Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Midas Multi Industri Medan

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. MIDAS MULTI INDUSTRY MEDAN

OLEH

ERNIATY FRISKA ARIS TAMBA 110521170

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

1 ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. MIDAS MULTI INDUSTRY

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT. Midas Multi Industry.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Midas Multi Industry yaitu sebanyak 74 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan sebesar 0,05.

Hasil uji F variabel bebas (Disiplin kerja dan Pengawasan) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Produktivitas Kerja Karyawan), Berdasarkan uji t bahwa variabel disiplin yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai R sebesar 0,324 berarti hubungan antara variabel disiplin kerja dan pengawasan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 32,4% yang berarti hubungan erat.

ABSTRACT

INFLUENCE OF LABOR DICIPLINE AND INCENTIVE ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IMPROVEMENT AT PT.PP. LONDON SUMATRA

INDONESIA, TBK SEI MERAH ESTATE SUMATERA UTARA

The purpose of this study was to determine the effect of labor discipline, and supervision on the productivity of employees working at PT. Midas Multi Industry.

This research was a type associative is linking two or more variabel. The population in this study are production employee PT. Midas Multi Industry, which amounted 74 people. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis with a significance level 0,05.

The results of the F test independent variables (Labor Discipline and Supervision) together have a positive and significant effect on the dependent variable (Employee Productivity), by t test that the most dominant variable labor discipline effect on employee productivity. R value of 0.324 means that the relationship between work discipline variable and supervision on labor productivity of 32.4 %, which means of relationship tight.

3 DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ...

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Disiplin ... 12

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 12

2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 14

2.1.3 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ... 15

2.1.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ... 16

2.1.5 Faktor-Faktor Disiplin Kerja ... 18

2.2 Pengawasan ... 21

2.2.1 Pengertian dan Tujuan Pengawasan ... 21

2.2.2 Jenis-jenis Pengawasan... 24

2.2.3 Proses Pengawasan ... 26

2.2.4 Teknik Pengawasan ... 30

2.3 Produktivitas ... 31

2.3.1 Pengertian Produktivitas ... 31

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 33

2.3.3 Metode Pengukuran Produktivitas... 37

2.4 Penelitian Terdahulu ... 38

2.5 Kerangka Konseptual ... 39

2.6 Hipotesis ... 42

BAB III METODE PENELITIAN ... 43

3.1 Jenis Penelitian ... 43

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 43

3.3 Batasan Operasional ... 43

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 43

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 48

3.6 Populasi dan Sampel ... 48

3.7 Jenis Data ... 50

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 51

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 60

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 69

4.2 Hasil Penelitian ... 69

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 69

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 81

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 86

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 87

1. Uji F (Uji Serentak) ... 87

2. Uji t (Uji Parsial) ... 88

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 89

4.3 Pembahasan ... 90

4.3.1 Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Produktivitas Karyawan ... 90

4.3.2 Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Karyawan ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95 DAFTAR PUSTAKA ...

1 ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. MIDAS MULTI INDUSTRY

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT. Midas Multi Industry.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Midas Multi Industry yaitu sebanyak 74 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan sebesar 0,05.

Hasil uji F variabel bebas (Disiplin kerja dan Pengawasan) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Produktivitas Kerja Karyawan), Berdasarkan uji t bahwa variabel disiplin yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai R sebesar 0,324 berarti hubungan antara variabel disiplin kerja dan pengawasan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 32,4% yang berarti hubungan erat.

ABSTRACT

INFLUENCE OF LABOR DICIPLINE AND INCENTIVE ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IMPROVEMENT AT PT.PP. LONDON SUMATRA

INDONESIA, TBK SEI MERAH ESTATE SUMATERA UTARA

The purpose of this study was to determine the effect of labor discipline, and supervision on the productivity of employees working at PT. Midas Multi Industry.

This research was a type associative is linking two or more variabel. The population in this study are production employee PT. Midas Multi Industry, which amounted 74 people. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis with a significance level 0,05.

The results of the F test independent variables (Labor Discipline and Supervision) together have a positive and significant effect on the dependent variable (Employee Productivity), by t test that the most dominant variable labor discipline effect on employee productivity. R value of 0.324 means that the relationship between work discipline variable and supervision on labor productivity of 32.4 %, which means of relationship tight.

5 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Lajunya pertumbuhan ekonomi mengakibatkan kian kompleknya masalah yang ada didalam suatu perusahaan, mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dan ahli dibidangnya adalah salah satunya, banyak konsep dan cara dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki keahlian dan profesionalisme tinggi dalam bekerja. Begitu banyak perubahan pola pikir para ahli ekonomi mengenai pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, ada yang menciptakan teori bahwa sesungguhnya karyawan hanyalah suatu bagian dari perusahaan yang harus dioptimalkan layaknya sebuah mesin dan tak ada bedanya dengan sumber daya lain yang memang harus dioptimalkan, namun tak sedikit pula para ahli yang menciptakan teori bahwa karyawan adalah sebuah asset bagi perusahaan sehingga harus diperlakukan sedemikian rupa. Hal ini didasarkan bahwa karyawan adalah sumber daya yang selalu berbeda setiap individunya dan memiliki keinginan yang tak bisa disamakan dengan sumber daya lain.

Dilihat dari tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, diharapkan tidak ada kesenjangan antara keduanya, untuk itu perusahaan harus berusaha untuk menyelesaikan antara tujuan karyawan dengan tempat mereka bekerja apakah terdapat hubungan timbal balik atau sebaliknya.

Apabila berhasil mencapai keuntungan, berarti karyawan akan terjamin kelangsungan pendapatannya, mereka akan merasa aman dan hal ini akan dapat

mendorong karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan penuh konsentrasi.

Tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa peran aktif tenaga kerja yang terampil dan disiplin, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Mengatur karyawan sangat sulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keraguan dan latar belakang yang heterogen. Sehingga tenaga kerja tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, dan gedung. Maka dari itu, kedisiplinan kerja masih sulit untuk diwujudkan karena masih banyak permasalahan - permasalahan yang ada dalam perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya komunikasi antara atasan dengan bawahan yang harmonis. Karena setiap pola tingkah laku dan sikap atasan merupakan panutan bagi setiap karyawan.

Kewajiban untuk meningkatkan kedisiplinan kerja bukan hanya menjadi tugas karyawan saja, melainkan kewajiban para pemimpin perusahaan yang juga harus menyadari bahwa mereka memiliki tanggung jawab yang besar untuk membina karyawan, sehingga dengan adanya kedisiplinan pada karyawan di harapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan menghasilkan tenaga kerja yang lebih berprestasi dan efisien. Untuk menjamin agar karyawan perusahaan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya dapat seefesien dan seefektif mungkin maka perlu ditetapkan disiplin kerja.

Menurut Malayu (2009:193), “Kedisiplinan merupakan kesadaran atau kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan

7 seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis”.

Kedisiplinan yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal itu dapat mendorong adanya gairah kerja,semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu,seorang manajer harus bertindak tegas agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin dengan baik.

Dalam usahanya untuk menghindari perilaku yang tidak diharapkan dan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, perusahaan harus dapat menetapkan sanksi terhadap pelanggaran peraturan, sehingga perusahaan dapat menghindari pengulangan-pengulangan perilaku yang tidak diinginkan tersebut. Dampaknya terhadap para karyawan adalah bahwa disiplin kerjanya dapat ditingkatkan dan dengan begitu produktivitas kerjanya juga meningkat.

Untuk mendapatkan suatu hasil produk yang baik dan bermutu tinggi maka diperlukan tak hanya dibutuhkan disiplin kerja saja, tetapi juga membutuhkan pengawasan yang baik. Pengawasan adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Lubis, 1985:154).

Pada setiap perusahaan memerlukan pengawasan dari pihak manajer. Pengawasan ini dilakukan oleh manajer sebagai suatu usaha membandingkan apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan manajer yang mengusahakan agar

pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki. Pengawasan kerja merupakan hal yang sangat penting dalam setiap pekerjaan baik dalam perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Sebab dengan adanya pengawasan kerja yang baik maka sesuatu pekerjaan akan dapat berjalan lancar dan dapat menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Semakin lancarnya kerja dan disertai pengawasan yang baik akan dapat mengakibatkan suatu pekerjaan yang dapat menghasilkan suatu hasil produksi yang baik serta mengalami kemajuan. Dengan pengawasan kerja yang baik akan mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja dan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.

Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang atau kelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa. Seorang karyawan yang produktif adalah karyawan yang cekatan dan mampu menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan dan waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian penting bagi seorang manajer berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, agar perusahaan dapat berkembang dan dapat mempertahankan usahanya (Lubis, 1985:154).

Perusahaan apabila melaksanakan pengawasan secara baik sesuai sengan aturan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan, maka dengan sendirinya disiplin kerja karyawan akan baik. Tjing Bing Tie, (1987:160) mengatakan bahwa: “Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila karyawan datang kekantor atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tepat pekerjaannya,

9 apabila menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan, dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan apabila menyelesaikan dengan semangat yang baik.

PT. Midas Multi Industry merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang produksi karung plastik. PT. Midas Multi Industry didirikan di Medan, Sumatera Utara pada akhir tahun 1980. Faktor pengawasan dan disiplin kerja merupakan faktor yang penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu manajer harus melakukan pengawasan kerja yang efektif, maka dengan sendirinya disiplin kerja karyawanpun akan baik sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk produktivitas kerja.

Fakta yang ada dilapangan menunjukkan adanya gejala-gejala yang cenderung terjadi penurunan produktivitas kerja para karyawan bagian produksi. Hal ini disebabkan kurangnya pengawasan yang efektif dan kurangnya sikap disiplin kerja karyawan. Untuk itu dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan manajer harus melakukan pengawasan yang baik sehingga sikap disiplin kerja dalam diri karyawan muncul. Dengan demikian karyawan akan mengerjakan pekerjaan dengan baik dan disiplin yang tinggi.

Menurut hasil pra survei yang telah dilakukan oleh peneliti. Disiplin kerja karyawan PT. Midas Multi Industry dapat dilihat dari ketaatan peraturan tata tertib yang berlaku. Tabel berikut merupakan bentuk disiplin karyawan.

Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan Bagian Produksi

Pada Tahun 2011 – 2013

Tahun

Absensi

Cuti Sakit Izin Mangkir

2011 1,65% 1,25% 1,47% 1,60%

2012 2,01% 1,03% 1,40% 2,76%

2013 1,39% 1,2% 1,26% 4,01%

Sumber : PT. Midas Multi Industry.

Tabel 1.1. menunjukkan bahwa absensi karyawan bagian produksi dari tahun 2011-2013 terlihat mengalami peningkatan. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2011 sebesar 1,60%, tahun 2012 sebesar 2,76%, dan tahun 2013 sebesar 4,01%. Dapat dikatakan bahwa akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan PT Midas Multi Industry yang tidak beralasan berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang semakin menurun.

Masalah kedisiplinan kerja lainnya terdapat pedoman kerja yang masih sering diabaikan oleh para buruh sehingga karyawan produksi sering melakukan kesalahan dalam bekerja. Akibatnya terjadi susut produksi berupa produk gagal atau rusak. Produk gagal ini hanya dapat dijual kembali dengan harga setengah kalinya dari harga bahan baku, yang nantinya dapat menjadi tambahan bagi pendapatan lain-lain.

Masalah pengawasan kerja karyawan produksi pada PT. Midas Multi Indutry juga dinilai masih kurang efektif. Karyawan bagian produksi pada PT. Midas Multi Industry cenderung kurang pengawasan dari manajer, manajer kurang

11 mengawasi sikap kerja karyawan produksi karena hanya ada tiga orang supervisor yang mengawasi semua karyawan produksi yang bekerja, sehingga sikap disiplin karyawan pun kurang. Supervisor melakukan pengecekan ke lapangan hanya setiap 2 jam ke setiap bagian, terkadang malah supervisor malas atau bolos untuk melakukan pengecekan ke lapangan karena manajer juga mempunyai kesibukan atau pekerjaan lainnya yang harus dikerjakannya. Masalah lainnya adalah kurang tegasnya sikap manajer dalam mengambil sikap atau memberikan sanksi terhadap karyawan yang kurang disiplin. Perusahaan menerapkan pendisiplinan kepada karyawan yang tidak hadir atau mangkir kerja diberikan teguran lisan secara langsung. Keadaan ini apabila dibiarkan terus menerus akan mempengaruhi pula tingkat produktivitas kerja karyawan sehingga keuntungan perusahaan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.

Hal tersebut diatas sejalan dengan apa yang terjadi di perusahaan. Dari masalah kedisiplinan kerja yang menunjukkan tingginya tingkat absensi karyawan berdampak pada penurunan jumlah produksi. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2

Tabel.1.2 Data Hasil Produksi PT Midas Multi Industry

TAHUN HASIL

(Karung Plastik)

PENURUNAN

JUMLAH PERSENTASE

2010 _{4.218.875 kg}

2011

4.118.904 kg 99.971 2,43%

2012 _{4.070.808 kg 48.096 1,18%}

2013 3.981.130 kg 89.678 2,53%

Tabel 1.2 menjelaskan bahwa hasil produksi karung plastik pada PT Midas Multi Industry dari tahun 2010-2013 setiap tahunnya selalu mengalami penurunan jumlah produksi. Pada tahun 2011 jumlah produksi menurun sebesar 2,43% dari tahun 2010, produksi tahun 2012 juga mengalami penurunan sebesar 1,18% dibandingkan produksi tahun 2011, begitu juga produksi pada tahun 2013 yang juga mengalami penurunan sebesar 2,53% dari tahun sebelumnya.

Pengaruh pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap karyawan menjadi sangat penting. Perusahaan perlu meningkatkan pengawasan yang efektif sehingga sikap disiplin karyawan juga baik, untuk memacu produktivitas kerja karyawan. Karena apabila karyawan dalam bekerja ada pengawasan kerja yang efektif dari manajer maka semangat kerja akan timbul dan para karyawan akan bekerja dengan rajin, disiplin, baik dan bertanggung jawab sehingga produktivitas kerja akan meningkat dengan sendirinya.

Dari masalah kedisiplinan kerja yang menunjukkan tingginya tingkat absensi dan juga kurangnya pengawasan kerja dari para manajer berdampak pada produksi karung plastik dan produktivitas karyawan PT Midas Multi Industry. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.3

13 Tabel 1.3

Produksi Karung Plastik dan Produktivitas Karyawan Tahun 2011 – 2013

Tahun

Jumlah Karyawan

Produksi Karung Plastik (Kg)

Produktivitas (O/I)

Target Pencapaian

2011 284 4.240.700 4.118.904 14.503

2012 284 4.278.824 4.070.808 14.333

2013 284 4.198.468 3.981.130 14.018

Rata – rata 4.239.330 4.056.947 14.284

Sumber : (PT. Midas Multi Industry. Data diolah)

Tabel 1.3 menjelaskan mengenai target yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk pencapaian produksi karung plastik dan produktivitas karyawan yang ditentukan dan diharapkan. Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah produksi karung plastik pada tahun 2011 - 2013 selalu di bawah target. Hal ini disebabkan bahwa produktivitas karyawan belum optimal. Dapat dilihat pada produktivitas karyawan tahun 2011 – 2013 tidak mencapai target. Hal ini dapat dilihat pada rata – rata pencapaian produktivitas karyawan sebesar 14.284 sedangkan target perusahaan 14.927. Diduga bahwa penurunan hasil produksi tahun 2011 - 2013 disebabkan tingkat absensi dan kurangnya pengawasan para manajer pada PT.Midas Multi Industry.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang didukung dengan teori-teori tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Midas Multi Industry”.

1.2. Rumusan Masalah

Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah disiplin kerja dan pengawasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan terutama di bagian produksi pada PT. Midas Multi Industry? ”

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah untuk “mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja dan pengawasan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Midas Multi Industry”

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi tambahan pada PT Midas Multi Induustry dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan perusahaan terutama dalam meningkatkan disiplin karyawan dan pengawasan kerja guna meningkatkan produktivitas.

15 b. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan disiplin kerja serta pengawasan kerja.

c. Bagi peneliti selanjutnya

Sebagai bahan informasi yang diperlukan dan perbandingan bagi penelitian dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Terjadinya kemangkiran (absenteeism) yang berlebihan pada diri tenaga kerja merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran dari tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara tertentu. Untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap kurang sesuai dengan pedoman normatif yang berlaku, manajemen bijaksana perlu memberikan peringatan, penskoran tanpa kompensasi, dan pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat drastis dan spontanitas.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menataati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menataati semua pertauran dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuautan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2009:193).

Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan tenaga kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang

17 berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku tenaga kerja sehingga tenaga kerja tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para tenaga kerja yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Hasibuan (2009) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai. 2009:825).

1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.

2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya pertauran yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.

Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua perusahaan.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standars”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan menajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Dengan demikian, disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.

2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dnegan motif perusahaan. Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional (Handoko 2004:208).

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:

1. Agar para tenaga kerja menepati segala perturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

19 berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.1.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2008:825), terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin retributive (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat

3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

2.1.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.

Menurut Mangkunegara (2011:131), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

a. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan penilaian kondite pegawai.

b. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan-21 peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.

d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita, tetap diberlakukan sama sesuai dengan pepraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi disiplin ringan (Rivai 2009 :831).

1. Sanksi disiplin berat

Sanksi disiplin berat misalnya:

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya

b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan yang dijadikan sebagai karyawan biasa bagi yang memegang jabatan

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan yang bersangkutan

d. Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai karyawan di perusahaan.

2. Sanksi disiplin sedang

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana karyawan lainnya

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan

c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi disiplin ringan

a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2.1.5 Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Disiplin suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati perturan-peraturan yang ada. Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan. Karena dengan taat tertib karyawan yang baik, maka semangat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan meningkat.

Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan (2009:195) perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, adalah:

23 1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan disiplin karyawan akan rendah. Disini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka dapatkan kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.

3. Teladan pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan ketat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisilinan dalam perusahaan.

25 7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal mamupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

2.2 Pengawasan

2.2.1 Pengertian dan Tujuan Pengawasan

Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tery (2006:395) mengartikan “Pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut Simbolon (2004: 61), Pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan. Pendapat ahli lain, pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standart pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Handoko, 1995:360-361).

Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen, di mana pengawasan dianggap sebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak yang lebih atas kepada pihak di bawahnya. Menurut Dessler (2005:2) yang dialihbahasakan oleh Eli Tanya menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah konsep dan teknik yang dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau sumber daya manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan semua kegiatan lain yang selama ini dikenal.”

Sedangkan menurut Rivai (2009:13), Pengawasan (Controling) sebagai Fungsi Manejerial dalam Manajemen SDM adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan tersebut dapat diambil suatu pengertian bahwa pengawasan adalah proses pengamatan yang dilakukan pimpinan

27 untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan pekerjaan dari pegawai-pegawai yang menjadi bawahannya agar pelaksanaan pekerjaan tersebut bisa sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Selanjutnya, tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Menurut Simbolon (2004: 62) Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif) sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

Sedangkan menurut Silalahi (2003: 181) tujuan dari pengawasan adalah: 1. Mencegah terjadinya penyimpangan pencapaian tujuan yang telah direncanakan. 2. Agar proses kerja sesuai dengan prosedur yang telah digariskan atau ditetapkan. 3. Mencegah dan menghilangkan hambatan dan kesulitan yang akan, sedang atau

mungkin terjadi dalam pelaksanaan kegiatan.

4. Mencegah penyimpangan penggunaan sumber daya. 5. Mencegah penyalahgunaan otoritas dan kedudukan.

Agar tujuan tersebut tercapai, maka akan lebih baik jika tindakan kontrol dilakukan sebelum terjadi penyimpangan-penyimpangan sehingga bersifat mencegah (preventif control) dibandingkan dengan tindakan kontrol sesudah terjadi penyimpangan (repressive control). Sehingga dapat kita simpulkan bahwa tujuan pengawasan ialah untuk mengetahui dan memahami kenyataan yang sebenarnya tentang pelaksanaan pekerjaan atau kegiatan. Apakah pekerjaan yang dilakukan tersebut berjalan secara efektif dan efisien. Dengan demikian objek pengawasan

dapat diketahui kinerjanya, sehingga jika terjadi kesalahan dapat diperbaiki dengan segera.

2.2.2 Jenis - Jenis Pengawasan

Menurut Ernie dan Saefullah (2005: 327), jenis pengawasan terbagi atas 3 yaitu:

a. Pengawasan Awal

Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan. Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan perkerjaan.

b. Pengawasan Proses

Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan ang ditetapkan.

c. Pengawasan Akhir

Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2005: 248) pengawasan atau pengendalian dikenal atas beberapa macam, yaitu:

1. Pengendalian Intern (Internal control)

Pengendalian intern adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang atasan kepada bawahannya. Cakupan dari pengendalian ini meliputi hal-hal yang cukup luas, baik pelaksanaan tugas, prosedur kerja, kedisiplinan, karyawan, dan lain-lain.

29 2. Pengendalian ekstern (external control)

Pengendalian ekstern adalah pengendalian yang dilakukan oleh pihak luar. Pengendalian ekstern ini dapat dilakukan secara formal atau informal, misalnya pemeriksaan pembukuan oleh kantor akuntan dan penilaian yang dilakukan oleh masyarakat.

3. Pengendalian resmi (formal control)

Pengendalian resmi adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh instansi atau pejabat resmi dan dapat dilakukan secara intern maupun ekstern. Misalnya pemeriksaan yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) terhadap suatu instansi.

4. Pengendalian konsumen (informal control)

Pengendalian informal adalah penilaian yang dilakukan oleh masyarakat atau konsumen, baik langsung maupun tidak langsung. Misalnya melalui media massa.

Dari konsep mengenai macam-macam pengawasan tersebut, dapat kita simpulkan bahwa pengawasan terdiri atas pengawasan dari dalam organisasi, pengawasan dari luar organisasi, pengawasan yang dilakukan oleh instansi atau pejabat resmi dan pengawasan atau penilaian yang dilakukan oleh masyarakat ataupun konsumen.

2.2.3 Proses Pengawasan

Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan dalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Kadarman (2001:161) langkah-langkah proses pengawasan yaitu:

1. Menetapkan Standar

Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal ini berarti bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini adalah menentukan standar.

2. Mengukur Kinerja

Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap standar yang telah ditentukan.

3. Memperbaiki Penyimpangan

Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

Selanjutnya, proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan.

31 Griffin, (2004: 167) Menggambarkan langkah-langkah dalam proses pengawasan sebagai berikut:

Gambar 2.1. Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan

Sumber : Griffin, 2004 : 167

Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut : 1. Menetapkan Standar.

Control Standard adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja. Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.

Standar bagi hasil kerja karyawan pada umumnya terdapat pada rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar itu diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar tersebut harus dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang sebenarnya ingin dicapai.

Membandingkan Kinerja dengan

Standar

Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi Mengukur

Menetapkan Standar

Mengubah standar Mengoreksi

penyimpangan Mempertahankan

2. Mengukur Kinerja

Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontinu bagi sebagian besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas dan kualitas output, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus lebih mendetail.

3. Membandingkan Kinerja dengan Standar

Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan (actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun karyawan, baik laporan rutin maupun laporan khusus. Selain itu atasan dapat juga langsung mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporannya secara lisan.

Kinerja dapat berada pada posisi lebih tinggi dari, lebih rendah dari, atau sama dengan standar. Pada beberapa perusahaan, perbandingan dapat dilakukan dengan mudah, misalnya dengan menetapkan standar penjualan produk mereka berada pada urutan pertama di pasar. Standar ini jelas dan relatif mudah dihitung untuk menentukan apakah standar telah dicapai atau belum. Namun dalam beberapa kasus perbandingan ini dapat dilakukan dengan lebih detail. Jika kinerja lebih rendah dibandingkan standar, maka seberapa besar penyimpangan ini dapat ditoleransi sebelum tindakan korektif dilakukan.

4. Menentukan Kebutuhan Tindakan Korektif

Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Setelah membandingkan kinerja

33 dengan standar, manajer dapat memilih salah satu tindakan : mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk melaksanakan tindakan perbaikan, maka harus diketahui apa yang menyebabkan penyimpangan.

Ada beberapa sebab yang mungkin menimbulkan penyimpangan, yaitu : 1. Kekurangan faktor produksi

2. Tidak cakapnya pimpinan dalam mengorganisasi human resources dan resources lainnya dalam lingkungan organisasi

3. Sikap-sikap pegawai yang apatis dan sebagainya

Oleh karena itu, dalam proses pengawasan diperlukannya laporan yang dapat menyesuaikan bentuk-bentuk penyimpangan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Maman (2004:338) menyebutkan tiga unsur pokok atau tahapan-tahapan yang selalu terdapat dalam proses pengawasan, yaitu:

1. Ukuran-ukuran yang menyajikan bentuk-bentuk yang diminta. Standar ukuran ini bisa nyata, mungkin juga tidak nyata, umum ataupun khusus, tetapi selama seorang masih menganggap bahwa hasilnya adalah seperti yang diharapkan. 2. Perbandingan antara hasil yang nyata dengan ukuran tadi. Evaluasi ini harus

3. Kegiatan mengadakan koreksi. Pengukuran-pengukuran laporan dalam suatu pengawasan tidak akan berarti tanpa adanya koreksi, jikalau dalam hal ini diketahui bahwa aktivitas umum tidak mengarah ke hasil-hasil yang diinginkan.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengawasan dilakukan berdasarkan beberapa tahapan yang harus dilaksanakan:

1) Menetapkan standar pelaksanaan (perencanaan)

Sehingga dalam melakukan pengawasan manajer mempunyai standard yang jelas.

2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan

Mengukur kinerja pegawai, sejauh mana pegawai dapat menerapkan perencanaan yang telah dibuat atau ditetapkan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secara optimal.

3) Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standard dan penganalisa penyimpangan-penyimpangan

4) Pengambilan tindakan koreksi

Melakukan perbaikan jika ditemukan penyimpangan yang terjadi.

2.2.4 Tehnik Pengawasan

Pengawasan dapat dilakukan dengan mempergunakan cara-cara sebagai berikut :

1. Pengawasan langsung, dilakukan oleh manajer pada waktu kegiatan-kegiatan sedang berjalan. Pengawasan langsung dapat berbentuk :

a. Inspeksi langsung

35 c. Laporan ditempat (on the spot report), berarti penyampaian keputusan ditempat bila diperlukan.

2. Pengawasan tidak langsung

Pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat berbentuk :

a. Laporan tertulis

b. Laporan lisan. (Lubis, 1985: 163)

2.3 Produktivitas

2.3.1 Pengertian Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.

Menurut Mangkunegara (2011:156) produkstivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu maupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai hasil (output), terutama dilihat dari sisi kualitasnya. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi.

Produktivitas dapat diartikan sebagai ratio antara hasil karya nyata (output) dalam bentuk barang dan jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya. Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu: produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan.

Anaroga (1992:17) dalam Yuniarsih (2009) menjelaskan bahwa produktivitas kerja menunjukkan tingkat efisiensi proses menghasilkan dari sumber daya yang digunakan, yang berkualitas lebih baik dengan usaha yang sama.

Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari hak setiap tenaga kerja untuk kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Ravianto (1986:20), adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui produktivitas kerja dari anggota perusahaan (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.

37 b. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu system kerja. c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

d. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.

e. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan itu sendiri sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua ini akan berengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

g. Tingkat penghasilan.

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai. h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan kerja antara karyawan. Hubungan dengan pimpinan, suhu, serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kenampakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang menyenangka. Hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

i. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi

39 k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemem

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan tercapai. m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Dengan diberikannya kesempatan berprestasi maka karyawan akan meningkatkan produksinya.

Disamping itu menurut Sinungan (1997:78), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :

a. Pekerjaan yang membutuhkan minat

Segala suatu pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atau minat yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka.

b. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

Apabila karyawan berpartisipasi baik dalam perusahaan maka segala pekerjaan yang diinginkan dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

c. Kompensasi tidak langsung

Biasanya orang akan semangat dalam bekerja karena merasa diberi kesenangan dan kesejahteraan melalui tunjangan-tunjangan dari perusahaan. d. Pengawasan yang berkompeten

Suatu pekerjaan akan berhasil dengan baik dan sesuai dengan standard setelah pengawasan dilakukan oleh pimpinan. Dimana karyawan akan melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya tanpa malas-malas.

e. Kesempatan pengakuan diri

Karyawan akan merasa puas dan merasa terhormat apabila dalam perusahaan memperoleh pengakuan adanya diri karyawan. Dimana dengan adanya pengakuan diri, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja.

2.3.3 Metode Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sasaran untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target atau tujuan yang hendak dicapai dalam memberikan informasi mengenai tenaga kerja sebagai pelaksana produksi dan efektivitas sarana serta peralatan produksi.

Menurut Ravianto (1986:21), mengemukakan produktivitas kerja sebagai suatu konsep yang menunjukan adanya keterkaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu, dimana terdapat 2 macam alat pengukuran yaitu:

a. Physical Productivity

Yaitu mengukur produktivitas secara kualitatif seperti ukuran panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja

41 b. Value Productivity

Yaitu pengukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang seperti rupiah, dolar, dan lain-lain.

Sinungan (2003:23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik

sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Dengan adanya pengukuran produktivitas dapat diketahui karyawan yang produktivitasnya menurun atau meningkat, sehingga perusahaan dapat menentukan kebijaksanaan yang tepat bagi karyawannya.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja digunakan dalam penelitian ini yaitu jumlah produk yang dihasilkan karyawan selama satu tahun. Pengukuran produktivitas dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

(Ravianto, 1986:21) Produktivitas =

Jumlah Tenaga Kerja Jumlah Hasil Produksi

2.4 Penelitian Terdahulu

Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ike (2006) dengan judul “Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa variable disiplin kerja (x) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (y) pada PT Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan t hitung (X) = 5,099 dengan nilai signifikan 0,000.

Penelitian yang dilakukakn oleh Jamil (2005) dengan judul ”Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Cabang Binjai”. Dimana hasil perhitungan menunjukkan bahwa hasil observasi sebesar 0,657 yang bernilai positif, jika disiplin meningkat maka efektivitas yang akan meningkat. Kedisiplinan karyawan di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Ani (2005) dengan judul “Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Perlintingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun Mc. Wartono Kudus”. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa variabel pengawasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien

43 determinasi (R2) = 0,624, artinya bahwa sebesar 62,4% kinerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Rokok Kretek Sukun Mc. Wartono Kudus dapat dijelaskan oleh variabel pengawasan kerja dan disiplin kerja serta sisanya 37,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Konseptual

Salah satu tantangan terberat yang sering harus dihadapi oleh seorang pimpinan adalah Bagaimana ia dapat mengerakan para karyawan agar senantiasa mau dan bersedia mengerakan kemampuan yang terbaiknya untuk kepentingan organisasi dan pribadi. Salah satu usaha guna mengarahkan kepada karyawan tersebut ialah dengan melalui kedisiplinan kerja di perusahaan.

Dalam setiap tindakan manusia tanpa disiplin akan saling mengalami kejanggalan karena disiplin merupakan unsur yang sangat penting, begitu pun dalam perusahaan yang saling ingin mencapai tujuan yang diinginkan dalam setiap fungsi dan kegiatan, harus memperhatikan fungsi disiplin. Kedisiplinan (disiplin kerja) sering menjadi suatu syarat untuk tercapainya sesuatu, sehingga dalam setiap perusahaan peraturan yang ditetapkan oleh suatu intansi atau perusahaan apapun mengenai kedisiplinan pasti selalu ada karena hal ini penting peranannya dalam mencapai standar-standar organisasi, hal ini ditegaskan oleh beberapa para ahli diantaranya yaitu :

Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya perlu didukung manajemen yang baik. Dari berbagai fungsi-fungsi manajemen yang diantaranya adalah fungsi pengawasan. Pengawasan adalah salah satu yang cukup penting, karena pada pokoknya pengawasan merupakan kegiatan membandingkan atau mengukur pekerjaan yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan kriteria, standart dan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kegiatan pengawasan ini dilaksanakan oleh pihak manajer perusahaan terhadap para karyawan yang bertugas memproduksi barang dan jasa. Semua ini dilakukan dengan harapan tidak ada kesalahan yang terjadi dalam proses produksi, kalaupun ada hendaknya dapat ditekan seminimal mungkin. Adanya pengawasan juga dimaksudkan agar para karyawan tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Tingkat kesalahan dan pelanggaran yang terjadi dapat ditekan sekecil mungkin dengan adanya.

Terry (dalam Moekijat, (2000:68) menyatakan pengawasan berhubungan dengan aktivitas keorganisasian dalam hal mengatur, menggerakkan bawahan untuk melaksakan pekerjaan yang telah di tetapkan. Aspek yang dijadikan pegangan dalam melakukan pengawasan adalah: 1) aktivitas menilai hasil kerja pegawai; 2) melakukan tindakan perbaikan; dan 3) mengevaluasi laporan sesuai rencana. Sejalan dengan itu Kadarman (2001: 159) mengartikan pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu

45 penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan. Itu artinya, jika pengawasan terhadap karyawan kurang maka tidak dapat di pungkiri produktifitas kerja para buruh juga akan menurun dan apabila produktifitas kerja buruh menurun, maka sasaran yang hendak dicapai organisasi juga akan menurun.

Menurut Mangkunegara (2011:156) produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu maupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Produktivitas dapat diartikan sebagai ratio antara hasil karya nyata (output) dalam bentuk barang dan jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya.

Pengawasan kerja dan disiplin kerja berkaitan sekali, karena tanpa ada pengawasan dari atasan atau manajer dan disiplin kerja yang timbul dari dirinya sendiri maka tingkat produktivitas kerjanya pun rendah. Sebaliknya apabila pengawasan tinggi, disiplin kerja tinggi maka tinggi pula hasil yang akan diperolehnya.

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka model kerangka konseptual yang digunakan yaitu sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Rivai (2009), Griffin (2004) dan Mangkunegara (2011). Disiplin Kerja

Pengawasan

2.6 Hipotesis

Sesuai dengan perumusan masalah yang ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: “ Disiplin kerja dan pengawasan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT Midas Multi Industry”.

47 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena peneliti ingin mengetahui pengaruh antara variabel X1 dan X2 (disiplin kerja

dan pengawasan) dengan variabel Y (produktivitas kerja). Dan hasil penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2006)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penilitian ini dilakukan pada PT Midas Multi Industry yang beralamat di Jl. Binjai Km 12 Medan, Sumatera Utara. Sedangkan waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei 2014 sampai selesai.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu kedisiplinan kerja (X1) dan pengawasan (X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Midas Multi Industry.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a. Disiplin Kerja (X)

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan mentaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Adapun indikator kedisiplinan kerja antara lain:

a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. Terdiri dari:

1. Kehadiran : ada tidaknya/kehadiran karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditentukan.

2.Skill: memiliki kemampuan dalam menggunakan dan memanfaatkan perlengkapan dengan baik.

b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. Terdiri dari : 1. Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan.

2. Mengikuti pedoman kerja yang ditentukan perusahaan sehingga tujuan bersama dapat dicapai.

c. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan, yaitu karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan.

49 b. Pengawasan

Pengawasan adalah proses pengamatan yang dilakukan pimpinan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan pekerjaan dari para buruh yang menjadi bawahannya agar pelaksanaan pekerjaan tersebut bisa sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, sehingga terjadi kesalahan dapat diperbaiki dengan segera. Schermerhorn (dalam Sule dan Saefullah, 2005:317) mendefinisikan pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut.

c. Produktivitas kerja (Y)

Perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang mengarah kepada pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Adapun indikator produktivitas kerja karyawan adalah :

1. Kuantitas kerja merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Terdiri dari:

1. Volume pekerjaan adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus diselesaikan dalam suatu waktu.

2. Pencapaian target adalah tercapainya standar pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

2. Kualitas kerja yaitu menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya . Terdiri dari :

1. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat : terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.

2. Ketelitian : guna meminimumkan tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugasnya

51 Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Disiplin Kerja

(X1)

Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

1.Sikap 1. Kehadiran 2. Tepat Waktu

Likert

2. Norma 1. Mematuhi peraturan kerja

2. Mengikuti pedoman/ cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 3.Tanggung

jawab

1. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2. Loyalitas

Pengawasan

(X2)

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut.

1.Menetapkan standar

1. Prosedur Kerja 2. Batas Waktu

Penyelesaian

Likert

2. Mengukur kinerja

1. Memeriksa hasil-hasil kerja yang telah dilaksanakan. 2. Tingkat kepatuhan

terhadap instruksi yang diberikan.

3.Membanding kan kinerja dengan standar

1. Tingkat kesesuaian waktu yang diberikan untuk mengerjakan pekerjaan

2. Kesesuaian antara pencapaian dengan target yang ditentukan 4.Menentukan

kebutuhan tindakan korektif

1. Adanya solusi yang diberikan pimpinan apabila terjadi

kesalahan atau kendala pada saat pelaksanaan kegiatan.

2. Adanya sanksi yang diberikan pimpinan apabila terjadi kesalahan Produktivi tas Kerja (Y)

Hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu maupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.

1.Kuantitas kerja

1. Jumlah/volume kerja 2. Target

Individu/Kelompok

Likert

2.Kualitas kerja 1. Pelaksanaan kerjaan cepat dan tepat 2. Ketelitian/ tingkat

kesalahan diminumkan

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner.

Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

Sumber : Sugiyono (2008 : 86)

3.6 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2010:90), “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

No Alternatif Jawaban Bobot Nilai

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

53 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Midas Multi Industry yaitu sebanyak 284 orang.

Mengingat tidak memungkinkannya untuk melakukan survey kepada semua populasi karena jumlahnya yang besar, maka peneliti menggunakan sampel untuk diteliti.

Sugiyono (2010:91) menjelaskan bahwa “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”.

Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan berlaku untuk populasi, oleh karena itu, sampel yang diambil harus benar – benar mewakili atau representatif.

Populasi pada penelitian ini relatif sangat besar jumlahnya. Maka untuk menentukan jumlah minimal sampel dapat digunakan rumusan Slovin, yaitu:

N n =

1 + Ne2

Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi E = taraf kesalahan

Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:

284 n =

1 + 284 (0,1)2

284

n = = 73,90 orang = 74 orang 1 + 284 (0,01)

Maka jumlah sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 74 orang responden.

Dari sejumlah 284 populasi, diperhitungkan jumlah sampel sebanyak 74 orang responden. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan pendekatan random sampling.

3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran angket kepada responden, dalam hal ini adalah karyawan pada PT Midas Multi Industry.

2. Data Skunder

Data skunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh artikel, internet, dan dokumen-dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

55 3.8 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperolah data yang dibutuhkan, peneliti menggunakan alat pengumpul data sebagai berikut :

1. Studi Kepustakaan

Studi ini dilakukan dengan mencari data sekunder melalui literatur kepustakaan, artikel dari internet maupun hasil penelitian sejenis yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yang kemudian menjadi landasan teori dalam penelitian lapangan.

2. Studi Lapangan

Studi lapangan yang dilakukan bertujuan untuk memperoleh data primer. Studi ini dilakukan dengan cara :

a. Kuesioner/ Angket

Kuesioner merupakan instrumen penelitian paling utama yang digunakan dalam penelitian ini. Menurut Sugiyono (2010:136), angket digunakan bila responden jumlahnya besar dapat membaca dengan baik, dan dapat mengungkapkan hal-hal yang sifatnya rahasia. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pernyataan tertulis dan terstruktur kepada sejumlah responden, yang dalam hal ini merupakan karyawan bagian produksi pada PT. Midas Multi Industry, untuk diisi dan dikembalikan kepada peneliti guna memperoleh informasi mengenai masalah-masalah yang sedang diteliti.

b. Wawancara

Teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui komunikasi langsung dengan cara mengadakan dialog dan tanya jawab dengan pihak-pihak terkait yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai data yang dibutuhkan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku, dan situs internet yang berhubungan dengan materi penelitian yang dilaksanakan.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Merurut Situmorang (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk dalam sampel penelitian pada PT. Midas Multi Industry yaitu sebanyak 30 orang responden.

Pengujian validitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

57 Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Hasil

uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut: Tabel 3.3

Uji Validitas Item Corrected Item-Total

Correlation rtabel Keterangan

Q1 0,508 0,361 Valid

Q2 0,504 0,361 Valid

Q3 0,507 0,361 Valid

Q4 0,469 0,361 Valid

Q5 0,372 0,361 Valid

Q6 0,443 0,361 Valid

Q7 0,421 0,361 Valid

Q8 0,569 0,361 Valid

Q9 0,470 0,361 Valid

Q10 0,585 0,361 Valid

Q11 0,488 0,361 Valid

Q12 0,630 0,361 Valid

Q13 0,626 0,361 Valid

Q14 0,422 0,361 Valid

Q15 0,423 0,361 Valid

Q16 0,534 0,361 Valid

Q17 0,391 0,361 Valid

Q18 0,402 0,361 Valid

Q19 0,645 0,361 Valid

Q20 0,580 0,361 Valid

Q21 0,399 0,361 Valid

Q22 0,405 0,361 Valid

Q23 0,577 0,361 Valid

Q24 0,516 0,361 Valid

Dari hasil Uji Validitas terlihat bahwa nilai corrected item total correlation (rhitung) seluruh pernyataan > nilai rtabel (0,361). Dengan demikian seluruh pernyataan

dalam kuesioner dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukuran yang baik. Menurut Arikunto (2006:178), “reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”.

Uji reabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00, butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Jika ralpha positif atau > r tabel maka pertanyaan reliable

Jika ralpha negatif atau < rtabel maka pertanyaan tidak reliable

Hasil Uji Reliabilitas variabel dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut: Tabel 3.4

Reliabilitas Variabel

Cronbach's Alpha N of Item rtabel Keterangan

0,897 24 0,80 reliabel

59 Pada Tabel 3.4, terlihat bahwa nilai cronbach’s alpha seluruh item/butir pernyataan adalah sebesar 0,897 > rtabel (0,80). Dengan demikian seluruh item/butir

pernyataan variabel dinyatakan reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti yaitu mengenai persepsi karyawan tentang disiplin kerja dan pengawasan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan yang dilakukan PT. Midas Multi Industry.

3.10.2 Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel independent (disiplin kerja, dan pengawasan) dan variabel dependent (produktivitas kerja karyawan) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis).

Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana: Y = Produktivitas kerja X1 = Disiplin kerja X2 = Pengawasan

104

DAFTAR PUSTAKA BUKU

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Kelima. Riheka Cipta. Jakarta

Dessler, Gary, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya.Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.

Dessler, Gary, 2004. Human Resources Management, Upper Saddler River, New Jersey. : Prentice Hall, Inc.

George R. Terry, 2006. Principles of Management.(Alih bahasa winardi), Alumni Bandung.

Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT. Alexmedia Koputindi, Jakarta.

Hasibuan, SP, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Kadarman, Jusuf. Pengantar Ilmu Manajemen, Prendallindo, Jakarta, 2001 Lubis, Ibrahim. 1985. Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Maman, Ukas, 2004, “Manajemen Konsep, Prinsip Dan Aplikasi”, Cetakan ketiga, Agnini Bandung

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: dari Teeori ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta.

Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Robbins, Coulter, 2004. Manajemen Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Sastrahadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta

Simbolon, Maringan Masry, 2004. Dasar-dasar dan AdministrasiManajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Situmorang, Syafrizal Helmi, dk., 2011. Analisis Data Penelitian Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. USU Perss. Medan.

Sule Erni Trisnawati, dan Kurniawan Saefullah, 2005. Pengantar Manajemen, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Prenada Media Jakarta

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS (Center for Academic Publishing). Yogyakarta.

Ulbert Silalahi, 2003. Studi Tentang Ilmu Administrasi. Bandung: Sinar Baru Aglesindo.

Yuniarsih, Tjutju, dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. CV Alfabeta. Bandung.

SKRIPSI

Fauziyah, Ani. 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Perlintingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun Mc. Wartono Kudus. Universitas Negeri Semarang.

Jamil, Muhammad. 2005. Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di

Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai. Universitas Sumatera Utara.

Rininta, Ike Enda. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampikan Kecamatan Pancur Batu. Universitas Sumatera Utara.

106

KUESIONER PENELITIAN

Bapak/Ibu yang terhormat,

Pertanyaan yang ada dalam rangka penyusunan skripsi ini hanya untuk data penelitian dalam rangka penyusunan Skripsi dengan judul “Pengaruh kedisiplinan kerja dan pengawasan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Midas Multi Industry“.

Dibawah ini ada beberapa kelompok pernyataan yang semuanya berkaitan dengan disiplin dan pengawasan kerja dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Bapak/Ibu saya harapkan untuk memberikan penilaian terhadap pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu.

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak anggap paling sesuai. 2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak.

I. Identitas Responden

1. Usia :

2. Jenis Kelamin : 3. Lama bekerja : 4. Pendidikan terakhir :

II. Isi Jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara memberikan checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna dari tanda tersebut adalah sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju KS : Kurang Setuju S : Setuju

SS : Sangat Setuju

P L

A DISIPLIN KERJA

Kriteria Berdasarkan Sikap

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya selalu datang dan pulang kerja tepat waktu

2. Saya tidak pernah absen tanpa alasan yang jelas

Kriteria Berdasarkan Norma

No Pernyataan SS S KS TS STS

3. Saya selalu berpedoman pada aturan tata tertib yang

berlaku dalam melakukan suatu pekerjaan.

4. Saya selalu menggunakan tanda pengenal di dalam

perusahaan.

Kriteria Berdasarkan Tanggung Jawab

No Pernyataan SS S KS TS STS

5. Saya melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan waktu

yang ditentukan.

6. Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap

pekerjaan

B PENGAWASAN

Kriteria Berdasarkan Menetapkan Standar No

Pernyataan SS S KS TS STS

7. Setiap tahapan pekerjaan memiliki standar kerja atau

prosedur kerja yang jelas

8. _{Setiap pekerjaan memiliki batas waktu pengerjaan yang}

disusun secara rinci.

9. Pengawasan selalu berorientasi pada peraturan-peraturan

yang berlaku.

Kriteria Berdasarkan Mengukur Kinerja No

Pernyataan SS S KS TS STS

10. Manajer sering melakukan pengawasan secara rutin

maupun mendadak ke setiap bagian produksi

11. Supervisor melakukan pengecekan secara rutin terhadap

hasil kerja karyawan untuk dilaporkan pada Manager.

12. Setiap karyawan mendapat penilaian yang objektif sesuai

108 Kriteria Berdasarkan Membandingkan Kinerja dengan Standar

No _Pernyataan SS S KS TS STS

13. Manajer melakukan evaluasi terhadap kesesuaian waktu

yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan batas waktu yang telah ditentukan.

14. Dalam melakukan evaluasi, Manajer akan selalu

membandingkan hasil yang dicapai karyawan dengan target yang telah ditentukan setiap bulannya.

15. Evaluasi yang diberikan manajer dapat memotivasi Anda

untuk dapat bekerja lebih baik lagi.

Kriteria Berdasarkan Menentukan Kebutuhan Tindakan Korektif

No _Pernyataan SS S KS TS STS

16. Manajer memberikan teguran terhadap karyawan yang

tidak patuh terhadap aturan dan cara kerja perusahaan

17. Manajer memberikan sanksi terhadap karyawan yang

tidak patuh terhadap aturan dan cara kerja perusahaan

18. Manajer memperbaiki berbagai penyimpangan atau

kesalahan yang terjadi

C PRODUKTIVITAS KERJA

Kriteria Berdasarkan Kuantitas Kerja

No Pernyataan SS S KS TS STS

19. Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan yang

ditetapkan perusahaan.

20. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

volume kerja yang ditentukan.

21. Saya mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam

satu periode.

Kriteria Berdasarkan Kualitas Kerja

No Pernyataan SS S KS TS STS

22. Saya dipercaya oleh atasan untuk melakukan tugas

karena kualitas kerja yang memuaskan.

23. Saya melakukan pekerjaan dengan hati-hati

24. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan