ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur).

ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh: IRMA NOVIA S

B 200 050 019

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2009

HALAMAN PENGESAHAN

Yang bertandatangan dibawah ini telah membaca Skripsi dengan judul:

ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)

Yang ditulis oleh IRMA NOVIA S dengan NIM: B 200 050 019

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, 2009 Pembimbing Utama

(Drs. Suyatmin, M.Si)

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi UMS

IRMA NOVIA S 05.6.106.02030.50019 AKUNTANSI

“ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN

IRMA NOVIA S

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)

MOTO

“Allah SWT meninggikan drajat orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan”

( Qs. Al, Muajaadilah II ) “Kemulian itu tidak datang dari apapun dan siapapun, melainkan dari ketaatan dan ketakwaan kita kepada allah SWT”

(AA, Gym ). “Doa adalah nyanyian hati yang selalu membuka jalan kesinggasana tuhan walaupun terhimpit nyanyian seribu jiwa”

( Kahlil Gibran ) “Mencintai seseorang adalah keindahan, Dicintai seseorang adalah lebih indah

Dicintai orang yang kau cintai adalah segalanya”

( Julie Withey ) Memperoleh kepercayaan sangatlah mudah, lebih mudah lagi menghianatinya, kepercayaan yang telah kau miliki

( Penulis ) “A Friend is atreasura more precious than gold.

For love shared is princeless and never coreows old”.

Setiap detik kematian selalu menghampiri kita namun mengapa sang waktu dapat melupakan kita akan kedatangannya.

( Penulis )

PERSEMBAHAN

Setiap lembar dan goresan tinta ini merupakan wujud dari keagungan dan kasih sayang diberikan allah SWT kepadanya. Setiap detik penyelesaian skripsi ini merupakan hasil getaran Do’a Bunda-ku yang tercinta, Ayah, serta saudara ku yang selama ini memberikan perhatian yang tiada pernah henti.

Kupersembahkan karya sederhana ini untuk ;

™ Bapakku dan Ibuku tercinta, yang telah memberiku support, doa, dan kasih sayang. ™ Untuk seseorang yang aku cinta, terima kasih atas segala pengertian dan suportnya. ™ Almamaterku, jembatan masa depanku.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji hanyalah bagi mu ya Allah ya Tuhan ku. Tuhan semesta alam yang menguasai hari pembalasan, engkau senantiasa menganugrahkan bagiku banyak nikmat kepada kami hingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan terimakasih penghargaan yang tulus penulis ucapkan kepada :

1. Bapak Drs. Syamsudin, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi UMS.

2. Bpak Drs. Suyatmin, M.Si. Selaku dosen pembimbing utama yang selalu dengan bijaksana, penuh kesabaran berkenan untuk membaca, mengoreksi, membimbing dan mengarahkan hingga terselesaikannya skripsi ini.

3. Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang telah berkorban dengan segala dukungan dan Do’a restu sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

4. Seseorang yang aku cinta, mas Grenda, terima kasih atas dukungan, motivasi dan kasih sayang yang diberikan hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Sahabatku, momon, anik dan bang edi terima kasih atas dorongan dan motivasi yang kalian berikan, semoga persahabatan kita abadi.

6. Teman-teman Akuntansi kelas A yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu memberikan motivasi kepada penulis.

Meskipun segenap kemampuan penulis telah dikerahkan, namun penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, namun ketidaksempurnaan ini masih tetap dapat memberi manfaat bagi pihak yang memerlukan.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat, hidayahNya kepada kita, dan semoga kita termasuk orang-orang yang bersyukur atas segala nikmatNya Amin ya robbal a’lamin…

Surakarta, Juni 2009

PENULIS

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

HALAMAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

ABSTRAKSI ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 2

C. Tujuan Penelitian ... 3

D. Manfaat Penelitian ... 3

E. Sistematika Penelitian ... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 6

A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan... 6

B. Pengertian Kinerja ... 11

C. Pengaruh Kesejahteraan karyawan terhadap Kinerja Karyawan ... 28

D. Kerangka pemikiran ... 28

E. Penelitian Terdahulu ... 29

F. Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN... 31

A. Populasi ... 31

B. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 31

C. Jenis Data dan Sumber Data ... 32

D. Metode Pengumpulan Data ... 33

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran…………... 34

F. Uji Kualitas Pengumpulan Data………... 35

G. Uji Asumsi Klasik……… 36

H. Metode Analisis Data……… 37

BAB IV GAMBARAN UMUM DAN PEMBAHASAN... 41

A. Gambaran Umum Perusahaan... 41

B. Deskripsi Responden Penelitian... 61

C. Analisis Data……… 65

D. Pembahasan ... 72

BAB V PENUTUP... 75

A. Simpulan ... 75

B. Keterbatasan Penelitian... 76

C. Saran-Saran ... 76 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel IV. 1. Jumlah Tenaga Kerja PT. Air Mancur Palur ... 52

Tabel IV. 2. Karakterisik Responden Berdasarkan Usia... 61

Tabel IV. 3. Karakterisik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

Tabel IV. 4. Karakterisik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 63

Tabel IV. 5. Karakterisik Responden Berdasarkan Jumlah Keluarga... 63

Tabel IV. 6. Deskripsi Statistik ... 64

Tabel IV.7. Rangkuman Uji Validitas Tunjangan Kesejahteraan Karyawan ... 65

Tabel IV.8. Rangkuman Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 66

Tabel IV.9. Hasil Uji Reliabilitas ... 67

Tabel IV.10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 68

Tabel IV.11. Hasil Uji Normalitas ... 71

Tabel IV.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 72

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar III.1. Grafik Uji F ... 38

Gambar III.2. Grafik Uji t ... 40

Gambar IV.1. Struktur Organisasi PT. Air Mancur ... 45

Gambar IV.2. Skema Saluran Distribusi ... 59

ABSTRAKSI

Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indakator keberhasilan dalam operasional perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan kinerja karyawan di PT. AIR MANCUR Palur.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan. Jumlah sampel yang diambil 88 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.

Berdasarkan hasil analisis data, hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: Hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel tunjangan kesejahteraan sebesar 0,507 bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa tunjangan kesejahteraan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya tunjangan kesejahteraan yang diberikan perusahaan semakin baik, akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil uji t menunjukkan bahwa meliputi variabel tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0, dalam analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien determinasi atau R2 sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja karyawan dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi

Kata kunci: kesejahteraan karyawan, kinerja karyawan

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan jaman. Kinerja sumber daya yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Jika organisasi ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.

Dalam rangka pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia unsur kesejahteraan perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat menentukan dalam memacu semangat kerja serta produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan itu dapat pula menunjang atau mempengaruhi kesejahteraan karyawan tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara langsung yaitu dengan naiknya gaji karyawan, pemberian bonus, pemberian tunjangan keluarga maupun bonus, sedangkan secara tidak langsung yaitu bisa dengan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi baik. Dengan demikian prestasi kerja karyawan

yang baik itu akan memberikan sumbangan atau dapat mendorong untuk memajukan perusahaan yang lebih baik. Selain itu promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi baik itu akan dapat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri, dimana dengan promosi jabatan itu akan memperbaiki posisi atau kedudukan seorang karyawan tersebut di dalam perusahaan.

Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan, dengan adanya kinerja karyawan yang baik itu dapat memajukan perusahaan tersebut. Dengan demikian akan dapat meningkatkan keuntungan atau dapat meningkatkan tingkat rentabilitas perusahaan tersebut.Untuk meningkatkan produksi masing-masing unit perlu ditingkatkan kinerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini dapat menigkat. Peningkatan prestasi kerja karyawan akan meningkatkan produksi jamu PT Air Mancur di daerah Palur. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indakator keberhasilan dalam operasional perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan

Berdasarkan permasalahan dan latar belakang diatas, maka penulis mengambil judul : ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di PT Air Mancur Palur).

B. Perumusan Masalah

Apakah terdapat pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan dari permasalahan dalam penelitian ini maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR MANCUR Palur. 2. Untuk mengetahui tentang Kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur. 3. Untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja

karyawan di PT AIR MANCUR Palur.

D. Manfaat Penelitian

Bedasarkan perumusan masalah, pada dasarnya peneliti akan mengharapkan penelitian ini nantinya dapat member manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:

1. Bagi PT AIR MANCUR

Diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi pemimpin atau pengurus koperasi didalam mengambil beberapa tindakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Masyarakat Umum

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk meningkatkan pegetahuan praktis dan memperluas wawasan mereka tentang kesejahteraan karyawan pada khususnya serta ketenagakerjaan pada umumnya.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan untuk mempeluas wawasan tentang ketenagakerjaan.

E. Sistematika Penelitian

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini, peneliti sajikan uraian dari sistematika skripsi yaitu:

BAB I Pendahuluan

Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Skripsi.

BAB II Landasan Teori

Dalam landasan teori ini berisi tentang, Pengertian Kesejahteraan Karyawan, Cara Mengklasifikasikan Kesejahteraan Karyawan, Usaha-Usaha Untuk Memenuhi Kebutuhan Karyawan Atau Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesejahteraan Karyawan, Pengertian Kinerja, Penilaian Kinerja, Hubungan Kesejahteraan Karyawan Dengan Kinerja Karyawan serta Perumusan Hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Dalam bab ini berisi tentang: Pengertian dan Jenis-Jenis Penelitian, Penetapan Populasi dan Variabel Penelitian, Metode Pengumpulan Data dan Analisis Data.

BAB IV Laporan Penelitian

Bab ini diuraikan tentang: Persiapan, Pelaksanaan Pengumpulan Data, Pengolahan Data dan Interpretasi Data.

BAB V Penutup

Yang didalamnya berisi tentang Simpulan, Implikasi Penelitian dan Saran-saran.

Daftar Pustaka Lampiran

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.

1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi.

Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu

sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut.

Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu:

a. Pelayanan karyawan

b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja c. Keamanan pegawai atau karyawan

2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi karyawan.

Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut :

a. Pemberian gaji atau upah yang adil.

Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja. b. Asuransi

Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia

menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat.

Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.

Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.

c. Melalui promosi atau kenaikan jenjang

Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasar promosi adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin baik.

Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.

Sebagai salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.

d. Program Rekreasi

Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempat-tempat wisata bersama keluarga.

e. Pemberian Fasilitas

Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

a. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi :

1) Gaji dan upah yang baik

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial 2) Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial.

Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

3) Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.

b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan :

1) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.

2) Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3) Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4) Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

a. Keamanan

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

b. Kesenangan

Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

c. Kemakmuran

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

Kesemuanya itu merupakan unsur-unsur kesejahteraan yang akan diteliti di PT AIR MANCUR Palur. Dan unsur-unsur kesejahteraan karyawan tersebut diatas akan diukur melalui angket yang disediakan oleh peneliti untuk diisi responden, dalam hal ini responden tersebut adalah karyawan di PT AIR MANCUR Palur.

B. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja berasal dari kata job performance/actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara (2001;67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut As’ad (1999;48) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pendapat diatas dapat diterangkan bahwa untuk dapat meraih keberhasilan dalam pekerjaan seseorang perlu memenuhi kemampuan yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang baik menyangkut pengetahuan dan ketrampilan. Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan keyakinan dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

Menurut Kalbers dan Forgaty dalam David Effendi dan Sujono (2004) kinerja adalah evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan lewat atasan, teman, dirinya sendiri dan bawahan. Sedangkan menurut Dessler (1992) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

John Witmore dalam Coaching for Performance (1997:104) dalam Wikipedia “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi

atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Beberapa pengertian kinerja karyawan selain tersebut diatas adalah sebagai berikut :

1. Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

2. Kinerja adalah dapat dinilai dengan kinerja sesungguhnya masa sekarang, serta dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu, misalnya : kinerja operasi, kinerja keuangan, kinerja sumber daya manusia, serta kinerja perusahaan secara keseluruhan

3. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang berangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.

4. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan

Indicator kinerja adalah sebagai berikut: 1. Loyalitas

Yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Tanggungjawab

Yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

3. Ketrampilan

Yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Pengetahuan

Yaitu kemampuan pagawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut adalah :

1. Motivasi

Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan kuat pula.

2. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi.

3. Pengalaman

Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.

4. Teknologi

Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.

Kinerja antara satu organisasi dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor pendorong yang berbeda. Beberapa faktor tersebut antara lain factor lingkungan, kemampuan, budaya, pendidikan, kepemimpinan dan organisasi. Dessler (2000) menyatakan beberapa syarat penilaian atas kerja yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja yang baik yaitu : relevan, dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat mendukung tujuan usaha.

Simmamora (1995) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan faktor demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality

dan pembelajaran.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Kinerja menggambarkan tentang apa yang telah dicapai oleh individu atau dengan kata lain hasil aktualyang telah dicapai (Riyadiningsih, 2001,

dalam Widyastuti dan Wahyuni, 2003). Ketika individu menetapkan tujuan dan berusaha untuk mencapai tujuan itu, maka individu ini akan memperoleh dan melihat hasil dari apa yang telah dilakukannya atau diusahakannya itu. Nantinya hasil tersebut akan dinilai dan dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Gibson et al (1996;280) menyatakan bahwa performance berkaitan dengan evaluasi kinerja, dimana evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Bernadin dan Beatty(1984;46) mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang berhasil diproduksi pekerjaan khusus, seperti fungsi, aktivitas/perilaku hingga periode waktu khusus, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.

Penilaian Kinerja

Pengukuran tentang kinerja tergantung dari jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang diinginkan dalam pengukuran kinerja menurut As’ad (1999;63) adalah kuantitas, kualitas,waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamtan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Pernyataan yang hamper sama dikemukakan oleh Heidrachman dan Suad Husnan (1994;125) Bahwa kriteria kualitas dan

kuantitas pekerjaan, kerja sama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan dan inisiatif

Menurut Dessler (1997) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005) penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Menurut Mahoney,et al dalam David Effendi dan Sujono (2004) dalam proses penlaian kinerja ada lima prinsip dasar yang harus dipenuhi dalam proses penilaian kinerja yakni :

1. Melibatkan orang yang tepat dalam penilaian .

2. Penilaian harus dilihat sebagai suatu subsystem dari system yang kompleks.

3. Belajar dari proses implementasi. 4. Fleksibilitas harus terjaga. 5. Bersikap sabar.

6. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai

Tolok ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung dari tujuan penilaian prestasi kerjaitu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut, faktor-faktor pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang selanjutnya dapat digunakan sebagai tolok ukur penilaian kinerja. Adapun unsur-unsur yang dimiliki menurut Malayu Hasibuan (2001;95) adalah sebagai berikut :

1. Kesetiaan

Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar organisasi yang tidak bertanggung jawab.

2. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruktur yang diberikan kepadanya. 3. Kejujuran

Penilai menilai kejujurandalam melaksanakan dalam melaksanakan 4. Kerja sama

Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas/kuantitas dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

5. Kreativitas

Peniali menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnyauntuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin berpengaruh, mempunyai perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain/bawahannya/bekerja secara aktif.

7. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.

Kriteria penilaian kinerja dibagi menjadi 3 tipe:

1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil (result-based performance appraisal) Tipe kriteria ini merumuskan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil akhir (end-result). Jajaran kinerja bisa ditetapkan oleh manajemen atau kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar pegawai meningkatkan kinerja mereka, maka penetatap sasaran secara partisipasi dengan melibatkan para pegawai akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan kinerja organisasi.

2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal)

Tipe kriteria ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result).

3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement (judgement based performance appraisal)

Tipe kriteria ini menilai atau mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu:

a. Jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode yang ditentukan. b. Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

c. Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaannya dan keterampilannya. d. Kesetiaan untuk kerja sama dengan orang lain (sesama anggota

organisasi).

e. Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

f. Mengukur kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Dalam penilaian kerja karyawan sering terjadi kekeliruan (gibson, 1997:20) mengungkapkan 5 (lima) masalah utama dalam skala/penilaian kinerja dan pemecahannya, yaitu:

1. Standar kinerja yang tidak jelas

Standar kinerja yang tidak jelas adalah skala penilaian yang selalu terbuka terhadap interprestasi sebagai gantinya memasukkan ungkapan-ungkapan positif masing-masing ciri dan apa yang dimaksud dengan standar-standar seperti “baik” atau “tidak memuaskan”.

2. Efek Hallo

Masalah yang dapat terjadi dalam kinerja bila penilain seorang penyelia terhadap seorang bawahan pada satu ciri membiaskan penilain atas orang itu pada ciri lainnya. Kesadaran pada masalah ini merupakan kangkah utama untuk dapat menghindarinya. Selain itu pelatihan kepenyeliaan jadi dapat mengurangi masalah.

3. Kecenderungan sentral

Suatu kecenderungan untuk menilai semua karyawannya dengan cara yang sama, seperti menilai mereka dalam tingkat rata-rata. Sebagai gantinya peningkatan karyawan dengan menggunakan skala grafik dapat menghindari masalah kecenderungan sentral karena semua karyawan harus diperingatkan dengan demikian tidak dapat terjadi dinilai rata-rata.

4. Terlalu keras atau terlalu longgar

Masalah lain yang mungkin terjadi ketika seorang penyelia berkecenderungan untuk menilai semua bawahannya entah terlalu tinggi atau terlalu rendah. Jika skala penilaian grafik yang harus digunakan, maka perlu untuk mengandalkan satu distribusi kinerja, upayakan untuk membuat penyebaran.

5. Prasangka

Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima karyawan. Penting bila penilain dilakukan secara objektif dan usahakan untuk membendung pengaruh dan dari faktor-faktor seperti kinerja terdahulu usia, ras dan lainnya.

Penilaian kinerja pada seluruh karyawan merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara objektif tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpanan yang dilakukan karyawan sehingga kinerja karyawan sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.

Penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan yaitu:

1. Mendorong peningkatan kinerja karyawan

Dengan mengetahui hasil penilaian karyawan maka pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.

2. Bahan pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan

Imbalan yang diberikan perusahaan tidak terbatas hanya pada upah atau gaji saja akan tetapi juga berbagai imbalan lain seperti bonus akhir tahun, hadiah pada hari raya atau bahkan ada perusahaan yang memperbolehkan karyawannya yang memiliki sejumlah saham perusahaan sebagai denean hasil penilaian kinerja dapat ditentukan siapa-siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut.

3. Kepentingan mutasi karyawan

Hasil penilaian kinerja karyawan dimasa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. Mutasi tersebut dapat berupa promosi dan alih wilayah.

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan

Guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan ataupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang sebelumnya belum tergaris sepenuhnya, hal tersebut dapat terungkap pada hasil penilaian kinerja.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya

Dengan hasil penilaian kinerja maka bagian personalia dapat membantu karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna kepentingan karyawan dan perusahaan yang bersangkutan.

Tujuan Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja dalam hal ini, tidak hanya berfokus pada tujuan yang bersifat administrasi, tetapi juga terfokus pada tujuan strategi pengembangan. Tujuan yang bersifat administrasi menunjukkan tanggung jawab penilaian kinerja untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau prestasi karyawan selama periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen itu dapat ditentukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen ini berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Penilaian kinerja harus mampu mengaitkan tugas-tugas dan karakteristik kemampuan karyawan dengan tujuan strategi organisasi. Sedangkan tujuan pengembangan menunjukkan bagaimana pengembangan kinerja menjadikan efektifnya tugas dan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya.

Penilaian kinerja penting untuk dilakukan sehubungan dengan individu yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut dapat menimbulkan perbedaan hasil kerja, oleh karena itu dibutuhkan standarisasi dalam penilaian. Penilaian kinerja sebagaimana diungkapkan oleh Pigordan Myers (dalam Kurniawan, 1999) meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut:

1. Pengetahuan kerja

2. Kualitas kerja dan kuantitas kerja

3. Kemampuan mempelajari tugas-tugas baru 4. Inisiatif

5. Kerja sama

6. Pertimbangan dan akal sehat

Menurut Ahmad S. Ruki (2001) penilaian kinerja dapat dilihat dengan menggunakan 6 faktor karakteristik pribadi sebagai objek penilaian yaitu 1. Kuantitas pekerjaan

2. Kualitas hasil kerja 3. Kejujuran

4. Ketaatan 5. Inisiatif 6. Kecerdasan

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Flippo (dalam Kurniawan, 1999) menyebutkan bahwa penilaian kinerja mencakup

1. Kualitas pekerjaan: ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian. 2. Kuantitas kerja: output

3. Ketangguhan: disiplin, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran. 4. Sikap: terhadap perubahan pekerjaan dan lingkungan kerja.

Handoko (2001;135) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi atau kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebitihan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Kinerja atau prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur steffing departemen personalia.

6. Ketidak akuratan informasional

Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan informasi pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan yang tidak tepat.

7. Kelemahan-kelemahan desain pekerjaan

Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

8. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

9. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Masalah pengukuran kinerja dapat terjadi pada tahap penilaian kinerja seperti yang diungkapkan oleh Olifer (dalam Dessler, 1997) adalah sebagai berikut:

1. Kekuarangan standar

Tanpa adanya standar tidak ada penilaian yang objekif hanya ada dugaan atau perasaan subjektif tentang kinerja.

2. Standar yang tidak relevan atau subjektif

Standar-standar hendaknya ditetapkan dengan menganalisis hasil pekerjaan untuk memastikan bahwa pekerjaan-pekerjaan itu berhubungan dengan pekerjaan.

3. Standar yang realitis

standar adalah tujuan untuk memberikan motivasi. Standar-standar yang masuk akal dan menentang itu paling berpotensi untuk memotivasi keryawan untuk bekerja lebih baik.

4. Ukuran yang jelek atas kinerja

Objektivitas dan perbandingan menuntut bahwa kemajuan kearah standar atau pencapaian standar yang dapat diukur.

5. Umpan balik yang jelek terhadap karyawan

Standar dan atau penilaian harus dikomunikasikan kepada karyawan agar evaluasi kinerja bias efektif.

6. Komunikasi yang efektif

Proses evaluasi itu dihalangi oleh komunikasi yang bersifat negatif, seperti ketidakluwesan, pembelaan diri, dan pendekatan yang tidak bersifat mengembangkan.

7. Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi

Kegagalan untuk menggunakan evaluasi dalam pengambilan keputusan personil meniadakan tujuan utama evaluasi kinerja. Penggunaan dan pertimbangan berbagai ragam kriteria juga frekwensi evaluasi ikut menimbulkan masalah.

Kesejahteraan Karyawan

Kinerja Karyawan

C. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Kesejahteraan karyawan itu selalu menjadi keinginan setiap orang karena dengan hidup sejahtera orang akan dapat menikmati hidupnya. Demikian juga dengan karyawan disuatu Perusahaan, jika kesejahteraan karyawan itu terjamin maka akan dapat meningkatakan prestasi kerja karyawan.

Adapun manfaat yang diperoleh dengan diselenggarakan program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan 2. Penarikan tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif 3. Menurunkan tingkat absensi

Disisi lain dengan semangat kerja atau prestasi kerja karyawan yang baik itu dapat meningkatkan usaha dan juga akan meningkatkan rentabilitasnya. Oleh sebab itu dengan meningkatnya tingkat rentabilitas suatu perusahaan, maka dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan akan bertambah atau meningkat.

D. Kerangka Pemikiran

Untuk dapat memahami permasalahan yang akan dibahas, maka perlu suatu skema yang menunjukkan hubungan masing-masing variable yang diteliti, kerangka ini penulis sajikan dalam bentuk gambar sebagai berikut :

H1 : Diduga kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

E. Penelitian Terdahulu

Sukir (2004) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003. Berdasarkan analisis regresi linear berganda diperoleh hasil bahwa disiplin kerja dan pemberian insentif secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003.

Suhari dan Tjokroamidjojo (2002) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Pada Perusahaan Perhotelan Di Surakarta”. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh temuan bahwa variabel kompensasi yang diukur dari gaji, tunjangan dan kesejahteraan karyawan secara individual maupun bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Perusahaan Perhotelan di Surakarta.

Novi (2004) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaji, Absensi Kerja dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Triangga Dewi Di Surakarta”. Menyimpulkan bahwa gaji

dan jaminan sosial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan absensi kerja berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja.

Masnurhadi (2003) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta. Hasil penelitian data terbukti bahwa kedua variabel independen secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Besarnya koefisien determinasi 68,3%, hal ini menunjukkan bahwa 68,3% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya 31,7% diterangkan variabel lain.

Prastowo (2002) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan terhadap kinerja karyawan di STSI Surakarta. Hasil penelitian data terbukti bahwa ketiga variabel independen secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya koefisien determinasi 66,8%, hal ini menunjukkan bahwa 66,6% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya 33,4% diterangkan variabel lain.

F. Hipotesis

Agar diperoleh suatu pandangan untuk menganalisis data selanjutnya, maka dikemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan yang diajukan dalam perumusan masalah. Untuk selanjutunya akan dilakukan pengujian atau pembuktian atas kebenaran secara empiris.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi

Menurut Djarwanto (1994;107) populasi adalah keseluruhan objek yang karakteristiknya hendak diduga. Sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan.

B. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diduga dianggap mewakili populasinya (Djarwanto, 1994;109). Metode pengambilan sampling dalam penelitian ini menggunakan Conviniance sampling. Pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin, yaitu sejumlah 88 responden,dengan rumus sebagai berikut :

n =

( )

2 1 N d

N

+ Keterangan : n : Besarnya sampel N : Jumlah populasi

d : estimasi penyimpangan 0,1 (Notoatmojo, 2005) Adapun perhitungannya :

n =

( )

2 1 N d

N

+

=

( )

2 1 , 0 723 1 723 + =

( )

0,01 723 1 723 + = 23 , 7 1 723 + = 23 , 8 723 = 88

Dengan perhitungan tersebut maka dapat diambil sampel sejumlah 88 responden.

C. Jenis Data dan Sumber Data

Data penelitian ini pada dasarnya jenis data dikelompokkan menjadi: 1. Data kualitatif

Merupakan data yang banyak diinginkan dalam penelitian filosofis dan sebagian juga terdapat dalam penelitian diskriptif dan penelitian historis. Data kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.

2. Data kuantitatif

Merupakan data hasil transformasi dari data yang berjenjang dengan memberikan simbol angka secara berjenjang. Data kuantitatif ini didapatkan dari jawaban responden yang berupa pengisian angket.

Dengan menganalisa hubungan antaravariabel bebas dan variable terikat diperlukan data-data. Data-data tersebut dapat diperoleh melalui sumber-sumber data sebagai berikut:

1. Data primer: adalah data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian. Dalam hal ini beberapa jawaban angket dari karyawan yang disebarkan oleh penulis tentang analisis hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan kinerja karyawan di Air Mancur Wonogiri.

2. Data sekunder: yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung. Data ini meliputi gambaran umum perusahaan, data jumlah karyawan dan literatur yang berhubungan dengan penelitian.

D. Metode pengumpulan data

Pengumplan data penelitian ini menggunakan metode survey, dimana alat pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah kuisioner.

Metode kuisioner adalah metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan cara memakai daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Peneliti menyusun dan membagikan daftar pertanyaan untuk memperoleh data primer mengenai permasalahan yang diteliti dan responden diminta mengisi sesuai pendapatnya.

E. Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran 1. Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan mempunyai arti aman sentosa dan makmur, selamat, terlepas dari segala macam gangguan, kesukaran dan sebagainya(WJS. Poerwodarminto,1984;492). Sedangkan karyawan adalah tiap orang yang melakukan pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan karyawan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat. Adapun manfaat yang diperoleh bila diselenggarakan kesejahteraan karyawan antara lain dapat memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan dan dapat menarik tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif. Indikator kesejahteraan diukur dari keamanan,kesenangan, dan kemakmuran.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(As ad,1999;63). Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan keyakinan dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannyasehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya demi tercapainya tujuan yang diinginkan. Indikator kinerja karyawan diukur dari sikap kerja, kedisiplinan kerja, kerja sama, dan kualitas kerja.

Adapun dalam penilaian kuisioner tersebut digunakan standar penilaian ): 1, 2, 3, 4 (Suharsini Arikunto) yang peneliti uraikan sebagai berikut : 1) Nilai 4, apabila responden menjawab alternatif a.

2) Nilai 3, apabila responden menjawab alternatif b. 3) Nilai 2, apabila responden menjawab alternatif c. 4) Nilai 1, apabila responden menjawab alternatif d.

F. Uji Kualitas Pengumpulan Data

Untuk menguji data yang diperoleh digunakan dua teknik yaitu : 1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur sehingga alat pengukur benar-benar mengukur apa yang diukur. Menurut Sutrisno Hadi (1999;19) cara mengukur variable adalah dengan mengkorelasikan antar skor items & skor total. Untuk uji validitas ini menggunakan teknik korelasi product moment yang rumusnya :

Rxy =

( )( )

{

_N 2 2

}{

_N 2 2

}

-XY N

ΣΥ − ΣΥ ΣΧ

− ΣΧ

ΣΥ ΣΧ Σ

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukuran dapat dipercaya untuk mencari reliabilitas instrument yang skornya berupa skala bertingkat (ranting scale) dapat diuji dengan menggunakan teknik cronbach alpha. Menurut Suharsini Arikunto (1993;165) metode ini dipilih

karena dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterkaitan antara butir pernyataan dalam suatu instrument penelitian.

Penjabaran rumusnya adalah : r =

  

 ₋ Σ     2 2 1 1 -K K t b ρρ Dimana :

r = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan /banyaknya soal ∑ρb2

= Jumlah varians butir ρt2

= Varians total

G. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi sederhana maka perlu adanya persyaratan yang harus terpenuhi terlebih dahulu. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dalam model regresi. Pegujian ini meliputi :

1. Uji Normalitas

Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselarasan akan kepastian data yang diperoleh. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan program SPSS. Uji normalitas menggunakan kolmogarov smirnov (k-1). Hasil dari uji normalitas adalah :

a. Nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak, hal ini berarti bahwa data tidak berdistribusi normal.

b. Nilai signifikan ≥0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal.

H. Metode Analisis Data

Untuk membuktikan hubungan antara variabel dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis:

1. Analisis regresi sederhana

Analisis regresi sederhana adalah suatu teknik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Rumus yang digunakan sebagai berikut (Djarwanto Ps, 1994;230) Y = a + bX + e

Dimana : Y = kinerja karyawan X = kesejahteraan karyawan b = koefisien regresi a = bilangan konstan e = variabel pengganggu

2. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah membuktikan adanya pengaruh variabel bebas (kinerja) terhadap variabel terikat (kesejahteraan) digunakan perhitungan uji F dan uji t.

a. Uji F

Uji F diperlukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara simultan. Adapun langkah-langkahnya (Djarwanto Ps, 1991:246).

2) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif

Ho : β1 = 0, tidak ada pengaruh dari variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.

H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh dari variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.

3) Menentukan level of signifikan (α = 5%), derajat kebebasan (dF1 = k – 1 dan dF2 = n – k)

4) Menentukan kriteria pengujian Ho diterima Fhitung≤ Ftabel Ho ditolak Fhitung≥ Ftabel

Ho diterima Ho ditolak

F (α; n-k; k-1) Gambar III.1. Grafik Uji F

5) Menentukan nilai Fhitung Fhitung =

( )

( )

(

n k 1

)

/

r 1

1 k / r

2 2

− −

− −

Dimana: r = 2 koefisien determinasi k = banyaknya variabel bebas (x)

n = jumlah sampel

6) Nilai Fhitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai Ftabel apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Apabila F hitung < Ftabel, maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

a. Uji t (t-test)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual. Adapun langkah-langkahnya (Djarwanto Ps, 19947:246)

1) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif

Ho : β1 = 0, tidak berpengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen.

2) Menentukan level of signifikan (α = 5%), dan tingkat kebebasan (dF = n – 1)

3) Menentukan kriteria pengujian Ho diterima apabila Ftabel≤ Fhitung Ho ditolak apabila Fhitung≥ Ftabel

Gambar III.2 Grafik uji t 4) Menentukan nilai thitungdengan rumus:

thitung =

Sb b

Dimana: b = koefisien regresi variabel

Sb = standar error koefisien regresi variabel

5) Setelah diperoleh nilai thitung kemudian dibandingkan dengan ttabel. Apabila thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak, berarti ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila thitung ≤ ttabel maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah dan perkembangan perusahaan

PT AIR MANCUR dikenal oleh masyarakat sebagai sebuah perusahaan jamu tradisional yang besar, dan modern di Indonesia. Selaras dengan perkembangan dunia pengobatan secara tradisional tidak kalah dengan perkembangan pengobatan secara modern. Bahkan pengobatan yang berasal dari bahan tradisional ini selalu mendapat tempat di hati masyarakat Indonesia. Kecenderungan ini pada dasarnya bukan hanya sekedar karena masyarakat Indonesia konsumeris terhadap jamu, tetapi lebih dari itu ada kepercayaan dari masyarakat bahwa obat tradisional tidak mempunyai efek samping secara serius dibanding dengan obat medis. PT AIR MANCUR bukanlah suatu perusahaan yang didirikan dengan modal besar, melainkan perusahaan home industri yang tidak dikenal sama sekali.

a. Dari Home Industri Sampai Menjadi Perseroan Terbatas (PT)

Perusahaan jamu PT AIR MANCUR adalah salah satu perusahaan yang ada di Indonesia dan menempati tempat ternama diantara perusahaan penghasil jamu lainnya. Mula pertama perusahaan jamu ini hanyalah merupakan home industri dengan menggunakan 11 orang tenaga kerja dan menggunakan alat yang sangat sederhana.

Namun demikian ternyata hasil produksinya tidak mengecewakan, bahkan dapat dikatakan tidak kalah dengan hasil produksi jamu yang menggunakan mesin modern. Hal ini dibuktikan dengan adanya hasil penjualan yang tinggi. Dan hasil penjualan yang tinggi ini terus meningkat.

PT AIR MANCUR berdiri pada tanggal 23 Maret 1963 tepatnya di Desa Pucang Sawit oleh Bapak L. Wonosantoso bersama dengan dua temannya yaitu Bapak Rudi Hendrotanoyo dan Ongkosanjoyo. Nama air mancur dipakai sebagai merek produk yang dihasilkan mendapat hasil penjualan yang tinggi di kota Jakarta. Khususnya di Jalan Moh. Husni Thamrin dimana terdapat air yang mancur dan nama itu menjadi sangat popular. Kemudian mulai saat itu sampai sembilan bulan pertama perkembangan usaha dapat dilihat sekaligus dapat dirasakan hasilnya.

Melihat perkembangan usahanya, maka perlu dibentuk suatu perusahaan yang berbadan hukum. Dan pada tanggal 23 Desember 1963, perusahaan ini berubah menjadi perusahaan yang berbadan hokum Perseroan Terbatas (PT) dengan nama Perusahaan Jamu PT AIR MANCUR dengan Akte Notaris Tan Sioe di Semarang No. 65, serta Akte Pembetulan No. 65 yang dikeluarkan pada tanggal 5 Juli 1964, dan L. Wonosantoso menjadi direkturnya. Pada saat itu lokasi perusahaan sudah pindah dari Pucang Sawit ke Wonogiri, yaitu pada

tanggal 11 Januari 1964. Ditempat baru ini produksi diperbesar dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 50 orang.

b. Perkembangan PT AIR MANCUR

Perkembangan yang dicapai semakin pesat, hal ini ditandai dengan semakin meningkatnya jumlah karyawan yang dibutuhkan, dengan bertambahnya jumlah karyawan mengakibatkan lokasi pabrik semakin sempit, sehingga pada tahun 1973 perusahaan mempersiapkan perluasan pabrik dilakukan di lokasi baru yaitu di daerah Palur yang terletak di tepi jalan raya Solo-Sragen. Beberapa tahun kemudian perusahaan dapat mendirikan pabrik baru:

1) Pda tahun 1976, mendirikan pabrik baru lagi di Daerah Jajar. Pabrik ini digunakan untuk kegiatan logistik.

2) Pada tahun 1978, memperluas lagi pabrik baru di Klampisan dan Salak.

3) Pada tahun 1995, memperluas lagi pabrik baru di Celep dan Jetis sebagai produksi kosmerika.

2. Lokasi unit kerja perusahaan

PT AIR MANCUR mempunyai tiga daerah unit kerja yaitu:

a. Unit kerja Wonogiri (3 sayap produksi) yaitu di Wonogiri, Klampisan, dan Salak.

b. Unit kerja Karanganyar (3 sayap produksi) yaitu di Palur, Celep dan Jetis.

c. Sampai saat ini tenaga kerja yang dimiliki telah berjumlah 723 orang. Perusahaan Jamu PT. AIR MANCUR semakin hari semakin berkembang baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya.

3. Visi dan misi PT AIR MANCUR a. Visi

Visi PT AIR MANCUR adalah menjadi perusahaan terdepan di Indonesia yang menghasilkan produk alami bagi kesehatan.

b. Misi

Misi PT AIR MANCUR adalah:

1) Memproduksi dan memasyarakatkan obat alami, minuman kesehatan, kosmetika, dan suplemen berbahan baku alami yang inovatif, memberi nilai tambah tinggi dan menyehatkan masyarakat.

2) Memuaskan pelangan dan konsumen melalui manfaat yang lebih tinggi dari harapannya.

3) Memuaskan para “stakeholders” melalui kinerja perusahaan yang prima dan di atas rata-rata industri sejenis.

4) Selalu tumbuh di atas rata-rata industri sejenis sehingga selalu meningkatkan marketshare di setiap kategori produk.

5) Membangun Sumber Daya Manusia yang handal dan kompeten di bidangnya.

Gambar IV. 1

STRUKTUR ORGANISASI PT. AIR MANCUR 4. Struktur Organisasi Perusahaanisasi

Direktur Utama RUPS Staff Ahli Staff Ahli Direktur Muda Administrasi Keuangan Keagenan Pembukuan Logistik Gudang Bhn Baku Seleksi Cuci / Oven

Peracikan Laboratorium Produk Development Produksi Giling Ayak Aduk

Gudang jamu setengah jadi

Etiket Bungkus

Sales Promotion Perencanaan Reklame Potografi Bengkel reklame Pengawas Penghubung Penyalur Penjualan Mobil-mobil Propaganda Pengawas Penghubung Penyalur Umum Humas Personalia Bengkel Mobil Direktur Muda

Tugas Masing-Masing Struktur Organisasi

Dalam rangka menjalankan usahanya agar perusahaan dapat tercapai, maka perlu adanya suatu sistem organisasi yang baik, karena dengan suatu sistem organisasi yang baik maka efisiensi kerja akan lebih baik.

Sistem organisasi yang jelas dapat diketahui wewenang, tugas serta tanggung jawab dari masing-masing bagian maka tidak akan menimbulkan kesimpangsiuran dalam menjalankan tugas dari masing-masing bagian tersebut.

Secara garis besar, sebagian tugas dan tanggung jawab beberapa bagian yang terdapat struktur organisasi perusahaan sebagai berikut: a. Rapat Persero

Bertugas:

1) Memegang kekuasaan tertinggi pada perusahaan 2) Memilih Komisaris dan Direktur

b. Komisaris Bertugas:

1) Sebagai penasehat Direktur bila terjadi hal-hal yang bersifat khusus dan membutuhkan pertimbangan-pertimbangan.

2) Mengawasi dan mamahami serta mengamati cara kerja Direktur dalam memimpin perusahaan.

c. Direktur Bertugas:

2) Mengadakan koordinasi dan singkronisasi di berbagai aktivitas kepala bagian yang berada di dalam wewenangnya sehingga tercipta kerjasama yang baik.

3) Bertanggung jawab terhadap persero yang menangani hasil operasional perusahaan.

4) Melaksanakan koordinasi, singkronisasi dan pengawasan terhadap aktivitas perusahaan.

5) Menangani masalah di bagian pemasaran dan bagian umum dengan merumuskan kebijakan mengenai bagian tersebut berdasar mufakat dengan kepala bagian.

6) Selalu mengusahakan efisiensi kepada kepala pemasaran dan umum serta menerima laporan kerja dari bagian pemasaran dan umum.

d. Bagian Administrasi

Bertugas menyelenggarakan tugas-tugas administrasi perusahaan secara keseluruhan.

1) Keuangan Bertugas:

a) Menyusun laporan keuangan.

b) Membantu direksi dalam mengelola dan mengendalikan keuangan.

2) Keagenan Bertugas:

3) Pembukuan Bertugas:

a) Bertanggung jawab dalam pembukuan selama satu tahun. b) Mengadakan tutup pembukuan.

c) Bertanggung jawab atas laporan yang dibuatnya. e. Bagian Logistik

Bertugas membuat perencanaan bahan-bahan yang akan dibeli dengan persetujuan bagian pembelian dan pengelolaan bahan baku yang ada di gudang.

1) Gudang bahan baku Bertugas:

a. Menampung bahan baku.

b. Menyimpan di samping proses seleksi dilakukan. 2) Seleksi

Bertugas:

Memisahkan bahan baku dari benda-benda lain yang tidak berfungsi.

3) Cuci dan Oven Bertugas:

a. Membersihkan bahan baku dengan proses mencuci. b. Mengeringkan bahan baku proses mesin.

4) Racikan Bertugas:

a. Meramu bahan baku yang ada menjdi ramuan jamu sesuai dengan formula perusahaan.

b. Mengirim ke gudang racikan yang siap digiling. f. Bagian Laboratorium

Bertugas:

1) Meningkatkan produk yang dihasilkan. 2) Mencari sistem pengembangan produk. 3) Mengadakan penelitian yang intensif. g. Bagian Produksi

Bertugas memproduksi jamu, baik secara kuantitas maupun kualitas. 1) Giling

Bertugas:

Menggiling bahan jamu yang sudah diracik sesuai dengan formula perusahaan.

2) Ayak Bertugas:

Mengayak bahan-bahan yang sudah digiling supaya mendapatkan hasil yang memuaskan.

3) Aduk Bertugas:

4) Gudang jamu dan setengah jadi Bertugas:

Menyimpan jamu sementara waktu sampai proses pembungkusan. 5) Etiket dan bungkus

Bertugas:

Membungkus jamu sekaligus mengemas dalam bentuk kemasan kardus besar dan kemasan kecil.

h. Bagian Marketing Bertugas:

1) Memasarkan dan menyalurkan barang hasil produksi.

2) Memberi saran dan pertimbangan pada Direktur utama dalam penentuan pasar yang akan dilaksanan.

3) Mengkoordinasi dan mengurusi seluruh kegiatan yang berada di bawah wewenangnya.

Pada bagian marketing terdapat sales promotion yang bertugas untuk: 1) Merencanakan kegiatan.

2) Menentukan obyek dan media untuk melaksanakan program promosi penjualan.

3) Menentukan tujuan dan kegiatan.

4) Mengadakan perbandingan antara hasil kegiatan dengan direncanakan untuk mendapat perbaikan.

i. Bagian Umum Bertugas:

1) Membantu direksi dalam mengolah dan menampung masalah yang berhubungan dengan masalah perusahaan.

2) Membantu direksi dalam tugas komunikasi.

3) Menyusun usulan rencana anggaran untuk biaya produksi. 5. Personalia

Sampai saat ini perkembangan perusahaan dapat dilihat secara nyata. Hal ini tidak lepas dari manusia sebagai Sumber Daya Manusia yang penting bagi perusahaan.

a. Jumlah Tenaga Kerja

Di bawah ini perincian mengenai tenaga kerja PT AIR MANCUR sesuai dengan jabatannya masing-masing.

No Jabatan Banyaknya Jumlah

1. Komisaris 3 orang 3

2. Direktur 1 orang 1

3. Staf Ahli

- Bidang Personalia - Bidang Administrasi - Bidang Produksi

1 orang 4 orang 1 orang

6 4. Departemen Pemasaran

- Manajer

- Sales Promotion - Bagian Penjualan

1 orang 35 orang 156 orang

192 5. Departemen Produksi

- Manajer - Logistik - Laboratorium - Pabrik 1 orang 22 orang 14 orang 341 orang 378 6. Departemen Adminstrasi

- Bidang Keuangan - Bidang Pembukuan - Bagian Keagenan

3 orang 10 orang 75 orang

89 7. Departemen Umum

- Manajer

- Bidang Keuangan - Personalia

1 orang 16 orang 37 orang

54 Jumlah

Tabel IV.1

Jumlah Tenaga Kerja PT. Air Mancur Palur Kabupaten Karanganyar

b. Jam Kerja Karyawan

Dalam melaksanakan tugas operasional perusahaan menggunakan sistem kerja sendiri yang sudah menjadi Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Perusahaan merasa sudah cukup dengan menggunakan sistem kerja perusahaan. Karena dalam memenuhi permintaan pasar terhadap jamu, tidak hanya dilayani oleh unit Kerja Palur saja tetapi juga dilayani oleh cabang-cabang produksi yang ada dibawah naungan PT Air Mancur. Dengan demikian dalam melaksanakan kegiatan operasional menggunakan sistem kerja perusahaan yaitu sistem kerja yang sesuai dengan KKB perusahaan yang mengatur mengenai hari dan jam karyawan yaitu:

1) Dalam satu hari bekerja selama 8 jam penuh 2) Bekerja dimulai pukul 07.30 – 16.00 WIB

3) Hari kerja dimulai dari Senin sampai dengan hari Jum’at 4) Istirahat kerja mulai pukul 11.00 – 11.30 WIB

Ketentuan ini berlaku bagi semua karyawan baik dari tingkat yang atas sampai dengan tingkat bawah kecuali satpam harus selalu ada di tempat dengan bergantian. Sistem pembagian kerja ini efektif selama 8 jam kerja, sedangkan waktu istirahat hanya ½ jam. Memang istirahat yang hanya setengah jam ini secara fisik melelahkan namun demikian ternyata perusahaan juga memberikan perhatiannya melalui pemberian waktu istirahat selama 2 hari yaitu pada hari Sabtu dan Minggu dan diharapkan dengan diberikannya waktu istirahat ini dapat memulihkan stamina tubuh karyawan untuk bisa kembali bekerja selama 5 hari kerja.

c. Pengupahan bagi karyawan

Sistem pemberian upah pada perusahaan jamu PT. Air Mancur diterimakan setiap akhir bulan, sedang status karyawan dibagi menjadi dual golongan:

1) Karyawan Kontrak yaitu karyawan yang penerimaannya diadakan perjanjian kontrak antara perusahaan dan karyawan tersebut, dan kontrak ini bisa diperpanjang 1 kali lagi maksimal dua tahun. 2) Karyawan Tetap yaitu Karyawan yang penerimaan pertama kalinya

diberlakukan masa percobaan selama 3 bulan, setelah dinilai mampu baru diangkat menjadi karyawan tetap atau dijadikan karyawan kontak terlebih dahulu.

Pemberian upah bagi karyawan harian tetap dilaksanakan sesuai dengan status karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

ada yang lewat Bank BCA dan secara langsung diterimakan. Besar kecilnya upah disesuaikan dengan prestasi kerja dan kemampuan perusahaan serta peraturan-peraturan perusahaan.

Kerja lembur yang berlaku dalam perusahaan ini berlaku maksimal 2 jam perhari dan upah kerja lembur dibayar pada hari Jum’at. Pekerjaan lembur ini biasanya dikerjakan pada bagian giling. Kerja lembur ini dilakukan kalau memang perusahaan tidak dapat memenuhi kapasitas produksi untuk permintaan pasar.

d. Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan menyangkut harkat karyawan untuk saling menghormati antara satu dengan yang lain; serta kenyamanan karyawan dalam bekerja. Fasilitas-fasilitas yang diberikan untuk kesejahteraan karyawan adalah:

1) KB (Keluarga Berencana)

Karyawan yang mengikuti program KB mendapat kesejahteraan berupa uang.

a) KB suntik mendapatkan Rp. 20.000,00 b) KB inflan mendapatkan Rp. 20.000,00 c) IUD mendapatkan Rp. 25.000,00 d) MOW mendapatkan Rp. 100.000,00 2) Melahirkan

a) Mendapatkan Rp. 100.000,00 b) Minyak kayu putih 100 cc

c) Jamu bersalin super 1 kaleng 3) Menikah mendapat Rp. 75.000,00

Insentif ini diberikan apabila karyawan menikah pertama kali atau pernikahan pertama, dan tidak diberikan apabila karyawan menikah lagi dikarenakan cerai.

4) Menikahkan anak mendapatkan Rp. 50.000,00

Insentif ini diberikan apabila karyawan menikahkan anaknya sampai dengan anak ketiga, tidak berlaku apabila pernikahan anaknya nikah kedua.

5) Mengkhitankan atau membaptiskan anak mendapatkan Rp, 40.000,00.

Insentif ini diberikan apabila karyawan mengkhitankan anaknya/ baptis bagi anaknya sampai dengan anak ketiga.

6) Meninggal dunia mendapatkan Rp. 100.000,00

Diberikan apabila keluarga karyawan atau karyawan itu sendiri meninggal dunia. Dan bagi karyawan mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan selain bantuan ini. 7) Poliklinik dengan dua dokter.

Selain JPK (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan) yang diterapkan di Perusahaan, karyawan juga bisa periksa/berobat di perusahaan kepada dokter perusahaan yang jadwal kedatangannya sudah ditentukan oleh perusahaan.

8) Tunjangan natura: a) Beras 20 kg

b) Minyak tanah 10 liter c) Sabun cuci 1 kg

9) Transportasi setiap karyawan mendapat Rp. 33.000,00

Uang transport diberikan bersama-sama dengan penerimaan gaji akhir bulan, dan besarnya tetap tidak terpengaruh dengan kehadiran karyawan.

10)Makan satu kali

Karyawan diberi makan oleh perusahaan satu kali yaitu pada jam istirahat yang telah ditentukan sesuai dengan kemampuan perusahaan.

11)Asuransi kecelakaan 24 jam dari Bank Bumi Putera

Asuransi ini adalah asuransi bagi karyawan, dengan keuntungan karyawan diasuransikan selama 24 jam diluar jam kerja.

6. Produksi

Jenis produksi jamu memang sangat banyak ragamnya termasuk PT. Air Mancur telah memproduksi 120 macam jamu rata-rata kapasitas produksi sebanyak 400.000 pak/hari. Dari keseluruhan jenis jamu tersebut masing-masing terbagi 5 jenis jamu yang di olah dalam bentuk serbuk, tablet, kapsul dan cair.

Kelima jenis jamu tersebut antara lain meliputi: 1) Jamu-jamu untuk memelihara kesehatan 2) Jamu-jamu penyembuh sakit

3) Jamu-jamu obat luar

5) Jamu-jamu cair 7. Produk Yang Dihasilkan

Secara garis besar, produk yang dihasilkan dikelompokkan menjadi lima jenis, sebagai berikut:

a. Jamu-jamu untuk memelihara kesehatan Untuk kelompok ini terbagi yaitu:

1) Untuk pria contohnya: jamu kuat manjur, sehat lelaki, jamu kolesom dan sebagainya.

2) Untuk wanita contohnya: jamu sehat perempuan super, sari asih super, dan sebagainya.

3) Untuk wanita haid, hamil, dan bersalin, contohnya: jamu cocok bulan, terlambat bulan, bersalin dan sebagainya.

b. Jamu-jamu pengobatan, terbagi menjadi:

1) Untuk pria, contohnya: jamu klingsir super. 2) Untuk wanita, contohnya: jamu delima putih. 3) Untuk pria dan wanita, contohnya: jamu rematik. c. Jamu-jamu obat luar, yaitu:

Contohnya: param kocok, bedak nirmala sari. d. Jamu dalam bentuk Tablet jamu, pil dan kapsul

1) Kapsul ekstrak, contohnya: kuat manjur, galian singset, patmosari dan mustika sari.

2) Tablet ekstrak, contohnya: terlambat bulan, kuat manjur, galian singset, pegel linu.

3) Pil ekstrak, contohnya: sehat pria, galian putri langsing, encok, galian param.

e. Lain-lain

Contohnya: madurasa, bubuk serbat. 8. Pemasaran

a. Dareah Pemasaran

Daerah pemasaran perusahaan Air Mancur bukan hanya didalam negeri, tetapi juga telah menjangkau ke luar negeri yang meliputi Singapura, Taiwan dan Malaysia, diutamakan yang berbentuk kapsul dan tablet. Untuk pemasaran dalam negeri daerahnya meliputi wilayah Indonesia, antara lain:

1) Daerah Jawa Barat dan DKI Jakarta 2) Daerah Jawa Tengah

3) Daerah Istimewa Yogyakarta 4) Daerah Jawa Timur

Daerah Luar Jawa, meliputi: Sumatra, Sulawesi, Kalimantan, Maluku dan Irian Jaya.

b. Saluran Distribusi

Arus barang dari pensuplai atau gudang produk agar sampai kepada konsumen melalui perantara dagang yaitu agen dan depo. Agen bisa mempunyai sub agen bisa jadi tidak (tergantung kebijakan agen). Agen atau sub agen mempunyai sales yang bertugas mendistribusikan barang pada out lets dan konsumen. Sedangkan untuk depo sistemnya sama dengan agen hanya perbedaannya depo digunakan untuk

produk-produk baru saja. Masing-masing depo dan agen ditempatkan seorang pengawasan dari perusahaan. Hal ini untuk menghindari adanya hal-hal yang tidak diinginkan terjadi. Setiap hari mereka harus melaporkan barang-barang yang sudah terjual dan toko-toko mana yang sudah didatangi dalam mendistribusikan barang.

Biasanya barang didistribusikan melalui dua cara, yaitu: 1) Distribusi pendek

Yaitu langsung dari perusahaan kepada konsumen melalui mobil propaganda. Misalnya pada waktu pada pasar murah.

2) Distribusi panjang

Dari perusahaan ke agen tunggal, sub agen, kemudian sales dan konsumen. Dan bila digambarkan sebagai berikut:

Gambar IV.2 Skema Saluran Distribusi

Produk

Agen

Sub Agen

Salesman

Out Lets

Konsumen

Depo

Salesmen

Out Lets

Heteroskedasticity test :

Variables Entered/Removedb

Tunjangan Kesejahter aana

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: ABSRES b.

Model Summary

.110a .012 .001 1.8497 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan a.

ANOVAb

3.581 1 3.581 1.047 .309a

294.240 86 3.421

297.821 87 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan a.

Dependent Variable: ABSRES b.

Coefficientsa

-.264 2.232 -.118 .906

5.196E-02 .051 .110 1.023 .309

(Constant) Tunjangan Kesejahteraan Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

t Sig.

Dependent Variable: ABSRES a.

3 10,1 9,55 9,28 9,12 9,01 8,94 8,89 8,85 8,81 8,79 8,74 8,70 8,66 8,64 8,62 8,59 8,57 8,55 8,53 4 7,71 6,94 6,59 6,39 6,26 6,16 6,09 6,04 6,00 5,96 5,91 5,86 5,80 5,77 5,75 5,72 5,69 5,66 5,63 5 6,61 5,79 5,41 5,19 5,05 4,95 4,88 4,82 4,77 4,74 4,68 4,62 4,56 4,53 4,50 4,46 4,43 4,40 4,37

6 5,99 5,14 4,76 4,53 4,39 4,28 4,21 4,15 4,10 4,06 4,00 3,94 3,87 3,84 3,81 3,77 3,74 3,70 3,67 7 5,59 4,74 4,35 4,12 3,97 3,87 3,79 3,73 3,68 3,64 3,57 3,51 3,44 3,41 3,38 3,34 3,30 3,27 3,23 8 5,32 4,46 4,07 3,84 4,69 3,58 3,50 3,44 3,39 3,35 3,28 3,22 3,15 3,12 3,08 3,04 3,01 2,97 2,93 9 5,12 4,26 3,86 3,63 3,48 3,37 3,29 3,23 3,18 3,14 3,07 3,01 2,94 2,90 2,86 2,83 2,79 2,75 2,71 10 4,96 4,10 3,71 3,48 3,33 3,22 3,14 3,07 3,02 2,98 2,91 2,85 2,77 2,74 2,70 2,66 2,62 2,58 2,54

11 4,84 3,98 3,59 3,36 3,20 3,09 3,01 2,95 2,90 2,85 2,79 2,72 2,65 2,61 2,57 2,53 2,49 2,45 2,40 12 4,75 3,89 3,49 3,26 3,11 3,00 2,91 2,85 2,80 2,75 2,69 2,62 2,54 2,51 2,47 2,43 2,38 2,34 2,30 13 4,67 3,81 3,41 3,13 3,03 2,92 2,83 2,77 2,71 2,67 2,60 2,53 2,46 2,42 2,38 2,34 2,30 2,25 2,21 14 4,60 3,74 3,34 3,11 2,96 2,85 2,76 2,70 2,65 2,60 2,53 2,46 2,39 2,35 2,31 2,27 2,22 2,18 2,13 15 4,54 3,68 3,29 3,06 2,90 2,79 2,71 2,64 6,59 2,54 2,48 2,40 2,33 2,29 2,25 2,20 2,16 2,11 2,07

16 4,49 3,63 3,24 3,01 2,85 2,74 2,66 2,59 2,54 2,49 2,42 2,35 2,28 2,24 2,19 2,15 2,11 2,06 2,01 17 4,45 3,59 3,20 2,96 2,81 2,70 2,61 2,55 2,49 2,45 2,38 2,31 2,23 2,19 2,15 2,10 2,06 2,01 1,96 18 4,41 3,55 3,16 2,93 2,77 2,66 2,58 2,51 2,46 2,41 2,34 2,27 2,19 2,15 2,11 2,06 2,02 1,97 1,92 19 4,38 3,52 3,13 2,90 2,74 2,63 2,54 2,48 2,42 2,38 2,31 2,23 2,16 2,11 2,07 2,03 1,98 1,93 1,88 20 4,35 3,49 3,10 2,87 2,71 2,60 2,51 2,45 2,39 2,35 2,28 2,20 2,12 2,08 2,04 1,99 1,95 1,90 1,84

21 4,32 3,47 3,07 2,84 2,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 2,25 2,18 2,10 2,05 2,01 1,96 1,92 1,87 1,81 22 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,46 2,40 2,34 2,30 2,23 2,15 2,07 2,03 1,98 1,94 1,89 1,84 1,78 23 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,44 2,37 2,32 2,27 2,20 2,13 2,05 2,01 1,96 1,91 1,86 1,81 1,76 24 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,42 2,36 2,30 2,25 2,18 2,11 2,03 1,98 1,94 1,89 1,84 1,79 1,73 25 4,24 3,39 2,99 2,76 2,60 2,49 2,40 2,34 2,28 2,24 2,16 2,09 2,01 1,96 1,92 1,87 1,82 1,77 1,71

30 4,17 3,32 2,92 2,69 2,53 2,42 2,33 2,27 2,21 2,16 2,09 2,01 1,93 1,89 1,84 1,79 1,74 1,68 1,62 40 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,12 2,08 2,00 1,92 1,84 1,79 1,74 1,69 1,64 1,58 1,51 60 4,00 3,15 2,76 2,53 2,37 2,25 2,17 2,10 2,04 1,99 1,92 1,84 1,75 1,70 1,65 1,59 1,53 1,47 1,39 120 3,92 3,07 2,68 2,45 2,29 2,18 2,09 2,02 1,96 1,91 1,83 1,75 1,66 1,61 1,55 1,50 1,43 1,35 1,22

D

e

g

re

e

s

o

f fr

e

e

d

o

m

fo

r D

e

n

o

m

in

a

to

r

3,84 3,00 2,60 2,37 2,21 2,10 2,01 1,94 1,88 1,83 1,75 1,67 1,57 1,52 1,46 1,39 1,32 1,22 1,00

Tabel Nilai t

d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.

1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 1

2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 2

3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 3

4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 4

5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5

6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 6

7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 7

8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 8

9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 9

10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 10

11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 11

12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 12

13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 13

14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 14

15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 15

16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 16

17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 17

18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 18

19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 19

20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 20

21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 21

22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 22

23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 23

24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 24

25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 25

26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 26

27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 27

28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 28

29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 29

30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 30

31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 31

32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 32

33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 33

34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 34

35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 35

36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 36

37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 37

38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 38

39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 39

40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 40

d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.

41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 41

42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 42

43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 43

44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 44

45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 45

46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 46

47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 47

48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 48

49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 49

50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 50

51 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 51

52 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 52

53 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 53

54 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 54

55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 55

56 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 56

57 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 57

58 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 58

59 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 59

60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 60

61 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659 61

62 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657 62

63 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 63

64 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655 64

65 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 65

66 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652 66

67 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651 67

68 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650 68

69 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649 69

70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 70

71 1.294 1.667 1.994 2.380 2.647 71

72 1.293 1.666 1.993 2.379 2.646 72

73 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 73

74 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 74

75 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 75

76 1.293 1.665 1.992 2.376 2.642 76

77 1.293 1.665 1.991 2.376 2.641 77

78 1.292 1.665 1.991 2.375 2.640 78

79 1.292 1.664 1.990 2.374 2.640 79

80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 80

Tabel Nilai t

d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.

81 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 81

82 1.292 1.664 1.989 2.373 2.637 82

83 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 83

84 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 84

85 1.292 1.663 1.988 2.371 2.635 85

86 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 86

87 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 87

88 1.291 1.662 1.987 2.369 2.633 88

89 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632 89

90 1.291 1.662 1.987 2.368 2.632 90

91 1.291 1.662 1.986 2.368 2.631 91

92 1.291 1.662 1.986 2.368 2.630 92

93 1.291 1.661 1.986 2.367 2.630 93

94 1.291 1.661 1.986 2.367 2.629 94

95 1.291 1.661 1.985 2.366 2.629 95

96 1.290 1.661 1.985 2.366 2.628 96

97 1.290 1.661 1.985 2.365 2.627 97

98 1.290 1.661 1.984 2.365 2.627 98

99 1.290 1.660 1.984 2.365 2.626 99

Inf. 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 Inf.

The Level of Significant The Level of Significant N

5% 1% N 5% 1%

3 0.997 0.999 38 0.320 0.413

4 0.950 0.990 39 0.316 0.408

5 0.878 0.959 40 0.312 0.403

6 0.811 0.917 41 0.308 0.398

7 0.754 0.874 42 0.304 0.393

8 0.707 0.834 43 0.301 0.389

9 0.666 0.798 44 0.297 0.384

10 0.632 0.765 45 0.294 0.380

11 0.602 0.735 46 0.291 0.376

12 0.576 0.708 47 0.288 0.372

13 0.553 0.684 48 0.284 0.368

14 0.532 0.661 49 0.281 0.364

15 0.514 0.641 50 0.279 0.361

16 0.497 0.623 55 0.266 0.345

17 0.482 0.606 60 0.254 0.330

18 0.468 0.590 65 0.244 0.317

19 0.456 0.575 70 0.235 0.306

20 0.444 0.561 75 0.227 0.296

21 0.433 0.549 80 0.220 0.286

22 0.432 0.537 85 0.213 0.278

23 0.413 0.526 90 0.207 0.267

24 0.404 0.515 95 0.202 0.263

25 0.396 0.505 100 0.195 0.256

26 0.388 0.496 125 0.176 0.230

27 0.381 0.487 150 0.159 0.210

28 0.374 0.478 175 0.148 0.194

29 0.367 0.470 200 0.138 0.181

30 0.361 0.463 300 0.113 0.148

31 0.355 0.456 400 0.098 0.128

32 0.349 0.449 500 0.088 0.115

33 0.344 0.442 600 0.080 0.105

34 0.339 0.436 700 0.074 0.097

35 0.334 0.430 800 0.070 0.091

36 0.329 0.424 900 0.065 0.086

37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof. Dr. Suharsimi Arikunto)