Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
2.1.1 Definisi Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat
sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana
adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat
kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan
kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap
kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di
tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan.
Menurut Sunarto (2005:81), kompetensi didefinisikan sebagai
dimensi perilaku yang melatarbelakangi kinerja kompeten, sehingga sering
disebut sebagai kompetensi perilaku. Hal itu dikarenakan definisi
kompetensi ini dimaksudkan untuk membuat seseorang menjalankan
perannya dengan baik.
8
Universitas Sumatera Utara
Menurut
Boulter,
Dalziel,
dan
Hill
(Sutrisno,2009:203),
mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar sari seseorang
yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan,
peran, atau situasi tertentu.
2.1.2
Karakteristik Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:87) terdapat 5 tipe karateristik kompetensi
yaitu sebagai berikut:
a. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkaan tindakan. Motif mendorong,
mengerahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
b. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten
terhadap situasi atau informasi.
c. Konsep Diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri
orang.
d. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam
bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
9
Universitas Sumatera Utara
e. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.1.3
Manfaat Penggunaan Kompetensi
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam
berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun
yang
paling
banyak
adalah
pada
bidang
pelatihan
dan
pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky (Sutrisno, 2009:208), mengemukakan konsep kompetensi
menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standart kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua
pertanyaan
mendasar:
keterampilan,
pengetahuan,
dan
karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan
perilaku apa saja yang berpengaruh langsung denmgan prestasi
kerja.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai
alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon
karyawan yang terbaik.
3. Memaksimalkan produktivitas, tuntutan untuk menjadikan
suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari
10
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi
mampu
kesenjangan
untuk
dalam
keterampilannya
dimobilisasikan
secara
vertical
sehingga
maupun
horizontal.
4. Dasar
untuk
pengembangan
sistem
remunerasi.
Model
kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
5. Memudahkan
adaptasi
terhadap
perubahan.
Dalam
era
perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterus
meningkat. Model kompeptensi
memberikan sarana untuk
menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Model kompetensi merupakan cara yang palingh mudah untuk
mengomunikasikan nilai-nilai dan hal apa saja yang harus
menjkadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Handoko (2006:122) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia
yaitu:
1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
11
Universitas Sumatera Utara
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang
harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan
menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2.
Keterampilan
Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan
kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi
dan kompetensi individual. 3. Pengalaman
Pengalaman
Diantaranya
juga
dalam
sangat
diperlukan
mengorganisasi
dalam
orang,
kompetensi.
berkomunikasi
dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang
tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks
tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.
4.
Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes)
Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute
merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
5.
Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat
dirubah. Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap
12
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk
memotivasi seseorang bawahan.
6.
Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7.
Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti
pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
8.
Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi
karyawan, sistempenghargaan, pengambilan keputusan, filosofi
organisasi (visi dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan
dan pengembangan, dll.
2.2 Penempatan Kerja
2.2.1 Definisi Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh
pimpinan suatu instasi, atau bagian personalia untuk menentukan
seseorangpegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi
13
Universitas Sumatera Utara
atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan
atau kualifikasi tertentu (Rosidah, 2009:189).
Penempatan kerja juga merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan
terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang
membutuhkan lingkunganannya di dalam lingkungan suatu organisasi
ataupun perusahaan.
2.2.2 Tujuan Penempatan Kerja
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan
antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut
Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja.
Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang
yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya,
sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan
karyawan mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar
ia mempunyai kedudukan yang
14
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Syarat-syarat Penempatan Kerja
Menurut Rosidah (2009;190) ,ada beberapa persyaratan penting yang
harus dipenuhi dalam rangka pengadaan penempatan kerja seorang pegawai.
Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam
setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
2.2.4 Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus
dilalui pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat
dalam suatu tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan
tersebut dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu
diperlukan spesifikasijabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan,
sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat
minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut.
Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi
tiga persyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu:
15
Universitas Sumatera Utara
1.
Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar
permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan
analisa tenaga kerja.
2.
Harus
mempunyai
standar
karyawan
yang
digunakan
untuk
membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi
jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan
sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan
dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar
perusahaan.
2.3 Pengembangan Karir
2.3.1 Definisi Pengembangan Karir
Menurut Mutiara (2004:63) implementasi perencanaan karir
merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat
didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk
melaksankan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian, dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembngan karir dimulai dari diri karyawan sendiri,
dimana setiap orang bertanggung jawab atas penembangan atau kemajuan
karirnya. Stelah komitmen yang dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan
karir dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar
menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
16
Universitas Sumatera Utara
Handoko
(Sutrisno,
2009:164)
mengemukakan
bahwa
pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha
individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan
organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu
rencana karir.
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan
oleh para pekerja, agar semakin mampumemberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bsinis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang
pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya
(Nawawi, 2008: 291).
Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar
kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnyassecara maksimal.
Tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh
pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah
dan berbagai
kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu,
diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.
Sehubungan dengan itu bagi pekerja yang dengan peningkatan
pengetahuan, keterampilan, sikapnya dan lain-lain sehingga menjadi semakin
produktif, dari segi pengembangan karir akan memiliki 3 alternatif dalam
perlakuan organisasi/perusahaan terhadap dirinya. Ketiga alternatif itu adalah :
17
Universitas Sumatera Utara
1.
Organisasi perlu mempertahankannya pada jabatan semula, untuk
jangka waktu tertentu, dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2.
Organisasi perlu memindahkan pekerja tersebut pada jabatan/posisi lain
secara horizontal, yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain yang dialami pekerja.
3.
Organisasi/perusahaan perlu mempromosikan pekerja tersebut secara
vertikal atau untuk mengisi suatu jabatan/posisi yang secara struktural
lebih tinggi kedudukannya.
2.3.3 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Organisasi/perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan
tradisional pula dalam pengembangan karir akan selalu berpegang pada
prinsip
birokratis
secara
ketat.
Dengan
demikian
berarti
organisasi/perusahaan memikul seluruh tanggung jawab pengembangan
karir para pekerja sebagai individu (Nawawi, 2008:295). Tanggung jawab
itu dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan karir tradisional
sebagai berikut :
1.
Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
organisasi/perusahaan secara sepihak.
2.
Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
organisasi/perusahaan.
3.
Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh
organisasi/perusahaan.
18
Universitas Sumatera Utara
4.
Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan
promosi ke jenjang jabatan/posisi yang lebih tinggi.
2.3.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir
yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu
perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung
pada kebutuhan dansituasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya
yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan
pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di
bawah ini:
1.
Pendidikan
dan
pelatihan
adalah
suatu
kegiatan
yang
diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masingmasing karyawan.
2.
Promosi
Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang
lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya
akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status
sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus
didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi
dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.
Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa
19
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk
menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati.
3.
Mutasi
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi
pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas
dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia
kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada
rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki
fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Definisi Kinerja
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari
rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap, perilaku serta kinerja
karyawan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
20
Universitas Sumatera Utara
2.4.2 Indikator Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi, antara lain:
1.
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2.
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal.
3.
Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar
karyawan.
4.
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan target waktu yang ditentukan.
2.4.3Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari
beberapahal, yaitu:
1.
Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2.
Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolak ukur kinerja.
3.
Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolak ukur kinerja.
21
Universitas Sumatera Utara
4.
Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan
potensi
yang
dimiliki
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5.
Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.
6.
Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja.
2.4.4 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2008:121), hasil penilaian kinerja penting digunakan
untuk :
1.
Peningkatan kinerja
Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah
standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi
kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut
berdiskusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar
bekerja lebih keras dan tekun lagi.
22
Universitas Sumatera Utara
2.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi
yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan
diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan
potensinya
serta
mengatasi
kelemahan-kelemahannya
melalui
program pelatihan.
3.
Pemberian kompensasi
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan.
Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi
kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian
bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4.
Program kepegawaian
Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun programprogram kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta
perencanaan karir pegawai.
5.
Menghindari perlakukan diskriminasi
Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.
23
Universitas Sumatera Utara
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
2.
Peneliti/
Tahun
Angga
Rahayu
dan Susi
Hendria
ni /
2015
Dono
Wiroto
mo dan
Popy
Novita
Pasaribu
/ 2015
Judul
Pengaruh
Kompetensi,
Komitmen dan
Pengembangan
Karir Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Bank Rakyat
Indonesia
(Persero) Kantor
Wilayah
Pekanbaru
Pengaruh
Kompetensi,
Pengembangan
Karir,
Pendidikan dan
Pelatihan
terhadap kinerja
pegawai
Direktorat
Jendral
Perimbangan
Keuangan
Variabel
Penelitian
Variabel
Dependen:
Kinerja
Metode
Penelitian
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Komitmen
3. Pengembang
an Karir
Variabel
Dependen:
Kinerja
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Pengembang
an Karir
3. Pendidikan
dan
Pelatihan
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
1. Kompetensi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
2. Komitmen
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
3. Pengembangan
karir berpengaruh
signfikan
terhadap kinerja
karyawan
1. Kompetensi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
2. Pengembangan
karir berpengaruh
tidak signifikan
terhadap kinerja
3. Pendidikan dan
pelatihan
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
24
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
3.
4.
5
6.
Oswald
H,
Lisbeth
dan
Sjendri /
2015
Analisis
Kompetensi,
Penempatan dan
Lingkungan
kerja terhadap
Kinerja Pegawai
PT PLN
Wilayah
Sulutenggo Area
Manado
Frans
Hendrik,
Silvya L
dan
Peggy A
/ 2014
Pengaruh
Motivasi,
Penempatan
Kerja dan
Pengembangan
Karir Terhadap
Kinerja Pegawai
pada Badan
Lingkungan
Hidup Provinsi
Sulawesi Utara
Caroline
Oduma
dan
Susan
Were/
2014
Influence of
Carrer
Development on
Employee
Performance in
The Public
University, A
case of Kenyatta
University
Kaushik
i
Tripathi
danMan
isha
Competency
Based
Management in
Organizational
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Penempatan
3. Lingkugan
Kerja
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
1. Motivasi
2. Penempatan
Kerja
3. Pengembang
an Karir
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
Pengembanga
n Karir terdiri
dari:
1. JobTraining
2. Job
Orientation
3. Career
Advanceme
nt
4. Mentoring
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
1. Kompetensi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
2. Penempatan
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
3. Lingkungan
Kerja
berpengaruh
secara signifikan
1. Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
2. Penempatan
Kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
3. Pengembangan
Karir tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
1. Job Training
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
2. Job Orientation
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
3. Carrer
Advancement
berpengaruh
secara signifikan
terhadap Kinerja
4. Mentoring
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
1. Kompetensi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
Variabel
25
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Agrawal
/2014
7.
Ahrul Tsani
/2013
Pengaruh
Kompetensi,
Penempatan
Kerja dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Sekretariat
Jenderal
Kementerian
Luar Negeri
Variabel
Independen:
Kompetensi
Variabel
Dependen:
Kinerja
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Penempatan
Kerja
3. Motivasi
Regresi
Linear
Berganda
1. Kompetensi
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
Kinerja
2. Penempatan
kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja
3. Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Sumber :Ahrul (2013), Oswald (2014), Hendrik(2014), Wirotomo (2014), Tripathi (2014),
Oduma (2014) dan Angga (2015)
2.6 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan mempermudah dalam
pemahaman, maka perlu dijelaskan dengan kerangka konseptual sebagai landasan
dalam pemahaman. Kerangka konseptual merupakan kesimpulan sementara dari
tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang diteliti.
Menurut Wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
26
Universitas Sumatera Utara
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di
tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan.
Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui
kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk
mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan
tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia
lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya. Semakin baik
kompetensi yang dimiliki karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi
kinerja yang dicapai.
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu
instasi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorangpegawai masih tetap
atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau
kualifikasi tertentu (Rosidah,
2009:189). Maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian
tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang
membutuhkannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.
Penempatan kerja sangat penting diperhatikan karena hal ini sangat
mempengaruhi kinerja karyawan yang telah ditentukan oleh manajemen kepada
karyawan sehingga sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang diberikan kepada
masing-masing karyawan. Penempatan kerja karyawan yang tepat maka akan
meningkatkan kinerja seseorang, sehingga tujuan yang diharapkan akan tercapai
sesuai harapan.
27
Universitas Sumatera Utara
Handoko (Sutrisno, 2009:164) mengemukakan bahwa pengembangan
karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena
hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Jadi dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Jadi dapat disimpulkan dengan
adanya pengembangan karir yang diselenggarakan oleh perusahaan, maka
karyawan akan termotivasi secara pribadi dalam meningkatkan kinerjanya yang
pada akhirnya akan berdampak positif pada tercapainya tujuan perusahaan.
Pengembangan karir sangat berpengaruh penting terhadap kinerja karena
pengembangan karir bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang
handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Tujuan pengembangan karir adalah untuk menciptakan karyawan yang
memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk
dapat berkinerja lebih baik dari sebelumnya. Dengan dilakukannya pengembangan
karir dengan cara pendidikan dan pelatihan, promosi, dan rotasi penugasan dapat
meningkatkan kinerja karyawan yang ditandai dengan prestasi kerja yang baik,
disiplin kerja yang meningkat, ketepatan waktu, kehadiran yang optimal dan
hubungan antar karyawan.
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap, perilaku serta kinerja karyawan.
28
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.Dengan demikian kompetensi, penempatan kerja dan
pengembangan karir sangat berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian ini, maka hubungan antar variabel-variabel bebas dan
variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual
terlihat pada Gambar 2.1 :
Kompetensi
(X1)
Penempatan Kerja
Kinerja
(X2)
(Y)
Pengembangan Karir
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Wibowo (2007), Rosidah (2009), Handoko (2009),
2.7 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1:Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H2: Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H3: Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat
29
Universitas Sumatera Utara
pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H4:
Kompetensi,
Penempatan
Kerja,
dan
Pengembangan
Karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan.
30
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
2.1.1 Definisi Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat
sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana
adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat
kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan
kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap
kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di
tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan.
Menurut Sunarto (2005:81), kompetensi didefinisikan sebagai
dimensi perilaku yang melatarbelakangi kinerja kompeten, sehingga sering
disebut sebagai kompetensi perilaku. Hal itu dikarenakan definisi
kompetensi ini dimaksudkan untuk membuat seseorang menjalankan
perannya dengan baik.
8
Universitas Sumatera Utara
Menurut
Boulter,
Dalziel,
dan
Hill
(Sutrisno,2009:203),
mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar sari seseorang
yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan,
peran, atau situasi tertentu.
2.1.2
Karakteristik Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:87) terdapat 5 tipe karateristik kompetensi
yaitu sebagai berikut:
a. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkaan tindakan. Motif mendorong,
mengerahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
b. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten
terhadap situasi atau informasi.
c. Konsep Diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri
orang.
d. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam
bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
9
Universitas Sumatera Utara
e. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.1.3
Manfaat Penggunaan Kompetensi
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam
berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun
yang
paling
banyak
adalah
pada
bidang
pelatihan
dan
pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky (Sutrisno, 2009:208), mengemukakan konsep kompetensi
menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standart kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua
pertanyaan
mendasar:
keterampilan,
pengetahuan,
dan
karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan
perilaku apa saja yang berpengaruh langsung denmgan prestasi
kerja.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai
alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon
karyawan yang terbaik.
3. Memaksimalkan produktivitas, tuntutan untuk menjadikan
suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari
10
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi
mampu
kesenjangan
untuk
dalam
keterampilannya
dimobilisasikan
secara
vertical
sehingga
maupun
horizontal.
4. Dasar
untuk
pengembangan
sistem
remunerasi.
Model
kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
5. Memudahkan
adaptasi
terhadap
perubahan.
Dalam
era
perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterus
meningkat. Model kompeptensi
memberikan sarana untuk
menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Model kompetensi merupakan cara yang palingh mudah untuk
mengomunikasikan nilai-nilai dan hal apa saja yang harus
menjkadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Handoko (2006:122) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia
yaitu:
1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
11
Universitas Sumatera Utara
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang
harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan
menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2.
Keterampilan
Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan
kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi
dan kompetensi individual. 3. Pengalaman
Pengalaman
Diantaranya
juga
dalam
sangat
diperlukan
mengorganisasi
dalam
orang,
kompetensi.
berkomunikasi
dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang
tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks
tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.
4.
Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes)
Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute
merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
5.
Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat
dirubah. Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap
12
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk
memotivasi seseorang bawahan.
6.
Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7.
Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti
pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
8.
Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi
karyawan, sistempenghargaan, pengambilan keputusan, filosofi
organisasi (visi dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan
dan pengembangan, dll.
2.2 Penempatan Kerja
2.2.1 Definisi Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh
pimpinan suatu instasi, atau bagian personalia untuk menentukan
seseorangpegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi
13
Universitas Sumatera Utara
atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan
atau kualifikasi tertentu (Rosidah, 2009:189).
Penempatan kerja juga merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan
terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang
membutuhkan lingkunganannya di dalam lingkungan suatu organisasi
ataupun perusahaan.
2.2.2 Tujuan Penempatan Kerja
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan
antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut
Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja.
Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang
yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya,
sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan
karyawan mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar
ia mempunyai kedudukan yang
14
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Syarat-syarat Penempatan Kerja
Menurut Rosidah (2009;190) ,ada beberapa persyaratan penting yang
harus dipenuhi dalam rangka pengadaan penempatan kerja seorang pegawai.
Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam
setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
2.2.4 Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus
dilalui pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat
dalam suatu tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan
tersebut dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu
diperlukan spesifikasijabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan,
sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat
minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut.
Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi
tiga persyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu:
15
Universitas Sumatera Utara
1.
Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar
permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan
analisa tenaga kerja.
2.
Harus
mempunyai
standar
karyawan
yang
digunakan
untuk
membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi
jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan
sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan
dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar
perusahaan.
2.3 Pengembangan Karir
2.3.1 Definisi Pengembangan Karir
Menurut Mutiara (2004:63) implementasi perencanaan karir
merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat
didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk
melaksankan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian, dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembngan karir dimulai dari diri karyawan sendiri,
dimana setiap orang bertanggung jawab atas penembangan atau kemajuan
karirnya. Stelah komitmen yang dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan
karir dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar
menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
16
Universitas Sumatera Utara
Handoko
(Sutrisno,
2009:164)
mengemukakan
bahwa
pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha
individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan
organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu
rencana karir.
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan
oleh para pekerja, agar semakin mampumemberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bsinis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang
pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya
(Nawawi, 2008: 291).
Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar
kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnyassecara maksimal.
Tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh
pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah
dan berbagai
kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu,
diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.
Sehubungan dengan itu bagi pekerja yang dengan peningkatan
pengetahuan, keterampilan, sikapnya dan lain-lain sehingga menjadi semakin
produktif, dari segi pengembangan karir akan memiliki 3 alternatif dalam
perlakuan organisasi/perusahaan terhadap dirinya. Ketiga alternatif itu adalah :
17
Universitas Sumatera Utara
1.
Organisasi perlu mempertahankannya pada jabatan semula, untuk
jangka waktu tertentu, dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2.
Organisasi perlu memindahkan pekerja tersebut pada jabatan/posisi lain
secara horizontal, yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain yang dialami pekerja.
3.
Organisasi/perusahaan perlu mempromosikan pekerja tersebut secara
vertikal atau untuk mengisi suatu jabatan/posisi yang secara struktural
lebih tinggi kedudukannya.
2.3.3 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Organisasi/perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan
tradisional pula dalam pengembangan karir akan selalu berpegang pada
prinsip
birokratis
secara
ketat.
Dengan
demikian
berarti
organisasi/perusahaan memikul seluruh tanggung jawab pengembangan
karir para pekerja sebagai individu (Nawawi, 2008:295). Tanggung jawab
itu dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan karir tradisional
sebagai berikut :
1.
Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
organisasi/perusahaan secara sepihak.
2.
Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
organisasi/perusahaan.
3.
Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh
organisasi/perusahaan.
18
Universitas Sumatera Utara
4.
Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan
promosi ke jenjang jabatan/posisi yang lebih tinggi.
2.3.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir
yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu
perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung
pada kebutuhan dansituasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya
yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan
pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di
bawah ini:
1.
Pendidikan
dan
pelatihan
adalah
suatu
kegiatan
yang
diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masingmasing karyawan.
2.
Promosi
Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang
lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya
akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status
sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus
didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi
dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.
Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa
19
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk
menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati.
3.
Mutasi
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi
pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas
dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia
kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada
rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki
fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Definisi Kinerja
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari
rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap, perilaku serta kinerja
karyawan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
20
Universitas Sumatera Utara
2.4.2 Indikator Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi, antara lain:
1.
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2.
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal.
3.
Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar
karyawan.
4.
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan target waktu yang ditentukan.
2.4.3Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari
beberapahal, yaitu:
1.
Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2.
Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolak ukur kinerja.
3.
Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolak ukur kinerja.
21
Universitas Sumatera Utara
4.
Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan
potensi
yang
dimiliki
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5.
Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.
6.
Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja.
2.4.4 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2008:121), hasil penilaian kinerja penting digunakan
untuk :
1.
Peningkatan kinerja
Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah
standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi
kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut
berdiskusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar
bekerja lebih keras dan tekun lagi.
22
Universitas Sumatera Utara
2.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi
yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan
diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan
potensinya
serta
mengatasi
kelemahan-kelemahannya
melalui
program pelatihan.
3.
Pemberian kompensasi
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan.
Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi
kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian
bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4.
Program kepegawaian
Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun programprogram kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta
perencanaan karir pegawai.
5.
Menghindari perlakukan diskriminasi
Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.
23
Universitas Sumatera Utara
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
2.
Peneliti/
Tahun
Angga
Rahayu
dan Susi
Hendria
ni /
2015
Dono
Wiroto
mo dan
Popy
Novita
Pasaribu
/ 2015
Judul
Pengaruh
Kompetensi,
Komitmen dan
Pengembangan
Karir Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Bank Rakyat
Indonesia
(Persero) Kantor
Wilayah
Pekanbaru
Pengaruh
Kompetensi,
Pengembangan
Karir,
Pendidikan dan
Pelatihan
terhadap kinerja
pegawai
Direktorat
Jendral
Perimbangan
Keuangan
Variabel
Penelitian
Variabel
Dependen:
Kinerja
Metode
Penelitian
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Komitmen
3. Pengembang
an Karir
Variabel
Dependen:
Kinerja
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Pengembang
an Karir
3. Pendidikan
dan
Pelatihan
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
1. Kompetensi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
2. Komitmen
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
3. Pengembangan
karir berpengaruh
signfikan
terhadap kinerja
karyawan
1. Kompetensi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
2. Pengembangan
karir berpengaruh
tidak signifikan
terhadap kinerja
3. Pendidikan dan
pelatihan
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
24
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
3.
4.
5
6.
Oswald
H,
Lisbeth
dan
Sjendri /
2015
Analisis
Kompetensi,
Penempatan dan
Lingkungan
kerja terhadap
Kinerja Pegawai
PT PLN
Wilayah
Sulutenggo Area
Manado
Frans
Hendrik,
Silvya L
dan
Peggy A
/ 2014
Pengaruh
Motivasi,
Penempatan
Kerja dan
Pengembangan
Karir Terhadap
Kinerja Pegawai
pada Badan
Lingkungan
Hidup Provinsi
Sulawesi Utara
Caroline
Oduma
dan
Susan
Were/
2014
Influence of
Carrer
Development on
Employee
Performance in
The Public
University, A
case of Kenyatta
University
Kaushik
i
Tripathi
danMan
isha
Competency
Based
Management in
Organizational
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Penempatan
3. Lingkugan
Kerja
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
1. Motivasi
2. Penempatan
Kerja
3. Pengembang
an Karir
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
Independen:
Pengembanga
n Karir terdiri
dari:
1. JobTraining
2. Job
Orientation
3. Career
Advanceme
nt
4. Mentoring
Variabel
Dependen:
Kinerja
Regresi
Linear
1. Kompetensi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
2. Penempatan
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
3. Lingkungan
Kerja
berpengaruh
secara signifikan
1. Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
2. Penempatan
Kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
3. Pengembangan
Karir tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
1. Job Training
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
2. Job Orientation
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
3. Carrer
Advancement
berpengaruh
secara signifikan
terhadap Kinerja
4. Mentoring
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja.
1. Kompetensi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
Variabel
25
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Agrawal
/2014
7.
Ahrul Tsani
/2013
Pengaruh
Kompetensi,
Penempatan
Kerja dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Sekretariat
Jenderal
Kementerian
Luar Negeri
Variabel
Independen:
Kompetensi
Variabel
Dependen:
Kinerja
Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Penempatan
Kerja
3. Motivasi
Regresi
Linear
Berganda
1. Kompetensi
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
Kinerja
2. Penempatan
kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja
3. Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Sumber :Ahrul (2013), Oswald (2014), Hendrik(2014), Wirotomo (2014), Tripathi (2014),
Oduma (2014) dan Angga (2015)
2.6 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan mempermudah dalam
pemahaman, maka perlu dijelaskan dengan kerangka konseptual sebagai landasan
dalam pemahaman. Kerangka konseptual merupakan kesimpulan sementara dari
tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang diteliti.
Menurut Wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
26
Universitas Sumatera Utara
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di
tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan.
Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui
kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk
mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan
tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia
lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya. Semakin baik
kompetensi yang dimiliki karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi
kinerja yang dicapai.
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu
instasi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorangpegawai masih tetap
atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau
kualifikasi tertentu (Rosidah,
2009:189). Maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian
tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang
membutuhkannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.
Penempatan kerja sangat penting diperhatikan karena hal ini sangat
mempengaruhi kinerja karyawan yang telah ditentukan oleh manajemen kepada
karyawan sehingga sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang diberikan kepada
masing-masing karyawan. Penempatan kerja karyawan yang tepat maka akan
meningkatkan kinerja seseorang, sehingga tujuan yang diharapkan akan tercapai
sesuai harapan.
27
Universitas Sumatera Utara
Handoko (Sutrisno, 2009:164) mengemukakan bahwa pengembangan
karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena
hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Jadi dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Jadi dapat disimpulkan dengan
adanya pengembangan karir yang diselenggarakan oleh perusahaan, maka
karyawan akan termotivasi secara pribadi dalam meningkatkan kinerjanya yang
pada akhirnya akan berdampak positif pada tercapainya tujuan perusahaan.
Pengembangan karir sangat berpengaruh penting terhadap kinerja karena
pengembangan karir bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang
handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Tujuan pengembangan karir adalah untuk menciptakan karyawan yang
memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk
dapat berkinerja lebih baik dari sebelumnya. Dengan dilakukannya pengembangan
karir dengan cara pendidikan dan pelatihan, promosi, dan rotasi penugasan dapat
meningkatkan kinerja karyawan yang ditandai dengan prestasi kerja yang baik,
disiplin kerja yang meningkat, ketepatan waktu, kehadiran yang optimal dan
hubungan antar karyawan.
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap, perilaku serta kinerja karyawan.
28
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.Dengan demikian kompetensi, penempatan kerja dan
pengembangan karir sangat berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian ini, maka hubungan antar variabel-variabel bebas dan
variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual
terlihat pada Gambar 2.1 :
Kompetensi
(X1)
Penempatan Kerja
Kinerja
(X2)
(Y)
Pengembangan Karir
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Wibowo (2007), Rosidah (2009), Handoko (2009),
2.7 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1:Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H2: Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H3: Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat
29
Universitas Sumatera Utara
pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H4:
Kompetensi,
Penempatan
Kerja,
dan
Pengembangan
Karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan.
30
Universitas Sumatera Utara