Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi

KECEMASAN MENGHADAPI ASSESSMENT CENTREBERDASARKAN KEPRIBADIAN BIG FIVE
DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI (Anxiety toward Assessment Centre Based on Big Five Personality
and Perceived Organizational Support)
THESIS Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
dalam Program Studi Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara
Oleh : Endang Sulistyawati
127049012
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI SAINS FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2014
i
Universitas Sumatera Utara

ii
Universitas Sumatera Utara

iii
Universitas Sumatera Utara

Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi
Endang Sulistyawati dan Zulkarnain
ABSTRAK Dalam era globalisasi, peranan sumber daya manusia semakin penting dalam meraih tujuan organisasi.Assessment centredalam pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu metode evaluasi dan seleksi dalam promosi karyawan. Adanya proses evaluasi pada assessment centre, dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan. Tingkat kecemasan yang dirasakan karyawan dapat disebabkan oleh kepribadian dan persepsi dukungan organisasi.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi dengan kecemasan menghadapi assessment centre. Partisipandalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk dan melibatkan 241 pekerja dengan posisi jabatan minimal setara dengan assistance manager. Pengambilan sampel menggunakan metode non probability dengan teknik incidental sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala kecemasan menghadapi assessment centre,big five inventory dan skala persepsi dukungan organisasi. Analisis statistik menggunakan teknik korelasi pearson product moment. Hasil analisis menunjukkan kecemasan menghadapi assessment centre berhubungan negatif dengan trait extraversion, openness to experience dan dukungan organisasi. Serta berhubungan positif dengan neuroticismdan conscientiousness. Implikasi dari penelitian ini adalah memberi kontribusi pada manajemen perusahaan untuk menumbuhkan rasa aman dan percaya diri karyawan dalam menghadapi assessment centre. Kata Kunci : Assessment centre, kecemasan, kepribadian big five, dukungan organisasi.
iv
Universitas Sumatera Utara

Anxiety toward Assessment Centre Based onBig Five Personality and Perceived Organizational Support
Endang Sulistyawati and Zulkarnain ABSTRACT
In the eraof globalization, the role ofhuman resourcesis increasingly importantin achievingorganizational goals. Assessment centre in human resourcesmanagement isone of the methodsof evaluationand selectionin the promotionof employees. Evaluation process in assessment center process, may lead anxiety for employees. The level of anxiety is influencedbypersonalityand perceivedorganizational support. The purposeof thisstudywas to determine therelationbetween big fivepersonalityandperceived organizational supporttoemployees’ anxiety toward assessmentcenter. Participants in this study were 241 employees of Telecommunication Company with minimal equivalentto thepost of assistance manager. Sampling method was non-probability incidental sampling technique. Data was collected using anxiety toward assessmentcentrescale, big five inventoryand perceived organizational support scale and statistically analysis was using Pearson correlation. The analysis showed that anxiety toward assessment center anxiety were negatively related to extraversion, openness to experience and organizational support. Anxiety toward assessment center anxiety were positively related to neuroticism, and conscientiousness. The implication of this study is to contribute the management to foster a sense of security and confidence of employee in facing of assessment centre. Keywords: Assessment centre, anxiety, big five personality, organizational support.
v
Universitas Sumatera Utara

UCAPAN TERIMA KASIH
Teriring rasa syukur yang teramat dalam kepada AllahSWT, bahwa pada akhirnya thesis dengan judul ‘Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi’ berhasil diselesaikan. Thesis ini merupakan hasil penelitian penulis terhadap salah satu pengelolaan sumber daya manusia dan disusun untuk memenuhi persyaratan kurikulum Sarjana Strata-2.
Kelancaran pelaksanaan penelitian dan penulisan thesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan, arahan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis menyampaikan rasa penghargaan yang tinggi dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog, Dosen Pembimbing, yang selalu bersedia meluangkan waktu untuk memberikan dukungan, bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan thesis ini.
3. Seluruh Dosen Magister Psikologi SainsUniversitas Sumatera Utara, yang telah membantu dan memberikan masukan kepada penulis.
4. Pimpinan dan staf Perpustakaan Pusat Universitas Sumatera Utara, dan staf Perpustakaan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
5. Rekan-rekan kelas Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara, yang telah bersama menempuh tahapan pendidikan, dalam suka dan duka.
vi
Universitas Sumatera Utara

6. Bapak Kolonel Dr. Arief Budiarto, M.Psi, Psikolog dan Ibu Tiwin Herman, M.Psi, Psikolog, yang banyak memberikan dukungan dan referensi ilmiah dalam penelitian ini.
7. Para pihak yang telah bersedia membantu sebagai narasumber, subyek penelitian, dan semua pihak yang memberikan dukungan.
8. Keluarga tercinta, atas dukungan dan kerelaan waktunya, khususnya Suami tercinta Indrawan Ditapradana, serta anak-anak tersayang, Dentia, Dentabella, Dyan, dan Krisna. Besar harapan penulis bahwa penelitian ini bermanfaat menambah
referensi yang valid terhadap pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. Pada skala yang lebih luas penulis juga berharap dapat menyumbangkan sedikit pemikiran untuk peningkatan sumber daya manusia Indonesia di berbagai bidang melalui ilmu psikologi.
Terakhir, penulis menyadari, bahwa thesis ini masih terdapat banyak kekurangan, sehingga perlu berbagai masukan untuk penyempurnaannya. Mohon maaf apabila terdapat hal yang kurang berkenan.
Terimakasih. Medan, April 2014
Endang Sulistyawati
vii
Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... ii LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iii ABSTRAK ...................................................................................................... iv UCAPAN TERIMA KASIH ......................................................................... vi DAFTAR ISI................................................................................................... iii DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR...................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xi

BAB I

PENDAHULUAN ..................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................. 10 C. Tujuan Penelitian .................................................................. 10 D. Keaslian Penelitian .............................................................. 10 E. Manfaat Penelitian ................................................................ 11 F. Sistematika Penulisan ........................................................... 12

BAB II

LANDASAN TEORI ................................................................ 14 A. Kecemasan Menghadapi Assessment Centre........................ 14
1. Pengertian Kecemasan ................................................ 14 2. Konsepsi Kecemasan................................................... 16

viii
Universitas Sumatera Utara

BAB III

3. Dimensi Kecemasan .................................................... 18 4. Proses Terjadinya Kecemasan..................................... 20 5. Respons Terhadap Kecemasan.................................... 20 6. Tingkatan Kecemasan ................................................. 22 7. Pengertian Assessment Centre..................................... 25 8. Promosi Jabatan........................................................... 28 9. Kecemasan Terhadap Assessment Centre ................... 28 10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecemasan ........ 30 B. Kepribadian........................................................................... 33 1. Pengertian Kepribadian ..................................................... 33 2. Konsepsi Kepribadian.............................................. 34 3. Pendekatan Trait dalam Kepribadian....................... 37 4. Dimensi-Dimensi Big Five Personality ................... 40 C. Dukungan Organisasi............................................................ 44 1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi ............... 44 2. Aspek - Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ......... 45 D. Kecemasan Terhadap Assessment Centre dan Kepribadian Big Five......................................................... 47 E. Kecemasan Terhadap Assessment Centre dengan Dukungan Organisasi ........................................................ 55 F. Hipotesis Penelitian........................................................... 58 METODE PENELITIAN......................................................... 59 A. Identifikasi Variabel Penelitian ......................................... 59 B. Definisi Operasional Variabel ........................................... 59

ix
Universitas Sumatera Utara

BAB IV

1. Kecemasan Menghadapi Assessment Centre .............. 59 2. Big Five Personality.................................................... 60 3. Persepsi Dukungan Organisasi.................................... 61 C. Populasi dan Sampel............................................................ 62 1. Populasi ....................................................................... 63 2. Sampel ......................................................................... 63 3. Metode Pengambilan Sampel...................................... 63 4. Jumlah Partisipan dalam Sampel Penelitian................ 64 D. Metode Pengambilan Data.................................................... 64 1. Metode Skala ........................................................... 64 2. Skala Kecemasan Menghadapi Assessment Centre . 65 3. Skala Big Five Personality....................................... 66 4. Skala Persepsi Dukungan Organisasi....................... 67 E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur............................... 69 1. Validitas....................................................................... 69 2. Reliabilitas .................................................................. 71 F. Skala Penelitian..................................................................... 71 1. Skala Big Five Personality....................................... 71 2. Skala Kecemasan Menghadapi Assessment Centre . 74 3. Skala Persepsi Dukungan Organisasi....................... 76 G. Metode Analisa Data ............................................................ 77 ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ............................... 79 A. Gambaran Umum Subyek Penelitian.................................... 79

x
Universitas Sumatera Utara

B. Uji Normalitas....................................................................... 81 C. Uji Linieritas ......................................................................... 85 D. Hasil Utama Penelitian ........................................................ 89 E. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ........................................ 92 F. Kategorisasi Kecemasan menghadapi assessment centre..... 95 G. Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ........................ 96 H. Kategorisasi Big Five Personality ........................................ 97 I. Korelasi Antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Terhadap kecemasan Menghadapi Assessment Centre. .... 99 J. Pembahasan ....................................................................... 100 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................. 110 A. Kesimpulan ........................................................................... 110 B. Saran ..................................................................................... 111
1. Saran Metodologis....................................................... 111 2. Saran Praktis................................................................ 112 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 114
xi
Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Tabel 3.1
Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4
Tabel 3.5 Tabel 3.6 Tabel 3.7 Tabel 3.8 Tabel 3.9 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10

Faktor Big Five personality dan Skala Ilustratif .................... 39 Definisi Operasional Dimensi Kecemasan Menghadapi assessment centre ................................................................... 60 Definisi Operasional Dimensi Big FivePersonality............... 61 Definisi Operasional Aspek Persepsi Dukungan Organisasi . 62 Blue Print Skala Kecemasan Menghadapi Assessment Centre..................................................................................... 66 Blue Print Skala Big Five Personality ................................... 67 Blue Print Skala Persepsi Dukungan Organisasi .................. 68 Skala Big Five Personality..................................................... 73 SkalaKecemasan Menghadapi Assessment Centre ................ 75 SkalaPersepsi Dukungan Organisasi...................................... 77 Gambaran Subyek Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 79 Gambaran Subyek Berdasarkan Usia .................................... 80 Gambaran Subyek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........... 80 Gambaran Subyek Berdasarkan Masa Kerja.......................... 81 Gambaran Subyek Berdasarkan Status Perkawinan .............. 81 Hubungan Kecemasan dengan Extraversion ........................ 86 Hubungan Kecemasan dengan Agreeableness....................... 87 Hubungan Kecemasan dengan Neuroticism .......................... 87 Hubungan kecemasan dengan Openness to Experience ........ 88 Hubungan kecemasan dengan Conscientiousness ................. 88

xii
Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.11 Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14
Tabel 4.15
Tabel 4.16
Tabel 4.17
Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20 Tabel 4.21 Tabel 4.22 Tabel 4.23 Tabel 4.24

Hubungan kecemasan dengan Persepsi Dukungan organisasi ............................................................................... 89
Hasil Analisis Korelasi Pearson Product MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap extraversion............................................................................ 90
Hasil Analisis Korelasi Pearson Product MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap agreeableness......................................................................... 90
Hasil Analisis Korelasi Pearson Product MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap neuroticisme ........................................................................... 91
Hasil Analisis Korelasi Pearson Product MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap openness to experience........................................................... 91
Hasil Analisis Korelasi Pearson Product MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap conscientiousness ................................................................... 92
Hasil Analisis Korelasi Pearson Product MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap Dukungan Organisasi ............................................................. 92
Perbandingan Data Hipotetik dan Empirik KecemasanMenghadapi assessment centre ........................... 93
Perbandingan Data Hipotetik dan EmpirikPersepsi Dukungan Organisasi ............................................................. 94
Norma Kategorisasi Kecemasan Menghadapi Assessment Centre..................................................................................... 95
Kategorisasi Data Kecemasan Menghadapi Assessment centre...................................................................................... 95
Norma Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ............. 96
Kategorisasi Data Persepsi Dukungan Organisasi ................ 96
Gambaran Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Big Five Personality ............................................................................. 97

xiii
Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.25 Tabel 4.26

Kategorisasi Data Big Five Personality ................................. 98
Hasil Analisis Korelasi Antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Kecemasan Menghadapi Assessment Centre..................................................................................... 99

xiv
Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1. Grafik QQ Plot Dimensi Extraversion................................... 82 Gambar 4.2. Grafik QQ Plot Dimensi Agreeableness ................................ 82 Gambar 4.3. Grafik QQ Plot Dimensi Neuroticism .................................... 83 Gambar 4.4. Grafik QQ Plot Dimensi Openness to Experience................. 83 Gambar 4.5. Grafik QQ Plot Dimensi Conscientiousness .......................... 84 Gambar 4.6. Grafik QQ Plot Skala Kecemasan.......................................... 84 Gambar 4.7. Grafik QQ Plot Skala Persepsi Dukungan Organisasi ........... 85
xv
Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6

Data Responden ..................................................................... 123
Perhitungan KMO dan MSA Dimensi Kecemasan dan Dukungan Organisasi ............................................................. 141
Data Reliabilitas dan Indeks Diskriminasi Skala Kepribadian Big Five ............................................................. 152
Kategorisasi Kepribadian Big Five ........................................ 155
Kuesioner Penelitian .............................................................. 159
Korelasi Kecemasan dengan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi............................................... 167

xvi
Universitas Sumatera Utara

Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi
Endang Sulistyawati dan Zulkarnain
ABSTRAK Dalam era globalisasi, peranan sumber daya manusia semakin penting dalam meraih tujuan organisasi.Assessment centredalam pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu metode evaluasi dan seleksi dalam promosi karyawan. Adanya proses evaluasi pada assessment centre, dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan. Tingkat kecemasan yang dirasakan karyawan dapat disebabkan oleh kepribadian dan persepsi dukungan organisasi.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi dengan kecemasan menghadapi assessment centre. Partisipandalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk dan melibatkan 241 pekerja dengan posisi jabatan minimal setara dengan assistance manager. Pengambilan sampel menggunakan metode non probability dengan teknik incidental sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala kecemasan menghadapi assessment centre,big five inventory dan skala persepsi dukungan organisasi. Analisis statistik menggunakan teknik korelasi pearson product moment. Hasil analisis menunjukkan kecemasan menghadapi assessment centre berhubungan negatif dengan trait extraversion, openness to experience dan dukungan organisasi. Serta berhubungan positif dengan neuroticismdan conscientiousness. Implikasi dari penelitian ini adalah memberi kontribusi pada manajemen perusahaan untuk menumbuhkan rasa aman dan percaya diri karyawan dalam menghadapi assessment centre. Kata Kunci : Assessment centre, kecemasan, kepribadian big five, dukungan organisasi.
iv
Universitas Sumatera Utara

Anxiety toward Assessment Centre Based onBig Five Personality and Perceived Organizational Support
Endang Sulistyawati and Zulkarnain ABSTRACT
In the eraof globalization, the role ofhuman resourcesis increasingly importantin achievingorganizational goals. Assessment centre in human resourcesmanagement isone of the methodsof evaluationand selectionin the promotionof employees. Evaluation process in assessment center process, may lead anxiety for employees. The level of anxiety is influencedbypersonalityand perceivedorganizational support. The purposeof thisstudywas to determine therelationbetween big fivepersonalityandperceived organizational supporttoemployees’ anxiety toward assessmentcenter. Participants in this study were 241 employees of Telecommunication Company with minimal equivalentto thepost of assistance manager. Sampling method was non-probability incidental sampling technique. Data was collected using anxiety toward assessmentcentrescale, big five inventoryand perceived organizational support scale and statistically analysis was using Pearson correlation. The analysis showed that anxiety toward assessment center anxiety were negatively related to extraversion, openness to experience and organizational support. Anxiety toward assessment center anxiety were positively related to neuroticism, and conscientiousness. The implication of this study is to contribute the management to foster a sense of security and confidence of employee in facing of assessment centre. Keywords: Assessment centre, anxiety, big five personality, organizational support.
v
Universitas Sumatera Utara

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Pada organisasi saat ini, sumber daya manusia tidak lagi sebagai alat
produksi, akan tetapi memiliki peran yang sangat penting agar organisasi tetap eksis dan berkembang. Di era globalisasi dengan persaingan bisnis yang ketat, kedudukan sumber daya manusia dijadikan sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju & Suwatno, 2008). Selanjutnya Tjutju dan Suwatno (2008) menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Dapat dikatakan, kemajuansuatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya.
Moran dan Brightman (2000) mengemukakan bahwa keterlibatan sumber daya manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi, karena sumber daya manusia tersebut merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan. Sejalan dengan pendapat Moran dan Brightman (2000) tersebut, Hussey (2000) juga menjelaskan beberapa faktor yang mendorong organisasi untuk melakukan perubahan yaitu perubahan teknologi yang terus meningkat,
17
Universitas Sumatera Utara

18
persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis negara, privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai. Organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahanakan dikalahkan oleh kompetitor yang akhirnya tidak akan mampu mempertahankan eksistensinya. Semakin baik sumber daya manusia yang ada di perusahaan, maka akan semakin baik pula kualitas kinerja perusahaannya tersebut.
Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Dengan demikian, pentingnya peran strategik dari kapabilitas organisasional adalah untuk mencipta, memelihara dan memperluas keunggulan bersaing(Chandler, 1990; Mahoney, 1995). Oleh karenanya pendayagunaan sumber daya manusia merupakan sebuah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan serta mengembangkan kemampuan yang terbaik dari sebuah perusahaan untuk menjadi kompetitor yang mampu bersaing dan dapat memenangkan pasar, melalui tenaga kerja yang dimiliki.
Salah satu metode yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia guna mengevaluasi dan mengembangkan karyawannya sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan organisasi adalah metode assessment centre. Menurut Thornton dan Rupp (2006) penggunaaan assessment centre untuk tiga tujuan dalam sumber daya manusia yaitu: a) memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan; b) mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam pekerjaan yang berhubungan
Universitas Sumatera Utara

19
dengan ketrampilan sebagai langkah awal dilakukannya pengembangan; c) mengembangkan ketrampilan kerja yang sesuai. Sementara itu Flippo (1994) menyatakan bahwa dua tujuan pokok dari sebuah assessment centre adalah pengambilan keputusan seleksi dan promosi serta identifikasi kekuatan dan kelemahan para calon-calon untuk maksud pengembangan.
Adanya evaluasi dalam pelaksanaan metode assessment centre, menjadi hal yang dikhawatirkan oleh karyawan, terutama yang digunakan untuk tujuan promosi jabatan.Kementerian Hukum dan Hak Azasi Manusia (2014) juga mengungkapkan bahwa sebagian pegawai mempersepsi assessment centre sebagai momok, sehingga cenderung kurang disukai, bahkan cenderung berusaha untuk dihindari karena dianggap dapat menghambat peluang karir seseorang. Bagi karyawan, harapan untuk dipromosikan pada suatu posisi tertentu dapat saja menjadi pupus karena tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan, berdasarkan evaluasi assessment centre (Kemenkumham, 2014). Hal ini dapat dipahami karena menurut Hasibuan (2003) promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang (Siagian, 2003).
Flippo (1994) mengungkapkan promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahanjabatanyang lebih tinggi disertaidengan peningkatan
Universitas Sumatera Utara

20
gaji/upah dan lainnya. Dari sekian banyak jumlah pegawai, mereka menunggu kesempatan untuk mendapatkan promosi. Sementara itu, perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosongakanmenjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang (Human Resource Assessment Service News PT. Telkom, 2009). Situasi ketidakjelasan waktuakan penghargaan prestasi karyawan berupa promosi jabatan dapat menimbulkan kecemasan.Sepertiyang diungkapkan oleh Lubis (2009), bahwa individu mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang.
Kecemasan (anxiety) sangat berkaitan dengan perasaan yang tidak pasti dan tidak berdaya. Keadaan emosi ini tidak memiliki objek yang jelas. Hal tersebut diungkapkan oleh Stuart dan Sundeen (1998) yang menjelaskan kecemasan sebagai respon emosional terhadap perasaan tidak pasti dan tidak berdaya, kondisi ini tidak memiliki objek yang spesifik. Terkadang, seseorang menghadapi kecemasan sebagai sebuah tantangan sehingga mempersiapkan sesuatu untuk menghadapinya. Hal ini yang akan memberikan hasil yang positif. Tetapi terkadang pula, kecemasan membuat seseorang tidak berdaya, dan merasa tidak mampu menghadapi kecemasan itu sehingga ingin lari dari masalahnya dengan mengembangkan defence mechanism (mekanisme pertahanan diri/ego).
Universitas Sumatera Utara

21
Kecemasan dapat digambarkan sebagai state anxiety dan trait anxiety (Spielberger, 1983; Zulkarnain & Novliadi, 2009) state anxiety berupa reaksi emosi sementara yang timbul pada situasi tertentu, yang dirasakan sebagai suatu ancaman, keadaan ini ditentukan oleh perasaan ketegangan yang subyektif. Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau sifat seseorang yang cukup stabil yang mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai ancaman. Individu yang memiliki trait anxiety tinggiakan memiliki state anxiety yang tinggi pula (Zulkarnain & Novliadi,2009). Kelvens(1997) menyatakan bahwa baik stateanxiety dan trait anxiety berhubungan dengan kepribadian seseorang. Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan seseorang yang cemas karena faktor trait anxietyakan memiliki kecemasan yang berhubungan dengan kepribadiannya.
Salah satu bentuk karakteristik kepribadian (personality trait) adalah kepribadian big five. Kepribadian big five memiliki lima sifat (trait) dasar. Pervin, Cervone dan John (2005) menjelaskan kepribadian big five sebagai pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam emotionaly, activity dan sociability factor. Kelima dimensi dasar ini sering diartikan sebagai model kepribadian big five dan cenderung stabil sepanjang rentang kehidupan (Pervin, Cervone & John, 2005). Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Goldberg (1993); Pervin, Cervone dan John (2005) ada lima faktor kepribadian merupakan tampilan karakteristik kepribadian (personality trait) yang terdiri dari neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan
Universitas Sumatera Utara

22
conscientiousness. Beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan. Variabel tersebut adalah stres kerja, burnout, cara mengatasi konflik dan performa kerja seorang karyawan (Ingarianti, 2012). Selain itu, kepribadian individu dapat mempengaruhi perilaku yang ditampilkannya. Studi yang dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain (2013) menunjukkan bahwa kepribadian big five memiliki dampak terhadap penyesalan pasca konsumen melakukan proses pembelian. Kepribadian big five merupakan dimensi-dimensi dari kepribadian yang didesain untuk melihat temperamen kepribadian seseorang dalam hidupnya. Diasumsikan faktor kepribadian ikut mendasari sifat yang spesifik dari seseorang. Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang (Baron, 2000).
Selain sifat-kepribadian dari individu, faktor lain yang berperan terhadap perilaku karyawan adalah bagaimana karyawan memandang situasi yang ada sesuai dengan persepsinya. Dalam suatu organisasi,carakaryawan memandang situasi yang berlaku, seringkali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Seperti yang diungkapkan Winardi (2004) yang menjelaskan bahwa persepsi merupakan proses kognitif, dimana individu memberikan arti terhadap lingkungan. Dalam menghadapi suatu lingkungan yang tidak pasti, individu cenderung mengalami kecemasan, berupa ketakutan terhadap hal yang tidak menyenangkan akan terjadi (Haber & Runyon 1984). Lingkungan kerja yang tidak pasti juga akan memunculkan perasaan negatif, sehingga
Universitas Sumatera Utara

23
karyawan menjadi kurang produktif (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002). Selanjutnya,Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi berhubungan negatif dengan suasana kerja yang tidak menyenangkan dan tekanan psikologis secara umum.
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan dukungan organisasi menyangkut kesiapan organisasi untuk memberikan bantuan pada peningkatan usaha-usaha yang dilakukan individu dan seberapa besar menilai kontribusi individu dan memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et al., 2002). Dalam beberapa penelitian, bentuk dukungan organisasi yang dijadikan indikator dalam menilai persepsi dukungan organisasiadalah keadilan (fairness), dukungan dari atasan (supervisor support), imbalan dari organisasi (organizational rewards) dan kondisi pekerjaan (job condition) (Essenberger et al., 1986). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting untuk kebutuhan socioemotional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), kesempatan pelatihan, dan tangible benefits seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Hasil penelitian menemukan bahwa persepsi dukungan organisasidapatmemenuhi kebutuhan socioemotional pekerja sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik (Armeli, Eisenberger, Fasolo, & Lynch, 1998). Pada penelitian tersebut persepsi dukungan organisasidapat memenuhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi, bahwa organisasi dapat diandalkan untuk memberikan simpati dan dukungan nyata ketika karyawan mendapat tekanan.
Salah satu perusahaan di Indonesia yang sudah mempraktekkan metode assessment centre pada manajemen sumber daya manusianyaadalah PT. Telkom,
Universitas Sumatera Utara

24
Tbk. Metode ini dianggap lebih obyektif dalam memberikan penilaian terhadap karyawan. Penerapan metode assessment di PT. Telkom, Tbk. merupakan pioneer di Indonesia, diresmikan oleh Direktur Utama PT. Telkom, Tbk saat itu Cacuk Sudaryanto pada tanggal 10 November 1990. Sejak itu, PT. Telkom, Tbk sudah mulai mengembangkan dan menggunakan metode assessment untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan sumber daya manusia (Website SDM, Telkom, Tbk., 2013).
Menurut data yang ditampilkan PT. Telkom, Tbk, selama tahun 2009, telah dilakukan promosi terhadap 1.804 karyawan dan mutasi sebanyak 1.132 karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan menggunakan metode assessment toolsdan job tender. Berdasarkan data yang ada, dapat dikatakan bahwa tidak sedikit promosi jabatan di PT. Telkom, Tbk dilakukan menggunakan metode assessment centre. Setiap tahunnya assessment centre digunakan secara konsisten hingga saat ini sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan guna mempromosikan karyawannya pada posisi tertentu maupun dalam pengembangan karir (Website SDM, Telkom, Tbk, 2013).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Widianingrum dan Kurniawan(2007),menunjukkan penggunaan asessment centre yang dilakukan di PT. Telkom, Tbk Jakarta selatan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir pekerja. Selain itu, karyawan juga bisa menerima penggunaan metode assessment centre sebagai salah satu alat bantu untuk melaksanakan pengembangan karir.
Universitas Sumatera Utara

25
Pengembangan karir di PT. Telkom, Tbk berfokuskan pada pengembangan dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia.Masalah karir memang menjadi sorotan pegawai dan menimbulkan ketidakpuasan. Apalagi dengan struktur organisasi yang baru, pergerakan karir setiap orang menjadi sulit, dan terbatas. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosong akan menjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang. Kondisi ini tentu menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai (HRAS Telkom, Tbk., 2013). Struktur organisasi yang baru mempersempit karyawan dalam memperoleh kesempatan promosi seperti yang telah diidam-idamkannya. Oleh karenanya penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menjadi hal yang mencemaskan pada sebagian karyawan. Disatu sisi bagi karyawan merupakan sebuah kesempatan ketika memperoleh promosi jabatan yang diidam-idamkannya, disisi lain penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menimbulkan ketidakpastian akan keberhasilannya. Situasi ketidakpastian akan keberhasilan dalam promosi jabatan menimbulkan kecemasan bagi karyawan.
Seorang karyawan dalam kondisi ketidakpastian menghadapi evaluasi melalui metode assessment centre, maka akan mempersepsikan sejauhmana dukungan organisasi yang akan diterima olehnya. Terlebih kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan merupakan hal yang diharapkan oleh setiap karyawan. Untuk itu perlu diketahui apakah terdapat korelasi antara kecemasan menghadapi assessment centre dengan dukungan organisasi yang dipersepsikan
Universitas Sumatera Utara

26
karyawan sesuai dengan kepribadiannya. Kebijakan-kebijakan organisasi yang telah dirasakan oleh karyawan selama ini dalam perilaku organisasi, apakah dapat mempengaruhi perasaan seorang karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui metode asessement centre.
B. Rumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas,
permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana hubungan kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi
terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre? 2. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi dari karyawan? 3. Bagaimana gambaran kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?
C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepribadian big
five dan persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre pada promosi jabatan.
D. Keaslian Penelitian Penelitian mengenai hubungan kepribadian big five dengan kinerja
karyawan sudah pernah ditemukan dalam beberapa jurnal ilmiah. Diantaranya adalah kepribadian big five yang dikaitkan dengan Organizational Citizenship Behavior, kepribadian big five dengan kepuasan kerja karyawan, kepribadian big
Universitas Sumatera Utara

27
five dengan burn out, kepribadian big five dengan obsesif kompulsif karyawan dan banyak lagi yang mungkin belum diketahui oleh peneliti. Demikian pula dengan penelitian tentang kecemasan sudah beberapa kali ditemukan oleh peneliti, diantaranya penelitian mengenai kecemasan yang dikaitkan dengan ujian nasional, ataupun dengan test di sekolah.
Penelitian dengan topik “Kecemasan Menghadapi Assessment CentreBerdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi” sepengetahuan peneliti belum pernah dijumpai pada penelitian-penelitian sebelumnya. Keaslian penelitian ini merupakan hasil dari pemikiran penulis dengan mengambil panduan referensi dari buku-buku, jurnal-jurnal,dan sumber lain yang berkaitan dengan judul penelitian. Untuk penelitian ini, sumber responden yang diambil adalah dari PT. Telkom Indonesia, Tbk. Dalam penelitian ini menekankan bagaimana kecemasan yang dirasakan oleh karyawan dalam melaksanakan proses assessment centre guna promosi jabatan, yang ditinjau berdasarkan kepribadian big five karyawan dan persepsi yang dimiliki karyawan mengenai dukungan perusahaan.
E. Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis :
Dengan adanya penelitian ini diharapkan peneliti akan memeproleh pengetahuan dan informasi yang lebih, mengenai kecemasan karyawan dalam menghadapi assessment centre pada promosi jabatan berdasarkan kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi.Hasil penelitian ini diharapkan akan
Universitas Sumatera Utara

28
melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu. Manfaat Praktis : 2. Dengan adanya penelitian ini dapat diharapkan sebagai masukan dan bahan
pertimbangan bagi perusahaan untuk mengambil langkah-langkah strategis melalui kebijakan-kebijakan organisasi yang berkaitan dengan karyawan dalam mengikuti assessment centre. 3. Selain itu, akan diperoleh gambaran mengenai tingkat kecemasan karyawan menghadapi assessment centre dalam promosi jabatan berdasarkankepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi. 4. Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah agar karyawan dapat memahami secara tepat mengenai proses pelaksanaan assessment centre dan manfaatnya khususnya dalam promosi jabatan. 5. Kepada pihak atasan agar dapat memahami kondisi para anggotanya yang berkaitan dengan assessment centre, sehingga dapat melakukan pembinaan yang tepat kepada para anggotanya tersebut menuju sasaran perusahaan.
F. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Dalam Bab pendahuluan ini, menguraikan mengenai pentingnya Sumber Daya Manusia di sebuah perusahaan, latar belakang pentingnya melakukan assessment centre yang merupakan salah satu metode penilaian kinerja, kecemasan karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui assessment
Universitas Sumatera Utara

29
centre, kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi karyawan. Selain itu dalam bab ini juga mengangkat masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI
Dalam Bab II, menghimpun mengenai teori yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi teori kecemasan, assessment centre, promosi jabatan, kepribadian big five, persepsi dukungan organisasi, serta dinamikanya yang berkaitan dengan kecemasan dalam menghadapi assessment centre. BAB III METODE PENELITIAN
Dalam Bab III, menjelaskan mengenai definisi variabel, definisi variabel operasional, populasi dan sampel penelitian serta teknik sampling yang digunakan, alat ukur dan metode analisis data. BAB IVANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab IV, menjelaskan mengenaiGambaran Umum Subyek Penelitian,uji normalitas, uji linieritas, hasil utama penelitian, nilai empirik dan nilai hipotetik, kategorisasi kecemasan menghadapi assessment centre, kategorisasi persepsi dukungan organisasi, kategorisasi big five personality, korelasi antara aspek persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan menghadapi assessment centre dan pembahasan. BAB VKESIMPULAN DAN SARAN
Dalam Bab V, menjelaskan mengenai kesimpulandan saranberdasarkan penelitian yang sudah dilakukan.
Universitas Sumatera Utara

30
Universitas Sumatera Utara

BAB II LANDASAN TEORI
A. Kecemasan Menghadapi Assessment Centre 1. Pengertian Kecemasan Beberapa pengertian mengenai kecemasan ini telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Antara lain dikemukakan oleh Atwater (1983) mendefinisikan kecemasan merupakan perasaan tidak nyaman dan ancaman bahwa sesuatu yang buruk akan terjadi. Sedangkan Taylor (1995) mengemukakan bahwa, kecemasan adalah suatu pengalaman subjektif mengenai ketegangan mental yang menggelisahkan yang merupakan reaksi umum dan ketidakmampuan menghadapi masalah atau adanya rasa tidak aman. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan sebelumnya, kecemasan menurut Hilgard (1996) adalah emosi yang tidak menyenangkan yang ditandai dengan kekhawatiran, keprihatinan, dan rasa takut yang terkadang dialami oleh individu dalam tingkat yang berbeda-beda. Selanjutnya, Nevid (2005) menjelaskan bahwa kecemasan adalah suatu keadaan emosional yang mempunyai ciri keterangsangan fisiologis, perasaan tegang yang tidak menyenangkan, dan perasaan aprehensif (gelisah atau cemas) bahwa sesuatu yang buruk akan terjadi. Jika seseorang mengalami perasaan gelisah, gugup, atau tegang dalam menghadapi suatu situasi yang tidak pasti, berarti orang tersebut mengalami kecemasan, yaitu ketakutan yang
31
Universitas Sumatera Utara

32
tidak menyenangkan, atau suatu pertanda sesuatu yang buruk akan terjadi (Haber & Runyon 1984).
Pada dasarnya, kecemasan merupakan hal wajar yang pernah dialami oleh setiap manusia. Kecemasan sudah dianggap sebagai bagian dari kehidupan manusia sehari-hari. Seperti yang diungkapkan oleh Wiramihardja (2005) bahwa kecemasan adalah suatu perasaan yang sifatnya umum, dimana seseorang merasa ketakutan atau kehilangan kepercayaan diri yang tidak jelas asal maupun wujudnya. Kecemasan juga merupakan respon terhadap situasi tertentu yang mengancam, dan merupakan hal yang normal terjadi menyertai perkembangan, perubahan, pengalaman baru atau yang belum pernah dilakukan, serta dalam menemukan identitas diri dan arti hidup (Kaplan, Sadock, & Grebb 1997; Fauziah & Widuri, 2007). Kecemasan dianggap abnormal jika kecemasan itu terjadi dalam situasi yang dapat diatasi dengan sedikit kesulitan oleh kebanyakan orang. Artinya, jika kebanyakan orang lain dapat mengatasi suatu kesulitan yang sama dengan lebih mudah, sedangkan seseorang merasakan kesulitan itu sebagai masalah yang sangat besar yang dirasa membuat dirinya tidak mampu untuk mengatasinya (Zulkarnain & Novliadi, 2009).
Individu mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang. Kecemasan dialami ketika berfikir tentang sesuatu tidak menyenangkan yang akan terjadi. Rochman (2010) menjelaskan kecemasan merupakan suatu perasaan subjektif mengenai ketegangan mental yang menggelisahkan sebagai reaksi umum dari ketidakmampuan mengatasi suatu
Universitas Sumatera Utara

33
masalah atau tidak adanya rasa aman. Perasaan yang tidak menentu tersebut pada umumnya tidak menyenangkan yang nantinya akan menimbulkan atau disertai perubahan fisiologis dan psikologis.
Berdasarkan beberapa pendapat yang disampaikan di atas, dapat disimpulkan bahwa kecemasan adalah suatu perasaan ketakutan atau kehawatiran yang bersifat subyektif dari seseorang akibat situasi yang dirasakan mengancam, karena ketidakpastian dimasa mendatang serta akan terjadi sesuatu yang buruk yang dapat menimpa dirinya. Kecemasan sendiri merupakan hal yang normal, akibat dari perubahan, perkembangan, pengalaman baru serta dalam menemukan identitas diri dan arti hidup. Kecemasan dianggap abnormal jika kecemasan itu terjadi dalam situasi yang dapat diatasi dengan sedikit kesulitan oleh kebanyakan orang.
2. Konsepsi Kecemasan Bentuk kecemasan sebagai suatu respon dapat dibagi menjadi 2 bentuk
yaitu kecemasan sebagai state anxiety dan trait anxiety (Spielberger, 1983; Zulkarnain & Novliady, 2009). State anxiety adalah reaksi emosi sementara yang timbul pada situasi dan waktu tertentu, yang dirasakan sebagai suatu ancaman. Keadaan ini ditentukan oleh perasaan ketegangan yang subjektif. State anxiety ini berubah-ubah intensitasnya dan berfluktuasi dari waktu ke waktu. Menurut Haris dan Haris (1984) kecemasan sesaat dalam situasi dan waktu tertentu terbagi lagi ke dalam dua dimensi yaitu somatic anxiety dan cognitive anxiety.
Universitas Sumatera Utara

34
Selanjutnya, Jarvis (2006) ; Videman (2007) mengungkapkan, ketika seseorang merasa cemas, maka akan mengalami perubahan fisiologis berhubungan dengan stimulasi yang tinggi, termasuk peningkatan denyut jantung dan tekanan darah, sakit perut, bernafas dengan cepat dan muka memerah. Perubahan fisiologis tersebut berhubungan dengan somatic anxiety. Ketika seseorang mengalami somatic anxiety, maka ia juga dapat mengalami cognitive anxiety. Cognitive anxiety berhubungan dengan pikiran-pikiran yang menemanisomaticanxiety. Pemikiran tersebut meliputi kekuatiran, meragukan diri sendiri dan gambaran akan kekalahan dan dipermalukan (Videman, 2007).
Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau karakteristik seseorang yang cukup stabil yang mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai ancaman. Semakin kuat trait anxiety, semakin mungkin seseorang akan mengalami kenaikan yang lebih tinggi pada state anxiety dalam situasi yang mengancam (Videman, 2007). Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan seseorang yang cemas karena faktor trait anxiety akan memiliki kecemasan yang berhubungan dengan kepribadiannya. Setiadarma (2000) mengatakan bahwa kecemasan bawaan adalah faktor kepribadian yang mempengaruhi seseorang untuk mempersepsi sesuatu keadaan sebagai situasi yang mengandung ancaman atau situasi yang mengancam.
Kecemasan pada taraf tertentu dapat mendorong meningkatnya performa, yang disebut sebagai facilitating anxiety, yaitu seseorang yang
Universitas Sumatera Utara

35
cemas mendapat hasil ujian yang buruk membuat ia belajar dan mempersiapkan diri menghadapi ujian. Dalam hal ini kecemasan yang dimiliki memberikan efek positif yaitu menjadi pendorong untuk belajar dengan rajin. Sedangkan bila kecemasan sangat besar, justru akan mengganggu, dalam hal ini disebut debilitating anxiety (Fauziah & Widury, 2006). Pada debilitating anxiety ini terjadi dalam bentuk tidak dapat tidur, gelisah, sering pergi ke toilet pada saat menjelang dilaksanakan ujian atau ketika sedang mengerjakan ujian.
3. Dimensi Kecemasan Haber dan Runyon (1984) mengungkapkan jika individu mengalami
perasaan gelisah, gugup, atau tegang dalam menghadapi suatu situasi yang tidak pasti, berarti orang tersebut tengah mengalami kecemasan, yaitu perasaan yang tidak menyenangkan dan merupakan pertanda bahwa sesuatu yang buruk akan terjadi. Haber dan Runyon (1984) menjelaskan terdapat 4 dimensi kecemasan yaitu: 1. Dimensi Kognitif (dalam pikiran seseorang)
Dimensi kognitif yaitu perasaan tidak menyenangkan yang muncul dalam pikiran seseorang sehingga ia mengalami perasaan risau dan khawatir. Kekhawatiran ini dapat terjadi mulai dari tingkat khawatir yang ringan lalu panik, cemas, dan merasa akan terjadi malapetaka, kiamat, serta kematian. Saat individu mengalami kondisi ini ia tidak dapat berkonsentrasi, tidak dapat mengambil keputusan, dan mengalami kesulitan untuk tidur.
Universitas Sumatera Utara

36
Termasuk dimensi kognitif antara lain menjadi sulit tidur di malam hari, mudah bingung, dan lupa. 2. Dimensi Motorik (dalam tindakan seseorang) Dimensi motorik yaitu perasaan tidak menyenangkan ya

Dokumen baru

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

117 3901 16

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

40 1037 43

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

40 932 23

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

20 624 24

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

26 780 23

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

60 1328 14

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

65 1227 50

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

20 813 17

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

31 1097 30

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

41 1326 23