HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DENGAN KINERJA PADA PRAMUNIAGA TOKO SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DENGAN KINERJA

PADA PRAMUNIAGA TOKO

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Mikhael Ricky Afianto

  

089114127

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2012

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DENGAN KINERJA

PADA PRAMUNIAGA TOKO

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Mikhael Ricky Afianto

  

089114127

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2012

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Memang baik jadi orang penting, tapi lebih penting jadi orang baik.

  Pilihan yang kita ambil di masa lalu menentukan keadaan kita saat ini, pilihan yang kita ambil saat ini menentukan keadaan kita di masa depan. Tak seorang pun bisa mengubah masa lalu, namun kita bisa mengubah masa depan bila kita mau berusaha.

  Hidup ini adalah 20% dari apa yang terjadi, dan 80% dari cara kita bereaksi terhadap kejadian tersebut.

  Orang lain melihat raksasa Goliat terlampau besar untuk dilawan, Daud melihat raksasa Goliat terlampau besar untuk bisa luput dari ketapelnya.

  Ada dua penyebab kegagalan, yaitu berpikir tanpa bertindak dan bertindak tanpa berpikir.

  Ukuran tubuh kurang penting, ukuran otak lebih penting, ukuran hati paling penting.

  Kerjakan apa yang kita sukai dan sukai apa yang kita kerjakan.

  Sebuah karya sederhana ini kupersembahkan kepada Papa dan Mama

  Mbak Lya dan Gaby Seluruh Sahabatku

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DENGAN KINERJA

PADA PRAMUNIAGA TOKO

Mikhael Ricky Afianto

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dengan

kinerja pada pramuniaga. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan

positif antara keadilan organisasi dengan kinerja pramuniaga. Subjek dalam penelitian ini adalah

105 orang pramuniaga toko yang telah lolos masa uji coba dan menjadi karyawan tetap.

Reliabilitas skala keadilan organisasi diuji menggunakan teknik Alpha dari Cronbach. Skala

keadilan prosedural memiliki koefisien Alpha sebesar 0.826, skala keadilan distributif memiliki

koefisien Alpha sebesar 0.902, dan skala keadilan interaksional memiliki koefisien Alpha sebesar

0.885. Sedangkan reliabilitas skala kinerja diuji dengan melihat konsistensi antar penilai. Hasil

perhitungan menunjukkan koefisien Alpha sebesar 0.649. berdasarkan hasil uji normalitas, data

keadilan prosedural dan kinerja termasuk dalam distribusi normal. Sedangkan data keadilan

distributif dan keadilan interaksional tidak termasuk dalam distribusi normal. Hasil uji linearitas

menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang linear dengan kinerja.

Sedangkan keadilan distributif dan keadilan interaksional tidak memiliki hubungan yang linear

dengan kinerja. Analisis data penelitian dilakukan menggunakan uji korelasi product-moment dari

Pearson. Hasil korelasi antara keadilan prosedural dengan kinerja sebesar 0.217 dengan p = 0.013

(p < 0.05), yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan prosedural

dengan kinerja.

  Kata kunci: keadilan organisasi, kinerja, pramuniaga

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

THE CORRELATION BETWEEN ORGANISATIONAL JUSTICE AND

JOB PERFORMANCE OF THE SALESGIRLS

Mikhael Ricky Afianto

ABSTRACT

  The purpose of this Research was to understand the correlation between the organizational

justice and the job performance of the salesgirls. The hypothesis proposed in this research was

the positive correlation between organizational justice and job performance of the salesgirls. For

this research, the subject was 105 salesgirls that has passed the training period and has been

confirmed to be permanent employee in the organization. The Reliability of organizational justice

scale was tested using Alpha technique by Cronbach. Alpha coefficient for procedural justice scale

was 0.826, Alpha coefficient for distributive justice was 0.902, Alpha coefficient for interactional

was 0.885. The reliability of job performance scale was tested by considering the consistency of

the tester. Result shows that the Alpha coefficient was 0.649. However, based on normality test,

the procedural justice data and the job performance data was normal. Whereas the distributive

justice data and the interactional justice data was not normal. Furthermore, in the linearity test,

the result shown that the procedural justice and job performance have a linear correlation while

distributive justice and interactional justice do not have a linear correlation with performance.

The data was analysed using the Pearson product-moment correlation technique. Based on this

correlation test, the result shows that the correlation between procedural justice and job

performance was 0.217 with p = 0.013 (p<0.05), which means there are positive and significant

correlation between procedural justice and job performance.

  Key words : Organizational justice, job performance, salesgirl

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Syukur kepada Tuhan Yesus atas berkat, penyertaan dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan tepat waktu.

  Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.).

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

  1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  2. Ibu Sylvia Carolina MYM., S.Psi., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

  3. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  4. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. (Mbak Etta) selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu membimbing, mengarahkan, mendukung dan menyemangati penulis selama menyusun skripsi ini.

  5. Bapak Agung Santoso, S.Psi., M.A. atas segala masukan tentang statistiknya.

  6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala dukungan dan perhatiannya selama penulis belajar di Universitas Sanata Dharma.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  7. Mas Gandung, Pak Gie, Bu nanik, Mas Muji, dan Mas Doni atas bantuan, kesabaran, keramahan, dan senyumannya.

  8. Ibu Prapti, Ibu Ana, Ibu Eni, Ibu Bekti, Ibu Narti, Ibu Ika, Ibu Wina, dan Ibu Rhima selaku manajer toko yang telah membantu dan memberi kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian di masing-masing toko yang Ibu pimpin.

  9. Mamaku yang sudah melahirkan aku, membesarkan aku, berkorban untuk aku, dan selalu menyayangi aku walaupun aku sering mengecewakanmu.

  Tanpa dukungan, kasih sayang, dan doamu aku ga mungkin bisa nyelesain skripsi ini Mam.

  10. Papaku yang selalu menyayangiku, mendukungku, menguatkan, dan mengajarkan banyak hal tentang nilai-nilai kehidupan. Hidup berprinsip yang kumiliki saat ini tak lepas dari didikanmu Pah.

  11. Kakakku Mbak Lya dan Adikku Gaby yang selalu berbagi dan menguatkanku di saat aku lemah.

  12. Pitwal yang selalu menemaniku dan membantuku selama proses pengambilan data, bahkan samapai ke luar kota. Dan yang lebih penting atas kebersamaan selama ini dalam berbagi suka duka.

  13. Ata, Wijen, Cipto, Dheny, Andit, dan Wendor. Kita memang sahabat bagaikan kepompong. Aku sahabatnya, kalian kepompongnya ya..

  14. Seluruh teman-teman di Psikologi Sanata Dharma yang tidak bisa aku sebutkan satu per satu. Terimakasih atas dukungan dan kebersamaannya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya penulis ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima Kasih.

  Yogyakarta, Juli 2012 Penulis

  Mikhael Ricky Afianto

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL……………………………………………… ................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT ..................................................................................................... vii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................... viii KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii BAB I. PENDAHULUAN ...............................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah .................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ..........................................................................

  5 C. Tujuan Penelitian ...........................................................................

  5 D. Manfaat Penelitian .........................................................................

  5 BAB II. LANDASAN TEORI .........................................................................

  7 A. Kinerja ............................................................................................

  7 1. Pengertian Kinerja ....................................................................

  7

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  2. Pengertian Kinerja Pramuniaga ...............................................

  8 3. Aspek-aspek Kinerja ................................................................

  9

  4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................. 11

  5. Penilaian Kinerja ...................................................................... 12

  6. Metode Penilaian Kinerja ......................................................... 14

  B. Keadilan Organisasi ....................................................................... 18

  1. Pengertian Keadilan Organisasi ............................................... 18

  2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi ............................................... 19

  a. Keadilan Prosedural .......................................................... 19

  b. Keadilan Distributif .......................................................... 20

  c. Keadilan Interaksional ....................................................... 22

  3. Aspek dan Indikator Keadilan Organisasi ............................... 23

  a. Aspek Keadilan Prosedural ............................................... 23

  b. Indikator Keadilan Distributif ........................................... 24

  c. Aspek Keadilan Interaksional ........................................... 25

  4. Dampak dari Keadilan Organisasi ........................................... 26

  C. Hubungan antara Keadilan Organisasi dengan Kinerja ................. 27

  D. Hipotesis ........................................................................................ 32

  BAB III. METODE PENELITIAN.................................................................. 33 A. Jenis Penelitian ............................................................................... 33 B. Identifikasi Variabel Penelitian ...................................................... 33 C. Definisi Operasional....................................................................... 33

  1. Kinerja Pramuniaga .................................................................. 33

  2. Keadilan Organisasi ................................................................. 34

  F. Validitas dan Reliabilitas Skala ..................................................... 40

  2. Uji Hipotesis ............................................................................ 44

  e. Uji Linearitas ...................................................................... 44

  d. Uji Normalitas .................................................................... 44

  1. Uji Asumsi ............................................................................... 44

  G. Metode Analisis Data ..................................................................... 44

  3. Reliabilitas ............................................................................... 42

  2. Seleksi Aitem ........................................................................... 41

  1. Validitas ................................................................................... 40

  c. Skala Keadilan Interaksional.............................................. 39

  a. Keadilan Prosedural ........................................................... 34

  b. Skala Keadilan Distributif .................................................. 38

  a. Skala Keadilan Prosedural ................................................. 37

  2. Skala Keadilan Organisasi ....................................................... 37

  1. Skala Penilaian Kinerja Pramuniaga ........................................ 36

  E. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 36

  D. Subjek Penelitian ............................................................................ 35

  c. Keadilan Interaksional ....................................................... 35

  b. Keadilan Distributif ............................................................ 34

  BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45 A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 45 B. Deskripsi Subjek Penelitian ........................................................... 46 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 46

  D. Hasil Penelitian .............................................................................. 48

  1. Uji Asumsi ............................................................................... 48

  a. Uji Normalitas ................................................................... 48

  b. Uji Linearitas ..................................................................... 49

  2. Uji Hipotesis ............................................................................ 51

  E. Pembahasan .................................................................................... 52

  BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 58 A. Kesimpulan .................................................................................... 58 B. Keterbatasan ................................................................................... 58 C. Saran ............................................................................................... 58

  1. Untuk Subjek Penelitian (Pramuniaga) .................................... 58

  2. Untuk Toko .............................................................................. 59

  3. Untuk Peneliti Selanjutnya ....................................................... 59 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 60 LAMPIRAN ..................................................................................................... 65

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL

  Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Penilaian Kinerja Pramuniaga ...................... 37 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi ..................................... 40 Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi (Setelah Seleksi Aitem) . 42 Tabel 4. Deskripsi Subjek ................................................................................ 46 Tabel 5. Deskripsi Data Skala Keadilan Organisasi ........................................ 48 Tabel 6. One Sample Kolmogorov-Smirnov Z Test .......................................... 49 Tabel 7. Test for Linearity Kinerja*Keadilan Prosedural ................................ 50 Tabel 8. Test for Linearity Kinerja*Keadilan Distributif................................. 50 Tabel 9. Test for Linearity Kinerja*Keadilan Interaksional ............................ 51 Tabel 10. Korelasi Keadilan Prosedural dengan Kinerja ................................. 52

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

DAFTAR BAGAN

  Bagan 1. Hubungan Antar Variabel ................................................................. 31

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1. Skala Keadilan Organisasi ........................................................... 66 Lampiran 2. Skala Kinerja Pramuniaga ........................................................... 69 Lampiran 3. Hasil Seleksi Aitem Skala Keadilan Organisasi .......................... 71 Lampiran 4. Reliabilitas Skala Penelitian ........................................................ 74 Lampiran 5. Hasil Uji t antara Mean Empiris dengan Mean Teoretis ............. 77 Lampiran 6. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 80 Lampiran 7. Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 82 Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 86 Lampiran 9. Surat Keterangan Penelitian ........................................................ 88

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pelayanan merupakan hal yang menentukan kemajuan sebuah usaha

  berupa toko. Pelayanan yang baik membuat pembeli yang datang berbelanja merasa puas, kemudian menjadi pelanggan yang akan terus berbelanja lagi di toko tersebut. Bertambah banyaknya pelanggan membuat omset penjualan terus meningkat sehingga toko tersebut dapat meraih keuntungan. Sedangkan pelayanan yang buruk membuat pembeli merasa kecewa, kemudian tidak bersedia lagi berbelanja di toko tersebut. Hal ini mengakibatkan omset penjualan terus menurun dan mengakibatkan kerugian besar bagi toko.

  Baik buruknya pelayanan toko ditentukan oleh kinerja pramuniaganya. Pramuniaga adalah karyawan perusahaan yang bertugas melayani pembeli (Chulsum & Novia, 2006). Pramuniaga merupakan wakil perusahaan yang bertemu pembeli secara langsung. Pramuniaga dengan kinerja yang baik membuat pembeli merasa puas, sedangkan pramuniaga dengan kinerja buruk mengakibatkan kekecewaan pada pembeli (Hartzler, 1973). Dengan kata lain, kinerja pramuniaga memegang peranan penting bagi kemajuan sebuah toko.

  Saat ini, masih sering ditemukan pembeli yang mengalami kekecewaan ketika berbelanja di sebuah toko. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya keluhan pembeli yang dimuat di media. Terdapat pembeli yang kecewa karena pramuniaga dengan sengaja tidak memberikan nota pembelian

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  (suarapembaca.detik.com, 29 Januari 2011). Terdapat juga pembeli yang kecewa karena pramuniaga memberikan informasi yang salah mengenai promo atau mengenai garansi produk, padahal kedua pembeli tersebut sudah terlanjur melakukan transaksi pembelian dan melakukan pembayaran (suarapembaca.detik.com, 28 Juni 2011 dan 29 Juni 2011). Pernah juga terjadi salah tangkap pencuri yang dilakukan oleh pramuniaga terhadap pembeli (goecities.ws/darikonsumen). Pembeli lain merasa dirugikan karena pramuniaga salah menghitung diskon (suarapembaca.detik.com, 3 Mei 2010) atau tidak mengirim barang tepat waktu (kompas.com, 17 Juli 2011). Selain itu terdapat pula pembeli yang sakit hati karena pramuniaga melayani dengan sikap yang tidak ramah (yudhistira31.wordpress.com, 20 Januari 2009), atau menelantarkan pembeli (suarapembaca.detik.com,

  25 April 2011). Berdasarkan beberapa keluhan tersebut, dapat diketahui bahwa sumber masalah yang mengakibatkan kekecewaan pembeli terletak pada kinerja pramuniaga yang buruk.

  Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya selama periode waktu tertentu (Mangkunegara & Prabu, 2007). Selain itu, kinerja juga dapat dideskripsikan sebagai penampilan seseorang ketika melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya dalam suatu pekerjaan tertentu. (Ivancevich dalam Amelia, 2008). Dengan demikian, kinerja adalah hasil kerja dan perilaku seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  dengan tanggung-jawab yang telah diberikan kepadanya selama periode waktu tertentu.

  Baik buruknya kinerja tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, antara lain upaya, keahlian, tanggung jawab, dan kondisi kerja (Muchinsky, 2006). Upaya berkaitan dengan besarnya usaha dan perjuangan seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

  Tanggung jawab yang dimaksud yaitu kesadaran untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dan bersedia menanggung seluruh akibat yang timbul dari pekerjaan yang dilakukan. Keahlian mengarah pada ketrampilan dan kecakapan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan kondisi kerja dapat berupa hubungan dengan rekan kerja, fasilitas yang diperoleh dalam bekerja, iklim organisasi, keadilan organisasi, dan sebagainya.

  Salah satu kondisi kerja yang berpengaruh terhadap kinerja adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi menjadi suatu hal yang penting karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari perilaku seseorang dalam organisasi (Harder dalam Sabatti, 2009). Jika karyawan merasa diperlakukan secara adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, sehingga kinerja mereka menjadi stabil. Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan secara tidak adil, mereka akan berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara yang beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2009). Selain itu, keadilan organisasi secara psikologis dapat menumbuhkan rasa aman dalam diri karyawan (Faturochman, 2002). Rasa aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik bagi karyawan. Kondisi kerja yang baik

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  tersebut akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Muchinsky, 2006).

  Penelitian Zhang dan Agarwal (2009) menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan organisasi yang dirasakan karyawan, akan semakin tinggi pula

  Organizational citizenship behavior (OCB) karyawan tersebut. OCB yang tinggi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan (Coole, 2003).

  Penelitian lain menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan organisasi dengan komitmen karyawan terhadap organisasi (Damayanti dan Suhariadi, 2003). Karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, akan memiliki kinerja yang lebih baik (Putra, 2010).

  Keadilan organisasi berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan yang diterima oleh karyawan dalam pekerjaan mereka (Moorman, 1991).

  Terdapat tiga jenis keadilan yaitu : keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional (Muchinsky, 2006; Faturochman, 2002). Keadilan prosedural mengarah pada adil atau tidaknya prosedur dan peraturan yang digunakan untuk mengambil keputusan. Keadilan distributif berkaitan dengan adil atau tidaknya hasil yang diterima karyawan (Muchinsky, 2006). Sedangkan keadilan interaksional berkenaan dengan adil atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan (Bies & Moag dalam Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Yee Ng, 2001)

  Penelitian Dasalaku (2011) membuktikan adanya hubungan positif antara keadilan organisasi dengan kinerja karyawan. Namun, dalam penelitian tersebut terdapat beberapa keterbatasan, antara lain subjek penelitian yang

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  digunakan hanya berasal dari 1 lembaga sehingga hasil penelitian tersebut kurang dapat digeneralisasikan secara luas. Keterbatasan lainnya yaitu penilaian kinerja subjek hanya dilakukan oleh 1 orang saja. Sedangkan Riggio (2009) menyatakan bahwa hasil penilaian kinerja akan lebih reliabel bila penilaian dilakukan oleh beberapa penilai.

  Berdasarkan keterbatasan tersebut, peneliti ingin mengkaji kembali hubungan keadilan organisasi dalam perusahaan dengan kinerja pramuniaga.

  Peneliti akan berusaha meningkatkan mutu hasil penelitian dengan memperbaiki keterbatasan yang terdapat dalam penelitian sebelumnya.

  B. RUMUSAN MASALAH

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut, maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan kinerja pada pramuniaga toko.”

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dengan kinerja pada pramuniaga toko.

  D. MANFAAT PENELITIAN

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoretis maupun secara praktis.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  1. Manfaat Teoretis Hasil penelitian ini bermanfaat menambah wawasan dan memberi informasi dalam bidang psikologi industri dan organisasi khususnya tentang kinerja dan keadilan organisasi.

  2. Manfaat Praktis

  a. Bagi Subjek Penelitian (Pramuniaga) Penelitian ini bermanfaat bagi pramuniaga sebagai evaluasi kerja yang dapat memberikan informasi mengenai kelebihan dan kekurangan masing-masing dalam pelaksanaan tugas sebagai pramuniaga.

  b. Bagi Toko Penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan toko sebagai bahan evaluasi berkaitan dengan kinerja pramuniaganya, dengan memperhatikan keadilan organisasi yang dirasakan oleh pramuniaga.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II LANDASAN TEORI A. KINERJA

1. Pengertian Kinerja

  Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang berdasarkan ukuran yang berlaku untuk pekerjaan bersangkutan (As’ad, 2003).

  Menurut Prawirosentono (dalam Syukrianto, Kaho, dan Lay, 2003), kinerja merupakan hasil kerja seseorang sesuai dengan tanggung- jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan etika. Bernardin (2003) menambahkan bahwa kinerja mengacu pada seluruh hasil dari fungsi kerja atau aktivitas tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.

  Senada dengan Bernardin (2003), Mangkunegara dan Prabu (2007) menjelaskan kinerja sebagai hasil kerja seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya selama periode waktu tertentu.

  Kinerja dapat juga diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan (Cascio, 1995). Pendapat ini diperkuat oleh Simamora (2006) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan kadar pencapaian tugas-tugas dalam pekerjaan sehingga mencerminkan seberapa baik seseorang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan tersebut.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Pendapat lain dikemukakan oleh Syukrianto et al. (2003) yang menyebutkan bahwa kinerja memiliki penekanan pada kemampuan dan kemauan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Ivancevich (dalam Amelia, 2008) mengartikan kinerja sebagai penampilan seseorang ketika melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya dalam suatu pekerjaan tertentu. Pendapat serupa disampaikan oleh Whitmore (2009) yang menjelaskan secara lebih rinci bahwa kinerja adalah suatu perbuatan, prestasi, dan ketrampilan dalam melaksanakan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.

  Berdasarkan beberapa pengertian kinerja yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan perilaku seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung- jawab yang telah diberikan kepadanya selama periode waktu tertentu.

2. Pengertian Kinerja Pramuniaga

  Pramuniaga merupakan jenis pekerjaan jasa (Tjiptono & Chandra, 2011). Pramuniaga dapat diartikan sebagai karyawan perusahaan yang bertugas melayani pembeli (Chulsum & Novia, 2006). Dengan demikian, kinerja pramuniaga merupakan hasil kerja dan perilaku pramuniaga dalam melayani pembeli selama periode waktu tertentu.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3. Aspek-aspek Kinerja

  Aspek-aspek kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif (Mangkunegara & Prabu, 2007). Aspek kuantitatif meliputi : a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

  b. Waktu yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan.

  c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

  d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

  Sedangkan aspek kualitatif meliputi : a. Ketepatan kerja dan kualitas pelayanan.

  b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

  c. Kemampuan menganalisis data atau informasi.

  d. Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen.

  Pendapat lain diungkapkan oleh Timple (1992) yang merumuskan 3 aspek performansi kerja, antara lain : a. Tingkat ketrampilan yang meliputi kemampuan, kecakaan interpersonal, dan kecakapan teknis.

  b. Tingkat upaya yang berkaitan dengan motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan.

  c. Kondisi eksternal yang mendukung dalam bekerja.

  Sedangkan Gomes (2003) menyatakan bahwa evaluasi kinerja karyawan didasarkan pada deskripsi perilaku yang spesifik, antara lain : a. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  b. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya.

  c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

  d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyesesaikan persoalan yang timbul.

  e. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain.

  f. Dependability , dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

  g. Initiative, semangat untuk melakukan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya.

  h. Personal qualities, kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

  Dalam penelitian ini, aspek-aspek kinerja yang akan digunakan adalah aspek-aspek kinerja menurut Gomes (2003) aspek b hingga aspek h yaitu quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation,

  dependability, initiative, dan personal qualities. Sedangkan aspek a

  menurut Gomes (2003), yaitu quantity of work tidak digunakan karena pramuniaga bertugas melayani pembeli di toko dan jenis pekerjaannya merupakan pekerjaan jasa (Tjiptono & Chandra, 2011). Pada jenis pekerjaan jasa tidak terdapat kuantitas kerja yang dapat diukur.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Mangkunegara dan Prabu (2007) mengungkapkan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari 2 faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal mengacu pada lingkungan kerja seperti perilaku rekan kerja, fasilitas yang tersedia, iklim organisasi, keadilan organisasi, dan sebagainya.

  Muchinsky (2006) merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara lebih rinci, antara lain : upaya, keahlian, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Upaya berkaitan dengan besarnya usaha yang dilakukan seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tanggung jawab mengacu pada kesadaran untuk melakukan pekerjaan sebaik- baiknya dan bersedia menanggung seluruh akibat yang timbul dari pekerjaan yang dilakukan. Keahlian mengarah pada ketrampilan dan kecakapan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan kondisi kerja dapat berupa hubungan dengan rekan kerja, fasilitas yang diperoleh dalam bekerja, iklim organisasi, keadilan organisasi, dan sebagainya.

  Faktor upaya, keahlian, dan tanggung jawab tersebut berkaitan dengan faktor internal dari Mangkunegara dan Prabu (2007). Sedangkan faktor kondisi kerja berkaitan dengan faktor eksternal yang dikemukakan oleh Mangkunegara dan Prabu (2007).

  Hampir sama dengan pendapat tersebut, Mathis dan John (2006) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  kemampuan individual, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kemampuan individual meliputi bakat, minat, dan kepribadian. Faktor ini berkaitan dengan faktor keahlian dari Muchinsky (2006) dan merupakan faktor internal dari Mangkunegara dan Prabu (2007). Kemudian tingkat usaha yang dicurahkan mengacu pada motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas. Faktor ini berkaitan dengan faktor upaya dari Muchinsky (2006) dan merupakan faktor internal dari Mangkunegara dan Prabu (2007). Sedangkan dukungan organisasi dapat berupa pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, perilaku rekan kerja, keadilan organisasi, dan lain-lain. Faktor ini berkaitan dengan faktor kondisi kerja dari Muchinsky (2006) dan merupakan faktor eksternal dari Mangkunegara dan Prabu (2007).

5. Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah penilaian secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja karyawan (Mangkunegara & Prabu, 2007) Penilaian kinerja juga dilakukan untuk mengukur kontribusi karyawan terhadap perusahaan (Bernardin, 2003). Riggio (2008) menambahkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses pengukuran kinerja karyawan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah sebuah proses evaluasi yang digunakan oleh

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

  Berdasarkan penilainya, penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh atasan, diri sendiri, rekan setingkat, bawahan, maupun pelanggan. Dalam penelitian ini, kinerja pramuniaga akan dinilai oleh atasan karena penilaian kinerja oleh atasan memiliki reliabilitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian oleh penilai lainnya (Conway & Huffcutt; Viswesvaran, Ones, & Schmidt dalam Riggio, 2009).

  Berdasarkan jumlah penilai, penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh seorang penilai maupun beberapa orang penilai (Riggio, 2009). Riggio (2009) menambahkan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan oleh beberapa penilai akan lebih reliabel dibandingkan dengan penilaian kinerja yang hanya dilakukan oleh satu orang penilai saja. Selain itu, penilaian kinerja yang hanya dilakukan oleh satu orang penilai memiliki kemungkinan terjadi bias, seperti penilai terlalu murah hati sehingga selalu memberi nilai yang tinggi atau sebaliknya, penilai memberi nilai yang tinggi pada sifat-sifat atau hal-hal yang mirip dengan dirinya sendiri, penilai memberi nilai tinggi pada orang yang disukai dan memberi nilai buruk pada orang yang tidak disukai, serta penilai dapat memanfaatkan kesempatan tersebut untuk kepentingan politik tertentu (Robbins, 2005).

  Dalam penelitian ini, penilaian kinerja pramuniaga akan dilakukan oleh tiga orang atasan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

6. Metode Penilaian Kinerja

  Menurut Handoko (2001), metode penilaian kinerja dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu penilaian kinerja berorientasi masa lalu dan penilaian kinerja berorientasi masa depan.

  Penilaian kinerja berorientasi masa lalu terdiri dari beberapa metode, antara lain : a. Rating scale

  Penilaian kinerja karyawan dilakukan menggunakan skala tertentu dengan rentang bobot nilai dari sangat tinggi hingga sangat rendah. Skala tersebut biasanya diisi oleh atasan.

  b. Checklist Penilaian didasarkan pada standar kinerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu. Penilai tinggal memilih kalimat- kalimat yang menggambarkan kinerja karyawan yang dinilai. Lembar checklist tersebut juga diisi oleh atasan.

  c. Metode peristiwa kritis Penilaian didasarkan pada catatan perilaku khusus yang dilakukan selama bekerja. Perilaku yang dicatat dapat berupa perilaku baik maupun perilaku buruk. Penilaian biasanya dilakukan dengan cara observasi langsung di tempat kerja.

  d. Metode peninjauan lapangan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Wakil ahli departemen personalia terjun ke lapangan untuk membantu para penilai dalam melakukan penilaian kinerja.

  e. Tes dan observasi prestasi kerja Penilaian kinerja dilakukan melalui tes dan observasi di lapangan. Tes dapat meliputi tes pengetahuan dan tes keterampilan kerja.

  f. Metode evaluasi kelompok Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan yang lain. Perbandingan dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

  1. Ranking Cara ini dilakukan dengan menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik hingga terburuk.

  2. Grading Cara ini dilakukan dengan memisah-misahkan karyawan dalam berbagai kategori yang berbeda. Misalnya 25% baik, 50% menengah, dan 25% buruk.

  3. Point Allocation Penilai diberi sejumlah poin total untuk dialokasikan di antara karyawan yang dinilai. Karyawan dengan kinerja lebih baik diberi poin dengan porsi yang lebih besar, dan sebaliknya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Sedangkan penilaian berorientasi masa depan terdiri dari :

  a. Penilaian diri sendiri Atasan mengemukakan harapan-harapan terhadap karyawan dan tujuan organisasi. Kemudian karyawan mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki untuk masa datang.

  b. Penilaian psikologis Penilaian ini dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi karyawan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan sebagainya. Penilaian biasanya dilakukan menggunakan serangkaian asesmen psikologi.

  c. Management By Objective (MBO) Karyawan bersama-sama dengan atasan menetapkan sasaran- sasaran pelaksanaan kerja yang akan dicapai di masa datang.

  Kemudian penilaian kinerja dilakukan secara bersama pula berdasarkan sasaran-sasaran yang telah ditentukan.

  d. Assessment Center.

  Penilaian dilakukan oleh beberapa penilai untuk mengetahui potensi karyawan dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

  Pelaksanaannya dapat melalui wawancara mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, diskusi kelompok, penilaian rekan kerja, dan lain-lain.

  Sedangkan Riggio (2009) mengelompokkan metode penilaian kinerja menjadi dua, yaitu Comparative Methods dan Individual Methods.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Comparative Methods terdiri dari dari beberapa metode, antara

  lain :

  a. Rankings Penilaian dilakukan dengan cara mengurutkan karyawan mulai dari karyawan yang memiliki kinerja terbaik hingga yang terburuk.

  b. Paired Comparison Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lain di dalam grup, kemudian ditentukan karyawan mana yang memiliki kinerja lebih baik.