Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan : studi pada PT Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta - USD Repository

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada PT Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Johannes Ubad Barus
NIM : 082214007

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2012

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada PT Astra International Tbk - Honda
Regional Yogyakarta

Johannes Ubad Barus
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2012

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) tingkat kecerdasan emosional
maupun kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Astra International Tbk – Honda
Regional Yogyakarta dan (2) pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan.
Jenis penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan (salesman) PT. Astra
International Tbk – Honda Regional Yogyakarta dengan jumlah sampel 60
responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang
dilakukan pada bulan April – Juni2012. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi
Linier Sederhana.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1) tingkat kecerdasan emosional dan
kinerja karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta adalah
dewasa dan optimal ; (2) variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

vi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE
TOWARD THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
A Study in PT Astra International Tbk - Honda
Regional Yogyakarta

Johannes Ubad Barus
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2012
This study is aimed to find out : (1) the level of emotional intelligence and
performance and (2) the influence of emotional intelligence on the performance of
employees. The study was conducted at PT Astra International Tbk – Honda
Yogyakarta.
This is a case study on sales force employees with a sample of 60 respondents.
Questionnaire as data collection technique was distributed in April-June 2012. The
sample is chosen using Purposive Sampling Technique. After being collected, the
data was analyzed using Simple Linear Regression.
The results of data analysis indicated that: (1) the level of emotional
intelligence and the performance of employee in PT. Astra International Tbk - Honda
Regional Yogyakarta are mature and optimal ; (2) emotional intelligence variables

has positive influence on the performance of employees.

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Motto

‘my very best!’

Kupersembahkan karya sederhana ini untuk Yang Terbaik :
Yang Terbaik Allah yang telah menangkapku
Yang Terbaik Bapak & Mama’
Yang Terbaik Manajemen 2008 “Satu Hati”
Yang Terbaik Almamater Universitas Sanata Dharma

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah dalam Kristus Yesus yang telah mencurahkan
segala berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Karyawan“ yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan. Oleh karena itu melalui
kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Rama Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto M.Si. selaku Kaprodi Manajemen Universitas
Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
begitu baik bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan

pengarahan dan bimbingan, masukan dan kritik yang sangat berharga,
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

ix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5. Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku Dosen Pembimbing II yang telah begitu
baik bersedia meluangkan waktu tenaga dan pikiran untuk memberikan
bimbingan, masukan dan kritik dengan penuh perhatian dan kesabaran
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Segenap Dosen dan Staf pengajar Fakultas Ekonomi Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan kepada saya.
7. PT Astra International Tbk – Honda Yogyakarta khususnya Bapak Anton, Ibu
Septi, Bapak Taufik, dan Ibu Cyntia yang telah memberikan ijin penelitian dan
membimbing saya selama magang di perusahaan tersebut.
8. Bapak dan Mama‟ku yang wow banget, setiap anggota keluargaku yang
tercinta Abg Frans, Kak Iska, & Abg Astra. Lalu tentu saja Christian Terang
Barus, Yosua Silvano Patra Barus, & Vanya Clarissa Maha suksesor dan

pahlawan bagi keluarga besar bahkan bagi bangsa dan negrinya!
9. Kakak – kakak sepupuku, wanita Tuhan yang luar biasa berani dan
menginspirasi hidupku yang telah dibawa oleh Yesus ke tanah perjanjiannya
kak Christy, kak Irvin, & kak Nita.
10. Manajemen angkatan 2008. Satu Hati! Especially Joe Damanik yang selalu
ingin jadi yang terdepan, Om Gie si tua yang semakin muda, energik, dan
sukses, Turnip Hamba Allah si banyak bicara & banyak ngawur, Momo si
manis yang sering menemani kami lelaki – lelaki „kesepian‟, dan semua teman
satu angkatan yang tak bisa kutuliskan “I love u all”.

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI
Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..........................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .....................

iv

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...............................................

v

ABSTRAK ......................................................................................................

vi

ABSTRACT .....................................................................................................

vii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..........................................

viii

HALAMAN KATA PENGANTAR ..............................................................

ix

HALAMAN DAFTAR ISI.............................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR TABEL ....................................................................

xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................ xvii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................

1

B. Rumusan Masalah ..............................................................................

6

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

C. Pembatasan Masalah ..........................................................................

6

D. Tujuan Penelitian ...............................................................................

7

E. Manfaat Penelitian .............................................................................

8

F. Sistematika Penulissan .......................................................................

8

BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................

11

B. Kinerja Karyawan ..............................................................................

16

C. Kecerdasan Emosional .......................................................................

29

D. Review Penelitian Terdahulu..............................................................

74

E. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................

77

F. Hipotesis ............................................................................................

78

BAB III METODE PENELITIAN
A. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................

80

B. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................

80

C. Variabel Penelitian .............................................................................

81

D. Definisi Operasional ..........................................................................

83

E. Populasi dan Sampel ..........................................................................

89

F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................

91

G. Sumber Data.......................................................................................

92

H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................

93

I. Teknik Pengujian Instrumen ..............................................................

95

J. Teknik Analisis Data..........................................................................

98

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Gambaran Umum Astra International ................................................

103

B. Filosofi dan Visi .................................................................................

106

C. Struktur Bisnis Astra dan Corporate Identity ....................................

107

D. Honda Sales Operation’s Journey .....................................................

108

E. Sales Office (SO) Astra Motor Yogyakarta........................................

115

F. Struktur Organisasi .............................................................................

120

G. Penghargaan dan Manpower Astra Motor .........................................

121

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen ..........................................................................

124

B. Analisis Deskriptif .............................................................................

131

C. Analisis Data ......................................................................................

137

D. Pembahasan........................................................................................

157

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan ........................................................................................

161

B. Saran ..................................................................................................

161

C. Keterbatasan .......................................................................................

165

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................

167

LAMPIRAN 1...............................................................................................

171

LAMPIRAN 2...............................................................................................

185

LAMPIRAN 3...............................................................................................

212

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel

Judul

Halaman

II.1

Persentase Bangsa – bangsa yang Bekerja ...............................

22

II.2

Kerangka Kerja Kecakapan Emosi ...........................................

39

III.1

Tabel Judgement Permasalahan 1 ............................................

98

V.1

Koefisien Validitas Variabel Kecerdasan Emosional...............

124

V.2

Koefisien Validitas Variabel Kinerja Karyawan ......................

127

V.3

Koefisien Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (2) .........

128

V.4

Koefisien Realibilitas ...............................................................

131

V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............

132

V.6

Karakteristik Responden Berdasar Usia ...................................

133

V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..............

134

V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................

135

V.9

Profil Umum Masing – masing Karakteristik Responden ........

136

V.10

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (1) .............

137

V.11

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (2) .............

139

V.12

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (3) .............

140

V.13

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (4) .............

142

V.14

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (5) .............

143

V.15

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (6) .............

145

V.16

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (1) ......................................

146

V.17

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (2) ......................................

147

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

V.18

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (3) ......................................

149

V.19

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (4) ......................................

150

V.20

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (5) ......................................

151

V.21

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (6) ......................................

152

V.22

Tabel Hasil Uji Normalitas .......................................................

154

V.23

Tabel Hasil Uji Linearitas ........................................................

154

V.24

Tabel Hasil Uji t .......................................................................

155

V.25

Tabel Hasil Koefisien Determinasi ..........................................

156

V.26

Tabel Ringkasan Hasil ..............................................................

159

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

II.1

Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal ..........................

19

II.2

New Framework Goleman ........................................................

40

II.3

Kerangka Konsep Penelitian ....................................................

77

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian .......................................................... 171

Lampiran 2

Data Tabulasi Kuesioner .................................................... 185

Lampiran 3

Output Data SPSS .............................................................. 213

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dilihat dari kenyataan yang ada, perkembangan dan perubahan yang
terjadi di semua aspek seperti aspek ekonomi, teknologi, informasi, sosial,
budaya, dan lain sebagainya sangatlah dinamis dan berkesinambungan. Hal ini tak
dipungkiri sangat dipengaruhi oleh globalisasi. Tak terkecuali dunia kerja
sekarang, begitu banyak kriteria (job specification) yang muncul untuk seseorang
mendapatkan sebuah pekerjaan tertentu. Hal ini tentu saja secara langsung
menuntut setiap pribadi untuk terus meningkatkan kapasitas diri agar tidak
tergerus dan kalah oleh persaingan yang keras. Bukan hanya itu saja, sekarang
setiap tahun semakin banyak lulusan perguruan tinggi yang memiliki kompetensi
tinggi yang berimplikasi pada peningkatan tingkat persentase persaingan antara
para lulusan (fresh graduate) untuk mendapatkan pekerjaan. Lain lagi apabila
mereka berusaha untuk memiliki lapangan usaha sendiri, tapi realitanya
kebanyakan para lulusan berusaha untuk mencari lapangan pekerjaan daripada
harus bersusah payah menciptakan lapangan kerja dan memberikan kesempatan
kerja bagi orang lain. Untuk itu diperlukan motivasi yang lebih dari dalam diri

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

untuk menggapai kompetensi diri yang tinggi agar siap berkompetisi dengan
individu-individu lain.
Dewasa ini kita pasti familiar dengan istilah Kecerdasan Intelektual
(Intelectual Quotient, IQ), Kecerdasan Emosi (Emotional Quotient, EQ), dan
Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient, SQ). Faktor-faktor tersebut berkaitan
satu sama lain dan saling melengkapi. Secara definitif, kecerdasan intelektual
merupakan fakta genetik yang tak mungkin diubah oleh pengalaman hidup atau
dengan kata lain merupakan faktor bawaan. Menurut Cooper dan Sawaf (2002)
kecerdasan emosional sendiri merupakan suatu stimulus bagi IQ, manakala
seseorang perlu memecahkan masalah-masalah penting atau membuat keputusan
penting, dan memungkinkan seseorang untuk melakukan hal-hal tersebut dengan
cara yang istimewa dan dalam waktu singkat, dalam beberapa menit, atau
beberapa saat, alih-alih dalam waktu sehari atau lebih yang sangat menguras
pikiran dan tenaga. Ani Muttaqiyathun (2010) mengatakan bahwa titik pertemuan
lahirnya kecerdasan emosional yaitu dengan tetap mengasah pikiran intelektual
sambil mengakui keberadaan suara hati. Dari kedua faktor kecerdasan tersebut
saja sudah nampak jelas keterkaitan yang sangat kuat. Faktor emosi memberikan
rangsangan pada individu dalam memunculkan kreativitas, kolaborasi, inisiatif,
dan transformasi. Bahkan Cooper dan Sawaf (2002) yang mengutip perkataan
Antonio R. Damasio menuliskan bahwa tidak pernah ada keraguan dalam situasi
tertentu, emosi dapat pula mengganggu penalaran, namun riset juga menunjukkan
2

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

bahwa berkurangnya emosi juga bisa menjadi sumber perilaku yang irasional.
Sedangkan kecerdasan spiritual sendiri yang dikutip dari tulisan Ani
Muttaqiyathun (2010) merupakan kecerdasan manusia yang digunakan untuk
berhubungan dengan Tuhan. Secara gamblang, kecerdasan spiritual merupakan
kemampuan seseorang untuk memecahkan persoalan makna dan nilai kehidupan.
Potensi kecerdasan spiritual yang dimiliki oleh masing-masing orang sangatlah
besar dan tidak dibatasi oleh faktor keturunan (bawaan), lingkungan atau materi
lainnya. Ketiga faktor tersebut merupakan faktor psikologis yang penting dalam
pengaruhnya terhadap pengembangan kepribadian setiap manusia. Kita pasti
sering mendengar pemikiran tradisional yang mengatakan bahwa IQ merupakan
fakta genetik yang tak mungkin diubah oleh pengalaman hidup dan kehidupan
kita terutama ditentukan oleh faktor tersebut. Pendapat tersebut mengabaikan
sesuatu hal yang lebih menantang, misalnya faktor-faktor manakah yang lebih
menentukan ketika seseorang ber-IQ tinggi gagal dan orang ber-IQ rata-rata
menjadi amat sukses?
Goleman (2009) mengatakan bahwa perbedaannya sering kali terletak
pada kemampuan-kemampuan yang disebut kecerdasan emosional yang
mencakup pengendalian diri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk
memotivasi diri sendiri. Bahkan Goleman (2009) dalam penelitiannya
mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% faktor penentu
kesuksesan seseorang, sedangkan 20% ditentukan oleh kecerdasan intelektual.
3

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Didasarkan pernyataan Cooper dan Sawaf (2002), ilmu pengetahuan juga telah
membuktikkan bahwa kecerdasan emosionallah dan bukan IQ atau kekuatan otak
semata-mata, yang merupakan pendukung banyak dari keputusan yang paling
baik, organisasi yang paling dinamis dan menguntungkan, serta kehidupan yang
sukses dan memuaskan.
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktorfaktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan
eksternal, dan faktor internal karyawan. Sehingga sinergi tersebut mempengaruhi
kinerja daripada karyawan itu sendiri yang kemudian berimplikasi pada kinerja
organisasi. Sedangkan kecerdasan emosional sendiri merupakan salah satu bagian
yang terdapat dalam faktor internal karyawan. Selain itu, faktor internal karyawan
yang merupakan faktor bawaan lahir dan faktor yang diperoleh ketika seseorang
berkembang misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan
(Wirawan, 2009). Dapat diasumsikan pula, bahwa makin tinggi faktor-faktor
internal tersebut, makin tinggi pula kinerja karyawan. Dari ketiga faktor yang
bersinergi menghasilkan kinerja karyawan tersebut dapat terlihat pula faktorfaktor yang masih mungkin dikontrol atau dikendalikan oleh seorang manajer
(atasan) yaitu faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan,
sedangkan faktor lingkungan eksternal ada di luar kontrol manajer. Jadi, seorang
manajer pun memiliki kontrol yang cukup untuk mengendalikan faktor internal
organisasi dan terutama faktor internal karyawan, sehingga seorang karyawan
4

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

tidak melulu menjadi sasaran subjektif kesalahan apabila kinerja organisasi tidak
sesuai dengan tujuan atau sasaran yang telah direncanakan.
Penelitian ini menarik untuk dilakukan karena dapat mengukur seberapa
besar pengaruh kecerdasan emosional yang dimiliki oleh seorang karyawan
terhadap kinerjanya sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
antara lain faktor internal organisasi, faktor internal karyawan, dan faktor
eksternal organisasi. Sesuai dengan studi kasus yang akan dilakukan penulis di
PT. Astra International Tbk - Honda Daerah Istimewa Yogyakarta maka peneliti
ingin mengetahui seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional karyawan
(khususnya salesman) dapat memberi stimulus bagi karyawan tersebut untuk
mengatasi tekanan, mengeluarkan kreativitas, dan berimprovisasi di berbagai
macam keadaan untuk menggapai target yang dibebankan.
Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui
pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul penelitian “Pengaruh
Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan” Studi pada PT Astra
International Tbk - Honda Regional Yogyakarta.

5

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perumusan
masalah pada penelitian ini adalah :
1. Seberapa tinggi tingkat kecerdasan emosional maupun kinerja yang
dimiliki oleh karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional
Yogyakarta?
2. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti akan membatasi masalah, hal ini mengingat
keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki oleh peneliti. Adapun batasan
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian akan dilaksanakan pada beberapa sales office (SO) PT. Astra
International Tbk – Honda Regional Yogyakarta yang terletak di
beberapa daerah yaitu Jombor, Kaliurang, Cokroaminoto, Godean, dan
Bantul.
2. Responden dalam penelitian ini adalah salesman perusahaan PT. Astra
International Tbk yang minimal telah bekerja selama 6 bulan. Dengan
pertimbangan bahwa dalam kurun waktu tersebut karyawan sudah mulai

6

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

merasakan beban dan tekanan dalam pekerjaan yang muncul akibat
target-target yang diberikan perusahaan.
3. Pada Variabel Kecerdasan Emosional akan diteliti 13 dimensi, yaitu:
Kesadaran Diri Emosional, Sikap Asertif, Kemandirian, Penghargaan
Diri, Aktualisasi Diri, Empati, Tanggung Jawab Sosial, Hubungan
Antarpribadi, Pemecahan Masalah, Uji Realitas, Sikap Fleksibel,
Ketahanan Menanggung Stres, dan Pengendalian Impuls.
4. Pada Variabel Kinerja Karyawan akan diteliti 13 indikator, yaitu:
Akurasi, Kecekatan, Kreativitas, Keramahan, Kepribadian, Penampilan
Pribadi, Kebugaran Fisik, Kehadiran, Kehandalan, Pengetahuan Kerja,
Kuantitas Kerja, Stabilitas, dan Kesopanan.

D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat kecerdasan emosional maupun
kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT Astra International Tbk Regional
Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui adakah pengaruh kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan.

7

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi
pihak manajemen perusahaan untuk mengontrol dan meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna
sebagai salah satu referensi bagi pembaca maupun peneliti baru yang
tertarik untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan
pengembangan penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang
manajemen sumber daya manusia dan sebagai sarana untuk implementasi
teori-teori maupun praktek yang sudah diajarkan selama perkuliahan
untuk menganalisis setiap kondisi yang terjadi dan yang ada di lapangan.

F. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, pembatasan masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian
dan sistematika penulisan.
8

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II : Landasan Teori
Bab ini berisikan teori-teori tentang manajemen sumber daya
manusia, kinerja karyawan, emosi dan kecerdasan emosional sebagai
dasar penentuan diadakannya penelitian ini serta teori-teori praktis
yang mendukung.
BAB III: Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan dan membahas tentang jenis penelitian, waktu
dan tempat penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel
penelitian dan alat pengukurannya, jenis dan sumber data, teknik
pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel
dan teknik analisis data.
BAB IV: Gambaran Umum
Bab ini memberikan gambaran serta informasi tentang PT. Astra
International Tbk - Honda yang berada di wilayah Yogyakarta yang
menjadi tempat dilakukannya penelitian.
BAB V : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini menguraikan tentang hasil pengolahan data, analisis data,
pembahasan dan jawaban dari masalah yang diajukan.

9

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB VI: Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan yang diambil dari
penelitian dan saran-saran untuk pihak perusahaan disertai
pernyataan penulis akan keterbatasan yang dilakukannya.

10

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Sumber Daya Manusia
Aset organisasi yang penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan
sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi
tersebut. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk
kepada orang-orang di dalam organisasi. Betapapun pabrik, perlengkapan,
dan aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi,
orang-orang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya
manusia memicu percikan kreatif di setiap organisasi. Orang-orang
merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu,
memasarkan

produk,

mengalokasikan

sumber

daya

finansial,

dan

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang
efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk menghampiri tujuannya.
Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan
(Simamora, 2004:4).

11

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Manajemen

sumber

daya

manusia

juga

menyangkut

desain

dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya
manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas
yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat
digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya,
manajer-manajer di semua lapisan harus menaruh perhatian pada
pengelolaan sumber daya manusia.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan
analisis terhadap kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam kondisi
12

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas yang memuaskan
terhadap kebutuhan ini. Perencanaan sumber daya manusia yang efektif
(Simamora, 2004:50) mencakup :
a. Perencanaan Kepegawaian
Komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah
penentuan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan
organisasi dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang.
Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan
identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.
Rencana kemudian menentukan perbedaan antara permintaan dan
suplai, apakah ada kelebihan atau kekurangan suplai, atau berapa
jumlah suplai sumber daya manusia yang akurat untuk tipe
kepegawaian tertentu. Rencana kepegawaian terkait erat dengan
rencana strategik organisasi.
b. Perencanaan Program
Perencanaan program (program planning) mengikuti penyusunan
rencana

kepegawaian.

Perencanaan

program

menyangkut

pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang
terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya
13

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

manusia. Penyusunan program merupakan tahap paling kritis dari
perencanaan sumber daya manusia. Terdapat tiga hal penting
dalam membuat dan mengevaluasi program sumber daya manusia:
1) Membuat program alternatif berdasarkan model sumber daya
manusia yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
2) Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan menurut
empat

kriteria;

kemungkinan

untuk

sukses,

antisipasi

besarnya biaya, kelaikan teknis tindakan, dan kemungkinan
dampak tindakan terhadap bagian lain dari organisasi.
3) Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang
terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya
manusia seefektif mungkin.
Sedangkan menurut Siagian (2009:44), terdapat paling sedikit
enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan
sumber daya manusia secara mantap. Pertama, organisasi dapat
memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik. Kedua, melalui perencanaan sumber
daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang
sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui
adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan
14

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang
menghasilkan

sesuatu

yang

berkaitan

langsung

dengan

kepentingan organisasi. Ketiga, perencanaan sumber daya
manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai
aktivitas baru kelak. Keempat, salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penanganan informasi ketenagakerjaan. Kelima, salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan
bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul
pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja. Keenam,
rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja
tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat
tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa

15

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

perencanaan sumber daya manusia, sulit untuk menyusun
program kerja yang realistik.

B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance (Wirawan,2009:5).
Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja
sendiri merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat
sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan ketrampilan tertentu seperti
yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker. Contoh
pekerjaan, yaitu sopir bus, pembantu rumah tangga, tukang cukur,
pengantar surat pos, dan tukang kayu. Sementara itu, profesi adalah
pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan
penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan
tinggi seperti yang dilakukan oleh profesional atau white collar worker.
Contoh profesi, yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer, dokter,
dosen, guru, hakim, jaksa, dan akuntan.
16

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut.
Misalnya, indikator pekerjaan sopir bus Trans Jakarta antara lain
mengemudikan bus di jalan khusus (busway) yang sudah disediakan;
mematuhi peraturan lalu lintas; mencatat kehadiran di halte dan stasiun;
menaikkan dan menurunkan penumpang; dan melayani penumpang.
Kinerja seorang sopir bus Trans Jakarta adalah jumlah dari nilai keluaran
semua indikator tersebut. Indikator pekerjaan seorang manajer adalah
merencanakan

pekerjaan,

mengorganisasi

pekerjaan,

memimpin

pelaksanaan pekerjaan, dan mengontrol pelaksanaan pekerjaan. Istilah
kinerja

juga

dapat

perusahaan/organisasi,

digunakan
alat,

untuk

fungsi-fungsi

menunjukkan
manajemen

keluaran
(produksi,

pemasaran, keuangan), atau keluaran seorang pegawai.
Orang awam sering mengacaukan istilah produktivitas dengan kinerja.
Istilah produktivitas berasal dari kata produk yang berarti barang atau jasa.
Produk merupakan hasil dari proses produksi yang didefinisikan sebagai
rasio keluaran (output) terhadap masukan (input). Ukuran produktivitas
terdiri atas semua keluaran organisasi dibagi oleh semua masukan (O/I).
Masukan meliputi bahan mentah, energi, tenaga kerja, peralatan, fasilitas,
modal, sains, teknologi, dan sebagainya.

17

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tenaga kerja merupakan salah satu masukan dari atau kontribusi
tenaga kerja terhadap produktivitas. Jika produktivitas diukur dengan
jumlah produk, misalnya jumlah sepatu yang diproduksi, maka
produktivitas tenaga kerja adalah jumlah sepatu yang diproduksi dibagi
dengan jumlah tenaga yang bekerja membuat sepatu. Akan tetapi, perlu
diingat bahwa produktivitas tenaga kerja bukan hanya hasil kerja keras
tenaga kerja. Sebagian besar bergantung pada masukan yang lainnya.
Misalnya, seorang tenaga kerja yang menggunakan robot untuk
memproduksi produk, produktivitasnya dapat 14 sampai 30 kali lipat
tenaga kerja yang tidak menggunakan robot. Dengan kata lain, tenaga
kerja (pegawai) hanya salah satu masukan produktivitas tenaga kerja.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor (lihat
gambar 1). Fakor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal
organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal
karyawan atau pegawai.

18

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Faktor Internal
Karyawan :



Lingkungan Eksternal :
 Kehidupan
ekonomi
 Kehidupan politik
 Kehidupan sosial
 Budaya dan agama
masyarakt
 Kompetitor






Bakat dan sifat
pribadi
Kreativitas
Pengetahuan dan
Keterampilan
Kompetensi
Pengalaman kerja
Keadaan fisik
Keadaan psikologi

Lingkungan Internal
Organisasi :
 Visi, misi, dan
tujuan organisasi
 Kebijakan
organisasi
 Bahan mentah
 Teknologi (robot,
sistem produksi,
dan sebagainya)
 Strategi organisasi
 Sistem manajemen
 Kompensasi
 Kepemimpinan
 Modal
 Budaya organisasi
 Iklim organisasi
 Teman sekerja

Perilaku kerja karyawan :











Etos kerja
Disiplin kerja
Motivasi kerja
Semangat kerja
Sikap kerja
Stres kerja
Keterlibatan kerja
Kepemimpinan
Kepuasan kerja
Keloyalan

Kinerja Karyawan

Kinerja Organisasi

Gambar II.1
Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal
Terhadap Perilaku Kerja Karyawan (Wirawan, 2009:7)
19

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan
lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja
pegawai. Jadi, dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal
tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah
faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika
pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang
ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat
pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya
akan buruk.
b. Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian,
penggunaan robot akan meningkatkan produktivitass karyawan 14 sampai
30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi
20

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya
misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh
karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis
ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan
inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya
menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan
upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka
kinerja mereka akan menurun. Budaya masyarakat juga merupakan faktor
eksternal yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, budaya alonalon asal kelakon dan mangan ora mangan asal kumpul memengaruhi
kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab
kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja
bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih
rendah jika dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Akan tetapi, ada
data yang menggembirakan mengenai jam kerja manusia Indonesia. Survei
21

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang dilakukan oleh International Labor Organisation (ILO) pada tahun
2006 menyatakan orang Indonesia mencapai rekor persentase tertinggi dari
50 negara yang bekerja lebih dari 48 jam per minggu seperti pada Tabel
II.1. Untuk mencukupi kebutuhan hidupnya, orang Indonesia harus bekerja
lebih panjang jika dibandingkan dengan

bangsa lainnya karena

penghasilannya rendah. Akan tetapi, jumlah kumulatif jam kerja manusia
Indonesia per tahunnya masih rendah jika dibandingkan dengan bangsa
lainnya karena terlalu banyak hari libur, jumlah pengangguran yang tinggi,
dan etos kerjanya yang relatif rendah.
Tabel II.1
Persentase Bangsa-bangsa yang Bekerja
Lebih dari 48 Jam Per Minggunya

Persentase yang bekerja Lebih dari 48 Jam Per
Bangsa
Minggunya
Indonesia

51,2%

Peru

50,9%

Korea Selatan

49,5%

Thailand

46,7%

Pakistan

44,4%

Etiopia

40%
22

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Jepang

39,3%

Inggris

25,7%

Selandia Baru

23,6%

Australia

20,4%

Swiss

19,2%

Amerika Serikat

18,1%

Sumber: http://money.cnn.com/2007/06/07/news/ilo_study/index.htm
Faktor-faktor

internal

karyawan

bersinergi

dengan

faktor-faktor

lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini memengaruhi perilaku kerja
karyawan yang kemudian memengaruhi kinerja karyawan. Kinerja
karyawan kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari ketiga jenis
faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para
manajer adalah faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal
karyawan. Sementara itu, faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi di
luar

kontrol

manajer.

Tugas

manajer

adalah

mengontrol

dan

mengembangkan faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal
karyawan.

23

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3. Kriteria untuk Mengukur Kinerja
a. Menurut Wirawan
Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu.
Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut
adalah sebagai berikut (Wirawan , 2009) :
1) Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan
ukuran paling mudah untuk disusun dan diukur, yaitu hanya
dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja
harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Contoh :
a) menghasilkan tidak kurang dari sepuluh pasang sepatu
sehari (karyawan perusahaan sepatu);
b) melakukan dan menyelesaikan empat survei setahun
(karyawan unit penelitian dan pengembangan).
2) Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau
seberapa lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain
mengemukakan akurasi, presisi, penampilan (kecantikan dan
ketampanan), kemanfaatan atau efektivitas. Standar kualitas
dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah
atau persentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil
kerja.

24

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Contoh :
a) laporan evaluasi yang diajukan diterima tanpa revisi
minimal 75% (pegawai unit evaluasi);
b) sepatu yang dihasilkan sesuai dengan standar kualitas
minimal 99,5% (karyawan perusahaan sepatu).
3) Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk.
Kriteria

yang

menentukan

keterbatasan

waktu

untuk

memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani
sesuatu. Kriteria ini menjawab pertanyaan, seperti kapan,
berapa cepat, atau dalam periode apa. Contoh :
a) makanan telah berada di kamar hotel pemesan dalam
waktu 25 menit setelah dipesan(timely services restoran
hotel);
b) kacamata diselesaikan dalam waktu 120 menit setelah
pemerikasaan mata (pegawai perusahaan kacamata).
4) Efektivitas

penggunaan

sumber

organisasi.

Efektivitas

penggunaan sumber dijadikan indikator untuk mengerjakan
suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber
tertentu, seperti uang dan bahan baku. Contoh :
a) biaya perjalanan tidak melebihi 5% biaya perjalanan
tahun lalu;
25

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b) melakukan penghematan pemakaian listrik sampai 10%
dari tahun yang lalu.
5) Cara melakukan pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja
jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan
merupakan

faktor

penentu

keberhasilan

melaksanakan

pekerjaan. Misalnya :
a) membantu pelanggan dalam memasang produk dan
menjelaskannya dengan sabar;
b) berkata dengan sopan kepada teman sekerja, atasan, dan
pelanggan.
6) Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat
akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja. Standar
jenis ini menggunakan kata-kata sehingga dan agar supaya
yang digunakan jika hasilnya tidak dapat dikualifikasikan.
Contoh :
a) membeli bahan mentah dan suku cadang dengan
menggunakan prinsip just in time sehingga tersedia
ketika diperlukan dan biaya penyimpanannya rendah;
b) mematikan lampu dan air condition (AC) ketika
meninggalkan ruang kerja sehingga biaya listrik dapat
dihemat.
26

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

7) Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada
undang-undang, kebijakan, prosedur, standar, metode, dan
peraturan

untuk

menyelesaikan

tugas

atau

jika

cara

pengecualian ditentukan tidak dapat diterima. Misalnya :
a) penilaian

proposal

permohonan

kredit

dilakukan

berdasarkan standar penilaian dan diselesaikan dalam
waktu maksimal sepuluh hari kerja;
b) pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan
tindak pidana hanya dapat dimulai jika ia didampingi
oleh pengacara.
8) Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara
standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa
sekarang dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada
standar masa lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas.
Contoh :
a) produk yang ditolak oleh bagian kontrol kualitas lebih
rendah 20% daripada tahun lalu;
b) hasil penjualan produk meningkat 25% daripada
penjualan tahun lalu.

27

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

9) Standar nol atau absolute. Standar yang menyatakan tidak akan
terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain,
misalnya :
a) tidak ada keluhan dari pelanggan mengenai kesopanan
berbicara di telepon;
b) tidak terjadi penyimpangan dari prosedur pemberian
kredit.

b. Menurut Henry Simamora
Kriteria pengukuran kinerja sebagai berikut (Henry Simamora,1997) :
1) Akurasi meliputi ketepatan tugas pekerjaan yang dilaksanakan.
2) Kecekatan meliputi kemampuan untuk menangkap instruksi,
memenuhi kondisi yang menantang, memecahkan masalah dan
situasi baru.
3) Kreativitas meliputi bakat karena memiliki ide baru, menemukan
cara baru, dan imajinatif.
4) Keramahan meliputi sosialitas dan kehangatan yang ditunjukkan
kepada kalangan pelanggan, karyawan lainnya, penyelia, dan
orang-orang yang diawasi.
5) Kepribadian

meliputi

karakteristik

kesesuaian pribadi dengan pekerjaan.
28

perilaku

individu

atau

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

6) Penampilan pribadi meliputi kesan pribadi yang dibuat seseorang
terhadap orang lainnya (kenecisan, kerapihan, keserasian,
pakaian).
7) Kebugaran fisik meliputi kemampuan bekerja secara konsisten
(dengan hanya sedikit kelelahan).
8) Kehadiran meliputi keyakinan akan masuk kerja tiap hari (sesuai
dengan jam kerja).
9) Keandalan meliputi kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervisi minimum.
10) Pengetahuan kerja meliputi informasi mengenai tugas pekerjaan
yang harus diketahui oleh seseorang agar kinerjanya memuaskan.
11) Kuantitas kerja meliputi banyaknya pekerjaan yang dapat
dilakukan sesorang dalam satu hari kerja.
12) Stabilitas meliputi kemampuan untuk menahan tekanan berat dan
tetap tenang dalam situasi kritis.
13) Kesopanan meliputi sikap santun terhadap orang lain.

C. Kecerdasan Emosional
1. Emosi
Ahli psikologi memandang manusia adalah makhluk yang secara alami
memiliki emosi. Menurut James (dalam Safaria dan Saputra, 2009) emosi
29

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

adalah keadaan jiwa yang menampakkan diri dengan sesuatu perubahan yang
jelas pada tubuh. Emosi setiap orang mencerminkan keadaan jiwanya, yang
akan tampak secara nyata pada perubahan jasmaninya. Sebagai contoh ketika
seseorang diliputi emosi marah, wajahnya memerah, napasnya menjadi sesak,
otot-otot tangannya akan menegang, dan energi tubuhnya memuncak. Emosi
berasal dari kata e yang berarti energi dan motion yang berarti getaran. Emosi
kemudian bisa dikatakan sebagai sebuah energi yang terus bergerak dan
bergetar (Chia dalam Safaria dan Saputra, 2009). Emosi dalam makna paling
harfiah didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau pergolakan pikiran,
perasaan, nafsu dari setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap.
Pada dasarnya emosi manusia bisa dibagi menjadi dua kategori umum jika
dilihat dari dampak yang ditimbulkannya. Kategori pertama adalah emosi
positif atau biasa disebut dengan afek positif. Emosi positif memberikan
dampak yang menyenangkan dan menenangkan. Macam dari emosi positif ini
seperti tenang, santai, rileks, gembira, lucu, haru, dan senang. Ketika kita
merasakan emosi positif ini, kita pun akan merasakan keadaan psikologis
yang positif (Gohm dan Clore dalam Safaria dan Saputra, 2009). Kategori
kedua adalah emosi negatif atau afek negatif. Ketika kita merasakan emosi
negatif ini maka dampak yang kita rasakan adalah negatif, tidak
menyenangkan dan menyusahkan. Macam dari emosi negatif diantaranya
sedih, kecewa, putus asa, depresi, tidak berdaya, frustasi, marah, dendam, dan
30

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

masih banyak lagi. Biasanya kita menghindari dan berusaha menghilangkan
emosi negatif ini. Adakalanya kita mampu mengendalikannya, tetapi
adakalanya kita gagal melakukannya. Ketika kita gagal mengendalikan atau
menyeimbangkan emosi negatif ini maka ketika itu keadaan suasana hati kita
menjadi buruk.
2. Definisi Kecerdasan Emosional
Apabila kekuatan yang mendorong kecerdasan dalam dunia usaha abad
ke-20 adalah IQ, maka berdasarkan bukti-bukti yang makin banyak di
penghujung abad ke-21, yang akan lebih berperan adalah EQ, dan bentukbentuk kecerdasan praktis serta kreatif yang terkait. Dalam beberapa tahun ini,
istilah EQ telah diterima menjadi kependekan dari Emotional Intelligence,
yang setara dengan IQ. Studi-studi terdahulu (Cooper dan Sawaf,2002:xi)
juga menunjukkan bahwa seorang eksekutif atau prof