ANALISIS KINERJA STAFF MARKETING DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG BABADAN TUGAS AKHIR Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

  

ANALISIS KINERJA STAFF MARKETING

DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG

BABADAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

  

Disusun Oleh:

HENI AGUSTIANI

NIM 64010150030

PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  

PENGESAHAN PERSETUJUAN

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  





“Ilmu itu lebih baik daripada harta. Ilmu menjaga engkau dan engkau menjaga harta. Ilmu itu penghukum (hakim) dan hata terhukum. Harta itu kurang apabila dibelanjakan tapi il mu bertambah bila dibelanjakan” (Abi bin Abi Thalib).

  Persembahan

  Untuk kedua orang tua ku tercinta (Bapak Martito dan Ibu Dzuriati), kepada saudara ku (Nika Fajar H. dan Muhammad Wisnu W.) dan untuk sahabat serta teman seperjuangan yang selama 3 tahun ini tak lupa terimakasih kepada BMT Taruna Sejahtera KC Babadan atas kerjasamanya dan telah membantu memperoleh data sehingga mempercepat penyelesaian tugas akhir ini.

  

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.

  Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berkah dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir tepat waktu.

  Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya, para sahabat, t abi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.

  Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul “ANALISIS KINERJA STAF MARKETING DI BMT TARUNA SEJAHTERA KC BABADAN

  ”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

  Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah-Nya.

  2. Kepada orang tua, Bapak Martito dan Ibu Dzuriati beserta saudara ku Nika Fajar H dan Muhammad Wisnu W. yang senantiasa mendoakan kelancaran dan mendukung kegiatan ini seenuhnya.

  4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M selaku Ketua Prodi DIII Perbankan Syariah 6.

  Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, LC., M.SI. selaku Pembimbing Akademik.

  7. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si Selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.

  8. Segenap dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAN Salatiga, khususnya jurusan Perbaankan Syariah D III yang telah memberikan bekal materi, ilmu pengetahuan dan pengalaman bagi penulis selama kuliah.

  9. Seluruh staf dan karyawan dilingkungan IAIN Salatiga khusunya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.

  10. Kepada Pimpinan (Pak Muhchamad Ahmadi) dan segenap staff karyawan BMT Taruna Sejahtera(Mbak Dwi Martiningsih, Mas Edi Cahyono, Mas Dwi Novianto, Mas H.F. Nurobi dan Mas Zaenur Arifin) yang telah membantu kelancaran.

  11. Sahabat ku Dutorun Nasiah yang selalu menemani dalam suka maupun duka dan membantu proses pembuatan Tugas Akhir ini serta tak lupa sahabat ku Tyas Fajar Utami,

  Lia Ni’matul Maula, Putri Anggraeniyang ikut serta dalam kelancaran Tugas Akhir ini.

  12. Kawan-kawan seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada jurusan D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B angkatan tahun 2015 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

  13. Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan laporan penelitian ini.

  14. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan laporan penelitian ini.

  Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang diberikan sangat berharga dalamOleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.

  Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

  Salatiga, 1 Agustus 2018 Penulis, Heni Agustiani NIM: 64010150030

  

ABSTRAK

  Agustiani, Heni. 2018. Analisis Kinerja Staff Marketing di BMT Taruna Sejahtera

  KC Babadan . Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

  Studi DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing Fetria Eka Yudiana M.Si

  Penelitian yang dilakukan di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ini dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerjastaff marketing bagi kesuksesan suatu perusahaan, yang bergerak dalam bidang lembaga keuangan berbasis syariah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja staff marketing, faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing dan bagaimana metode penilaian yang digunakan BMT Taruna Sejahtera KC Babadan terhadap kinerja staff marketingnya.

  Metodologi penelitian yang digunakan yaitu data deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang diperoleh dalam teknik pengambilan data yaitu melalui wawancara dan observasi sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumern-dokumen BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan cukup baik dalam hal pencapaian target dan pelayanan yang diberikan staff marketing kepada anggota/nasabahnya. Terdapat pula faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing berupa faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor kompensasi. Dengan adanya faktor tersebut dapat menentukan baik buruknya kinerja yang dilakukan. Selain itu, metode penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera adalah metode masa lalu. Dimana pihak BMT melihat terlebih dahulu bagaimana kinerja yang telah diapai dalam memenuhi tugas yang telah diberikan dan ditetapkan oleh pihak BMT.

  Kata Kunci: Kinerja, Staff Marketing dan BMT Taruna Sejahtera

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL……………..………………………………………….……..i

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

   LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

  

DAFTAR TABEL

  

  

DAFTAR GAMBAR

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1. Brosur BMT Taruna Sejahtera Lampiran 2. Formulir Keterangan Permohonan Pembiayaan Lampiran 3. Formulir Aplikasi Pembukaan Rekening Simpanan Lampiran 4. Slip Kwitansi Lampiran 5. Slip Angsuran Lampiran 6. Tanda Setoran Lampiran 7. Slip Penarikan Lampiran 8. Slip Penyetoran Lampiran 9. Kartu Pembiayaan Lampiran 10. Buku Simpanan Amanah Lampiran 11. Sertifikat Simpanan Berkah Lampiran 12. Basil Bekah (Deposito) Lampiran 13. Peringkat Pencapaian Asset AO Lampiran 14 Surat Bukti Wawancara Lampiran 15 Tanda Selesai Magang

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan teknologi pada era globalisasi saat ini menimbulkan

  persaingan yang sangat ketat. Dengan berkembangnya dunia bisnis disektor lembaga keuangan menyebabkan perubahan yang sangat besar bagi perusahaan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan sumber daya manusia serta penanganan transaksi dalam lembaga keuangan.

  Perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif dalam meningkatkan daya saing untuk tetap mempertahankan eksistensinya.

  Kemunculan lembaga Baitul Maal wa Tamwil, yang melakukan kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip syariah dirasakan betul bagi umat dapat memenuhi kebutuhan, tidak saja karena sistemny a yang syar’I, namun juga fungsi manfaat sosial dan ekonomi. Oleh karena itu, kemudian bermunculan lembaga-lembaga keuangan mikro syariah dengan nama generik BMT yang banyak dimonitori oleh aktivis atau Jemaah masjid atau dari organisasi kemasyarakatan seperti Muhammadiyah, Nadlatul Ulama, PERSIS dan sebagainya, serta umat lain secara perorangan atau kelompok (Cokrohasumarto, 2016:5).

  BMT (Baitul Maal Wattamwil) adalah lembaga keuangan mikro yang beroperasi berdasarkan sistem syariah. Kegiatan pokok BMT fungsi Baitul Maal dan Baitul Tamwil. BMT adalah lembaga keuangan mikro yang bebas riba, karena menganut sistem bagi hasil, menentramkan, karena jujur dalam setiap transaksi dan amanah dalam melakukan interaksinya. Lebih adil karena dalam setiap transaksi terjadi kesepakatan antara kedua belah pihak (tidak saling mendzalimi maupun saling mengkhianati).

  Hanya perusahaan-perusahaan yang mempunyai keunggulan yang dapat dan mampu memberikan kinerja yang baik seperti halnya pelayanan dalam kepuasan atau memenuhi kebutuhan nasabahnya dan mampu menghasilkan produk yang bermutu dan berkualitas tinggi.

  Kemampuan BMT juga ditentukan dari kinerja tenaga

  

marketing nya. Dengan meningkatnya kinerja staff marketing yang lebih

  baik dan sesuai dengan ketentuan BMT tersebut, maka dapat memberikan kepuasan pelayanan terhadap anggotanya dan dapat membantu meningkatkan taraf hidup ekonomi yang lebih baik, khususnya untuk para UMKM (Usaha Mikro Kecil dan Menengah) serta meningkatkan daya saing yang lebih unggul dari lembaga keuangan mikro lainnya.

  Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja memacu pada presentasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan berkenaan dengan tugas dan wewenangnya.

  Ditengah ketatnya persaingan antar lembaga keuangan, agar dapat eksistensinya dimasyarakat dengan menarik perhatian nasabah dan berusaha meningkatkan pelayanan kepada nasabah. Salah satu kegiatan yang dilakukan adalah melalui kinerja staff marketing. Kinerja staff

  marketing adalah suatu prestasi atau hasil kerja yang diberikan staff marketing dari tugas dan ketentuan yang diberikan kepadanya sebagai

  bentuk dari apa dan bagaimana cara yang telah dicapainya.

  Berdasarkan latar belakang tersebut, maka mendorong peneliti untuk membuat penelitian mengenai

  “ANALISIS KINERJASTAFF MARKETING

  PADA BMT TARUNA SEJAHTERA”. Penelitian ini

  belum pernah dibuat dan ada perbedaan tulisan peneliti dengan karya ilmiah yang lain yaitu dalam hal tempat, waktu dan pelaksanaan.

  Perbedaan lainnya yaitu peneliti lebih terfokus pada kinerja staff

  marketing , faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing dan metode

  penilaian kinerja staff marketingyang digunakan oleh BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

B. Rumusan Masalah 1.

  Bagaimana kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ? 2. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja staff

  BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ?

  marketing 3.

  Bagaimana metode penilaian kinerja staffmarketing di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ?

C. Tujuan Penelitian 1.

  Untuk mengetahui kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

  2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

  3. Untuk mengetahui bagaimana metode penilaiankinerjastaff marketing di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

D. Kegunaan Penelitian 1.

  Bagi Peneliti a.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan pengetahuan wawasan di lembaga keuangan serta sebagai bahan rujukan mengenai kinerja yang diberikan oleh karyawan BMT khususnya pada staff marketing.

  b.

  Sebagai salah satu syarat kelulusan program studi Diploma Perguruan Tinggi.

2. Bagi IAIN Salatiga a.

  Memperkaya literatur penelitian tentang tingkat kepemimpinan dalam kinerja staff marketing dan pelayanan nasabah yang diberikan oleh BMT.

  b.

  Menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan dapat menjadi referensi literatur penelitian lebih lanjut lagin dengan judul atau tema yang

3. Bagi Baitul Maal Wattamwil (BMT)

  Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan kepemimpinan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja staff

  marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan dan juga akan

  memberikan kontibusi dalam proses pelayanan nasabah yang diberikan oleh BMT.

E. Sistematika Penelitian

  Sistematika penelitian merupakan uraian singkat mengenai hal-hal yang akan dilaporkan secara sistematis bab demi bab agar pelaporan hasil penelitian diperoleh secara berurutan yang saling berkaitan. Adapun sistematika penulisan tugas akhir adalah sebagai berikut :

  BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan, metode penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II LANDASAN TEORI Bab inimenjelaskan tentang telaah pustaka dan kerangka teoritik mengenai definisi marketing dan kinerja, faktor yang mempengaruhinya serta metode penilaian kinerja karyawan.

  BAB III GAMBARAN OBJEK Dalam bab inipeneliti menyajikan tentang gambaran umum BMT Taruna Sejahtera, visi dan misi, struktur organisasi, susunan manajemen BMT, tugas dan wewenang jabatan dan produk yang ditawarkan oleh BMT Taruna Sejahtara KC Babadan. BAB IV ANALISIS Dalam bab ini penelitimenyorot tentang hasil observasi dan wawancaara sesuai dengan rumusan masalah tentang analisis kinerja staff

  marketing .

  BAB V PENUTUP Dalam bab ini terdapat kesimpulan serta saran tentang analisis yang dilakukan oleh peneliti.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian yang dilakukan oleh Afrizal (2015) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja serta Dampak ada Kinerja Karyawan (Studi Kasus BMT Bina Ihsanul Fikri Yogyakarta)”

  menyatakan bahwa dari hasil penelitian tersebut gaya kepemimpinan partisipasi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan pada BMT BIF.

  Penelitian yang dilakukan oleh Astuti (2016) dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan Layanan Baru, Orientasi Pembelajaran dan Keunggulan Bersaing T erhadap Kinerja Pemasaran” menyatakan bahwa dalam penelitian tersebut menggunakan Struktural

  Equation Modelling (SEM) menunjukkan dari lima hipotesis yang

  diajukan, kelima hipotesis terbukti signifikan dan positif yaitu Pengembangan Layanan Baru berpengaruh signifikan positif terhadap Keunggulan Bersaing, Keunggulan Bersaing berpengaruh signifikansi positif terhadap kinerja Pemasaran, Pengembangan Layanan Baru berpengaruh signifikan positif terhadap Kineja Pemasaran dan Orientasi Pembelajaran berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Pemasaran.

  Penelitian yang dilakukan oleh Rachmaningtyas dan Ngumar (2016), dengan judul “Pelaksanaan Audit Operasional Atas Kinerja SDM Bagian Pemasaran PT. Asuransi Jasa Inodnes ia (Persero)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja SDM bagian pemasaran PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Surabaya II terdapat beberapa masalah yaitu hasil pendapatan premi dati hasil penjualan produk aneka pada tahun 2015 jauh dari yang ditargetkan oleh perusahaan, kurangnya pendekatan komunikasi dengan pihak eksternal yang memadahi, dan kurangnya SDM bagian Pemasaran. Implikasi pelaksanaan audit internasioanal diharapkan dapat mengukur kinerja SDM bagian pemasaran dan membantu dalam mengambil langkah yang tepat bagi perusahaan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Sa’diah dan Mudiantono (2015), dengan judul “Analisis Kinerja Pemasaran Melalui Keberhasilan

  Implementasi Sistem Enterprise Resource Planning (ERP) Pada UMKM di Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pemasaran dapat dilakukan melalui 6 proses, tapi yang paling penting proses yang berpengaruh dalam mengembangkan kinerja pemasaran di Usaha Mikro, kecil dan Menengah adalah dengan mengimplementasikan sistem yang didukung oleh pemilihan akurasi. Pemilihan perangkat lunak dan perangkat keras. Hal-hal ini merupakan faktor utama mendapatkan hasil terbaik.

  Penelitian yang dilakukan oleh Pamungkas, Lestari dan Nurfebiaraning (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja MarketingAssocciate Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Barat Branch Office” Menyatakan bahwa berdasarkan hasil hipotesis secara keseluruhan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

  Assocciate Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Barat BranchOffice . Hal ini dapat dibuktikan dengan analisis nilai t hitung >t tabel

  yaitu 7,978>2,001. Berdasarkan hasil koefisien determinasi didapatan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja marketing Assocciate sebesar 51,9% dan sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati dipenelitian ini.

B. Kerangka Teori 1. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajamen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009:2).

  Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubugan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.

  yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan

  ” (Rachmawati, 2008:1) Menurut Rachmawati (2008:4) Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelola sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sanggat penting dari tugas managemen organisasi. Sebaliknya jika, sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak tercapai.

2. Pengertian Kinerja

  Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

  Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

  oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Berbeda dengan Amstrong dan Baron (1998:15) dalam buku Wibowo (2010:7) menyebutkan bahwa Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

  Kinerja merupakan perilaku nyata sebagai hasil kerja seseorang tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Bukan hanya hasil kerja saja namun kinerja adalah proses kerja itu sendiri serta tentang apa dan bagaimana cara kerja itu dilakukan oleh seseorang. Sama halnya dengan Marwansyah (2016:228) yang mengatakan Kinerja adalah Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan

  

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).Berbeda dengan

  pemaparan Gomes (2000) yang oleh Guritno dan Waridin yang menyatakan kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu.

  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang dicapai seseorang atas tugas/ketentuan yang diberikan kelompok atau perusahaan untuk kemajuan bersama. Bagi beberapa perusahaan, marketing adalah kunci atau tolak ukur dalam kesuksesannya. Dengan keberhasilan tenaga marketingnya, perusahaan dapat menjalankan devisi lainnya yang terdapat dalam perusahaan tersebut.

  Kinerja pemasaran merupakan ukuran prestasi yang diperoleh dari aktifitas proses pemasaran secara menyeluruh dari sebuah perusahaan, selain itu juga dipandang sebagai sebuah konsep yang digunakan untuk mengukur sampai sejauh mana prestasi pasar yang telah dicapai oleh

  Dalam kinerja marketingterdapatbagian yang menjadi kunci keberhasilan suatu dari perusahaan yaitustaff marketing. Dengan adanya staff maketing yang cukup handal dalam penentuan kinerjanya, maka sangat besar kemungkinan suatu perusahaan untuk tetap bertahan di dunia bisnis yang cepat berkembang seperti sekarang ini.Staff

  marketing adalah tenaga bagian pemasaran yang bertugas untuk

  menawarkan suatu produk. Sedangkan, Kinerja staff marketing adalah suatu prestasi atau hasil kerja yang diberikan staff marketing dari tugas dan ketentuan yang diberikan kepadanya sebagai bentuk dari apa dan bagaimana cara yang telah dicapainya.

3. Pengertian Marketing / Pemasaran

  Marketing adalah suatu proses kegiatan menyeluruh dan terpadu serta terencana, yang dilakukan oleh institusi untuk menjalankan usaha guna memenuhi kebutuhan pasar dengan cara membuat produk, menetapkan harga, mengkomunikasikan, dan mendistribusikan melalui kegiatan pertukaran untuk memuaskan konsumen dan perusahaan (Gemilang, 2013:11).

  Beberapa ahli memberikan bermacam-macam definisi tentang pemasaran antara lain (Mursid, 1993:26) : a.

  Philip dan Duncan: pemasaran meliputi semua langkah yang digunakan atau dipergunakan untuk menempatkan barang-barang b.

  W.J. Stanson: pemasaran meliputi keseluruhan sistem yang berhubungan dengan kegiatan-kegiatan usaha, yang bertujuan merencanakan, menentukan harga, hingga mempromosikan, dan mendistribusikan barang-barang atau jasa yang akan memuaskan kebutuhan pembeli, baik yang aktual maupun yang potensial.

  c.

  P.H. Nystrom: Pemasaran meliputi segala kegiatan mengenai penyaluran barang atau jasa dari tangan produsen ke tangan konsumen.

  d.

  American marketing Association: pemasaran pelaksanaan kegiatan usaha niaga yang diarahkan pada arus aliran barang dan jasa sebelum sampai ke tangan konsumen. Dari beberapa definisi marketing diatas ada dapat disimpulkan bahwa marketing atau Pemasaran adalah seluruh proses pelaksanaan pertukaran dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk memenuhi kebutuhan konsumen atau pasar. Hal tersebut sejalan dengan pemaparan dari buku Cannon, Perreault dan McCarthy (2008) yang mengatakan bahwa, Pemasaran (marketing) adalah suatu aktivitas yang bertujuan mencapai sasaran perusahaan, dilakukan dengan cara mengantisipasi kebutuhan pelanggan atau klien serta mengarahkan aliran barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan pelanggan atau klien dari produsen.

  Konsep pemasaran merupakan orientasi manajemen yang kemampuan perusahaan/organisasi menentukan kebutuhan dan keinginan pasar yang dituju (sasaran) dan kemampuan perusahaan/organisasi tersebut memenuhinya dengan kepuasan yang diinginkan secara lebih efektif dan efisien dari para saingan (Assauri 2014:77 ).

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

  Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Buku Wibowo (2010:100), yaitu sebagai berikut : a

  Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu. b

  Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manager dan team leader. c

  Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. d

  System factors, ditujukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. e

  Contextual/situation factors, ditunjukkan oleh tinggina tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

  Hampir sama dengan pemaparan Winardi yang dikutip oleh Rahmaningtyas (2016), menjelaskan bahwa faktor yang a.

  Kemampuan orang bersangkutan, kemampuan (ability) sesungguhnya merupakan suatu unsur pelasanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu. Sejauh mana kemampuan seseorang pegawai menyelesaikan sesuatu kegiatan seringkali bergantung pada tingkat pengetahuan, keterampilan, dan keahlian yang dimiliki yang sesuai dengan tugas pekerjaan yang harus dikerjakan. Dimana keterampilan dan keahlian itu dapat diperoleh dari pengalaman kerja dan pengetahuan itu didapat melalui pendidikan dan latihan.

  b.

  Pengalaman (kerja) sebelumnya, disamping faktor motivasi, faktor pengalaman kerja juga akan ikut mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) dalam pelaksanaan tugas pegawai tata usaha. Seseorang yang sudah lama bekerja akan lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang baru bekerja, dan dengan pengalaman tersebut akan mudah melaksanakan tugas kesehariannya.

  c.

  Upaya (kerja) yang dikerahkan, dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, maka pemerintah menggalakkan program pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai, dimana diklat ini dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepeminpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.

5. Penilaian Kinerja

  Menururt Marwansyah (2016:228) Penilaian kinerja (performance

  appraisal ) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.

  Andrew E. Sikula dalam buku mangkunegara (2009:69) mengemukakan bahwa “Employee appraising is the systematic

  evaluation of a worker’s job performance and potential for development. Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status of some object, person, or thing

  ”(Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau sesuatu).

  Dari kedua penjabaran tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja (hasil kerja) secara menyeluruh mulai dari apa dan bagaimana seseorang capai guna terpenuhinya tugas-tugas atau ketentuan yang diberikan perusahaan.

  Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkuprawira, 2011:232): a.

  Perbaikan kinerja

  Umpan balik kinerja bermanfaat bagi kinerja, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

  b.

  Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.

  c.

  Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masalalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan.

  d.

  Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

  e.

  Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan karier spesifik karyawan.

  f.

  Defisiensi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf departemen SDM.

  Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.

  h.

  Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. i.

  Kesempatan Kerja yang sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. j.

  Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. k.

  Umpan balik pada SDM

  Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Menurut Robbins(2006:260) yang dikutip oleh Prang (2015), terdapat indikator kinerja untuk mengukur kinerja karyawan secara individual ada empat indikator, yaitu : a

  Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualita pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. b

  Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c

  Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d

  Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan merupakan komitmen kerja dengan instansi dan tanggungjawab karyawan terhadap kantor.

  Berbeda dengan yang disampaikan oleh Qordhawi (1997) Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu hanya ada tiga indikator, yaitu: a.

  Kuantitas yaitu jumlah yang harus di selesaikan atau dicapai, pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

  b.

  Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik dan tidaknya) pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

  c.

  Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan 6.

   Metode Penilaian

  Menurut Notoadmodjo (2003:136-140) Metode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni penilaian yang beroperasi pada masalalu, dan metode penilaian yang berorientai pada waktu yang akan datang.

  a.

  Metode penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

  Penilaian prestasi pada umumnya berorientasi pasa masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan itu harus berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. dalam hal perlauakn terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik penilaian ini antara lain: 1)

  Ratingscale Dalam hal ini penilai melakukan subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilaian memberikan tada pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan

  2) Checklist

  Dalam metode checklist penilaian hanya memilih pertanyaan-pertanyaan yang tersedia, yang menggambarkan pestasi dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantitaskan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi bobotnya.

  3) Metode peristiwa krisis

  Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai

  4) Metode peninjauan lapangan

  Metode penilaian dilakukan dengan cara penilaian atau pemimpin melaukan terjunlangsung untuk menilai prestasi kerja karyawan. 5)

  Tes prestasi kerja Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk tida langsung.

  b.

  Metode penilaian prestasi kerja berorientai pada masa yang akan datang.

  Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan dating, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penerapan sasran prestasi kerja di masa yang akan dating. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut: 1)

  Penilaian diri (self appraisals)

  Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian pestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dlam rangka pengembangan organisasi

  2) Pendekatan management by objective(MBO)

  Metode penilaian ini dotentukan bersama-sama antar penilaian atau pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai.

  Mereka besama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran- sasaran pelaksanaan keja diwaktu yang akan dating kemudian dengan menggunakan sasaran tesebut penilaian prestasi kerja dilaukan secara bersama-sama.

  3) Penilaian psikologis

  Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi karyawan terhadap karyawan ang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Evaluasi ini relevan untuk keperluan keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi. 4)

  Teknik pusat penilaian Didalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Pusati ini mengembangkan sistem karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan kemampuan manajemen diwaktu- waktu yang akan dating.

7. Evaluasi kinerja

  Evaluasi merupakan pendapat yang bersifat evaluasi atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personalia (Kreitner dan Kinicki,2001:300). Sementara itu, Newstrom dan Davis (1997:173) memandang sebagai suatu proses mengevaluasi kinerja pekerjaan, membagi informai dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya.

  Managemen menggunakan evaluasi kinerja untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia. Evaluasi memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi, mutasi dan pemberhentian.

  Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dn koreksi terhadap pengembangan keputusan organisasi tentang pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat evaluasi prestasi/kinerja adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008:123-125) :

  1. Meningkatkan prestasi karyawan, dari hasil atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui maslah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki atau meningkatkn prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik

  2. Standar kompetensi yang layak, dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi lain sudah layak yang harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi manajer dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentul kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.

  3. Penempatan karyawan, pada periode tertentu, karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer, dan demosi. Oleh karena itu, sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan sehingga dapat meminimalisir risiko kesalahan dalam penempatan karyawan.

  4. Pelatihan dan pengembangan, hasil evaluasi rapat diketahui oleh manager, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi menunjukkan banyak kekurangan atau hasil uang negative maka sudah saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior.

  5. Jenjang karier, dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan.

  6. Penataan staf, hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan bagaimana manajemen mangatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi.

  7. Minimnya data informasi, informasi yang akurat sanggat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, mutasi, demosi, kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier karyawan, dan komponen-komponen lain dlam sistem informai manajemen sumber daya manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga mampu mengurangi kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat.

  8. Kesalahan desain pekerjaan, adanya indikasi hasil evaluasi prestai yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkanbagaimana mengatasi permasalahan tersebut.

  9. Peluang kerja yang adil, peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapatkan apabila manager melihat hadil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi keryawan yang menunjukkan prestasi bagus.

  10. Tantangan eksternal, penilaian prestasi juga tergantung dari faktor lain, seperti kepentingan pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja,

  BAB III GAMBAR OBYEK PENELITIAN A. Gambaran Umum 1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera Pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako

  khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahaan badan hokum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.: 007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.

  Tetapi perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih focus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan Akte Perubahan Badan Hukum No: 010/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 18 Februari 2000.

  Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen dengan menerapkan IMS (Incentive Menejemnen System), perubahan sistem Akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kkantor Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang bersamaan diterbitkan pula Produk-produk baru BMT, dan telah mendapatkan pengesahaan Akte Perubahaan Anggaran Dasar Koperasi Simpan Pinjam Syariah dari Gubernur Jawa Tengah No.:P 035/PAD/XIV/2015 tanggal 30 April 2015.

  Perubahan dari pola operasional lama ke pola operasional baru membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat dilihat dari Pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011 sebesar 2 Milyar meniungkat menjadi 50 Milyar pada akhir tahun 2017, sedang pertumbuhan penyaluran Pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 37 Milyar pada akhir tahun 2017 untuk 9.100 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan pertumbuhan Asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9 Milyar menjadi 59 Milyar rupiah di akhir tahun 2017.

  Disamping perubahan pola Operasional, pada RAT Tahun 2012 pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang semula masih kontrak di Jl. HOS Cokroaminoto No.416 Ungaran pindah menempati Gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto

2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera a.

  Alamat Kantor Pusat Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera

  1) Mijen, Perum Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semarang

  2) Gunung Pati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang

  3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. Rt.02/02 Gunungjati

  4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B Pasar Ngalian, Semarang

  5) Boja, Pasar Boja Ruko Blok 4 Boja

  6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik

  Semarang 7)

  Karangjati, Jl. Soekarno-Hatta (Depan Pasar Karangjati) 8)

  Tuntang, Jl. Raya Tuntang Gading 50773 9)

  Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean Rt.01 Rw. 014 Mangunsari Semarang

  10) Pabelan, Dsn. Pabelan Rt.02/01 Pabelan Kab. Semarang

  11) Suruh, Dsn. Krajan Rt.05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh Kab.

  Semarang 12) Banyubiru, Dsn. Krajan Rt.03/02 Kel. Banyubiru Kec.

  Banyubiru 13)

  Sumowono, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono 14)

  Bawen, Jl. Palagan No. 12 Rt.08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen

  15) Harjosari, Link. Harjosari Rt.03/07 Bawen

  16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 Rt.05/01 Langensari Ungaran Barat

  17) Bringin, Dsn. Krajan Rt.06/01 Kel. Bringin Kab. Semarang

  18) Jimbaran, Pasar Jimbaran Bawen Kab. Semarang