MANAJEMEN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN
NAMA
NIM
: BAMBANG HIDAYAH
: 1663201277
MANAJEMEN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN
Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.
Manajemen kinerja (khususnya evaluasi kinerja) dimulai di Cina tahun 2000 Sebelum
Masehi. Hal itu dilakukan dalam rangka merekrut karyawan (pegawai) administrasi kerajaan
yang akan melaksanakan tugasnya sebagai abdi negara yang memenuhi pengetahuan,
keterampilan, dan sifat personalitas tertentu. Para calon pegawai kerajaan harus lebih dahulu
dievaluasi melalui ujian pelayanan publik yang meliputi kemampuan berhitung, menulis, serta
membaca huruf Cina dan kesenian.
Evaluasi kinerja (performance appraisal) merupakan sistem formal yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara priodik yang ditentukan oleh organisasi. Dalam
rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal danterstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dan dalam rumusaan yang
lebih singkat, evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja
atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim dan individu.
Tujuan Evaluasi Kinerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pengembangan
Pemberian Reward
Motivasi
Perencanaan SDM
Kompensasi
Komunikasi
Evaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif pengembangan perusahaan atau
pengembangan SDM pada umumnya mempunyai kegunaan, diantaranya:
Memperkuat posisi tawar antara perusahaan dengan
karyawan.
Memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Menyesuaikan pembayaran kompensasi kepada
karyawan
Sebagai dasar pembuatan keputusan dalam penempatan
karyawan
Sebagai dasar untuk menetapkan pelatihan dan
pengembangan.
Sebagai dasar untuk menyusun perencanaan dan
pengembangan karier karyawan.
Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing.
Sebagai dasar defisiensi (meninjau ulang) prosedur
penempatan karyawan.
Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen sumberdaya
manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang berhasil dalam melaksanakan
tugas penilaian kinerja. Hal tersebut disebabkan karena mereka terpengaruh oleh beberapa
faktor sehingga menyebabkan mereka menjadi tidak objektif dalam melihat persoalan dan
melakukan penilaian. Beberapa faktor tersebut antara lain :
1. Hallo Efect
2. Kecenderungan terpusat
3. Bias terlalu lunak dan keras
Metode Penilaian di bagi menjadi :
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu. Merupakan bentuk penilaian prestasi kerja di
masa yang lalu untuk meminimumkan berbagai masalah yang dijumpai dalam
pendekatan itu. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam
hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu
dapat diukur. Dan kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat
dirubah. Namun dengan adanya feedback karyawan mempunyai kesempatan untuk
memperbaiki dalam arti tidakterulang lagi pada tahun berikutnya.
Metode (teknik) yang berorientasi masa lalu tersebut antara lain adalah:
Rating scale, Kelebihan metode ini adalah biayanya tidak mahal baik
dalam
penyusunan
instrumennya
maupun
dalam
pembuatan
administrasinya.
Cheklist, metode (teknik) penilaian yang berorientasi kemasa lalu. Model
checklist ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau katakata yang mengambarkan prestasi kerja
dan karakteristik karyawan.
Metode peristiwa kritis, Metode ini memang sangat
berguna dalam
pengembangan dan pembinaan karyawan sepanjang dilakukan dengan
objektif, karena bisa dijadikan feedback untuk perbaikan cara kerja
karyawan. Namun di sisi lain bisa berdampak kurang baik apabila
pembuatan catatantersebut tidak dilakukan secara objektif dan rutin.
Misalnyabaru dibuat menjelang akhir tahun ketika akan tiba saatnya
memberikan penilaian. Disitu bisa jadi ada halhal yang diada-ada, dan
bersikap subjektif.
Point allocation method, Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk
dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Karyawan yang
lebih baik diberi nilai lebih besar dari pada karyawan yang prestasinya
jelek. Kebaikan metode ini adalah penilai dapat mengevaluasi perbedaan
relatif diantara para karyawan yang dinilai
Membuat perencanaan merupakan titik awal dari segala aktivitas manajemen. Begitu
pula dengan aktivitas manajemen kinerja. Oleh karena itu maka perencanaan dalam
manajemen kinerja mempunyai arti yang sangat penting, karena tanpa ada perencanaan yang
jelas mustahil untuk dapat melakukan suatu kegiatan dalam me-manage pekerjaan. Dari
sinilah kita dapat memahami bahwa perencanaan itu merupakan dasar yang harus ada di
dalam manajemen kinerja. Perencanaan dalam manajmen kinerja merupakan desain kegiatan
yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan me-manage kinerja. Perencanaan manajemen
kinerja memuat substansi antara lain sumberdaya organisasi yang diperlukan seperti: orang
(sumberdaya manusia), pendanaan, peralatan, mesin-mesin, metode (cara mengerjakan)
pekerjaan me-manage kinerja tersebut, dan pekerjaan-pekerjaan manajemen yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan manajemen kinerja tersebut. Dengan demikian pengertian
perencanaan dalam manajemen kinerja itu adalah kegiatan persiapan yang dilakukan dengan
merumuskan dan menetapkan keputusan tentang langkah-langkah penyelesaian masalah atau
pelaksanaan suatu pekerjaan secara terarah pada satu tujuan.
Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi
organisasi atau lembaga bisnis yang bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki
dan meningkatkan kepercayaan nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan
perusahaan. Dan kalau terus dapat dipelihara dan ditingkatkan akan menghasilkan keuntungan
yang berkelanjutan. Hanya saja perlu diketahui kinerja itu tidak otomatis terbangun seperti
yang kita duga, tetapi harus kita perjuangkan, kita bangun dengan “fondasi yang kokoh” agar
dapat bertahan dari terpaan badai persaingan bisnis yang terus bergulir mengikuti irama
persaingan bisnis yang makin mengglobal. Beberapa pilar utama yang haruskita letakkan
sebagai tonggak penyangga untuk membangun kinerja karyawan antara lain adalah:
kompetensi, pemberdayaan, kompensasi dan pembinaan SDM.
Completed: 100% Checked
25% Plagiarism
75% Unique
100% Checked
Manajemen kinerja (khususnya evaluasi kinerja) dimulai di Cina tahun 2000 Sebelum
Masehi. PlagiarizedPara calon pegawai kerajaan harus lebih dahulu dievaluasi melalui
ujian pelayanan publik yang meliputi kemampuan berhitung, menulis, serta membaca huruf
Cina dan kesenian. UniqueDalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu
sistem formal danterstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. UniqueEvaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif
pengembangan perusahaan atau pengembangan SDM pada umumnya mempunyai
kegunaan, diantaranya: • Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing. Unique
Start new Search
Completed: 100% Checked
0% Plagiarism
100% Unique
100% Checked
Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen sumberdaya
manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang berhasil dalam melaksanakan
tugas penilaian kinerja. UniqueMerupakan bentuk penilaian prestasi kerja di masa yang lalu
untuk meminimumkan berbagai masalah yang dijumpai dalam pendekatan itu. UniqueDan
kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat dirubah. Namun dengan
adanya feedback karyawan mempunyai kesempatan untuk memperbaiki dalam arti
tidakterulang lagi pada tahun berikutnya. Unique• Cheklist, metode (teknik) penilaian yang
berorientasi kemasa lalu. Model checklist ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Unique• Metode peristiwa kritis, Metode ini memang sangat berguna dalam pengembangan
dan pembinaan karyawan sepanjang dilakukan dengan objektif, karena bisa dijadikan
feedback untuk perbaikan cara kerja karyawan. UniqueDisitu bisa jadi ada halhal yang
diadaada, dan bersikap subjektif. • Point allocation method, Penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. UniqueMembuat
perencanaan merupakan titik awal dari segala aktivitas manajemen. UniqueDari sinilah kita
dapat memahami bahwa perencanaan itu merupakan dasar yang harus ada di dalam
manajemen kinerja. UniquePerencanaan manajemen kinerja memuat substansi antara lain
sumberdaya organisasi yang diperlukan seperti: orang (sumberdaya manusia), pendanaan,
peralatan, mesinmesin, metode (cara mengerjakan) pekerjaan memanage kinerja tersebut,
dan pekerjaanpekerjaan manajemen yang UniqueKinerja yang terpelihara dan
berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau lembaga bisnis yang
bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan kepercayaan
nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan perusahaan. UniqueHanya saja
perlu diketahui kinerja itu tidak otomatis terbangun seperti yang kita duga, tetapi harus kita
perjuangkan, kita bangun dengan “fondasi yang kokoh” agar dapat bertahan dari terpaan
badai UniqueBeberapa pilar utama yang haruskita letakkan sebagai tonggak penyangga
untuk membangun kinerja karyawan antara lain adalah: kompetensi, pemberdayaan,
kompensasi dan pembinaan SDM. Unique
Download Report Start new Search
NIM
: BAMBANG HIDAYAH
: 1663201277
MANAJEMEN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN
Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.
Manajemen kinerja (khususnya evaluasi kinerja) dimulai di Cina tahun 2000 Sebelum
Masehi. Hal itu dilakukan dalam rangka merekrut karyawan (pegawai) administrasi kerajaan
yang akan melaksanakan tugasnya sebagai abdi negara yang memenuhi pengetahuan,
keterampilan, dan sifat personalitas tertentu. Para calon pegawai kerajaan harus lebih dahulu
dievaluasi melalui ujian pelayanan publik yang meliputi kemampuan berhitung, menulis, serta
membaca huruf Cina dan kesenian.
Evaluasi kinerja (performance appraisal) merupakan sistem formal yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara priodik yang ditentukan oleh organisasi. Dalam
rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal danterstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dan dalam rumusaan yang
lebih singkat, evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja
atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim dan individu.
Tujuan Evaluasi Kinerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pengembangan
Pemberian Reward
Motivasi
Perencanaan SDM
Kompensasi
Komunikasi
Evaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif pengembangan perusahaan atau
pengembangan SDM pada umumnya mempunyai kegunaan, diantaranya:
Memperkuat posisi tawar antara perusahaan dengan
karyawan.
Memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Menyesuaikan pembayaran kompensasi kepada
karyawan
Sebagai dasar pembuatan keputusan dalam penempatan
karyawan
Sebagai dasar untuk menetapkan pelatihan dan
pengembangan.
Sebagai dasar untuk menyusun perencanaan dan
pengembangan karier karyawan.
Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing.
Sebagai dasar defisiensi (meninjau ulang) prosedur
penempatan karyawan.
Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen sumberdaya
manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang berhasil dalam melaksanakan
tugas penilaian kinerja. Hal tersebut disebabkan karena mereka terpengaruh oleh beberapa
faktor sehingga menyebabkan mereka menjadi tidak objektif dalam melihat persoalan dan
melakukan penilaian. Beberapa faktor tersebut antara lain :
1. Hallo Efect
2. Kecenderungan terpusat
3. Bias terlalu lunak dan keras
Metode Penilaian di bagi menjadi :
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu. Merupakan bentuk penilaian prestasi kerja di
masa yang lalu untuk meminimumkan berbagai masalah yang dijumpai dalam
pendekatan itu. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam
hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu
dapat diukur. Dan kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat
dirubah. Namun dengan adanya feedback karyawan mempunyai kesempatan untuk
memperbaiki dalam arti tidakterulang lagi pada tahun berikutnya.
Metode (teknik) yang berorientasi masa lalu tersebut antara lain adalah:
Rating scale, Kelebihan metode ini adalah biayanya tidak mahal baik
dalam
penyusunan
instrumennya
maupun
dalam
pembuatan
administrasinya.
Cheklist, metode (teknik) penilaian yang berorientasi kemasa lalu. Model
checklist ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau katakata yang mengambarkan prestasi kerja
dan karakteristik karyawan.
Metode peristiwa kritis, Metode ini memang sangat
berguna dalam
pengembangan dan pembinaan karyawan sepanjang dilakukan dengan
objektif, karena bisa dijadikan feedback untuk perbaikan cara kerja
karyawan. Namun di sisi lain bisa berdampak kurang baik apabila
pembuatan catatantersebut tidak dilakukan secara objektif dan rutin.
Misalnyabaru dibuat menjelang akhir tahun ketika akan tiba saatnya
memberikan penilaian. Disitu bisa jadi ada halhal yang diada-ada, dan
bersikap subjektif.
Point allocation method, Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk
dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Karyawan yang
lebih baik diberi nilai lebih besar dari pada karyawan yang prestasinya
jelek. Kebaikan metode ini adalah penilai dapat mengevaluasi perbedaan
relatif diantara para karyawan yang dinilai
Membuat perencanaan merupakan titik awal dari segala aktivitas manajemen. Begitu
pula dengan aktivitas manajemen kinerja. Oleh karena itu maka perencanaan dalam
manajemen kinerja mempunyai arti yang sangat penting, karena tanpa ada perencanaan yang
jelas mustahil untuk dapat melakukan suatu kegiatan dalam me-manage pekerjaan. Dari
sinilah kita dapat memahami bahwa perencanaan itu merupakan dasar yang harus ada di
dalam manajemen kinerja. Perencanaan dalam manajmen kinerja merupakan desain kegiatan
yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan me-manage kinerja. Perencanaan manajemen
kinerja memuat substansi antara lain sumberdaya organisasi yang diperlukan seperti: orang
(sumberdaya manusia), pendanaan, peralatan, mesin-mesin, metode (cara mengerjakan)
pekerjaan me-manage kinerja tersebut, dan pekerjaan-pekerjaan manajemen yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan manajemen kinerja tersebut. Dengan demikian pengertian
perencanaan dalam manajemen kinerja itu adalah kegiatan persiapan yang dilakukan dengan
merumuskan dan menetapkan keputusan tentang langkah-langkah penyelesaian masalah atau
pelaksanaan suatu pekerjaan secara terarah pada satu tujuan.
Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi
organisasi atau lembaga bisnis yang bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki
dan meningkatkan kepercayaan nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan
perusahaan. Dan kalau terus dapat dipelihara dan ditingkatkan akan menghasilkan keuntungan
yang berkelanjutan. Hanya saja perlu diketahui kinerja itu tidak otomatis terbangun seperti
yang kita duga, tetapi harus kita perjuangkan, kita bangun dengan “fondasi yang kokoh” agar
dapat bertahan dari terpaan badai persaingan bisnis yang terus bergulir mengikuti irama
persaingan bisnis yang makin mengglobal. Beberapa pilar utama yang haruskita letakkan
sebagai tonggak penyangga untuk membangun kinerja karyawan antara lain adalah:
kompetensi, pemberdayaan, kompensasi dan pembinaan SDM.
Completed: 100% Checked
25% Plagiarism
75% Unique
100% Checked
Manajemen kinerja (khususnya evaluasi kinerja) dimulai di Cina tahun 2000 Sebelum
Masehi. PlagiarizedPara calon pegawai kerajaan harus lebih dahulu dievaluasi melalui
ujian pelayanan publik yang meliputi kemampuan berhitung, menulis, serta membaca huruf
Cina dan kesenian. UniqueDalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu
sistem formal danterstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. UniqueEvaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif
pengembangan perusahaan atau pengembangan SDM pada umumnya mempunyai
kegunaan, diantaranya: • Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing. Unique
Start new Search
Completed: 100% Checked
0% Plagiarism
100% Unique
100% Checked
Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen sumberdaya
manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang berhasil dalam melaksanakan
tugas penilaian kinerja. UniqueMerupakan bentuk penilaian prestasi kerja di masa yang lalu
untuk meminimumkan berbagai masalah yang dijumpai dalam pendekatan itu. UniqueDan
kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat dirubah. Namun dengan
adanya feedback karyawan mempunyai kesempatan untuk memperbaiki dalam arti
tidakterulang lagi pada tahun berikutnya. Unique• Cheklist, metode (teknik) penilaian yang
berorientasi kemasa lalu. Model checklist ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Unique• Metode peristiwa kritis, Metode ini memang sangat berguna dalam pengembangan
dan pembinaan karyawan sepanjang dilakukan dengan objektif, karena bisa dijadikan
feedback untuk perbaikan cara kerja karyawan. UniqueDisitu bisa jadi ada halhal yang
diadaada, dan bersikap subjektif. • Point allocation method, Penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. UniqueMembuat
perencanaan merupakan titik awal dari segala aktivitas manajemen. UniqueDari sinilah kita
dapat memahami bahwa perencanaan itu merupakan dasar yang harus ada di dalam
manajemen kinerja. UniquePerencanaan manajemen kinerja memuat substansi antara lain
sumberdaya organisasi yang diperlukan seperti: orang (sumberdaya manusia), pendanaan,
peralatan, mesinmesin, metode (cara mengerjakan) pekerjaan memanage kinerja tersebut,
dan pekerjaanpekerjaan manajemen yang UniqueKinerja yang terpelihara dan
berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau lembaga bisnis yang
bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan kepercayaan
nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan perusahaan. UniqueHanya saja
perlu diketahui kinerja itu tidak otomatis terbangun seperti yang kita duga, tetapi harus kita
perjuangkan, kita bangun dengan “fondasi yang kokoh” agar dapat bertahan dari terpaan
badai UniqueBeberapa pilar utama yang haruskita letakkan sebagai tonggak penyangga
untuk membangun kinerja karyawan antara lain adalah: kompetensi, pemberdayaan,
kompensasi dan pembinaan SDM. Unique
Download Report Start new Search