PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XXX
PROPOSAL
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai
Derajat Sarjana (S1) Pada Program Studi Manajemen
OLEH :
Nama
: Erika Lismawarni
N.I.M
: 13.11.0379
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INTERNATIONAL BUSINESS MANAGEMENT INDONESIA
MEDAN
2017
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan kesehatan, kesempatan pada penulis sehingga mampu menyelesaikan
seminar proposal ini dengan baik.
Seminar Proposal ini
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XXX ,yang dimana
bertujuan sebagai salah satu syarat menyelesaikan pendidikan Program Studi
Manajemen (S1) pada jurusan Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu International
Business Management Indonesia.
Dalam penulisan seminar proposal ini, penulis banyak mendapatkan
pengalaman berupa bimbingan, dorongan dan pengarahan dari berbagai pihak,
sehingga dengan segala keterbatasan yang ada pada akhirnya seminar proposal ini
dapat terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan
terimakasih kepada :
1. Bapak DR. Dede Ruslan, M.Si selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
International Business Management Indonesia
2. Ibu Nurhasanah SE,MM selaku ketua jurusan STIE IBMI Medan yang
selalu memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun kepada
penulis.
3. Direktur kantor PT. XXX dan seluruh pegawai yang telah membantu
penulis dalam melakukan riset dan penulisan seminar proposal ini.
4. Ayahanda dan Ibunda tercinta serta seluruh keluarga besar, yang sudah
banyak mendo’akan dan memberikan motivasi kepada penulis selama ini,
sehingga penulis skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat
waktu.
5. Dan seluruh rekan – rekan mahasiswa STIE IBMI, yang telah memberikan
bantuan dan dukungan kepada penulis di dalam menyelesaikan penulisan
seminar proposal ini.
Medan, 6 Januari 2017
Erika Lismawarni
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR.......................................................................................... i
DAFTAR ISI........................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL................................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR............................................................................................ vi
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA
PEMIKIRAN TEORITIS..................................................................... 7
2.1 Gaya Kepemimpinan.............................................................................. 7
2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan......................................................... 7
2.1.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan............................................. 8
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan.............................................................. 8
2.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan........................................................10
2.2 Kepuasan Kerja......................................................................................10
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja..................................................................10
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja......................................................................11
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan............................................12
2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja................................................................14
2.3 Kinerja Karyawan..................................................................................15
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan..............................................................15
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja....................................16
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan............................................................17
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis..................................................................18
2.5 Hipotesis.................................................................................................19
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................21
3.1 Tempat Penelitian...................................................................................21
3.2 Waktu Penelitian....................................................................................21
3.3 Populasi dan Sampel..............................................................................22
3.4 Sumber Data Penelitian..........................................................................22
3.5 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................23
3.5.1 Kuesioner.........................................................................................23
3.5.2 Wawancara/Interview Langsung......................................................24
3.5.3 Dokumentasi....................................................................................24
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................................24
3.6.1 Uji Validitas.....................................................................................24
3.6.2 Uji Reliabilitas.................................................................................25
3.7 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional........................................25
3.7.1 Gaya Kepemimpinan.......................................................................26
3.7.2 Kepuasan Kerja................................................................................27
3.7.3 Kinerja Karyawan............................................................................28
DAFTAR TABEL
Keterangan
Hal
3.2 Jadwal Kegiatan Penelitian
21
III.5.1 Tabel Kuesioner
23
DAFTAR GAMBAR
Keterangan
2.4 Kerangka Pemikiran Penelitian
Hal
19
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XXX
OLEH :
Nama : Erika Lismawarni
Nim
: 13.11. 0379
Dinyatakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai
Derajat Sarjana (S1) Pada Program Studi Manajemen
Medan, 6 Januari 2016
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing I
(
Dosen Pembimbing II
)
(
Diketahui :
Ketua STIE IBMI
DR.Dede Ruslan, M.Si
Nip : 196507041990031002
)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,
menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup
bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka
diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi
dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam
organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu
pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang
mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi.
Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi
sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu
organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas
terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan.
Setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh
dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di
lingkungannya
agar
dapat
mewujudkan
stabilitas
organisasi
dan
peningkatan
produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan dengan antusias. Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin
harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan
sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan
penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan
keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbedabeda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh
individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Sehingga
pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta
dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif. Pada dasrnya karyawan yang
puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula.
Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan
kerja para pegawai. Hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman
kerja adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak
ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang
diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu semakin tinggi
komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya maka akan semakin tinggi pula
kinerjanya dan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang
bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan,
dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat yang tidak
mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.
Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil
menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh setiap karyawan mencerminkan
perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun senioritas. Selain itu, sistem
karir yang tidak jelas serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment
juga merupakan sumber ketidakpuasan pegawai.
Kinerja pegawai tidak lepas dari peran pemimpinnya. Peran kepemimpinan
atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang
optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang
diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2)
pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin
mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4)
pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5)
pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.
PT. XXX adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang
penerbitan dan percetakan. Sebagai Perusahaan penerbitan dan percetakan, PT. XXX
menyadari sepenuhnya bahwa komitmen dan profesionalisme pelayanan sangatlah
diperlukan. Produk-produk PT. XXX sebagian besar adalah buku-buku pelajaran mulai
dari tingkat Tk, SD, SMP, SMK, SMA serta buku-buku perguruan tinggi. Selain itu PT.
XXX juga meproduksi buku-buku ilmiah umum, buku keagamaan dan buku terjemahan.
Dengan semakin majunya dunia pendidikan, maka kebutuhan akan buku pun terus
meningkat. PT. XXX mempunyai semboyan “melayani lebih baik dan lebih baik”,
semboyan inilah yang ingin diterapkan di seluruh jajaran perusahaan.
Kantor-kantor cabang perusahaan ini merupakan pengelompokan kerja dalam
bentuk unit kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang kepala cabang.
Di dalamnya terdapat beberapa staf dalam bidang administrasi dan gudang, sales
supervisor dan salesman. Para salesman dan sales supervisor inilah yang terjun langsung
dan bertatap muka dengan konsumen, mereka menjadi ujung tombak penjualan dari PT.
XXX.
Gaya kepemimpinan yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia dalam
suatu unit kerja akan berpengaruh pada perilaku kerja yang diindikasikan dengan
peningkatan kepuasan kerja individu dan kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Seorang pemimpin juga harus
mampu menciptakan komitmen organisasi pada karyawannya dengan menanamkan visi,
misi, dan tujuan dengan baik untuk membangun loyalitas dan kepercayaan dari
karyawannya. Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan telaah ilmiah yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT XXX”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi rumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pada PT. XXX ?
2. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX
?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan Pada PT. XXX ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi tujuan penelitian pada
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja Pada PT. XXX.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Pada PT. XXX.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori-teori dan literature yang diperoleh dari bangku kuliah dan untuk
menambah wawasan dan pengetahuan dibidang manajemen sumber daya
manusia.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan dan bahan pertimbangan serta solusi pemecahan masalah
yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
3. Bagi STIE IBMI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi International Business Management
Indonesia di Medan.
4. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Sebagai panduan apabila mengadakan penelitian dengan permasalahan yang
sama dimasa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan tertentu
pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin.
Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi
orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh
yang sah.
Menurut Kartini Kartono (2008:34) “Gaya kepemimpinan adalah
sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan
seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
Menurut Miftah Thoha (2010:49) “Gaya kepemimpinan merupakan
norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi,
mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan dengan cara tertentu
sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.
Menurut Horse yang di kutip oleh H.Suwanto (2011:157) macam macam gaya kepemimpinan antara lain :
1. Gaya Kepemimpinan Direktif
Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang
diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan,
dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan
tugas.
2. Gaya Kepemimpinan Yang Mendukung
Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan
kebutuhan bawahan.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
dan
4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
mereka.
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan
Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya
atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.
Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242) menyatakan
bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya persuasive
Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah
perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.
2. Gaya Refresif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.
3. Gaya partispatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun
material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
4. Gaya Inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan
usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik,
ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan
manusia.
5. Gaya investigative
Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai
dengan rasa penuh kecurigan tehadap bawahannya menimbulkan yang
menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan kurang
berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.
6. Gaya Inspektif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya
protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut
penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
7. Gaya Motivasif
Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ideidenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan
dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahanbawahan dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau.
8. Gaya Naratif
Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak
bicara namun tidak disesuiakan dengan apa yang ia kerjakan, atau
dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya Edukatif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan
cara memberikan pendidikan dan keterlampiran kepada bawahan,
sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalamanyang
lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya
edukatif tidak akan pernah menghalangi bawahan ingin megembangkan
pendidikan dan keterlampiran.
10. Gaya Retrogresif
Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya,
untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi
bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterlamiplan.
Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif sangat
senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh dan sebagainya.
2.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2008:34) menyatakan sebagai berikut :
1. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan
untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin yang
berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin.
Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan
berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
2. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai
penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan
segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.
3. Tempramen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya
dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain.
Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya
tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
4. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu
bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan
(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance),
keberanian (courage).
5. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang
ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda,
sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat
kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya.
Menurut Husain Umar
( 2008 : 213 ) ”Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.
Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290) ”Kepuasan
kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam
organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku
kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai
hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi”.
Menurut T.Hani Handoko ( 2007:193 ) ” Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana
para karyawan memanadang pekerjaan mereka. ”
Dari definisi – definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu
lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat
bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan
jam kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak
puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa
puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang menggunakan teori
A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg melakukan wawancara
terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing – masing subjek diminta
menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang
menyenangkan ( memberikan kepuasan ) maupun yan tidak
menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis
dengan analisis isi ( content analisis ) untuk menentukan faktor – faktor
yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan.
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan
Karyawan memerlukan interaksi dengan teman kerjanya dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijakan perusahaan, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi
kerja yang sering tidak ideal. Hal ini berarti bahwa penilaian karyawan tentang
kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah ciri – ciri
elemen pekerjaan yang kompleks.
Menurut Wibowo ( 2007 : 309 ), menyatakan bahwa Terdapat dua
macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja, yaitu :
1. Single global rating
yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu pertanyaan
seperti dengan memepertimbangkan semua hal, seberapa puas anda
dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara Higly statisfied
dan higly Dissatisfied.
2. Summation score
yaitu mengidentifikasikan elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang masing – masing elemen. Faktor
spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah
sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan teman sekerja.
Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan
untuk menciptakan job statisfication score secara menyeluruh.
Greebberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo ( 2007 : 310),
menyatakan bahwa :
Ada tiga cara untuk mengukur Kepuasan Kerja, yaitu :
1. Rating scales dan kuesioner
Merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum
dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara
khusu disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab
pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka
pada pekerjaan.
2. Critical incident
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di
pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau
apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan
pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting
dalam kepuasan kerja mereka.
3. Interviews
Merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan
wawancara dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung
tetntang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih
mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur.
Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati – hati kepada pekerja
dan mencatat jawabannya secara sintematis, hubungan pekerjaan
dengan sikap dapat dipelajari.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
fenomena yang subjektif dan individual, mungkin kuesioner merupakan ukuran yang
paling sesuai. Meskipun demikian penting sekali menyadari adanya keterbatasan
tertentu dari cara ini dalam mendapatkan data tentang kepuasan kerja. Sejumlah
masalah yang timbul oleh pengukuran melaui kuesioner tersebut berkaitan dengan
ketepatan tanggapan. Walaupun karyawan tidak memberikan jawaban yang
menyesatkan secara sengaja, sejumlah variabel situasional dapat mempengaruhi, baik
sejauh mana karyawan mau memahami pertanyaan tersebut maupun sejauh mana
karyawan mau benar – benar berterus terang dalam menjawab.
2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2008 : 202 ), ”Kepuasan kerja
adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. ”
Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah :
1. Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh
jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi
pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian dengan
segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang
terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada selalu
memikirkan pekerjaannya.
3. Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
4. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau
ketertiban.
5. Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1
Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa “kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Menurut Byars dan Rue dalam Harsuko (2011) “kinerja merupakan
derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan
yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-
faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan “Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation)”.
Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah :
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2006:15) “faktor-faktor kinerja terdiri dari Faktor internal
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan
faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebgai masalah yang
penting.
Menurut Menurut Kartini Kartono (2008:34) “Gaya kepemimpinan
adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang
membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
Menurut Husain Umar ( 2008 : 213 ), ”Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa “kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar
pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam
melakukan analisis pada penelitian ini.
Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Karyawan
Gambar II.4
Kerangka Pemikiran Penelitian
2.5 Hipotesis
Sugiyono ( 2008 : 64 ) menjelaskan bahwa “ Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan bahwa dalam bentuk kalimat
pertanyaan”.
Adapun hipotesis penelitian yang diajukan adalah :
1. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
2. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.
3. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
Ho1
Ha1
Ho2
Ha2
Ho3
: Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
:Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan
: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.
:Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Ha3
terhadap kinerja karyawan.
: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap
kinerja karyawan
Ho := 0(tidak pengaruh)
Ha :≠ 0(ada pengaruh )
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. XXX adalah perusahaan swasta nasional yang
bergerak di bidang penerbitan dan percetakan.
3.2 Waktu Penelitian
Aktivitas penelitian ini secara keseluruhan dilaksanakan selama sejak bulan
September 2016 s/d Desember 2016.
Tabel 3.2
Jadwal Kegiatan Penelitian
Bulan
No
Kegiatan
sep‘
16
Okt‘
16
Nov‘
16
1.
Persiapan penyusunan proposal
2.
Penyusunan
bimbingan
3.
Seminar
Usulan
Penelitian,
penyempurnaan materi penelitian dan
bimbingan
4.
Penyusunan bab I – III, penyusunan
instrument penelitian dan bimbingan
v
5.
Pengumpulan data
v
proposal
penelitian
v
dan
v
v
Des‘
16
6.
Pengolahan data dan penyusunan bab IV
– V dan bimbingan
V
7.
Pelaporan hasil penelitian dan ujian
siding
V
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi didefinisikan sebagai keseluruhan subyek penelitian. Dalam
penelitian ini populasi adalah seluruh pegawai dan karyawan PT. XXX. Pada
penelitian ini jumlah sampel sebanyak 100 karyawan PT. XXX.
Menurut Suharsimi Arikunto ( 2006 : 107 ), “apabila subjek
penelitian kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga
penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlahnya
lebih dari 100 orang maka dapat diambil antara 10 – 15 % atau 20 –
25 % atau tergantung dari kemampuan penelitiannya dilihat dari segi
waktu, tenaga dan dana”.
Teknik
pengambilan
sampel
yang
digunakan
adalah
dengan
menggunakan stratified random sampling yaitu sekelompok subyek secara acak
berdasar ciri atau sifat tertentu yang dianggap memiliki hubungan erat dengan
sifat-sifat populasi.
3.4 Sumber Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer, adalah data mengenai pendapat responden tentang gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja karyawan dan kinerja
karyawan.
2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui
perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Dalam penelitian ini, data
sekunder hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output
penelitian.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Kuesioner
Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya
atau hal-hal yang ia ketahui. Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga
diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner
yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan
jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju
sampai penilaian yang sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian
ini juga terdapat pertanyaanpertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta
data-data demografis responden.
Tabel III.5.1
Tabel Kuesioner
PERNYATAAN
BOBOT
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Kurang Setuju
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : Sugiyono ( 2008 : 93 )
3.5.2 Wawancara/Interview Langsung.
Wawancara merupakan alat re-cheking atau pembuktian terhadap
informasi, data atau keterangan yang belum didapat atau sudah diperoleh
sebelumnya. Proses wawancara diawali dengan pengantar yaitu secara terbuka
dan jujur peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan dari
wawancara.
Peneliti lebih menekankan pada obyektivitas dan kejujuran yang
diwujudkan dengan menjelaskan tujuan penelitian kepada informan. Persiapan
yang harus peneliti lakukan sebelum menemui informan adalah menyediakan
kelengkapan wawancara dan merencanakan kegiatan apa yang perlu dilakukan.
3.5.3 Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen rapat, agenda dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk melengkapi
data yang berhubungan dengan gambaran umum perusahaan/ obyek yang
diteliti.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Supardi dalam Gusti Riza Rahman (2008)
“Validitas merupakan tingkat dimana suatu alat pengukur mengukur
apa yang seharusnya diukur”.
Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden
menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan berguna
apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian itu
tidak memiliki validitas yang tinggi. Alat analisis yang digunakan untuk
mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien korelasi menggunakan
bantuan software SPSS 15.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai
setiap variabel dilakukan dengan uji korelasi Pearson.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Supardi dalam Gusti Riza Rahman (2008) “Reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu relatif konsisten apabila
pengukuran diulangi dua kali atau lebih”.
Dalam setiap penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran
yang cukup besar. Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan
menghasil kan hasil yang sama.
Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha
Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 15.0. Data yang diperoleh akan
dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama
dengan 0,6 (Nunnaly (1967).
3.7 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Menurut Sugiono, (2011:38). “Variabel penelitian adalah
suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah gaya
kepemimpinan (X1) dan Kepuasan kerja (X2) sebagai variabel intervening, Kinerja
(Y1) sebagai variabel dependen. Variabel-variabel tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut :
3.7.1 Gaya Kepemimpinan
Menurut
Menurut
Kartini
Kartono
(2008:34)
“Gaya
kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi
dengan orang lain”
Menurut Kartini Kartono (2008:34) menyatakan bahwa indikator gaya
kepemimpianan adalah sebagai berikut :
6. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi
seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan
pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah
kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di
dalamnya.
7. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin
baik.
8. Tempramen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan
orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan
yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi
temperamen.
9. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi
penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan
(endurance), keberanian (courage).
10.
Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang
ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang
dimilikinya
3.7.2 Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2008 : 202 ), ”Kepuasan
kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. ”
Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah :
6. Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia
menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia
menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
7. Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian
dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu
tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan
dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu,
dimanapun karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
8. Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu
yang ditetapkan.
9. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku
yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan
atau ketertiban.
10.
Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan
serta waktu.
3.7.3 Kinerja
Gomes (1995: 142) dalam Eko Numiarto dan Nurhadi
Siswanto (2006), “menyatakan kinerja sebagai catatan atas hasil
produksi dan sebuah pekerjaan tertentu dalam periode tertentu”.
Dari dimensi kinerja menurut maka kinerja dapat diukur melalui
indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work)
2. Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of
work)
3. Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge)
4. Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan
permasalahan (creativeness)
5. Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation)
6. Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
(dependability)
7. Semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memeperbesar
tanggung jawab (initiative)
8. Kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi
(personal qualities)
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XXX
PROPOSAL
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai
Derajat Sarjana (S1) Pada Program Studi Manajemen
OLEH :
Nama
: Erika Lismawarni
N.I.M
: 13.11.0379
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INTERNATIONAL BUSINESS MANAGEMENT INDONESIA
MEDAN
2017
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan kesehatan, kesempatan pada penulis sehingga mampu menyelesaikan
seminar proposal ini dengan baik.
Seminar Proposal ini
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XXX ,yang dimana
bertujuan sebagai salah satu syarat menyelesaikan pendidikan Program Studi
Manajemen (S1) pada jurusan Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu International
Business Management Indonesia.
Dalam penulisan seminar proposal ini, penulis banyak mendapatkan
pengalaman berupa bimbingan, dorongan dan pengarahan dari berbagai pihak,
sehingga dengan segala keterbatasan yang ada pada akhirnya seminar proposal ini
dapat terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan
terimakasih kepada :
1. Bapak DR. Dede Ruslan, M.Si selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
International Business Management Indonesia
2. Ibu Nurhasanah SE,MM selaku ketua jurusan STIE IBMI Medan yang
selalu memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun kepada
penulis.
3. Direktur kantor PT. XXX dan seluruh pegawai yang telah membantu
penulis dalam melakukan riset dan penulisan seminar proposal ini.
4. Ayahanda dan Ibunda tercinta serta seluruh keluarga besar, yang sudah
banyak mendo’akan dan memberikan motivasi kepada penulis selama ini,
sehingga penulis skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat
waktu.
5. Dan seluruh rekan – rekan mahasiswa STIE IBMI, yang telah memberikan
bantuan dan dukungan kepada penulis di dalam menyelesaikan penulisan
seminar proposal ini.
Medan, 6 Januari 2017
Erika Lismawarni
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR.......................................................................................... i
DAFTAR ISI........................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL................................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR............................................................................................ vi
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA
PEMIKIRAN TEORITIS..................................................................... 7
2.1 Gaya Kepemimpinan.............................................................................. 7
2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan......................................................... 7
2.1.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan............................................. 8
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan.............................................................. 8
2.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan........................................................10
2.2 Kepuasan Kerja......................................................................................10
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja..................................................................10
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja......................................................................11
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan............................................12
2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja................................................................14
2.3 Kinerja Karyawan..................................................................................15
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan..............................................................15
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja....................................16
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan............................................................17
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis..................................................................18
2.5 Hipotesis.................................................................................................19
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................21
3.1 Tempat Penelitian...................................................................................21
3.2 Waktu Penelitian....................................................................................21
3.3 Populasi dan Sampel..............................................................................22
3.4 Sumber Data Penelitian..........................................................................22
3.5 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................23
3.5.1 Kuesioner.........................................................................................23
3.5.2 Wawancara/Interview Langsung......................................................24
3.5.3 Dokumentasi....................................................................................24
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................................24
3.6.1 Uji Validitas.....................................................................................24
3.6.2 Uji Reliabilitas.................................................................................25
3.7 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional........................................25
3.7.1 Gaya Kepemimpinan.......................................................................26
3.7.2 Kepuasan Kerja................................................................................27
3.7.3 Kinerja Karyawan............................................................................28
DAFTAR TABEL
Keterangan
Hal
3.2 Jadwal Kegiatan Penelitian
21
III.5.1 Tabel Kuesioner
23
DAFTAR GAMBAR
Keterangan
2.4 Kerangka Pemikiran Penelitian
Hal
19
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XXX
OLEH :
Nama : Erika Lismawarni
Nim
: 13.11. 0379
Dinyatakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai
Derajat Sarjana (S1) Pada Program Studi Manajemen
Medan, 6 Januari 2016
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing I
(
Dosen Pembimbing II
)
(
Diketahui :
Ketua STIE IBMI
DR.Dede Ruslan, M.Si
Nip : 196507041990031002
)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,
menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup
bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka
diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi
dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam
organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu
pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang
mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi.
Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi
sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu
organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas
terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan.
Setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh
dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di
lingkungannya
agar
dapat
mewujudkan
stabilitas
organisasi
dan
peningkatan
produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan dengan antusias. Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin
harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan
sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan
penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan
keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbedabeda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh
individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Sehingga
pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta
dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif. Pada dasrnya karyawan yang
puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula.
Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan
kerja para pegawai. Hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman
kerja adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak
ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang
diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu semakin tinggi
komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya maka akan semakin tinggi pula
kinerjanya dan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang
bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan,
dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat yang tidak
mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.
Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil
menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh setiap karyawan mencerminkan
perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun senioritas. Selain itu, sistem
karir yang tidak jelas serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment
juga merupakan sumber ketidakpuasan pegawai.
Kinerja pegawai tidak lepas dari peran pemimpinnya. Peran kepemimpinan
atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang
optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang
diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2)
pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin
mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4)
pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5)
pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.
PT. XXX adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang
penerbitan dan percetakan. Sebagai Perusahaan penerbitan dan percetakan, PT. XXX
menyadari sepenuhnya bahwa komitmen dan profesionalisme pelayanan sangatlah
diperlukan. Produk-produk PT. XXX sebagian besar adalah buku-buku pelajaran mulai
dari tingkat Tk, SD, SMP, SMK, SMA serta buku-buku perguruan tinggi. Selain itu PT.
XXX juga meproduksi buku-buku ilmiah umum, buku keagamaan dan buku terjemahan.
Dengan semakin majunya dunia pendidikan, maka kebutuhan akan buku pun terus
meningkat. PT. XXX mempunyai semboyan “melayani lebih baik dan lebih baik”,
semboyan inilah yang ingin diterapkan di seluruh jajaran perusahaan.
Kantor-kantor cabang perusahaan ini merupakan pengelompokan kerja dalam
bentuk unit kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang kepala cabang.
Di dalamnya terdapat beberapa staf dalam bidang administrasi dan gudang, sales
supervisor dan salesman. Para salesman dan sales supervisor inilah yang terjun langsung
dan bertatap muka dengan konsumen, mereka menjadi ujung tombak penjualan dari PT.
XXX.
Gaya kepemimpinan yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia dalam
suatu unit kerja akan berpengaruh pada perilaku kerja yang diindikasikan dengan
peningkatan kepuasan kerja individu dan kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Seorang pemimpin juga harus
mampu menciptakan komitmen organisasi pada karyawannya dengan menanamkan visi,
misi, dan tujuan dengan baik untuk membangun loyalitas dan kepercayaan dari
karyawannya. Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan telaah ilmiah yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT XXX”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi rumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pada PT. XXX ?
2. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX
?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan Pada PT. XXX ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi tujuan penelitian pada
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja Pada PT. XXX.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Pada PT. XXX.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori-teori dan literature yang diperoleh dari bangku kuliah dan untuk
menambah wawasan dan pengetahuan dibidang manajemen sumber daya
manusia.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan dan bahan pertimbangan serta solusi pemecahan masalah
yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
3. Bagi STIE IBMI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi International Business Management
Indonesia di Medan.
4. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Sebagai panduan apabila mengadakan penelitian dengan permasalahan yang
sama dimasa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan tertentu
pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin.
Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi
orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh
yang sah.
Menurut Kartini Kartono (2008:34) “Gaya kepemimpinan adalah
sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan
seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
Menurut Miftah Thoha (2010:49) “Gaya kepemimpinan merupakan
norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi,
mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan dengan cara tertentu
sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.
Menurut Horse yang di kutip oleh H.Suwanto (2011:157) macam macam gaya kepemimpinan antara lain :
1. Gaya Kepemimpinan Direktif
Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang
diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan,
dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan
tugas.
2. Gaya Kepemimpinan Yang Mendukung
Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan
kebutuhan bawahan.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
dan
4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
mereka.
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan
Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya
atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.
Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242) menyatakan
bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya persuasive
Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah
perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.
2. Gaya Refresif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.
3. Gaya partispatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun
material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
4. Gaya Inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan
usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik,
ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan
manusia.
5. Gaya investigative
Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai
dengan rasa penuh kecurigan tehadap bawahannya menimbulkan yang
menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan kurang
berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.
6. Gaya Inspektif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya
protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut
penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
7. Gaya Motivasif
Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ideidenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan
dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahanbawahan dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau.
8. Gaya Naratif
Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak
bicara namun tidak disesuiakan dengan apa yang ia kerjakan, atau
dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya Edukatif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan
cara memberikan pendidikan dan keterlampiran kepada bawahan,
sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalamanyang
lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya
edukatif tidak akan pernah menghalangi bawahan ingin megembangkan
pendidikan dan keterlampiran.
10. Gaya Retrogresif
Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya,
untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi
bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterlamiplan.
Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif sangat
senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh dan sebagainya.
2.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2008:34) menyatakan sebagai berikut :
1. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan
untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin yang
berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin.
Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan
berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
2. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai
penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan
segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.
3. Tempramen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya
dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain.
Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya
tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
4. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu
bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan
(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance),
keberanian (courage).
5. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang
ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda,
sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat
kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya.
Menurut Husain Umar
( 2008 : 213 ) ”Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.
Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290) ”Kepuasan
kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam
organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku
kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai
hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi”.
Menurut T.Hani Handoko ( 2007:193 ) ” Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana
para karyawan memanadang pekerjaan mereka. ”
Dari definisi – definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu
lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat
bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan
jam kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak
puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa
puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang menggunakan teori
A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg melakukan wawancara
terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing – masing subjek diminta
menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang
menyenangkan ( memberikan kepuasan ) maupun yan tidak
menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis
dengan analisis isi ( content analisis ) untuk menentukan faktor – faktor
yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan.
2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan
Karyawan memerlukan interaksi dengan teman kerjanya dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijakan perusahaan, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi
kerja yang sering tidak ideal. Hal ini berarti bahwa penilaian karyawan tentang
kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah ciri – ciri
elemen pekerjaan yang kompleks.
Menurut Wibowo ( 2007 : 309 ), menyatakan bahwa Terdapat dua
macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja, yaitu :
1. Single global rating
yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu pertanyaan
seperti dengan memepertimbangkan semua hal, seberapa puas anda
dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara Higly statisfied
dan higly Dissatisfied.
2. Summation score
yaitu mengidentifikasikan elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang masing – masing elemen. Faktor
spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah
sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan teman sekerja.
Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan
untuk menciptakan job statisfication score secara menyeluruh.
Greebberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo ( 2007 : 310),
menyatakan bahwa :
Ada tiga cara untuk mengukur Kepuasan Kerja, yaitu :
1. Rating scales dan kuesioner
Merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum
dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara
khusu disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab
pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka
pada pekerjaan.
2. Critical incident
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di
pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau
apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan
pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting
dalam kepuasan kerja mereka.
3. Interviews
Merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan
wawancara dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung
tetntang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih
mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur.
Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati – hati kepada pekerja
dan mencatat jawabannya secara sintematis, hubungan pekerjaan
dengan sikap dapat dipelajari.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
fenomena yang subjektif dan individual, mungkin kuesioner merupakan ukuran yang
paling sesuai. Meskipun demikian penting sekali menyadari adanya keterbatasan
tertentu dari cara ini dalam mendapatkan data tentang kepuasan kerja. Sejumlah
masalah yang timbul oleh pengukuran melaui kuesioner tersebut berkaitan dengan
ketepatan tanggapan. Walaupun karyawan tidak memberikan jawaban yang
menyesatkan secara sengaja, sejumlah variabel situasional dapat mempengaruhi, baik
sejauh mana karyawan mau memahami pertanyaan tersebut maupun sejauh mana
karyawan mau benar – benar berterus terang dalam menjawab.
2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2008 : 202 ), ”Kepuasan kerja
adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. ”
Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah :
1. Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh
jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi
pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian dengan
segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang
terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada selalu
memikirkan pekerjaannya.
3. Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
4. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau
ketertiban.
5. Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1
Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa “kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Menurut Byars dan Rue dalam Harsuko (2011) “kinerja merupakan
derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan
yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-
faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan “Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation)”.
Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah :
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2006:15) “faktor-faktor kinerja terdiri dari Faktor internal
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan
faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebgai masalah yang
penting.
Menurut Menurut Kartini Kartono (2008:34) “Gaya kepemimpinan
adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang
membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
Menurut Husain Umar ( 2008 : 213 ), ”Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa “kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar
pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam
melakukan analisis pada penelitian ini.
Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Karyawan
Gambar II.4
Kerangka Pemikiran Penelitian
2.5 Hipotesis
Sugiyono ( 2008 : 64 ) menjelaskan bahwa “ Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan bahwa dalam bentuk kalimat
pertanyaan”.
Adapun hipotesis penelitian yang diajukan adalah :
1. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
2. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.
3. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
Ho1
Ha1
Ho2
Ha2
Ho3
: Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
:Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan
: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.
:Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Ha3
terhadap kinerja karyawan.
: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap
kinerja karyawan
Ho := 0(tidak pengaruh)
Ha :≠ 0(ada pengaruh )
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. XXX adalah perusahaan swasta nasional yang
bergerak di bidang penerbitan dan percetakan.
3.2 Waktu Penelitian
Aktivitas penelitian ini secara keseluruhan dilaksanakan selama sejak bulan
September 2016 s/d Desember 2016.
Tabel 3.2
Jadwal Kegiatan Penelitian
Bulan
No
Kegiatan
sep‘
16
Okt‘
16
Nov‘
16
1.
Persiapan penyusunan proposal
2.
Penyusunan
bimbingan
3.
Seminar
Usulan
Penelitian,
penyempurnaan materi penelitian dan
bimbingan
4.
Penyusunan bab I – III, penyusunan
instrument penelitian dan bimbingan
v
5.
Pengumpulan data
v
proposal
penelitian
v
dan
v
v
Des‘
16
6.
Pengolahan data dan penyusunan bab IV
– V dan bimbingan
V
7.
Pelaporan hasil penelitian dan ujian
siding
V
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi didefinisikan sebagai keseluruhan subyek penelitian. Dalam
penelitian ini populasi adalah seluruh pegawai dan karyawan PT. XXX. Pada
penelitian ini jumlah sampel sebanyak 100 karyawan PT. XXX.
Menurut Suharsimi Arikunto ( 2006 : 107 ), “apabila subjek
penelitian kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga
penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlahnya
lebih dari 100 orang maka dapat diambil antara 10 – 15 % atau 20 –
25 % atau tergantung dari kemampuan penelitiannya dilihat dari segi
waktu, tenaga dan dana”.
Teknik
pengambilan
sampel
yang
digunakan
adalah
dengan
menggunakan stratified random sampling yaitu sekelompok subyek secara acak
berdasar ciri atau sifat tertentu yang dianggap memiliki hubungan erat dengan
sifat-sifat populasi.
3.4 Sumber Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer, adalah data mengenai pendapat responden tentang gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja karyawan dan kinerja
karyawan.
2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui
perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Dalam penelitian ini, data
sekunder hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output
penelitian.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Kuesioner
Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya
atau hal-hal yang ia ketahui. Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga
diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner
yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan
jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju
sampai penilaian yang sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian
ini juga terdapat pertanyaanpertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta
data-data demografis responden.
Tabel III.5.1
Tabel Kuesioner
PERNYATAAN
BOBOT
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Kurang Setuju
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : Sugiyono ( 2008 : 93 )
3.5.2 Wawancara/Interview Langsung.
Wawancara merupakan alat re-cheking atau pembuktian terhadap
informasi, data atau keterangan yang belum didapat atau sudah diperoleh
sebelumnya. Proses wawancara diawali dengan pengantar yaitu secara terbuka
dan jujur peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan dari
wawancara.
Peneliti lebih menekankan pada obyektivitas dan kejujuran yang
diwujudkan dengan menjelaskan tujuan penelitian kepada informan. Persiapan
yang harus peneliti lakukan sebelum menemui informan adalah menyediakan
kelengkapan wawancara dan merencanakan kegiatan apa yang perlu dilakukan.
3.5.3 Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen rapat, agenda dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk melengkapi
data yang berhubungan dengan gambaran umum perusahaan/ obyek yang
diteliti.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Supardi dalam Gusti Riza Rahman (2008)
“Validitas merupakan tingkat dimana suatu alat pengukur mengukur
apa yang seharusnya diukur”.
Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden
menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan berguna
apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian itu
tidak memiliki validitas yang tinggi. Alat analisis yang digunakan untuk
mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien korelasi menggunakan
bantuan software SPSS 15.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai
setiap variabel dilakukan dengan uji korelasi Pearson.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Supardi dalam Gusti Riza Rahman (2008) “Reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu relatif konsisten apabila
pengukuran diulangi dua kali atau lebih”.
Dalam setiap penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran
yang cukup besar. Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan
menghasil kan hasil yang sama.
Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha
Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 15.0. Data yang diperoleh akan
dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama
dengan 0,6 (Nunnaly (1967).
3.7 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Menurut Sugiono, (2011:38). “Variabel penelitian adalah
suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah gaya
kepemimpinan (X1) dan Kepuasan kerja (X2) sebagai variabel intervening, Kinerja
(Y1) sebagai variabel dependen. Variabel-variabel tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut :
3.7.1 Gaya Kepemimpinan
Menurut
Menurut
Kartini
Kartono
(2008:34)
“Gaya
kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi
dengan orang lain”
Menurut Kartini Kartono (2008:34) menyatakan bahwa indikator gaya
kepemimpianan adalah sebagai berikut :
6. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi
seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan
pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah
kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di
dalamnya.
7. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin
baik.
8. Tempramen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan
orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan
yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi
temperamen.
9. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi
penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan
(endurance), keberanian (courage).
10.
Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang
ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang
dimilikinya
3.7.2 Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2008 : 202 ), ”Kepuasan
kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. ”
Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah :
6. Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia
menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia
menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
7. Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian
dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu
tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan
dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu,
dimanapun karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
8. Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu
yang ditetapkan.
9. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku
yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan
atau ketertiban.
10.
Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan
serta waktu.
3.7.3 Kinerja
Gomes (1995: 142) dalam Eko Numiarto dan Nurhadi
Siswanto (2006), “menyatakan kinerja sebagai catatan atas hasil
produksi dan sebuah pekerjaan tertentu dalam periode tertentu”.
Dari dimensi kinerja menurut maka kinerja dapat diukur melalui
indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work)
2. Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of
work)
3. Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge)
4. Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan
permasalahan (creativeness)
5. Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation)
6. Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
(dependability)
7. Semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memeperbesar
tanggung jawab (initiative)
8. Kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi
(personal qualities)