Pengaruh Kesehatan Dan Kesetan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) Unit Medan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kesehatan Kerja
2.1.1 Pengertian Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan
oleh perusahaan. Karena dengan adanya program Kesehatan kerja yang baik akan
menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih
jarang absen dikarenakan sakit akibat tertular teman sekerja atau luar teman
sekerja. Bekerja dengan lingkungan yang lebih nyaman dan menyenangkan,
sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama dan
meningkatkan produktivitas lebih baik lagi.
Menurut L. Mathis (2002), masalah Kesehatan karyawan sangat beragam
dan kadang tidak tampak. Penyakit ini dapat berkisar mulai dari penyakit ringan
seperti flu hingga penyakit yang serius yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Beberapa karyawan memiliki masalah Kesehatan emosional, lainnya memiliki
masalah obat-obatan dan minuman keras. Beberapa persoalan Kesehatan ini
kronis, lainnya hanya sementara. Akan tetapi, semua penyakit tersebut dapat
mempengaruhi operasi perusahaan dan produktivitas individual karyawan.

12

Universitas Sumatera Utara

Tinjauan pada beberapa masalah Kesehatan yang umum di tempat kerja adalah
seperti berikut:
1. Merokok di tempat kerja
Sejumlah peraturan negara dan daerah telah dikeluarkan yang mengatur
masalah merokok di tempat kerja dan tempat umum. Dikeluarkannya peraturan ini
dipandang secara positif oleh para pengusaha, karena membebaskan para
pengusaha dari kewajiban untuk mengeluarkan peraturan ini. Akan tetapi, tidak
seperti legislatif negara, banyak sidang pengadilan yang enggan atau ragu untuk
menyelesaikan persoalan tentang merokok di tempat kerja. Pengadilan secara jelas
lebih memilih secara damai bukannya melarang atau mendukung hak karyawan
untuk merokok. Sebagai hasil penelitian Kesehatan, keluhan para karyawan yang
tidak merokok dan beberapa peraturan negara bagian, banyak pengusaha yang
menetapkan kebijakan dilarang merokok diseluruh tempat kerja. Meskipun para
karyawan cenderung protes pada awalnya ketika larangan merokok diresmikan,
namun mereka tampaknya tidak sulit menyesuaikan diri pada akhirnya, dan
mungkin akan berhenti merokok atau mengurangi jumlah rokok yang mereka
gunakan setiap hari kerja.
2. Stres

Tekanan dari kehidupan modern, ditambah juga dengan tuntutan pekerjaan,
dapat menyebabkan ketidakseimbangan emosi yang akhirnya disebut sebagai
”stres”. Akan tetapi, tidak seluruh stres itu tidak menyenangkan. Pada
kenyataannya, terdapat bukti bahwa orang-orang memerlukan sejumlah stimulasi
tertentu, dan bahwa monoton itu dapat membawa persoalan juga, sama halnya

13
Universitas Sumatera Utara

dengan kelebihan kerja. Istilah stres biasanya merujuk pada stres yang berlebihan.
Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa beberapa orang menggunakan
alkohol atau obat-oabatan sebagai cara membantu mengurangi stres. Sedangkan
menurut Dessler (1997) stres adalah kelesuan merupakan masalah Kesehatan yang
potensial lainnya di tempat kerja. Upaya mengurangi stres dalam pekerjaan antara
lain meliputi hal-hal seperti meninggalkan pekerjaan sebentar, mendelegasikan
pekerjaan dan menyusun suatu “daftar kekhawatiran”.
Menurut Meily (2010:72), “Kesehatan kerja adalah upaya mempertahankan
dan meningkatkan derajat Kesehatan fisik, mental dan kesejahteraan sosial semua
pekerja

yang setinggi-tingginya.”

Mencegah

gangguan

Kesehatan

yang

disebabkan oleh kondisi pekerjaan, melindungi pekerja dari faktor risiko
pekerjaan yang merugikan Kesehatan, penempatan pemeliharaan pekerja dalam
lingkungan kerja disesuaikan dengan kapabilitas fisiologi, psikologinya, dan
disimpulkan sebagai adaptasi pekerjaan kepada manusia dan setiap manusia
kepada pekerjaannya.
Sedangkan Swasto (2011:110) mengemukakan bahwa “Kesehatan kerja
menyangkut Kesehatan fisik dan mental.” Kesehatan mencakup seluruh aspek
kehidupan manusia termasuk lingkungan kerja.
Swasto (2011:110) juga mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-faktor
yang mempengaruhi Kesehatan kerja antara lain :

1. Kondisi Lingkungan Tempat Kerja
Kondisi ini meliputi :
a. Kondisi fisik

14
Universitas Sumatera Utara

Berupa penerangan, suhu udara, ventilasi ruangan tempat kerja,
tingkat kebisingan, getaran mekanis, radiasi dan tekanan udara.
b. Kondisi fisiologis
Kondisi ini dapat dilihat dari konstruksi mesin/peralatan, sikap
badan dan cara kerja dalam melakukan pekerjaan, hal-hal yang dapat
menimbulkan kelelahan fisik dan bahkan dapat mengakibatkan perubahan
fisik tubuh karyawan.
c. Kondisi khemis
Kondisi yang dapat dilihat dan uap gas, debu, kabut, asap, awan,
cairan dan benda padat.
2. Mental Psikologis
Kondisi ini meliputi hubungan kerja dalam kelompok/teman
sekerja, hubungan kerja antara bawahan dengan atasan dan sebaliknya,

suasana kerja, dan lain-lain.
2.1.2 Program Kesehatan Kerja
Program Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari
gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja. Resiko Kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang
bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, Lingkungan yang dapat
membuat stress emosi atau gangguan fisik Mangkunegara (2000:161).
Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu
perlindungan Keselamatan, Perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja
secara aman melakukan pekerjaannya sehari-hari untuk meningkatkan produksi

15
Universitas Sumatera Utara

dan produktivitas. Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai
soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya
serta pelaksanaan pekerjaannya.
Program Kesehatan fisik yang dibuat oleh perusahaan sebaiknya terdiri dari
salah satu atau keseluruhan elemen-elemen menurut Ranupandojo dan Husnan
(2002:263) berikut ini :

a. Pemeriksaan Kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima bekerja.
b. Pemeriksaan keseluruhan para karyawan kunci (key personal ) secara
periodik.
c. Pemeriksaan Kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara
periodik.
d. Tersedianya peralatan dan staff media yang cukup.
e. Pemberian perhatian yang sistematis yang preventif masalah ketegangan.
f. Pemeriksaan sistematis dan periodic terhadap persyaratan sanitasi yang baik.
Selain melindungi karyawan dari kemungkinan terkena penyakit atau
keracunan,

usaha

menjaga

Kesehatan

fisik

juga

perlu

memperhatikan

kemungkinan-kemungkinan karyawan memperoleh ketegangan atau tekanan
selama mereka bekerja. Stess yang diderita oleh karyawan selama kerjanya,
sumbernya bisa dikelompokkan menjadi empat sebab: (1) Yang bersifat kimia, (2)
Yang bersifat fisik, (3) Yang bersifat biologis, (4) Yang bersifat sosial.
Usaha untuk menjaga Kesehatan mental perlu juga dilakukan menurut
Ranupandojo dan Husnan (2002:265) yaitu dengan cara:
a. Tersedianya psyichiatrist untuk konsultasi.

16
Universitas Sumatera Utara

b. Kerjasama dengan psyichiatrist diluar perusahaan atau yang ada di lembagalembaga konsultan.
c. Mendidik para karyawan perusahaan tentang arti pentingnya Kesehatan
mental.
d. Mengembangkan dan memelihara program-program human relation yang

baik.
Bekerja diperlukan usaha-usaha untuk meningkatkan Kesehatan kerja,
Adapun

usaha-usaha

untuk

meningkatkan

Kesehatan

kerja

menurut

Mangkunegara (2000:162) adalah sebagai berikut:
a. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan
kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan mencegah
kebisingan.

b. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.
c. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.
Perusahaan memperhatikan Kesehatan karyawan untuk memberikan kondisi
kerja yang lebih sehat, serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatankegiatan tersebut, terutama bagi organisasi-organisasi yang mempunyai tingkat
kecelakaan yang tinggi, berikut ini dikemukakan beberapa sebab yang
memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan Kesehatan karyawan
menurut Mangkunegara (2000:163 ) yaitu :
a. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya.

17
Universitas Sumatera Utara

2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
4) Pengaturan Udara
5) Pergantian udara diruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor,
berdebu, dan berbau tidak enak).
6) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

b. Pengaturan Penerangan
1) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
2) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.
c. Pemakaian Peralatan Kerja
1) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
d. Kondisi Fisik dan Mental Karyawan
1) Kerusakan alat indera, stamina karyawan yang usang atau rusak.
2) Emosi karyawan yang tidak stabil, kepribadian karyawan yang rapuh.
2.1.3 Tujuan Kesehatan Kerja
Tujuan Kesehatan kerja menurut Manullang (1990:87) adalah
1.

Meningkatkan dan memelihara derajat Kesehatan tenaga kerja yang setinggitingginya baik fisik, mental maupun sosial.

2.

Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan Kesehatan yang
disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.

3.

Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga
kerja.

18
Universitas Sumatera Utara

4.

Meningkatkan produktifitas kerja
Jadi dapat disimpulkan bahwa tujuan Kesehatan kerja adalah menjaga dan

melindungi tenaga kerja dari gangguan Kesehatan yang disebabkan oleh kondisi
lingkungan kerja

.
2.1.4

Penyakit Akibat Kerja

Salah satu hambatan dalam proses kerja adalah penyakit yang erat hubungannyade
ngan masalah Kesehatan kerja. Adapun penyakit yang diderita tenaga kerja d
apatdiuraikan sebagai berikut :
a. Penyakit umum
merupakan penyakit yang dapat dideritaolehsetiaporangbaikituseseorangpekerj
amaupunpenganggur,seoranganakmaupunoranglanjutusia.
b. Penyakit akibat kerja
merupakan penyakit yangditimbulkankarena pekerjaannya.
Menurut Romandang (1985:139) pada umumnya penyakit akibat kerja
disebabkan beberapafaktor :
1. Faktor fisik
a. Bunyi atau getaran yang bisa menyebabkan ketulian atau peka
(sementara /permanen)
b. Suhu ruang kerja

19
Universitas Sumatera Utara

c. Radiasi sinar rontgen atau sinar-sinar

radio aktif yangm enyebabkan

kelainan pada kulit,mata, bahkan susunan darah
d. Tekanan udara yang tinggi menyebabkan ketulian permanen.
CaissonDiscase (keadaan yang ditandai dengan kelumpuhan, rasa sakit
karena panas udara) dan lain-lain.
2. Faktor Kimia
a. Debu dan serbuk yang menyebabkan penyakit pada saluran pernafasan
b. Kabut dan racun serangga yang menimbulkan keracunan
c. Gas, misalnya keracunan karbon monoksida, hidrogen sulfide dan lain-lain
d. Uap yang menyebabkan keracunan atau penyakit kulit
e. Cairan beracun
3) Faktor Biologis
a) Tumbuh-tumbuhan yang beracun atau menimbulkan alergi
b) Penyakit

Antharak

(semacam infeksi)

dari

hewan

atau

Brucela

padakaryawan penyaki kulit
4) Faktor Fisiologis
a) Konstruksi mesin atau peralatan yang tidak sesuai dengan mekanisme
tubuh manusia
b) Sikap kerja yang menyebabkan keletihan dankelainan fisik
c) Cara kerja yang membosankan atau meletihkan
5) Faktor Psikologis
a) Proses kerja yang rutin dan membosankan
b) Hubungan kerja yang terlalu menekan/ sangat menuntun

20
Universitas Sumatera Utara

c) Suasana kerja yang serba kurang nyaman
Untuk memantapkan peran Kesehatan kerja sangat dibutuhkan kerja
sama dengan fungsi Keselamatan kerja dan fungsi terkait lainnya dalam upaya
menciptakan kondisi kerja yang aman, pencegahan terjadi insiden (kecelakaan,
kebakaran, penyakit akibat kerja, pencemaran lingkungan). Selain itu perusahaan
harus sadar bahwa peningkatan Kinerja sangat erat kaitannya dengan efisiensi dan
prestasi kerja. Kedua hal itu tidak terlepas dari tenaga kerja yang sehat, selamat dan
sejahtera. Oleh sebab itu program upaya Kesehatan kerja karyawan harus
ditingkatkan dengan baik oleh perusahaan maupun pemerintah.
2.1.5 Dimensi dan Indikator Kesehatan Kerja
Menurut Manullang (1995: 87), dimensi dan indikator Kesehatan kerja adalah:
1. Lingkungan kerja secara medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan
dalam menangani hal-hal sebagai berikut
a. Kebersihan lingkungan kerja
b. Suhu udara dan ventilasi ditempat kerja
c. Sistem pembuangan sampah dan limbah industri
2. Sarana Kesehatan tenaga kerja
Upaya-upaya dari perusahaan untuk meningkatkan Kesehatan dari tenaga
kerjanya, hal ini dapat dilihat dari:
a. Penyediaan air bersih
b. Sarana olah raga dan kesempatan rekreasi
c. Sarana kamar mandi dan wc

21
Universitas Sumatera Utara

3. Pemeliharaan Kesehatan tenaga kerja
a. Pemberian makanan yang bergizi
b. Pelayanan Kesehatan tenaga kerja
c. Pemeriksaan Kesehatan tenaga kerja
Jadi dapat disimpulkan bahwa Kesehatan kerja adalah suatu usaha dan
aturan-aturan untuk menjaga kondisi Karyawan dari kejadian atau keadaan yang
merugikan Kesehatan dan kesusilaan, baik keadaan yang sempurna fisik, mental
maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.
2.2 Keselamatan Kerja
2.2.1 Pengertian Keselamatan kerja
Berikut definisi Keselamatan kerja menurut para ahli:
Keselamatan

kerja

menurut

Mondy dan

Noe

(2005:360)

adalah

perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang
terkait dengan pekerjaan. Resiko Keselamatan merupakan aspek-aspek dari
lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik,
terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan
dan pendengaran.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2002:245) menyatakan bahwa Keselamatan
adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang
terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan.
2.2.2 Program Keselamatan Kerja
Pengertian

program

Keselamatan

kerja

menurut

Mangkunegara

(2000:161) Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat

22
Universitas Sumatera Utara

dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja
adalah Keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan
proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara
melakukan pekerjaan.

Menurut Mathis (2002), program manajemen Keselamatan kerja yang efektif
adalah:
a. Komitmen dan tanggung jawab perusahaan
Inti manajemen Keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan
usaha-usaha Keselamatan kerja yang komperhensif. Usaha ini sebaiknya
dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi untuk melibatkan
seluruh anggota perusahaan. Begitu komitmen dibuat untuk adanya
Keselamatan kerja, usaha-usaha perencanaan harus dikoordinasikan dengan
tugas-tugas yang diberikan oleh para atasan, manajer, spesialis Keselamatan
kerja dan spesialis sumber daya manusia.

b. Kebijakan dan disiplin Keselamatan kerja
Mendesain

kebijakan

dan

peraturan

Keselamatan

kerja

serta

mendisiplinkan pelaku pelangaran, merupakan komponen penting usahausaha Keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya perilaku
kerja yang aman dan memberikan umpan balik terhadap praktik-praktik
Keselamatan kerja yang positif, juga sangat penting dalam meningkatkan
Keselamatan para pekerja.

c. Komunikasi dan pelatihan Keselamatan kerja

23
Universitas Sumatera Utara

Satu cara untuk mendorong Keselamatan kerja karyawan adalah dengan
melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi pelatihan
tentang Keselamatan kerja dan dalam pertemuan-pertemuan komite, di mana
pertemuan ini juga diadakan secara rutin. Sebagai tambahan dalam
Keselamatan kerja, komunikasi yang terus-menerus dalam membangun
kesadaran Keselamatan kerja juga penting.

d. Komite Keselamatan kerja
Para pekerja sering kali dilibatkan dalam perencanaan Keselamatan
kerja melalui komite Keselamatan kerja, kadangkala terdiri dari para pekerja
yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan departemen. Komite
Keselamatan kerja biasanya secara reguler memiliki jadwal meeting, memiliki
tanggung jawab spesifik untuk mengadakan tinjauan Keselamatan kerja, dan
membuat rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk
menghindari kecelakaan kerja di masa mendatang.

e. Inspeksi, penyelidikan kecelakaan kerja, dan pelatihan
Pada saat terjadi kecelakaan, maka harus diselidiki oleh komite
Keselamatan kerja perusahaan atau oleh koordinator Keselamatan kerja.
Dalam menyelidiki lokasi kecelakaan, adalah penting untuk menetapkan
kondisi fisik dan lingkungan yang turut menyumbang terjadinya kecelakaan
itu. Selain itu penyelidikan dengan wawancara terhadap karyawan yang
mengalami kecelakaan, dengan atasan langsungnya, dan para saksi
kecelakaan itu. Dalam penyelidikan kecelakaan kerja ada kaitan eratnya
dengan penelitian, untuk menetapkan cara-cara mencegah terjadinya
kecelakaan. Kemudian rekomendasi harus dibuat tentang bagaimana

24
Universitas Sumatera Utara

kecelakaan tersebut dapat dicegah, dan perubahan-perubahan apa yang
diperlukan untuk mencegah kecelakaan yang sama. Mengidentifikasikan
sebab-sebab kecelakaan terjadi sangat berguna, namun mengambil langkahlangkah dalam mencegah kecelakaan yang sama juga sangat penting.
f. Evaluasi terhadap usaha-usaha Keselamatan kerja Perusahaan harus
mengawasi dan mengevaluasi usaha-usaha Keselamatan kerjanya. Sama
seperti catatan akuntansi perusahaan yang diaudit, usaha-usaha Keselamatan
kerja perusahaan juga harus diaudit secara periodik. Analisis ini harus
dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen Keselamatan kerja.

Dari uraian tersebut diatas, maka pada dasarnya usaha untuk memberikan
perlindungan Keselamatan kerja pada karyawan dilakukan 2 cara Soeprihanto
(2002:48) yaitu:
a. Usaha preventif atau mencegah
Preventif atau mencegah berarti mengendalikan atau menghambat
sumber-sumber bahaya yang terdapat di tempat kerja sehingga dapat
mengurangi atau tidak menimbulkan bahaya bagi para karyawan. Langkahlangkah pencegahan itu dapat dibedakan, yaitu :
a) Subsitusi (mengganti alat/sarana yang kurang/tidak berbahaya)
b) Isolasi (memberi isolasi/alat pemisah terhadap sumber bahaya)
c) Pengendalian secara teknis terhadap sumber-sumber bahaya.
d) Pemakaian alat pelindung perorangan (eye protection, safety hat and cap,
gas respirator, dust respirator, dan lain-lain).

e) Petunjuk dan peringatan ditempat kerja.
f) Latihan dan pendidikan Keselamatan dan Kesehatan kerja.
25
Universitas Sumatera Utara

b. Usaha represif atau kuratif
Kegiatan yang bersifat kuratif berarti mengatasi kejadian atau
kecelakaan yang disebabkan oleh sumber-sumber bahaya yang terdapat di
tempat kerja. Pada saat terjadi kecelakaan atau kejadian lainnya sangat
dirasakan arti pentingnya persiapan baik fisik maupun mental para karyawan
sebagai suatu kesatuan atau team kerja sama dalam rangka mengatasi dan
menghadapinya.
2.2.3 Syarat-syarat Keselamatan Kerja
Berdasarkan ruang lingkup yang telah ditetapkan pada pasal 3 UndangundangNo 1 tahun 1970 tentang Keselamatan kerja, ditetapkan syaratsyarat Keselamatan kerjayang ditunjukan untuk
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
3. Mencegah dan mengurangi peledakan
4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakarandan
kejadian-kejadian lain berbahaya
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan
6. Memberi alat-alat perlindungan diri
7. Mencegah dan mengendalikan timbul dan menyebar luasnya suhu, kelembapan,
debu, kotoran, asap, uap gas, hembusan angin cuaca, sinar dan radiasi, suaradan
getaran.
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisi
kmaupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan

26
Universitas Sumatera Utara

9. Memperoleh penerapan yang cukup dan sesuai
10. Menyelenggarakan suhu dan kelembaban yang baik
11. Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik
12. Memeliha Kesehatan dan ketertiban
13. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara da
n proses kerjanya
14. Mengamankan dan memperlancar pengakutan orang, binatang, tanaman ata
ubarang
15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan
16. Mengamankan dan memperlancar bongkar muat, perlakuan dan penyimpanga
nbarang
17. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
18. Menyesuaikan menyempurnakan pengamanan pada pekerja yang bahay
akecelakaan menjadi bertambah tinggi
Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa sasaran dari syarat-syarat
Keselamatan kerja yang harus dipenuhi perusahaan adalah Keselamatan dan
Kesehatan sumberdaya manusia atau tenaga kerja yang merupakan suatu kegiatan
untuk mencegah kecelakaan, cacat, kematian dan kerugian sebagai akibat dari
kecelakaan kerja.
2.2.4 Tujuan Keselamatan Kerja
Tujuan

Keselamatan

kerja

menurut

pendapat

Suma’mur

(1986:1-2)

adalah sebagai berikut:

27
Universitas Sumatera Utara

a. Melindungi tenaga kerja atas Keselamatannya dalam melaksanakan
pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta
produk nasional.
b. Menjamin Keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
c. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
Dengan

demikian,

bahwa kegiatan

maka

tujuan

Keselamatan

kerja

Keselamatan
dengan

kerja

usaha

mengisyaratkan
mengenal

dan

merumuskan kegiatan pelaksanaan yang didukung dengan pengawasan agar didapat
hasil yang memuaskan.
2.2.5 Penyebab Utama Timbulnya Kecelakaan Kerja
Kecelakaan adalah suatu kejadian yang selalu mempunyai sebab dan
selalu berakibat kerugian. Menurut

Dessler

(1986:649/652)

ada

dua

penyebab utama timbulnya kecelakaan dalam perusahaan.
a. Kondisi yang tidak aman
Kondisi yang tidak aman adalah kondisi mekanik atau fisik yang
mengakibatkan kecelakaan. Yang termasuk dalam kondisi ini antara lain meliputi
1. Peralatan yang tidak diamankan dengan baik
2. Peralatan yang rusak
3. Pengaturan atau prosedur yang berbahaya, atau disekitar mesin-mesin
atau peralatan
b. Tindakan yang tidak aman

28
Universitas Sumatera Utara

Tindakan yang tidak aman merupakan sebab utama kecelakaan dan
manusialah yang menimbulkan tindakan tidak aman tersebut. Yang termasuk
dalam kategori tindakan yang tidak aman ini antara lain ;
1. Tidak mengamankan peralatan
2. Tidak menggunakan pakaian pelindung atau peralatan pelindung tubuh
3. Membuang benda sembarangan
4. Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman, apakah terlalu cepat atau
terlalu lambat
5. Menyebabkan

tidak

berfungsinya

alat

pengaman

dengan

memindahkan, menyesuaikan atau memutuskan
6. Menggunakan peralatan yang tidak aman dalam memuat, menempatkan,
mencapur atau mengkombinasi
7. Mengambil posisi yang tidak aman dibawah beban yang tergantung
8. Mengangkat barang dengan ceroboh
9. Mengganggu, menggoda, bertengkar, bermain dan sebagainya.
Kondisi yang tidak aman dan tindakan yang tidak aman tersebut
akanmengakibatkan kecelakaan kerja dan bilamana sering terjadi akan menganca
moperasiperusahaan. Kecelakaan kerja ini dapat langsung mengakibatkan
1. Penderitaan fisik tenaga kerja, misalnya kematian, cacat tubuh dansebagainy
a
2. Kehilangan waktu kerja, kerusakan harta benda dan lain sebagainya
Manullang (1995:63) juga menjelaskan beberapa faktor yang dapat
menimbulkan kecelakaan kerja, yaitu

29
Universitas Sumatera Utara

a. Faktor manusia
Misalnya kurangnya ketrampilan atau kurangnya pengetahuan salah penempatan,
misalnya tenagakerja lulusan Sekolah Teknologi Menengah (STM) akan tetapi
ditepatkan dibagian Tata Usaha
b. Faktor material atau bahannya atau peralatannya
Misalnya karena bahan yang seharusnya terbuat dari besi, akan tetapi supaya lebih
murah

dibuat

dari

bahan

lainnya

sehingga mudah

dapat

menimbulkan

kecelakaan
c. Faktor bahaya atau sumber bahaya / bahaya ada dua sebab
1) Perbuatan berbahaya
Misalnya

karena

metode

kerja

yang

salah,

keletihan

atau

kelesuan sikap kerja yang tidak sempurna dan sebagainya
2) Kondisi atau keadaan berbahaya
Yaitu

keadaan

yang

tidak

aman

dari

mesin

atau

peralatan-

peralatan lingkungan, proses sifat pekerjaan.
d. Faktor yang dihadapi misalnyakurangnya

pemeliharaan

mesin-mesin

dan

peralatan sehingga tidak bekerja dengan sempurna.
Sebagaimana yang kita ketahui Keselamatan dan Kesehatan kerja merupakan
hal yang penting bagi suatu perusahaan karena dampak terjadinya suatu kecelakaan
kerja tidak hany amerugikan karyawan tetapi juga perusahaan secara langsung Oleh
karenaitu penanganan masalah Keselamatan dan Kesehatan kerja di dalam sebuah
perusahaan harus secara serius oleh seluruh komponen pelaku usaha dan
pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan kerja yang terorganisir dengan baik

30
Universitas Sumatera Utara

tentunya akan mengurangi terjadinya kecelakaan kerja. Yang dimaksud dengan
terorganisir dengan baik disini adalah terpenuhinya semua aspek syarat-syarat
Keselamatan kerja sesuai dengan pasal 3 UU Nomor 1 Tahun 1970, terpenuhinya
lingkungan kerja yang sehat dengan terbebas dari penyakit akibat kerja baik dari
golongan fisik,golongan kimia, golongan biologis, golongan fisiologis,

dan

golongan psikologi.

2.2.6 Dimensi dan Indikator Keselamatan Kerja
Menurut Moenir (2006:203) dimensi dan indikator Keselamatan kerja adalah
1. Lingkungan Kerja Secara Fisik
Secara fisik, upaya-upaya yang perlu dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan Keselamatan kerja adalah:
a. Penempatan benda atau barang dilakukan dengan diberi tanda-tanda, batas
batas, dan peringatan yang cukup.
b. Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai alat
pencegahan, pertolongan dan perlindungan. Perlengkapan pencegahan
misalnya: alat pencegahan kebakaran, pintu darurat, kursi pelontarbagi
penerbangan pesawat tempur, pertolongan apabila terjadi kecelakaan
seperti: alat PPPK, perahu penolong di setiap kapal besar, tabung oksigen,
ambulance dan sebagainya.
2. Lingkungan Sosial Psikologis

31
Universitas Sumatera Utara

Sedangkan jaminan kecelakaan kerja secara psikologis dapat dilihat pada
aturan organisasi sepanjang mengenai berbagai jaminan organisasi atas
karyawan atau pekerja yang meliputi:
a. Perlakuan yang adil terhadap semua karyawan/pekerja tanpa membedakan
agama, suku kewarganegaraan, turunan dan lingkungan social. Aturan
mengenai

ketertiban

organisasi

dan

atau

pekerjaan

hendaknya

diperlakukan secara merata kepada semua karyawan tanpa kecuali.
Masalah-masalah seperti itulah yang sering menjadi sebab utama
kegagalan karyawan termasuk para aksekutif dalam pekerjaan. Hal ini
dijelaskan lebih lanjut oleh Dale dalam bukunya “Manajemen Theori and
Practice” bahwa kegagalan para karyawan dan eksekutif dalam pekerjaan
disebabkan oleh kekurangan keahlian.
b. Perawatan dan pemeliharaan asuransi terhadap para karyawan yang
melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang kemungkinan terjadi
kecelakaan kerja yang sangat besar. Asuransi meliputi jenis dan tingkat
penderitaan yang dialami pada kecelakaan. Adanya asuransi jelas
menimbulkan ketenangan karyawan dalam bekerja dan menimbulkan
ketenangan akan dapat ditingkatkan karenanya.
2.2.7 Landasan Hukum Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dasar-dasar hukum Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di Indonesia
telah banyak diterbitkan baik dalam bentuk undang- undang, Peraturan
Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri dan Surat Edaran (Sugeng,
2005), sebagai berikut :

32
Universitas Sumatera Utara

1) Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/2003
2) UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2
3) Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/1970
4) Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 3/1992
5) Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga
Kerja No.14/1993
6) Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul Karena hubungan kerja
No.22/1993
7) Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan serta
Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/1964
8) Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga
Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja No.2/1980
9) Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkan Penyakit
Akibat Kerja No.1/1981
10) Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan Kerja
No.3/1982\
11) Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di tempat
kerja No.51/1999
12) Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia diudara
lingkungan kerja No.1/1997.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi

33
Universitas Sumatera Utara

Menurut Hasibuan (2008:142) Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasaan.
Robin dan Judge (2008:222), medefenisikan Motivasi sebagai suatu proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai tujuannya.

Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa Motivasi

menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa Motivasi adalah
yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang
memulai serta mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa
Motivasi yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin
semangat dan bekerja lebih baik lagi . Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan
atau organisasi tidak mampu memberikan Motivasi yang baik terhadap
karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk
melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.
Dapat dikatakan motivasi adalah kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan
atau menggerakkan, dan motif itulah yang kelak mengarahkan serta menyalurkan
perilaku, sikap, dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota.
Karena itu bagaimanapun motivasi didefenisikan, tiga komponen utamanya
adalah kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

34
Universitas Sumatera Utara

Kebutuhan timbul jika dirasakan adanya kekurangan, ketidak seimbangan
antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan menimbulkan dorongan sebagai
usaha pemberian kekurangan secara terarah, berorentasi pada tindakan itulah yang
menjadi inti motivasi, sebab jika tidak ada tindakan, situasi ketidakseimbangan
yang dihadapi tidak akan teratasi.
Komponen terakhir adalah tujuan, segala sesuatu yang menghilangkan
kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan berarti mengembalikan
keseimbangan dalam diri seseorang, baik yang bersifat fisiologis maupun
psikologis.
Dari pengertian diatas bahwa motivasi adalah suatu kondisi dalam diri
individu yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah
lakunya, bahkan menentukan tingkat usaha yang mungkin dilakukan dan hasil
yang diperoleh dalam pencapaian tujuan.
2.3.2 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan Motivasi antara lain sebagai berikut:
1.

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4.

Mempertahankan loyaitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5.

Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7.

Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

35
Universitas Sumatera Utara

8.

Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.3.3

Teori-Teori Motivasi

1. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk
dapat memnuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang
dari hasil pekerjaannya.

Konsep dasar teori ini adalah orang akan

bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai
kaitan dengan tugas-tugasnya.
2. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:
1) Manusia adalah makhluk sosia yang berkeinginan.

Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan
menjadi motivator,
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan
makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.

36
Universitas Sumatera Utara

b) Kebutuhan kan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
Keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan
c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan
mencintai, serta diterima dalam pergauan keompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan
penghargaan diri dan pengakuan serta perghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e) Kebutuhan

akan

aktualisasi

diri,

dengan

menggunakan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
3. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut Herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu:
pertama, kebutuhan akan Kesehatan atau kebutuhan akan
pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factors (faktor
pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan Kesehatan badaniah.

Faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian
pekerjaan, supervisi yang meneyenangkan, mobil dinas, rumah dinas,
dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeiharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasaan (disstisfiers = faktor higienis )
dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.

37
Universitas Sumatera Utara

Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik,

kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat Motivasi yang kuat, yang dapat
menghasillkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada,
tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Serangkain faktor ini dinamakan satifiers atau motivators yang meliputi
:(1) prestasi, (2) pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung
jawab, (5) kemajuan, (6) pengembangan potensi individu. Menurut
Herzberg cara terbaik untuk meMotivasi karyawan adalah dengan
memasukan

unsur

tantangan

dan

kesempatan

guna

mencapai

keberhasilan daam pekerjaan mereka.
2.3.4

Dimensi dan Indikator Motivasi
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan

motivator intrinsik dan bahwa ketidak puasan kerja berasal dari ketidak beradaan
indikator-indikator ekstrinsik.
Indikator-indikator ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
meMotivasi mereka. Tetapi ketidak beradaannya menyebabkan ketidak puasan
38
Universitas Sumatera Utara

bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor
hygiene.
Indikator-indikator Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan Kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Pengertian Kinerja disini tidak
bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil
yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Sedangkan Kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang
dicapai

seseorang

requirement).

berdasarkan

persyaratan-persyaratan

pekerjaan

(job

Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat

dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standart). Standar Kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan

tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak perbandingan (benchmarks) atas
tujuan atau target yang ingin di capai.
39
Universitas Sumatera Utara

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara
tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran
perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah
yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas
dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan
periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Knerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Kesedian dan ketrampilan seorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya, maka dari hal tersebut dibutuhkanlah
program pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan
pemahaman kerja yang jelas.
Dalam pencapaian Kinerja karyawan, faktor sumber daya manusia sangat
dominan programnya. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil
kerjanya, dalam kerangka profesionalisme Kinerja yang baik adalah bagaimana
seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada
tercapainya maksud dan tujuan organisasi, misalnya bagaimanamengelola sumber
daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik.

40
Universitas Sumatera Utara

Sedangkan dalam Harbani Pasolong (2008:186) faktor-faktor yang
mempengaruhi Kinerja suatu organisasi antara lain:
1) Kemampuan
Pada dasarnya kemampuan menurut Robbins (2002:50), adalah suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi (1) kemampuan
intelektual, yaitu kemampuan yang di perlukan untuk melakukan kegiatan
mental, dan (2) kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan
dan keterampilan.
2) Kemauan
Menurut Robbins (2002:208) Kemauan atau Motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi. Kemauan atau Motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu: (a) pengaruh lingkungan fisik, yaitu setiap karyawan
menghendaki lingkungan fisik yang baik untuk bekerja, lampu yang
terang, ventilasi udara yang nyaman, sejuk, bebas dari gangguan suara
berisik dan sebaiknya ada musik. (b) pengaruh lingkungan sosial yaitu
sebagai makhluk sosial dalam melaksanakan pekerjaan tidak semata-mata
hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan penghargaan
oleh karyawan lain, karyawan lebih berbahagia apabila dapat menerima
dan membantu karyawan lain.
3) Energi

41
Universitas Sumatera Utara

Menurut Ayan (2002:47) Energi adalah pemercik api yang
menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi psikis dan fisik mencukupi,
perbuatan kreatif karyawan terhambat.
4) Teknologi
Menurut Gibson dkk (1997:197) teknologi adalah tindakan fisik dan
mental oleh seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari objek atau ide.
Jadi teknologi dapat dikatakan sebagai "tindakan yang dikerjakan oleh
individu atau suatu objek dengan atau tanpa bantuan alat atau alat
mekanikal, untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek tersebut.
5) Kompensasi
Adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
Kinerja dan bermanfaat baginya. Jika karyawan mendapat kompensasi
yang setimpal dengan hasil kerjanya, maka karyawan dapat bekerja dengan
tenang dan tekun. Akan tetapi bila karyawan merasa kompensasi yang
diterima jauh dari memadai, maka karyawan berpikir mendua, yaitu
berusaha mencari penghasilan tambahan di luar, sehingga menyebabkan
karyawan sering mangkir.
6) Kejelasan Tujuan
Merupakan salah satu faktor penentu dalam penca-paian Kinerja.
Oleh karena karyawan yang tidak mengetahui dengan jelas tujuan
pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang ter-capai tidak efisien
dan atau kurang efektif. Hal ini sejalan dengan pendapat Widodo
(2006:81), mengatakan bahwa seorang pemimpin birokrasi harus

42
Universitas Sumatera Utara

menentukan apa yang menjadi tujuan dari organisasi pemerintah dan
menentukan pula kriteria Kinerjanya
7) Keamanan
Keamanan pekerjaan menurut Strauss & Sayles (1990:10), adalah
sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya
orang menyatakan lebih penting keamanan pekerjaan daripada gaji atau
kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, tidak cukup bagi seseorang dengan
hanya terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan fisik mereka dari hari ke hari,
tetapi mereka ingin memastikan bahwa kebutuhan mereka akan terus
terpenuhi di masa yang akan datang. Seseorang yang merasa aman dalam
melakukan pekerjaan berpengaruh terhadap Kinerjanya
Menurut (Mangkunegara, 2006) faktor yang memprogrami Pencapaian
Kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor Motivasi (motivation),
yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan
lebih mudah mencapai Kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi

43
Universitas Sumatera Utara

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan Motivasi tinggi dan sebaliknya
jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan Motivasi yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.4.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian Kinerja ( performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik Kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.

Apabila penilaian

Kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian Kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya.
keputusan-keputusan

yang

Penilaian Kinerja memberikan dasar bagi

mempengaruhi

gaji,

promosi,

pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.

44
Universitas Sumatera Utara

Penilaian Kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja.
menuntut Kinerja yang tinggi.

Dalam persaingan global, perusahaan

Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan

umpan balik atas Kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa
mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan
:2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1.

Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.

2.

Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.

3.

Sebagai

dasar

mengevaluasi

efektivitas

seluruh

kegiatan

dalam

perusahaan.
4.

sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.

5.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.

6.

Sebagai alat untuk meningkatkan Motivasi karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

45
Universitas Sumatera Utara

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai system penilaian saja, system harus efektif, diterima
dan

pantas

digunakan.

Dengan

terpenuhinya

kondisi-kondisi

itu

akan

menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.4.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola Kinerja individu dan tim. Menurut
Paul (2001:5), evaluasi Kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi Kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
Kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat
memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama
menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi Kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
Kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai Kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis Kinerja karyawan dan
membuat tekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.

46
Universitas Sumatera Utara

Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam Kinerja tergantung
kepada Kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan.
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi Kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu Kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan.

Penilaian harus berakar

pada realitas

karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana Kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standard an sasaran Kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap Kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
Kinerja agar lebih berhasil, evaluasi Kinerja sebaiknya menggunakan metode
yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode
yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

47
Universitas Sumatera Utara

Evaluasi Kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah
karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi Kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua
orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal
yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan
berakhir menjadi berkas Kinerja karyawan (sekali dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi Kinerja khusus sama dengan evaluasi Kinerja tahunan,
pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan
ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung
perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan
supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi Kinerja ditempat
kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering
dimasukkan dalam berkas keryawan, yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status

48
Universitas Sumatera Utara

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan)

yang

biasanya

disampaikan

kepada

manajemen

untuk

mendokumentasikan Kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi
Kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen Kinerja
dan proses evaluasi Kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan cultural
tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi Kinerja
adalah:
a. MeMotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan Kinerja dan
mengembangkan keahlian
b. Pengembangan : untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan
memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang
maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk
melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipeg