PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADA (1)

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian
Maraknya bermunculan perusahaan-perusahaan baru di
Indonesia baik yang bekerja dalam bidang jasa maupun bidang
penjualan menjadi cambuk tersendiri bagi perusahaan yang sudah
ada terlebih dahulu, semua perusahaan berusaha semaksimal
mungkin untuk menarik pangsa pasar guna mencapai tujuan yang
diharapkan. Hampir semua perusahaan selalu giat berusaha agar
perusahaan terus dapat berdiri dan memaksimalkan laba sehingga
dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi
sekarang ini yang memasuki persaingan semakin ketat di segala
bidang, maka setiap lembaga dituntut untuk memiiki keunggulan
yang kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal oleh perusahan yang
baru muncul.salah satu cara yang ditempuh agar memiliki
keunggulan komprtitif

tersendiri adalah dengan meningkatkan

kinerja karyawan. Sebagai Negara berkembang Indonesia selalu
menggalakkan pembangunan di berbagai bidang. Perkembangan
tersebut tidak hanya pembangunan fisik saja namun juga
menekankan pembangunan secara moril. Salah satu contoh yaitu
pembanguan sumber daya manusia. Setiap perusahaan dalam
melakuakn aktivitasnya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan
1

yang telah ditetapkan perusahaan yaitu untuk memperoleh
keuntungan maksimal dan

mengeluarkan

biaya

operasional

seminimal mungkin, agar perusahana dapat berkembang luas
dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan yang dilakukan

perusahaan untuk mencapai tujuan yang diingikan dengan
menggunakan sumber daya yang telah tersedia, tetapi untuk
mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan
memperoleh

karyawan

yang

dianggap

paling

tepat

untuk

jabatannya, akan tetapi tidak kalah dengan pentingnya dengan
cara pimpinan memberikan motivasi kepada karyawan agar
mereka bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya.

Sumber daya manusia sangat penting. Artinya didalam
menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan, oleh karena
itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih
terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan
adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian
yang integrfal dari suatu perkumpualn faktor-faktor produksi dan
memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya.
Mengingat begitu pentingnya faktor tenaga kerja maka perusahaan
harus merekrut karyawan yang berkompeten yaitu mempunyai
kemampuan bekerja dan kemampuan berorganisasi yang baik,
selain itu perusahaan juga harus memberikan tunjangan kesehatan

2

dan sebuah apresiasi kepada karyawan agar lebih bersemangat
dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan.
Dengan adanya perkembangan usaha yang semakin
kompeitif, efisiensi, sesuai dengan kondisi yang ada pada
karyawan, sebuah perusahaan pasti memiliki perencanaan strategi
yang dapat mengidentifikasikan peluang dan mengarah pada

perkembangan kedepan. Perusahaan dapat mengembangkan
berbagai

strategi

untuk

mencapai

perencanaan

tersebut,

tergantung pada manager dalam memanfaatkan para karyawan
dan sumber daya lainnya untuk mencapai strategi yang dilakukan.
Kinerja suatu perusahaan tergantung pada kerja karyawannya.
Namun

atasan

dapat

berperan

dalam

merencanakan,

melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Dalam hal
ini atasan harus mempunyai peran penting dalam usahanya untuk
memotivasi dan mengelola karyawannya. Tinggi rendahnya kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sebenarnya yang dicapai oleh
seseorang). Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat
dengan system pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian
penghargaan atau kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh
terhadap

peningkatan

kinerja

karyawan. Tercapainya

tujuan

instansia atau perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

3

yang modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru
lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkualitas adalah
karyawan

yang

melaksanakan

pekerjaannya

dan

mampu

memberikan hasil kerja yang baik atau memiliki kinerja tinggi yang
dibutuhkan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan.
Sebenarnya pada dasarnya setiap karyawan memiliki
kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dan dapat
dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan
perusahaan atau organisasi. Jika tujuan perusahaan tercapai
karena

adanya

kemampuan

karyawan

tersebut,

maka

dia

karyawan yang berprestasi. Seperti yang penulis ketahui bahwa
dalam setiap perusahaan tidak hanya memberikan gaji pokok tetapi
juga memberikan jaminan kesehatan bagi karyawannya yang
sering

disebut

tunjangan

kesejahteraan.

Jika

tunjangan

kesejahteraan yang diberikan karyawan dirasa bermanfaat, maka
hal itu akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja lebih
maximal dan optimal yang mana tidak menutup kemungkinan bagi
mereka untuk menjadi karyawan yang berprestasi. Dengan adanya
karyawan yang berprestasi maka akan memudahkan tercapainya
tujuan organisasi.
Sesuai dengan undang-undang no 10 Tahun 1998, “Bank
Konvensional dapat diartikan sebagai bank yang menjalankan

4

usahanya

secara

konvensional

yang

dalam

kegiatannya

memberikan jasa lalu lintas pembayaran”. Dalam proses kinerja
nya, perbankan konvensional menggunakan 2 metode yang bisa
dikatakan bersifat konvensional, yaitu :
1.

Menetapkan bunga sebagai harga, baik untuk produk
simpanan (tabungan, deposito) dan produk pinjaman (kredit)
yang diberikan berdasarkan tingkat suku bunga tertentu.

2.

Untuk jasa-jasa bank lainnya, pihak bank konvensional
menerapkan berbagai biaya dalam nominal atau prsentase
tertentu. Sistem penerapan biaya ini disebut fee based.
PT. Bank OCBC NISP merupakan sebuah perusahaan

perbankan yang bekerja di bidang jasa dalam menyimpan dan
mengelola transasksi keuangan nasabah baik individu maupun
perusahaan. Sesuai dengan Undang-Undang No.7 Tahun 1992
tentang perbankan Pasal 1 Ayat 1 yaitu “Perbankan adalah segala
sesuatu yang menyangkut tentang bank, mencakup kelembagaan,
kegiatan usaha,serta cara dan proses dalam melaksanakan
kegiatan usahanya”. Dan Pasal 2 berbunyi “Bank adalah badan
usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk
kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan
taraf hidup rakyat banyak”.

5

Peningkatan kemampuan SDM tidak terlepas dari masuknya
tenaga kerja selama tahun 2012. Jumlah karyawan di PT Bank
OCBC NISP khususnya Kantor Cabang Utama Cibeunying terdapat
sebanyak 121 orang. Dengan latar belakang pendidikan formal
sebagai berikut.
TABEL 1.1
Daftar Responden Berdasarkan Pendidikan
LULUSAN
SMA
D3
S1
S2
TOTAL

BANYAK
KARYAWAN
30
37
47
7
121

PERSENTASE
25%
30%
40%
5%
100%

Selanjutnya, ditinjau dari komposisi usia karyawan di PT
Bank OCBC NISP KCU Cibeunying secara global dapat dilihat
sebagai berikut :
TABEL 1.2
Responden Berdasarkan Umur
Umur

Jumlah

Dalam %

< 20 Tahun

24

15

20-25 Tahun

35

35

26-30Tahun

31

19

> 30 Tahun

31

31

Jumlah

121

100

6

Jumlah dari gambaran data yang ditunjukkan diatas
menunjukaan bahwa sebenarnya kondisi karyawan pada PT Bank
OCBC NISP dari segi pendidikan mayoritas berpendidikan tinggi
yaitu tamatan S-1. Sedangkan berdasarkan komposisi usia
karyawan PT Bank OCBC NISP mayoritas memasuki usia yang
produktif yaitu 20-30 tahun.
Sumber daya manusia memiliki motivasi yang beragam
dalam bekerja. Apabila motivasi tersebut dapat dikelola dengan
baik, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
tersebut. Namun secara kuantitatif, indikasi adanya penurunan
kinerja ditunjukkan oleh masih terdapatnya karyawan yang absen
tiap bulan, yang dapat dilihat pada tabel

7

Tabel 1.3
Reapitulasi Absensi Pegawai

BULAN
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
November
Desember
TOTAL

SAKIT
9
8
10
8
10
9
5
13
10
6
8
5
93

ABSENSI
IJIN
7
6
5
7
8
9
20
22
11
11
12
15
133

ALPA
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

Tabel 1.3 diatas menunjukkan selama 1 tahun pada tahun
2012 presentase

jumlah karyawan yang absen pada PT Bank

OCBC NISP cukup memprihatinkan dimana rata-rata tiap bulannya
mencapai 20 karyawan. Jumlah karyawan yang absen tertinggi
pada tahun 2012 terjadi pada bulan Agustus yaitu 35 karyawan.
Besarnya jumlah karyawan yang absen dapat diindikasi telah
menurunnya motivasi kerja karyawan.
Menurunnya motivasi kerja karyawan bisa diindiaksi dari
beberapa faktor, mulai dari lingkungan kerja, suasana kerja,
budaya kerja, rekan dan partner kerja, hubungan dengan pimpinan
dan kurang nya apresiasi yang karyawan dapat ketika mereka

8

mencapai target yang diberikan perusahaan, yaitu yang biasa kita
kenal dengan kompensasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, hal ini karena
kompensasi merupakan tambahan penghasilan yang mereka dapat
dari hasil pencapaian usaha mereka. Kompensasi juga menjadi
suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang
sesuai juga akan menentukkan apakah karyawan akan tetap
bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian
kompensasi dimaksud agar karyawan dapat bekerja secara
maksimal

sehingga

menghasilkan

kinerja

yang

optimal.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM ynag berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalai melakukan tugas
keorganisasian.
Pemberian

kompensasi

dalam

organisasi

merupakan

sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja, dan
efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan hendaknya
memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara tepat,
artinya kompensasi diberikan dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan dasar karyawannya. Dengan demikian jelas bahwa
perasaan mempengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif,

9

malas, tidak bersemangat, dan sebagainya. Prestasi kerja dalam
organisasi

karyawan

diukur

dari

mampunya

karyawan

menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu.
Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut
diatas, maka dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH
MOTIVASI

DAN

KOMPENSASI

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN PT. BANK OCBC NISP CIBEUNYING”.
1.2

Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang diuraikan diatas,
maka penulis mengidentifikasikan beberapa hal yang menjadi
masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut :
1.

Kurangnya motivasi yang diberikan pimpinan terhadap
karyawan

2.

Sulitnya meningkatkan motivasi kepada karyawan karena
selama ini penilaian kerja atau prestos kerja yang diberikan
masih bersifat subektif atau tidak obyektif

3.

Penghargaan atau kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tidak dilakukan secara simbolis
Kurang jelasnya dalam kejelasan berkarier atau kesempatan

untuk promosi jabatan tidak mudah yang ditunjukkan dengan
banyaknya surat pengunduran diri yang dibuat karyawan dan
memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain.
1.3

Pembatasan Masalah

10

Berdasarkan identifikasi masalah, penulis akan membatasi
masalah tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan di Bank OCBC NISP Cibeunying.
1.4

Rumusan Masalah
Berdasarkan

uraian pada latar belakang maka penulis

merumuskan masalah yang dibahas adalah sebagai berikut :
1.

Bagaimana motivasi di bank OCBC NISP CIBEUNYING

2.

Bagaimana Kompensasi di Bank OCBC NISP CIBEUNYING

3.

Bagaimana Kinerja di Bank OCBC NISP CIBEUNYING

4.

Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan di
Bank OCBC NISP CIBEUNYING

5.

Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja di Bank
OCBC NISP CIBEUNYING
Seberapa

besar

pengaruh

Motivasi

dan

Kompensasi

terhadap Kinerja di Bank OCB NISP CIBEUNYING.
1.5

Maksud dan Tujuan Penelitian
Melihat dari rumusan masalah maka penulis menyimpulkan
maksud dan tujuan dalam penelitian ini adalah :
1.

Untuk

mengetahu

motivasi

di

bank

OCBC

NISP

CIBEUNYING
2.

Untuk mengetahu Kompensasi di Bank OCBC NISP
CIBEUNYING

11

3.

Untuk

mengetahui

Kinerja

di

Bank

OCBC

NISP

CIBEUNYING
4.

Untuk mengetahu pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
karyawan di Bank OCBC NISP CIBEUNYING

5.

Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
di Bank OCBC NISP CIBEUNYING.

6.

Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Motivasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja di Bank OCB

NISP

CIBEUNYING.
1.6

Kegunaan Penelitian

1.6.1 Kegunaan Operasional (Praktis)
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
kepada perusahaan khususnya pada PT. Bank OCBC NISP
Cibeunying untuk melakukan peningkatan atau melaksanakan
perbaikan khususnya pada motivasi ataupun kompensasi yang
diberikan agar kinerja karyawan meningkat serta untuk menambah
koleksi karya ilmiah dan semakin memahami faktor-faktor yang
terkait dengan hubungan motivasi, kompensasi dan kinerja
karyawan pada perusahaan.
1.6.2 Kegunaan Pengembangan Ilmu (Teoritis)
Hasil penelitian ini diharapkan

dapat

memberikan

sumbangan bagi perkembangan pengetahuan yang berkaitan
dengan motivasi dan kompensasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan

dan

juga

dapat

memberikan

dorongan

untuk

12

menimbulkan minat bagi peneliti lebih lanjut tentang berbagai
dimensi dari kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya untuk
manajemen sumber daya manusia menjadi bertambah luas.

13

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS PENELITIAN

2.1

Tinjauan Pustaka

2.1.1

Pengertian Manajemen
Manajemen sebagai sebuah proses untuk dapat mencapai
tujuan sesuai dengan perencanaan, demikian halnya dalam suatu
organisasi,

upaya

tanggungjawab

tersebut

manajemen

yang
sumber

menjadi
daya

bagian
manusia

dari
yang

merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi agar memiliki kinerja yang optimal.
Manajemen (Yosua, Jurnal Manajemen - July 22, 2013)
diterjemahkan sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan
tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan serta
pengorganisasian dalam mencapai tujuan tersebut, Kata Kata
Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Selanjutnya, dalam literatur manajemen, maka akan ditemukan
bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
1.

Manajemen sebagai suatu proses,

14

2.

Manajemen

sebagai

kolektivitas

orang-orang

yang

melakukan aktivitas manajemen,
3.

Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu
pengetahuan (Science).
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen

sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh
para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen
menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah
definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa
manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu
tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli dalam jurnal
manjemen (Yosua - July 22, 2013 ) yaitu sebagai berikut :


Menurut Mary Parker Follet Manajemen Adalah sebagai
seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini
berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi



Menurut Ricky W. Griffin Manajemen Adalah sebagai
sebuah

proses

perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti
bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,
sementara

efisien

berarti

bahwa

tugas

yang

ada

15

dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal
Menurut Oey Liang Lee Manajemen adalah seni dan ilmu



perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan
dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Eiji Ogawa Manajemen adalah Perencanaan,



Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan
termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh
organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan
sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan
sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.
Fungsi manajemen sebagai elemen-elemen dasar yang akan
selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan
acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai
tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang
industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika
itu,

ia

menyebutkan

lima

fungsi

manajemen,

yaitu

merancang,

mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun
saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:

1.

Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang
akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan
dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara

16

keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan
tersebut.
2.

Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan
membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan
yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer
dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah dibagibagi
Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk

mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk
mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan
usaha.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan
organisasi. Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan
yang logis dan sistematis juga sebagai suatu kreativitas pribadi
yang disertai suatu keterampilan.
Sadili Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (2006 : 18) mengutip pendapat G.R. Terry dalam
Principless of Manajemen memberikan pengertian sebagai berikut :
“Management is a distict process consisting of planning,
organizing, actuating, and controlling performed to determine and
accomplish stated objectives by the use of human being and other
resources”
17

“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri
dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya”.
Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan
bahwa manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang
lain (manajement is the art of getting things done thourh the other)
Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa
ada dua istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah
manajemen yaitu sebagai seni yang merupakan kreativitas pribadi
yang disertai suatu keterampilan dan ada pula yang memberikan
definisi manajemen sebagai suatu ilmu yang merupakan kumpulan
pengetahuan yang logis dan sistematis. Maka suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas
manajemen. Manajemen menginginkan tujuan organisasi tercapai
dengan efisien dan efektif.
Adapun fungsi manajemen diantaranya :
1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan
organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan
tersebut.
2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan
mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara

18

anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan
efisien dan efektif.
3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang
tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah
organisasi berjalan sesuai rencana.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi :
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan,
maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis selanjutnya disebut dengan manajemen sumber
daya manusia. Menurut Veithzal Rivai (2008:1) istilah manajemen
mempunyai

arti

sebagai

kumpulan

pengetahuan

tentang

bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya
yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan
yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan
perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini
persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah

19

atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan
atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber
daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh
perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya
manusia

merupakan

asset

bagi

perusahaan

yang

apabila

dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang
tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya
manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan
diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset
yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan
sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya
manusia

adalah

mengembangkan

pegawai

dalam

rangka

mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Sedarmayanti (2007 : 13) mengatakan bahwa: “Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam
posisi

manajemen,

termasuk

merekrut,

menyaring,

melatih,

memberi penghargaan dan penilaian”. Menjadi tugas utama
manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola pegawai seefisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh pegawai yang
produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi

20

perusahaan.

Secara

mengungkapkan

khusus

bahwa

Sedarmayanti

manajemen

(2007

sumber

daya

:

13)

manusia

bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan
pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada
manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem
kompensasi

dan

insentif

yang

tergantung

pada

kinerja,

pengembangan manajemen serta aktifitas pelatihan yang terkait
“kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam
organisasi

Yang

bernilai

membantu

dan

membentuk

pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan
harmonis

dapat

dipertahankan

melalui

asosiasi

antara

manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan
fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan
kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah,
manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat
luas).

21

8. Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa
yang mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam,
perbedaan

individu

dan

kelompok

memperhitungkan
dalam

kebutuhan

penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang
didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan
transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan
mental karyawan.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen
sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok
aktivitas yang semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti
yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi : perencanaan
sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan,
keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh.
Namun di era globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah
tanpa batas maka lingkungan eksternal menjadi bagian penting
yang harus menjadi pertimbangan bagi semua pimpinan dalam
melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya :
hukum,politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini
dikarenakan lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak
terpisahkan dari organisasi itu sendiri.

22

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:


Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama



perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu



sendiri.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu
pengadaan,

pengembangan

dan

pemanfaatan

SDM

sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara



daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.
Menurut A.F. Stoner dalam Nabila (2012) manajemen
sumber

daya

berkelanjutan

manusia
yang

adalah

bertujuan

suatu
untuk

prosedur
memasok

yang
suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
23

untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada


saat organisasi memerlukannya (2).
Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko
(2006:4)

adalah

penarikan,

seleksi,

pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk


mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai



tujuan individu, organisasi dan masyarakat
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan

seleksi,

perencanaan

pengembangan
dan

sumber

pengembangan

daya
karir,

manusia,
pemberian

kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan


kerja, dan hubungan industrial.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut

Sastrohadiwiryo

(2002)

menggunakan

istilah

manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen

24

sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga
kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan,
pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang
berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai
dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil
guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan
harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,


lembaga, maupun instansi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Henry Simamora (2007) MSDM adalah sebagai
pendayagunaan,

pengembangan,

penilaian,

pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut
desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi


kerja,

kompensasi

karyawan

dan

hubungan

perburuhan yang mulus.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

25



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis

pekerjaan,

pengembngan,
hubungan

evaluasi

kompensasi,

kerja

guna

pekerjaan,
promosi

mencapai

dan

tujuan

pengadaan,
pemutusan
yang

telah

ditetapkan. Dari definisi tersebut, menurut Mutiara S.
Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri
dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,


promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Gary Dessler (1997: 2) adalah kebijakan dari praktik yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang”
atau

SDM dari

perekrutan,


posisi

penyaringan,

seorang

manajemen,

pelatihan,

meliputi

pengimbalan

dan

penilaian.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Veithzal Rivai (2003: 1), Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

26

umum

yang

meliputi

segi-segi

perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia

dianggap

semakin

penting

perannya

dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman
dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya


memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa
MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis
yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan



perusahaan”.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Sutrisno (2009: 7) mempunyai definisi sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.

27



Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Fustino Cardoso Gomes (2002: 3), memberikan
pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu
dikembangkan

sedemikian

rupa

sehingga

mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan


bagi pengembangan dirinya”.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mathis dan Jackson (2006: 3) adalah rancangan
sistem-sistem

formal

dalam

sebuah

organisasi

untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.
"Berdasarkan pendapat para pakar tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia '(MSDM)
merupakan proses pendayagunaan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang dilakukan melalui

dengan pengaplikasian fungsi-fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia seperti perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja, sehingga mampu
memberikan kontribusi secara efektif dan efisien sesuai dengan
28

harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga,
maupun instansi."

2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja
Dalam

kehidupan

berorganisasi,

pemberian

dorongan

sebagai bentuk motivasi kerja pada bawahan penting dilakukan
untuk meningkatkan kinerja pegawai, motivasi merupakan faktor
yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan
meningkatkan kinerja pegawai (Umar, 1999), kemudian Siagian
(2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalai organisasi, aspek motivasi
kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para pemimpin.
Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh
manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin
berkontak langsung dengan bawahan ditempat kerja.
Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan
baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalai hal ini ialah
membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga
pegawai dalam berorganisasi termotivasi

dengan sendirinya

(Mas’ud, 2004). Untuk itu diperlukan pemahaman motivasi yang
baik, baik dalam diri bawahan atau pegawai guna membantu dalam
meningkatkan kinerjanya. Adapun pertimbangan yang diperlukan

29

pemimpin dalam memberikan motivasi menurut Siagian (2002)
yaitu :
1.

Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “ quit pro quo”,
yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang
mengatakan “ ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.

2.

Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.

3.

Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.

4.

Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun
organisasi, mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi
yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi
juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang
berbeda-beda.
Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh

intensitas motifnya. Cahyono dan Suharto (2005) mengartikan motif
yakni

dorongan

kebutuhan,

keinginan,

dan

rangsangan.

Sedangkan menurut Martoyo (2000) motif adalah daya pendorong
atau tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseorang
untuk bertindak. Jadi, dengan adanya motif dalam diri seseorang
maka akan menimbulkan motivasi.
Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri
seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar
yang mempengaruhi untuk memnuhi tujuan tertentu (Suranta,

30

2002). Menurut Mangkunegara (2005) motivasi merupakan kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan
menurut Robbins (2008) motivasi yaitu keinginan untuk melakukan
sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Kemudian Zainun (1990) mnenjelaskan motivasi ialah
proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau
berperilaku dengan cara tertentu, dengan dasar manusia mudah
diberikan motivasi karena jika kebutuhannya terpenuhi maka
seseorang

akan

mempunyai

motivasi

yang

tinggi

untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Selanjutnya Masrukhin
dan Waridin (2006) mengemukakan bahwa motivasi merupakan
faktor psikologi yang menunjukkan minat individu terhadap
pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap
aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas dapat dsimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul
dari diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau
bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan
dan lingkungan kerja serta adanya dasar untuk memnuhi

31

kebutuhan dan rasa puas seta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Stoner (1996) menyebutkan faktor-faktor motivasi kerja dalam
organisasi ialah :
1.

Karakteristik Individu uang berbeda
Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa
ke dalam dunia kerja mengakibatkan motivasi di dalam
organisasi bervariasi. Untuk itu pimpinan organisasi harus
bisa memahami perbedaan itu dan memahami pula
karakteristik individu karyawan dalai motivasi kerjanya
seperti : motivasi untuk memperoleh uang yang banyak, dan
motivasi motivasi untuk bekerja keras dan rafjin karena
resiko pekerjaanya tinggi dan penuh tantangan.kerjan yang
berbeda

2.

Karakteristik pekerjaan yang berbeda
Karakteristik

pekerjaan

yang

berbeda

dapat

memotivasi kerja pegawai dalam perusahaan. Untuk itu
pegawai harus mengetahui karakter-karakter pekerjaanya
seperti : diperlukan kecakapan dalai pekerjaanya, identitas
dalam pekerjaaanya, dan tingkat besar kecilnya tanggung
jawab dalam jenis pekerjaanya, sehingga akan timbul
semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi dalam diri
pegawai.

32

3.

Karakterstik organisasi
Karakter ini mencakup kebijakan dan kultur yang
berbeda dar masing-masing individu dalam organisasi, serta
hubungan antar masing-masing individu dalam organisasi.
Untuk itu dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang
optimal

maka

pemimpin

organisasi

harus

bisa

mempertimbangkan hubungan-hubungan tersebut.

Model motivasi menurut Martoyo (2000), yaitu :
1.

Model Tradisional.
Aspek yang sangat penting dari pekerjaan para
pemimpin adalah bagaimana membuat para pegawai dapat
menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Dalam
model ini para pemimpin mondorong atau memotivasi
pegawainya dengan cara memberikan upah atau gaji yang
makin meningkat. Maksudnya adalah apabila mereka
bekerja dengan giat dan aktif, upahnya akan meningkat atau
dinaikkan. Dengan asumsi para pegawai adalah malas dan
dapat didorong kembali hanya denga imbalan uang.

2.

Model hubungan manusia

33

Model ini lebih menekankan dan menganggap
penting adanya faktor kontak social yang dialami para
pegawai dalam bekerja, akan tetapi faktor imbalan tidak
diabaikan.

Dalai

metode

ini

para

pemimpin

dapat

memotivasi pegawai dengan cara menumbuhkan hubungan
sosial dengan pegawai dan dengan membuat mereka
merasa paling penting dan berguna bagi organisasi, serta
memberikan kebebasan kepada pegawai untuk mengambil
keputusan dan inisiatif dalam menjalankan pekerjaanya.

3.

Model sumber daya manusia
Dalam model ini menekankan pengembangan tanggung

jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggotaanggota organisasi, dimana setiap pegawai memainkan peranan
mereka dalam organisasi sesuai dengan kepentingan dan
kemampuan yang mereka miliki.
Teknik memotivasi kerja pegawai dalam organisasi menurut
Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut :
1.

Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Maksudnya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai
merupakan

fundamen

yang

mendasari

perilaku

kerja

pegawai
2.

Teknik komunikasi persuasif

34

Merupakan salah satu teknik motivasi kerja pegawai
yang dilakukan denga cara mempengaruhi pegawai secara
ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS”
yaitu Attention (perhatian), interest (minat), Desire (hasrat),
Decision (keputusan), Action (Aksi atau Tindakan), dan
Satisfaction

(kepuasan).

Pemimpin

harus

memberikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari
suatu

pekerjaan

agar

timbul

niat

pegawai

terhadap

pelaksanaan kerja. Setelah timbul niat maka akan timbul
hasrat yang semakin kuat untuk mengambil keputusan dan
melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang
diharapkan pemimpin. Dengan demikian pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa paus terhadap
hasil kerjanya.
2.1.3.1

Teori-Teori Motivasi
Untuk mencapai keefektivan motivasi maka diperlukan toeri-

teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Adapun teoriteori motivasi dalai Robbins (2008) adalah sebagai berikut:
1.

Teori Hierarki Kebutuhan
Teori Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang
paling

terkenal

mengatakan

dari

bahwa

Abraham
di

dalam

Masiow.
diri

Hipotesisnya

semua

manusia

bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
35

a.

Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang
bersifat fisik. Seperti rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
dan perumahan), seks, dan kebutuhan fisik lain.

b.

Kebutuhan rasa aman, merupakan manusia yang muncul
setelah kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain : keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c.

Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul
karena adanya interaksi sosial antara manusia yang satu
dengan manusia yang lainnya, dan antara manusia dengan
kelompok. Mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki, rasa
menerima, dan persahabatan.

d.

Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan

manusia yang

lebih bersifat kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor
penghargaan internal seperti: harga diri, otonomi, dan
prestos, serta faktor penghargaan ekternal seperti: misalnya
status, pengakuan dan perhatian.
e.

Kebutuhan
kebutuhan

perwujudan
seseorang

kecakapannya.

Antara

atau

aktualisasi

untuk menjadi
lain:

diri,

adalah

manusia

sesuai

pertunbuhan,

pencapaian

potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.

36

2.

Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Dougias McGregor mengemukakan dua

pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni : pandangan
pertama pada dasarnya negative disebut teori X dan yang lain
pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan seorang pemimin mengenai sifat manusia
didasarkan atas bberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa
mereka

cenderung

membentuk

perilaku

mereka

terhadap

peagawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh pemimpin yakni :
a.

Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan
sebisa mungkin untuk menghindarinya.

b.

Karena peagawi tidak menyukai pekerjaanya, mereka harus
dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.

c.

Pegawai akan menhindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bilamana mungkin.

d.

Sebagian pegawai menempatkan kemanan di atas semua
faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.

Kontras dengan pandangan negative tersebut diatas, McGregor
membuat empat asumsi positif yang disebut Teori Y yaitu :

37

a.

Pegawai

menganggap

kerja

sebagai

hal

yang

menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b.

Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.

c.

Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan
belajar lebih bertanggung jawab.

d.

Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya mereka
yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa

kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi
individu,
kebutuhan

sedangkan Teori
tingkat

yang

Y berasumsi
lebih

tinggi

bahwa

kebutuhan-

mendominasi

individu.

McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih sahih (valid)
daripada Teori X.

2.1.4

Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan
(2005) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa ynag diberikan kepada perusahaan. Sedangkan
menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi atau
balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung

38

maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil
dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam
hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipenagruhi
faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat
dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi
rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen
puncak tentang pemabayaran dan manfaat termasuk tentang
kompensasi internasional (Mangkuprawira,2004).
Kompensasi

menurut

Davis

dan

Werther

dalam

Mangkuprawira (2004) merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Jika dikelola dengan baik kompensasi membantu perusahaan
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga
karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan

yang

ada

sangat

mungkin

untuk

meninggalkan

perusahaan dan melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab
mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan
perputaran karyawan,yang pada gilirannya akan meningkatkan

39

kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi
kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan
individual

berkurang

daya

kompetisinya

dan

menyebabkan

kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman
dikalangan karyawan.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.
Kebijakan

kepegawaian

banyak

berhubunagn

dengan

pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat
besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan
tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dana masa kerja karyawan.
Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu
didasarkan pada penilaian prestos, kondisi pegawai, timgkat
pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara,
2002).
Maka dari uraian diatas kesimpulan dari kompensasi ialah
semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang
yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa
mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.1.4.1

Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi

meningkatkan

merupakan

kualitas

cara

karyawannya

perusahaan
untuk

untuk

pertumbuhan

perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi
yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi dan tujuannya.
40

Menurut Gugup Kismono (2011) kompensasi dapat dibedakan dalai
dua kategori, yaitu :
1.

Kompensasi Finansial (Uang)
Kompensasi langsung berupa pembayaran upah
(pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran
secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian
gaji tetap setiap bulannya umunya didasarkan pada nilai
pekerjaan yang diembanya. Semakin tinggi nilai pekerjaan
atau jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang
diterimanya

tanpa

mempertimbangkan

kinerja

yang

dihasilkan. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan
melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya besar-kecilnya gaji
insentif atau bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang atau
kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja yang
lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak
mendapat insentif lebh besar walaupun mereka mnenduduki
jabatan yang sama.
Kompensasi

pelengkap

atau

tidak

langsung

(benefits), pemberian pelayan dan fasilitas kepada karyawan
seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program
rekreasi, libur, cuti, konseling financial, dan lain-lain.

41

2.

Kompensasi Non Finansial (Non Uang)
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yakni
tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan yang diperoleh
dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan yang sehat,
supervisi

yang

kompeten,

kerabat

kerja

yang

menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.1.4.2

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya kompensasi antara lain yaitu ;

a.

Penawan dan permintaan tenaga kerja

b.

Kemampuan yang dan kesedian perusahaan

c.

Serikat buruh/organisasi karyawan

d.

Produktifitas kerja karyawan

e.

Pemerintah dengan Undang-Undang dan keppresnya

f.

Biaya hidup /cost of living

g.

Posisi jabatan karyawan

h.

Pendidikan dan pengalaman karyawan

i.

Kondisi perekonomian nasional

j.

Jenis dan sifat pekerjaan
Dari uraian-uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran

dan permintaan akan tenaga kerja mempemgaruhi program

42

kompensasi, dimana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka
gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang
berkurang/ kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung
rendah.
2.1.4.3

Proses Dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut

Gugup

Kismono

(2011)

dala

melaksanakan

kebijakan, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi
dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada
karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar
administasi penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya
berprestasi. Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan dapat
digunakan

untuk

mempermudah

proses

administrasi

yang

kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
a.

Analisi pekerjaan

b.

Evaluasi pekerjaan

c.

Survey pengupahan dan penggajian

d.

Rencana-rencana kompensasi variabel

e.

Penilaian kinerja dan lain-lain.

2.1.4.4

Tujuan Kompensasi
Banyak kasus dimana sumber daya manusia (SDM) yang

berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat

43

sistem kompensasi yang tidak menarik sehingga kompensasi
bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas tetapi juga untuk mempertahankan SDM yang
berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2005)
antara lain yaitu :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara pemimpin dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya denga baik, sedangkan pemimpin wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, d