Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Medan Tahun 2015
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Layanan jasa rumah sakit, merupakan suatu layanan kesehatan kepada
masyarakat yang penting dan dibutuhkan dalam upaya pemenuhan tuntutan
kesehatan. Banyak unsur yang berperan dan mendukung berfungsinya operasional
rumah sakit, salah satu unsur utama pendukung tersebut adalah sumber daya
manusia (Shade, Razak & Thaha, 2012). Salah satu sumber daya manusia
terpenting dalam rumah sakit adalah perawat, karena selain jumlahnya yang
dominan, perawat juga memberikan pelayanan 24 jam sehari. Menurut UU
kesehatan No.36 tahun 2009 tentang kesehatan, perawat adalah mereka yang
mempunyai kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan
berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan
keperawatan (Haryanti, 2012).
Tenaga perawat yang merupakan the caring profession mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan
kualitas
pelayanan
kesehatan
di
rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan biopsiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24
jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan
lainnya (Didimus, Indar & Hamzah, 2013). Sumber daya manusia merupakan
faktor yang sangat berharga, maka rumah sakit bertanggungjawab untuk
memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina perawat agar bersedia
Universitas Sumatera Utara
memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan rumah sakit
(Pruijt, 2003)
Perawat tidak lagi hanya berorientasi dalam hal kompensasinya saja. Lebih
dari itu diperlukan iklim kerja atau kehidupan kerja yang berkualitas dan
kompetitif dengan organisasi sejenis lainnya sehingga dapat menarik perawat
untuk lebih kreatif, betah atau berkomitmen tinggi, dan bersedia mengerahkan
segala potensi yang dimiliki untuk mengabdikan dirinya di lingkungan organisasi.
Kualitas kehidupan kerja dinyatakan sebagai proses sebuah organisasi
berespon terhadap kebutuhan pekerja dengan mengembangkan mekanisme dan
membuat desain kehidupan kerja, dengan kata lain hubungan antara pekerja
dengan lingkungan kerja dalam berbagai dimensi, misalnya dimensi sosial, teknik
dan ekonomi (Gayathiri & Ramakrishnan, 2013). Islam dan Siengthai (2009)
mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai kondisi yang menyenangkan
bagi perawat, kesejahteraan perawat, dan pengelolaan sikap terhadap pekerja
operasional yang sama baiknya dengan perawat secara umum. Sedangkan Lehrer
(1982) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berhubungan dengan dimensi
manusia dari pekerjaan. Budaya dan nilai sosial pekerja harus diperhatikan,
demikian juga fisik dan psikologis, dan ekonomi serta menghargai emosional
pekerja.
Cascio (2003), menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari kualitas
kehidupan kerja yaitu : kompensasi, pengembangan karir, lingkungan keselamatan
kerja, komunikasi, keterlibatan perawat, penyelesaian masalah, fasilitas yang
tersedia, rasa bangga terhadap institusi dan rasa aman terhadap pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Kualitas kehidupan kerja yang baik akan menciptakan sumber daya manusia
produktif, berkualitas, mempunyai komitmen dan dedikasi tinggi terhadap
pekerjaan, sehingga pada akhirnya, diharapkan dapat meningkatkan kinerja
perawat.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hasil penelitian Kaighobadi, Esteghlal
dan Mohebbi (2014) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara komponen kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karena
komponen ini memiliki dampak yang signifikan pada kinerja dan dicatat sebagai
faktor yang berharga untuk meningkatkan kinerja. Penelitian terdahulu Swamy
(2013), menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kinerja
perawat. Hasil penelitian lain juga mengatakan bahwa manajemen rumah sakit
harus memperhatikan kualitas kehidupan kerja perawat karena berpengaruh
terhadap kepuasan dan kinerja perawat (Gayathiri dan Ramakrishnan, 2013).
Hasil penelitian Moradi, Maghaminejad dan Fini (2014) menunjukkan bahwa
60% dari perawat melaporkan bahwa mereka memiliki kualitas kehidupan kerja
pada tingkat menengah, sementara 37,1% dan 2% masing-masing berada pada
kualitas kehidupan kerja buruk dan baik. Hal ini berarti pihak manajemen rumah
sakit belum sepenuhnya menerapkan aspek-aspek kualitas kehidupan kerja.
Hasil penelitian Suesi (2002) membuktikan bahwa imbalan adalah motif
kunci untuk meningkatkan kinerja perawat. Memberikan imbalan bulanan dapat
meningkatkan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian Khani, Jaafarpour dan
Dyrekvandmogadam (2008) di Isfahan Hospital Iran terhadap 120 orang perawat
Universitas Sumatera Utara
yang termasuk dalam penelitian menyatakan bahwa gaji tidak memadai (95%),
beberapa menyatakan pengaturan pekerjaan mereka tidak memberikan karir
(62%). Penelitian Moghimi, Chamanzamin dan Shaghaghi (2013) menunjukkan
bahwa manajer yang memiliki kemampuan komunikasi yang kuat, mendukung
perawat mengidentifikasi kebutuhannya dapat mendorong perawat untuk
mencapai tujuan pribadi maupun tujuan organisasi serta meningkatkan kinerja
individu.
Keterlibatan perawat dalam penyelesaian masalah berhubungan dengan
peningkatan kinerja. Lebih tepatnya, partisipasi dan program pemberdayaan
perawat memiliki korelasi langsung dan signifikan secara statistik dengan persepsi
manajerial kinerja organisasi (Sofijanova, Zabijakin dan Chatleska, 2013).
Penelitian Hameed dan Waheed (2011) menyatakan keberhasilan atau kegagalan
organisasi tergantung pada kinerja perawat. Oleh karena itu, institusi dapat
menginvestasikan pada pengembangan perawat seperti pelatihan, peningkatan
tingkat pendidikan, peningkatan keterampilan dan sikap perawat.
Penelitian Wan dan Mahadzirah (2012) menyatakan bahwa perbaikan
dalam berbagai aspek kualitas kehidupan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan
perawat seperti komunikasi, pertumbuhan peluang karir dan keseimbangan
kehidupan keluarga dan pekerjaan dapat mempertahankan tenaga perawat tetap
bertahan di rumah sakit tersebut.
Kinerja merupakan salah satu isu yang aktual saat ini. Hal tersebut sebagai
konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan yang
bermutu tinggi. Pelayanan kesehatan yang bermutu dicapai dengan meningkatkan
Universitas Sumatera Utara
efisiensi dan efektivitasnya. Keberhasilan dapat dicapai dengan meningkatkan
mutu
pelayanan
dan
memenuhi
persyaratan
yang
ditetapkan
dengan
memperhatikan nila-nilai sosial yang ada di masyarakat (Kasim dkk, 2013).
Penelitian Decenzo & Robbins (2009) menyatakan bahwa lebih dari 90%
organisasi di Amerika Serikat menggunakan evaluasi kinerja, hanya 1 dari 5
pekerja yang mendapat umpan balik dari konsumen atas kinerja mereka dan
sekitar 25% organisasi yang menggunakan form elektronik dan sistem software
untuk proses evaluasi. Seharusnya penggunaan evaluasi kinerja dimanfaatkan
secara maksimal, baik dengan form elektronik maupun software.
Rivai dan Basri (2005) menyatakan faktor-faktor yang dinilai pada
evaluasi kinerja yaitu: 1) kuantitas dan kualitas pekerjaan, 2) pengetahuan tentang
pekerjaan, dan 3) kemampuan dalam memecahkan masalah, sedangkan menurut
Decenzo & Robbins (2009) faktor-faktor yang dinilai yaitu: 1) kemampuan untuk
melakukan pekerjaan, 2) kemampuan teknis, 3) keterampilan manajemen, 4)
empati budaya, 5) kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan 6) kreativitas.
Rumah Sakit Imelda Medan sebagai rumah sakit swasta yang ingin terus
berkembang tentunya mengharapkan perawat yang memiliki kualitas kehidupan
kerja yang tinggi serta kinerja yang baik sehingga dapat memberikan pelayanan
yang terbaik kepada pasien, akan tetapi berdasarkan wawancara yang dilakukan
terhadap 10 orang perawat yang ada di ruang rawat inap rumah sakit Imelda
diperoleh data bahwa 6 orang mengeluhkan tentang kompensasi yang kurang
seimbang, 3 orang mengeluhkan tentang komunikasi yang kurang baik antara
sesama perawat maupun dengan pihak yayasan, 2 orang mengatakan keselamatan
Universitas Sumatera Utara
lingkungan kerja yang kurang baik, 6 orang mengeluhkan tentang penyelesaian
konflik yang kurang baik dengan atasan ataupun yayasan, 3 orang mengatakan
kurang dilibatkan dalam pengambilan suatu keputusan bersama, 4 orang
mengeluhkan tentang fasilitas yang tersedia khususnya tentang rekreasi, 5 orang
mengeluhkan tentang pengembangan karir karena tidak adanya sistem jenjang
karir, 5 orang mengatakan masih kurang bangga bekerja di rumah sakit ini, 4
orang mengatakan kurang aman karena takut dipecat tanpa adanya surat
peringatan (Rumah sakit Imelda, 2015).
Hasil penelitian Nugroho (2012) menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
kinerja menurut perspektif pasien pada rumah sakit swasta lebih baik daripada rumah
sakit pemerintah (RSS > RSP) dengan perbedaan rata-rata 1,791. Pada perspektif
kinerja pelayanan dan administrasi rumah sakit swasta juga lebih baik daripada rumah
sakit pemerintah (RSS > RSP) dengan perbedaan rata-rata 2,287.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk
meneliti hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah sakit
swasta di kota Medan tahun 2015.
1.2. Perumusan Masalah
Penelitian terdahulu Swamy (2013), menemukan bahwa kualitas
kehidupan kerja mempengaruhi kinerja para pekerja. Hasil penelitian lain juga
menyatakan bahwa manajemen rumah sakit harus memperhatikan kualitas
kehidupan kerja perawat karena akan berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja
perawat (Gayathiri & Ramakrishnan, 2013).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 10 orang perawat yang
ada di ruang rawat inap rumah sakit Imelda diperoleh data bahwa 6 orang
Universitas Sumatera Utara
mengeluhkan tentang kompensasi yang kurang seimbang, 3 orang mengeluhkan
tentang komunikasi yang kurang baik antara sesama perawat maupun dengan
pihak yayasan, 2 orang mengatakan keselamatan lingkungan kerja yang kurang
baik, 6 orang mengeluhkan tentang penyelesaian konflik yang kurang baik dengan
atasan ataupun yayasan, 3 orang mengatakan kurang dilibatkan dalam
pengambilan suatu keputusan bersama, 4 orang mengeluhkan tentang fasilitas
yang tersedia khususnya tentang rekreasi, 5 orang mengeluhkan tentang
pengembangan karir karena tidak adanya sistem jenjang karir, 5 orang
mengatakan masih kurang bangga bekerja di rumah sakit ini, 4 orang mengatakan
kurang aman karena takut dipecat tanpa adanya surat peringatan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan dalam penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Medan Tahun 2015.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan umum
Tujuan umum penelitian ini adalah mengetahui hubungan kualitas
kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah sakit swasta kota Medan tahun
2015.
1.3.2 Tujuan khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah :
1. Menganalisis hubungan kompensasi yang seimbang dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
2. Menganalisis hubungan komunikasi dengan kinerja perawat di rumah
Universitas Sumatera Utara
sakit Imelda tahun 2015.
3. Menganalisis hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
4. Menganalisis hubungan penyelesaian konflik dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
5. Menganalisis hubungan keterlibatan perawat dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
6. Menganalisis hubungan fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
7. Menganalisis hubungan pengembangan karir dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
8. Menganalisis hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
9. Menganalisis hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
1.4 Hipotesis Penelitian
1.4.1
Hipotesis Mayor
Ada hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah
sakit Imelda tahun 2015.
1.4.2
Hipotesis Minor
a) Ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
b) Ada hubungan komunikasi dengan kinerja perawat di rumah sakit Imelda
Universitas Sumatera Utara
tahun 2015.
c) Ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
d) Ada hubungan penyelesaian konflik dengan kinerja perawat di rumah sakit
Imelda tahun 2015.
e) Ada hubungan keterlibatan perawat dengan kinerja perawat di rumah sakit
Imelda tahun 2015.
f) Ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di rumah
sakit Imelda tahun 2015.
g) Ada hubungan pengembangan karir dengan kinerja perawat di rumah sakit
Imelda tahun 2015.
h) Ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
i) Ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1.5.1. Manfaat Aplikatif
Mengetahui bagaimana pentingnya kualitas kehidupan kerja dalam upaya
meningkatkan kinerja mereka serta masukan bagi bagian keperawatan dan bagian
kepegawaian dalam mengelola sumber daya manusia khususnya tenaga
keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2. Manfaat Teoritik
Sebagai bahan pembelajaran bagi mahasiswa untuk mengaplikasikan ilmu
yang telah didapat di bidang kajian Administrasi Keperawatan.
1.5.3. Manfaat Praktik
Sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang ingin mengembangkan
penelitian mengenai hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Layanan jasa rumah sakit, merupakan suatu layanan kesehatan kepada
masyarakat yang penting dan dibutuhkan dalam upaya pemenuhan tuntutan
kesehatan. Banyak unsur yang berperan dan mendukung berfungsinya operasional
rumah sakit, salah satu unsur utama pendukung tersebut adalah sumber daya
manusia (Shade, Razak & Thaha, 2012). Salah satu sumber daya manusia
terpenting dalam rumah sakit adalah perawat, karena selain jumlahnya yang
dominan, perawat juga memberikan pelayanan 24 jam sehari. Menurut UU
kesehatan No.36 tahun 2009 tentang kesehatan, perawat adalah mereka yang
mempunyai kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan
berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan
keperawatan (Haryanti, 2012).
Tenaga perawat yang merupakan the caring profession mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan
kualitas
pelayanan
kesehatan
di
rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan biopsiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24
jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan
lainnya (Didimus, Indar & Hamzah, 2013). Sumber daya manusia merupakan
faktor yang sangat berharga, maka rumah sakit bertanggungjawab untuk
memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina perawat agar bersedia
Universitas Sumatera Utara
memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan rumah sakit
(Pruijt, 2003)
Perawat tidak lagi hanya berorientasi dalam hal kompensasinya saja. Lebih
dari itu diperlukan iklim kerja atau kehidupan kerja yang berkualitas dan
kompetitif dengan organisasi sejenis lainnya sehingga dapat menarik perawat
untuk lebih kreatif, betah atau berkomitmen tinggi, dan bersedia mengerahkan
segala potensi yang dimiliki untuk mengabdikan dirinya di lingkungan organisasi.
Kualitas kehidupan kerja dinyatakan sebagai proses sebuah organisasi
berespon terhadap kebutuhan pekerja dengan mengembangkan mekanisme dan
membuat desain kehidupan kerja, dengan kata lain hubungan antara pekerja
dengan lingkungan kerja dalam berbagai dimensi, misalnya dimensi sosial, teknik
dan ekonomi (Gayathiri & Ramakrishnan, 2013). Islam dan Siengthai (2009)
mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai kondisi yang menyenangkan
bagi perawat, kesejahteraan perawat, dan pengelolaan sikap terhadap pekerja
operasional yang sama baiknya dengan perawat secara umum. Sedangkan Lehrer
(1982) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berhubungan dengan dimensi
manusia dari pekerjaan. Budaya dan nilai sosial pekerja harus diperhatikan,
demikian juga fisik dan psikologis, dan ekonomi serta menghargai emosional
pekerja.
Cascio (2003), menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari kualitas
kehidupan kerja yaitu : kompensasi, pengembangan karir, lingkungan keselamatan
kerja, komunikasi, keterlibatan perawat, penyelesaian masalah, fasilitas yang
tersedia, rasa bangga terhadap institusi dan rasa aman terhadap pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Kualitas kehidupan kerja yang baik akan menciptakan sumber daya manusia
produktif, berkualitas, mempunyai komitmen dan dedikasi tinggi terhadap
pekerjaan, sehingga pada akhirnya, diharapkan dapat meningkatkan kinerja
perawat.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hasil penelitian Kaighobadi, Esteghlal
dan Mohebbi (2014) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara komponen kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karena
komponen ini memiliki dampak yang signifikan pada kinerja dan dicatat sebagai
faktor yang berharga untuk meningkatkan kinerja. Penelitian terdahulu Swamy
(2013), menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kinerja
perawat. Hasil penelitian lain juga mengatakan bahwa manajemen rumah sakit
harus memperhatikan kualitas kehidupan kerja perawat karena berpengaruh
terhadap kepuasan dan kinerja perawat (Gayathiri dan Ramakrishnan, 2013).
Hasil penelitian Moradi, Maghaminejad dan Fini (2014) menunjukkan bahwa
60% dari perawat melaporkan bahwa mereka memiliki kualitas kehidupan kerja
pada tingkat menengah, sementara 37,1% dan 2% masing-masing berada pada
kualitas kehidupan kerja buruk dan baik. Hal ini berarti pihak manajemen rumah
sakit belum sepenuhnya menerapkan aspek-aspek kualitas kehidupan kerja.
Hasil penelitian Suesi (2002) membuktikan bahwa imbalan adalah motif
kunci untuk meningkatkan kinerja perawat. Memberikan imbalan bulanan dapat
meningkatkan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian Khani, Jaafarpour dan
Dyrekvandmogadam (2008) di Isfahan Hospital Iran terhadap 120 orang perawat
Universitas Sumatera Utara
yang termasuk dalam penelitian menyatakan bahwa gaji tidak memadai (95%),
beberapa menyatakan pengaturan pekerjaan mereka tidak memberikan karir
(62%). Penelitian Moghimi, Chamanzamin dan Shaghaghi (2013) menunjukkan
bahwa manajer yang memiliki kemampuan komunikasi yang kuat, mendukung
perawat mengidentifikasi kebutuhannya dapat mendorong perawat untuk
mencapai tujuan pribadi maupun tujuan organisasi serta meningkatkan kinerja
individu.
Keterlibatan perawat dalam penyelesaian masalah berhubungan dengan
peningkatan kinerja. Lebih tepatnya, partisipasi dan program pemberdayaan
perawat memiliki korelasi langsung dan signifikan secara statistik dengan persepsi
manajerial kinerja organisasi (Sofijanova, Zabijakin dan Chatleska, 2013).
Penelitian Hameed dan Waheed (2011) menyatakan keberhasilan atau kegagalan
organisasi tergantung pada kinerja perawat. Oleh karena itu, institusi dapat
menginvestasikan pada pengembangan perawat seperti pelatihan, peningkatan
tingkat pendidikan, peningkatan keterampilan dan sikap perawat.
Penelitian Wan dan Mahadzirah (2012) menyatakan bahwa perbaikan
dalam berbagai aspek kualitas kehidupan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan
perawat seperti komunikasi, pertumbuhan peluang karir dan keseimbangan
kehidupan keluarga dan pekerjaan dapat mempertahankan tenaga perawat tetap
bertahan di rumah sakit tersebut.
Kinerja merupakan salah satu isu yang aktual saat ini. Hal tersebut sebagai
konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan yang
bermutu tinggi. Pelayanan kesehatan yang bermutu dicapai dengan meningkatkan
Universitas Sumatera Utara
efisiensi dan efektivitasnya. Keberhasilan dapat dicapai dengan meningkatkan
mutu
pelayanan
dan
memenuhi
persyaratan
yang
ditetapkan
dengan
memperhatikan nila-nilai sosial yang ada di masyarakat (Kasim dkk, 2013).
Penelitian Decenzo & Robbins (2009) menyatakan bahwa lebih dari 90%
organisasi di Amerika Serikat menggunakan evaluasi kinerja, hanya 1 dari 5
pekerja yang mendapat umpan balik dari konsumen atas kinerja mereka dan
sekitar 25% organisasi yang menggunakan form elektronik dan sistem software
untuk proses evaluasi. Seharusnya penggunaan evaluasi kinerja dimanfaatkan
secara maksimal, baik dengan form elektronik maupun software.
Rivai dan Basri (2005) menyatakan faktor-faktor yang dinilai pada
evaluasi kinerja yaitu: 1) kuantitas dan kualitas pekerjaan, 2) pengetahuan tentang
pekerjaan, dan 3) kemampuan dalam memecahkan masalah, sedangkan menurut
Decenzo & Robbins (2009) faktor-faktor yang dinilai yaitu: 1) kemampuan untuk
melakukan pekerjaan, 2) kemampuan teknis, 3) keterampilan manajemen, 4)
empati budaya, 5) kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan 6) kreativitas.
Rumah Sakit Imelda Medan sebagai rumah sakit swasta yang ingin terus
berkembang tentunya mengharapkan perawat yang memiliki kualitas kehidupan
kerja yang tinggi serta kinerja yang baik sehingga dapat memberikan pelayanan
yang terbaik kepada pasien, akan tetapi berdasarkan wawancara yang dilakukan
terhadap 10 orang perawat yang ada di ruang rawat inap rumah sakit Imelda
diperoleh data bahwa 6 orang mengeluhkan tentang kompensasi yang kurang
seimbang, 3 orang mengeluhkan tentang komunikasi yang kurang baik antara
sesama perawat maupun dengan pihak yayasan, 2 orang mengatakan keselamatan
Universitas Sumatera Utara
lingkungan kerja yang kurang baik, 6 orang mengeluhkan tentang penyelesaian
konflik yang kurang baik dengan atasan ataupun yayasan, 3 orang mengatakan
kurang dilibatkan dalam pengambilan suatu keputusan bersama, 4 orang
mengeluhkan tentang fasilitas yang tersedia khususnya tentang rekreasi, 5 orang
mengeluhkan tentang pengembangan karir karena tidak adanya sistem jenjang
karir, 5 orang mengatakan masih kurang bangga bekerja di rumah sakit ini, 4
orang mengatakan kurang aman karena takut dipecat tanpa adanya surat
peringatan (Rumah sakit Imelda, 2015).
Hasil penelitian Nugroho (2012) menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
kinerja menurut perspektif pasien pada rumah sakit swasta lebih baik daripada rumah
sakit pemerintah (RSS > RSP) dengan perbedaan rata-rata 1,791. Pada perspektif
kinerja pelayanan dan administrasi rumah sakit swasta juga lebih baik daripada rumah
sakit pemerintah (RSS > RSP) dengan perbedaan rata-rata 2,287.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk
meneliti hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah sakit
swasta di kota Medan tahun 2015.
1.2. Perumusan Masalah
Penelitian terdahulu Swamy (2013), menemukan bahwa kualitas
kehidupan kerja mempengaruhi kinerja para pekerja. Hasil penelitian lain juga
menyatakan bahwa manajemen rumah sakit harus memperhatikan kualitas
kehidupan kerja perawat karena akan berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja
perawat (Gayathiri & Ramakrishnan, 2013).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 10 orang perawat yang
ada di ruang rawat inap rumah sakit Imelda diperoleh data bahwa 6 orang
Universitas Sumatera Utara
mengeluhkan tentang kompensasi yang kurang seimbang, 3 orang mengeluhkan
tentang komunikasi yang kurang baik antara sesama perawat maupun dengan
pihak yayasan, 2 orang mengatakan keselamatan lingkungan kerja yang kurang
baik, 6 orang mengeluhkan tentang penyelesaian konflik yang kurang baik dengan
atasan ataupun yayasan, 3 orang mengatakan kurang dilibatkan dalam
pengambilan suatu keputusan bersama, 4 orang mengeluhkan tentang fasilitas
yang tersedia khususnya tentang rekreasi, 5 orang mengeluhkan tentang
pengembangan karir karena tidak adanya sistem jenjang karir, 5 orang
mengatakan masih kurang bangga bekerja di rumah sakit ini, 4 orang mengatakan
kurang aman karena takut dipecat tanpa adanya surat peringatan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan dalam penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Medan Tahun 2015.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan umum
Tujuan umum penelitian ini adalah mengetahui hubungan kualitas
kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah sakit swasta kota Medan tahun
2015.
1.3.2 Tujuan khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah :
1. Menganalisis hubungan kompensasi yang seimbang dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
2. Menganalisis hubungan komunikasi dengan kinerja perawat di rumah
Universitas Sumatera Utara
sakit Imelda tahun 2015.
3. Menganalisis hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
4. Menganalisis hubungan penyelesaian konflik dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
5. Menganalisis hubungan keterlibatan perawat dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
6. Menganalisis hubungan fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
7. Menganalisis hubungan pengembangan karir dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
8. Menganalisis hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
9. Menganalisis hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan kinerja
perawat di rumah sakit Imelda tahun 2015.
1.4 Hipotesis Penelitian
1.4.1
Hipotesis Mayor
Ada hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah
sakit Imelda tahun 2015.
1.4.2
Hipotesis Minor
a) Ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
b) Ada hubungan komunikasi dengan kinerja perawat di rumah sakit Imelda
Universitas Sumatera Utara
tahun 2015.
c) Ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
d) Ada hubungan penyelesaian konflik dengan kinerja perawat di rumah sakit
Imelda tahun 2015.
e) Ada hubungan keterlibatan perawat dengan kinerja perawat di rumah sakit
Imelda tahun 2015.
f) Ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di rumah
sakit Imelda tahun 2015.
g) Ada hubungan pengembangan karir dengan kinerja perawat di rumah sakit
Imelda tahun 2015.
h) Ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
i) Ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda tahun 2015.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1.5.1. Manfaat Aplikatif
Mengetahui bagaimana pentingnya kualitas kehidupan kerja dalam upaya
meningkatkan kinerja mereka serta masukan bagi bagian keperawatan dan bagian
kepegawaian dalam mengelola sumber daya manusia khususnya tenaga
keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2. Manfaat Teoritik
Sebagai bahan pembelajaran bagi mahasiswa untuk mengaplikasikan ilmu
yang telah didapat di bidang kajian Administrasi Keperawatan.
1.5.3. Manfaat Praktik
Sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang ingin mengembangkan
penelitian mengenai hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di
rumah sakit Imelda.
Universitas Sumatera Utara