostility.”
c.DuBrin mengartikan konflik mengacu pada pertentangan antar individu atau kelompk yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapain tujuan
sebagaimana dikemukakan sebagai berikut;”Conflict in the context used refers to the
opposition of persons of forces that gives rise some tension.t occurs when two or more
(individuals,groups,organization)perceive mutually exclusive goals or events”
d.T. Hani Handok “Pada hakikatnya konflik dapat didefenisikan sebagai macam interaksi
pertentangan atau antagonistik anatar dua atau lebih pihak”.
1.4 Jenis-Jenis Konflik
Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik memiliki
pandangan yang berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara umum mereka melihat
konflik itu jenisnya dalam beberapa bentuk, yaitu:
a) Konflik pada diri individu itu sendiri
b) Konlik antar individu, dan
c) Konflik dengan institusi
Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi. Konflik dalam
organisasi timbul karena keterlibatan seorang individu dengan organisasi tempat ia
bekerja. Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleeh perbedaan-perbedaan keprbadian. Konflik ini juga berasal dari
adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubunan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
antar kelompok.
5. Konflik anar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.
1.5 Metode Penyelesaian Konflik
Ada lima metode untuk menangani konflik (John Suprihanto,2003:135) adalah:
a. Competition
Metodeinidigunakanbilasalahsatupihakberusahauntukmecapaitujuannyatanpamenghir
aukandampakterhadappihak-pihak lain.
Jadimetodeinimenyajikansuatuperjuanganmenang/kalahkepadapihak-pihak yang
berselisih.
b. Avoidance
Salah satupidahk yang
berselisihmenyadaribahwakonfliktersebutadadanpihakinimenariksirimaupnberusaham
enekankonflikdenganmemaksanyatenggelamkebawahpermukaan.
c. Accommodation
Metodeinidilakukandengancarasalahsatupihakberusahauntukmengalah,
dalamartianmemenuhtuntutanpihakoposisinya.
d. Compromise
Jikapihak-pihak yang berselisihsama-samabersediaberkorban,
makahasilkomprpomiakantercapai.
e. Collaboration
Pendekatanpenyelesaiankonflik yang
satuiniberusahauntukmemberikankeuntungankepadabelahpihak.konflikbentukinidiuba
hmenjadisituasipemecahanmasalah bersama.
1.6 Hasil Konflik
a. Konflik kalah-kalah
b. Konflik menang-kalah
c. Konflik menang-menang
1.7 Lima Gaya Manajemen Konflik
Didalam Manajemen Konflik terdapaat 5 gaya yang dapat menyelesaikan konflik
dengan cara-caranya sebagai berikut:
1.7.2 Gaya penyelsaian konflik dengan mempersatukan (intergrating), adalah salah satu
dari gaya konflik. Individu yang memilih gaya ini melakukan tukar-menukar informasi.
Disini ada keinginan untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yang dapat diterima
oleh semua kelompok. Gaya menyelesaikan konflik jenis ini secara tipikal diasosiasikan
dengan pemecahan masalah, ini efektif bila isu konflik adalah kompleks
1.7.2 Gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging), ini adalah
gaya penyelesaian konflik yang kedua. Kerelaan membantu menempatkan nilai yang tinggi
untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai rendah. Gaya ini mungkin mencerminkan
rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri oleh individu yang bersangkutan. Penggunaan
gaya menyelesaikan konflik “rela membantu orang lain” (obliging) dengan menaikan status
pihak lain adalah bermanfaat, terutama jika peran anda dalam perusahaan secara politis tidak
berada dalam posisi yang membahayakan.
1.7.3 Gaya penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating), adalah lawan dari
gaya obliging. Gaya ini tekanannya pada diri sendiri. Dimana kewajiban bisa diabaikan oleh
keinginan pribadi, gaya mendominasi meremehkan kepentingan orang lain. Gaya ini adalah
strategi yang efektif bila suatu keputusan yang cepat dibutuhkan atau jika persoalan tersebut
kurang penting.
1.7.4 Gaya penyelesaian konflik dengan menghindar (avoiding), adalah gaya
penyelesaian konflik keempat. Para penghindar tidak menempatkan suatu nilai pada diri
sendiri atau orang lain. Gaya ini adalah “gaya menghindar dari persoalan”
1.7.5 Gaya penyelesaian konflik dengan kompromis (compromising), adalah gaya
penyelesaian konflik yang kelima. Dalam gaya ini perhatian pada diri sendiri maupun pada
orang lain berada dalam tingkat sedang. Ini adalah orientasi jalan tengah. Dalam kompromi,
setiap orang memiliki sesuatu untuk diberikan dan menerima sesuatu. Kompromi akan
menjadi salah bila salah satu sisi itu salah! Tapi kompromi akan menjadi kuat bila kedua sisi
adalah benar.
1.9 Mengembangkan pendekatan yang dapat dipercaya untuk manajemen konflik
1.9.1 Manajemen konflik membutuhkan keputusan yang jelas
Manajemen yang efektif harus diarahkan untuk menghasilkan produk-produk
yang dapat diukur. Manajemen konflik, meskipun memberikan kemungkinan
lebih banyak melakukan kegiatan yang bersifat intimidasi, disini tetap
membutuhkan orientasi dasar manajemen yang sama. Prinsip fundamental
manajemen digunakan untuk mengetahui kemana arah yang hendak dituju.
1.9.2 Manajemen konflik memerlukan toleransi terhadap perbedaan
Perbedaan selalu ada dalam setiap perusahaan. Perspektif yang paling
membantu untuk memahami perbedaan adalah ungkapan perkataan bahwa ini
berbeda dengan yang kita miliki. Toleransi terhadap perbedaan menghasilkan
keseimbangan pandangan.
1.9.2 Manajemen konflik mengurangi agresi
Seorang eksekutif yang efektif memiliki kemampuan untuk mengelola
lingkungan, membuat lingkungan itu aman bagi diri sendiri maupun orang
lain. Sebuah mekanisme bertahan yang cepat muncul selama terjadi konflik
adalah agresi, yang mana cenderung ditanggapi dengan agresi pula.
1.9.3 Manajemen konflik mengurangi perilaku pasif
Kepemimpinan yang lemah kadang-kadang bersifat pasif. Problem yang
muncul dalam manajemen pasif adalah mengabaikan semua hal dan
kehilangan respek dari mitra kerja. Gaya pasif adalah lebih efektif pada
konflik tahap rendah karena merupakan strategi mengelak. Jika anda
mempunya reputasi menjadi tidak desisif dan memilik gaya manajemen pasif,
tindakan yang harus anda ambil selama berada dalam konflik yang lebih tinggi
tingkatannya adalah mencari kelemahan pihak lain
1.9.4 Manajemen konflik memerlukan perngurangan perilaku manipulatif
Beberapa teori manajemen mutakhir menganjurkan suatu sikap “dapatkan apa
yang anda inginkan” –ini adalah falsafah manipulatif yang menempatkan
kepentingan pribadi diatas segala galanya. Mengikuti falsafah tersebut dapat
terjerumus kedalam masalah kredibilitas yang serius.
Manajemen manipulatif bekerja tidak efektif sebab kepercayaan dikurangi.
Suatu falsafah manajemen yang konsisten, pada konflik didalam maupun
diluar, adalah alat yang paling efektif yang anda miliki.
DAFTAR PUSTAKA
Hendricks,DR William.Bagaimana Mengelola Konflik.Jakarta:Bumi Aksara:1992
Sunyoto,Danang.Perilaku Organisasional.Jakarta.CAPS:2013
Triharianta,Agung dan Eko Sujatmiko.
Kamus Sosiologi.Jakarta.PT.Aksara Sinergi Media