BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah - Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada organisasi saat ini, sumber daya manusia tidak lagi sebagai alat

  produksi, akan tetapi memiliki peran yang sangat penting agar organisasi tetap eksis dan berkembang. Di era globalisasi dengan persaingan bisnis yang ketat, kedudukan sumber daya manusia dijadikan sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju & Suwatno, 2008). Selanjutnya Tjutju dan Suwatno (2008) menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Dapat dikatakan, kemajuansuatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya.

  Moran dan Brightman (2000) mengemukakan bahwa keterlibatan sumber daya manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi, karena sumber daya manusia tersebut merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan. Sejalan dengan pendapat Moran dan Brightman (2000) tersebut, Hussey (2000) juga menjelaskan beberapa faktor yang mendorong organisasi untuk melakukan perubahan yaitu perubahan teknologi yang terus meningkat,

  17 persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis negara, privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai. Organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahanakan dikalahkan oleh kompetitor yang akhirnya tidak akan mampu mempertahankan eksistensinya.

  Semakin baik sumber daya manusia yang ada di perusahaan, maka akan semakin baik pula kualitas kinerja perusahaannya tersebut.

  Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Dengan demikian, pentingnya peran strategik dari kapabilitas organisasional adalah untuk mencipta, memelihara dan memperluas keunggulan bersaing(Chandler, 1990; Mahoney, 1995). Oleh karenanya pendayagunaan sumber daya manusia merupakan sebuah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan serta mengembangkan kemampuan yang terbaik dari sebuah perusahaan untuk menjadi kompetitor yang mampu bersaing dan dapat memenangkan pasar, melalui tenaga kerja yang dimiliki.

  Salah satu metode yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia guna mengevaluasi dan mengembangkan karyawannya sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan organisasi adalah metode assessment centre. Menurut Thornton dan Rupp (2006) penggunaaan assessment centre untuk tiga tujuan dalam sumber daya manusia yaitu: a) memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan;

  b) mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam pekerjaan yang berhubungan dengan ketrampilan sebagai langkah awal dilakukannya pengembangan;

  c) mengembangkan ketrampilan kerja yang sesuai. Sementara itu Flippo (1994) menyatakan bahwa dua tujuan pokok dari sebuah assessment centre adalah pengambilan keputusan seleksi dan promosi serta identifikasi kekuatan dan kelemahan para calon-calon untuk maksud pengembangan.

  Adanya evaluasi dalam pelaksanaan metode assessment centre, menjadi hal yang dikhawatirkan oleh karyawan, terutama yang digunakan untuk tujuan promosi jabatan.Kementerian Hukum dan Hak Azasi Manusia (2014) juga mengungkapkan bahwa sebagian pegawai mempersepsi assessment centre sebagai momok, sehingga cenderung kurang disukai, bahkan cenderung berusaha untuk dihindari karena dianggap dapat menghambat peluang karir seseorang. Bagi karyawan, harapan untuk dipromosikan pada suatu posisi tertentu dapat saja menjadi pupus karena tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan, berdasarkan evaluasi assessment centre (Kemenkumham, 2014). Hal ini dapat dipahami karena menurut Hasibuan (2003) promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang (Siagian, 2003).

  Flippo (1994) mengungkapkan promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahanjabatanyang lebih tinggi disertaidengan peningkatan gaji/upah dan lainnya. Dari sekian banyak jumlah pegawai, mereka menunggu kesempatan untuk mendapatkan promosi. Sementara itu, perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosongakanmenjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang (Human Resource

  

Assessment Service News PT. Telkom, 2009). Situasi ketidakjelasan waktuakan

  penghargaan prestasi karyawan berupa promosi jabatan dapat menimbulkan kecemasan.Sepertiyang diungkapkan oleh Lubis (2009), bahwa individu mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang.

  Kecemasan (anxiety) sangat berkaitan dengan perasaan yang tidak pasti dan tidak berdaya. Keadaan emosi ini tidak memiliki objek yang jelas. Hal tersebut diungkapkan oleh Stuart dan Sundeen (1998) yang menjelaskan kecemasan sebagai respon emosional terhadap perasaan tidak pasti dan tidak berdaya, kondisi ini tidak memiliki objek yang spesifik. Terkadang, seseorang menghadapi kecemasan sebagai sebuah tantangan sehingga mempersiapkan sesuatu untuk menghadapinya. Hal ini yang akan memberikan hasil yang positif. Tetapi terkadang pula, kecemasan membuat seseorang tidak berdaya, dan merasa tidak mampu menghadapi kecemasan itu sehingga ingin lari dari masalahnya dengan mengembangkan defence mechanism (mekanisme pertahanan diri/ego).

  Kecemasan dapat digambarkan sebagai state anxiety dan trait anxiety (Spielberger, 1983; Zulkarnain & Novliadi, 2009) state anxiety berupa reaksi emosi sementara yang timbul pada situasi tertentu, yang dirasakan sebagai suatu ancaman, keadaan ini ditentukan oleh perasaan ketegangan yang subyektif. Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau sifat seseorang yang cukup stabil yang mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai ancaman. Individu yang memiliki trait anxiety tinggiakan memiliki state anxiety yang tinggi pula (Zulkarnain & Novliadi,2009). Kelvens(1997) menyatakan bahwa baik stateanxiety dan trait anxiety berhubungan dengan kepribadian seseorang. Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan seseorang yang cemas karena faktor trait anxietyakan memiliki kecemasan yang berhubungan dengan kepribadiannya.

  Salah satu bentuk karakteristik kepribadian (personality trait) adalah kepribadian big five. Kepribadian big five memiliki lima sifat (trait) dasar. Pervin, Cervone dan John (2005) menjelaskan kepribadian big five sebagai pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam

  

emotionaly , activity dan sociability factor. Kelima dimensi dasar ini sering

  diartikan sebagai model kepribadian big five dan cenderung stabil sepanjang rentang kehidupan (Pervin, Cervone & John, 2005). Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Goldberg (1993); Pervin, Cervone dan John (2005) ada lima faktor kepribadian merupakan tampilan karakteristik kepribadian (personality trait) yang terdiri dari neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan

  

conscientiousness . Beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui

  bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan. Variabel tersebut adalah stres kerja, burnout, cara mengatasi konflik dan performa kerja seorang karyawan (Ingarianti, 2012). Selain itu, kepribadian individu dapat mempengaruhi perilaku yang ditampilkannya. Studi yang dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain (2013) menunjukkan bahwa kepribadian

  

big five memiliki dampak terhadap penyesalan pasca konsumen melakukan proses

  pembelian. Kepribadian big five merupakan dimensi-dimensi dari kepribadian yang didesain untuk melihat temperamen kepribadian seseorang dalam hidupnya.

  Diasumsikan faktor kepribadian ikut mendasari sifat yang spesifik dari seseorang. Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang (Baron, 2000).

  Selain sifat-kepribadian dari individu, faktor lain yang berperan terhadap perilaku karyawan adalah bagaimana karyawan memandang situasi yang ada sesuai dengan persepsinya. Dalam suatu organisasi,carakaryawan memandang situasi yang berlaku, seringkali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Seperti yang diungkapkan Winardi (2004) yang menjelaskan bahwa persepsi merupakan proses kognitif, dimana individu memberikan arti terhadap lingkungan. Dalam menghadapi suatu lingkungan yang tidak pasti, individu cenderung mengalami kecemasan, berupa ketakutan terhadap hal yang tidak menyenangkan akan terjadi (Haber & Runyon 1984). Lingkungan kerja yang tidak pasti juga akan memunculkan perasaan negatif, sehingga karyawan menjadi kurang produktif (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002). Selanjutnya,Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi berhubungan negatif dengan suasana kerja yang tidak menyenangkan dan tekanan psikologis secara umum.

  Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan dukungan organisasi menyangkut kesiapan organisasi untuk memberikan bantuan pada peningkatan usaha-usaha yang dilakukan individu dan seberapa besar menilai kontribusi individu dan memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et al., 2002).

  Dalam beberapa penelitian, bentuk dukungan organisasi yang dijadikan indikator dalam menilai persepsi dukungan organisasiadalah keadilan (fairness), dukungan dari atasan (supervisor support), imbalan dari organisasi (organizational rewards) dan kondisi pekerjaan (job condition) (Essenberger et al., 1986). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting untuk kebutuhan socioemotional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), kesempatan pelatihan, dan

  

tangible benefits seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Hasil penelitian

  menemukan bahwa persepsi dukungan organisasidapatmemenuhi kebutuhan

  

socioemotional pekerja sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik

  (Armeli, Eisenberger, Fasolo, & Lynch, 1998). Pada penelitian tersebut persepsi dukungan organisasidapat memenuhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi, bahwa organisasi dapat diandalkan untuk memberikan simpati dan dukungan nyata ketika karyawan mendapat tekanan.

  Salah satu perusahaan di Indonesia yang sudah mempraktekkan metode

  

assessment centre pada manajemen sumber daya manusianyaadalah PT. Telkom,

  Tbk. Metode ini dianggap lebih obyektif dalam memberikan penilaian terhadap karyawan. Penerapan metode assessment di PT. Telkom, Tbk. merupakan

  

pioneer di Indonesia, diresmikan oleh Direktur Utama PT. Telkom, Tbk saat itu

  Cacuk Sudaryanto pada tanggal 10 November 1990. Sejak itu, PT. Telkom, Tbk sudah mulai mengembangkan dan menggunakan metode assessment untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan sumber daya manusia (Website SDM, Telkom, Tbk., 2013).

  Menurut data yang ditampilkan PT. Telkom, Tbk, selama tahun 2009, telah dilakukan promosi terhadap 1.804 karyawan dan mutasi sebanyak 1.132 karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan menggunakan metode

  

assessment tools dan job tender. Berdasarkan data yang ada, dapat dikatakan

  bahwa tidak sedikit promosi jabatan di PT. Telkom, Tbk dilakukan menggunakan metode assessment centre. Setiap tahunnya assessment centre digunakan secara konsisten hingga saat ini sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan guna mempromosikan karyawannya pada posisi tertentu maupun dalam pengembangan karir (Website SDM, Telkom, Tbk, 2013).

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Widianingrum dan Kurniawan(2007),menunjukkan penggunaan asessment centre yang dilakukan di PT. Telkom, Tbk Jakarta selatan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir pekerja. Selain itu, karyawan juga bisa menerima penggunaan metode

  

assessment centre sebagai salah satu alat bantu untuk melaksanakan

pengembangan karir.

  Pengembangan karir di PT. Telkom, Tbk berfokuskan pada pengembangan dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia.Masalah karir memang menjadi sorotan pegawai dan menimbulkan ketidakpuasan. Apalagi dengan struktur organisasi yang baru, pergerakan karir setiap orang menjadi sulit, dan terbatas. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosong akan menjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang. Kondisi ini tentu menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai (HRAS Telkom, Tbk., 2013). Struktur organisasi yang baru mempersempit karyawan dalam memperoleh kesempatan promosi seperti yang telah diidam-idamkannya. Oleh karenanya penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menjadi hal yang mencemaskan pada sebagian karyawan. Disatu sisi bagi karyawan merupakan sebuah kesempatan ketika memperoleh promosi jabatan yang diidam-idamkannya, disisi lain penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menimbulkan ketidakpastian akan keberhasilannya. Situasi ketidakpastian akan keberhasilan dalam promosi jabatan menimbulkan kecemasan bagi karyawan.

  Seorang karyawan dalam kondisi ketidakpastian menghadapi evaluasi melalui metode assessment centre, maka akan mempersepsikan sejauhmana dukungan organisasi yang akan diterima olehnya. Terlebih kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan merupakan hal yang diharapkan oleh setiap karyawan. Untuk itu perlu diketahui apakah terdapat korelasi antara kecemasan menghadapi assessment centre dengan dukungan organisasi yang dipersepsikan karyawan sesuai dengan kepribadiannya. Kebijakan-kebijakan organisasi yang telah dirasakan oleh karyawan selama ini dalam perilaku organisasi, apakah dapat mempengaruhi perasaan seorang karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui metode asessement centre.

B. Rumusan Masalah

  Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana hubungan kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?

2. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi dari karyawan? 3.

  Bagaimana gambaran kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepribadian big

  five dan persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre pada promosi jabatan.

  D. Keaslian Penelitian

  Penelitian mengenai hubungan kepribadian big five dengan kinerja karyawan sudah pernah ditemukan dalam beberapa jurnal ilmiah. Diantaranya adalah kepribadian big five yang dikaitkan dengan Organizational Citizenship

  Behavior , kepribadian big five dengan kepuasan kerja karyawan, kepribadian big

  five dengan burn out, kepribadian big five dengan obsesif kompulsif karyawan dan

  banyak lagi yang mungkin belum diketahui oleh peneliti. Demikian pula dengan penelitian tentang kecemasan sudah beberapa kali ditemukan oleh peneliti, diantaranya penelitian mengenai kecemasan yang dikaitkan dengan ujian nasional, ataupun dengan test di sekolah.

  Penelitian dengan topik “Kecemasan Menghadapi Assessment

  

Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi”

  sepengetahuan peneliti belum pernah dijumpai pada penelitian-penelitian sebelumnya. Keaslian penelitian ini merupakan hasil dari pemikiran penulis dengan mengambil panduan referensi dari buku-buku, jurnal-jurnal,dan sumber lain yang berkaitan dengan judul penelitian. Untuk penelitian ini, sumber responden yang diambil adalah dari PT. Telkom Indonesia, Tbk. Dalam penelitian ini menekankan bagaimana kecemasan yang dirasakan oleh karyawan dalam melaksanakan proses assessment centre guna promosi jabatan, yang ditinjau berdasarkan kepribadian big five karyawan dan persepsi yang dimiliki karyawan mengenai dukungan perusahaan.

E. Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis :

  Dengan adanya penelitian ini diharapkan peneliti akan memeproleh pengetahuan dan informasi yang lebih, mengenai kecemasan karyawan dalam menghadapi assessment centre pada promosi jabatan berdasarkan kepribadian big

  

five dan persepsi dukungan organisasi.Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.

  Manfaat Praktis : 2.

  Dengan adanya penelitian ini dapat diharapkan sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengambil langkah-langkah strategis melalui kebijakan-kebijakan organisasi yang berkaitan dengan karyawan dalam mengikuti assessment centre.

  3. Selain itu, akan diperoleh gambaran mengenai tingkat kecemasan karyawan menghadapi assessment centre dalam promosi jabatan berdasarkankepribadian

  big five dan persepsi dukungan organisasi.

  4. Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah agar karyawan dapat memahami secara tepat mengenai proses pelaksanaan assessment centre dan manfaatnya khususnya dalam promosi jabatan.

  5. Kepada pihak atasan agar dapat memahami kondisi para anggotanya yang berkaitan dengan assessment centre, sehingga dapat melakukan pembinaan yang tepat kepada para anggotanya tersebut menuju sasaran perusahaan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN Dalam Bab pendahuluan ini, menguraikan mengenai pentingnya Sumber Daya Manusia di sebuah perusahaan, latar belakang pentingnya melakukan

  

assessment centre yang merupakan salah satu metode penilaian kinerja,

  kecemasan karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui assessment

  

centre, kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi karyawan. Selain

  itu dalam bab ini juga mengangkat masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II LANDASAN TEORI Dalam Bab II, menghimpun mengenai teori yang berkaitan dengan

  penelitian ini, meliputi teori kecemasan, assessment centre, promosi jabatan, kepribadian big five, persepsi dukungan organisasi, serta dinamikanya yang berkaitan dengan kecemasan dalam menghadapi assessment centre.

  BAB III METODE PENELITIAN Dalam Bab III, menjelaskan mengenai definisi variabel, definisi variabel

  operasional, populasi dan sampel penelitian serta teknik sampling yang digunakan, alat ukur dan metode analisis data.

  BAB IVANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Dalam Bab IV, menjelaskan mengenaiGambaran Umum Subyek Penelitian,uji normalitas, uji linieritas, hasil utama penelitian, nilai empirik dan

  nilai hipotetik, kategorisasi kecemasan menghadapi assessment centre, kategorisasi persepsi dukungan organisasi, kategorisasi big five personality, korelasi antara aspek persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan menghadapi assessment centre dan pembahasan.

  BAB VKESIMPULAN DAN SARAN Dalam Bab V, menjelaskan mengenai kesimpulandan saranberdasarkan penelitian yang sudah dilakukan.