ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI
ETIKA DALAM MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di
bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari
norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan.
Dalam
dunia bisnis etika memeiliki peranan yang sangat penting ketika
keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga
akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena
hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi
karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang
kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti
minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja,
penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain
kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini
dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis
dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang
merugikan perusahaan, naik finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab
yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan
tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga
menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini
manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk
menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair danetis karyawan , klien,
serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan
peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai
etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam
usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan
0
organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari
tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia
juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani
etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam
menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan
dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
yang
diuraikan
diatas,
maka
permasalahan yang akan dibahas adalah “ Apakah Etika Sumber Daya
Manusia ?”
1.3.
Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui etika
sumber daya manusia.
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
Pengertian Etika
Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkanny
dengan moralitas. Baik etika dan moralitas sering dipakai secara
dapatdipertukarkan dengan pengertian yang sering disamakan begitu
saja.Sehubungan dengan hal tersebut, secara teoritis dapat membedakan
dupengertian etika --- ئyaitu berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti
adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam pengertian ini, etika berkaitan
dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu
masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan
dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan
segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain
atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal
dari bahasa latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat
istiadat atau kebiasaan. Jadi pengeertai secara umum , etika dan moralitas
,sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat
kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan
berulang dalam kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah
kebiasaan.
Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda
dengan moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian
yang jauh lebih luas dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama
diatas. Etika dalam pengertian kedua ini sebagai filsafat moral , atau ilmu
yang membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh moralitas dan etika
dalam pengertian pertama. Dengan demikian, etika dalam pengertian yang
pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pedoman
dan pegangan hisup manunia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan
2
perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada
kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi
manusia.Dengan demikian, etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan
sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :
a.
nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia
harus hidup baik
sebagai manusia .
b.masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai
dan norma-norma moral yang umum diterima.
Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan
ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu
yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam
kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus
dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.
Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi
yang terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin
baik menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang
situasi yang bahkan belum terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan
seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik tentang tindakan yang
akan dilakukan maupun tentang tindkan yang telah dilakukan oleh pihak
tertentu. Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai : motif,
tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko bila dibandingkan
manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan intelegensi dan sebagainya..
Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia
untuk bertindak seara otonom dan bukan secara heteronom. Etika
bermaksud membantu manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat
dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-jawab adalah unsure
pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah satu prinsip utama
moralitas, termasuk etika.
3
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau HRD (human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur
yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai
berikut:
1.
Fungsi
Pengadaan,
yaitu
seleksi,penempatan,orientasi,dan
proses
penarikan
untuk
mendapatkan
induksi
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the
right place).
2.
Fungsi
Pengembangan,
yaitu
proses
peningkatan
ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3.
Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak
lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa
(output)
yang
diberikannya
kepada
perusahaan.
Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab
karyawan tersebut.
4
4.
Fungsi
Pengintegrasian,
yaitu
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama
yang
serasi
dan
saling
menguntungkan.
Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen
SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5.
Fungsi
Pemeliharaan,
yaitu
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar
tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,
memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang
selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh
bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi
spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan
seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai
sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang
sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM
mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek
yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan
paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang
berbeda
dalam
melaksanakan
fungsinya
didalam
organisasi.
Ada
kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-
5
fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk
memperoleh keberhasilan.
Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya
manusia maka etika manajemen sumber daya manusia
sebagai
dapat diartikan
ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hunungan
dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
2.3.
Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis
Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang.
Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka
akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu
perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan
dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku
etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer
maupun dengan karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku
yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan
maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suapmenyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi
akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.
2.4.
Sebab Perilaku Yang Tidak Etis
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan
memiliki
kemampuan
kognitif
yang
rendah
menyebabkan
tingkat
penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun
norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku
karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya
pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang
tidak
dapat
diterima,
ethical
dilemma
muncul
dikarena
ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.
2.5.
Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik
6
adanya
Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk
tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan
yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan
informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal dalam
organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu
dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai
hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung
dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik
harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan kepada
karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa
mampu membangun sebuah peusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya
konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu mengurangi kerugian
yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak etis, tetapi juga membuat
suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM
dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai
Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai
tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi
keberhasilan etika organisasi”.
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih
dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena
pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan orang,
mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam budaya
perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana
karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan
etika.
2.6.
Perencanaan Strategi Konsep Etika
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai
penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang
7
etis yang mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan
sebagai perencanaan strategi konsep etika.langkah-langkahnya:
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam
mendorongnya konsep etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.
5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang
dijalankan.
2.7.
Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di
implementasikan
dalam
bentuk
pengawasan
organisasaional
yang
didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan, memonitor perilaku dan disilpin
karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui pemberian hukuman bagi
mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu kuat pada
konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai
akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian
karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman
saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan
berusaha untuk tidak tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun citacita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis dan bermoral mungkin
kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat membantu
mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang
sama dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai
etika.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan
untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan
kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih
berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai
8
etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap anggota organisasi mempunyai
status yang sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama
yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota. Karena karyawan
mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga
dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih
menekankan pada
aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan,
menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung
konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai
peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara
penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.
Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam
setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara
kebijakan dan praktek diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu
yang diterima karyawan. Sebagai contoh, jika karyawan didorong untuk
melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi standar tersebut tidak
diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi
serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan
menimbulkan
perasaan
ketidakadilan
bagi
karyawan.
Dengan
mengintegrasikan program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional
diharapkan akan menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar
konsep etika dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level
manajemen sumber daya manusia adalah
1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan
hak akan hidup.
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam
pemberian upah.
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi
pekerja.
4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.
9
5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.
6. Hak atas rahasia pribadi.
7. Hak atas kebebasan suara hati.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu
permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin
naik jabatan (promosi jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada
media massa.
3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk
mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak
berdasarkan kebutuhan yang ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang
yang berada di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil
penilaian psikologis yang dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD
dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar bidang HRD.
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak
berwenang.
Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk
dalam permasalahan etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar
dan salah yang dianut suatu golongan atau bermasyarakat. Perilaku kolusi
menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas demi mencapai
tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi
masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima
oleh masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang
digunakan bertentangan dengan norma kebaikan yang semestinya tertera
dalam kehidupan bermasyarakat. Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan
yang baik haruslah pula menggunakan cara yang baik. Cara yang baik itu
adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui kemampuan dirinya
10
sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya sendiri
bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku.
Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika
yang lain (masih dalam pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988)
yaitu, ilmu tentang yang baik dan apa yang buruk. Norma baik yang
tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah etis ketika pencantuman
hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa yang
melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman
tersebut dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu
menimbulkan ketidaksukaan masyarakat akan hal tersebut. Lagi pula
pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi hal esensi dalam
kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan..
Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam
kategori pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak.
Dalam kode etik yang ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika
pelaksanaan training hanya dijalankan semata-mata untuk proyek saja. Buat
apa menghabiskan banyak uang atau mendulang banyak uang, namun tujuan
sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan hanya formalitas
kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu sendiri.
Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu
ditetapkan.
Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori
pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak
etis ketika sumber data mengenai deskripsi psikologis yang dimiliki oleh
seseorang diketahui oleh banyak pihak. Pengetahuan akan deskripsi
psikologis
tersebut
haruslah
mempertimbangkan
izin
dari
orang
bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang
jelas kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut
tidak ada, maka tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut
tidak dibenarkan (tidak etis).
11
Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian
yang sama seperti sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang
berkenaan dengan akhlak. Gaji merupakan ranah area pribadi yang secara
etis diketahui oleh orang yang bersangkutan saja dan pihak diatas yang
mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak diperkenankan
untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki
otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang
terbentuk dalam suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak
seperti apa yang seharusnya dilakukan.
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan
permasalahan diatas dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses
diantaranya:
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.
2. Membuat buku pegangan karyawan.
3. Sistem pengupahan yang profesional.
4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif
5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.
2.8. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya
manusia
Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam
mendukung dan memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika
perusahaan mempunyai tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya
ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya. Implementasi
konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang
dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan
moral yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih
etis. Hal ini menjadi penting dalam proses seleksi karyawan karena jika
calon karyawan memiliki kemampuan perkembangan moral yang tinggi
maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral universal
12
dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan moral
yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk
mengukur
kemampuan
perkembangan
moral
untuk menentukan
kejujuran dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik
karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang
lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus
mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman berbicara
mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka
calon
karyawan
yang
dibutuhakan
adalah
orang-orang
yang
menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi
karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan
beliefs yang berlaku dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat
dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara implisit melalui
sejarah dan mitos organisasi.
3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar
karyawan memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training
untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan
diharuskan untuk tahu mengenai aturan- aturan regulasi maupun
kebajikan, maka penanaman nilai-nilai etika juga harus memfokuskan
pada sharing etika antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk
memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai kemampuan
dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah.
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai
perwujudan proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten,
bebas dari bias, didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi
dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.. penilaian
kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi
mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan
keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya
diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat.
13
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan
dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk
perlakukan kurang etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa
tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika tidak dianggap sebagai
suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis dapat
menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya
manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang
menginginkan standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan
tersebut aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan
sungguh-sungguh
dan
lebih
berarti.
Hukuman
menyediakan
pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi lebih
sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika
organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka
karyawan akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari
hukuman.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa :
Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan
prinsip-prinsip etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya.
Perlu adanya suatu konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini
mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen sumber
daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang tidak
etis tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan
dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika ,
14
manajemen sumber daya manusia harus bertindak sebagai ethic worke tetapi
juga sebagai ethic broker. Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam
fungsi seleksi, orientasi karyawan, penilaian kinerja, pemberian reward dan
hukuman, diharapkan bahwa konsep etika tidak hanya terlihat sebagai usaha
sesaat saja tetapi lebih pada upaya peningkatan nilai-nilai etika organisasi
yang terus-menerus dan berkelanjutan.
DAFTAR PUSTAKA
http://nureazizah13.wordpress.com/2010/12/30/etika-manajemen-sumber-dayamanusia/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/tanggung-jawab-sosial-dan-etikabisnis.html
http://www.scribd.com/doc/38181206/Etika-Hukum-dan-Perlakuan-yang-Adildalam-Manajemen-SDM
http://cintamerahputih.blogspot.com/2008/05/lima-permasalahan-etika-dalambidang.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Etika_manajerial#Perilaku_terhadap_karyawan
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
http://berita.liputan6.com/ibukota/201003/267461/Karyawan.Indosiar.Tolak.Peme
catan.Sepihak
http://www.tempointeraktif.com/hg/peraturan/2004/06/09/prn,2004060904,id.html
http://community.gunadarma.ac.id/public/user/blogs/view/name_Alidaya/id_7609/
title_etika-manager/
http://ajeng.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manager/
15
http://wawannurjuniawan.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manajer/
id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
16
SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di
bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari
norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan.
Dalam
dunia bisnis etika memeiliki peranan yang sangat penting ketika
keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga
akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena
hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi
karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang
kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti
minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja,
penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain
kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini
dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis
dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang
merugikan perusahaan, naik finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab
yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan
tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga
menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini
manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk
menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair danetis karyawan , klien,
serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan
peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai
etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam
usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan
0
organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari
tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia
juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani
etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam
menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan
dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
yang
diuraikan
diatas,
maka
permasalahan yang akan dibahas adalah “ Apakah Etika Sumber Daya
Manusia ?”
1.3.
Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui etika
sumber daya manusia.
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
Pengertian Etika
Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkanny
dengan moralitas. Baik etika dan moralitas sering dipakai secara
dapatdipertukarkan dengan pengertian yang sering disamakan begitu
saja.Sehubungan dengan hal tersebut, secara teoritis dapat membedakan
dupengertian etika --- ئyaitu berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti
adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam pengertian ini, etika berkaitan
dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu
masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan
dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan
segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain
atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal
dari bahasa latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat
istiadat atau kebiasaan. Jadi pengeertai secara umum , etika dan moralitas
,sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat
kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan
berulang dalam kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah
kebiasaan.
Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda
dengan moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian
yang jauh lebih luas dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama
diatas. Etika dalam pengertian kedua ini sebagai filsafat moral , atau ilmu
yang membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh moralitas dan etika
dalam pengertian pertama. Dengan demikian, etika dalam pengertian yang
pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pedoman
dan pegangan hisup manunia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan
2
perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada
kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi
manusia.Dengan demikian, etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan
sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :
a.
nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia
harus hidup baik
sebagai manusia .
b.masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai
dan norma-norma moral yang umum diterima.
Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan
ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu
yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam
kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus
dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.
Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi
yang terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin
baik menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang
situasi yang bahkan belum terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan
seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik tentang tindakan yang
akan dilakukan maupun tentang tindkan yang telah dilakukan oleh pihak
tertentu. Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai : motif,
tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko bila dibandingkan
manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan intelegensi dan sebagainya..
Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia
untuk bertindak seara otonom dan bukan secara heteronom. Etika
bermaksud membantu manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat
dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-jawab adalah unsure
pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah satu prinsip utama
moralitas, termasuk etika.
3
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau HRD (human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur
yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai
berikut:
1.
Fungsi
Pengadaan,
yaitu
seleksi,penempatan,orientasi,dan
proses
penarikan
untuk
mendapatkan
induksi
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the
right place).
2.
Fungsi
Pengembangan,
yaitu
proses
peningkatan
ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3.
Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak
lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa
(output)
yang
diberikannya
kepada
perusahaan.
Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab
karyawan tersebut.
4
4.
Fungsi
Pengintegrasian,
yaitu
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama
yang
serasi
dan
saling
menguntungkan.
Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen
SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5.
Fungsi
Pemeliharaan,
yaitu
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar
tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,
memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang
selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh
bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi
spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan
seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai
sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang
sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM
mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek
yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan
paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang
berbeda
dalam
melaksanakan
fungsinya
didalam
organisasi.
Ada
kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-
5
fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk
memperoleh keberhasilan.
Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya
manusia maka etika manajemen sumber daya manusia
sebagai
dapat diartikan
ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hunungan
dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
2.3.
Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis
Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang.
Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka
akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu
perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan
dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku
etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer
maupun dengan karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku
yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan
maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suapmenyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi
akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.
2.4.
Sebab Perilaku Yang Tidak Etis
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan
memiliki
kemampuan
kognitif
yang
rendah
menyebabkan
tingkat
penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun
norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku
karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya
pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang
tidak
dapat
diterima,
ethical
dilemma
muncul
dikarena
ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.
2.5.
Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik
6
adanya
Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk
tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan
yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan
informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal dalam
organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu
dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai
hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung
dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik
harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan kepada
karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa
mampu membangun sebuah peusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya
konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu mengurangi kerugian
yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak etis, tetapi juga membuat
suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM
dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai
Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai
tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi
keberhasilan etika organisasi”.
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih
dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena
pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan orang,
mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam budaya
perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana
karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan
etika.
2.6.
Perencanaan Strategi Konsep Etika
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai
penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang
7
etis yang mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan
sebagai perencanaan strategi konsep etika.langkah-langkahnya:
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam
mendorongnya konsep etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.
5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang
dijalankan.
2.7.
Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di
implementasikan
dalam
bentuk
pengawasan
organisasaional
yang
didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan, memonitor perilaku dan disilpin
karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui pemberian hukuman bagi
mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu kuat pada
konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai
akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian
karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman
saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan
berusaha untuk tidak tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun citacita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis dan bermoral mungkin
kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat membantu
mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang
sama dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai
etika.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan
untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan
kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih
berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai
8
etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap anggota organisasi mempunyai
status yang sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama
yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota. Karena karyawan
mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga
dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih
menekankan pada
aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan,
menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung
konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai
peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara
penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.
Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam
setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara
kebijakan dan praktek diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu
yang diterima karyawan. Sebagai contoh, jika karyawan didorong untuk
melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi standar tersebut tidak
diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi
serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan
menimbulkan
perasaan
ketidakadilan
bagi
karyawan.
Dengan
mengintegrasikan program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional
diharapkan akan menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar
konsep etika dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level
manajemen sumber daya manusia adalah
1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan
hak akan hidup.
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam
pemberian upah.
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi
pekerja.
4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.
9
5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.
6. Hak atas rahasia pribadi.
7. Hak atas kebebasan suara hati.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu
permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin
naik jabatan (promosi jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada
media massa.
3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk
mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak
berdasarkan kebutuhan yang ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang
yang berada di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil
penilaian psikologis yang dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD
dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar bidang HRD.
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak
berwenang.
Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk
dalam permasalahan etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar
dan salah yang dianut suatu golongan atau bermasyarakat. Perilaku kolusi
menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas demi mencapai
tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi
masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima
oleh masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang
digunakan bertentangan dengan norma kebaikan yang semestinya tertera
dalam kehidupan bermasyarakat. Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan
yang baik haruslah pula menggunakan cara yang baik. Cara yang baik itu
adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui kemampuan dirinya
10
sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya sendiri
bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku.
Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika
yang lain (masih dalam pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988)
yaitu, ilmu tentang yang baik dan apa yang buruk. Norma baik yang
tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah etis ketika pencantuman
hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa yang
melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman
tersebut dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu
menimbulkan ketidaksukaan masyarakat akan hal tersebut. Lagi pula
pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi hal esensi dalam
kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan..
Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam
kategori pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak.
Dalam kode etik yang ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika
pelaksanaan training hanya dijalankan semata-mata untuk proyek saja. Buat
apa menghabiskan banyak uang atau mendulang banyak uang, namun tujuan
sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan hanya formalitas
kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu sendiri.
Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu
ditetapkan.
Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori
pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak
etis ketika sumber data mengenai deskripsi psikologis yang dimiliki oleh
seseorang diketahui oleh banyak pihak. Pengetahuan akan deskripsi
psikologis
tersebut
haruslah
mempertimbangkan
izin
dari
orang
bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang
jelas kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut
tidak ada, maka tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut
tidak dibenarkan (tidak etis).
11
Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian
yang sama seperti sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang
berkenaan dengan akhlak. Gaji merupakan ranah area pribadi yang secara
etis diketahui oleh orang yang bersangkutan saja dan pihak diatas yang
mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak diperkenankan
untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki
otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang
terbentuk dalam suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak
seperti apa yang seharusnya dilakukan.
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan
permasalahan diatas dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses
diantaranya:
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.
2. Membuat buku pegangan karyawan.
3. Sistem pengupahan yang profesional.
4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif
5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.
2.8. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya
manusia
Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam
mendukung dan memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika
perusahaan mempunyai tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya
ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya. Implementasi
konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang
dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan
moral yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih
etis. Hal ini menjadi penting dalam proses seleksi karyawan karena jika
calon karyawan memiliki kemampuan perkembangan moral yang tinggi
maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral universal
12
dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan moral
yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk
mengukur
kemampuan
perkembangan
moral
untuk menentukan
kejujuran dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik
karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang
lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus
mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman berbicara
mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka
calon
karyawan
yang
dibutuhakan
adalah
orang-orang
yang
menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi
karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan
beliefs yang berlaku dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat
dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara implisit melalui
sejarah dan mitos organisasi.
3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar
karyawan memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training
untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan
diharuskan untuk tahu mengenai aturan- aturan regulasi maupun
kebajikan, maka penanaman nilai-nilai etika juga harus memfokuskan
pada sharing etika antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk
memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai kemampuan
dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah.
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai
perwujudan proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten,
bebas dari bias, didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi
dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.. penilaian
kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi
mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan
keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya
diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat.
13
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan
dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk
perlakukan kurang etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa
tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika tidak dianggap sebagai
suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis dapat
menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya
manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang
menginginkan standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan
tersebut aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan
sungguh-sungguh
dan
lebih
berarti.
Hukuman
menyediakan
pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi lebih
sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika
organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka
karyawan akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari
hukuman.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa :
Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan
prinsip-prinsip etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya.
Perlu adanya suatu konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini
mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen sumber
daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang tidak
etis tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan
dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika ,
14
manajemen sumber daya manusia harus bertindak sebagai ethic worke tetapi
juga sebagai ethic broker. Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam
fungsi seleksi, orientasi karyawan, penilaian kinerja, pemberian reward dan
hukuman, diharapkan bahwa konsep etika tidak hanya terlihat sebagai usaha
sesaat saja tetapi lebih pada upaya peningkatan nilai-nilai etika organisasi
yang terus-menerus dan berkelanjutan.
DAFTAR PUSTAKA
http://nureazizah13.wordpress.com/2010/12/30/etika-manajemen-sumber-dayamanusia/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/tanggung-jawab-sosial-dan-etikabisnis.html
http://www.scribd.com/doc/38181206/Etika-Hukum-dan-Perlakuan-yang-Adildalam-Manajemen-SDM
http://cintamerahputih.blogspot.com/2008/05/lima-permasalahan-etika-dalambidang.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Etika_manajerial#Perilaku_terhadap_karyawan
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
http://berita.liputan6.com/ibukota/201003/267461/Karyawan.Indosiar.Tolak.Peme
catan.Sepihak
http://www.tempointeraktif.com/hg/peraturan/2004/06/09/prn,2004060904,id.html
http://community.gunadarma.ac.id/public/user/blogs/view/name_Alidaya/id_7609/
title_etika-manager/
http://ajeng.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manager/
15
http://wawannurjuniawan.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manajer/
id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
16