Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sanobar Gunajaya Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. SANOBAR GUNAJAYA MEDAN

Oleh:

MIRNA PIAY

090502131

PROGRAM STUDI SRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan yang berguna untuk mencapai tujuan dan meningkatkan pendapatan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

Jenis peneltian ini adalah desain kausal yaitu jenis penelitian yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian servis PT. Sanobar Gunajaya Medan yang berjumlah 115 orang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 53 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS versi 16.00.

Hasil uji-F menunjukkan bahwa disiplin kerja dan imbalan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil uji-t pada disiplin dan imbalan memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan. Hasil uji koefisien determinasi (R2) di dapat sebesar 88,2% sisanya 11,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

(3)

ABSTRACT

The research objective is to investigate and analyze the effect of discipline work and benefits on employee productivity is useful to achieve goals and increase revenue at PT. Sanobar Gunajaya Medan.

Type of this research is the design of the type of research that causal relations between measured variables and is useful for analyzing how a variable affects other variables. The population in this study were employees of services. PT. Sanobar Gunajaya field totaling 115 people. Samples taken in this study is 53 people. Hypothesis testing is performed using multiple linear regression. Analyzing data using statistical data processing software namely SPSS version 16.00

F-test results show that the discipline of work and benefits simultaneously positive and significant impact on employee productivity. t-test results on discipline and benefits has a partial effect on employee productivity at PT.Sanobar Gunajaya Medan. Test results of the coefficient of determination (R2) to 88.2% in the remaining 11.8% is explained by other factors not examined.

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadiran Allah SWT karena dengan berkat dan rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sanobar Gunajaya Medan”.

Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Papa Rolly Piay dan Mama Rahmayanti. Terima kasih buat doa, kasih, nasehat, kerja keras, semangat yang diberi.

Peneliti juga telah memperoleh banyak masukan, bimbingan, nasehat, motivasi dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan ilmu dan waktunya yang berharga untuk membimbing dan mengarahkan peneliti dalam proses penelitian serta penyusunan skripsi ini.

(5)

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan waktu, saran dan masukan dalam penyempurnaan skripsi ini. 7. Terima kasih kepada Abang saya Boyke Piay, SE., dan Fazrul Piay, SH yang

selalu mendukung dalam suka dan duka.

8. Terima kasih kepada Edo Nugraha atas segala doa, dukungan dan semangatnya yang telah banyak memberikan motivasi bagi peneliti dalam rangka menyelesaikan studi ini.

9. Terima kasih kepada sahabat-sahabat terbaik Fathira Aini, SKg Sarah Noviriana, SKg dan Salwa Nurhasanah, SKed

10.Terima kasih kepada sahabat-sahabat Risma Aryanti, Qeny Erli, Indah Fadilla, Vilany Lafiza dan Dian Insana untuk

11.Terima kasih untuk sahabat-sahabat Suma Wijaya, Ayu Fizza dan Mario Samuel atas cerita, canda tawa dan semangat yang selalu diberi.

12.Dan tidak lupa terima kasih kepada teman-teman Fadil, Tanto, Dika, Siti, Nana, Farah, Dedi Harry, Surya, Novi Rinanda yang mau meluangkan waktunya untuk membantu memberi masukan dalam pengerjaan skripsi ini dan seluruh teman-teman manajemen 2009 yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Akhir kata, peneliti berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun guna menyempurnakan skripsi ini.

Medan, September 2013 Peneliti

(6)

DAFTAR ISI

Halaman LEMBARAN JUDUL

ABSTARK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Disiplin Kerja ... 8

2.1.2 Imbalan ... 12

2.1.3 Produktivitas Kerja ... 17

2.2 Penelitian Terdahulu ... 21

2.3 Kerangka Konseptual ... 23

2.4 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

3.3 Batasan Operasional ... 25

3.4 Definisi Operasioanl ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel ... 28

3.6.1 Populasi ... 28

3.6.2 Sampel ... 29

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 29

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 30

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 31

3.10 Teknik Analisis ... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 35

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 35

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 36

(7)

4.2 Hasil Penelitian ... 40

4.2.1 Penyajian Data dan Jawaban Responden ... 40

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 45

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 48

4.2.4 Metode Analisis Berganda ... 51

4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 52

4.3 Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 56

4.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 56

4.3.2 Pengaruh Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 57

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 60

5.1 Kesimpulan ... 60

5.2 Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 62 LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Barang Yang Diservis PT. Sanobar Gunajaya

Medan Tahun 2013 ... 4

Tabel 1.2 Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2013 ... 4

Tabel 1.3 Pemberian Imbalan Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2013 ... 5

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 27

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 28

Tabel 4.1 Karakteristik menurut Jenis Kelamin ... 40

Tabel 4.2 Karakteristik menurut Usia/Umur ... 41

Tabel 4.3 Pendapat responden terhadap Disiplin Kerja (X1) ... 41

Tabel 4.4 Pendapat responden terhadap Imbalan (X2) ... 42

Tabel 4.5 Pendapat responden terhadap Produktvitas Kerja Karyawan (Y) ... 44

Tabel 4.6 Item – Total Statistics ... 46

Tabel 4.7 Reliability Statistics ... 47

Tabel 4.8 Coefficients VIF ... 50

Tabel 4.9 Coefficients ... 51

Tabel 4.10 Uji - F (Anova) ... 52

Tabel 4.11 Uji - t (Coefficients) ... 54

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 23

Gambar 4.1 Struktur Organiasasi ... 38

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas ... 48

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 64 Lampiran 2 Tabulasi Uji Validitas ... 67 Lampiran 3 Hasil Program SPSS versi 16.00 ... 69 Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden tentang Disiplin

Kerja (X1) ... 77 Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Responden tentang Imbalan (X2) ... 79 Lampiran 6 Tabulasi Jawaban Responden tentang Produktivitas

(11)

ABSTRAK

(12)

ABSTRACT

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan dipilih, untuk dapat bersaing dalam pasar. Sebuah perusahaan seharusnya mempersiapkan diri menghadapi tantangan yang ada, dan sejatinya manusia yang memegang peran besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan manusia-manusia handal. Dalam kepentingannya manusia harus ditata dalam sebuah manajemen yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Seperti diketahui dalam perusahaan/organisasi terdapat salah satu unsur yaitu ; manusia yang merupakan sumber daya penggerak dalam tujuan suatu perusahaan arau organisasi dan paling banyak berperan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan dapat dicapai. Sumber daya manusia yang disebut sebagai karyawan berperan dalam perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian organisasi agar perusahaan mencapai misi dengan baik.

Setiap perusahaan mengharapkan agar semua karyawan dapat terlibat dalam setiap kegiatan organisasi yang ada, sehingga karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang baik dalam bentuk produktivitas kerja yang

(14)

optimal untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan diataranya sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja), pendidikan, pemberian imbalan, keterampilan, jaminan social (Sedamayanti, 2001: 71)

Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi. Produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Sutrisno, 2011: 99-100).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2010: 825)

Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan yang mendatangkan profit. Pendisiplinan pada karyawan merupakan suatu bentuk usaha untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Kedisiplinan

(15)

kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya apabila tingkat disiplin rendah maka akan berdampak produktivitas kerja menurun, sehingga dengan adanya disiplin kerja yang baik diharapkan karyawan dapat mampu meningkatkan hasil kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Di samping itu, setiap perusahaan menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar dapat mencapai tuiuan pribadi mereka dan tujuan perusahaan. Misalnya saja dalam memberikan penghargaan (reward). Karyawan perlu diberikan imbalan sebagai perangsang untuk memotivasi dalam upaya meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Pemberian imbalan pada waktu yang tepat dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Imbalan mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja secara langsung, rutin atau tidak langsung. (Ruky, 2001:9). Maksudnya perusahaan suatu saat akan mengeluarkan balas jasa kepada pekerja sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pekerja dalam bentuk uang atau lainnya yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

PT. Sanobar Gunajaya Medan sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa. Produktivitas kerja sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting, maka variabel produktivitas menjadi

(16)

perhatian manajemen. Oleh karena itu karyawan dituntut memiliki produktivitas kerja yang baik sehingga mendapatkan hasil kerja sesuai dengan tujuan perusahaan.

Tabel 1.1

Jumlah Barang Yang Diservis PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2010 - 2012

Tahun

Jumlah Barang Yang Akan Diservis

(Unit)

Hasil Barang Yang Diservis

(Unit)

Persentase (%)

2010 1080 744 68,9

2011 1124 881 78,4

2012 1115 746 66,9

Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan, 2013

Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa hasil barang yang diservis bervariasi jumlahnya, pada 3 (tiga) tahun terakhir terlihat bahwa persentase terendah hasil barang yang diservis adalah tahun 2012 (66,9%) sementara yang tertinggi pada tahun 2011 (78,4%).

Tabel 1.2

Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2010 - 2012

Tahun Jumlah Karyawan Bagian Servis (Orang) Kehadiran Hadir Absen (Tanpa Keterangan)

Cuti Sakit Izin

F % F % F % F % F %

2010 115 76 66,1 4 3,5 12 10,5 8 6,9 15 13,0 2011 115 81 70,4 6 5,2 7 6,1 12 10,5 9 7,8 2012 115 65 56,5 4 3,5 10 8,7 15 13,0 21 18,3 Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan, 2013

Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran terendah pada tahun 2012 (56,5%) dan tertinggi tahun 2011 (70,4%). Dari tabel terlihat bahwa setiap tahunnya semakin rendah persentase tingkat kehadiran karyawan

(17)

maka semakin rendah persentase hasil barang yang diservis dan sebaliknya semakin tinggi persentase kehadiran karyawan maka semakin tinggi pula persentase hasil barang yang diservis.

Tabel 1.3

Pemberian Imbalan Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2010 - 2012

Tahun

Jumlah Karyawan Bagian Servis

(Orang)

Pemberian Imbalan (Bonus, Insentif) per Tahun Jumlah

(Orang) Persentase (%)

2010 115 83 72,1

2011 115 78 67,8

2012 115 70 60,9

Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan, 2013

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat data jumlah karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan yang mendapatkan imbalan pada tahun 2010 sampai 2012 relatif menurun setiap tahunnya dari mulai 72,1% pada tahun 2010 menjadi 60,9% pada tahun 2012, sehingga dapat dievaluasi bahwa pemberian imbalan akan memiliki dampak bagi perusahaan karena di satu sisi imbalan akan berdampak pada biaya operasi, di sisi lain imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Dari ketiga tabel di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja lebih berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada tahun 2011 dimana persentase daftar hadir (variabel disiplin kerja) meningkat maka persentase hasil barang yang diservis (variabel produktivitas kerja) juga meningkat, dan sebaliknya pada tahun 2010 dan 2012 persentase

(18)

daftar hadir (variabel disiplin kerja) menurun maka persentase hasil barang yang diservis (variabel produktivitas kerja) juga menurun.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan mengambil judul : Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalam dalam penelitian ini adalah : Apakah disiplin kerja dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti adalah : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan, terutama

(19)

yang berhubungan dengan masalah disiplin kerja dan imbalan yang diberikan.

1.4.2 Bagi Peneliti

Untuk menambah pengalaman serta pengetahuan khusus tentang cara penulisan skripsi yang baik dan sekaligus untuk melatih peneliti agar dapat menetapkan suatu permasalahan serta mencari alternatif pemecahannya. 1.4.3 Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai refrensi yang dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain yang melakukan penelitian berkaitan dengan disiplin kerja dan imbalan serta produktivitas kerja karyawan di masa mendatang.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma perturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Terry (dalam Tohardi, 2002), disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Bagi Beach (dalam Siagian, 2002), disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. (Sutrisno, 2011: 86-87).

(21)

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja (Sutrisno, 2011: 89-92) adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberaniaan pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

3. Pendekatan Disiplin Kerja

Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin kerja (Marihot, 2002: 300-302), yaitu:

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standard dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.

(22)

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencgah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah:

1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan

2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan

3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif. c. Disiplin Progresif

Disiplin progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indispliner biasa dilakukan melalui proses:

1) Teguran lisan, kalau masih terulang

2) Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih terulang

3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang 4) Skorsing satu bulan, kalau masih terulang 5) Memecat pegawai tersebut

Tindakan-tindakan yang dilakukan di atas hanya sebagai kerangka umum yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam praktek, tindakan untuk meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh beberapa organisasi sangat bervariasi dan melibatkan seni dalam manajemen.

(23)

4. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.

Organisasi atau perusahaan yang baik berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:

a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat

b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain

d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Sesuai dengan pengertian disiplin kerja sebagai suatu sikap terhadap peraturan-peraturan dalam rangka pelaksanaan kerjanya, maka disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan mengikuti dengan sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan. Dan sebaliknya dikatakan buruk bila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa dan tidak tunduk pada peraturan perusahaan. (Sutrisno, 2011: 94-95)

(24)

2.1.2 Imbalan

1. Pengertian Imbalan

Imbalan mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja secara langsung, rutin atau tidak langsung. Perusahaan suatu saat akan mengeluarkan balas jasa kepada pekerja sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pekerja dalam bentuk uang atau lainnya yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain. (Ruky, 2001:9)

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2002: 181)

Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi paket keuntungan yang disediakan organiasasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini didistribusikan (Sulistiyani, 2003: 206). Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan. (Ardana, 2008: 143)

(25)

2. Tujuan Imbalan

Pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan imbalan yang baik (Sedarmayanti, 2001: 24-25) antara lain sebagai berikut:

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan pegawai

Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

d. Memperoleh pegawai yang bermutu

Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banya calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.

(26)

e. Pengendalian biaya

Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan. f. Memenuhi peraturan

Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik.

3. Jenis-jenis Imbalan

Imbalan terbagi atas 2 jenis (Ardana, 2008: 145), yaitu:

a. Imbalan instristik, yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, meliputi:

1) Penyelesaian tugas

Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan dirinya sendiri.

2) Pencapaian prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.

3) Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kariernya.

(27)

b. Imbalan ekstristik, yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:

1) Imbalan financial

Imbalan financial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

2) Jaminan social (fringe benefit)

Jaminan social meliputi haritua, asuransi tenaga kerja, biaya dirumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.

3) Profit sharing

Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham. 4) Penghargaan atau pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi.

(28)

5) Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertical ke jenjang yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan (Komang Ardana, 2008: 145), ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perushaan maupun yang bersifat eksternal.

Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah : a. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya.

b. Eksistensi dari Serikat Pekerja

Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.

c. Karakteristik Pekerja

Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat/ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja, termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut

(29)

Faktor-faktor eksternalnya antar lain adalah : a. Keadaan pasar tenaga kerja

Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan yang akan diberikan.

b. Biaya hidup

Besarnya imbalan perlu disesuikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.

c. Peraturan pemerintah

Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.

2.1.3 Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

(30)

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Sutrisno, 2011: 102-104), yaitu :

a. Pelatihan

b. Mental dan kemampuan fisik karyawan c. Hubungan antara atasan dan bawahan d. Disiplin kerja

e. Pemberian imbalan f. Jaminan sosial

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi 2 (dua) golongan, yaitu:

a. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi

b. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

(31)

3. Indikator Produktivitas

Untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator (Sutrisno, 2011: 104-105), sebagai berikut:

a. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada ketersmpilsn yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

b. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meingkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.

c. Semangat kerja

Merupakan usaha untuk lebh baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.

d. Efektifitas

Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.

e. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

(32)

4. Upaya Peningkatan Produktivitas

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakukan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Adapun faktor-faktor upaya peningkatan produktivitas (Sondang, 2002:13) adalah: a. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktiviast kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organiasasi harus melakukan perbaiakn secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etis kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir.

b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi.

c. Pemberdayaan SDM

Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang haus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung bebagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia.

(33)

2.2 Penelitian Terdahulu

Menurut Ichsan (2008) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan Pemberian Sistem Imbalan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT Nesterwin Riau”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang. Hasil analisis data yang dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 diketahui bahwa nilai t.hitung= 2,33 > ttabel= 1,65 (Tolak Ho Terima Ha). Melalui identifikasi determinasi (R2) variabel independen yaitu sistem imbalan mampu menjelaskan terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT Nesterwin sebesar 10,88% dan sisanya 89,12% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.

Menurut Syahputra (2008) dalam skripsinya “Hubungan Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan pada PTPN IV Kebun Ajamu I”. Hasil temuannya bahwa sistem imbalan pada PTPN IV Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 72,40% sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor lain. Menurut Rinata (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 80 orang. Dari hasil uji t didapat nilai thitung = 5,099 dan nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinasi (R2) yaitu dengan nilai 0,25 artinya bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja

(34)

karyawan pada PT. Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Baru dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Menurut Julius (2007) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer (Kumdam) I/BB Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengatuh positif terhadap kualitas kerja. Koefisien determinasi sebesar 0,685, bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh disiplin sebesar 68,5% sedangkan sisanga 31,5% diengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Menurut Jamil (2005) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai determinasi 0,432 artinya bahwa 43,2% peningkatan efektivitas kerja dipengaruhi disiplin kerja sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengakapan kerja, suasana kerja, kondisi kantor dan lain-lain

(35)

2.3 Kerangka Konseptual

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa, disiplin kerja dan imbalan mempunyai pengaruh yang sangat signifikan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik yakni dapat mencapai tujuan perusahaan dengan cara disiplin kerja. Perusahaan juga mampu menilai sejauh mana produktivitas kerja yang telah diberikan dan untuk memperoleh kinerja yang maksimal, perusahaan juga harus peka dengan apa yang menjadi kebutuhan mendasar bagi karyawannya dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan hasil kerja.

Dari uraian di atas, maka dibuat suatu kerangka konseptul yang ditujukan untuk menganalisis hubungan korelasi antara variabel bebas (disiplin kerja dan imbalan) dengan variabel terikat (produktivitas kerja) yang disebut dengan

Descriptive Research dan untuk menganalisis pengaruh antara variabel satu dengan variabel lain yang disebut dengan Expalanive Research, sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Mangkunegara (2005:183), Data Diolah (2013)

Disiplin Kerja (X1)

Produktivitas Kerja (Y)

Imbalan (X2)

(36)

2.4 Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003: 47), hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dipaparan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Disiplin kerja dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

(37)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Membahas mengenai macam-macam penelitian yang ada sangat tergantung dari sudut mana pihak peneliti melihatnya, secara umum dikenal 3 (tiga) jenis penelitian melalui desain eksploratif (penjajakan), deskriptif dan kausal. (Umar, 2008: 10)

Penelitian ini menggunakan jenis desain kausal yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juni sampai September 2013 yang berlokasi di Jalan Brigjend Katamso No. 222 D Medan.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sanobar Gunajaya pada karyawan bagian servis.

(38)

3.4 Definisi Operasional

a. Variabel Bebas (X)

Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung dari variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Disiplin Kerja dan Imbalan.

1. Disiplin Kerja (X1)

Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

2. Imbalan (X2)

Imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan merupakan pemberian yang dikeluarkan oleh suatu organisasi kepada karyawannya secara langsung.

Oleh karena imbalan mempunyai cakupan yang sangat luas dank arena keterbatasan peneliti, maka di dalam skripsi ini yang diteliti sebagai imbalan yang dapat diukur dan dihitung secara financial saja, antara lain :

a) Gaji, yaitu bayaran tetap yang diterima seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi.

b) Bonus, yaitu pemberian tambahan pendapatan bagi karyawan yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dalam suatu perusahaan dipenuhi.

c) Insentif, yaitu imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

(39)

b. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

Produktivitas kerja karyawan merupakan pencapaian untuk kerja yang maksimal dengan sumber daya yang digunakan.

Tabel 3.1

Operasioanlisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator

Skala

Disiplin Kerja (X1)

Sikap untuk mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku pada PT. Sanobar Gunajaya.

1. Jam kerja 2. Tanggung jawab 3. Teladan kepemimpinan 4. Sanksi hukum

Skala

Imbalan (X2) Pengeluaran (gaji, bonus, insentif) untuk karyawan atas hasil kerja yang dilakukan pada PT. Sanobar Gunajaya.

1. Gaji pokok yang diterima

2. Pemberian bonus yang adil

3. Insentif diterima sesuai dengan target penjualan 4. Peningkatan gaji pokok

Skala

Produktivitas Kerja (Y)

Perbandingan hasil yang dicapai (output) dengan sumber yang digunakan (input)

1. Efektivitas (bekerja sesuai prosedur, kemampuan)

2. Efesiensi (mutu, hasil pekerjaan)

(40)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan peneliti dalam proses pengolahan data adalah dengan menggunakan Skala Likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan atau pertanyaan tentang perilaku, objek, orang atau kejadian. Responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor. Skor responden kemudian dijumlahkan dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang ditafsirkan sebagai posisi responden dalam Skala Likert.

Kriteria pengukuran adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Skala Pengukuran Variabel

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2008: 132)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas subyek dan objek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115). Populasi untuk penelitian ini adalah 115 orang karyawan bagian servis pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

(41)

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 116). Untuk menentukan jumlah sampel peneliti menggunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2008: 78) sebagai berikut:

=

�

1+�.�2

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi

e = taraf kesalahan yaitu 10% atau 0,1

Populasi (N) berjumlah 115 orang karyawan, sehingga jumlah sampel adalah : n =

n = 53,4= 53 orang karyawan

Teknik pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan teknik

random sampling yakni teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2008:118).

3.7 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yakni : a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan menggunakan semua metode pengumpulan data original. Data primer

115 1 +

(42)

diperoleh dengan memberikan daftar kuesioner dan melakukan wawancara (interview).

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang mendukung data primer yang diperoleh melalui buku, jurnal, majalah, internet, dan dokumen yang mendukung penelitian ini.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Dalam mengumpulkan data dan informasi guna penyusunan skripsi ini, peneliti menggunakan beberapa metode pengumpulan data sebagai berikut : a. Kuisioner

Daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada responden tentang bagaimana analisis pengaruh displin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

b. Wawancara

Pengumpulan data dengan mengadakan langsung dengan responden dan pihak-pihak terkait.

c. Studi Dokumentasi

Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, internet, dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(43)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat menjawab tujuan penelitian berdasarkan jumlah n (sampel/responden) pada derajat kebebasannya rtable (df=n-k) harus lebih dari 0.30. (Yamin dan Kurniawan, 2009: 280). Uji validitas dilakukan kepada 30 orang responden awal diluar sampel yaitu karyawan bagian penjualan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan kosistensi dalam mengukur gejala yang sama. Diuji reliabilitas digunakan untuk mengukur kosistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki cronbach Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009: 282). Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin relibel alat ukur tersebut.

(44)

Uji validitias dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solutions) Versi 16.00 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah.

3.10 Teknik Analisis Data

Metode yang dilakukan dalam menganalisis data penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah merupakan metode analisis dengan cara mengumpulkan, mengelolah, menyajikan, dan menganlisis data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunkan untuk menganalisis seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS Versi 16.00. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono (2008: 211), adalah sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Produktivitas Kerja Karyawan a = Nilai Y apabila X = 0 (konstanta)

(45)

b1, b2 = Koefisien regresi berganda X1 = Disiplin Kerja

X2 = Imbalan

e = Kesalahan Penduga (Standart Error)

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji – F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

Ho : b1 = b2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan, secara serempak (disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan)

Ha= minimal 1 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh siginifikan secara serempak (disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan)

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima, apabila Fhitung < Ftabelatau sig F > α 5% Ha diterima, apabila Fhitung > Ftabelatau sig F < α 5%

2. Uji Signifikansi Individual (Uji – t)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

Ho : b1 dan b2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan.

(46)

Ha : b1 dan b2 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima, apabila thitung < ttabelatau sig > α 5% Ha diterima, apabila thitung > ttabelatau sig < α 5% 3. Koefisiensi Determinasi (R2)

≤ R2 _{≤ 1).}

Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besar mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh indenpenden terhadap variabel dependen dan bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

(47)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sanobar Gunajaya dibuka pertama kali pada bulan November 1994, sebuah nama yang berbau tanaman, diambil dari nama pohon di salah satu Negara yaitu Libanon. Logo PT. Sanobar Gunajaya tidak memiliki keistimewaan , tampak sederhana, tapi punya makna dan sangat bermakna. Walaupun usianya masih relatif muda, namun berkat pengalaman panjang para pendiri serta dedikasi kerja yang sangat tinggi terhadap profesinya, sehingga perusahaan ini berani tampil di kerasnya persaingan di dibidang pengadaan barang dan jasa sewa kendaraan serta elektronik. Dan hasil kerja mereka pun patut dipertimbangkan oleh para pesaingnya.

PT. Sanobar Gunajaya didirikan pada tanggal 10 November 1994 di bawah akte notaris Tuan Hidayat Aziek, SH. dengan nomor 30 yang berkedudukan di Medan dan perubahan terhadap akte pendiriannya pada tanggal 29 Agustus 2001 di bawah akte notaries Ny. Ika Azniga Lokman, SH dengan nomor 35 yang berkedudukan di Medan..

Dalam menunjang komitmen perusahaan tersebut, disamping didukung sejumlah SDM yang cukup besar dan profesional dibidangnya, juga sudah menjalin kerja sama yang baik dengan hampir semua perusahaan Pemerintah, BUMN dan Swasta.

(48)

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Menjadi mitra yang terpercaya di bidang pengadaan barang dan jasa. 2. Misi

a. Menjalankan usaha dalam bidang pedagangan umum termasuk import, export, interinsulair lokal dari segala macam barang dagangan, baik untuk perhitungan sendiri maupun perhitungan pihak lainsecara komisi.

b. Menjalankan usaha dalam bidang leveransir, supplier, distributor, grosser, komisioner, perwakilan atau keagenan, baik dari perusahaan dalam dan luar negeri.

c. Menjalankan usaha dalam bidang pembangunan pada umumnya sebagai pemborong, perencana penyelenggara dan pelaksanaan pembuatan gedung, rumah, jalan, jembatan, landasan, dam-dam, irigasi dan pertamanan serta pemasangan instalasi-instalasi listrik, gas, air leiding dan telekomunikasi.

d. Menjalankan usaha dalam bidang perindustrian pada umumnya, termasuk pabrik-pabrik, home industri dan kerajinan tangan, serta memperdagangkan hasil-hasilnya.

e. Menjalankan usaha dalam bidang jasa pada umumnya kecuali jasa di bidang hukum dan pajak.

(49)

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan adalah suatu rangka yang menunjukkan setiap tugas didalam organisasi sehingga jelas batas, hubungan, wewenang, dan tanggung jawab dalam usaha mencapai tujuan yang diingankan perusahaan. Organisasi dan manajemen yang baik akan memberikan keseimbangan pada tugas, pendelegasian, kekuasaan, kesatuan perintah, tanggung jawab serta wewenang. Hal ini memberikan efek yang positif pada perusahaan dimana perusahaan akan menemukan kelancaran dalam menjalankan aktivitas-aktivitasnya.

Pada prinsipnya bentuk struktur organisasi yang digunakan pada suatu perusahaan tergantung pada sifat dan kerumitan dari masalah yang timbul diperusahaan. Bila ditinjau dari PT. Sanobar Gunajaya Medan bahwa struktur organisasi yang digunakan adalah bentuk garis dan staff (Line and Staff Organisation structur), karena dalam hal ini seorang pemimpin dibantu oleh staff yang bertugas membantu pemimpin dalam hal perencanaan, memberikan nasehat atau usulan-usulan lainnya. Secara sistematis struktur organisasi PT. Sanobar Gunajaya Medan adalah sebagai berikut :

(50)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Sanobar Gunajaya Medan

Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan (2013)

Dalam struktur organisasinya, perusahaan ini dipimpin oleh seorang Direktur Utama yang pada saat pendirian hingga sekarang ini masih dijabat oleh Bapak. H. Rolly Piay.

Dari mulai berdiri hingga saat ini PT. Sanobar Gunajaya telah memiliki 150 orang pegawai. PT. Sanobar Gunajaya Medan dipimpin oleh seorang Direktur Utama dengan dibantu oleh beberapa devisi dalam menjalankan operasionalnya masing-masing sebagai berikut :

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR

KABAG ADM & UMUM

OPERASIONAL

KOMISARIS

KABAG KEUANGAN

KABAG TRANSPORT

KABAG TEKNIK

(51)

1. Direktur Utama

Mengepalai atau memimpin perusahaan dalam menjalankan operasionalnya perusahaan. Direktur Utama bertanggung jawab atas keputusan yang diambil untuk perusahaannya.

2. Direktur

Mengepalai atau memimpin perusahaan sebagai wakil dalam menjalankan operasionalnya perusahaan. Direktur bertanggung jawab membantu Direktur Utama dalam menjalankan perusahaan.

3. Kabag Administrasi & Umum

Mengatur dan menyusun administrasi dalam hal surat menyurat atau pun dalam hal penagihan piutang-piutang perusahaan ke pada vendornya (rekanannya).

4. Kabag Keuangan

Mengatur dan mengelola perusahaan demi kelancaran operasional perusahaan. Devisi Accounting ini bertanggung jawab pada Direktur dan Direktur Utama dalam pengelolaan dan membuat laporan keuangan perusahaan.

5. Kabag Transport

Divisi ini bertugas membantu kelancaran operasional perusahaan sehingga kegiatan perusahaan tidak terhambat.

6. Kabag Teknik

Divisi ini bertugas memperbaiki barang elektronik dan kenderaan-kenderaan yang disewakan perusahaan dan memperbaiki modul telekomunikasi dari vendor-vendor perusahaan.

(52)

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Penyajian Data dan Jawaban Responden

Data yang diperoleh selama penelitian akan disajikan dalam bentuk Kuantitatif sebagai hasil penyebaran angket kepada 53 responden yaitu karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya bagian servis dengan jumlah seluruh Pertanyaan 18 item, yang terdiri dari item pertanyaan Variabel Disiplin Kerja, Imbalan, dan Produktivitas Kerja Karyawan dengan disediakan 5 alternatif jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Tabel 4.1 Karakteristik menurut Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. Perempuan 0 0

2. Laki-Laki 53 100

Jumlah 53 100

Sumber : Kuesioner 2013

Pada Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa karakteristik menurut jenis kelamin, karyawan bagian servis mayoritas berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 100%.

(53)

Tabel 4.2 Karakteristik menurut Usia/Umur

No. Umur Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. 20 – 30 tahun 25 47,2

2. 31 – 40 tahun 28 52,8

Jumlah 53 100

Sumber : Kuesioner 2013

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas terlihat bahwa karakteristik menurut umur/usia, karyawan yang berumur 20-30 tahun sebanyak 25 orang (47,2%) dan umur 31-40 tahun sebanyak 28 orang (52,8%). Artinya karyawan yang berusia produktif lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang berusia kurang produktif.

Tabel 4.3

Pendapat Responden terhadap Disiplin Kerja (X1)

Pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1. Datang tepat waktu di kantor setiap hari

17 32,1 21 39,6 9 17,0 5 9,4 1 1,9 53 100 2. Pulang kerja sesuai dengan jam

kerja

16 30,2 21 39,6 9 17,0 7 13,2 0 0 53 100 3. Pekerjaan dilakukan dengan penuh

tanggung jawab

17 32,1 21 39,6 8 15,1 7 13,2 0 0 53 100 4. Bekerja sesuai dengan standart kerja

yang ditentukan perusahaan

20 37,7 20 37,7 7 13,2 5 9,4 1 1,9 53 100 5. Bersedia dikenakan sanksi sesuai

dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut

15 28,3 22 41,5 9 17,0 6 11,3 1 1,9 53 100

6. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

17 32,1 22 41,5 7 13,2 7 13,2 0 0 53 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui :

1. Untuk pertanyaan (Datang tepat waktu di kantor setiap hari) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 39,6%.

(54)

2. Untuk pertanyaan (Pulang kerja sesuai dengan jam kerja) menyatakan sangat setuju 30,2% dan setuju 39,6%.

3. Untuk pertanyaan (Pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 39,6%.

4. Untuk pertanyaan (Bekerja sesuai dengan pedoman kerja yang ditentukan perusahaan) menyatakan sangat setuju 37,7% dan setuju 37,7%.

5. Untuk pertanyaan (Bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut) menyatakan sangat setuju 28,3% dan setuju 41,5%.

6. Untuk pertanyaan (Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 41,5%.

Tabel 4.4

Pendapat Responden terhadap Variabel Imbalan (X2)

Pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1. Gaji pokok yang diterima memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

16 30,2 20 37,7 10 18,9 7 13,2 0 0 53 100 2. Bonus yang diterima sesuai dengan

keinginan karyawan

17 32,1 16 30,2 10 18,9 8 15,1 2 3,8 53 100 3. Insentif yang diterima sesuai dengan

target pekerjaan

18 34,0 18 34,0 12 22,6 5 9,4 0 0 53 100 4. Bonus diterima dengan adil oleh para

karyawan

15 28,3 15 28,3 13 24,5 7 13,2 3 5,7 53 100 5. Insentif yang diterima sesuai dengan

kebutuhan pekerja

16 30,2 24 45,3 7 13,2 6 11,3 0 0 53 100 6. Peningkatan gaji pokok dinilai dari

lamanya karyawan bekerja

17 32,1 20 37,7 7 13,2 9 16,9 0 0 53 100 7. Insentif yang diterima membantu dan

mendukung kebutuhan ekonomi keluarga

19 35,8 17 32,1 7 13,2 10 18,9 0 0 53 100

(55)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui :

1. Untuk pertanyaan (Gaji pokok yang diterima memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari) menyatakan sangat setuju 30,2% dan setuju 37,7%.

2. Untuk pertanyaan (Bonus yang diterima sesuai dengan keinginan karyawan) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 30,2%.

3. Untuk pertanyaan (Insentif yang diterima sesuai dengan target pekerjaan) menyatakan sangat setuju 34,0% dan setuju 34,0%.

4. Untuk pertanyaan (Bonus diterima dengan adil oleh para karyawan) menyatakan sangat setuju 28,3% dan setuju 28,3%.

5. Untuk pertanyaan (Insentif yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerja) menyatakan sangat setuju 30,2% dan setuju 45,3%.

6. Untuk pertanyaan (Peningkatan gaji pokok dinilai dari lamanya karyawan bekerja) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 37,7%.

7. Untuk pertanyaan (Insentif yang diterima membantu dan mendukung kebutuhan ekonomi keluarga) menyatakan sangat setuju 35,8% dan setuju 32,1%.

(56)

Tabel 4.5

Pendapat Responden terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1. Bekerja sesuai prosedur yang diterapkan perusahaan

17 32,1 22 41,5 7 13,2 7 13,2 0 0 53 100 2. Kemampuan bekerja sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan

5 9,4 18 34,0 20 37,7 7 13,2 3 5,7 53 100 3. Mempunyai target kinerja yang

harus dicapai dalam suatu periode

1 1,9 15 28,3 27 50,9 7 13,2 3 5,7 53 100 4. Puas dengan hasil pekerjaan yang

dilakukan

17 32,1 21 39,5 10 18,9 5 9,4 0 0 53 100 5. Bekerja secara efektif tanpa ada

pengawasan

18 34,0 23 43,4 7 13,2 5 9,4 0 0 53 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui :

1. Untuk pertanyaan (Bekerja sesuai prosedur yang diterapkan perusahaan) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 41,5%.

2. Untuk pertanyaan (Kemampuan bekerja sesuai dengan pekerjaan yang diberikan) menyatakan sangat setuju 9,4% dan setuju 34,0%.

3. Untuk pertanyaan (Mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode) menyatakan sangat setuju 1,9% dan setuju 28,3%.

4. Untuk pertanyaan (Puas dengan hasil pekerjaan yang dilakukan) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 39,6%.

5. Untuk pertanyaan (Bekerja secara efektif tanpa ada pengawasan) menyatakan sangat setuju 34,0% dan setuju 43,4%.

(57)

Dari jawaban responden yang telah disajikan pada tabel frekuensi diatas, yang terdiri dari poin-poin pertanyaan angket peneliti dari variabel bebas maupun variabel terikat. Data kemudian ditabulasikan untuk kemudian diolah dan dianalisis serta diuji dengan teknik Analisis Regresi Sederhana dengan bantuan

Program Statistical product and Service Solution (SPSS) versi 16 tetapi sebelum dianalisis dan dievaluasi data lebih dahulu diuji dengan uji validitas dan reliabilitas.

4.2.2 Uji Validitias dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam pertanyaan (angket) yang telah disajikan pada responden maka diperlukan uji Validitas. Apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar (>) 0.30, maka butir pertanyaan dianggap valid (Yamin dan Kurniawan, 2009: 280). Untuk lebih jelasnya akan kita lihat Tabel

Item – Total Statistic, hasil pengolahan SPSS. 16.0 dengan memasukan data jawaban responden dari Variabel X dan Y yang disajikan pada tabel sebagai berikut :

(58)

Tabel 4.6 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Corrected

Validitas Keterangan

ButirX1.1 64.85 198.708 .865 .300 Valid

ButirX1.2 64.89 198.987 .876 . 300 Valid

ButirX1.3 64.85 199.477 .854 . 300 Valid

ButirX1.4 64.75 198.650 .855 . 300 Valid

ButirX1.5 64.92 198.571 .862 . 300 Valid

ButirX1.6 64.83 198.913 .882 . 300 Valid

ButirX2.1 64.91 200.126 .827 . 300 Valid

ButirX2.2 65.04 201.229 .659 . 300 Valid

ButirX2.3 64.83 205.913 .637 . 300 Valid

ButirX2.4 65.15 200.592 .669 . 300 Valid

ButirX2.5 64.81 199.194 .920 . 300 Valid

ButirX2.6 64.75 198.996 .959 . 300 Valid

ButirX2.7 64.72 198.784 .946 . 300 Valid

ButirY.1 64.83 198.913 .882 . 300 Valid

ButirY.2 65.47 209.446 .489 . 300 Valid

ButirY.3 65.68 208.799 .618 . 300 Valid

ButirY.4 64.81 199.464 .909 . 300 Valid

ButirY.5 64.74 199.006 .947 . 300 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Berdasarkan Tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, dilihat dari kolom Corrected Item-Total Correlaction yang nilai koefisiennya melebihi angka 0,30, sedangkan kevalidan dari data sendiri berdasarkan jumlah n (Responden) pada derajat kebebasan nya rtable (df = n - k) harus lebih kecil dari (<) 0,30.

Setelah dilihat didapat bahwa r pada df = 53 – 3 = 50 = 0,279 < 0,30. Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan out put yang ada bahwa kesemua butir pernyataan mempunyai nilai Corrected Item–Total Correlation lebih besar dari 0,30 dengan demikian semua konstruktur pernyataan yang diajukan dinyatakan valid.

(59)

2. Uji Reliabilitas

Berdasarkan Hasil Angket diatas maka untuk mengetahui kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab butir-butir yang berkaitan dengan konstruk pernyataan yang disusun dalam suatu bentuk kuisioner maka diperlukan Uji Reliabilitas (kehandalan). Reliabilitas suatu kontruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar (>) 0,70

(Yamin dan Kurniawan, 2009: 282). Reliabilitas dari pertanyaan kuisioner yang telah diajukan penulis kepada responden dalam penelitian ini akan terlihat pada tabel Reliability Statistics yang disajikan berikut :

Tabel 4.7 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.973 18

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat pada 18 item pernyataan dengan tingkat signifikant 5% diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,973 > 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan melalui kuesioner tentang Disiplin Kerja (X1), Imbalan (X2) dan Produktivitas Kerja Karyawan (Y) adalah reliabel/handal dan bisa diterima.

(60)

4.2.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yang dilihat dari titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan distribusi data tersebut tidak melenceng jauh ke kiri atau ke kanan.

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Pada Gambar 4.2 diatas memperlihatkan bahwa distribusi dari titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang disajikan dapat dikatakan normal.

(61)

2. Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis grafik. Melalui analisis grafik suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Pada Gambar 4.3 diatas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar bai di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi harga berdasarkan masukan variabel independennya.

(62)

3. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolonieritas yaitu untuk mengetahui apakah lebih dari satu hubungan linier yang sempurna atau antar variabel bebas ada korelasi. Model regresi yang baik adalah apabila tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Value Inflation Factor (VIF). Apabila Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.

Tabel 4.8 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) _2.064 _.853 _{2.419 .019}

DisiplinKerja .443 .072 .632 6.195 .000 .218 4.586

Imbalan .214 .065 .335 3.280 .002 .218 4.586

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Berdasarkan Tabel 4.8 tersebut diatas dapat dilihat bahwa nilai

Tolerance > 0,1 dan angka Variance Inflation Factor (VIF) < 5, diantaranya yaitu Disiplin kerja dengan nilai Tolerance 0,218 > 0,1 dan VIF 4,586 < 5. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.

(63)

4.2.4 Metode Analisis Berganda

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh nilai produk dan nilai pelayanan terhadap harga dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak

Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 16.00) dengan persamaan :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Tabel 4.9 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) _2.064 _.853 _{2.419 .019}

DisiplinKerja .443 .072 .632 6.195 .000 .218 4.586

Imbalan .214 .065 .335 3.280 .002 .218 4.586

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.9, persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 2,064 + 0,443X1 + 0,214X2

Analisisnya : Konstanta (a) bernilai 2,064 menunjukkan nilai konstanta, dimana jika variabel hasil penilaian kinerja (X) = 0 maka perencanaan kebutuhan pelatihan (Y) = 2,064.

(64)

4.2.5 Pengujian Hipotesis

1. Uji Secara Serempak (Uji - F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah : Ho : b1 = b2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan, secara serempak (disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan) Ha= minimal 1 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh siginifikan secara

serempak (disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan)

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima, apabila Fhitung < Ftabelatau sig F > α 5% Ha diterima, apabila Fhitung > Ftabelatau sig F < α 5%

Tabel 4.10 ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 696.547 2 348.273 195.079 .000a

Residual 89.265 50 1.785

Total _785.811 ₅₂

a. Predictors: (Constant), Imbalan, DisiplinKerja b. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan

(65)

Berdasarkan Tabel 4.10 di atas bahwa Fhitung sebesar 195.079 sedangkan Ftabel = 3,18 yang dapat dilihat pada α = 0,05 dengan tingkat sig F = 0,000 dari perhitungan didapat nilai Fhitung = 195.079 > Ftabel = 3,18 dan sig F = 0,000 < 0,05. Oleh karena Fhitung > Ftabel atau

sig F < α 5 % maka Ha diterima. Disiplin Kerja dan Imbalan

berpengaruh dan signifikan secara serempak (simultant) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

2. Uji Secara Parsial (Uji - t)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

Ho : b1 dan b2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan. Ha : b1 dan b2 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan

secara parsial disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima, apabila thitung < ttabelatau sig > α 5% Ha diterima, apabila thitung > ttabelatau sig < α 5%

(66)

Tabel 4.11 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) _2.064 _.853 _{2.419 .019}

DisiplinKerja .443 .072 .632 6.195 .000 .218 4.586

Imbalan .214 .065 .335 3.280 .002 .218 4.586

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013) Berdasarkan 4.11 di atas menunjukkan bahwa :

a. Nilai thitung variabel Disiplin Kerja sebesar 6,195 sedangkan ttabel= 2,011, dan sig. sebesar 0,000, sehingga thitung 6,195 > ttabel 2,011 dan sig. = 0,000 < 0,05, maka disimpulkan Ha diterima, Disiplin Kerja berpengaruh dan signifikan secara parsial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan. b. Nilai thitung variabel Imbalan sebesar 3,280 sedangkan ttabel= 2,011,

dan sig sebesar 0,002, sehingga thitung 3,280 > ttabel 2,011 dan sig. = 0,002 < 0,05, maka disimpulkan Ha diterima, Imbalan berpengaruh dan signifikan secara parsial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.

(67)

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisiensi determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara 0-1 semakin mendekati 0 (nol) berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan dengan sangat terbatas sebaliknya semakin mendekati 1 (satu) maka suatu model akan semakin baik atau hubungannya sangat erat.

Tabel 4.12 Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .941a .886 .882 1.336

a. Predictors: (Constant), Imbalan, DisiplinKerja b. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)

Keterangan Tabel 4.12

a. Nilai R = 0,941, berarti hubungan antara disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 94,1%, artinya hubungannya sangat erat.

b. Nilai Adjusted R Square = 0,882, berarti 88,2% faktor-faktor produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan imbalan sedangkan sisanya 11,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

(68)

4.3 Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis

4.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Disiplin kerja secara parsial (Uji - t) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan. Artinya disiplin kerja yang diterapkan telah dilaksanakan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit. Pendisiplinan pada karyawan merupakan suatu bentuk usaha untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Kedisiplinan kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya apabila tingkat disiplin rendah maka akan berdampak produktivitas kerja menurun, sehingga dengan adanya disiplin kerja yang baik diharapkan karyawan dapat mampu meningkatkan hasil kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Veithzal, 2010: 825)

(1)

Tabulasi Jawaban Responden tentang Disiplin Kerja (X1)

No Jenis Kelamin

Umur

(Tahun) Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Total

1 Laki-laki 20-30 4 4 5 4 3 4 24

2 Laki-laki 20-30 5 4 5 5 5 5 29

3 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 30

4 Laki-laki 31-40 5 4 4 5 4 4 26

5 Laki-laki 20-30 4 5 4 4 4 4 25

6 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 2 12

7 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 30

8 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 18

9 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 3 18

10 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 2 12

11 Laki-laki 20-30 2 2 2 2 2 2 12

12 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

13 Laki-laki 31-40 4 4 4 1 2 4 19

14 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 3 18

15 Laki-laki 20-30 5 3 4 5 4 2 23

16 Laki-laki 20-30 3 5 2 5 4 5 24

17 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

18 Laki-laki 20-30 4 2 3 5 4 5 23

19 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

20 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

21 Laki-laki 20-30 4 4 5 4 3 4 24

22 Laki-laki 31-40 3 2 4 4 1 4 18

23 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

24 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

25 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

26 Laki-laki 20-30 1 3 2 5 4 2 17

27 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 18

28 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 30

29 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 2 12

30 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 2 12

31 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

32 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

33 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

34 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

35 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 18

36 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 18

(2)

38 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

39 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

40 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

41 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

42 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

43 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 30

44 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

45 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

46 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 30

47 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

48 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

49 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 30

50 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 3 18

51 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 24

52 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 24

(3)

Tabulasi Jawaban Responden tentang Imbalan (X2)

No Jenis Kelamin

Umur

(Tahun) Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Total

1 Laki-laki 20-30 4 4 4 3 2 4 5 26

2 Laki-laki 20-30 3 5 5 5 5 5 5 33

3 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 4 5 5 34

4 Laki-laki 31-40 4 5 4 5 5 4 5 32

5 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 4 28

6 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 2 2 14

7 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 5 35

8 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 3 21

9 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 3 3 21

10 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 2 2 14

11 Laki-laki 20-30 2 2 2 2 2 2 2 14

12 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 5 35

13 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 4 28

14 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 3 3 21

15 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 4 28

16 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 5 35

17 Laki-laki 20-30 4 3 3 1 4 4 4 23

18 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 4 28

19 Laki-laki 20-30 3 2 5 1 4 4 4 23

20 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 4 28

21 Laki-laki 20-30 2 5 3 3 4 4 4 25

22 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 4 28

23 Laki-laki 31-40 4 4 2 2 4 4 4 24

24 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 5 35

25 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 4 28

26 Laki-laki 20-30 4 5 4 4 4 5 5 31

27 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 3 21

28 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 5 35

29 Laki-laki 31-40 2 2 4 2 2 2 2 16

30 Laki-laki 31-40 2 2 5 2 2 2 2 17

31 Laki-laki 31-40 4 4 4 4 4 4 4 28

32 Laki-laki 31-40 4 4 3 4 4 4 4 27

33 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 5 35

34 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 5 35

35 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 3 21

36 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 3 3 21

(4)

38 Laki-laki 31-40 5 2 3 3 4 4 4 25

39 Laki-laki 31-40 4 3 5 4 4 4 4 28

40 Laki-laki 20-30 2 4 4 5 4 4 4 27

41 Laki-laki 31-40 5 1 5 3 5 5 5 29

42 Laki-laki 31-40 5 3 5 5 5 5 5 33

43 Laki-laki 20-30 5 5 2 4 5 5 5 31

44 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 5 35

45 Laki-laki 20-30 4 4 4 3 4 4 4 27

46 Laki-laki 20-30 5 5 5 5 5 5 5 35

47 Laki-laki 31-40 5 5 5 2 5 5 5 32

48 Laki-laki 20-30 4 4 4 4 4 4 4 28

49 Laki-laki 31-40 5 5 5 5 5 5 5 35

50 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 3 3 21

51 Laki-laki 31-40 4 2 4 1 4 4 4 23

52 Laki-laki 20-30 3 1 3 4 4 4 4 23

(5)

Tabulasi Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja Karyawan (Y) No Jenis

Kelamin

Umur

(Tahun) Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Total

1 Laki-laki 20-30 4 3 3 3 4 17

2 Laki-laki 20-30 5 3 4 5 5 22

3 Laki-laki 20-30 5 4 4 5 5 23

4 Laki-laki 31-40 4 4 3 4 4 19

5 Laki-laki 20-30 4 4 3 4 4 19

6 Laki-laki 31-40 2 2 3 2 2 11

7 Laki-laki 20-30 5 4 4 5 5 23

8 Laki-laki 20-30 3 3 3 3 3 15

9 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 15

10 Laki-laki 31-40 2 2 2 2 2 10

11 Laki-laki 20-30 2 2 1 2 2 9

12 Laki-laki 31-40 5 3 4 5 5 22

13 Laki-laki 31-40 4 3 3 5 4 19

14 Laki-laki 31-40 3 3 3 3 3 15

15 Laki-laki 20-30 2 4 3 4 5 18

16 Laki-laki 20-30 5 1 1 3 5 15

17 Laki-laki 20-30 4 4 2 4 4 18

18 Laki-laki 20-30 5 1 3 3 4 16

19 Laki-laki 20-30 4 3 3 4 4 18

20 Laki-laki 20-30 4 4 3 4 4 19

21 Laki-laki 20-30 4 4 3 4 4 19

22 Laki-laki 31-40 4 3 3 5 4 19

23 Laki-laki 31-40 4 4 3 4 4 19

24 Laki-laki 31-40 5 5 4 5 5 24

25 Laki-laki 31-40 4 4 3 4 4 19

26 Laki-laki 20-30 2 5 2 4 5 18

27 Laki-laki 20-30 3 3 2 3 3 14

28 Laki-laki 20-30 5 5 4 5 5 24

29 Laki-laki 31-40 2 2 5 2 2 13

30 Laki-laki 31-40 2 2 1 2 2 9

31 Laki-laki 31-40 4 3 3 4 4 18

32 Laki-laki 31-40 4 4 3 4 4 19

33 Laki-laki 31-40 5 4 4 5 5 23

34 Laki-laki 31-40 5 3 4 5 5 22

35 Laki-laki 20-30 3 3 2 3 3 14

36 Laki-laki 20-30 3 3 2 3 3 14

(6)

38 Laki-laki 31-40 4 2 3 4 4 17

39 Laki-laki 31-40 4 4 3 4 4 19

40 Laki-laki 20-30 4 4 3 4 4 19

41 Laki-laki 31-40 5 3 4 5 5 22

42 Laki-laki 31-40 5 4 4 5 5 23

43 Laki-laki 20-30 5 3 4 5 5 22

44 Laki-laki 31-40 5 5 4 5 5 24

45 Laki-laki 20-30 4 4 3 4 4 19

46 Laki-laki 20-30 5 5 4 5 5 24

47 Laki-laki 31-40 5 3 4 5 5 22

48 Laki-laki 20-30 4 3 3 4 4 18

49 Laki-laki 31-40 5 4 4 5 5 23

50 Laki-laki 31-40 3 3 2 3 3 14

51 Laki-laki 31-40 4 2 3 4 4 17

52 Laki-laki 20-30 4 4 3 4 4 19

Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sanobar Gunajaya Medan