Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM)) merupakan salah satu faktor kunci dalam
persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan. Dalam sebuah
perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana
aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan aset-aset lainnya. Sehingga
perusahaan perlu merekrut sumber daya manusia yang berkualitas agar
perusahaan bisa terus berjalan dan berkembang.
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena
memiliki bakat, tenaga dan kretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang
yang memiliki kemampuan, motivasi dan dukungan individu. Melihat pentingnya
peran karyawan dalam organisasi, maka karyawan perlu diberikan perhatian
khusus dalam pelaksanaan tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap
organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya yaitu sumber daya yang memiliki kemampuan,
kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja perusahaan mempunyai hubungan
1
Universitas Sumatera Utara
yang sangat erat dengan kompetensi seseorang, karena keberhasilan dalam
mencapai tujuan perusahaan merupakan prestasi manajemen. Kinerja perusahaan
akan berfungsi apabila karyawan memiliki kompetensi tertentu atas jabatan kerja
yang dimasuki. Tidak hanya itu, melalui kompetensi yang dimiliki karyawan,
perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk masingmasing karyawannya.
Kompetensi menjadi suatu hal penting untuk dimiliki seorang karyawan,
untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang dan apabila
kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui, maka perusahaan pun
mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training atau pelatihan
tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi
petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan
diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan.
Rumah Sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang memberi
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Peran organisasi (rumah sakit) sebagai
media atau fasilitas sosial yang mencakup pelayanan kesehatan, penelitian,
pendidikan serta sarana dan prasarana yang mampu mendukung aktivitasnya.
Modal yang diharapkan terus bertumbuh, teknologi yang terus berkembang, serta
sumber daya manusia sebagai motor penggeraknya memerlukan aturan atau
proses manajemen yang efektif untuk memenuhi tuntutan pelayanan yang optimal.
Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka
biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi
investasi jangka panjang bagi perusahaan. Begitu pula dengan tenaga medis dan
keperawatan lainnya akan menjadi pilar utama bagi rumah sakit yang dapat
2
Universitas Sumatera Utara
menunjang keunggulan kompetitif dari rumah sakit apabila sistem manajemen dan
pengembangan sumber daya manusia dapat dikelola dengan baik.
Salah satu sumber daya manusia tersebut adalah perawat .Perawat adalah
profesi yang mengharuskan pelayanan keperawatan secara professional, Perawat
dengan kompetensi yang memenuhi standar dan memperhatikan kaidah etik dan
moral. Untuk menjadikan perawat sebagai tenaga professional perlu dilakukan
pembinaan secara terus menerus secara berkesinambungan, sehingga menjadikan
perawat sebagai tenaga kerja yang terperhatikan, diakui dan dihargai
keprofesionalannya.
Pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan pemenuhan
indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan
pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian
kerja yang adil serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja
dalam rangka meningkatkan kinerja serta kedisiplinan karyawannya.
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan memiliki manajemen yang
menjunjung tinggi peradaban. Ciri-ciri pengelolaan RSI Malahayati Medan yaitu :
1)
memberikan fasilitas kesehatan yang fokus pada aspek kemanusiaan,
menjunjung tinggi partisipasi aktif dan kerjasama dari seluruh staf,
2)
hubungan antara sesama staf medis cenderung lebih profesional, serta
menerapkan
prinsipkebersamaan
tanpa
memandang
suku
dan
keturunan (Feasibility Study of The Malahayati Islamic Hospital,
2008).
3
Universitas Sumatera Utara
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mempunyai komponen SDM yang
cukup minim khususnya pada tenaga perawat dan kendala yang ditemukan bahwa
tidak adanya klasifikasi khusus mengenai kompetensi untuk standar perawat
karena selama ini standar yang dipakai masih mengacu kepada standar rumah
sakit. Baru-baru ini RSI Malahayati Medan sedang membuat standar kompetensi
rumah sakit berdasarkan acuan standar DEPKES dan masih dalam proses.
Masalah penempatan kerja pada perawat Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan yaitu penempatan tenaga perawat untuk tiap ruangan dilakukan secara
acak, dengan mengambil asumsi tingkat keahlian tenaga perawat adalah sama.
Dan
pergantian
perawat
dilakukan
dengan
lebih
banyak
berdasarkan
pertimbangan faktor senioritas dibandingkan dengan faktor lain, misal prestasi
kerja, keterampilan ataupun pelatihan yang diperoleh.
Masalah pengembangan karir keperawatan yang dirasakan terbatas memang
terkadang dijumpai di kalangan perawat di berbagai Rumah Sakit. Pandangan para
perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mengenai karir keperawatan
mereka yang mentok juga dilatarbelakangi oleh pendeknya jenjang karir perawat
dan minimnya kesempatan promosi yang disediakan manajemen Rumah Sakit
bagi para perawat. Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, jenjang karir yang
tersedia bagi para perawat terbatas pada tiga tingkatan, yaitu perawat pelaksana,
supervisor, dan kepala perawat. Kepala perawat menjadi jenjang karir yang
tertinggi dan hanya dipegang oleh satu orang perawat saja.
Promosi perawat biasanya dilakukan ketika jabatan lini tengah (supervisor)
atau lini atas (kepala perawat) kosong. Dengan demikian, waktu promosi tidak
dapat diprediksi (dapat terjadi sewaktu-waktu) dan kesempatan promosi menjadi
4
Universitas Sumatera Utara
sangat terbatas. Kondisi seperti ini membuat para perawat menjadi kurang
bergairah untuk saling berkompetisi secara positif dalam merebut posisi/jabatan
yang lebih tinggi.
Tabel 1.1
Jumlah Kelalaian Unit Keperawatan Bulan September-Oktober 2016
Bulan
Unit
Kesalahan yang Dilakukan
UGD
Februari
1 Orang
Maret
-
OK
Lt.3 Baru
1 Orang
1 Orang
2 Orang
2 Orang
Ibnu El Nafis
HD
ICU
1 Orang
11 Orang
-
5 Orang
8 Orang
TA/NA
-
1 Orang
PHA
-
2 Orang
Nurul Jannah
-
9 Orang
Bayi
-
1 Orang
Salah
memasang
gelang
identitas, tidak sesuai dengan
nama pasien
Tidak datang dinas pagi
Tidak kontrol pasien ke
ruangan, infus terlepas sampai
darah banyak keluar
Menghilangkan bon OK pasien
Ruangan pasien tidak rapi
Tidak melaksanakan terapi
dokter dengan benar
Tidak memberi tanda pada
pasien yang akan di operasi
Tidak menulis nama pasien di
lembar pasien
Tidak kontrol infus pasien,dan
telat memberikan obat
Tidak tahu mana abocath mana
naId
Jumlah
15 Orang
30 Orang
Sumber : Rumah Sakit Islam Malahayati Medan (2016)
Tabel 1.1menunjukkan adanya unit keperawatan yang melakukan kelalaian.
Kelalaian yang dilakukan oleh para perawat mengalami peningkatan pada bulan
September 2016 ada 15 orang perawat yang melakukan kelalaian dan pada bulan
Oktober 2016 meningkat 2(dua) kali lipat yaitu 30 orang perawat.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi, maka penulis merasa
tertarik melakukan penelitian pada perusahaan ini, dengan objek penelitian
5
Universitas Sumatera Utara
karyawan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, hasil penelitian tersebut,
dituangkan dalam skripsi dengan judul :
“Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, pokok masalah yang
akan dikaji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.
Apakah Kompetensi Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan?
2.
Apakah Penempatan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan?
3.
Apakah Pengembangan Karir Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat
pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ?
4.
Apakah Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir
Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1.
Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2.
Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Penempatan Kerja
6
Universitas Sumatera Utara
terhadap Kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
3.
Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Isam Malahayati Medan
4.
Untuk
Mengetahui
dan
Menganalisis
Kengaruh
kompetensi,
Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Perawat pada Rumah Sakit Isam Malahayati Medan
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dilakukan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan, antara lain:
1.
Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui
kompetensi,
penempatan
kerja,
dan
pengembangan
karir
karyawan..
2.
Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta kesempatan
untuk menerapkan teori yang telah di dapatkan selama mengikuti
perkuliahan serta memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar
sarjana ekonomi.
3.
Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan
penelitian dan diharapkan dapat menambah wawasan.
7
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM)) merupakan salah satu faktor kunci dalam
persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan. Dalam sebuah
perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana
aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan aset-aset lainnya. Sehingga
perusahaan perlu merekrut sumber daya manusia yang berkualitas agar
perusahaan bisa terus berjalan dan berkembang.
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena
memiliki bakat, tenaga dan kretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang
yang memiliki kemampuan, motivasi dan dukungan individu. Melihat pentingnya
peran karyawan dalam organisasi, maka karyawan perlu diberikan perhatian
khusus dalam pelaksanaan tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap
organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya yaitu sumber daya yang memiliki kemampuan,
kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja perusahaan mempunyai hubungan
1
Universitas Sumatera Utara
yang sangat erat dengan kompetensi seseorang, karena keberhasilan dalam
mencapai tujuan perusahaan merupakan prestasi manajemen. Kinerja perusahaan
akan berfungsi apabila karyawan memiliki kompetensi tertentu atas jabatan kerja
yang dimasuki. Tidak hanya itu, melalui kompetensi yang dimiliki karyawan,
perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk masingmasing karyawannya.
Kompetensi menjadi suatu hal penting untuk dimiliki seorang karyawan,
untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang dan apabila
kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui, maka perusahaan pun
mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training atau pelatihan
tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi
petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan
diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan.
Rumah Sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang memberi
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Peran organisasi (rumah sakit) sebagai
media atau fasilitas sosial yang mencakup pelayanan kesehatan, penelitian,
pendidikan serta sarana dan prasarana yang mampu mendukung aktivitasnya.
Modal yang diharapkan terus bertumbuh, teknologi yang terus berkembang, serta
sumber daya manusia sebagai motor penggeraknya memerlukan aturan atau
proses manajemen yang efektif untuk memenuhi tuntutan pelayanan yang optimal.
Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka
biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi
investasi jangka panjang bagi perusahaan. Begitu pula dengan tenaga medis dan
keperawatan lainnya akan menjadi pilar utama bagi rumah sakit yang dapat
2
Universitas Sumatera Utara
menunjang keunggulan kompetitif dari rumah sakit apabila sistem manajemen dan
pengembangan sumber daya manusia dapat dikelola dengan baik.
Salah satu sumber daya manusia tersebut adalah perawat .Perawat adalah
profesi yang mengharuskan pelayanan keperawatan secara professional, Perawat
dengan kompetensi yang memenuhi standar dan memperhatikan kaidah etik dan
moral. Untuk menjadikan perawat sebagai tenaga professional perlu dilakukan
pembinaan secara terus menerus secara berkesinambungan, sehingga menjadikan
perawat sebagai tenaga kerja yang terperhatikan, diakui dan dihargai
keprofesionalannya.
Pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan pemenuhan
indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan
pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian
kerja yang adil serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja
dalam rangka meningkatkan kinerja serta kedisiplinan karyawannya.
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan memiliki manajemen yang
menjunjung tinggi peradaban. Ciri-ciri pengelolaan RSI Malahayati Medan yaitu :
1)
memberikan fasilitas kesehatan yang fokus pada aspek kemanusiaan,
menjunjung tinggi partisipasi aktif dan kerjasama dari seluruh staf,
2)
hubungan antara sesama staf medis cenderung lebih profesional, serta
menerapkan
prinsipkebersamaan
tanpa
memandang
suku
dan
keturunan (Feasibility Study of The Malahayati Islamic Hospital,
2008).
3
Universitas Sumatera Utara
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mempunyai komponen SDM yang
cukup minim khususnya pada tenaga perawat dan kendala yang ditemukan bahwa
tidak adanya klasifikasi khusus mengenai kompetensi untuk standar perawat
karena selama ini standar yang dipakai masih mengacu kepada standar rumah
sakit. Baru-baru ini RSI Malahayati Medan sedang membuat standar kompetensi
rumah sakit berdasarkan acuan standar DEPKES dan masih dalam proses.
Masalah penempatan kerja pada perawat Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan yaitu penempatan tenaga perawat untuk tiap ruangan dilakukan secara
acak, dengan mengambil asumsi tingkat keahlian tenaga perawat adalah sama.
Dan
pergantian
perawat
dilakukan
dengan
lebih
banyak
berdasarkan
pertimbangan faktor senioritas dibandingkan dengan faktor lain, misal prestasi
kerja, keterampilan ataupun pelatihan yang diperoleh.
Masalah pengembangan karir keperawatan yang dirasakan terbatas memang
terkadang dijumpai di kalangan perawat di berbagai Rumah Sakit. Pandangan para
perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mengenai karir keperawatan
mereka yang mentok juga dilatarbelakangi oleh pendeknya jenjang karir perawat
dan minimnya kesempatan promosi yang disediakan manajemen Rumah Sakit
bagi para perawat. Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, jenjang karir yang
tersedia bagi para perawat terbatas pada tiga tingkatan, yaitu perawat pelaksana,
supervisor, dan kepala perawat. Kepala perawat menjadi jenjang karir yang
tertinggi dan hanya dipegang oleh satu orang perawat saja.
Promosi perawat biasanya dilakukan ketika jabatan lini tengah (supervisor)
atau lini atas (kepala perawat) kosong. Dengan demikian, waktu promosi tidak
dapat diprediksi (dapat terjadi sewaktu-waktu) dan kesempatan promosi menjadi
4
Universitas Sumatera Utara
sangat terbatas. Kondisi seperti ini membuat para perawat menjadi kurang
bergairah untuk saling berkompetisi secara positif dalam merebut posisi/jabatan
yang lebih tinggi.
Tabel 1.1
Jumlah Kelalaian Unit Keperawatan Bulan September-Oktober 2016
Bulan
Unit
Kesalahan yang Dilakukan
UGD
Februari
1 Orang
Maret
-
OK
Lt.3 Baru
1 Orang
1 Orang
2 Orang
2 Orang
Ibnu El Nafis
HD
ICU
1 Orang
11 Orang
-
5 Orang
8 Orang
TA/NA
-
1 Orang
PHA
-
2 Orang
Nurul Jannah
-
9 Orang
Bayi
-
1 Orang
Salah
memasang
gelang
identitas, tidak sesuai dengan
nama pasien
Tidak datang dinas pagi
Tidak kontrol pasien ke
ruangan, infus terlepas sampai
darah banyak keluar
Menghilangkan bon OK pasien
Ruangan pasien tidak rapi
Tidak melaksanakan terapi
dokter dengan benar
Tidak memberi tanda pada
pasien yang akan di operasi
Tidak menulis nama pasien di
lembar pasien
Tidak kontrol infus pasien,dan
telat memberikan obat
Tidak tahu mana abocath mana
naId
Jumlah
15 Orang
30 Orang
Sumber : Rumah Sakit Islam Malahayati Medan (2016)
Tabel 1.1menunjukkan adanya unit keperawatan yang melakukan kelalaian.
Kelalaian yang dilakukan oleh para perawat mengalami peningkatan pada bulan
September 2016 ada 15 orang perawat yang melakukan kelalaian dan pada bulan
Oktober 2016 meningkat 2(dua) kali lipat yaitu 30 orang perawat.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi, maka penulis merasa
tertarik melakukan penelitian pada perusahaan ini, dengan objek penelitian
5
Universitas Sumatera Utara
karyawan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, hasil penelitian tersebut,
dituangkan dalam skripsi dengan judul :
“Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, pokok masalah yang
akan dikaji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.
Apakah Kompetensi Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan?
2.
Apakah Penempatan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan?
3.
Apakah Pengembangan Karir Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat
pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ?
4.
Apakah Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir
Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1.
Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2.
Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Penempatan Kerja
6
Universitas Sumatera Utara
terhadap Kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
3.
Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Isam Malahayati Medan
4.
Untuk
Mengetahui
dan
Menganalisis
Kengaruh
kompetensi,
Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Perawat pada Rumah Sakit Isam Malahayati Medan
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dilakukan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan, antara lain:
1.
Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui
kompetensi,
penempatan
kerja,
dan
pengembangan
karir
karyawan..
2.
Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta kesempatan
untuk menerapkan teori yang telah di dapatkan selama mengikuti
perkuliahan serta memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar
sarjana ekonomi.
3.
Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan
penelitian dan diharapkan dapat menambah wawasan.
7
Universitas Sumatera Utara