PAPER SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BERORGAN
BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu
organisasi bisnis. Setiap organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional
perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang
dapat berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM
yang berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya
pengelolaan/ manajemen sumber daya manusia.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman
tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam
sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum
berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka
MSDM harus terus berubah dan berkembang. Daya Konsep yang
mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia
akan
menunjukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM
membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor
penggerak
faktor-faktor
penunjang
kegiatan
manajemen
yang
harus
dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bias
dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, masalah yang dapat dirumuskan antara lain:
1.2.1
Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia?
1.2.2
Apa tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.3
Bagaimana model pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.4
Bagaimana proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi?
1.2.5
Bagaimana arti penting pengelolaan sumber daya manusia?
Tujuan Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penyusunan
makalah ini antara lain:
1.3.1
Untuk mengetahui pengertian dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.
Untuk mengetahui tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.3
Untuk mengetahui model pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.4
Untuk mengetahui proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi.
1.3.5
Untuk mengetahui arti penting pengelolaan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah. Pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
perencanaan,
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak
terpisahkan
dari
perkembangan
manajemen
pada
umumnya.Sebelum
permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati
yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan. Manusia tidak
dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan
dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan
atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya
manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang
belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga
perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang
berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia
sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh
perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih
aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.
Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan
lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya
Undang-undang
tentang
tenaga
kerja,
peraturan
upah
minum
dan
kesejahteraan pegawai
Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa
melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi
kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang
nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki
kemampuan
memanfaatkan,
mengembangkan
dan
menguasai
ilmu
pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menejemen. Sumber daya
manusia yang ada pada pemuda sebagai penggerak pembangunan nasional
dipadukan
aspirasi,
peranan
dan
kepentingannya
ke
dalam
gerak
pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan
pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang
ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan
kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling
terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang
dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan
bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan
nasional.
Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang.
Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya
manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan
Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang
sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakan tentang
peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negaranegara lain.
PERAN
MANAJEMEN
SUMBER
DAYA
MANUSIA
DALAM
ORGANISASI
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber
daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya
tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola
sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber
daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset
organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber
daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus
berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan
beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri.
Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya
(Tjutju,2008).Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia
tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi
menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi
yaitu:
1.
Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-
keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong,
perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2.
Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.
3.
Konsep
diri
(self
concept),
sikap,
nilai
dari
orang-orang.
4
Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki
seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi
yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk
memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang
dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5.
Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-
tugas fisik dan mental tertentu.Walaupun demikian agar peran sumber daya
manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan
organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive.
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon
perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk
melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:.
1.
Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2.
Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah
paradigma berfikir dan bertindak.
3.
Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan
mengembangkan networking.
4
Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ
dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam
organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan
global yang cenderung bersifat tanpa batas.Menurut Lengnick-Hall (2003:3435) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya
manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik:
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai
keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal
sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan
tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik:
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama
sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi
perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi:
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing
yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply
informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup
dari pilihan strategik perusahaan.
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program
yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit
bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir
inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang
saham
Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a.Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang
lowong,
jumlahnya,
waktu,
dan
lain
sebagainya
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan,kondisi
pasa
tenaga
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
kerja,
dan
lain
sebagainya.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/
interview dan proses seleksi lainnya.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai
dari
karyawan
pada
tingkat
rendah
maupun
yang
tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu..
Produktivitas Sumber Daya Manusia
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep
ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas
berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang
atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat
pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung
pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan
mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,
dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang
memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan
konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu
tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan
sebagai sistem. (Anoraga dan Suyati, 1995)
Menurut
Wignjosoebroto,
produktivitas
secara
umum
akan
dapat
diformulasikan sebagai berikut: (Wignjosoebroto, 2000)
1.
Produktivitas = Output/input(measurable) + input(invisible). Invisible
input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan
pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas
kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi
berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
2.
Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan. Tenaga Kerja jumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja
ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total
tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai
untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan
dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi
biasanya meliputi keduanya.
Kualitas Sumber Daya Manusia yang Produktiv
Apabila kita melihat secara sepintas apa-apa yang terdapat di dalam suatu
organisasi sebagai sistem sosial maka ada dua unsur yang nampak yaitu, unsur
pertama umumnya dikenal dengan nama sumber daya manusia dan yang
kedua sumber daya bukan manusia, antara lain adalah mesin-mesin, bahan
mentah, uang, peralatan, dan lain sebagainya. Sumber daya bukan manusia
walau bagaimanapun canggihnya tidak mempunyai arti apa-apa bagi
organisasi jika tidak digunakan oleh sumber daya manusia. (Ravianto, 1986)
Sumber daya manusia dapat diukur kualitas kerjanya. Berikut kualitas
produktivitas sumber daya manusia yang dapat diukur dari keberhasilan
sebagai berikut: (Ravianto, 1986)
1.
Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2.
Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem mengerjakan
sesuatu pekerjaan.
3.
Peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu memprediksi segala
sesuatu yang memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya sasaran yang
akan dituju
4.
Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu
bekerjasama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu
bersedia mengembangkan diri.
5.
Peningkatan keterampilan teknis.
Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan seseorang tenaga
kerja atau pekerja untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan
waktu tertentu. Produktivitas tenaga kerja tersebut dapat merupakan ukuran
efisiensi pemanfaatan tenaga kerja. Hal ini mengingat bahwa secara nyata,
seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya belum tentu memanfaatkan
seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja
jika hal-hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan (peningkatan)
produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu:
(Kasnawi,2006)
1.
Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu
yang lebih baik.
2.
Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau
mutu yang lebih baik
3.
Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat.
4.
Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik.
Peranan sumber daya alam dalam dalam peningkatan produktivitas
baik dilihat dari jumlah maupun mutunya memang sangat penting. Namun
kenyataan memperlihatkan bahwa faktor peranan tersebut tidak selalu sama di
setiap Negara. Sebagai ilustrasi, Singapura adalah sebuah negara kecil yang
memiliki sumber daya alam yang sangat minim, namun dikenal sebagai negara
yang telah berhasil memperlihatkan bahwa keterbatasan sumber daya alam
bukan penghalang untuk meningkatkan produktivitasnya.
Wiyono, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga
kerja dipengaruhi oleh enam hal, yaitu:
a. Perkembangan barang modal per pekerja.
b. Perbaikan tingkat ketrampilan, pendidikan dan kesehatan pekerja.
c. Meningkatkan skala usaha.
d. Perpindahan pekerja antar jenis kegiatan.
e. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor.
f. Perubahan teknik produksi.
Basri, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya
produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari
berbagai sektor produksi guna mencapai pertumbuhan ekonomi. karena
pemanfaatan kapasitas rendah, maka produktivitas rendah. Jadi dengan
demikian, produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa
komponen, yaitu:
Unsur
tenaga
kerja
itu
sendiri,
termasuk
metode
kerjanya,
kesehatannya, tingkat pendidikannya, kebiasaannya, dan pemahaman terhadap
pelaksanaan kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah dan gaji) dan lain
sebagainya yang bersumber dari diri tenaga kerjanya.
1. Kapasitas produksi dari setiap sektor produksi.
2. Peralatan atau fasilitas penunjang tenaga kerja ( teknologi ).
3. Produktivitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan
luar lingkungan perusahaan.
Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :
1.
Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya
manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis
pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar
organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian
yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang
dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka
tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masingmasing.
2.
Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat
mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun
tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia di arahkan untuk meningkatkan
Sumber Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang
produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat,
promosi dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin,
menjadikan tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk pengembangan
tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang
yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit
yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan
karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan,
promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai
kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja,
maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik
maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera
ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja
baik, dapat dikembangkan potensinya.
4.
Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada
para karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial.
Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu
mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi
yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
5.
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non
ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di
harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian
kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek
non
ekonomis
berupa
adanya
jaminan
kesehatan,
kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya
kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya
konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji
antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi
karyawan, stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
SDM dan Organisasi
1.
Mengapa Manajemen SDM penting bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu,
dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang
menyebabkan
perusahaan
mencari
berbagai
kiat
baru
agar
dapat
memberdayakan SDM nya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti
biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum
dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang
terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen
SDM menjadi kian penting dan kompleks.
Manajemen SDM akan semakin menjadi hal penting pada organisasiorganisasi besar. Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga
berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan,
kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini
diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat
berbakat. Hal-hal tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior
meliputi:
1. Kurangnya tenaga teknis khusus untuk mendukung program ekspansi
bisnis tertentu (sebagai contoh: Chef);Terbatasnya jumlah manajer
yang teruji dan berpengalaman luas, baik untuk mengelola lahan
bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal yang besar
ataupun untuk berkembang menjadi eksekutif senior yang bertanggung
jawab.
2. Biaya yang sangat besar dalam penerapan: pengurangan atau
pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh,
perekrutan tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan
aktivitas-aktivitas
manajemen
SDM
lainnya. Biaya-biaya
SDM
sangatlah kritis.Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor
eksternal seperti peraturan perundang-undangan dan ancaman biaya
yang sangat besar yang disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik
diskriminasi.
3. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan
tenaga
profesional. Pengendalian
atas
pekerjaan
yang
telah
dilaksanakan dan kinerja pelaksananya sendiri merupakan tujuan
utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul.
4. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan
menarik,
memotivasi,
dan
menahan
tenaga
berbakat
yang
diperlukan.Beraneka macam persoalan seperti itu telah memunculkan
praktik MSDM yang baru, dan juga membawa dimensi baru pada
pekerjaan fungsi personalia di banyak perusahaan. Manajer puncak
dan manajer operasi senior berpaling kepada departemen SDM untuk
bantuan dalam mengantisipasi berbagai kebutuhan dan penerapan
program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Praktik SDM yang baik bakal membuahkan peningkatan kemampuan
sebuah
organisasi
untuk
menarik dan
mempertahankan
orang-orang
terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orangorang yang dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah, dan jangka
panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan
orang-orang yang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa
mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan indvidu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan
sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
Praktik SDM yang sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing
komitmen
para
karyawan
organisasi. Kemampuan
dan
keterlibatan
berkembang
dalam
dalam
pekerjaan
organisasi,
dan
mengalami
pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang
sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif
terhadap pekerjaan. Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat
pekerja secara positif juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.
Semakin meningkatnya peran MSDM juga disebabkan oleh keyakinan
banyak organisasi akan perannya yang strategik demi keberhasilan kompetitif
organisasi. Keunggulan kompetitif sangat tergantung pada inovasi yang
kreatif. Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi dan
moral kerja karyawan. Sikap karyawan yang diinginkan dengan sendirinya
merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik personalia tertentu. Satu
hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang otokratik tidak
bakal menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki. Karena
alasan inilah, maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian pihak
manajemen puncak.
Manajemen puncak haruslah mendukung dan mengotorisasi semua
fungsi SDM. Sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung jawab atas
desain dan implementasi kebijakan-kebijakan SDM, banyak manajemen
puncak yang berpartisipasi langsung dalam pengembangan dan mengawasi
semua praktik dan prosedur SDM di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
manajemen puncak haruslah langsung terlibat dalam praktik SDM yang
mempengaruhi bawahan mereka, seperti mewawancarai calon untuk posisi
eksekutif atau menilai kinerja manajer puncak yang lain.
2.
Posisi MSDM dalam Manajemen
Semakin ramai perusahaan yang mengakui bahwa departemen SDM
memikul tanggung jawab supaya menjadi komponen integral yang proaktif
dari manajemen dan proses perencanaan strategik. Penekanan baru ini
tidaklah menggantikan kompetensi yang dibutuhkan dalam pemberian
konseling, konsultasi, hubungan industrial, atau sistem pengendalian
manajerial. Dengan demikian orientasi departemen SDM mesti berbuat lebih
banyak daripada sekedar duduk dan mendengarkan pada waktu rencanarencana manajemen strategik disusun. Departemen SDM harus menentukan
arah strategik aktivitas-aktivitasnya sendiri yang akan membuatnya menjadi
tangan proaktif dari tim manajemen. Untuk melakukan peran baru ini MSDM
harus memastikan kebutuhan-kebutuhan organisasional spesifik untuk
penggunaan kompetensinya, mengevaluasi penggunaan dan kepuasan diantara
departemen-departemen lainnya, dan mendidik manajemen serta kalangan
karyawan mengenai ketersediaan dan penggunaan jasa-jasa departemen
SDM. Tujuan jangka panjang perusahaan dari setiap rencana strategik MSDM
hendaklah untuk membangun kekuatan-kekuatan perusahaan.
3.
Mengaitkan
MSDM
dengan
Misi,
Tujuan,
dan
Strategi
Organisasional.
Barangkali kepentingan utama spesialis SDM adalah kontribusi yang
dapat disodorkan oleh fungsi MSDM guna membantu organisasi memenuhi
misi, tujuan, dan strateginya. Misi organisasi biasanya merupakan pernyataan
manajemen
puncak,
atau
gambaran
dari
keseluruhan
maksud
organisasi. Tujuan adalah pernyataan-pernyataan yang bersangkut paut standar
produksi pasar, dan finansial apa yang ingin dicapai oleh sebuah
perusahaan. Sebagai contoh, tujuan industri perhotelan mungkin untuk
menguasai 12 persen pangsa pasar tamu bisnis menginap. Tujuan dapat pula
dinyatakan dalam terminologi finannsial seperti profitabilitas atau presentasi
kembalian investasi. Manajer SDM menentukan tujuan spesifik yang
berkenaan dengan tingkat penyusunan staf (staffing), perjanjian kerja, biaya
tunjangan
karyawan,
dan
tingkat
ketidakhadiran
serta
perputaran
karyawan. Strategi organisasi adalah alat dengannya tujuan-tujuan akan
dicapai. Keputusan strategik meliputi bauran produk, target tamu, metode
produksi, pengeluaran modal, serta sekumpulan keputusan lain yang semuanya
menggambarkan bagaimana organisasi hendak meraih tujuan-tujuannya.
Strategi bisnis mengkategorikan organisasi dalam banyak cara yang
berbeda. Kategori ini biasanya membedakan antara organisasi yang sedang
berkembang dengan yang stabil, ataupun menurun. Orientasi strategik
organisasi dapat dikategorikan dari segi orientasi laba, ukuran dan lingkup lini
produk mereka, apakah mereka pemimpin atau pengikut pasar, kecepatan yang
mesti mereka gunakan untuk berubah agar tetap bertahan hidup, tipe struktur
organisasional, kerentanan risiko atau keengganan pengambil keputusan kunci,
serta faktor-faktor lainnya. Bila postur strategik sebuah organisasi telah
diidentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan strategi SDM yang akan
memungkinkan organisasi mencapai misi, tujuan, dan sasarannya.
Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu
selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang
timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang
menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo
Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :
1.
Pendekatan Mekanis
2.
Pendekatan Parternalisme
3.
Pendekatan Sistem Sosial
1.
Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan
alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja.Dalam
pendekatan
mekanis,
apabila
ada
permasalahan
yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi
rendah.
Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di
kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini
maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar
untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara –
negara barat sampai dengan tahun 1920 – an
2. Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik).
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja.
Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh
pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak
lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an.
3.
Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relations )
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses
kegiatan manajemen yang kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan
managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling
kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan bagian proses perencanaan strategis
dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktik organisasi sebagai
sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian
dan pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal
sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan
mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat
dan ramah. Perusahaan-perusahaan sadar bahwa jauh lebih mudah
memperkerjakan orang-orang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada
memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha
untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah (1)
Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanya dukungan atau
partisipasi masyarakat, (4) Adanya sistem nilai yang dianut. Organisasi akan
berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas.
‘
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayahNya, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Sumber Daya
Manusia dalam Berorganisasi”. Meskipun banyak rintangan yang kami hadapi
dalam pengerjaan makalah ini, tapi kami berhasil menyelesaikannya dengan
baik.
Makalah ini kami susun dengan tujuan memenuhi tugas mata kuliah
Perilaku Organisasi yang ditujukan untuk dapat memberikan pemikiran serta
wawasan baru
mengenai pengelolaan manajemen sumber daya manusia
dalam organisasi.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu
mata kuliah Perilaku Organisasi, Drs. H. Soemarno M, dan Dr. Edy Rahardja,
S.E, M.Si. yang telah memberikan gambaran mengenai materi Perilaku
Organisasi. Tanpa bimbingan beliau, mungkin kami tidak dapat menyelesaikan
makalah ini dengan baik.
Sebagaimana pepatah yang mengatakan “tak ada gading yang tak
retak” kami sadar sepenuhnya dengan keterbatasan pemikiran yang kami
miliki, makalah ini akan menemui banyak kekurangan. Oleh sebab itu, saran,
masukan dan dukungan secara konstruktif akan menjadi sumber yang sangat
berharga dalam menyempurnakan makalah ini. Besar harapan kami agar
makalah yang telah terselesaikan ini dapat diterima dan bermanfaat.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Semarang, 10 Januari 2016
Penulis
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BERORGANISASI
YANG MEMPENGARUHI KETENAGAKERJAAN
TUGAS
PERILAKU ORGANISASI
Disusun oleh :
Vicka Callista Harianto
(12030113140160)
Kelas: E
AKUNTANSI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2015
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu
organisasi bisnis. Setiap organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional
perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang
dapat berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM
yang berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya
pengelolaan/ manajemen sumber daya manusia.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman
tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam
sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum
berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka
MSDM harus terus berubah dan berkembang. Daya Konsep yang
mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia
akan
menunjukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM
membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor
penggerak
faktor-faktor
penunjang
kegiatan
manajemen
yang
harus
dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bias
dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, masalah yang dapat dirumuskan antara lain:
1.2.1
Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia?
1.2.2
Apa tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.3
Bagaimana model pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.4
Bagaimana proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi?
1.2.5
Bagaimana arti penting pengelolaan sumber daya manusia?
Tujuan Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penyusunan
makalah ini antara lain:
1.3.1
Untuk mengetahui pengertian dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.
Untuk mengetahui tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.3
Untuk mengetahui model pengelolaan sumber daya manusia.
1.3.4
Untuk mengetahui proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi.
1.3.5
Untuk mengetahui arti penting pengelolaan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah. Pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
perencanaan,
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak
terpisahkan
dari
perkembangan
manajemen
pada
umumnya.Sebelum
permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati
yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan. Manusia tidak
dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan
dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan
atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya
manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang
belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga
perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang
berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia
sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh
perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih
aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.
Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan
lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya
Undang-undang
tentang
tenaga
kerja,
peraturan
upah
minum
dan
kesejahteraan pegawai
Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa
melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi
kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang
nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki
kemampuan
memanfaatkan,
mengembangkan
dan
menguasai
ilmu
pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menejemen. Sumber daya
manusia yang ada pada pemuda sebagai penggerak pembangunan nasional
dipadukan
aspirasi,
peranan
dan
kepentingannya
ke
dalam
gerak
pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan
pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang
ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan
kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling
terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang
dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan
bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan
nasional.
Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang.
Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya
manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan
Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang
sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakan tentang
peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negaranegara lain.
PERAN
MANAJEMEN
SUMBER
DAYA
MANUSIA
DALAM
ORGANISASI
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber
daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya
tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola
sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber
daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset
organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber
daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus
berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan
beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri.
Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya
(Tjutju,2008).Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia
tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi
menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi
yaitu:
1.
Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-
keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong,
perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2.
Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.
3.
Konsep
diri
(self
concept),
sikap,
nilai
dari
orang-orang.
4
Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki
seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi
yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk
memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang
dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5.
Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-
tugas fisik dan mental tertentu.Walaupun demikian agar peran sumber daya
manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan
organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive.
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon
perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk
melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:.
1.
Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2.
Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah
paradigma berfikir dan bertindak.
3.
Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan
mengembangkan networking.
4
Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ
dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam
organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan
global yang cenderung bersifat tanpa batas.Menurut Lengnick-Hall (2003:3435) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya
manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik:
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai
keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal
sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan
tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik:
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama
sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi
perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi:
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing
yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply
informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup
dari pilihan strategik perusahaan.
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program
yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit
bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir
inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang
saham
Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a.Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang
lowong,
jumlahnya,
waktu,
dan
lain
sebagainya
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan,kondisi
pasa
tenaga
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
kerja,
dan
lain
sebagainya.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/
interview dan proses seleksi lainnya.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai
dari
karyawan
pada
tingkat
rendah
maupun
yang
tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu..
Produktivitas Sumber Daya Manusia
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep
ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas
berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang
atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat
pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung
pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan
mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,
dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang
memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan
konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu
tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan
sebagai sistem. (Anoraga dan Suyati, 1995)
Menurut
Wignjosoebroto,
produktivitas
secara
umum
akan
dapat
diformulasikan sebagai berikut: (Wignjosoebroto, 2000)
1.
Produktivitas = Output/input(measurable) + input(invisible). Invisible
input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan
pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas
kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi
berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
2.
Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan. Tenaga Kerja jumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja
ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total
tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai
untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan
dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi
biasanya meliputi keduanya.
Kualitas Sumber Daya Manusia yang Produktiv
Apabila kita melihat secara sepintas apa-apa yang terdapat di dalam suatu
organisasi sebagai sistem sosial maka ada dua unsur yang nampak yaitu, unsur
pertama umumnya dikenal dengan nama sumber daya manusia dan yang
kedua sumber daya bukan manusia, antara lain adalah mesin-mesin, bahan
mentah, uang, peralatan, dan lain sebagainya. Sumber daya bukan manusia
walau bagaimanapun canggihnya tidak mempunyai arti apa-apa bagi
organisasi jika tidak digunakan oleh sumber daya manusia. (Ravianto, 1986)
Sumber daya manusia dapat diukur kualitas kerjanya. Berikut kualitas
produktivitas sumber daya manusia yang dapat diukur dari keberhasilan
sebagai berikut: (Ravianto, 1986)
1.
Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2.
Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem mengerjakan
sesuatu pekerjaan.
3.
Peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu memprediksi segala
sesuatu yang memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya sasaran yang
akan dituju
4.
Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu
bekerjasama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu
bersedia mengembangkan diri.
5.
Peningkatan keterampilan teknis.
Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan seseorang tenaga
kerja atau pekerja untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan
waktu tertentu. Produktivitas tenaga kerja tersebut dapat merupakan ukuran
efisiensi pemanfaatan tenaga kerja. Hal ini mengingat bahwa secara nyata,
seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya belum tentu memanfaatkan
seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja
jika hal-hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan (peningkatan)
produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu:
(Kasnawi,2006)
1.
Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu
yang lebih baik.
2.
Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau
mutu yang lebih baik
3.
Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat.
4.
Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik.
Peranan sumber daya alam dalam dalam peningkatan produktivitas
baik dilihat dari jumlah maupun mutunya memang sangat penting. Namun
kenyataan memperlihatkan bahwa faktor peranan tersebut tidak selalu sama di
setiap Negara. Sebagai ilustrasi, Singapura adalah sebuah negara kecil yang
memiliki sumber daya alam yang sangat minim, namun dikenal sebagai negara
yang telah berhasil memperlihatkan bahwa keterbatasan sumber daya alam
bukan penghalang untuk meningkatkan produktivitasnya.
Wiyono, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga
kerja dipengaruhi oleh enam hal, yaitu:
a. Perkembangan barang modal per pekerja.
b. Perbaikan tingkat ketrampilan, pendidikan dan kesehatan pekerja.
c. Meningkatkan skala usaha.
d. Perpindahan pekerja antar jenis kegiatan.
e. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor.
f. Perubahan teknik produksi.
Basri, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya
produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari
berbagai sektor produksi guna mencapai pertumbuhan ekonomi. karena
pemanfaatan kapasitas rendah, maka produktivitas rendah. Jadi dengan
demikian, produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa
komponen, yaitu:
Unsur
tenaga
kerja
itu
sendiri,
termasuk
metode
kerjanya,
kesehatannya, tingkat pendidikannya, kebiasaannya, dan pemahaman terhadap
pelaksanaan kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah dan gaji) dan lain
sebagainya yang bersumber dari diri tenaga kerjanya.
1. Kapasitas produksi dari setiap sektor produksi.
2. Peralatan atau fasilitas penunjang tenaga kerja ( teknologi ).
3. Produktivitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan
luar lingkungan perusahaan.
Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :
1.
Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya
manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis
pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar
organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian
yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang
dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka
tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masingmasing.
2.
Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat
mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun
tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia di arahkan untuk meningkatkan
Sumber Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang
produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat,
promosi dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin,
menjadikan tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk pengembangan
tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang
yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit
yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan
karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan,
promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai
kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja,
maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik
maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera
ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja
baik, dapat dikembangkan potensinya.
4.
Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada
para karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial.
Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu
mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi
yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
5.
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non
ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di
harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian
kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek
non
ekonomis
berupa
adanya
jaminan
kesehatan,
kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya
kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya
konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji
antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi
karyawan, stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
SDM dan Organisasi
1.
Mengapa Manajemen SDM penting bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu,
dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang
menyebabkan
perusahaan
mencari
berbagai
kiat
baru
agar
dapat
memberdayakan SDM nya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti
biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum
dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang
terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen
SDM menjadi kian penting dan kompleks.
Manajemen SDM akan semakin menjadi hal penting pada organisasiorganisasi besar. Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga
berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan,
kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini
diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat
berbakat. Hal-hal tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior
meliputi:
1. Kurangnya tenaga teknis khusus untuk mendukung program ekspansi
bisnis tertentu (sebagai contoh: Chef);Terbatasnya jumlah manajer
yang teruji dan berpengalaman luas, baik untuk mengelola lahan
bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal yang besar
ataupun untuk berkembang menjadi eksekutif senior yang bertanggung
jawab.
2. Biaya yang sangat besar dalam penerapan: pengurangan atau
pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh,
perekrutan tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan
aktivitas-aktivitas
manajemen
SDM
lainnya. Biaya-biaya
SDM
sangatlah kritis.Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor
eksternal seperti peraturan perundang-undangan dan ancaman biaya
yang sangat besar yang disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik
diskriminasi.
3. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan
tenaga
profesional. Pengendalian
atas
pekerjaan
yang
telah
dilaksanakan dan kinerja pelaksananya sendiri merupakan tujuan
utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul.
4. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan
menarik,
memotivasi,
dan
menahan
tenaga
berbakat
yang
diperlukan.Beraneka macam persoalan seperti itu telah memunculkan
praktik MSDM yang baru, dan juga membawa dimensi baru pada
pekerjaan fungsi personalia di banyak perusahaan. Manajer puncak
dan manajer operasi senior berpaling kepada departemen SDM untuk
bantuan dalam mengantisipasi berbagai kebutuhan dan penerapan
program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Praktik SDM yang baik bakal membuahkan peningkatan kemampuan
sebuah
organisasi
untuk
menarik dan
mempertahankan
orang-orang
terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orangorang yang dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah, dan jangka
panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan
orang-orang yang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa
mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan indvidu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan
sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
Praktik SDM yang sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing
komitmen
para
karyawan
organisasi. Kemampuan
dan
keterlibatan
berkembang
dalam
dalam
pekerjaan
organisasi,
dan
mengalami
pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang
sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif
terhadap pekerjaan. Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat
pekerja secara positif juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.
Semakin meningkatnya peran MSDM juga disebabkan oleh keyakinan
banyak organisasi akan perannya yang strategik demi keberhasilan kompetitif
organisasi. Keunggulan kompetitif sangat tergantung pada inovasi yang
kreatif. Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi dan
moral kerja karyawan. Sikap karyawan yang diinginkan dengan sendirinya
merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik personalia tertentu. Satu
hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang otokratik tidak
bakal menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki. Karena
alasan inilah, maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian pihak
manajemen puncak.
Manajemen puncak haruslah mendukung dan mengotorisasi semua
fungsi SDM. Sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung jawab atas
desain dan implementasi kebijakan-kebijakan SDM, banyak manajemen
puncak yang berpartisipasi langsung dalam pengembangan dan mengawasi
semua praktik dan prosedur SDM di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
manajemen puncak haruslah langsung terlibat dalam praktik SDM yang
mempengaruhi bawahan mereka, seperti mewawancarai calon untuk posisi
eksekutif atau menilai kinerja manajer puncak yang lain.
2.
Posisi MSDM dalam Manajemen
Semakin ramai perusahaan yang mengakui bahwa departemen SDM
memikul tanggung jawab supaya menjadi komponen integral yang proaktif
dari manajemen dan proses perencanaan strategik. Penekanan baru ini
tidaklah menggantikan kompetensi yang dibutuhkan dalam pemberian
konseling, konsultasi, hubungan industrial, atau sistem pengendalian
manajerial. Dengan demikian orientasi departemen SDM mesti berbuat lebih
banyak daripada sekedar duduk dan mendengarkan pada waktu rencanarencana manajemen strategik disusun. Departemen SDM harus menentukan
arah strategik aktivitas-aktivitasnya sendiri yang akan membuatnya menjadi
tangan proaktif dari tim manajemen. Untuk melakukan peran baru ini MSDM
harus memastikan kebutuhan-kebutuhan organisasional spesifik untuk
penggunaan kompetensinya, mengevaluasi penggunaan dan kepuasan diantara
departemen-departemen lainnya, dan mendidik manajemen serta kalangan
karyawan mengenai ketersediaan dan penggunaan jasa-jasa departemen
SDM. Tujuan jangka panjang perusahaan dari setiap rencana strategik MSDM
hendaklah untuk membangun kekuatan-kekuatan perusahaan.
3.
Mengaitkan
MSDM
dengan
Misi,
Tujuan,
dan
Strategi
Organisasional.
Barangkali kepentingan utama spesialis SDM adalah kontribusi yang
dapat disodorkan oleh fungsi MSDM guna membantu organisasi memenuhi
misi, tujuan, dan strateginya. Misi organisasi biasanya merupakan pernyataan
manajemen
puncak,
atau
gambaran
dari
keseluruhan
maksud
organisasi. Tujuan adalah pernyataan-pernyataan yang bersangkut paut standar
produksi pasar, dan finansial apa yang ingin dicapai oleh sebuah
perusahaan. Sebagai contoh, tujuan industri perhotelan mungkin untuk
menguasai 12 persen pangsa pasar tamu bisnis menginap. Tujuan dapat pula
dinyatakan dalam terminologi finannsial seperti profitabilitas atau presentasi
kembalian investasi. Manajer SDM menentukan tujuan spesifik yang
berkenaan dengan tingkat penyusunan staf (staffing), perjanjian kerja, biaya
tunjangan
karyawan,
dan
tingkat
ketidakhadiran
serta
perputaran
karyawan. Strategi organisasi adalah alat dengannya tujuan-tujuan akan
dicapai. Keputusan strategik meliputi bauran produk, target tamu, metode
produksi, pengeluaran modal, serta sekumpulan keputusan lain yang semuanya
menggambarkan bagaimana organisasi hendak meraih tujuan-tujuannya.
Strategi bisnis mengkategorikan organisasi dalam banyak cara yang
berbeda. Kategori ini biasanya membedakan antara organisasi yang sedang
berkembang dengan yang stabil, ataupun menurun. Orientasi strategik
organisasi dapat dikategorikan dari segi orientasi laba, ukuran dan lingkup lini
produk mereka, apakah mereka pemimpin atau pengikut pasar, kecepatan yang
mesti mereka gunakan untuk berubah agar tetap bertahan hidup, tipe struktur
organisasional, kerentanan risiko atau keengganan pengambil keputusan kunci,
serta faktor-faktor lainnya. Bila postur strategik sebuah organisasi telah
diidentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan strategi SDM yang akan
memungkinkan organisasi mencapai misi, tujuan, dan sasarannya.
Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu
selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang
timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang
menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo
Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :
1.
Pendekatan Mekanis
2.
Pendekatan Parternalisme
3.
Pendekatan Sistem Sosial
1.
Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan
alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja.Dalam
pendekatan
mekanis,
apabila
ada
permasalahan
yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi
rendah.
Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di
kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini
maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar
untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara –
negara barat sampai dengan tahun 1920 – an
2. Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik).
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja.
Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh
pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak
lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an.
3.
Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relations )
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses
kegiatan manajemen yang kompleks. Dengan kekompleksan kegiatan
managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendedikatan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling
kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan bagian proses perencanaan strategis
dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktik organisasi sebagai
sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian
dan pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal
sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan
mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat
dan ramah. Perusahaan-perusahaan sadar bahwa jauh lebih mudah
memperkerjakan orang-orang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada
memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha
untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah (1)
Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanya dukungan atau
partisipasi masyarakat, (4) Adanya sistem nilai yang dianut. Organisasi akan
berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas.
‘
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayahNya, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Sumber Daya
Manusia dalam Berorganisasi”. Meskipun banyak rintangan yang kami hadapi
dalam pengerjaan makalah ini, tapi kami berhasil menyelesaikannya dengan
baik.
Makalah ini kami susun dengan tujuan memenuhi tugas mata kuliah
Perilaku Organisasi yang ditujukan untuk dapat memberikan pemikiran serta
wawasan baru
mengenai pengelolaan manajemen sumber daya manusia
dalam organisasi.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu
mata kuliah Perilaku Organisasi, Drs. H. Soemarno M, dan Dr. Edy Rahardja,
S.E, M.Si. yang telah memberikan gambaran mengenai materi Perilaku
Organisasi. Tanpa bimbingan beliau, mungkin kami tidak dapat menyelesaikan
makalah ini dengan baik.
Sebagaimana pepatah yang mengatakan “tak ada gading yang tak
retak” kami sadar sepenuhnya dengan keterbatasan pemikiran yang kami
miliki, makalah ini akan menemui banyak kekurangan. Oleh sebab itu, saran,
masukan dan dukungan secara konstruktif akan menjadi sumber yang sangat
berharga dalam menyempurnakan makalah ini. Besar harapan kami agar
makalah yang telah terselesaikan ini dapat diterima dan bermanfaat.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Semarang, 10 Januari 2016
Penulis
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BERORGANISASI
YANG MEMPENGARUHI KETENAGAKERJAAN
TUGAS
PERILAKU ORGANISASI
Disusun oleh :
Vicka Callista Harianto
(12030113140160)
Kelas: E
AKUNTANSI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2015